Newwork - Verband diakonischer Dienstgeber
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
diakonie
1 / 2022
unternehmen
Magazin des Verbandes diakonischer Dienstgeber in Deutschland (VdDD)
new
work
Führung im Wandel Forschung Akzente
Von hybrider Neue Arbeits- Wem würde die Säkula-
Führung formen in risierung des kirchlichen
bis Jobsharing der Pflege Arbeitsrechts nützen?
EDITORIAL
Liebe
Leserinnen Bewerberinnen und Bewerbern sind Gestal
tungsmöglichkeiten in der Arbeit mittlerweile
und Leser, ebenso wichtig wie Gehalt und Karrierechan-
cen. Kristian Schalter von der Bundesvereini-
gung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA)
wirft in seinem Beitrag einen Blick in die Zu-
die Arbeitswelt verändert sich stetig. Der Fach- kunft der Arbeitswelt aus Arbeitgebersicht (S.5).
kräftemangel in vielen Bereichen und die Pandemie Unternehmensexperte Dirk Lippold beobachtet,
haben Vieles erneut in Bewegung gesetzt, was nun wie sich Führungskonzepte ändern, wenn jün-
gestaltet werden will. Ob mobiles Arbeiten, neue Ar- gere Mitarbeitende in Organisationen auf klassi-
beitszeitmodelle oder Jobsharing – die Erwartungen sche Hierarchien treffen (S.9).
der Mitarbeitenden und vieler Jobsuchender haben In der Stiftung Das Rauhe Haus arbeiten
sich gewandelt. rund 1.300 Menschen, davon rund zwei Drittel
Bereits vor rund 40 Jahren hat der Sozialphilosoph Frauen. Wir erleben, dass es nicht immer leicht
und Kapitalismuskritiker Frithjof Bergmann den Be- ist, Fachkräfte für Leitungsverantwortung zu
griff New Work geprägt – als Gegenentwurf zur Ar- gewinnen. Melanie Vogel untersucht in ihrem
beitswelt des Industriezeitalters. Bergmann nahm Beitrag Konzepte, die Female Leadership för-
an, dass Arbeit sich radikal ändert, Maschinen künf- dern (S.12). Einen Weg beschreitet seit einigen
tig monotone Tätigkeiten übernehmen und jeder Jahren die Johannesstift Diakonie in Berlin:
Mensch sich einer Aufgabe widmen kann, die er als Zwei Chefärztinnen arbeiten hier erfolgreich
sinnvoll empfindet. Digitalisierung und Künstliche im Jobsharing-Modell (S.14).
Intelligenz formen die Arbeit tatsächlich rasant Der Wandel betrifft nicht nur Leitungspo-
um. Der Thinktank Zukunftsinstitut (Frankfurt am sitionen: Längst diskutieren wir über die ganze
Cartoon: Hauck & Bauer, 2022 Main/Wien) stuft die Ideen von New Work als Mega- Bandbreite der zukünftigen Care-Arbeit
trend ein, der die Arbeitswelt revolutionieren wird. und über Rezepte gegen den Fachkräftemangel.
New Work bedeutet, das System Arbeit anders zu Wie beispielsweise die Altenpflege attraktiver
denken und zu gestalten. Ich bin skeptisch, ob wir werden kann, das erforscht aktuell das Fraun-
eine Vielzahl komplexer Entwicklungen in einen Be- hofer Institut (S.16).
griff pressen sollten. Über die Art, wie wir zukünftig
Wird New Work das neue Paradigma? Kann
IMPRESSUM arbeiten wollen und wie wir zuversichtliche Denk-
jede Arbeit die Sehnsucht nach Sinn stillen?
und Handlungsweisen im Umgang mit Unsicherheit
Können, ja, dürfen wir für Arbeit in der Diako-
und Risiko entwickeln, wird in diakonischen Unter-
nie Sinn versprechen? Da bin ich mir nicht si-
nehmen und unserem VdDD auf jeden Fall nachge-
Herausgeber Texte mit Kürzel Alle mit vollem Namen gekennzeich cher. Ein Selbstläufer ist es jedenfalls nicht.
dacht und diskutiert. Wohin geht die Reise?
Verband diakonischer Dienstgeber Nicola Fischer (NF ), neten Beiträge geben die Meinung der Allerdings hören wir in unseren Unternehmen
in Deutschland e.V. (VdDD) Michael Scheer (MS ) Verfasser wieder. Alle Rechte vorbehal von vielen Mitarbeitenden, dass es vor allem
Invalidenstraße 29, 10115 Berlin ten. Der Inhalt dieser Publikation darf der Sinn – neudeutsch ‚Purpose‘ – ihrer Tätig-
Gestaltung
Ingo Dreyer ohne schriftliche Genehmigung der keit ist, der sie motiviert. Dafür stehen wir als
Christian Topp, München
Hauptgeschäftsführer (v.i.S.d.P.) Redaktion nicht vervielfältigt oder
diakonische Unternehmen. Da kommen wir
Illustrationen verbreitet werden. Unter dieses Verbot
Tel. 030 88 47 170 0 her und das ist unsere Zukunft. Aber darauf
Sylvia Wolf, Wiesbaden fällt auch die gewerbliche Vervielfälti
Fax 030 88 47 170 55 Pastor Dr. Andreas dürfen wir uns nicht ausruhen.
Druck gung per Kopie sowie die Aufnahme in
www.v3d.de Theurich ist Vor-
Königsdruck GmbH, Berlin elektronische Medien (Datenträger, Ihr
kontakt@v3d.de steher der Stiftung
Datenbanken, Internet usw.)
Redaktion: 030 88 47 170 13 Vertrieb Das Rauhe Haus in
CVS GmbH, Berlin Klimaneutral gedruckt auf 100 % Hamburg und
Redaktion und Anzeigen
Recyclingpapier, FSC-zertifiziert Vorstandsmitglied
Frederike Schantz © 04 / 2022, VdDD
des VdDD.
2 VdDD-Magazin 1|2022 3
INHALT
3 Editorial
Dr. Andreas Theurich
5 Zwischen Hype und
(betrieblicher) Praxis
Trends für die Arbeitswelt
von morgen
Kristian Schalter
9 Wenn New Work auf
„klassische“ Führung trifft 18 Digitaler und näher
Prof. Dr. Dirk Lippold am Menschen?!
New Work bei der
12 Female Leadership – Stephanus Stiftung
Mit Frauen führen Harald Thiel und Rolf Baumann
Melanie Vogel im Gespräch
14 Jobsharing in der Evangelischen 22 Probleme und Potenziale
Elisabeth Klinik Berlin der Live-in-Versorgung
Interview mit Dr. Angelika Behrens,
Dr. Vera Stiehr und Prof. Dr. Lutz Fritsche
24
Prof. Dr. Gudrun Piechotta-Henze
Arbeit ist sinnlos
Zwischen Hype und
(betrieblicher) Praxis
16 New Work in der Pflege Purpose und Glücksgefühle im Beruf
Das Projekt Future Care and Services Prof. Dr. Ingo Hamm VON KRISTIAN SCHALTER
des Fraunhofer Instituts
Petra Gaugisch 26 Im Spannungsfeld:
Mobile Arbeit
Die digitale Transformation der Ar- Digitalisierung, Und neue Technologien kosten Geld
27 New Work und Arbeitsrecht
beitswelt ist eines der Top-Themen HR-Tech oder Agilität und erfordern qualifiziertes Perso-
29 Untergrenzen mit
unserer Zeit. Neue Technologien er- – der Diskurs zur nal bei der Anwendung. Diese Zu-
dynamischer Wirkung
Vergütungsentwicklungen öffnen neue Wege der Wertschöp- Zukunft der Arbeit kunftsthemen treiben HR-Verant-
in der Altenpflege fung und des Arbeitens. Digitale wird von Schlagwör- wortliche um.
31 Akzente Tools können helfen, Prozesse zu tern beherrscht.
Wem würde eine Angleichung verschlanken, die Arbeit sicherer Kristian Schalter Routinearbeiten
des kirchlichen an das weltliche und dabei effizienter zu gestalten.
automatisieren
über die Trends
Arbeitsrecht nützen?
Gleichzeitig geraten Unternehmen der Arbeitswelt Die Digitalisierung umfasst
Ingo Dreyer
unter Druck und müssen ihre Ge- von morgen. eine große Bandbreite an techni-
32 Neu im Amt schäftsmodelle anpassen, um auf schen Möglichkeiten, wobei die An-
Verena Hölken dem Markt bestehen zu können. wendung digitaler Tools und Assis-
All das passiert in Deutschland be sollten digitale Assistenzsysteme tenzsysteme zwischen den einzelnen
unter einem steigenden Fachkräf- und Robotik, modernes Personalma- Branchen enorm variiert. Die Ge-
temangel – insbesondere in der Ge- nagement und agile Organisations- sundheitswirtschaft ist mit ihren
sundheits- und Sozialwirtschaft, die strukturen ins Auge fassen. Nicht vielfältigen körpernahen Tätigkei-
ohnehin mit knappen Zeit- und Per- alles passt zu jedem Unternehmen. ten nicht prädestiniert. Aber es gibt
sonalressourcen zu kämpfen hat. Einiges muss zwischen Hype und be- bereits Anwendungen, – etwa zur
Eine mögliche Reaktion: Die Betrie- trieblicher Praxis sortiert werden. Überprüfung von Gesundheitsda-
4 VdDD-Magazin 1|2022 5
NEW WORK NEW WORK
ten – die neue Wege gehen. Digita-
lisierung muss dabei nicht immer
und Patienten ergonomisch unter-
stützen. Transportroboter entlasten
Mit digitalen Tools
Fachkräfte finden
»Einmal le Teams wie in IT-Unternehmen sind
im Gesundheitssektor nur an weni-
dungs- oder Qualifizierungsangebote
sind nicht mehr zwingend ortsge-
„Rocket-Science“ sein. Ein schlich-
tes Beispiel sind Wearables, die fort-
den Arbeitsalltag in Krankenhäu-
sern oder Pflegeheimen, indem sie
Fachkräftesuche, Themen der
Arbeitgeberattraktivität und Mitar-
ausgelernt gen Stellen möglich. Aber manchmal
lassen sich neue Formen der Orga-
bunden. E-Learning eignet sich gut,
um individuell die Lernzeiten an den
laufend Vitaldaten zur Verfügung Wäsche, Lebensmittel oder schwe- beiterbindung sind aktuell mit die nisation von Arbeit umsetzen. Alltag anzupassen, was gerade ange-
stellen. Smarte, tragbare Technik, res Zubehör befördern. Zudem kön- größten Herausforderungen für
gibt es In der ambulanten Pflege wird sichts von teilweiser Schichtarbeit
wie Uhren, Pflaster oder Einlege- nen sogenannte soziale Begleitrobo- Personalverantwortliche. Potenzi- in den Niederlanden schon länger – in der Gesundheits- und Sozialwirt-
sohlen, messen Blutdruck, -zucker ter – wie der Pflegeroboter Pepper elle Bewerberinnen und Bewerber nicht jetzt auch in Deutschland – mit dem schaft von Bedeutung ist. Die obliga-
oder den Puls. Diese Daten müssen – Patientinnen und Patienten unter- lassen sich nicht mehr selbstver- Buurtzorg-Modell („Nachbarschafts- torischen Schulungen zur Arbeits-
nicht mehr manuell durch die Pfle- halten, an das regelmäßige Trinken ständlich auf lange und komple- mehr.« hilfe“) erfolgreich experimentiert. sicherheit sind dafür ein Beispiel,
gekräfte gemessen werden. Dadurch erinnern und einzelne Gymnastik- xe Bewerbungsverfahren ein. Ein Es setzt auf Pflege mit weniger Bü- das schon häufig genutzt wird. Für
wird Routine-Arbeit automatisiert Übungen anleiten. Dies ist zwar erst- niedrigschwelliger, einfach gestal- rokratie. Ziel ist es zudem, die Zahl Organisationen wie Unternehmen,
und wertvolle Zeit gewonnen – Zeit, mal nur ein kostenintensiver Trop- teter digitaler Zugang in den Bewer- mit mangelnden Deutschkenntnis- der betreuenden Pflegekräfte zu re- egal welcher Größe, ist es jedoch glei-
die im Zuge des Fachkräftemangels fen auf den heißen Stein und nicht bungsprozess kann Unternehmen sen sind über diesen Weg gering. duzieren. Kleine Teams von Pflegen- chermaßen wichtig, nicht nur ex-
wertvoll ist und ggf. für den persön- universell einsetzbar. Wir stehen auf einem schwierigen Arbeitsmarkt Zudem können wiederkehrende den, Ärzten und Apothekerinnen, die tern, sondern auch intern vonein-
lichen Kontakt zu den Patientinnen jedoch erst am Anfang des Weges. helfen, Talente zu finden und gleich- Fragen, wie die zu Unternehmens- alle in derselben Nachbarschaft le- ander zu lernen. Kurze Inputs oder
und Patienten genutzt werden kann. Die Beschäftigung mit den Möglich- zeitig Arbeit von den HR-Abteilun- spezifika, einzureichenden Unterla- ben, organisieren sich selbst. Pflege Lern-Nuggets lassen sich gut in den
Der Abbau von stupider Rou- keiten von Pepper und Exoskeletten gen abzuhalten. gen oder dem Bewerbungsverfahren wird persönlicher, die Pflegenden regelmäßigen Austausch integrieren
tinearbeit gilt auch für den Ein- bietet einen wichtigen Ausblick in Ein Chatbot kann zum Beispiel schnell beantwortet werden. Fragen bekommen mehr Freiheiten. Auch und sind eine einfache Möglichkeit,
satz von Robotik, die langsam in die Zukunft und auf die Chancen, ein Einstieg in den Austausch mit po- wie „Bis wann kann ich mich noch hier gilt: Dieses Modell kann nicht Wissen weiterzugeben.
den Alltag Einzug hält. Exoskelet- die Robotik und Künstliche Intelli- tenziellen Bewerberinnen und Be- bewerben?“, „Wie verläuft der Be- überall funktionieren. Es hat auch
te können Pflegekräfte beim Anhe- genz für die Gesundheits- und So- werbern sein. Hemmschwellen für werbungsprozess?“, „Wann erhalte Grenzen. Aber neue Formen der Ar- Führungskräfte als Treiber
ben oder Umlagern von Patientinnen zialwirtschaft bieten. junge Menschen oder für Menschen ich eine Rückmeldung?“ lassen sich beit auszuprobieren, lohnt sich oft.
der Digitalisierung
schnell abräumen. Bei einer für die Digitalisierung, moderne Per-
Bewerbenden zufriedenstellenden Lebenslanges Lernen sonalmanagementsysteme, Agilität
Antwort fungieren Chatbots somit Digital und agil – in der heu- oder Weiterbildungen – dies sind al-
als eine Art Vorabfilter für Personal- tigen Zeit ist es wichtig, offen für les wichtige Entwicklungen und In-
abteilungen, die sich auf speziellere Weiterbildung zu sein und es auch novationstreiber. Die Einführung
und komplexere Anliegen konzent- zu bleiben. Durch neue Technolo- dieser Entwicklungen ist nicht
rieren können und keine sich häufig gien verändern sich Tätigkeitspro- ohne die Überzeugung und Unter-
wiederholenden Anfragen persön- file schneller als in der Vergangen- stützung des Managements und der
lich beantworten müssen. Aller- heit. Einmal „ausgelernt“ gibt es Führungskräfte möglich. Im wei-
dings muss sichergestellt werden, nicht mehr. Neben der Frage nach teren Verlauf sind Bottom-up-Pro-
dass Chatbots nicht abschreckend Lerninhalten sind vor allem neue zesse für solche Projekte nicht weg-
auf Bewerberinnen und Bewerber Methoden des Lernens von beson- zudenken, aber zu Beginn ist der
wirken und nicht die Chance auf derem Interesse. Die Tendenz geht Einsatz und das langfristige Com-
einen persönlichen Kontakt verge- weg von großen Präsenz-Schulun- mitment der Führungskräfte ent-
ben wird. gen, hin zu einer höheren Frequenz scheidend. Dazu kommt die Vor-
mit mehreren, kleineren Lern-Ein- bild-Funktion der Führungskräfte
New Work in der Pflege heiten („Lern-Nuggets“). Weiterbil- gegenüber den Beschäftigten bei der
Agilität und Flexibilität sind seit Umsetzung und Anwendung neuer
ein paar Jahren die neuen geflügel- Tools. Unternehmen sollten gemein-
ten Begriffe der Unternehmenskul- Kristian Schalter sam mit ihren Beschäftigten offen
tur. Klar ist: Nicht jedes Unterneh- ist Leiter der Ab an die Innovationen herangehen,
teilung Strategie
men, nicht jeder Unternehmensstil und Zukunft der in Pilotphasen neue Tools auspro-
braucht agile Strukturen, um in der Arbeit bei der Bun bieren, kontinuierlich miteinander
desvereinigung der
Digitalisierung erfolgreich zu sein. kommunizieren und eine transpa-
Deutschen Arbeit
Kein Unternehmen sollte sich agilem geberverbände rente Fehlerkultur etablieren. Denn
Arbeiten verschreiben, bloß um mo- (BDA). FOTO: BDA dann kann die Arbeitswelt von mor-
dern zu wirken. Homeoffice oder agi- gen kommen.
VdDD-Magazin 1|2022 7
SINN
STIFTEN. Wenn New Work auf
WERTE „klassische“ Führung trifft
© Westend61 - gettyimages.com
SCHÜTZEN.
Ständig formieren sich neue Herausforde-
rungen an das Führen von Mitarbeitenden.
VON DIRK LIPPOLD “New Work” und “Digital Natives” sind die
aktuellen Stichworte. Wo Führungskräfte
früher vor allem aus der Zentrale agieren
Neue Führungsansätze haben Hochkonjunktur. konnten, vergrößert sich heute ihr Wir-
Die Rede ist von Konzepten wie Super Leadership, kungsbereich immer mehr und verteilt sich
agile, virtuelle und digitale Führung oder auch meist auf mehrere Umgebungen und vor
geteilte bzw. verteilte Führung – um nur einige allem auf Mitarbeitende einer neuen
Ihr Interessenvertreter in allen Versicherungsangelegenheiten der Sozialwirtschaft
zu nennen. Doch was ist so neu an diesen Ansät- Generation. Führung muss sich solchen
zen? Worin unterscheiden sie sich von der „klassi- Gegebenheiten anpassen.
Wir analysieren den individuellen Absicherungs- Partner der Diakonie
schen“ Führung? Was sind ihre Gemeinsamkeiten?
bedarf Ihrer Einrichtung, kaufen den dafür not- Versicherungs- und Risikoberatung
wendigen Versicherungsschutz zu besten Bedin- Versicherungseinkauf Was kennzeichnet die klassischen Führungstheorien und -konzepte verbinden den
gungen ein und sind auch an Ihrer Seite, wenn ein Vertragsbetreuung Führungsansätze?
© franckreporter - gettyimages.com
Führungserfolg in erster Linie mit dem Verhal-
Schaden eingetreten ist. Bei der klassischen Führung geht man davon ten und den Eigenschaften des Vorgesetzten. Der
aus, dass Mitarbeitende eine starke Hand brau- Maßstab für die Güte von Führungseigenschaf-
chen – ein klares Ziel und vor allem der Weg da- ten, Führungsverhaltensweisen und Führungs
hin muss ihnen vorgegeben werden. Klassische situationen ist hier also jeweils der Erfolg.
Ecclesia Versicherungsdienst GmbH Ecclesiastraße 1 – 4 32758 Detmold
Telefon +49 5231 603-0 info@ecclesia.de www.ecclesia.de VdDD-Magazin 1|2022 9
NEW WORK NEW WORK
Was ist das Neue an den New Work und Homeoffice des Feedback, Wertschätzung der Arbeit, indivi- gitalisierung, Virtu-
New-Work-Ansätzen? Neue Führungsansätze haben ihren Ursprung duelle Forderung und Förderung und ein offenes alisierung, Agilität). 1 Vgl. Lippold: Personalführung im
digitalen Wandel. Von den klas-
Neuere Führungsansätze – kurz New Work – in neuen Anforderungen (Umgang mit räumlicher Ohr für die Sorgen der Mitarbeitenden verzichten? Vielleicht ist in die- sischen Führungsansätzen zu den
ermöglichen eine breitere Perspektive auf Füh- Distanz, neuen Medien, flachen Hierarchien, unter Wären Fußballmannschaften ohne Trainer wie sem Zusammenhang New-Work-Konzepten, 2021.
rung, indem sie den Interaktionsprozess zwischen schiedl ichen Wertvorstellungen verschiedener Ge- Pep Guardiola, Jürgen Klopp oder Hansi Flick ge- der Analogieschluss 2 Vgl. Scherer: Die Utopie der
sich selbst führenden Organi-
Führungskräften und Mitarbeitenden, die Bedeu- nerationen etc.). Im Gegensatz zu den klassischen nauso erfolgreich, wenn sie sich selbst organisie- zulässig, New Work sation, 2018.
tung der Mitarbeitenden als Geführte und den or- Führungsansätzen sind New-Work-Konzepte deut- ren würden? Wer in einer Organisation arbeitet, dem Begriff „digi- 3 Vgl. Ciesielski / Schutz: Digitale
ganisationalen Kontext stärker in den Vordergrund lich besser auf den Corona-induzierten Homeof- in der Führung durch Vorgesetzte positiv wirkt, tal“ („virtuell“) und Führung. Wie die neuen Technolo
gien unsere Zusammenarbeit
rücken. Neue Führungsansätze berücksichtigen, fice-Boom vorbereitet. Schließlich haben einige käme wohl kaum auf die Idee, Führungskräfte klassische Führung wertvoller machen, 2016.
dass gewisse Freiheiten und selbstständiges Han- der neuen Leadership-Ausprägungen einen ihrer abzuschaffen. Bei aller Euphorie über die neu- dem Begriff „analog“ 4 Vgl. Lippold: Digital (mit)denken –
deln durchaus effizienter zum vorgegebenen Ziel Ursprünge in der räumlichen Distanz zwischen en, progressiven Zusammenarbeitsmodelle soll- zuzuordnen. Damit analog lenken. Eine Roadmap durch
die digitale Transformation, 2020.
führen können. Hier wird die Führungsrolle also Führenden und Geführten. Das Homeoffice spie- te die Passung von Führungsstil und Organisati- sind wir bei der hyb-
anders als in den klassischen Führungstheorien gelt also eine der möglichen Voraussetzungen für onsform immer wieder auf den Prüfstand gestellt riden Führungskraft,
gesehen. Selbstorganisierte Teams übernehmen neue Führungskonzepte wider. Allen neuen Füh- werden. Denn es gibt einen Punkt, an dem der op- die sowohl im digitalen wie auch im analogen Ar-
wesentliche Elemente der Führung. Damit liegt rungsansätzen ist eines gemeinsam: Sie weisen timale Grad der Mitbestimmung für die jeweili- beitskontext Präsenz zeigt. Führung funktioniert
einer Organisation, in der praktisch jeder führen einen deutlich höheren Demokratisierungsgrad ge Organisation erreicht ist. Wird die Organisa- dann, wenn die Geführten ihre Führungskraft
kann, eine ganz andere Führungshaltung zugrun- auf als die klassischen. Die Frage ist, ob man des- tion über diesen Punkt hinaus „demokratisiert“, sowohl in der analogen als auch in der virtuellen
de: Mitarbeitenden wird grundsätzlich vertraut. halb die Führung total „demokratisieren“ sollte. kann der Schuss nach hinten losgehen. Denn zu Welt als menschliches Wesen wahrnehmen, mit
Die Sinnhaftigkeit von Aufgaben werden hinter- wenig Führung sorgt für Unsicherheit, Unklar- dem sie bestimmte Werte teilen können. Letzt-
fragt und eine positive Fehlerkultur akzeptiert. Wieviel Demokratie verträgt Führung? heit und ggf. Konflikte. Nicht jeder Mitarbeitende lich sind es immer Persönlichkeiten, die Präsenz
Diese Organisationsmodelle entsprechen in ihrer Wollen wir wirklich nicht mehr von den Vor- möchte mehr Verantwortung und den Leistungs- zeigen und eine Identität sichtbar machen. Prä-
ausgeprägten Form dem transformationalen und teilen guter – klassischer – Führung profitieren? druck einer Führungsposition übernehmen. Eben- senz muss dabei in dreierlei Hinsicht gezeigt wer-
kooperativen Führungsstil.1 Auf motivierende Zielsetzungen, positiv wirken- so möchte nicht jeder an Entscheidungen betei- den: Soziale Präsenz als Fühlen bzw. Mitfühlen,
ligt werden. Und nicht jedes Unternehmen verfügt kognitive Präsenz als Verstehen und Führungs-
über eine homogene Mitarbeiterschaft, die alle präsenz, welche die soziale und die kognitive
derselben Generation (Y) angehört und so gute Präsenz verbindet und damit den Geführten Ori-
Damit sollten Sie nicht
Voraussetzungen für eine agile Organisation be- entierung sowohl im Analogen als auch im Vir-
sitzt wie Start-ups. Wird dieser „Kipp“-Punkt da- tuellen gibt. 3
gegen nicht erreicht, so engt zu viel Führung ein Das Rezept bzw. die Gebrauchsanweisung einer
und blockiert die Selbstorganisation. 2 hybriden Führungskraft ließe sich auch kurz als
„digital (mit)denken – analog lenken“ bezeichnen. 4
Die hybride Führungskraft
hinter dem Busch halten! Die spannende Frage ist, ob sich die New Work-
Führungskonzepte und die klassischen Führungs-
Führungskultur muss
vorgelebt werden
ansätze unversöhnlich gegenüberstehen – sich gar Eine (Führungs-)Kultur lässt sich nicht ver-
gegenseitig ausschließen. Hierzu ein klares „Nein“, ordnen und schon gar nicht in der Form einfüh-
denn New Work ist letztlich eine konsequente Fort- ren, dass danach der „ganze Laden anders tickt“.
führung bisheriger Führungsansätze. Nahezu alle Im Gegenteil, eine Kultur muss (vor)gelebt wer-
neuen Konzepte haben ihren Ursprung in den neu- den und hierzu benötigt man die richtigen Vor-
en Einflussfaktoren und Rahmenbedingungen (Di- reiter. Unabhängig davon, ob man auf klassisch
geführte oder selbstorganisierte Teams setzt, be-
stimmte Kennzeichen einer Führungsk ultur soll-
Prof. Dr. Dirk Lippold war mehr ten nicht verhandelbar sein: Führung sollte nicht
als drei Jahrzehnte in der Soft- durch Status oder Macht, sondern durch Anerken-
ware- und Beratungsbranche tätig.
Heute lehrt er an verschiedenen
nung und Respekt erfolgen. Ebenso sollte mit Be-
Berliner Hochschulen. Auf seinem geisterung, Wertschätzung und Offenheit geführt
Blog www.dialog-lippold.de werden. Zudem sollten Ergebnisse und nicht un-
schreibt er regelmäßig über
betriebswirtschaftliche Themen. bedingt Leistungen zählen und von allen Betei-
Mit der Zusatzversorgung der KZVK bieten diakonische FOTO: PRIVAT ligten ein über das Eigeninteresse hinausgehen-
Arbeitgeber einen echten Mehrwert. Nutzen Sie diesen
des Engagement erwartet werden.
Vorteil, um Mitarbeitende zu gewinnen und zu binden!
Wir helfen Ihnen gerne dabei – mehr unter: VdDD-Magazin 1|2022 11
www.kzvk-dortmund.de/personalmarketing
NEW WORK NEW WORK
Female Leadership –
Melanie Vogel ist seit 1998
ber umsetzen sollten – nicht nur um Frauen le Karrierewe- Unternehmerin und Initiatorin der
women&work, dem wichtigsten
grundsätzlich zu rekrutieren, sondern auch, ge, sondern vor
mit Frauen führen
Arbeitgeber-Kongress für Frauen.
um Frauen, die sich einmal für das Unterneh- allem flexible Als Female Recruiting-Expertin
unterstützt sie Arbeitgeber bei
In Deutschland leben ungefähr men entschieden haben, lebensphasenorien- Karriere- und
der Umsetzung strategischer Maß-
42 Millionen Frauen – rund eine tiert zu begleiten. Fü hr u ngsmo - nahmen zur Ansprache von Frauen.
Million mehr als Männer. Damit stellen sie die delle. Führen FOTO: BERNADETT YEHDOU
größte Zielgruppe dar. Und trotzdem werden sie 1. Leitlinie: Frauen sind karrierebewusst in Teilzeit oder
im Diversity-Spektrum als Minderheit gehandelt, Für 95,6 Prozent der befragten Frauen ist der Jobsharing sind
denn in den Unternehmen spiegelt sich der weib- eingliederungsmaßnahmen in Vollzeit oder Beruf „wichtig“ bis „sehr wichtig“. 82 Prozent wirkungsvolle Maßnahmen, denn sie ermöglichen Frauen
liche Verteilungsschlüssel der Bevölkerung nicht vollzeitähnliche Jobs fehlen. Zudem bieten legen Wert auf gute Aufstiegsbedingungen. Ins- den Karriereaufstieg bei gleichzeitig flexibler Familienge-
wider – vor allem nicht in Führungspositionen und nach wie vor viele Unternehmen keine fle- gesamt ist Karriere für 77 Prozent sehr wich- staltung.
im Management. Warum ist das so? Was müssen xiblen Arbeitszeiten und wirkungsvolle Maß- tig. Das klassische Stereotyp „Frauen wollen
Unternehmen tun, um „Female Leadership“ nicht nahmen, wie Führen in Teilzeit oder Jobsha- nicht in Führung“ bzw. das Vorurteil Karrie- 3. Leitlinie: Frauen erwarten eine
als Exotenthema auf die Tagesordnung zu setzen, kollegiale Arbeitsumgebung
ring-Modelle, an. Dabei lassen sich genau an re spiele für Frauen nur eine untergeordne-
sondern als ökonomische Notwendigkeit? dieser Stelle die ungenutzten weiblichen Ar- te Rolle, ließ sich nie beweisen. Die geringe Das „diskriminierungsfreie Betriebsklima“ ist der Spitzen-
beitsmarktpotenziale heben und Fachkräf- Karriereaffinität von Frauen ist ein Mythos. reiter, was die Wünsche und Anforderungen an potenziel-
telücken vor allem in Führungspositionen le Arbeitgeber angeht. Für 98,4 Prozent der Frauen ist die-
VON MELANIE VOGEL schließen. 2. Leitlinie: Frauen legen Wert ses Kriterium maßgeblich entscheidend. Gleichauf liegt die
auf Geld und beruflichen Erfolg
Women&Work befragt seit 2011 regelmäßig „kollegiale Zusammenarbeit“. Aber auch die Themen „Mit-
Frauen nach ihren Karrierevorstellungen sowie Neben der Karriereaffinität sind für Frauen bestimmung“, „Führung auf Augenhöhe“ und die „Anerken-
Seit Mitte 2021 mehren sich die medialen Warnmeldungen, die Wünschen und Anforderungen an potenziel- insbesondere die Arbeitgeber attraktiv, die nung der Arbeitsleistung“ gehören zu den bevorzugten Kri-
unisono eines wiederholen: Der Fachkräftemangel ist größer le Arbeitgeber. Aus diesen Ergebnissen lassen gute Aufstiegsbedingungen schaffen. Dazu terien der Arbeitgeberwahl.
als (in der Pandemie) erwartet. Im 1. Halbjahr 2021 fehlten sich fünf Leitlinien ableiten, die Arbeitge- gehören nicht nur transparente und flexib-
1,2 Millionen Fachkräfte mit Berufsausbildung und mehrjäh- 4. Leitlinie: Frauen fordern flexible Arbeitsbedingungen
riger Berufserfahrung, 1,1 Millionen gewerbliche Fachkräf- Flexible Arbeitszeiten (97,8 Prozent), selbstorganisiertes Ar-
te, 700.000 Fachkräfte mit akademischer Ausbildung. Zudem beiten (96,2 Prozent), ein hohes Maß an Selbstverantwortung
fehlten rund 300.000 Projektleiterinnen, 180.000 Abteilungs- (94 Prozent) und flache Hierarchien (72,1 Prozent) sind vier
und Gruppenleiter und auch rund 20.000 Vorstands- und Ge- von insgesamt 10 Kriterien, die bei Frauen auf der Wunsch-
schäftsführungspositionen mussten neu besetzt werden.1 liste an potenzielle Arbeitgeber ganz oben stehen. Auch hier
Der Mangel an qualifiziertem Personal könnte bald sind die Wünsche und Anforderungen der Frauen nicht als
schon deutlich steigen: Allein bis 2030 gehen fast sechs betrieblicher Luxus anzusehen, sondern als Aufforderung an
Millionen Fachkräfte mit Universitätsabschluss in Ren- die Unternehmen, den längst notwendigen Schritt zu mehr
te – Fachkräfte ohne akademischen Hintergrund sind Flexibilität konsequent umzusetzen, denn diese Maßnahmen
hier noch nicht eingerechnet. Gleichzeitig stehen ab kommen auch einer alternden Belegschaft zugute.
2022 nicht mehr genug Universitätsabsolventen zur
Verfügung, um Stellen zu besetzen. Insbesondere 5. Leitlinie: Frauen wünschen sich „Work-Learn-Balance“.
durch die Digitalisierung erhöht sich jedoch der Be- Weiterbildung wird zur Steigerung der Arbeitgeberattrakti-
darf an qualifizierten Arbeitskräften – auch in den vität von den Unternehmen zunehmend als Notwendigkeit
sozialen Berufen. erkannt. Das gilt insbesondere für Frauen. Für 94,5 Prozent
Diese Fachkräftelücken können mit Männern al- der Befragten sind das Vorhandensein betrieblicher Weiter-
lein nicht gestopft werden. Daher ist es dringend not- bildungsmaßnahmen sehr wichtig, gefolgt von der Möglich-
wendig, das ungenutzte Potenzial von Frauen auf dem keit der regelmäßigen Weiterbildung (92,3 Prozent) und des
Arbeitsmarkt zu heben. Bis heute arbeiten sehr viel mehr lebensbegleitenden Lernens (89 Prozent).
Frauen in Teilzeit und deutlich länger stundenreduziert als
Männer. Der Grund dafür, dass Frauen in die Teilzeitfalle Grundsätzlich lässt sich sagen: Unternehmen, die diese Leit-
rutschen und dort auch oft verharren, selbst wenn es die fa- linien in ihrer Kommunikation bewusst einsetzen und nach
miliäre Situation nicht mehr er- außen tragen, haben sehr gute Chancen, in der Zielgruppe der
fordert, liegt daran, dass in vielen Frauen nicht nur als attraktiver Arbeitgeber wahrgenommen
1 https://anzeigendaten.index.de/ Unternehmen sinnvolle Wieder- zu werden, sondern Frauen langfristig an das Unternehmen zu
mag/fachkraeftemangel-deutschland-
2021-aktuelle-daten-fakten binden und sie für Führungspositionen zu begeistern.
12 VdDD-Magazin 1|2022 13
BEST PRACTICE BEST PRACTICE
2017 haben Sie sich ge- Welche Vorteile Und die Heraus- Wie gestaltet sich ihr
meinsam auf die Chefärztinnen- sehen Sie in der geteilten forderungen? Arbeitsalltag im Vergleich
Position in der Evangelischen- Führungsposition? zu einer regulären Vollzeitstelle
Die beiden größten Heraus-
Elisabeth-Klinik beworben – in Ihrer Position?
Die Vorteile sind mehrdimen- forderungen sind die intensive
obwohl die Stelle anders ausge-
sional. Persönlich bedeutet Kommunikation mit stetigem Unser Arbeitsalltag ähnelt durch-
schrieben war. Wie kamen Sie
dieses Modell eine verlässliche Informationsaustausch sowie aus dem einer Vollzeitstelle. Der
dazu? Hatten Sie bereits Erfah-
Vereinbarkeit von Familie und die Akzeptanz und umfängliche Unterschied sind die Randzeiten-
rung mit diesem Jobmodell?
Job. Beruflich empfinden wir Unterstützung von aus Zeit- puffer: liegt etwas familiär an,
2017 hatten wir unabhängig von- das gemeinsame strategische managementgründen nicht ab- übernimmt die Andere am Nach-
einander den Wunsch nach einer Durchdenken und Abwägen, gestimmten Entscheidungen und mittag die berufliche Stellung.
beruflichen Veränderung: Wir die gegenseitige Korrektur und Maßnahmen der Anderen. Zudem haben wir die Möglichkeit,
wollten Verantwortung über- Kritik und die Unterstützung im Urlaub oder an Wochenenden
nehmen und selber gestalten durch die jeweils Andere als Zwei Personen, ein verlässlich „frei“ zu haben, wenn
können. Auf der anderen besonders wertvoll. Job – das erfordert intensive die Andere als Ansprechpartne-
Seite war uns beiden wichtig, Abstimmungsprozesse. Wie rin in der Klinik zur Verfügung
Aus der Sicht des Arbeitgebers
Jobsharing
gleichzeitig unseren familiä- verhindern Sie, dass die steht.
ren Verpflichtungen nachkom- vereinen sich verschiedene
Kommunikation untereinander
men zu können. Ein klassischer persönliche Stärken an einem zum Zeitfresser wird? Halten Sie Jobsharing
Arbeitsplatz. Außerdem existiert
im Krankenhaus?
Wunsch nach Kindern und für ein zukunftsfähiges Modell
eine gegenseitige Kontrollfunk- Hier helfen zwei Vorgehens-
Karriere. Zu dieser Zeit leiteten in der Gesundheitsbranche?
tion auf Leitungsebene, die es bei weisen: Zum einen sollten die
wir bereits gemeinsam kommis- Wenn ja, warum?
einer Einzelbesetzung in dieser einzelnen Themenfelder feder-
Das geht!
sarisch und in enger Abstimmung
Form nicht gibt. führend von nur einer Kollegin Das Modell scheint uns eher
miteinander über ein Jahr lang
Die Chefärztinnen bearbeitet werden. Es gibt also Einzelfällen vorbehalten. Es ist
eine gastroenterologische Betrachtet man es dann noch aus
Dr. Vera Stiehr (links) feste Zuständigkeiten. Wir wohl wie in einer guten Ehe: man
Abteilung bei einem Maximal- dem Blickwinkel unserer Mit-
und Dr. Angelika Behrens tauschen uns regelmäßig über trifft nur selten im Leben einen
versorger. Aus dieser Erfahrung arbeitenden, kann es ein Vorteil Meilensteine aus, nicht über Menschen, mit dem man sich eine
leiten gemeinsam die und den gemeinsamen beruf- sein, sich für unterschiedliche Details. Zudem helfen Vertrauen solche Vertrauensebene und Ver-
Abteilung für Innere lichen drei Jahren zuvor, wussten Themengebiete und Fragestellun- und die Verlässlichkeit, dass man lässlichkeit vorstellen kann.
Medizin der Evangeli- wir um unsere gegenseitige gen die „passendere“ Vorgesetzte sich kurz und prägnant gegen-
schen Elisabeth Klinik Verlässlichkeit. auszusuchen. seitig informieren kann. Interviews: Frederike Schantz
Berlin und zeigen,
wie geteilte Führung
gelingen kann.
Jobsharing ist vor allem klaren Vorstellungen, wie der Inwiefern kann einem Jobsharing-Modell ver
auch im medizinischen Bereich zusätzliche Kommunikations- und Jobsharing als innovati- schärft den Fachkräftemangel ein
noch nicht weit verbreitet. Die Abstimmungsaufwand von ihnen ves Teilzeitmodell eine kleines Stück mehr. Im ärztlichen
gemeinsame Bewerbung von bewältigt werden kann, sodass Antwort auf den akuten Bereich haben wir zwar einen
Frau Dr. Behrens und Frau Dr. Patientinnen und Kollegen keinen warten wir – gerade auch aus den Fachkräftemangel im Gesund- Zuwachs an Fachkräften, da aber
Stiehr kam überraschend. Was Nachteil durch die doppelte Beset guten Erfahrungen mit Frau Dr. heitswesen sein? gleichzeitig immer mehr Ärzte und
hat Sie letzten Endes überzeugt? zung der Leitungsposition haben. Behrens und Frau Dr. Stiehr – dass Ärztinnen „nur“ Teilzeit arbeiten,
Teilzeitmodelle sind essentiell,
sich ein Leitungsteam gemein fehlen uns unterm Strich in er
Schon seit einigen Jahren erwarten um die Gesundheitsberufe auf
Auf welche Weise hat sich sam bewirbt. Die Bewerbenden heblichem Maße ärztliche Arbeits
Ärztinnen und Ärzte zunehmend, diese Weise attraktiv zu halten.
diese positive Erfahrung auf Ih- müssen sich also bereits kennen stunden. Teilzeit ist somit nicht nur
dass die Arbeitszeiten und -auf Wir möchten mit zeitgemäßen
ren Recruiting-Prozess ausge- und möglichst schon einige Zeit eine Lösung, sondern auch eine
gaben so gestaltet werden, dass Angeboten verhindern, dass
wirkt? Bieten Sie in Stellenaus- miteinander gearbeitet haben. zusätzliche Herausforderung, die
sie zu ihrer individuellen Lebens Fachkräfte in andere Branchen ab
Prof. Dr. med. situation passen. Insofern war
schreibungen nun gezielter Chefärzte und -ärztinnen haben wir meistern müssen. Es gilt also,
wandern und erreichen, dass das
Lutz Fritsche, es nur konsequent, dass Frau Dr.
alternative Jobmodelle an? im deutschen System immer noch
Gesundheitswesen mit innovativen die Zahl des ärztlichen Personals
Vorstand Medizin eine so zentrale Rolle, sodass wir so zu steigern, dass wir den Bedarf
Behrens und Frau Dr. Stiehr mit Wir bieten jetzt ganz ausdrücklich Ideen attraktiv für den Nachwuchs
Johannesstift kein „blind date“ an der Abteilungs der Patientinnen und Patienten
ihren eigenen Erwartungen an den für Chefarztstellen eine Teilung bleibt. Teilzeit ist dabei allerdings
spitze wagen können. decken können.
Diakonie Arbeitgeber auf uns zugekommen in einem Team an. Allerdings er ein zweischneidiges Schwert. Jede
sind. Überzeugt haben uns ihre und jeder Einzelne in Teilzeit oder
14 VdDD-Magazin 1|2022 15
AKTUELLES AKTUELLES
Mit New Work zu einer
»Mit der Teilnahme an FuCaSe wollen
wir erreichen, dass innovative, arbeitswissen-
attraktiven Arbeit schaftliche Erkenntnisse in der Pflege
entwickelt und praktisch umgesetzt werden.«
Verena Münch Leitung Geschäftsfeld Altenhilfe BruderhausDiakonie
Plakative Aussagen VON PETRA GAUGISCH
wie „arbeite wann und
wo du willst!“ oder
„jenseits von Silos und Das Fraunhofer-Institut für Arbeits- 1. Flexibilisierung Arbeitszeit keiten, eigene Ideen einzubringen, Das Fraunhofer IAO erforscht orgen organisiert sich das Team der
Hierachien!“ stehen wirtschaft und Organisation (IAO) und Arbeitsort eigeninitiativ zu arbeiten sowie in- im Projekt Future Care and Tagespflege autonom.
für Bestrebungen, hat im September 2021 das Verbund- In der Pflege gibt es zwar viele dividuelle Kenntnisse und Fähig- Services, wie New Work
attraktive und sinn- Aspekte in der Altenpflege 4. Kooperation
projekt Future Care and Services (Fu- unterschiedliche Arbeitszeitmodel- keiten im Arbeitsalltag einsetzen
stiftende Arbeitsfor- CaSe) gestartet. Gemeinsam mit Trä- le, großer Handlungsbedarf besteht zu können, bestehen in den starren umgesetzt werden können. Kooperation ist die Grundlage
men zu finden. Aber gern der Altenhilfe, Versicherern allerdings hinsichtlich selbstbe- Strukturen der Pflege nur gering- Weitere Informationen zum für Innovation und disruptiver Ide-
passen diese neuen und Technologieunternehmen un- stimmter und flexibler Arbeitszeit- fügig. 2 Eine Kultur des Ausprobie- Projekt und zur Projektpart- enentwicklung. Neue Konzepte ent-
Arbeitsformen zur nerschaft erhalten Sie hier:
tersucht das IAO wie und womit New gestaltung. Laut Bundesanstalt für rens, die Ideen aufnimmt, schnell stehen nicht selten an Schnittstel-
Pflege? Bedeutet Work in der stationären und am- Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin zur Umsetzung bringt und Fehler https://pflege.iao.fraunhofer. len und im Austausch mit anderen.
Partizipation, dass bulanten Pflege eingesetzt werden haben nur 8 Prozent der Beschäf- erlaubt, optimiert nicht nur Prozes- de/future-care-and-services New Work will daher Organisatio-
Mitarbeitende drei kann. Good Practices aus verschie- tigten in der Altenpflege Einfluss se, sondern bezieht auch die Mitar- nen, Wissen und Menschen sinnvoll
Dienstplanwünsche densten Branchen werden analysiert auf Arbeitsbeginn und -ende. Nur beitenden ein. vernetzen. Dahinter steckt ein Den-
angeben dürfen? und deren Potenziale für die Alten- 9 Prozent können gelegentlich flexi- ken, dass über die eigene Instituti-
Müssen Einrichtungen pflege bewertet. Im Mai dieses Jahres bel ein paar Stunden freinehmen.1 3. Führung und on hinausreicht und in der Zusam-
Tischkicker aufstellen startet eine Online-Befragung, bei In FuCaSe wurden mehrere Szenari- Selbstorganisation menarbeit eine Chance zur eigenen
und Kanban-Boards der Pflegekräfte zu konkreten New en zur Flexibilisierung der Arbeits- New Work denkt Führung neu, Weiterentwicklung sieht. In FuCaSe
implementieren, Work Umsetzungsszenarien befragt zeit entwickelt. In einem Szenario übergibt mehr Verantwortung an wird das Thema Kooperationen
um agil zu werden? werden. Anschließend werden bei werden im Dienstplan sogenannte die Mitarbeitenden und bricht Hie- umgesetzt. Autonome Teams gestal- breit diskutiert. Die Ideen reichen
den Partnern in Experimentierräu- Flexi-Dienste eingeplant. Sie beste- rarchieebenen auf. Führungskräfte ten, meist über ein Rollenmodell, von Kooperationen mit Anbietern
men Aspekte von New Work auspro- hen aus zwei Teilen: Einem festen haben die Aufgabe, die eigenverant- z.B. Dienst-, Touren und Urlaubs- zur flexiblen Kinderbetreuung, über
biert. Begleitend werden auch Tech- Teil und einem flexiblen Teil. Die wortliche Arbeit der Mitarbeitenden plan, regeln die Kommunikation gezielten Wissens- und Erfahrungs-
nologie-Trends für die Unterstützung Pflegekraft kann auf Basis von Team- zu fördern. Selbstorganisation wird mit anderen und organisieren ei- austausch mit „Konkurrenten“ bis
Sie möchten sich der Pflegepraxis sondiert. regeln selbst entscheiden, ob sie z. kontinuierlich weiterentwickelt und genständig die alltäglichen Abläufe. hin zu vernetzter Dienstleistungs-
beteiligen? B. den Dienst normal beendet oder Beispiele hierzu finden sich bei un- erbringung im Quartier.
In einer bundesweiten Be- Handlungsfelder von New bis zum Ende der Flexizeit verlän- seren Projektpartnern: So betreibt
Work in der Pflege
fragung möchte das Fraun- gert. Ebenso sind Job Sharing Mo- »New Work ist für die Lafim-Diakonie in Brandenburg Fazit
hofer IAO erfahren, welche Die im Projekt FuCaSe definier- delle denkbar, bei denen sich zwei eine Azubistation und legt die Or- Die Einführung von New Work
New Work Aspekte für Pfle- ten Handlungsfelder Flexibilisie- Mitarbeitende eine Stelle teilen. Im
uns, den Wandel ganisation sowie Durchführungs- Aspekten geht eng mit einer unter-
gekräfte besonders wün- rung, agile Organisation, Führung Dienstplan ist die Stelle ohne Zuord- in Unternehmen verantwortung soweit möglich in nehmenskulturellen Veränderung
schenswert sind. Bis zum
17. Juni 2022 können Sie an
und Kooperation, charakterisieren nung der Person geplant. Die Mitar-
aktiv mitzugestal- die Hände von Auszubildenden. Bei einher. Ein transparenter, partizi-
die Stoßrichtung von New Work. Wir beitenden entscheiden selbst, wer der Evangelische Altenhilfe St. Ge- pativer Prozess mit visionären Füh-
der Studie teilnehmen:
sehen Sinnstiftung als Vorausset- wann welchen Dienst übernimmt. ten, komplexe rungskräften und innovativen Mit-
https://s.fhg.de/
NewWorkPflege
zung und zentrale Dimension, die
2. Agile Organisation
Aufgaben sinnhaft arbeitenden mildern die Angst vor
in die vier Handlungsfelder unmit- Veränderung im Arbeitsalltag ab.
telbar einwirkt. Um schnell und innovativ auf zu bearbeiten, als Petra Gaugisch
erforscht und ent- Der Weg zu New Work ist somit ein
Veränderungen reagieren zu kön- Arbeitgeber attrak- wickelt als wissen-
schaftliche Mitarbei- kultureller Wandlungsprozess und
nen, setzen Unternehmen immer wird in vielen Unternehmen nicht
1 Vgl. Strauß et al.: Hohe Anforderun stärker auf agile Arbeitsweisen und
tiv zu bleiben.« terin am Fraunhofer
IAO neue Versor-
einfach sein.
gungskonzeptionen
gen, wenig Ressourcen: Arbeitszeiten
in der Alten- und Krankenpflege, 2021.
agile Arbeitsgestaltung. Die Möglich- Eva-Maria Dressler für die Altenhilfe.
Geschäftsführerin Lafim Diakonie FOTO: FRAUNHOFER INSTITUT
2 Vgl. Rothgang et al.: Barmer
Pflegereport 2020.
16 VdDD-Magazin 1|2022 17
IM INTERVIEW IM INTERVIEW
New Work ist ein diakoni- langfristig Veränderungen geben müssen. Aber im stationären Bereich schwieriger umsetzen.
sches Thema, sagt Harald mehr Flexibilität in der Arbeitsgestaltung und Im teilstationären und im ambulanten Dienst,
mehr Eigenverantwortung bedeutet immer also dort, wo ich in der Lage bin, direkt mit den
Thiel, Kaufmännischer
auch einen höheren Koordinierungsaufwand. Kundinnen und Kunden Ziele und Termine zu
Vorstand der Stephanus
Hierbei kann die Digitalisierung wiederum vereinbaren, ist ein eigenverantwortlicheres
Stiftung in Berlin (links). helfen. In der Schichtplangestaltung könnten Arbeiten leichter möglich. Gleichzeitig bin ich
In einem Gespräch mit etwa Plattformen einen Großteil dieser Koordi- aber davon überzeugt: Wenn die Teams ein
Rolf Baumann spricht er nierungsaufgaben übernehmen. gemeinsames Mindset, eine gemeinsame Idee
über neue Wege in der Pflege von Arbeit haben, dann funktioniert New Work
und Eingliederungshilfe, Die Handlungsfelder der Stephanus auch im stationären Bereich.
Lehren aus der Unterneh- Stiftung richten sich an Senioren, Kinder und
Jugendliche, Menschen mit Behinderung oder Zu diesem „Mindset“ gehört auch
mensentwicklung und die
Beratungsbedarf – ambulant, teilstationär, ein neues Führungsverständnis?
Innovationskraft diakoni- stationär. Welche Potenziale gibt es hier in
scher Unternehmen. Genau. Wichtig ist ein gemeinsames Verständnis
Bezug auf New Work? Sind diese in der
ambulanten Arbeit größer? über den Umfang von Verantwortung. Bis wohin
reicht die Eigenverantwortung des Einzelnen?
Nein, ich denke, dass die Potenziale im statio-
Digitaler
Wie viel Entscheidungsgewalt gibt die Füh-
nären Bereich genauso groß sind wie im ambu- rungsetage ab? Als Vorstand muss ich lernen an
lanten – es ist hier nur schwieriger, bestehende welcher Stelle es sinnvoll ist, den Mitarbeiten-
Prozesse und die komplexen Systeme zu über-
und näher am
den gewisse Freiheiten zu gewähren und wann
winden und aufzubrechen. Individuelle Wün- ein Eingreifen erforderlich ist. Das hat viel mit
sche in der Dienstplangestaltung lassen sich Vertrauen zu tun. Wir arbeiten in den zentralen
Menschen ?!
Diensten seit Jahren im Konsensprinzip und das
Aspekten von New Work – Zufriedenheit, danken uns unsere Mitarbeitenden.
Freiheit, Sicherheit – sind heute die Aspekte der
Prozessorientierung und der Flexibilisierung
von Arbeit hinzugekommen. Die vergangenen
zwei Jahre haben uns eindrücklich gezeigt,
New Work – ein Thema für IT- und wie gut flexibles, agiles, dezentrales Arbeiten
Verwaltungsberufe, aber doch nicht für die funktionieren kann. In unseren zentralen
soziale Arbeit. Oder? Ist New Work in der Diensten arbeitet heute die Mehrheit von
Pflege und Betreuung möglich? Zuhause – mit Hilfe digitaler Tools.
Wir beraten
„New Work heißt, Arbeit so zu organisieren,
In den zentralen Diensten ist agiles
dass sie nichts Gezwungenes ist, sondern man
Arbeiten einfacher umzusetzen. In anderen
Arbeit tut, die man wirklich will“, hat Fritjof
Bereichen scheint das schwieriger.
Bergmann, der Urvater der New Work-Theorie
gesagt. Und macht nicht gerade das die Arbeit
im sozialen Bereich aus? Insofern kann ich es
nur bejahen. New Work bedeutet Verantwor-
In der Assistenz, Begleitung, Pflege und Betreu-
ung scheint es unmöglich. Aber bei der Organi-
sation von Schichtarbeit kann über die Freiheit
MIT HERZ, HAND
UND VERSTAND.
tung abzugeben, Führung zu dezentralisieren, und Selbstbestimmung der Mitarbeitenden
Eigenverantwortung zu fördern. Kurz: Arbeit durchaus nachgedacht werden. Hier wird es
neu zu denken. Und das ist in allen Bereichen
sozialer Arbeit möglich.
Oft wird die neue Arbeitswelt in
einem Atemzug mit Digitalisierung genannt.
» New Work bedeutet Es ist genau diese Kombination, die gute Beratung ausmacht.
Ist beides miteinander verknüpft oder Und darauf können Sie bei uns zählen.
funktioniert New Work auch analog? Verantwortung
New Work ist von Grund auf analog. Die Digi Als Ihre Expert:innen für die Gesundheits- und Sozialwirtschaft stehen wir
talisierung hat die Transformation in den abzugeben, Führung Ihnen bei allen Herausforderungen Ihrer Branche zur Seite – gleich 4-fach
vergangenen Jahren nur beschleunigt – sie
spezialisiert auf alle Fragen der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung,
wirkte wie eine Vitaminspritze. Die digitale
Unterstützung hilft dabei, Arbeitsabläufe
zu dezentralisieren, Unternehmens- und Rechtsberatung.
und -strukturen neu zu bewerten und flächen
deckend einzusetzen. Zu den bisherigen Eigenverantwortung
zu fördern.«
18IM INTERVIEW
» Redet nicht nur
über Startups und Social
Schritt in diese Richtung gewagt. Heute gibt
Entrepreneurs, sondern es einige weitere Projekte, die diesen Gedanken
aufgreifen. Diakonische Unternehmen sollten
sich beeilen, entsprechende Angebote zu ent-
nutzt das bestehende wickeln, bevor neue Unternehmen entstehen,
die den Markt dominieren.
Potenzial diakonischer
In einem der jüngsten Projekte – dem
Unternehmen! « ESF-Projekt von V3D in Kooperation mit sechs
Mitgliedsunternehmen – wurde ein System zur
digitalen Planung und Dokumentation in der
ambulanten Eingliederungshilfe entwickelt
Die Stephanus Stiftung hat sich in den und implementiert. Welche Effekte hat der
letzten Jahren in verschiedenen Projekten digitale Workflow auf die Arbeit?
insbesondere mit der Zukunft der Pflege
Wir haben unsere etablierten Prozesse über-
beschäftigt. Eines dieser Projekte war der
prüft und durch die Einführung der neuen
„Pflegetiger“. Was steckt dahinter?
Software Arbeitsabläufe optimieren können.
Stephanus ist sehr stationärlastig ausgerichtet, Dadurch ist das Gewünschte eingetroffen:
das ambulante Angebot ist recht klein. Uns war Dokumentationszeiten haben abgenommen
klar: Um weiterhin wettbewerbsfähig zu sein, und die Betreuungszeiten wurden erhöht. Aber
müssen wir uns erweitern. Als wir die Möglich- das Projekt ist nur der Anfang. Die Nutzung
keit bekamen, das Startup „Pflegetiger“ zu über- digitaler Anwendungen für die Dokumentation
nehmen, haben wir die Chance ergriffen. wird sich in den kommenden Jahren kontinuier-
lich weiterentwickeln, bis hin zum Einsatz von
Sicherlich ein lehrreiches Projekt. Sprachassistenten – die es ja bereits gibt. Das
Ein Startup tickt ganz anders als ein Traditions- heißt: New Work ist ein Prozess. Neue Techno-
unternehmen wie die Stephanus Stiftung. logien werden alte Strukturen aufbrechen. Das
Eine
Es war ein gegenseitiges Lernen. Natürlich Auto oder das Fahrrad werden zum mobilen
mussten wir das Geschäftsmodell anpassen. Büro. Arbeiten wird zunehmend dezentraler.
Anders als ein Startup, müssen wir an die Wirt-
schaftlichkeit und Refinanzierbarkeit denken. Das klingt nach einer spannenden
Bank, die
Zukunft, die Visionen sind da. Doch leider
Aber wir konnten auch vieles übernehmen: Die
scheitern gute Ideen häufig an politischen,
app-basierte Kommunikation, eine flexiblere
an bürokratischen Hürden. Was muss sich
Arbeitspolitik, flachere Hierarchien. Grund-
ändern, damit diakonische Unternehmen
sätzlich haben wir gelernt, offener in Lösungen
innovativ sein können?
alles im
zu denken, Mitarbeitende als Wachstums-
treiber zu verstehen und über den Tellerrand Ich würde gar nicht bei der Politik anfangen.
unserer etablierten Strukturen zu schauen. Die größte Hürde liegt in der Diakonie selbst.
Ich sehe in der quartiersnahen Pflege eine Wir brauchen ein gemeinsames Mindset,
Antwort auf die steigenden Pflegebedarfe. den gemeinsamen Willen, ein innovativer,
Blick hat?
„Pflegetiger“ ist da nur der Anfang. zukunftsgewandter Player in der Gesundheits-
und Sozialwirtschaft zu sein – ohne Angst
Was kommt noch? vor Digitalisierung und Innovation. Im
zweiten Schritt braucht es von der Politik ver-
Ich denke, dass es in Zukunft darauf hinaus-
lässliche Budgets, um Innovationen um-
laufen wird, dass Kundinnen und Kunden
zusetzen. Ich wünsche mir hier mehr Ver-
benötigte Pflege- und Dienstleistungen flexibel
trauen in die Innovationskraft der Diakonie.
buchen können – unabhängig von festen Ver-
Redet nicht nur über Startups und Social
sorgungsverträgen. Pflegeheime werden dann
Entrepreneurs, sondern nutzt das bestehende
vermehrt zu Vermietern ihrer Immobilien,
Potenzial diakonischer Unternehmen!
die entsprechende Leistungen auf Wunsch
zur Verfügung stellen. Bereits 2015 haben
Interview: Rolf Baumann
wir gemeinsam mit dem VdDD die Idee eines
digitalen Marktplatzes – das sogenannte „Pfle-
ge-Uber“ – entwickelt und damit einen ersten
20 AKTUELLES AKTUELLES
Im Schattendasein Diakonie Deutschland
sieht Handlungsbedarf
Probleme und Potenziale – auch als „24-Stunden-Betreuung” be- fen Arbeitnehmende maximal 48 Die Live-in-Betreuung in Deutschland füllt
der Live-in-Versorgung zeichnet – ein neuer Markt der häusli- Stunden in der Woche arbeiten – die eine wichtige Lücke in der Versorgung
chen Versorgung etabliert hat. Bis heute „Rund-um-die Uhr-Betreuung“ ist damit pflegebedürftiger Menschen – im Pflege
system findet sie jedoch bislang keine
ist diese Form der Betreuung durch in nicht vereinbar. Das jüngste Urteil des Bundesarbeits-
Berücksichtigung. Diakonie Deutschland
VON GUDRUN PIECHOT TA-HENZE der Regel osteuropäische Frauen aller- gerichts2 zur Mindestlohnpflicht von Bereitschafts-
setzt sich für faire Arbeitsbedingungen auch
dings arbeitsrechtlich nicht anerkannt. zeit hat dies noch einmal deutlich gezeigt.
für Live-In-Betreuerinnen ein. Dabei müssen
Ihr Schattendasein zeigt sich bereits da- Im häuslichen Setting sind Arbeitsmigrierte oft-
die Bedürfnisse der Betreuerinnen ebenso
Wir haben uns zu einer langlebigen Gesellschaft ent- rin, dass für die Anzahl der Arbeitsmi- mals der Willkür, Anspruchshaltung und Forderun- wie die Anliegen der pflegebedürftigen Men-
wickelt. Noch nie hat es so viele alte Menschen gege- grantinnen und -migranten keine offi- gen der Angehörigen ausgesetzt. Sprachliche Hürden, schen und ihrer Familien berücksichtigt
ben. Diese demographische Entwicklung ist durch- ziellen Zahlen vorliegen. Schätzungen geringe Freizeitfenster, eingeschränkte Kontaktmög- werden. In der Diakonie gibt es bisher nur
aus erfreulich, ist sie doch Ausdruck guter sozialer liegen bei etwa 300.000.1 lichkeiten vor Ort und fehlende Anlaufstellen für Be- eine Einrichtung, die sich aktiv mit osteuro-
und ökonomischer Lebenslagen sowie medizinischer ratungen führen zu sozialer Isolation und verhin- päischen Beschäftigten in Privathaushalten
Versorgung. Doch wer kümmert sich um die Betreu- Herausforderungen dern Konfliktgespräche, Beschwerden und Anzeigen. befasst – Fair-Care in Stuttgart. Es braucht
ung dieser Menschen – heute und in Zukunft?
und Probleme Auch in Hinblick auf die Qualität der pflegeri- zunächst keine neuen Gesetze, sondern eine
2019 wurden 80 Prozent der Pflegebedürftigen Das Arbeiten im sogenannten schen und psychosozialen Versorgung sind Mängel umfassende Beratung und Information über
bestehende Rechtsgrundlagen und Versor-
noch familienintern – teilweise mit Unterstützung 24/7-Modell ist ein Arbeiten in der Grau- vorprogrammiert, da von den Arbeitsmigrierten in
gungsmöglichkeiten. Im Januar 2022 veran-
ambulanter Dienste – gepflegt. Das wird aus unter- zone. Die Vermittlungsagenturen agie- der Regel keine fachliche Ausbildung verlangt wird.
staltete Diakonie Deutschland einen Fachtag,
schiedlichen Gründen nicht so bleiben. Die Erweite- ren oft mangels Aufsicht relativ unge- Überhaupt fehlt es an fachlicher Aufsicht und Qua-
auf dem sich Vertreterinnen und Vertreter
rung der Angebote und Kapazitäten von teilsta- hemmt – mit teils fatalen Folgen für die litätskontrollen.
aus Wissenschaft und Praxis über verschie-
tionären und stationären Einrichtungen wird vermittelten Arbeitskräfte. So kommt dene Lösungsansätze für die Live-In-Betreu-
in den kommenden Jahren mit eine der größ- es etwa immer wieder vor, dass Die dritte Säule der Pflege
ung austauschten. Die Beratung über
ten gesamtgesellschaftlichen Herausforde- Rentenbeiträge von der Agentur Die Live-in-Versorgung muss gesellschaftlich Positionen und Handlungsoptionen der
rungen sein. Im BARMER Pflegereport 2021 nicht eingezahlt, Gehaltsforde- und politisch Anerkennung und Wertschätzung er- Diakonie werden intensiv geführt.
etwa wird prognostiziert, dass 2030 unge- rungen nicht beglichen und Be- fahren. Sie ist als dritte formelle Säule der pflegeri- Heike Prestin
fähr sechs Millionen Menschen in Deutsch- schwerden über diskriminierende schen Versorgung einzustufen. Dazu gehören für die Referatsleiterin Altenhilfe, Pflege, Hospiz
land pflegebedürftig sein werden – eine Stei- Arbeitsverhältnisse nicht nachgegan- Pflegebedürftigen das Recht auf eine qualitätsgesi- bei Diakonie Deutschland
gerung von über 30 Prozent. 180.000 Pflegekräfte gen wird. Ohne die Einbindung einer cherte Betreuung, verpflichtende Bildungsangebote
werden zusätzlich benötigt. Agentur findet sich die Familie jedoch für die Arbeitsmigrantinnen und -migranten sowie
Vor diesem Hintergrund ist es nicht verwunder- in der Rolle der Arbeitgeberin und ist Qualitätskontrollen in den Haushalten. Arbeitszeiten
lich, dass sich mit der sogenannten Live-in-Pflege damit oftmals überfordert, denn nun und -bedingungen müssen den gesetzlichen Vorgaben wickeln. Abzuwarten bleibt, mit welchen
muss sie sich um die Sozialversicherun- entsprechen. Bundesweite Anlaufstellen könnten zu- Kosten dieses neue Angebot verbunden
gen kümmern, die Perso- dem Angehörige beim Abschluss rechtlich legitimer sein wird, wie die Refinanzierung für
nen bei Krankenkasse Arbeitsverhältnisse unterstützen, die Vermittlung die Unternehmen gesichert wird und
und Unfallversicherung von migrierten Arbeitskräften übernehmen sowie ob das Modell dann weiterhin eine at-
Das österreichische Modell anmelden sowie die Steu- als Beratungs- und Beschwerdestelle für Pflegekräf- traktive Alternative für die häusliche
2017 wurde in Österreich die rechtliche Grundlage für die Inan- ern an das Finanzamt ab- te und Angehörige dienen. Pflege ist.
spruchnahme von 24-Stunden-Betreuung geändert und erweitert. führen. Vor dem Hintergrund des Urteils des Bundesar-
Hier ist es Betreuungskräften nun unter anderem möglich selbst- Auch das Arbeits- beitsgerichts von 2021, arbeiten Wohlfahrtsverbände,
ständig tätig zu sein. Außerdem wurden arbeitsrechtliche Sonder zeitgesetz wird durch- Pflegeanbieter und einige Agenturen bereits daran, Prof. Dr. Gudrun
regelungen im Bereich der häuslichen Pflege eingeführt: die höchst- gängig missachtet. Nach das Live-in-Modell an die rechtlichen Begebenheiten Piechotta-Henze
zulässige Arbeitszeit wurde angehoben und vorgeschriebene deutschem und euro- anzupassen und zu ist Professorin
Ruhezeiten gesenkt; Zeiten der Arbeitsbereitschaft werden bei der für Pflegewissen
päischem Recht dür- einer zukunftsfähi- schaft an der Alice
Berechnung der Arbeitszeit zumindest dem Grundsatz nach nicht Salomon Hoch-
1 BAG, Urteil vom 24. Juni 2021, gen Antwort auf den
mehr berücksichtigt. Doch eine permanente Verfügbarkeit einer 5 AZR 505/20. schule in Berlin.
Pflegebedarf zu ent-
Betreuungskraft lässt auch das österreichische Recht nicht zu. 2 Vgl. Diakonie Deutschland,
FOTO: NORA HEINISCH/
BRAIN CITY
www.diakonie.de/journal/
faq-bag-urteil-live-in-care
22 VdDD-Magazin 1|2022 23Sie können auch lesen
