Innovativität - Führung - Reflexivität - Frank Schirmer Kongress der Offensive Mittelstand
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Innovativität – Führung –
Reflexivität
Frank Schirmer
Kongress der Offensive Mittelstand
24.6.2014
Überblick 1. Was ist und wozu braucht man Reflexivität? 1. Demografischer Wandel in KMU – Ein „blinder Fleck“ ? Die Wirkungen der (fehlenden) Reflexivität 1. Wie können KMU zum Gewinner im demografischen Wandel werden? 24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 2
1. Was ist und wozu braucht man Reflexivität?
Wissenschaftliche Grundlagen
Vom BMBF geförderte empirische Studien ...
• zur Innovationsfähigkeit durch Reflexivität (IRLicht -
Manger/Moldaschl 2010; Schirmer et al. 2012, 2013;
Schirmer/Geithner 2014)
• zum demografischen Wandel in KMU (InnoRix -
Geithner/Gühne/Schirmer 2013; 2014)
Literaturreviews und empirische Studien zu
Innovationsfähigkeit und Change Management
(Schirmer 2003; Schirmer/Ziesche 2010; Schirmer
2013)
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 3
1. Was ist und wozu braucht man
Reflexivität?
Sich einen Spiegel
vorhalten und
Selbsttäuschungen
vermeiden ...
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 41. Was ist und wozu braucht man
Reflexivität?
Dumme Finanzmanager?
„Machen Sie sich ständig Gedanken darüber, was Ihnen
entgeht.
Und selbst wenn Ihnen bewusst ist, dass Sie keine Ahnung
haben und Sie Ihr gesamtes Handeln auf Ihre Dummheit
abgestimmt haben – selbst dann muss Ihnen klar sein, dass
Ihnen doch noch irgendetwas entgehen könnte.
Das ist besser und sicherer.“
(Ray Dalio, Gründer von Bridgewater Associates, eines der größten Hedgefonds
der Welt; zitiert in SZ Nr. 114/2014, S.9)
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 51. Was ist und wozu braucht man
Reflexivität?
Innovationspraxis – weniger reflexiv als ein Hedgefonds ...
• Versanden ist normal: Mehr als die Hälfte aller organisationalen
Innovationen („Change“) scheitern bzw. versanden „unauffällig“ (Schirmer
2000; Capgemini 2008; Manger/Moldaschl 2010). (Wie) wird das evaluiert?
• Ineffiziente Praktiken und unzutreffende Ansichten werden entgegen
empirischer Evidenz beibehalten/nicht aufgegeben („geschickte
Unfähigkeit“; „Do as before, but more“). Wie können diese Blockaden
aufgebrochen werden?
• „Blinde Flecken“, Nebenfolgen (unbeabsichtigte, auch positive!) und
Rückwirkungen von Innovationsaktivitäten sind weit verbreitet (Schirmer et
al. 2012). Werden sie zum Gegenstand des Lernens, der Evaluation, der
Maßnahmenrevision?
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 61. Was ist und wozu braucht man
Reflexivität?
• Institutionalisierte Reflexivität:
Alle in Organisationen „eingebaute“ Praktiken, Regeln und Tools,
mit denen Entscheidungen und Handlungen beobachtet, evaluiert,
kritisiert und professionalisiert werden
• Unabhängig von Goodwill, Zufall oder der Eingebung Einzelner
• Reflexivität fördert die Revision von eingelebten Denkhaltungen,
Blockaden, (routinisierten) Praktiken und deren Innovation
• Reflexivität steigert Aufmerksamkeit, sensibilisiert für Unerwartetes
(auch unerwarteten Erfolg!)
• Institutionalisierte Reflexivität ist regelgeleitet, nicht zufällig oder
spontan => In KMU spielt dafür die Organisationskultur eine große
Rolle
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 71. Was ist und wozu braucht man
Reflexivität?
Reflexivität sensibilisiert für blinde Flecken und
unerwartete Folgen von Innovationsfähigkeit,
beispielsweise:
• „Misserfolg“, der zu Erfolg führen kann
3M „post it“ => Wachsamkeit für unerkannte Möglichkeiten
• Erfolg, der verspätet einsetzen kann
Hygienevorschriften in Krankenhäusern (Semmelweis); =>
Distanzierung von Ignoranz, Unkenntnis
• Langjähriger Erfolg, der zu Misserfolg führen kann
Kodak, Leica, HP => Wachsamkeit für „Overconfidence“,
„Lock-In“
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 81. Reflexivitätstools sind auch in KMU
ohne großen Aufwand einzusetzen
Kriterium Exemplarische Verfahren
1 Institutionalisierung von BWA
Selbstbeobachtung und Selbstkritik BSC
Benchmarking
KVP, Frageheurismen (z.B. 5Why)
360°-Feedback
2 Systematischer Rückgriff auf EINSATZ EXTERNER BERATER
Fremdbeobachtung Auswertung von Kundenreklamationen
Kooperation mit Kritikern, roundtables
3 Kommunikativer Bezug auf Reputationsstudien
Fremdreferenz
4 Offene Evaluierung von Maßnahmen-Evaluierung
Handlungsfolgen Kunden-, Mitarbeiter-, Führungskräftebefragung
5 Entwurf alternativer Gegenwarten Aufgaben-, Abteilungs-, Betriebswechsel
und Zukünfte Anwendung von Kreativitätstechniken
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 92. Demografischer Wandel in KMU –
ein „Blinder Fleck“?
• Herausforderung für Unternehmen: „Fachkräftemangel“,
„Lehrlingsmangel“, „überalternde Belegschaften“:
das Problem ist präsent, auch bei den von uns befragten KMU!
• Vielfältige Hilfsansätze wie Leitfäden, Tools, best practices sind für
Unternehmen oftmals auch unentgeltlich zugänglich
• Aber: KMU nutzen nur zögerlich die Tools, um dem demografischen
Wandel zu begegnen ... Frage: Doch ein Blinder Fleck?
• Welche Barrieren stehen der Etablierung eines adäquaten
Demografiemanagements in Unternehmen entgegen – wie sind sie
entstanden, wie reproduzieren sie sich und wie lassen sie sich auflösen?
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 102. Demografischer Wandel in KMU –
ein „Blinder Fleck“?
Selbsttäuschung
durch
Langjähriges
Wohlergehen:
Der
Truthahneffekt
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 112. Demografischer Wandel in KMU –
ein „Blinder Fleck“?
Intensivlängsschnittfallstudien
• einführende Interviews in neun Unternehmen in Sachsen und Baden-
Württemberg
• daran anschließend Intensivlängsschnittfallstudien in ausgewählten
Unternehmen
Interviews mit Mitarbeitern aus möglichst allen Abteilungen und Ebenen
(insgesamt wurden bislang über 4o Interviews geführt)
teilnehmende Beobachtung der Arbeitsprozesse und Interaktionen (u.a. im
Rahmen verschiedener Masterarbeiten)
Durchführung, Aufzeichnung und Evaluation von OE-Workshops (bislang 4
Workshops)
• Konzentration auf:
Institutionen und Akteure
Rekonstruktion der Entstehung und Reproduktion der Institutionen, der dabei
verwendeten „Praktiken“, sowie des Grades der „Bewusstheit“
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 122. Demografischer Wandel in KMU –
ein „Blinder Fleck“?
• Aus der Literatur sind (intuitiv plausible) Barrieren adäquaten
Demografiemanagements bekannt – v.a. Vorurteile gegenüber Älteren,
fehlendes Problembewusstsein mit Blick auf die Konsequenzen im
Unternehmen.
Zitate aus unseren Fällen
„(…) das ist schon so, dass ein guter Bewerber rund 55 Jahre alt ist, sieht
man den mit anderen Augen als wenn der 35 Jahre alt ist (...) dass da
natürlich vor dem inneren Auge bei uns und auch bei den Abteilungsleitern,
die dann über die Stelle entscheiden, die dann überlegen 'Ah ja gut, der
macht es vielleicht noch fünf Jahre (…)'“ (Leiter Personal)
„Nein, im Moment, würde ich sagen, färbt das noch gar nicht ab, dass man
sagt, man muss irgendwelche Weichen stellen (…) das haben wir jetzt aber
zum Beispiel nie diskutiert.“ (Leiter Personal)
• Diese Barrieren existieren, haben unseren Ergebnissen folgend aber
eine nachgelagerte Bedeutung
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 132. Demografischer Wandel in KMU –
ein „Blinder Fleck“?
Fehlendes Problembewusstsein für demografische Folgen und
Handlungsbedarfe in KMU hat mehrere, tiefere Ursachen, die in
spezifische KMU-Kulturen eingebettet sind:
• Operativ sehr flexibel
=> Unternehmerisches Kurzfristdenken
• Informalität wichtiger Entscheidungen
=> Dezisionismus der Eigentümer Reflexivitäts-
defizite
• Kosten-(Nutzen)-Rechnung sehr schlicht
=> Demografische Untätigkeit „kostet“ nichts
• Keine Personalstrategie
• „Opferrolle“ des Unternehmens
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 142. Demografischer Wandel in KMU –
ein „Blinder Fleck“?
• „Die anderen Hauptfelder, ja, oh Gott, das fragen wir uns auch
immer 'Was machen wir eigentlich den ganzen Tag?'.“
(Leiter Personal)
• „[Gibt es so etwas wie eine festgehaltene Personalstrategie?
Haben Sie so etwas?] Nein.“ (Leiter Konstruktion)
• „Das ist das, wo man dann ran muss. (…) da müssen wir da
reingucken, wo man es rausholen kann.“ (Leiter Controlling)
• „(…) dann hörst du, dass 9 1/2 von 10 alles andere als
irgendwas mit Metall und Elektro zu tun haben wollen. (…) Die
haben das einfach nicht auf dem Schirm.“ (Leiter Personal)
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 153. Wie können KMU zum Gewinner im
demografischen Wandel werden?
Potential der KMU-Kulturen (Cernavin/Mangold 2013):
Chancen, das Problembewusstsein für demografische Folgen und
Handlungsbedarfe durch spezifische KMU-Kulturen zu stärken:
• Eigentümer / GL nahe am betrieblichen
Problemdruck
• Familiäres, wenig anonymes Betriebsklima
• Informalität wichtiger Entscheidungen Reflexivitäts-
chancen
• Flache Hierarchien, schnelle Kommunikation
• Schnelle Entscheidungen möglich
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 163. Wie können KMU zum Gewinner im demografischen Wandel werden? 1. Before using any tools: Start thinking! 2. Definiere strategische Prioritäten! Management demografischen Wandels in KMU ist nicht in erster Linie ein Problem der fehlenden „Toolkompetenz“, sondern der fehlenden strategischen Perspektive auf Human Resources (Strategie- und Reflexivitätsdefizit). 3. Institutionalisiere! Schaffe Aufgaben, Rollen und Verantwortlichkeiten für Personalfunktionen (Institutionalisiere Wachsamkeit für HR) – typisches Defizit in KMU. 4. Institutionalisiere Feedback! Nutze regelmäßig das umfangreiche Erfahrungswissen der MitarbeiterInnnen für den demografischen Wandel (bei Arbeitsgestaltung, Qualifizierung, Wissensmanagement). 24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 17
3. Wie können KMU zum Gewinner im demografischen Wandel werden? 5. Nutze den Problemdruck und das Lernpotential am Arbeitsplatz! KMU sind stark operativ getrieben – Problemlösungen im operativen Bereich treiben demografischen Wandel (Qualitätssicherung, Produktentwicklung, Projektmanagement, Kundenmanagement etc.) 6. Sei informell! KMU sind durch informelle, teils auch patriarchalische Kulturen geprägt – Bewusstsein für demografische Herausforderungen zu entwickeln ist auch ein informeller Lernprozess zwischen Beratern, Eigentümern und Führungskräften 7. Wandel von oben: Ohne Eigentümer geht nichts! (Mit ihnen manchmal auch nicht). 8. Das „personalwirtschaftliche Paradies“ muss aus den Köpfen der Eigentümer und Führungskräfte vertrieben werden. 24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 18
Strafe für Fähigkeitenmonitoring: 25.000 €
Lahm: … Aber international brauchst du
eben mindestens acht Spieler, die auf ihrer
Position ausgebildet sind, Sicherheit haben
und damit konkurrenzfähig sind. Ich sehe
diese acht Spieler bei uns nicht, und das
liegt nicht an den Spielern, sondern an der
fehlenden Philosophie über die
letzten Jahre.
... Mir liegt der FC Bayern am Herzen -
deshalb spreche ich unsere Situation so
offen an. Und ich denke, ich bin jetzt in
einer Position, dass ich das so ansprechen
kann. … Wenn ich merke, es tut sich nichts,
es verliert sich irgendwie, dann will ich
eingreifen und unangenehme Wahrheiten
ansprechen.
SZ-online vom 7.11.2009
Prof. Dr. Frank Schirmer TU DresdenVielen Dank
für Ihre Aufmerksamkeit!
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 20KMU Definition 24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 21
Innovationsbegriff
Innovation
1. Innovation ist die zielgerichtete Entwicklung und Umsetzung von neuen
wertschaffenden Problemlösungen für Produkte, Dienstleistungen und Prozesse /
Verfahren. Diese Innovationen entstehen jeweils in einem spezifischen sozialen und
kulturellen Umfeld (System).
2. Diese Problemlösungen schaffen einen merklichen Unterschied zum vorherigen
Zustand.
3. Neu ist die Problemlösung aus der Perspektive des jeweiligen Unternehmens
und/oder seiner Kunden.
4. Die bloße Hervorbringung einer Idee ist noch keine Innovation. Eine Idee wird erst
dann zu einer Innovation, wenn sie dem jeweiligen Unternehmen und/oder seinen
Kunden einen Nutzen bringt.
Cernavin/Mangold 2013, S. 7
24.06.2014 Prof. Dr. Frank Schirmer, TU Dresden 22Sie können auch lesen
