Rechenschaftsbericht der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf 2016 2018 - HHU
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Rechenschaftsbericht der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf 2016 – 2018
Rechenschaftsbericht Inhalt
Grußwort 4
I Bericht der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten 2016 – 2018 5
1.1 Amtsinhaberinnen 5
1.2 Rahmenbedingungen des Amtes 6
1.3 Strukturelle Maßnahmen 7 / 1.4 Projekte und Maßnahmen 8
1.5 Maßnahmen (einmalig und abgeschlossen) 9 / 1.6 Kooperationsprojekte und -veranstaltungen 9
1.7 Aktive AGs und Netzwerke extern 9 / 1.8 Externe Evaluation der Gleichstellungsarbeit 10
1.9 Professorinnenprogramm III 11
II SelmaMeyerMentoring-Programm 2016 – 2018 12
2.1 Zusammensetzung des Mentoring-Teams 13 / 2.2 Ziel des Programms 13
2.3 Umstrukturierung des Programmablaufs 14
2.4 Mentoring-Gruppen 2016 – 2018 16 / 2.5 Interne Evaluation in 2016 17
2.6 Neugründung des Netzwerks „SelmaMeyer NextGeneration“ 21
2.7 Veranstaltungsübersicht 2016 – 2018 23
III FamilienBeratungsBüro 2016 – 2018 27
3.1 Beratung 28 / 3.2 Familienfreundliche Maßnahmen 29
3.3 Öffentlichkeitsarbeit 31 / 3.4 Netzwerkarbeit 32
Anhang 33
Gender Controlling / Ausgangssituation 34 / I. Studierende 35 / II. Abschlüsse 35
III. Promotionen 38 / IV. Habilitationen 39 / V. Professuren 41
VI. Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung (MTV) 43
VII. Wissenschaftliche Mitarbeiter*innen (WISS) 45 / Publikationen 48
Originalarbeiten 48 / Vorträge 49 / Moderationen 49 /
Abkürzungen 50 / Impressum 51
3
Grußwort
Dr. Anja Vervoorts
Zentrale Gleichstellungsbeauftragte
der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf
Sehr geehrte Damen und Herren,
die Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf (HHU) versteht sich Das Konzept umfasst neben einer detaillierten Stärken-Schwä-
als Bildungseinrichtung, deren Verantwortung nicht nur in der chen-Analyse unter anderem speziell auf die HHU ausgerich-
Förderung hochqualifizierter Wissenschafter*innen besteht, tete gleichstellungsfördernde Maßnahmen, mit einer deutli-
sondern auch darin, strukturelle Nachteile und Diskriminie- chen Schwerpunktsetzung im Bereich „Personalentwicklung
rungen zu erkennen und abzubauen. Das sind Grundvorausset- und -gewinnung auf dem Weg zur Professur“.
zungen für die Schaffung von Gleichstellung und zugleich für
den Erfolg unserer Universität. Ich möchte an dieser Stelle die Gelegenheit nutzen, um mich
für die konstruktive Zusammenarbeit mit den Kolleg*innen in
Der vorliegende Bericht gibt Auskunft darüber, welche Auf- allen Einrichtungen, Instituten, Dezernaten, Dekanaten, dem
gaben und Maßnahmen im Bereich der Gleichstellung in den Rektorat und dem Hochschulrat zu bedanken. Gemeinsam sind
Jahren 2016 – 2018 durchgeführt wurden, welche Heraus- wir die Herausforderungen der Arbeit an einer chancen- und
forderungen immer noch bestehen und welche Ziele die HHU familiengerechten Hochschule angegangen und gemeinsam
bereits erreichen konnte. haben wir viele Ziele erreicht und uns über den Erfolg gefreut.
Nicht zuletzt möchte ich allen Mitarbeiter*innen des Gleich-
So stellt die HHU neben vielen Gleichstellungsmaßnahmen stellungsbüros und Mitstreiter*innen in Sachen Gleichstellung
zur Unterstützung des weiblichen wissenschaftlichen Nach- aus den Fakultäten, die mich begleitet und unterstützt haben,
wuchses und Angeboten zur Vereinbarkeit von Familie und ein von Herzen kommendes „Dankeschön“ sagen!
Beruf/Studium auch weiterhin ihr Profil als chancen- und fami-
liengerechte Hochschule in den Fokus. Dabei ist das Ziel die Ihre
Gleichstellungsarbeit in den Rahmen einer Gesamtstrategie zu
stellen, die noch effektiver und wirkungsvoller ist.
Besonders hervorheben möchte ich, dass die HHU sich 2018
für eine Teilnahme am Professorinnenprogramm III durch
ihr Gleichstellungskonzept, das extern begutachtet wurde, Dr. Anja Vervoorts
qualifiziert hat.
4
Rechenschaftsbericht Grußwort 1
1 Bericht der Zentralen Gleichstellungsbeauftragten 2016 – 2018
In diesem Rechenschaftsbericht werden Tätigkeiten, die sich direkt aus dem HG
und dem § 17 LGG ableiten lassen, nicht explizit erwähnt.
Hauptakteur*innen der Gleichstellung
Juristische Mitarbeiterinnen aus
Fakultät Technik und Verwaltung
bis zu 2 Stellv. GSB bis zu 2 Stellv. GSB
Mathematisch-
Naturwissenschaftliche
Fakultät
bis zu 2 Stellv. GSB Studentinnen
bis zu 2 Stellv. GSB
Zentrale
Gleichstellungsbeauftragte
Medizinische
Fakultät
bis zu 2 Stellv. GSB
Philosophische Fakultät
bis zu 2 Stellv. GSB
Universitätsklinikum
Düsseldorf
Wirtschaftswissen- GSB
schaftliche Fakultät
bis zu 2 Stellv. GSB
1.1
Amtsinhaberinnen
Zentrale Gleichstellungsbeauftragte Mathematisch-Naturwissenschaftliche Fakultät
Dr. Anja Vervoorts, Medizinische Fakultät
Amtszeit: seit 01.01.2016, Prof. Dr. Petra Bauer, Leiterin des Instituts für Botanik
Sprecherin der LaKof von März bis November 2017 Amtszeit: seit 21.10.2014
Gleichstellungsbeauftragte der Fakultäten PD Dr. Katrin Henze,
für die Gruppe der Wissenschaftlerinnen Dekanat der Mathematisch-Naturwissenschaftlichen Fakultät
und Professorinnen Amtszeit: seit 14.07.2009
Medizinische Fakultät Philosophische Fakultät
Prof. Dr. Bettina Pollok, Inst. Dr. Susanne Keuneke, Institut für Sozialwissenschaften,
für Klinische Neurowissenschaften Kommunikations- und Medienwissenschaft
Amtszeit: seit 01.01.2016 Amtszeit: vom 08.11.2011 bis 04.09.2018
Dr. Jessica Höll, Prof. Dr. Annette Schad-Seifert, Ostasien-Institut
Amtszeit: vom 01.01.2016 bis 01.10.2018 Amtszeit: vom 05.02.2008 bis 04.09.2018
5
Prof. Dr. Susan Winnett, Anglistik II, Gleichstellungsbeauftragte
Abteilung für American Studies für die Gruppe der weiteren Mitarbeiterinnen
Amtszeit seit 28.06.2016
Dietlind Vobis
Prof. Dr. Marion Aptroot, Amtszeit seit 08.11.2011
Institut für Jüdische Studien, Abteilung Jiddisch
Amtszeit seit 09.10.2018 Petra Wackers, FamilienBeratungsBüro (FBB)
Amtszeit seit 28.11.2017
Wirtschaftswissenschaftliche Fakultät
Sandra Warren
Prof. Dr. Eva Lutz, Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, Amtszeit vom 28.01.2014 bis 31.12.2016
insb. Entrepreneurship und Finanzierung
Amtszeit seit 28.01.2014 Gleichstellungsbeauftragte
aus der Gruppe der Studierenden
Prof. Dr. Schildberg-Hörisch, Lehrstuhl für VWL,
insb. Verhaltensökonomie und empirische Katharina Sternke
Wirtschaftsforschung Amtszeit seit 01.01.2016
Amtszeit seit 27.11.2018
Michelle Mommertz
Juristische Fakultät Amtszeit seit 09.10.2018
Prof. Dr. Katharina Lugani, Lehrstuhl für deutsches,
europäisches und internationales Privat- und Verfahrensrecht
Amtszeit seit 09.12.2014
1.2
Rahmenbedingungen des Amtesl
Alle Mitarbeiter*innen des Gleichstellungsbüros befinden
sich inzwischen in unbefristeten Arbeitsverhältnissen.
Eine TV-L 3 Teilzeitstelle wurde neu eingerichtet.
Die Leitung des SelmaMeyerMentorings hat gewechselt. Zentrale
Die ehemalige Amtsinhaberin ging in Vorruhestand. Gleichstellungsbeauftragte
Seit 2016 gehört das FamilienBeratungsBüro wieder Gleichstellungsbüro
zum Gleichstellungsbüro.
In Kooperation mit dem Universitätsklinikum konnte eine
Stelle für das FBB geschaffen werden. Eine Praktikantin
im Anerkennungsjahr hat das FBB von 15.09.2017 bis
15.09.2018 aus Mitteln des Gleichstellungsbüros unterstützt.
SelmaMeyerMentoring FamilienBeratungsBüro
Allen Mitarbeiter*innen wurde die Möglichkeit gegeben
Fort- und Weiterbildungen (z.B. Outlook, Excel, Access,
Im Jahr 2016 standen 500, im Jahr 2017 200 studentische
FotoShop, EvaSys) zu besuchen.
Hilfskraftstunden aus der Medizinischen Fakultät bereit,
seit Januar 2018 fallen sämtliche Hilfskraftstunden
aus der Medizinischen Fakultät weg.
6
Rechenschaftsbericht 1
Dr. Vervoorts beim Gender-Kongress des Ministeriums für Innovation, Wissenschaft und Forschung NRW, Essen, 2017
1.3
Strukturelle Maßnahmen
Die im Folgenden benannten Maßnahmen wurden eingeführt
um die Gleichstellung noch intensiver strukturell an der
Heinrich-Heine-Universität zu verankern.
rfolgreiches Gleichstellungskonzept für das Professorin-
E Wahrnehmung der Berichtspflicht zur Gleichstellung
nenprogramm III eingereicht. im Rahmen von Vereinbarungen und Projektanträgen
ie Gleichstellungsbeauftragte hat einen eigenen
D (z. B. Hochschulvertrag, WISNA, HRS4R,
Berichtspunkt in den Sitzungen des Senats. Selbstreport Diversity, PROMISE).
rgänzung der Berufungsordnung und des Berufungsleitfa-
E Ausbau des Gender Controllings (s. Anhang).
dens um weitere gleichstellungsrelevante Aspekte. Entwurf einer Ordnung für die Gleichstellungskommission.
rstellung des Frauenförderrahmenplans 2016 – 2018
E Mal jährlich Sitzungen der Gleichstellungskommission
3
und Entwurf des Gleichstellungsplans 2019 – 2023; und Zuordnung einer Mitarbeiterin als feste Ansprechpart-
Monitoring. nerin für die Mitglieder.
emeinsame Erarbeitung der „Richtlinie der Heinrich-
G Schaffung eines Fonds für die Finanzierung der Rückkehr
Heine-Universität zum Umgang mit sexualisierter Diskrimi- nach Elternzeit für Drittmittel Beschäftigte in Kooperation.
nierung und Gewalt“ mit dem Justitiariat der HHU. mit dem Personalrat der wissenschaftlichen Angestellten
Neun U3 Plätze für Kinder von Beschäftigten der HHU
itwirkung an der Erstellung und Aktualisierung
M
wurden geschaffen.
des Hochschulentwicklungsplanes HEP 20.21.
7
Auszeichnung der Heine-Frauen und Heine-Männer, Schloss Mickeln, 2018
1.4
Projekte und Maßnahmen
Die im Folgenden benannten Maßnahmen wurden eingeführt Gastgeberin für
um im Sinne der Gleichstellung Individualförderung bzw. ie Herbst-Mitgliederversammlung des Forums Mentoring in
d
-unterstützung zu ermöglichen: der Wissenschaft, im Haus der Universität (HdU), 10/2017
das Netzwerk Gender Consulting im HdU, 11/2017
Silencium campusweit ausgerollt
Familie in der Hochschule e.V. im HdU, 2018
Fremdsprachenzertifikat für Frauen (Wiss. und MTV)
die BuKof Kommission zur Förderung der
Heine-Frauen und erstmals Heine-Männer, 2018 Geschlechterforschung im HdU seit 2016
elmaMeyer NextGeneration Netzwerk der
S die LakoF Kommission MTV seit 2016
wissenschaftlichen Mitarbeiterinnen mit Kind
Die folgenden bewährten Projekte aus dem
Die im Folgenden benannten Maßnahmen wurden eingeführt Gleichstellungsbüro wurden auch 2016 – 2018 weitergeführt:
um die Sichtbarkeit der Gleichstellungsarbeit zu erhöhen:
udit familiengerechte Hochschule
A
Die Homepage wurde neu gestaltet und strukturiert zum dritten Mal erfolgreich durchgeführt
ender Consulting für Verbundprojekte, Teilnahme
G egleitung von Berufungsverfahren in den verschiedenen
B
an Begehungen durch die DFG (GRK 2301, GRK 2365/1, Fakultäten
IRTG 2644, GRK 1974, SFB 1116, SFB 991 uva.)
Parkplätze für Schwangere in Kooperation mit der SBV
eteiligung an der neuen Berichtsrunde zu den „For-
B
a. 100 Beratungen mit Schwerpunkten Schwangerschaft /
C
schungsorientierten Gleichstellungsstandards“ der DFG
Vereinbarkeit / Notsituationen sowie Konflikten
jährliche Veranstaltungen im März zum Weltfrauentag, am Arbeitsplatz
die im Veranstaltungskalender der Stadt Düsseldorf
Überarbeitete Neuauflage des Leitfadens
veröffentlicht werden, z.B. Heine und die Frauen –
„Geschlechtergerechte Sprache“
musikalische Lesung
Überarbeitete Neuauflagen der Sicherheitskarten
Informationsflyer zur Gleichstellungsarbeit
EINE-NETZwerk der Wissenschaftlerinnen auf
H
Postkarten zur Gendersensibilisierung
Schloss Mickeln mit geändertem Format
Material für die Ersti-Taschen bereitgestellt
Jahresempfang SelmaMeyerMentoring (Auftakt-/
Alumnae-Netzwerk SelmaMeyerMentoring und Abschlussveranstaltung mit Zertifikatsverleihung
irls Day seit 2016, WinHHU, 2017,
G durch Rektorin, jährlich im Herbst)
CSD, 2016 eröffnet ekretariatsnetzwerk, jetzt mit der Zentralen
S
Azubis begrüßt, seit 2016 Gleichstellungsbeauftragten als Schirmherrin
ollversammlung der Mitarbeiterinnen aus Technik
V
und Verwaltung, 2016
Nothilfefond für Student*innen
8
Rechenschaftsbericht 1
Vollversammlung der Mitarbeiterinnen aus Technik und Verwaltung, Organisatorinnen und Referentinnen, 2016
1.5 1.7
Maßnahmen (einmalig und abgeschlossen) Aktive AGs und Netzwerke extern
rfassung der Kernbibliothek des Frauen-Kultur-Archivs
E Im Folgenden werden nur die Netzwerke, in denen aktive
und Überführung in die ULB Beiträge, wie AG- oder Kommissionsleitungen, Poster,
10 Jahre SelmaMeyerMentoring mit Festschrift und Festakt Vorträge o.ä. geleistet wurden, erwähnt:
ooperation mit der Koordinationsstelle Genderforschung
K
uKof Kommission zur Förderung der Geschlechterforschung
B
an der Philosophischen Fakultät der Philosophischen
seit 01/2016
Fakultät, bis 2017
uKof Kommission Chancengleichheitsmittel
B
und -initiativen seit 01/2016
LaKof Kommission MTV (DV)
1.6 Netzwerk Gender Consulting seit 09/2016
Kooperationsprojekte und -veranstaltungen Netzwerk Frauen- und Genderforschung NRW seit 2016
onferenz der Gleichstellungsbeauftragten
K
„ Nein heißt Nein“ in Kooperation mit in Düsseldorf seit 2011
dem LesBi-Referat des AStA, 2018
EG und FG Gender, AG Gender in der Medizin
K
rganisation einer Schulung für Beschäftigte
O mit Innsbruck und Wien seit 2012
und Studierende der HHU zum Thema
Gender Med Wiki –Gutachterin seit 2016
„Sexuelle Belästigung“, 2017
Führen in Teilzeit MFKJS, 2016
F orum Gender in der Medizin, Kooperation
mit der Medizinischen Fakultät, 2016, 2017 Große Freiheit – einmaliges Projekt, 2016
ender Ring-VL, Kooperation mit der Koordinationsstelle
G 5. Frauen-Wirtschaftsforum, 09/2017
Genderforschung an der Philosophischen Fakultät Aktionsplattform Familie @NRW (AV, PW)
der Phil Fak. AG Mutterschutz des BMFSJ (AV, PW, OH)
ymposium „Women in Science“,
S F orum Mentoring in der Wissenschaft e.V. –
Kooperation mit CERFA, 2016 EM seit 2015, HG seit 2013
usstellung „Erkämpfte Karrieren –
A G Diversity des Forums Mentoring –
A
Professorinnen an der HHU“ EM seit 09.2015 Sprecherin
Kooperation mit der ULB, 2018
G Forschung und Evaluation des Forums Mentoring –
A
eine meets Huxley, „Schöne neue Welt“:
H EM seit 2016
Von Superbodies und Mensch-Maschinen, 2018
Regionalgruppe Mentoring Netzwerk NRW – EM seit 2016
Euroment-net – EM im Vorstand seit 2017
9
1.8
Externe Evaluation der Gleichstellungsarbeit
CEWS Ranking
In der achten Ausgabe des CEWS-Hochschulrankings1 nach
Gleichstellungsaspekten 2017 beruhend auf quantitativen
Daten aus dem Jahr 2015 hat sich die HHU in den Bereichen,
wissenschaftliches Personal, Promovendinnen und Frauen-
anteile an den Professuren messbar verbessert.
Seit seiner Erarbeitung im Jahr 2003 hat sich das CEWS-
Ranking als ein Bestandteil der Qualitätssicherung für
Gleichstellung an Hochschulen etabliert. Zielstellung ist es,
die Leistungen der Hochschulen im Bereich der Gleichstellung
von Frauen und Männern mit Hilfe quantitativer Indikatoren
kontinuierlich zu vergleichen.
In das Ranking werden die Hochschulen einbezogen, die
Mitglied in der Hochschulrektorenkonferenz (HRK) sind,
sowie weitere Hochschulen, an denen mindestens 30 Profes-
sor*innen tätig sind. Das CEWS-Hochschulranking berück-
sichtigt das Fächerprofil der Hochschulen und greift dabei auf
das Kaskadenmodell zurück. Die Bezugsgrößen sind, je nach
Qualifikationsstufe und Hochschultyp, der Frauenanteil an den
Studierenden und an den Promotionen.
CEWS Bericht aus dem Jahr 2015 2017
Promotionen Spitzengruppe (Platz 11) Mittelgruppe (Platz 40)
Wissenschaftliche Qualifikation nach der Promotion Mittelgruppe (Platz 27) Mittelgruppe (Platz 27)
Hauptberufliches wissenschaftliches Mittelgruppe (Platz 45) Mittelgruppe (Platz 38)
und künstlerisches Personal unterhalb der Lebenszeitprofessuren
Professuren Mittelgruppe (Platz 69) Mittelgruppe (Platz 70)
Frauenanteil am wissenschaftlichen und künstlerischen Personal Spitzengruppe (Platz 34) Spitzengruppe (Platz 26)
unterhalb der Lebenszeitprofessur 2010 und 2015/ 2008 und 2013
Frauenanteil an den Professuren 2010 und 2015/ 2008 und 2013 Mittelgruppe (Platz 53) Spitzengruppe (Platz 30)
Studentinnenanteil 58,80% 58,66%
Promovendinnenanteil 45,50% 52,47%
Gesamtvergleich Ranggruppe 5/12 Ranggruppe 5/12
1 Löther, Andrea (2017): Hochschulranking nach Gleichstellungsaspekten 2017.
Köln: GESIS – Leibniz-Institut für Sozialwissenschaften.
10Rechenschaftsbericht 1
In den Kategorien „MTV an den Universitäten (ohne Kliniken)
in Trägerschaft des Landes NRW sowie Frauenanteile 2004
und 2014“, „Abweichungen der Frauenanteile in den Univer-
sitäten vom NRW-Durchschnitt (2014) nach Qualifizierungs-
und Hierarchiestufen „Mathematik, Naturwissenschaften:
Qualifizierungsstufen und Personalgruppen – Frauenanteile
auf Hochschulebene und Differenz zum NRW-Durchschnitt
(2014)“ sowie „Frauenanteile bei ausländischen Hochschulan-
gehörigen an den Universitäten im Jahr 2014“ belegte
die HHU jeweils Rang 2.
In den Bereichen „ProfessorInnen der Universitäten (ohne
Kliniken) in Trägerschaft des Landes NRW sowie Frauenan-
teile 2004 und 2014“, „Hauptberufliches wissenschaftliches
und künstlerisches Personal (ohne ProfessorInnen) an den
Universitäten (ohne Kliniken) in Trägerschaft des Landes
NRW sowie Frauenanteile 2004 und 2014“ und „Hauptberuf-
liches wissenschaftliches Personal (ohne ProfessorInnen) an
Universitätskliniken in Trägerschaft des Landes NRW sowie
Frauenanteile 2004 und 2014“ lag die HHU mit Rang 4 von 7
bzw. 14 im Mittelfeld.
1.9
Gender-Report NRW 2016 Professorinnenprogramm III
Die Koordinations- und Forschungsstelle des Netzwerks Die HHU hat sich 2018 für eine Teilnahme am Professorinnen-
Frauen- und Geschlechterforschung NRW erstellt im Drei- programm III3 durch ihr Gleichstellungskonzept, das extern
jahresrhythmus den Gender-Report. Der Gender-Report begutachtet wurde, qualifiziert. Das Konzept umfasst neben
20162 umfasst drei aktuelle Teilstudien zu Geschlechter(un) einer detaillierten Stärken-Schwächen-Analyse unter anderem
gerechtigkeit an den Hochschulen in NRW: Neben der speziell auf die HHU ausgerichtete gleichstellungsfördernde
Fortschreibung der Analyse hochschulstatistischer Daten mit Maßnahmen, mit einer deutlichen Schwerpunktsetzung auf
Schwerpunkt NRW (Teil A) und der Gleichstellungspraktiken den Bereich „Personalentwicklung und -gewinnung auf dem
an den Hochschulen in NRW (Teil B) wird jeweils Weg zur Professur“.
eine Studie zu einem wechselnden Schwerpunktthema
durchgeführt (Teil C).
In den vergleichenden Statistiken der Universitäten in NRW
konnte die HHU in der Kategorie „Promovierte, Habilitierte
und JuniorprofessorInnen an den Universitäten in Träger-
schaft des Landes NRW bis 2014“ Rang 1 belegen.
2 Kortendiek, Beate/Hendrix, Ulla/Hilgemann, Meike/Niegel, Jennifer/Bünnig, Jenny/Conrads, Judith/Mauer, Heike (2016): Gender-Report 2016. Geschlechter(un)gerechtigkeit an
nordrhein-westfälischen Hochschulen. Hochschulentwicklungen – Gleichstellungspraktiken –
Gender Gap in der Hochschulmedizin. Studien Netzwerk Frauen- und Geschlechterforschung NRW, Nr. 25. Essen.
3 Professorinnenprogramm des Bundes und der Länder zur Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in Wissenschaft
und Forschung an deutschen Hochschulen - Professorinnenprogramm III. Bundesministerium für Bildung und Forschung.
112 SelmaMeyerMentoring-Programm 2016 – 2018
2.1
Zusammensetzung des Mentoring-Teams
Das SelmaMeyerMentoring als ein Empowerment-Programm Die studentische Hilfskraftstelle wurde durch eine TV-L-Stelle
für die Nachwuchswissenschaftlerinnen gehört zu den einer Projektmitarbeiterin ersetzt. Das neu aufgestellte Mento-
größten und effektivsten Gleichstellungsmaßnahmen der ring-Team hat für sich als Ziel gesetzt, das SelmaMeyerMento-
Zentralen Gleichstellungsbeauftragten der HHU. ring-Programm der HHU zu optimieren, um die Wissenschaft-
lerinnen der drei akademischen Qualifizierungsstufen –
Seit März 2017 hat sich das SelmaMeyerMentoring-Team neu Doktorandinnen, Postdoktorandinnen und Habilitandinnen –
zusammengesetzt. Die langjährige Projektleiterin verabschie- gezielt auf ihrem Karriereweg zu unterstützen.
dete sich in den Vorruhestand. Ihre Nachfolge übernahm die
wissenschaftliche Koordinatorin, die bereits in den vorherigen
zwei Jahren das Mentoring-Programm mitgestaltet hatte.
12Rechenschaftsbericht 2
2.2
Ziel des Programms
Programmziel des SelmaMeyerMentorings ist es, mittelfristig Die Karriereentwicklung der Mentees wird strategisch geplant.
den Anteil an weiblichen Führungskräften zu steigern. Die Die Workshop-Reihe dient der Erweiterung und Abrundung
Qualifikationen, die auf dem Weg an die Spitze gebraucht der Schlüsselqualifikationen der Mentees. Außerdem finden
werden, bringen die Nachwuchswissenschaftlerinnen mit hoch moderierte Netzwerktreffen mit Kurzseminarteil statt, die zu
qualifizierten Abschlüssen, fundiertem Wissen, Engagement, von der Gruppe gewünschten Themen gestaltet werden.
Ehrgeiz und Zielstrebigkeit mit.
Gruppenübergreifende Netzwerktreffen fördern die überfach-
Das SelmaMeyerMentoring-Programm unterstützt sie dabei, lichen Kontakte zu Kolleg*innen sowie Wissenschaftler*innen
ihre Fähigkeiten und Kompetenzen wirkungsvoll auszubauen. anderer Institutionen und ermöglichen die Integration der
Erfahrene Führungskräfte begleiten und beraten die Mentees Mentees in weitere Wissenschaftlerinnennetzwerke.
während der eineinhalbjährigen Laufzeit des Programms im
One-to-one-Mentoring als Mentor*innen.
Programmdarstellung
Zielgruppe Programmziele für Mentees MENTORING
Naturwissenschaftlerinnen Individuelle Persönlichkeits- One-to-One-Mentoring | Peer-Group-Mentoring
von Doktorandin entwicklung im Hinblick
bis zur Habilitandin auf die Übernahme
von Führungsaufgaben
Programmansiedlung Bleibeperspektive Hochschule / WORKSHOPS
Zentrale Gleichstellungs- Verbleib in der Klinik Karriereplanung | Führungskompetenzen
beauftragte der HHU Konfliktmanagement | Selbstmarketing | Bewerbungstraining
Programmfinanzierung
Programmlaufzeit Zentrale Gleichstellungs-
beauftragte der HHU
18 Monate
Kooperation mit dem Dekanat NETZWERKTREFFEN
Sprachen der Medizinischen Fakultät Gruppenintern | Gruppen- und jahrgangsübergreifend
Deutsch, Englisch DFG-Chancengleichheitsmittel
Kooperation mit der Zentralen
Gleichstellungsbeauftragten
der Bergischen Universität COACHING
Wuppertal
Individuelle Karriereberatung für fortgeschrittene Wissenschaftlerinnen
Das SelmaMeyerMentoring richtet sich sowohl an Doktoran-
dinnen aller Fakultäten als auch an promovierte Wissenschaft-
lerinnen, Habilitandinnen und bereits habilitierte Wissen-
schaftlerinnen, die für ihre berufliche Zukunft anstreben,
Führungsaufgaben wahrzunehmen. Sie erhalten in individuell
zugeschnittenen Programmlinien eine ideale Möglichkeit, ihre
Schlüsselqualifikationen zu optimieren und sich im Kontakt
mit Mitmentees, Mentor*innen und in Netzwerkkontakten
weiter zu entwickeln.
132.3 Umstrukturierung des Programmablaufs
2.3.1
Rahmenprogramm
Für alle Mentoring-Gruppen unabhängig von der Zielgruppe gesamte Mentoring-Prozess reflektiert, hier geht es um die
wurde der Programmablauf 2017 umstrukturiert und das Identifikation erster Lern- und Entwicklungserfolge, eventuell
Programm ist seitdem modular aufgebaut. Ein Rahmenpro- auch um die Erweiterung oder Korrektur von Zielsetzungen.
gramm aus drei obligatorischen Workshops für die Entste- In der Abschlussbilanz reflektieren die Mentees über die
hung und Stärkung der Gruppendynamik erweiterte die drei eigenen Lernprozesse und lernen die Lern- und Entwicklungs-
bestehenden Module (Mentoring, Workshops und Netzwerk- erfolge wertzuschätzen. Sie geben der Programmleiterin
treffen). Bei der Einführungsveranstaltung findet ein vertieftes Feedback zu den Modulen und zur Organisation des
Kennenlernen der Mentees und der Programmleiterin statt, Programms und bekommen Ausblick auf mögliche Weiterfüh-
die Mentees werden über den gesamten Prozess und die rungen, z.B. als Alumnae.
Module aufgeklärt. Beim Zwischenbilanz-Workshop wird der
Schematischer Programmablauf
Start Halbzeit 18 Monate
Zwischenbilanz
Kick-Off Abschluss-
des Mentoring-
Veranstaltung Evaluation
Prozesses
Kompetenzworkshops Workshops zum Ausbau persönlicher Schlüsselqualifikationen
und zur Ressourcenstärkung
Peer Support Groups, thematische Netzwerktreffen für Mentees,
Netzwerke Alumnae, Mentorinnen und Mentoren, HEINE-NETZwerk der Wissenschaftlerinnen
Mentoring One-to-One Mentoring oder Group-Mentoring
Jahresempfang Jahresempfang
mit der Rektorin mit der Rektorin
Begrüßung der neuen Zertifikatverleihung
Mentees
2.3.2
Thematische Workshops
Zu den drei Pflichtworkshops, welche die Mentees in der werden durch die Workshops erweitert, die gezielt das
festen Stammgruppe absolvieren, werden mehrere themati- strategische Karrieremanagement in der Akademia oder in
sche Workshops zur Auswahl angeboten. Eine ausführliche der privaten Wirtschaft unterstützen. Auch die Workshops
Liste mit allen thematischen Workshops ist im Appendix zu zur Vereinbarkeit von Familie und Beruf, sowie Stresskompe-
diesem Kapitel zu finden. Die klassischen Seminare, wie tenz und Zeitmanagement finden ihren Platz im Mentoring
Konfliktmanagement, Stimmtraining, Führungskompetenz Programm.
14Rechenschaftsbericht 2
2.3.3 2.3.5
Netzwerken Zertifikatsverleihung
Beim Netzwerktreffen bekommen Mentees Informationen von Eine neue transparente Regelung der Zertifikatsvergabe wurde
Expert*innen zu Themen, die für sie relevant sind. Sie knüpfen den Mentees klar kommuniziert. Für das Zertifikat muss man
neue Kontakte und nutzen den Erfahrungsaustausch: Themati- mindestens an den fünf Workshops teilnehmen (z.B. drei
sche Vortragsabende mit anschließender Diskussion und Gele- Pflichtworkshops des begleitenden Rahmenprogramms sowie
genheit zum persönlichen Austausch, Biographie-Abende mit zwei thematischen Workshops).
Role Models (Professorinnen und Führungskräfte außerhalb
der Hochschule), Kennenlernen der Co-Mentees als neue Netz- Bei weniger erfolgreichen Teilnahmen am Qualifizierungspro-
werkpartnerinnen, Information über ein Modell der aktiven gramm werden Teilnahmebestätigungen erstellt. Da sich viele
Vernetzung, Hinweise auf Netzwerkveranstaltungen, Reflexion Mentees im Anschluss am Programm nicht nur bundesweit,
der veränderten Vernetzung, Einladung zum HEINE-NETZ- sondern auch international bewerben und ihre Zertifikate
werk der Wissenschaftlerinnen der Heinrich-Heine-Universität, und Teilnahmebestätigungen gerne ins Portfolio aufnehmen,
Integration in das Alumnae-Netzwerk des SelmaMeyerMen- wurde beschlossen, ab 2017 die Zeugnisse sowohl in deut-
torings. Eine Auftakt- und eine Abschlussveranstaltung mit scher, als auch in englischer Sprache anfertigen zu lassen.
Zertifikatsverleihung, ggf. gemeinsam mit Mentor*innen,
runden das Mentoring-Programm ab.
2.3.4 2.3.6
Alumnae-Netzwerk Anrechnung der Teilnahme am SelmaMeyer-
des SelmaMeyerMentorings Mentoring für Promotion und Habilitation
Strukturierter Aufbau und Pflege eines Alumnae-Netzwerkes: Seit einiger Zeit ist es für Doktorandinnen bereits möglich
Alle Absolventinnen des SelmaMeyerMentorings werden auto- sich die erworbenen Kernkompetenzen in den Workshops des
matisch zu Alumnae. Sie werden regelmäßig kontaktiert und SelmaMeyerMentoring-Programms im Sinne der Promotions-
zusammen mit den aktuellen Mentees werden auch Alumnae ordnung bei der Heine Research Academies (iGRAD, philGRAD
zum Jahresempfang und Netzwerktreffen der HEINE-Wissen- und MedRSD) anrechnen zu lassen. Im Dezember 2018
schaftlerinnen eingeladen. Außerdem werden die Alumnae zu beschloss die Habilitationskommission der Medizinischen
den thematischen Workshops eingeladen, wenn dort Plätze Fakultät der HHU die Workshops für fortgeschrittene Postdocs
frei sind. und Habilitandinnen im Rahmen vom SelmaMeyerMentoring
als Fortbildungen in Kernkompetenzen für Nachwuchswissen-
schaftlerinnen nach Habilitationsordnung anzuerkennen.
152.4 Mentoring-Gruppen 2016 – 2018
2.4.1
Teilnehmerinnenkreis
Um die Teilnahme am SelmaMeyerMentoring-Programm 11 Nachwuchswissenschaftlerinnen der BUW (fünf Doktoran-
dürfen sich die Nachwuchswissenschaftlerinnen aller fünf dinnen und sechs Habilitandinnen) 2016–2018 an verschie-
Fakultäten der HHU sowie die wissenschaftlich tätigen denen Gruppen des SelmaMeyerMentorings teilgenommen.
Ärztinnen des Universitätsklinikums Düsseldorf bewerben. Die gelungene Zusammenarbeit beweist, dass trotz fortschrei-
Im Rahmen der Zusammenarbeit der Zentralen Gleichstel- tenden Wettbewerbs der Universitäten um Erfolge in der
lungsbeauftragten der Heinrich-Heine-Universität Düsseldorf Nachwuchsförderung und Gleichstellung Win-win-Situationen
und der Bergischen Universität Wuppertal, die seit 2012 entstehen können, die einen strategischen Mehrwert für alle
besteht und im Berichtszeitraum weitergeführt wurde, haben beteiligten Einrichtungen erzeugen.
2.4.2
Gruppenverlauf
SelmaMeyerMentoring 2016 – 2018
Mentoring-Gruppen 2016 2017 2018
I II III IV I II III IV I II III IV
Doktorandinnen
WISS VI. VII. IX.
VIII.
WISS-GRAD III.
IV.
MED-START III.
MED-GRAD IV.
Postdocs
WISS II.
MED+ III. IV.
MED-GRAD+
Habilitandinnen
PROF II. III.
2016 absolvierten das SelmaMeyerMentoring insgesamt 57 dinnen der GRKs und SFBs der Medizinischen und Mathema-
Mentees der fünf Mentoring-Gruppen: Drei Doktorandin- tisch-Naturwissenschaftlichen Fakultäten), eine Postdoktoran-
nen-Gruppen (SelmaMeyerWISS-VI für Doktorandinnen aller dinnen-Gruppe SelmaMeyerWISS+ II. Durchgang sowie eine
Fakultäten, SelmaMeyerMED-Start III für Doktorandinnen in Habilitandinnen-Gruppe SelmaMeyerPROF II. Durchgang.
der Medizin und SelmaMeyerMED-GRAD IV für Doktoran- 2017 absolvierten 53 Mentees der vier Mentoring-Gruppen
16Rechenschaftsbericht 2
das Mentoring: Zwei Doktorandinnen-Gruppen SelmaMeyer- 2018 starteten eine Postdoktorandinnen-Gruppe für Ärztinnen
WISS-GRAD III.und SelmaMeyerWISS-GRAD IV, zwei Post- in Facharztausbildung sowie naturwissenschaftlichen Postdok-
doktorandinnen-Gruppen für Ärztinnen in Facharztausbildung torandinnen im Bereich Medizin SelmaMeyerMED+ IV.
sowie naturwissenschaftlichen Postdoktorandinnen im Bereich
Medizin SelmaMeyerMED+ III. und SelmaMeyerMED-GRAD+ Durchgang und eine Doktorandinnen-Gruppe für Promoven-
III. 2018 absolvierten das Mentoring 46 Mentees der dinnen aller Fakultäten in deutscher Sprache für SelmaMeyer-
drei Mentoring-Gruppen: Zwei Doktorandinnen-Gruppen WISS-IX. Außerdem fanden im Herbst 2018 Bewerbungs-
(SelmaMeyerWISS-VII für internationale und deutsche phase und Vorstellungsgespräche der neuen internationalen
Doktorandinnen aller Fakultäten in englischer Sprache sowie Mentoring-Gruppe für Doktorandinnen aller Fakultäten statt.
SelmaMeyerWISS-VIII für Doktorandinnen in deutscher
Sprache) und eine Habilitandinnen-Gruppe SelmaMeyerPROF
III. Durchgang.
2.5 Interne Evaluation in 2016
2.5.1
Empirische Daten
Im Jubiläumsjahr 2016 fand eine umfangreiche interne greifen. Von 300 versendeten Fragebögen wurden 192
Evaluation des SelmaMeyerMentoring-Programms statt. beantwortet, was einer Rücklaufquote von 64% entspricht.
Unter allen Mentees, die sich seit 2006 bis einschließlich Juni Mithilfe eines Online-Fragebogens wurden die Teilneh-
2016 an dem SelmaMeyerMentoring beteiligt haben bzw. sich merinnen gebeten, sich zu ihren Zielen und ihrem persönli-
in einer der aktuell laufenden Runden befanden, führten die chen Nutzen durch das SelmaMeyerMentoring zu äußern.
Koordinatorinnen eine Abschlussbefragung durch. Einen besonderen Wert legten die Koordinatorinnen auf die
Bei der Befragung konnten die Koordinatorinnen auf das gut Erfassung der persönlichen und akademischen Entwicklung
gepflegte Netzwerk von Alumnae des Programms zurück- der Mentees während der Mentoringzeit.
2.5.2
Mentees Anteil der Mentees nach akademischen Qualifizierungsstufen
Da das SelmaMeyerMentoring an drei unterschiedliche
akademische Qualifizierungsstufen richtet sich, war es
63%
notwendig, die proportionalen Verhältnisse der Zielgruppen
unter allen Mentees festzustellen.
Mentees und Alumnae wurden nach ihrem Status zur Zeit
der Teilnahme am Programm in drei Qualifizierungsstufen 29%
aufgeteilt.
1. Doktorandinnen aller Fakultäten
8%
2. Promovierte Wissenschaftlerinnen und Ärztinnen
in Weiterbildung Doktorandinnen Postdocs Habilitandinnen
3. Wissenschaftlerinnen und Ärztinnen im fortgeschrittenen
Habilitationsprozess bzw. bereits habilitierte
Wissenschaftlerinnen
17Überwiegende Mehrheit der Teilnehmerinnen aller Selma- Die Daten belegen, dass über 80% der Mentees persönlich
MeyerMentoring-Programmlinien sind Doktorandinnen und/oder beruflich von der Teilnahme am SelmaMeyer-
(63%), darauf folgen Postdoktorandinnen, inklusive Ärztinnen Mentoring-Programm profitieren konnten. Die Aspekte, wie
in Weiterbildung (29%). Die bisher kleinste Zielgruppe (8%) der Anreiz, den eigenen Werdegang zu reflektieren, eigene
umfasst Wissenschaftlerinnen aller Fakultäten, die sich gezielt Fähigkeiten realistischer einschätzen zu können, persönliche
auf eine Professur vorbereiten (Habilitandinnen), wobei dies Schlüsselqualifikationen aufzubauen, die eigene Karriereent-
in erster Linie mit der späteren Schaffung in 2012 der Selma wicklung zu planen sowie eigenes Auftreten im Berufs- und/
MeyerPROF-Programmlinie zusammenhängt. oder Privatleben zu stärken, wurden von den Mentees als
besonders nützlich eingeschätzt.
Einige Mentees „wachsen“ mit dem Programm – nach der
erfolgreich abgeschlossenen Doktorandinnen-Runde und dem Den größten Nutzen erlebten die Mentees laut Umfrage durch
Abschluss ihrer Dissertation bewerben sie sich um einen die themenspezifischen Seminare. Aber auch die weiteren
Mentoring-Platz in einer der aufbauenden Linien für fortge- Module des Programms wurden von vielen Mentees als sehr
schrittene Wissenschaftlerinnen hilfreich beschrieben.
Vorteile der Mentorings in Augen der Teilnehmerinnen
Auftreten im
persönliche Schlüssel Berufs- und / oder Privat
qualifikationen aufbauen leben stärken
64.6%
53.1% 47.4%
eigenen Werdegang
reflektieren
56.3%
48.4%
eigene Fähigkeiten Karriereentwicklung
realistischer einschätzen planen
2.5.3
Mentor*innen
Die Mentor*innen – in der Regel Professor*innen und Akade- HHU wird z.B. durch exklusive Kaminabende gestärkt (wie z.B.
miker*innen mit Leitungsaufgaben an Universitäten, aus der Kick-off-Veranstaltung im April 2017 auf Schloss Mickeln).
freien Wirtschaft, dem öffentlichen Leben und von Behörden Mehr Informationen bzw. ein kurzer Workshop zur Rolle
– übernehmen diese Aufgabe ehrenamtlich. Regelmäßig der Mentorin bzw. des Mentors sind gewünscht. Anwesende
werden neue Role Models und neue Mentor*innen akquiriert. Mentor*innen wurden als Role Models zu den Netzwerka-
Neue Mentor*innen werden beim Programmstart mit einem benden eingeladen. Ein weiterer Mentor*innen-Abend zum
Infopaket begrüßt. Die Ansprache erfolgt zweisprachig, da Thema Beratungskompetenzen und Rolle der Mentorin bzw.
auch international tätige Mentor*innen häufiger durch die des Mentors ist für das Frühjahr 2019 geplant.
Mentees gewünscht und vorgeschlagen werden. Das SelmaMeyerMentoring ist in erster Linie ein Programm
Die Bindung der Mentor*innen an das Programm und die für Nachwuchswissenschaftlerinnen, momentan sind dessen
18Rechenschaftsbericht 2
Mentees ausschließlich weiblich. Nichtdestotrotz sind Männer Aufteilung der Mentorinnen und Mentoren nach Tätigkeitbereich
von der Teilnahme am Programm nicht ausgeschlossen.
Im SelmaMeyerMentoring-Programm sind 30 Mentoren aktiv,
75% Universität
was in Bezug auf die Gesamtzahl von 203 Mentor*innen 15%
16% Freie Wirtschaft
ausmacht.
9% Öffentl. Dienst, Politik und Kultur
Im Laufe der Zeit ist ein eigener Pool von Mentor*innen
entstanden. Drei Viertel aller Mentor*innen stammen aus
dem Hochschulbereich (intern, extern, deutschlandweit und
Ausland), 16% von ihnen kommen aus der freien Wirtschaft.
Führungskräfte aus dem öffentlichen Sektor, dem politischen
und kulturellen Bereichen machen 9% aller SelmaMeyer-Men-
tor*innen aus.
Mit 38,4% stellen die Wissenschaftlerinnen aus externen Mentorinnen nicht hoch genug geachtet werden. Wenn auch
Universitäten die größte Gruppe an Mentorinnen, dicht gefolgt die Gruppe der Mentoren vergleichsweise klein ist, so lässt
von den Professorinnen der HHU mit einem Anteil von 24,6%. sich die oben genannte Besonderheit auch hier erkennen:
Somit sind interne und externe Wissenschaftlerinnen mit ins- insgesamt 12,3% aller Mentoren sind Wissenschaftler. Bei
gesamt 63% als Mentorinnen besonders gefragt. In Anbetracht Mentor*innen aus dem universitären Bereich handelt es
der Tatsache, dass der weibliche wissenschaftliche Nachwuchs sich um die Angehörigen der HHU und des Klinikums sowie
in außerordentlicher Weise von den Erfahrungen seiner Vor- externe Professor*innen. In 37% der Fälle wurde hausintern
gängerinnen profitiert, kann das Engagement der universitären „gematcht“, in 63% wurde externe Expertise gefragt.
2.5.4
Mentoring-Beziehung
als Gelebter Wissenstransfer
Laut der Ergebnisse aus der Befragung haben Mentees wicklung und besseren Einschätzung der eigenen Fähigkeiten
die Tätigkeit von Mentor*innen in Fragen der beruflichen als besonders unterstützend erlebt. Für knapp zwei Drittel
Orientierung, Motivation, Beratung, persönlicher Weiterent- der Mentees war die fachliche Nähe der Mentorin bzw. des
Bereiche, in denen die Mentees besonders gut unterstützt sind
40.1% 34.9%
24.5%
Vermittlung
von Kontakten Rat bei Entscheidungen Einschätzung der
eigenen Fähigkeiten
58.3%
40.6% 37.5%
Berufliche Orientierung
Motivation Persönliche
Weiterentwicklung
19Mentors von Relevanz. Für die anderen Mentees spielte die tätig. Zusätzliche 7,3% der Mentees arbeiten im Wissen-
fachliche Nähe für den Erfolg der Mentoringbeziehung eine schaftsmanagement in öffentlichen Einrichtungen.
untergeordnete Rolle. In diesen Fällen stand dann weniger die
fachliche, sondern die persönliche und strategische Entwick- Die hierarchiefreie Zusammenarbeit im Tandem mit der
lung der Mentees im Fokus. Mentorin bzw. dem Mentor bzw. in der Peer-Group fand nach
Angaben der Mentees überwiegend in Form von Gesprächen
Indem die Mentor*innen ihre Berufserfahrung weitergeben statt. 56% der befragten Mentees schätzten in ihrer Mento-
und ihre Karrierewege nachzeichnen und offenlegen, unter- ring-Beziehung vor allem den fachlichen Austausch mit der
Gelebter Wissenstransfer
23.4%
eigene Motivation für den Verbleib 36.5%
60.4% in der Wissenschaft steigern
Fachhorizont
erweitern
Netzwerke erweitern 36.5% 42.2%
interdisziplinäre
38.5% Netzwerke Aufbauen Insiderwissen erwerben
14.1%
Praxiserfahrung aus dem beruflichen Alltag der
Mentorin sammeln Impulse bekommen, sich in der
Wirtschaft zu verwirklichen
stützen sie die Entwicklung der jeweiligen Mentee. So können Mentorin bzw. dem Mentor. Aus 6% der Mentoring-Bezie-
Einblicke in die Bereiche gewonnen werden, in denen die hungen sind Arbeitsbeziehungen mit wechselseitigem Gewinn
Mentees ihre berufliche Zukunft sehen. Ein interessanter entstanden, sei es durch gemeinsame Publikationen, die
Zusammenhang besteht zwischen der Herkunft der Mento- persönliche Unterstützung bei zukünftigen Entscheidungen,
rinnen und Mentoren und dem aktuellen Tätigkeitsbereich die Hilfe bei der Übernahme einer neuen Position im Aus-
der Mentees. Die Mehrheit der Mentorinnen und Mentoren land oder diverse durch das Netzwerk der Mentorin bzw.
kommen aus dem Hochschulbereich (75%), so bauen die Men- des Mentors entstandene Projekte. Es ist anzumerken, dass
tees überwiegend eine akademische Karriere auf: über 70% 24% der befragten Absolventinnen des Programms immer
der Mentees sind wissenschaftlich im öffentlichen Dienst (sei noch den Kontakt zu ihren Mentor*innen aufrecht halten
es Hochschule, oder eine öffentliche Forschungseinrichtung) und regelmäßig pflegen trotz der formal abgeschlossenen
Mentoring-Beziehungen.
2.5.5
Netzwerkarbeit
Mit der Programmumstrukturierung änderte sich auch die der Wissenschaftlerinnen auf Schloss Mickeln ein. Mentees
Netzwerkarbeit. Die Themen für die Netzwerkveranstaltungen und Mentor*innen werden eingeladen und finden eine
werden nach wie vor von den Mentees der jeweiligen Gruppen Möglichkeit zum übergreifenden netzwerken. Der Jahresemp-
vorgeschlagen. Da es hier zu Mehrfachnennungen aus den fang mit Begrüßung neuer Mentees und Verabschiedung der
Gruppen kommt, bietet es sich an, gruppenübergreifende abgelaufenen Programmrunden ist ein weiteres jahrgangs-
Treffen zu veranstalten. Gemeinsame gruppenübergreifende übergreifendes Treffen, zu dem alle aktiven und ehemaligen
Netzwerktreffen aktueller und ehemaliger Mentees runden Mentor*innen sowie die Mentees und Alumnae des Pro-
das Programm ab. Zusätzlich lädt die Zentrale Gleichstellungs- gramms eingeladen werden.
beauftragte der HHU zwei Mal jährlich zum HEINE-NETZwerk
20Rechenschaftsbericht 2
2.6 Neugründung des Netzwerks Aufteilung der Mentees mit und ohne Familienaufgaben
„SelmaMeyer NextGeneration“
Das Thema der Vereinbarkeit von Familie und Beruf wird
im SelmaMeyerMentoring mit besonderer Aufmerksamkeit
behandelt. Laut der Umfrage haben 36% der Mentees und
Alumnae des Programms ein Kind bzw. Kinder.
Besonders auffällig in den Evaluationsergebnissen ist, dass
gerade die Wissenschaftlerinnen mit Kindern eine sehr hohe
Zufriedenheit mit dem Mentoring-Programm zeigen und
tendenziell einen höheren Nutzen aus dem Programm ziehen
können im Vergleich zu den Mentees ohne Kinder. 40% aller
Wissenschaftlerinnen mit Kindern haben seit ihrer Teilnahme
am SelmaMeyerMentoring-Programm ihren akademischen
Status geändert: 20% davon haben sich mittlerweile habi-
litiert, 28% befinden sich in der Habilitationsphase, 44% 63.6% 36.6%
von SelmaMeyerMüttern haben promoviert und 8% davon Mentees ohne Kind/er Mentees mit Kind/ern
sind graduiert geworden. (Anmerkung – In den Doktorandin-
nen-Programmen sind auch Studierende der Medizinischen
Fakultät ab dem 9. Fachsemester zugelassen).
Akademischer Status der Mentees zum Zeitpunkt der Befragung Laut den Ergebnissen aus der Evaluation konnten die Mentees
mit Kindern auch eine erfolgreiche wissenschaftliche Karriere
aufbauen. 71% der Mentees mit Kindern haben publiziert.
29% der SelmaMeyerMütter haben Lehr- und Wissen-
8% graduiert schaftspreise gewonnen, ebenfalls 29% von ihnen haben
erfolgreich Drittmittel akquiriert. Besonders zu erwähnen ist
20% habilitiert
der Fakt, dass 13% der Akademikerinnen mit Kindern sowohl
Lehr- und Wissenschaftspreise als auch Drittmittelförderung
bekommen haben. Die erfolgreichen Mütter haben insbeson-
dere von den Netzwerktreffen profitiert. Sehr stark bis stark
zufrieden mit dem Modul „Netzwerken“ sind über 70% der
Mütter mit Preisen und Drittmitteln. Gerade die Wissenschaft-
lerinnen mit Kindern schätzen die Möglichkeit des Austau-
sches und der Vernetzung bei den Netzwerktreffen mehr als
ihre kinderlosen Kolleginnen. Das SelmaMeyerMentoring-Pro-
44% promoviert 28% in gramm gibt zahlreiche Gelegenheiten zum gruppenübergrei-
Habilitationsphase fenden Netzwerken.
Nach einer Bedarfsanalyse wurde ein spezielles Netzwerk
unter Mentees und Alumnae gegründet, das die besonderer
Belange und Anforderungen der Akademikerinnen mit Famili-
enaufgaben berücksichtigen könnte. Ursprünglich sollten die
21Wissenschaftlerinnen mit Familienaufgaben die Zielgruppe Ressourcen analysieren. Weiterhin reflektierten sie über die
sein. Durch eine Bedarfsanalyse in den Jahren 2016 und individuelle Gestaltung von Familien- und Arbeitszeitmodellen,
2017 zeigte sich, dass auch die Wissenschaftlerinnen in der partnerschaftlichen Arrangements, Elternmodellen sowie die
Familienplanungsphase sich mehr Informationen und einen sozialen Unterstützungsnetzwerken als ein Ausgangspunkt für
Austausch mit erfahreneren Akademikerinnen zum Thema weitere (kurz-, mittel-, und langfristigen) Planungen.
der gelungenen Vereinbarkeit wünschen. Insbesondere die
jüngere Generation der Doktorandinnen macht sich große Die Methode der moderierten Gruppenarbeit nutzt die
Sorgen, wie sie die anspruchsvolle (akademische) Karriere Erfahrungen, Beobachtungen und Ideen aller Teilnehmerinnen
und Familie vereinbaren können. So entstand die Idee des zur Reflexion der persönlichen Situation. Die individuelle
Netzwerks „SelmaMeyer NextGeneration“, das offen für Stärkung durch die Kompetenzen innerhalb der Gruppe
Mentees und Alumnae (Doktorandinnen, Postdoktorandinnen, bieten die Möglichkeiten eine bewusstere berufliche und
Habilitandinnen und Juniorprofessorinnen) des SelmaMeyer- private Rolle einzunehmen. Die Evaluationen bestätigten, dass
Mentoring-Programms sein soll, für Wissenschaftlerinnen die Workshops die Teilnehmerinnen zum Nachdenken und
mit Familienaufgaben und für solche, die sich in der Famili- Reflektieren angeregt und ihnen viel Mut für den zukünftigen
enplanungsphase befinden und für die es relevant wird, eine Weg mitgegeben haben. Die Workshops haben die Teilneh-
Thematisches und zielgruppenorientiertes Netzwerken
Mentees Mentor*innen SelmaMeyer
Regelmäßige Netzwerktreffen Kaminabend für Mentor*innen NextGeneration
gruppenintern, gruppen- Übergreifendes Netzwerk
und jahrgangsübergreifend, für den wissenschaftlichen Nachwuchs
Alumnae-Netzwerk mit Familienaufgaben
stimmige Entscheidung in der Lebenssituation geplanter oder merinnen angeregt, bewusster auf familiäre und strukturelle
realisierter Berufs- und Familienplanung zu treffen. Ausgangssituationen zu schauen und diese eingehender zu
analysieren und ihren eigenen ausbalancierten Weg zu finden,
Folgende Workshops wurden im Zeitraum 2016 bis 2018 für beides zu vereinbaren.
die Mentees und Alumnae mit Familienaufgaben angeboten:
der Workshop „Eltern@Beruf.sein“, Infoveranstaltungen mit Es wird die Öffnung des Workshops „Work – Family Life –
FamilienBeratungsBüro, vier Runden der Workshop-Reihe Balance“ auch für wissenschaftliche Mitarbeiter*innen der
„Work – Family Life – Balance“ sowie der Workshop „Stress- HHU geplant, die eine Familie gegründet haben bzw. gründen
kompetenz – Der Spagat zwischen Familie und Wissenschaft“. wollen. Dieser Workshop ist implizit auch als Gendersensi-
Diese Veranstaltungen mit insgesamt 50 Wissenschaftle- bilisierungsmaßnahme angelegt: nur wenn es gelingt, Väter
rinnen sind bereits erfolgreich gelaufen und wurden sehr analog in die Erziehungs- und Care-Arbeit einzubinden,
positiv evaluiert. können Mütter ihre wissenschaftliche Karriere zielgerichtet
verfolgen. Gleichzeitig benötigen auch Väter Bestärkung in
Die Teilnehmerinnen konnten sich im Rahmen der angebo- ihrer Rolle als engagierter Elternteil. Das Angebot für eine
tenen Veranstaltungen zu den Ambivalenzen und Spannungen gemischte Gruppe für Wissenschaftler*innen mit Familienauf-
zwischen und mit Beruf und Familie austauschen und ihre gaben ist bereits konzipiert.
22Rechenschaftsbericht 2
2.6 Veranstaltungsübersicht 2016 – 2018
Mentorinnen beim SelmaMeyerMentoring Jahresempfang, 2018
2016
Doktorandinnen
13 Workshops 3 Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
rojektmanagement für Dissertation
P Netzwerktreffen „Netzwerken in Akademia“
Führungskompetenz II Elevator Pitch
Konfliktmanagement
Netzwerkabend Role-Model mit einer Professorin
Konflikt und Stimme
Selbstmarketing
Ausdrucksvielfalt
Führungskompetenz zweitägig
Kommunikationstraining
Bewerbungstraining Life Sciences zweitägig
Motivation und Selbstorganisation
Kick-Off für die neue Doktorandinnen-Gruppe
Teamsteuerung und kollegiale Beratung
23Postdocs
10 Workshops 6 Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
F ührungskompetenz 2 Mal zweitägig etzwerkabend Role-Model
N
Bewerbungstraining für Postdocs Netzwerkabend Drittmittelakquise
Erstes Vorsingen. Berufungsverfahren (zweitägig) Social Networking
Konfliktmanagement zweitägig Netzwerkabend Initiativbewerbung
Konflikt und Stimme Netzwerkabend Role-Model mit einer Führungskraft
Netzwerkabend Role-Model mit einer Professorin
Habilitandinnen
5 Workshops Einzelcoachings 3 Stunden je Mentee
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) Netzwerkabend Role-Model mit einer Professorin
Führungskompetenz zweitägig
Strategieseminar zweitägig
Öffentlichkeitsarbeit
Alumnae Gruppenübergreifend
3 Workshops Netzwerkabend Role-Model mit einer Professorin
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten)
Coachings für weibliche Führungskräfte 2 Stunden pro Person
Führungskompetenz
Stimme und Konflikt
Präsentationstraining
24Rechenschaftsbericht 2
2017
Doktorandinnen
14 Workshops 5 Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
Kick-Off für die neue Doktorandinnen-Gruppe (Englisch) Netzwerken in Akademia (Englisch und Deutsch)
Stimmkraft und Ausdrucksvielfalt Elevator Pitch (Englisch und Deutsch)
Kick-Off für die neue Doktorandinnen-Gruppe (Deutsch)
Netzwerkabend Wissenschaftliches Präsentieren
Eskalationen vermeiden
Feedback geben
Conflict Management
Should I stay or should I go? (1,5-tägig Deutsch,
1,5-tägig Englisch)
Stimmkraft und Ausdrucksvielfalt
Middle Evaluation
Zwischenbilanz Mentoring
Postdocs
2 Workshops Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
ommunikationstraining
K etzwerkabend Business Knigge beim Abendessen
N
Karriereplanung Netzwerkabend HEINE-Wissenschaftlerinnen
Habilitandinnen
7 Workshops Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
Kick-Off Einführung ins Mentoring etzwerkabend HEINE-Wissenschaftlerinnen
N
Professorin gesucht! Optimierung der Hochschulkarriere Einzelcoachings 3 Stunden je Mentee
Erstes Vorsingen. Berufungsverfahren (zweitägig)
Forschungsförderung strategisch nutzen (zweimal)
Individuelle Karriereplanung/Berufungsverfahren
Alumnae Gruppenübergreifend
Stimme und Konflikt
252018
Doktorandinnen
8 Workshops 8 Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
orkshop Führungskompetenz
W Netzwerkabend Bewerbung von A-Z
Stimmkraft und Ausdrucksvielfalt Netzwerkabend Anstrengung als Ressource
Workshop Forschungsförderung Strategisch nutzen
Netzwerkabend mit einem Professor als Role Model
Workshop Optimal vorbereitet für das Job-Interview
Abschlussevaluation des Mentorings Netzwerkabend Perfekte Bewerbungsunterlagen
(je Englisch und Deutsch) etzwerkabend Vorstellungsgespräch
N
Kick-Off für die neue Doktorandinnen-Gruppe (Deutsch) und Gehaltsvorstellungen (zweimal)
Stresskompetenz für Wissenschaftlerinnen Netzwerkabend Karriereschritt FH-Professur
Netzwerkabend Visualisierung und Postergestaltung
Postdocs
5 Workshops 2 Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
Kick-Off für die neue Postdoktorandinnen-Gruppe „ Stehen Sie auch in der letzten Reihe?“
Optimierung der Hochschulkarriere Kurzworkshop mit Fotoaufnahmen
Stresskompetenz für Wissenschaftlerinnen Netzwerkabend Karriereschritt FH-Professur
Berufungsverfahren mit individueller Beratung (zweitägig)
Habilitandinnen
6 Workshops Netzwerkabende
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) (in der Regel an einem Werktag von 18:00 bis ca. 20:30 Uhr)
wischenbilanz Mentoring
Z inzelcoachings 3 Stunden je Mentee
E
Workshop Supervision für die Führungspraxis Netzwerkabend Karriereschritt FH-Professur
Karriereplanung/Berufungsverfahren individuelle Beratung „Stehen Sie auch in der letzten Reihe?“
Zeit- und Selbstmanagement Kurzworkshop mit Fotoaufnahmen
Forschungsförderung strategisch nutzen
Abschlussevaluation des Mentorings
Alumnae Gruppenübergreifend
3 Workshops Netzwerkabend
(ein Tag mit 8 Arbeitseinheiten) Karriereschritt FH-Professur
tresskompetenz für Wissenschaftlerinnen
S U-Expert: Erfolgreiche Wissenschaftlerinnen
E
Kurzworkshop mit Fotoaufnahmen „Stehen Sie auch in der in der EU-Forschungsförderung
letzten Reihe?“ (zweimal, je 4 AE)
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