Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen - zur Bewerbung im Professorinnenprogramm III - Uni-DUE
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Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen zur Bewerbung im Professorinnenprogramm III
Zeitleiste nach Schlaglichtern
2007/2008 2009 2010 2011
2008 2009 2010 2011
Erstmalige Verleihung des Genderpreis für „Geschlechter- Erstauditierung als DFG Forschungsorientierte
Prädikats Total E-Quality gerechte Hochschulkonzepte“ familiengerechte Hochschule Gleichstellungsstandards
des Ministeriums für Stadium 4
DFG Forschungsorientierte DFG Forschungsorientierte
Innovation, Wissenschaft,
Gleichstellungsstandards Gleichstellungsstandards Ausbau der DU-E-Kids
Forschung und Technologie
Stadium 4 Kindertagespflege
Prorektorin für des Landes NRW
am Campus Essen
Diversity Management Umzug der Koordinationsstelle
Professorinnenprogramm I:
des Netzwerks Frauenforschung
Förderung von drei Professuren
NRW an die UDE
Gründung UDE Netzwerk
Sekretariate (UNS)
Eröffnung der Kindertages-
pflegestelle am Campus Essen
2015 2014 2013 2012
2015 2014 2013 2012
Landesprogramm für ge- Leitlinien für die Gestaltung Professorinnenprogramm II: UDE erhält aus dem neu
schlechtergerechte Hoch- befristeter Beschäftigungs- Förderung von 3 Professuren aufgelegten Landesprogramm
schulen, Programmstrang verhältnisse und Regeln guter für geschlechtergerechte Hoch-
DFG Forschungsorientierte
Genderdenomination: Praxis für die Beschäftigten im schulen eine Juniorprofessur
Gleichstellungsstandards
3 Professuren Wissenschaftlichen Mittelbau
Stadium 3 Start der Kurzzeitbetreuung
Verleihung des audits familien- für Kinder von an der UDE
Prädikat Total E-Quality
gerechte hochschule: studierenden und arbeitenden
Optimierung Eltern
Diversity-Audit: Gender-Portal der UDE als
Vielfalt gestalten in NRW Best-Practice Beispiel im
Rahmen des Professorinnen-
Gütesiegel des DHV für faire
programms ausgezeichnet
und transparente Berufungs-
verhandlungen Ausbau der DU-E-KIDS
Kindertagespflege am
Campus Duisburg
2016 2017 2018 2019
2016 2017 2018 2019
Landesprogramm für ge- Erfolgreiche Re-Auditierung als Amtswechsel im Gleichstel- Verstetigung des Kinderta-
schlechtergerechte Hoch- familiengerechte Hochschule: lungsbüro: Erstmalig sind alle gespflegeangebots Campinis
schulen, Programmstrang Konsolidierung vier Statusgruppen im Gleich- (ehemals DU-E-KIDS) und
Nachwuchsförderung: stellungsteam vertreten des Beratungsangebots
Verstetigung des Netzwerks
2 Professuren Familienservice in einer
Frauen- und Geschlechterfor-
eigenen Betriebseinheit
Wahlordnung mit Regelungen schung an der UDE
zur geschlechterparitätischen Entwicklung eines Gleich-
Gremienbesetzung nach stellungszukunftskonzepts
§ 11c HG NRW
Festlegung der
Gleichstellungsquote
nach § 37a Abs. 4 HG NRW
Total E-Quality Prädikat mit
Zusatzprädikat „Diversity“Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen zur Bewerbung im Professorinnenprogramm III Gremienbefassung: Gleichstellungskommission am 09. April 2019 Senat am 03. Mai 2019 Vom Rektorat beschlossen am 22. Mai 2019 Prof. Dr. Ulrich Radtke Rektor Impressum: Universität Duisburg-Essen Der Rektor Campus Duisburg Campus Essen Forsthausweg 2 Universitätsstr. 2 47057 Duisburg 45141 Essen www.uni-due.de Mai 2019
Die Universität Duisburg-Essen: Offen im Denken
Mitten in der Metropolregion Ruhrgebiet liegt die Universität genwartsgesellschaften. Ein weiteres zentrales Forschungsfeld
Duisburg-Essen (UDE) – eine der jüngsten und größten Uni- sind die lebenslangen Bildungs- und Sozialisationsprozesse.
versitäten Deutschlands. Ihr breites Fächerspektrum reicht von
den Geistes-, Gesellschafts- und Bildungswissenschaften über Aufgrund innovativer und digital gestützter Lehr- und Lern-
die Wirtschaftswissenschaften bis hin zu den Ingenieur- und konzepte ist die UDE ein attraktiver Ort forschungsbasierter
Naturwissenschaften sowie der Medizin. Seit ihrer Gründung Lehre. Ihren mehr als 42.000 Studierenden aus über 130 Nati-
im Jahr 2003 hat sich die UDE zu einer weltweit anerkannten onen bietet sie knapp 250 Studiengänge, davon 127 Lehramts-
Forschungsuniversität entwickelt. studiengänge.
Dies dokumentieren die mittlerweile erreichten internationa- Die UDE nimmt bundesweit eine Vorreiterrinnenrolle für das
len Spitzenpositionen. So rangiert die UDE 2018 im Leistungs- Thema Bildungsgerechtigkeit ein. Zahlreichen Maßnahmen
vergleich von Times Higher Education (THE) der besten Uni- und Projekten geben jungen Talenten Perspektiven. Die UDE
versitäten, die nach der Jahrtausendwende gegründet wurden, versteht sich als ein lebendiger Ort der Vielfalt und Offenheit,
weltweit auf dem vierten Rang. Im THE Young University Ran- an dem Studierende, Forschende und Beschäftigte ihr Potenzial
king belegt sie Platz 19 unter den besten 250 internationalen und ihre Leistungsbereitschaft entfalten können. Dabei wird eine
Universitäten, die noch keine 50 Jahre alt sind. Weit vorn liegt breit verankerte, ressourcenschonende Entwicklung angestrebt.
die UDE auch bei den Zitationen wissenschaftlicher Veröf-
fentlichungen: Bundesweit steht sie dabei an fünfter Stelle und Mit der Ruhr-Universität Bochum und der Technischen Uni-
im internationalen Universitätsvergleich auf Rang 97 im THE versität Dortmund verbindet die UDE eine strategische Part-
World University Ranking. nerschaft unter dem Dach der Universitätsallianz Ruhr (UA
Ruhr). Alle drei Universitäten kooperieren eng in Forschung
Das UDE-Leistungsspektrum ist breit und umfasst die interdis- und Lehre und sind auch gemeinsam auf drei Kontinenten mit
ziplinären Profilschwerpunkte Nanowissenschaften, Biomedizi- eigenen Verbindungsbüros präsent. Darüber hinaus pflegt die
nische Wissenschaften, Urbane Systeme sowie Wandel von Ge- UDE Partnerschaften mit ca. 100 Universitäten in aller Welt.Inhalt Standortbestimmung 1 Rückblick: Alleinstellungsmerkmale und ein Neuaufbruch 1 Situationsanalyse: Entwicklung der Frauenanteile an der UDE 3 Professorinnen: Quoten in den Fakultäten überwiegend eingehalten 4 Gleichstellung in der Medizin: Zahl der Habilitationen von Frauen erhöhen 5 Zielgruppenspezifische Maßnahmen: Erhöhung der Repräsentanz von Frauen auf allen Qualifikationsstufen 6 Juniorprofessorinnen: 21 zusätzliche W1-Professor*innen bis 2020 6 Neue Dienstvereinbarung für wissenschaftlichen Nachwuchs: „Es geht um Respekt.“ 7 Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung: Wissenschaftsunterstützendes Personal stärken 8 Akquirierung und Karriereförderung von Studentinnen: Vor der Eingangsphase ansetzen 9 Zielgruppenübergreifende Maßnahmen 11 Gleichstellungsbeauftragte in den Fakultäten: Gut vernetzt 11 Frauen in Gremienarbeit: Paritätisch aufgestellte Wahlisten, neuer Wahlmodus 13 Sexualisierte Diskriminierung und Gewalt: Richtlinie seit 2010 14 Digitalisierung: Gleichstellungschancen durch zeitliche und räumliche Flexibilität 14 Family Mainstreaming: In Zukunft noch attraktiver für exzellente Wissenschaftler*innen 14 Profilbildend: Impulse aus der Genderforschung 16 Kurs auf Zukunft: Ziele und Erfolge 17
Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 1
Standortbestimmung
Seit der Gründung der Universität Duisburg-Essen (UDE) Der wissenschaftliche Erkenntnisprozess braucht Frauen wie
durch Fusion der beiden Vorgängeruniversitäten 2003 gehören Männer auf allen Ebenen. Deshalb hat sich die UDE im Rahmen
Gleichstellung und Familiengerechtigkeit zu den zentralen des Gleichstellungskonzeptes für die Bewerbung zum Professo-
strategischen Zielen. Die Hochschulleitung verfolgt die Umset- rinnenprogramm I (PP I) 2008 sowie für die Dokumentation
zung eines weitreichenden Gender-Mainstreaming-Ansatzes. ihres Gleichstellungskonzeptes im Professorinnenprogramm II
Dieser beruht auf einer Doppelstrategie, die strukturelle wie (PP II) 2013 darauf verpflichtet, Chancengleichheit als Qualitäts-
individuelle Maßnahmen der Frauenförderung auf zentraler merkmal zu verwirklichen. Diese Verpflichtung leitet uns auch
wie dezentraler Ebene umfasst. Geschlechtergerechtigkeit ist für das Gleichstellungszukunftskonzept 2019: Die im Rahmen
Teil einer umfassenden Diversitätsstrategie, die im neuen Pro- des Professorinnenprogramms formulierten gleichstellungspoli-
rektorat für Gesellschaftliche Verantwortung, Diversität und tischen Ziele und die daraus resultierenden Maßnahmen werden
Internationalität verankert ist. evaluiert, kontinuierlich angepasst und nachhaltig fortgeführt.
Potenziale entfalten, Bildungsaufstiege ermöglichen Mehr Professorinnen, mehr Frauen in Führung und Hoch-
Diversität als universitäre Leitlinie schafft Räume für gesell- schulgremien
schaftliche und akademische Vielfalt. Ziel ist es, die für heraus- Die UDE strebt in naher Zukunft an, die Frauenanteile auf
ragende akademische Arbeit notwendige Diversität zu fördern drei Ebenen weiter zu steigern: bei den Professuren, in den
und universitäre Prozesse von Diskriminierung freizuhalten. Führungs- und Leitungspositionen sowie in den Hochschul-
Regional wie international setzt sich die UDE für Bildungsauf- gremien. Dazu wird sie das Kaskadenmodell gemäß dem
stieg, Leistungsheterogenität und Potenzialentfaltung ein. nordrhein-westfälischen Hochschulgesetz konsequent in die
Hochschulpraxis implementieren, Maßnahmen zur Erhöhung
des Frauenanteils ausbauen und den Blick auf Studienerfolg
„Die Universität steht mitten in der Gesellschaft – und Einmündung in eine wissenschaftliche Karriere richten.
und steht für sie ein. Es ist daher essentiell, dass wir uns Die UDE fördert durchlässige Karrierewege für Nachwuchs-
zu einem entsprechenden Umgang miteinander verpflichten. wissenschaftlerinnen. Neuberufene Professorinnen und Juni-
Mutigere Entscheidungen zu mehr Teilhabe und mehr Zutrauen orprofessorinnen werden in ihrer Führungskräfteentwicklung
sind erforderlich, damit wir uns gegenseitig stärken, statt unterstützt. Als „familiengerechte Hochschule“ ausgezeichnet
weiter Selbstselektion zu fördern.“ sieht die UDE die Verbesserung der Familienfreundlichkeit
Prof. Dr. Barbara Buchenau, Prorektorin für Gesellschaftliche weiterhin als gemeinsames Ziel aller Hochschulangehörigen an
Verantwortung, Diversität und Internationalität und verfolgt die aus der Umsetzung des Audits resultierende
Selbstverpflichtung konsequent.
Rückblick: Alleinstellungsmerkmale und ein Neuaufbruch
Für ihre an Chancengleichheit orientierte Personalpolitik er- Nach der positiven Evaluation im PP I konnte die UDE zwei
hielt die UDE 2007 erstmals das Total E-Quality Prädikat. Regelprofessuren und eine Vorgriffsprofessur einwerben sowie
Diesen Impuls konnte sie für die Bewerbung zum Professo- zahlreiche gleichstellungsbezogene Maßnahmen implementie-
rinnenprogramm I (PP I) aufgreifen und die Verwirklichung ren. Dafür erhielt sie den Genderpreis für „Geschlechtergerech-
von Chancengleichheit auf allen Ebenen der Organisation te Hochschulkonzepte“ des Ministeriums für Innovation, Wis-
zur Selbstverpflichtung erheben. Gleichstellung und Frauen- senschaft, Forschung und Technologie des Landes NRW. Der
förderung sind seither Teil der Hochschulentwicklung und Auf- und Ausbau einer Großtagespflege ging Hand in Hand mit
-steuerung und gehören zu den wichtigsten Leitungsaufgaben. der Entwicklung des Familienservice und der ersten Zertifi-
Damit wurde bereits 2008 die Doppelstrategie von Struktur- zierung als familiengerechte Hochschule. Kurz darauf entstand
maßnahmen einerseits und individueller Förderung anderer- das Genderportal als Wissensplattform und kurze Zeit später
seits grundlegend für die folgenden Handlungsfelder: das ergänzende Diversityportal. Konzepte zur gendergerechten
• Umsetzung von Gender Mainstreaming im Hochschulma- Studienwahl sowie breitgefächerte Mentoringangebote wurden
nagement, aufgebaut. Am ersten Landesprogramm für geschlechterge-
• Chancengleichheit auf allen Stufen der wissenschaftlichen rechte Hochschulen 2012 beteiligte sich die UDE erfolgreich
Qualifizierung im Rahmen der akademischen Personalent- und wurde mit einer Juniorprofessorin in der Fakultät für In-
wicklung, genieurwissenschaften gefördert. Die Dokumentation ihres
• Vereinbarkeit von Familie bzw. persönlicher Lebenssituati- Gleichstellungskonzeptes im Rahmen der Bewerbung um die
on mit Studium bzw. wissenschaftlicher Karriere. Teilnahme am Professorinnenprogramm II (PPII) konnteGleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 2
die UDE zu ihrem 10-jährigen Bestehen einreichen – mit Er- Offene Diskussions- und Beteiligungskultur
folg. Einen zusätzlichen Schub erhielt die Gleichstellungsarbeit Die Gleichstellung an der UDE hat eine Vielzahl neuer Impul-
durch das zweite Landesprogramm für geschlechtergerech- se erhalten. Gemeinsames Ziel ist die verstärkt partizipative
te Hochschulen 2016: Drei Professorinnen konnten mit einer Ausrichtung von Veranstaltungen und die Etablierung offener
neuen Gender-Teildenomination ausgestattet werden. Darüber Gesprächsformate. Anlässlich der hochschulöffentlichen Vor-
hinaus wurden zwei Juniorprofessorinnen an die UDE berufen. stellung der Gleichstellungsbeauftragten waren alle Mitglie-
der der Universität zu einem World Café mit dem (durchaus
Bundesweit erstes Prorektorat für Diversity provokant gemeinten) Titel „Rettet Gleichstellung die Welt?“
Sowohl 2009 als auch 2011 bewertete die DFG die UDE auf- eingeladen. An zwölf Stationen und in mehreren Diskussions-
grund ihres bundesweit ersten Prorektorats für Diversity als runden ging es darum, die Gleichstellungsbelange an der UDE
zukunftsweisend und stufte ihre systematische und innovative gemeinsam neu zu identifizieren und das Verbesserungspoten-
Gleichstellungsarbeit im Rahmen der Forschungsorientierten zial herauszuarbeiten.
Gleichstellungsstandards in Stadium 4 ein. Die UDE wurde
2013 in das Stadium 3 zurückgestuft. Grund war die statistische In einem Food for Thought stellte die Prorektorin für Gesell-
Betrachtung von Promotionen, Habilitationen und Professuren. schaftliche Verantwortung, Diversität & Internationalität an
Der Stand machte deutlich, dass eine zielgruppenspezifische beiden Standorten ihre Perspektive auf das Thema „Gesell-
Analyse der Karrierewege und daraus abgeleitete Maßnahmen schaftliche Verantwortung und Transfer“ vor. Im Anschluss
notwendig waren, um die Zahlen langfristig und nachhaltig zu waren die Teilnehmer*innen dazu eingeladen, das Transfer-
verändern. Die UDE zog die Konsequenzen: Sie setzte stärker profil der UDE für die Zukunft zu besprechen. Es wird in den
als bisher auf die Durchdringung und aktive Einbeziehung der nächsten Jahren gestärkt und ausgebaut.
Fakultäten sowie auf zielgruppenspezifische Ansätze in der
Personalentwicklung. Die Hochschulmedizin, die traditionell Mit Speakers‘ Corner gibt es seit Beginn des Sommersemesters
in Bezug auf Gleichstellung eine Sonderposition einnimmt, 2019 ein regelmäßiges Forum mitten auf dem Campus, das Stu-
verabschiedete ein eigenes Maßnahmenportfolio, um die Zahl dierenden ermöglicht, miteinander ins Gespräch zu kommen.
der Habilitationen von Frauen deutlich zu steigern. In Diskussion mit Vertreterinnen aus Asta, Gleichstellungsbü-
ro und Prorektorat findet auch eine Auseinandersetzung mit
Gleichstellungs- und Diversity-Themen statt. Damit gibt es
Aufbruch 2018: außerhalb der Gremienstrukturen Raum für einen offenen
Neues Gleichstellungsteam aus allen Statusgruppen Austausch: bottom up.
Nach personellen Wechseln und Neuausrichtungen in der
Hochschulleitung und im Amt der Gleichstellungsbeauf- Solche kommunikativ offenen Formate machen deutlich: Auch
tragten hat sich die UDE geschlossen für die Einreichung wenn Organisationsentwicklung Führungsaufgabe ist, braucht
eines Gleichstellungszukunftskonzeptes in der zweiten An- sie partizipative Prozesse, um Akzeptanz für Veränderung
tragsrunde entschieden. Seit dem 01.04.2018 ist die Stelle zu schaffen. Leitlinien und strukturelle Maßnahmen von Lei-
der Prorektorin für Gesellschaftliche Verantwortung, Diver- tungsseite sind für die Steuerung des vielfältigen Handelns ei-
sität & Internationalität neu besetzt. Mit der Erweiterung der ner Organisation unabdingbar. Genauso unerlässlich ist es aber
Denomination ist das Aufgabenspektrum gewachsen: Das auch, das spezifische, situative Wissen und die besonderen
Prorektorat verfolgt nun auch die Zusammenarbeit von Uni- Perspektiven aller Bereiche und Mitglieder der Universität ein-
versität und Gesellschaft im Hinblick auf nachhaltigen gesell- zubeziehen, um einen Kulturwandel zu erreichen.
schaftlichen Wandel. Ebenfalls seit dem 01.04.2018 sind eine
neue Gleichstellungsbeauftragte und drei Vertreterinnen
im Amt. Das neue Team umfasst erstmals Vertreterinnen
aller Statusgruppen – aus der Gruppe der Professorinnen,
des Wissenschaftlichen Mittelbaus, der Mitarbeiterinnen in
Technik und Verwaltung und der Studentinnen.Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 3
Situationsanalyse: Entwicklung der Frauenanteile an der UDE
Frauenanteile an der UDE 2008/ 2012/ 2018 Frauenanteile PPI (2008) Frauenanteile PPII (2012) Frauenanteile PPIII (2018)
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
in ger-
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W1
2
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Abb. 1: Frauenanteile in wissenschaftlichen Qualifikationsstufen an der Universität Duisburg-Essen 2008 (PP I), 2012 (PP II), 2018 (PP III)
Seit der ersten Bewerbung im Professorinnenprogramm 2008 liegt die UDE zwar über dem Bundesdurchschnitt (24,1%
konnte die UDE ihre Frauenanteile in fast allen Qualifikati- in 2017), aber auch leicht unter dem Landesdurchschnitt
onsstufen stetig erhöhen. Ausgehend von etwa gleichen Ge- (25,7% in 2017). Auch wenn die Frauenanteile mit der Höhe der
schlechteranteilen zu Studienbeginn und im Studium hat der Besoldungsgruppe sinken und sich entsprechend bei W3-Pro-
Anteil der Absolventinnen mit 59% leicht zugenommen. Der fessuren nach wie vor deutliches Verbesserungspotenzial zeigt,
Frauenanteil der Promotionen ist auf 45% stetig angewach- konnte auch hier eine Steigerung auf 20% erreicht werden. Der
sen. Bei den Habilitationen liegt er mit 30% auch 2018 noch schwankende Anteil bei Neuberufungen zwischen 41% in 2013
unverändert niedrig. Dabei muss berücksichtigt werden, und 21% in 2014 macht deutlich, wie wichtig die durchgängi-
dass sich die Qualifikationsformen verändert und neue Kar- ge Anstrengung von ineinandergreifenden Instrumenten zur
rierewege herausgebildet haben. Eine statistische Betrach- Gewinnung exzellent qualifizierter Frauen auf Professuren ist.
tung der Juniorprofessuren über einen längeren Zeitraum ist Die UDE setzt hier flankierend auf Maßnahmen der Famili-
aufgrund ihrer schwebenden Position zwischen der Gruppe engerechtigkeit sowie den Dual Career Service. Der Anteil der
der Professor*innen und der Gruppe des wissenschaftlichen Professorinnen verteilt sich entsprechend der Fächerkulturen
Nachwuchses, der bisher geringen Fallzahlen sowie den unter- in den Fakultäten sehr unterschiedlich.
schiedlichen Karriereoptionen (mit oder ohne Tenure Track)
wenig aussagekräftig. In Hinblick auf die Frauenanteile in Leitungsfunktionen
kann die UDE viele Erfolge vorweisen: Hochschulleitung und
Seit 2017: Alle Juniorprofessuren mit Tenure Track Hochschulrat sind paritätisch besetzt. Der Senat sowie drei von
Ein großer Gewinn: Seit dem Bund-Länder-Programm zur sieben Universitätskommissionen werden von Frauen geleitet.
Förderung des Wissenschaftlichen Nachwuchses (WISNA) Die Fakultät für Gesellschaftswissenschaften hat eine Dekanin.
2017 werden Juniorprofessuren, die im alleinigen Verantwor- In der DFG-Antragsstellung sind Frauen überdurchschnittlich
tungsbereich der UDE eingerichtet werden, mit Tenure Track erfolgreich: In der Medizin werden aktuell zwei DFG-Gradu-
(TT) ausgestattet und in ein umfassendes Personalentwick- iertenkollegs (GRK 1739 und 1949) sowie ein Schwerpunkt-
lungskonzept eingebunden. Damit besteht großes Potenzial, programm (SPP 1629) von Frauen geleitet. Dennoch bleibt die
um eine Erhöhung des Frauenanteils bei den Professuren zu er- paritätische Gremienbesetzung besonders für die Statusgruppe
reichen. Mit einem Professorinnenanteil von insgesamt 25,3% der Professorinnen eine Herausforderung.Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 4
Professorinnen:
Quoten in den Fakultäten überwiegend eingehalten
Das Hochschulgesetz NRW vom 16.09.2014 verpflichtet die aus 2016 erstmals überprüft. Die Evaluation zeigt, dass ihnen
Hochschulen dazu, Gleichstellungsquoten für angemessene überwiegend entsprochen werden konnte. Nur die Fakultät für
und anzustrebende Verhältnisse zwischen Professorinnen und Chemie hat die Quote stark verfehlt. Der Grund: Eine Profes-
Professoren festzulegen. Das Rektorat vereinbart sie im Einver- sorin ist durch Erreichen der Altersgrenze entfallen. Sie ist aber
nehmen mit den Fakultäten für drei Jahre. als Seniorprofessorin weiterhin an der UDE tätig.
Die Gleichstellungsquote soll den Berufungsvorschlag leiten.
„Die Gleichstellungsquote bildet das Verhältnis zwischen Es handelt sich allerdings nicht um ein Instrument, das auf
Frauen und Männern ab, die in der jeweiligen Fächergruppe eine personenbezogene Auswahl oder einen konkreten Listen-
innerhalb einer Ausgangsgesamtheit die Einstellungsvoraus- zuschnitt hinwirkt. Vielmehr sind die entscheidungstragenden
setzungen für Professorinnen und Professoren erfüllen.“ Instanzen in der Summe ihrer Entscheidungen dazu angehal-
HG § 37a Abs. 1 ten, die Zielquote zu erreichen. Für das langfristige Ziel, eine
geschlechterparitätische Besetzung von Professuren auch in
Fächergruppen mit einem heute noch geringen Frauenanteil zu
Die Berechnung der Ausgangsgesamtheit, die auf den Pool von realisieren, sind flankierende Maßnahmen unabdingbar, die auf
potenziellen Bewerberinnen in der nächstunteren Qualifika- eine Erhöhung des Frauenanteils auf allen Qualifikationsstufen
tionsstufe bezogen ist, lässt sich mithilfe des Statistikportals hinwirken. Sie sind Teil einer neuen Personal- und Struktur-
NRW vornehmen.1 In diesem Jahr wurden die erreichten Ziele entwicklung, wie sie im nächsten Abschnitt vorgestellt wird.
Darstellung zur Gleichstellungsquote gemäß § 37a HG
Professorinnenanteil 2016
70 %
60 %
50 % Professorinnenanteil 2019
50 %
40 % 40 %
40 % Gleichstellungsquote nach § 37a HG
30 % 25% 25% 25%
53 %
47 % 18% 20% 18%
20 % 37 % 41 % 39 % 15%
31 %
39 %
9%
24 % 24 %
21 % 23 %
10 % 17 %
14 %
18% 17 % 17 %
12 % 14%
6 % 6% 9 % 5%
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Abb. 2: Darstellung des Professorinnenanteils und der Gleichstellungsquoten gemäß § 37a HG nach Fakultäten in Prozent (Stand 25.01.2019)2
Geschlechtergerechte Berufungsverfahren: Proaktiv und zu gleichheit herzustellen. Um auch in Zukunft führende Hoch-
Fairness verpflichtet schullehrerinnen für sich zu gewinnen, spricht die UDE ge-
Wesentliches strategisches Instrument zur Gewinnung von eignete nationale wie internationale Kandidatinnen proaktiv
Spitzenwissenschaftlerinnen ist das Berufungsverfahren. Es an. Dieses Vorgehen ist in den Fakultäten bereits eine etablier-
dient der Profilbildung wie auch der Qualitätssteigerung und te und erfolgreiche Praxis. Das Berufungsverfahren selbst ist
-sicherung. Den Kriterien Fairness, Wertschätzung, Transpa- durch Berufungsordnung und -leitfaden detailliert geregelt
renz und Verlässlichkeit fühlt sich die Hochschule verpflichtet, und wird von einem Berufungsbeauftragten und den zentralen
um Geschlechtergerechtigkeit und größtmögliche Chancen- bzw. dezentralen Gleichstellungsbeauftragten qualitätssichernd
1
http://www.genderreport-hochschulen.nrw.de/no_cache/statistikportal/
2
Daten 2016: HISinOne BI nach Köpfen (ohne W1), Stichtag: 01.03.2016; Medizin: nach
Köpfen, Stichtag: 31.12.2016; Daten: 2019: HISinOne BI nach Köpfen (ohne W1),
Stichtag: 25.01.2019; Medizin: nach Köpfen, Stichtag: 31.12.2018Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 5
begleitet. Sie wirken beratend auf die Einhaltung der Verfah-
rensvorschriften sowie die Wahrung des kompetitiven Charak- Interdisziplinarität:
ters hin und tragen Sorge dafür, dass das Verfahren zügig und Essener Kolleg für Geschlechterforschung
transparent durchgeführt wird, die Beschlussfassung von sach- Impulsgebend für Gleichstellungsfragen an der UDE
fremden Erwägungen frei bleibt und eine entsprechende Infor- ist das 1997 als zentrale wissenschaftliche Einrichtung
mationspolitik gegenüber Bewerber*innen gewährleistet ist. Das gegründete Essener Kolleg für Geschlechterforschung
Essener Kolleg für Geschlechterforschung (EKfG) ist in die Be- (EKfG). Das EKfG initiiert, koordiniert und betreibt in-
rufungsverfahren für Professuren mit Geschlechterdenominati- terdisziplinäre Geschlechterforschung. Zu seinen Allein-
on einzubinden. In Kooperation mit dem Gleichstellungsbüro stellungsmerkmalen gehört die enge Zusammenarbeit
bietet die UDE bzw. die Universitätsallianz Ruhr (UA Ruhr) Mit- von Mediziner*innen und Mitgliedern der gesellschafts-,
gliedern von Berufungskommissionen und dezentralen Gleich- geistes-, ingenieur- und naturwissenschaftlichen Fakultä-
stellungsbeauftragten Fortbildungen zu gendersensiblen Beru- ten. Die Struktur des Kollegs mit derzeit 50 Mitgliedern
fungsverfahren an. In den Verhandlungen findet die Situation aus sieben verschiedenen Fakultäten garantiert ein außer-
von Doppelkarrierepartnerschaften besondere Berücksichti- gewöhnlich hohes Maß an Multi- und Interdisziplinarität
gung: Der Dual Career Service stellt entsprechende Informatio- mit vielfältigen Kooperationsmöglichkeiten.
nen und Unterstützungsangebote bereit. Im Jahr 2017 zeichnete
der Deutsche Hochschulverband die UDE erneut für ihre fairen
und transparenten Berufungsverhandlungen aus.
Gleichstellung in der Medizin:
Zahl der Habilitationen von Frauen erhöhen
Die Rückstufung der UDE im Rahmen der Forschungsorien- Die UDE hat es sich zum Ziel gesetzt, die gesamte Breite dieses
tierten Gleichstellungstandards und nicht zuletzt der Gender- Anforderungsprofils in den Blick zu nehmen, um Geschlech-
report 2016 3 haben den Blick darauf geschärft, dass die Qua-
2
tergerechtigkeit an der Medizinischen Fakultät zu befördern.
lifizierungsphase in der Medizin besonderen Bedingungen Die Fakultät hat einen Maßnahmenkatalog erarbeitet, dessen
unterliegt. zentrales Instrument das Josepha und Charlotte von Siebold-
Programm zur Förderung von Habilitandinnen ist, das aktuell
„Der Anteil an Frauen in Forschung und Wissenschaft ist in im 4. Zyklus anläuft und 2017 positiv evaluiert wurde. Antrags-
Deutschland nach wie vor gering. Die Medizin ist sicher das berechtigt sind Ärztinnen und wissenschaftliche Mitarbeiterin-
eindrücklichste Beispiel: Über 50% der Studierenden sind nen aller Fachrichtungen, die eine Habilitation anstreben und die
Frauen, doch nicht einmal jeder zehnte Lehrstuhl ist mit eine Care-Aufgabe im privaten Umfeld nachweisen.
einer Frau besetzt.“
Prof. Dr. Astrid Westendorf, Institut für Medizinische Mikrobiologie und Die Wissenschaftlerinnen werden für 12 Monate von einer stu-
Sprecherin des GRK 1949
dentischen Hilfskraft unterstützt. Insgesamt wurden bisher 49
Wissenschaftlerinnen gefördert (davon 12 im aktuellen Durch-
Wissenschaftliche Qualifizierung, Lehre, Forschungstätigkeit, gang 2019). Um Habilitandinnen zu fördern, werden diese auch
medizinisch-fachliche Ausbildung und Krankenversorgung über ein 1:1 Mentoring im MediMent Programm unterstützt.
müssen miteinander verbunden werden. Während die Mehrheit Die Hochschule hat Curricula für den Werdegang von clinici-
der Studienanfänger*innen (2018: 50,2%), der Absolvent*innen an scientists und/oder medical scientists erarbeitet, um struk-
(2018: 60,2%) sowie der Doktorand*innen (51,9%) an der Me- turierte Karrierewege nach der Promotion zu ermöglichen: Von
dizinischen Fakultät der UDE weiblich sind, verkehrt sich mit dem DFG geförderten UMEA Programm profitieren insbeson-
der Habilitation das Geschlechterverhältnis. Deshalb zielen dere wissenschaftliche Mitarbeiterinnen, die aufgrund der Mehr-
Gleichstellungsmaßnahmen darauf ab, die Zahl der Habilitati- fachbelastung von ärztlicher Tätigkeit in der Klinik und familiä-
onen zu erhöhen und den Anteil von Professorinnen zu stei- ren Aufgaben in ihrer Forschungstätigkeit und damit auf ihrem
gern. Darüber hinaus gibt es zahlreiche Aktivitäten zur Gewin- Weg zur Habilitation/Professur zeitlich eingeschränkt sind.
nung von Studentinnen, wie beispielsweise den Campustag für
Schüler*innen. „Wir können und wollen es uns nicht erlauben, hoch-
qualifizierte Kräfte für die Wissenschaft zu verlieren.“
3
Gender-Report 2016. Geschlechter(un)gerechtigkeit an nordrhein-westfälischen Prof. Dr. Jan Buer, Dekan der Medizinischen Fakultät
Hochschulen, hg. von Beate Kortendiek u.a. (Studien Netzwerk Frauen- und
Geschlecherforschung NRW 25).Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 6
Für die Umsetzung von Gleichstellung am Universitätskli- EKfG. Über die gemeinsame Vortragsreihe „Geschlechteras-
nikum sind die Gleichstellungsbeauftragte der UDE, die pekte in Biomedizinischer Forschung und Klinischer Medizin“
Gleichstellungsbeauftragte des Klinikums sowie die dezent- werden Themen der Geschlechtermedizin an alle Alters- und
rale Gleichstellungsbeauftragte der Medizinischen Fakultät Qualifikationsstufen herangetragen. Geschlechteraspekte sind
beratend tätig. Die Medizinische Fakultät verfügt über eine systematisch im Curriculum verankert; das Wahlfach „Gen-
dezentrale Gleichstellungsbeauftragte und drei Stellvertrete- dermedizin“ wurde erfolgreich implementiert und startet zum
rinnen. Das Team ist – anders als an anderen Fakultäten – aus- Wintersemester 2019/2020.
schließlich mit Mitgliedern aus der Gruppe der Professorinnen
besetzt. Hinzu kommt, dass mit der Prodekanin für wissen- Mit dem Landesprogramm „Chancen ergreifen, Forschung und
schaftlichen Nachwuchs und Diversität Prof. Dr. Sigrid El- Familie fördern – Programm für chancengerechte Hochschul-
senbruch sowie der Gleichstellungsbeauftragten Prof. Dr. Anke medizin in NRW (FF-Med) – Nachwuchsförderung“ werden
Hinney derzeit zwei der sechs durch das Wissenschaftsminis- während der dreijährigen Förderperiode (2019–2021) folgende
terium geförderten und dauerhaft in die Struktur der UDE Maßnahmen realisiert: (1) 20.000 Euro pro Jahr als Feuerwehr-
integrierten Netzwerkprofessorinnen mit Gender-Denomi- topf für Kinderbetreuung, (2) Förderung für Wiedereinsteige-
nation („Experimentelle Psychologie unter Berücksichtigung rinnen (Willkommen-zurück-Starthilfe, 2 x 40.000 Euro).
von geschlechtsspezifischen Aspekten“ und „Molekulargenetik
von Adipositas und Essstörungen unter Berücksichtigung von Das Klinikum verfügt über ein eigenes Familienservicebüro
geschlechtsspezifischen Aspekten“) an der Medizinischen Fa- sowie über eine Kindertagesstätte mit 150 Plätzen, die ganz-
kultät verortet sind. Es gehört zu ihren Aufgaben, geschlech- jährig von 6–19 Uhr geöffnet ist. Ab August 2019 stehen zusätz-
terspezifische Fragestellungen in Lehr- und Forschungs- lich zehn Belegplätze in einer aktuell im Bau befindlichen Kita
inhalten zu befördern. Mit der erweiterten Ausrichtung der eines externen Trägers zur Verfügung. Die Ferienbetreuung
Professuren hat die Medizinische Fakultät bundesweit ein Al- für das Klinikum wird seit 2006 in Kooperation mit der UDE
leinstellungsmerkmal im Bereich der neurowissenschaftlichen angeboten. An einem runden Tisch tauschen sich Akteur*innen
bzw. medizin-psychologischen sowie der molekulargenetischen der UDE und des Klinikums regelmäßig zu Vereinbarkeitsthe-
Forschung. Die Fakultät kooperiert hier insbesondere mit dem men aus.
Zielgruppenspezifische Maßnahmen: Erhöhung der
Repräsentanz von Frauen auf allen Qualifikationsstufen
Juniorprofessorinnen: 21 zusätzliche W1-Professor*innen bis 2020
Gemäß der Projektbewilligung in der ersten Runde des Bund-
Länder-Programms zur Förderung des wissenschaftlichen „Die Juniorprofessur ist eine neuartige Karriere-Option.
Nachwuchses (WISNA) von 2017 wird die UDE bis zum Jahr Es ist dringend geboten zu analysieren, wie sich zugleich
2020 insgesamt 21 zusätzliche W1-Professor*innen mit Tenure wissenschaftliche Arbeitsbedingungen und Karrierewege
Track (TT) berufen. Dieser Einstieg in die akademische Karrie- verändern.“
re gilt in Zukunft als Qualitätsstandard in allen Fakultäten. Die Prof. Dr. Anja Steinbach, Senatsvorsitzende und Professorin für Soziologie
Denominationen sind so angelegt, dass die am Beginn ihrer
Laufbahn stehenden Professor*innen beste Voraussetzungen
für die interdisziplinäre Zusammenarbeit erhalten und sich an
den etablierten und neu zu etablierenden Forschungsschwer- Strukturelle Innovation: Drei Pluspunkte für die Zukunft
punkten der UDE beteiligen können. Die UDE strebt bis 2030 Mit der flächendeckenden Implementierung des neuen Perso-
an, dass 45 W1-Professuren mit TT zur Verfügung stehen. nalentwicklungskonzeptes (PE Plus), des neuen Konzeptes für
Mit der Bewilligung des WISNA-Programms hat die UDE ihr die Förderung des Wissenschaftlichen Nachwuchses im Gra-
Berufungsverfahren 2018 so angepasst, dass die Evaluationen duate Center Plus (GC Plus) und des neuen Tenure-Track-Plus
für Juniorprofessor*innen transparenter, konkreter und damit (TT Plus) werden Personalentwicklung, Nachwuchsförderung
planbarer sind. sowie Kulturwandel nachhaltig miteinander verbunden – eine
strukturelle Innovation, die die Zukunftsfähigkeit der Universi-
tät als exzellente Wissenschaftseinrichtung stärkt.Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 7
milienphasen hat die UDE „Keep in touch“ als innovatives Pro-
gramm eingeführt, das Frauen individuell und bedarfsabhängig
Informationen, Beratung,
unterstützt. Die erfolgreiche Übernahme einer Tenure-Track-
Personalentwicklung
überfachl. Qualifizierung Professur soll so auch für Wissenschaftler*innen mit Familien-
aufgaben uneingeschränkt möglich und attraktiv sein.
Mit der Einführung des WISNA-Programms sowie der grund-
Juniorprofessuren und
Tenure-Track-Verfahren sätzlichen Entscheidung der Hochschulleitung, Juniorprofes-
suren nicht mehr ohne TT auszuschreiben, vollzieht sich eine
Veränderung des Hochschulsystems. Eine Bestandsaufnahme
Tenure-Track-Plus (TT Plus) ist ein neues Programm, das der Personalstruktur der Professor*innenschaft zeigt, dass bis
Juniorprofessor*innen in den Bereichen Mentoring, Hochschul- 2032 50% der besetzten W3-Stellen und 36% der W2-Stellen
didaktik, Hochschul- und Wissenschaftsmanagement, Füh- planmäßig frei werden. Diese Prognose macht deutlich: Eine
rungskompetenz und Karriereentwicklung unterstützt. Gender- Orientierung an Zielquoten, eine kontinuierliche Weiterent-
kompetenz ist als Querschnittsbereich integriert. Zusätzlich wird wicklung des qualitativ hochwertigen Berufungsmanagements
TT PLUS von gendersensiblen Maßnahmen flankiert, damit sowie die Schaffung planbarer Karrierewege und familienge-
Frauen sowohl ihren Karrierewünschen und -anforderungen als rechter Rahmenbedingungen haben zusammengenommen das
auch den familiären Verpflichtungen nachkommen können. Für Potenzial, die Zahl der Professorinnen an der UDE deutlich zu
die Fortführung der Karriere während und nach speziellen Fa- steigern. Die Weichen für diesen Wandel sind gestellt.
Neue Dienstvereinbarung für wissenschaftlichen Nachwuchs: „Es geht um Respekt.“
Die Diskussion über planbare und verlässliche Karrierewege Karrieremöglichkeiten bereitzustellen. GC Plus ist auf eine sys-
stellt sich auch für die wissenschaftlichen Mitarbeiter*innen, tematische, bedarfsgerechte Förderung und Vernetzung junger
die sich in der Qualifikationsphase befinden. 2014 hat die Wissenschaftler*innen ausgerichtet. Auf zentraler Ebene stellt
Hochschulleitung „Leitlinien für die Gestaltung befristeter es zielgruppenspezifische Angebote für Masterstudierende,
Beschäftigungsverhältnisse und Regeln guter Praxis für die Be- Promovierende, Postdocs und Professor*innen zur Verfügung
schäftigten im wissenschaftlichen Mittelbau“ beschlossen. Eine und unterstützt die Realisierung eigener Forschungsprojekte
neue Dienstvereinbarung, die veränderte gesetzliche Rahmen- sowie überfachliche Qualifizierung. Auch alle in den Fakultä-
bedingungen aufnimmt, steht kurz vor dem Abschluss. Per- ten umgesetzten dezentralen Maßnahmen und Programme
spektivisch diskutiert die UDE aktuell in einem partizipativen laufen hier zusammen. Das GC Plus bildet damit auch einen
Meinungsbildungsprozess über den Weg zu Normalarbeitsver- Knotenpunkt für die interdisziplinäre Zusammenarbeit.
hältnissen mit möglichst vollen Stellen für Doktorand*innen.
Mentoringprogramme:
Im GC Plus gebündelt, über eine Dauerstelle abgesichert
„Es geht um Respekt. Wir brauchen einen grundlegenden Für den weiblichen wissenschaftlichen Nachwuchs ab der
Wandel im Umgang mit den jungen Wissenschaftlerinnen und Promotion hat das Zentrum für Hochschulqualitätsent-
Wissenschaftlern an unseren Universitäten.“ wicklung (ZHQE, früher ZfH) die erfolgreichen Program-
Prof. Dr. Ulrich Radtke, Rektor der UDE me mentoring³ und Mediment aufgebaut. Die Mento-
ringprogramme sind seit 2018 im GC Plus gebündelt und
über eine Dauerstelle abgesichert. Mediment ist in diesem
Mit Blick darauf, dass die Qualifikation häufig mit einer Pha- Zuge an der Medizinischen Fakultät verstetigt worden.4 3
se der Familiengründung zusammenfällt und Frauen bekann- Das Programm richtet sich an Nachwuchswissenschaftlerinnen
termaßen eine Hauptlast der Care-Aufgaben übernehmen, ist in der Postdoc-Phase. Mentoring3 richtet sich im jährlichen
die Frage der Ausgestaltung von Beschäftigungsverhältnissen Wechsel an Doktorandinnen bzw. Habilitandinnen der UA
gleichstellungspolitisch von hoher Relevanz. Ruhr und bietet eine „One-to-one-Betreuung“ einer Mentee
Graduate Center Plus (GC Plus): 4
Petersen, Renate, Mentoring in a medical faculty: A chance for organisational
learning, in: International Journal of Learning and Change, Jg. 10 (2018) Nr. 3,
Karrieremöglichkeiten offenlegen
S. 198–219; Petersen, Renate, „Mentoring als Beitrag zur Lernenden Organisation.
Das Nachwuchsförderprogramm des 2018 gegründeten Gra- Das Beispiel ‚MediMent‘ am Universitätsklinikum Essen“, in: Wolff-Dietrich Webler:
duate Center Plus (GC Plus) zielt darauf ab, klare, transpa- Personal- und Organisationsentwicklung in Einrichtungen der Lehre und Forschung,
rente und verlässliche Informationen zu den unterschiedlichen PE-OE 10 (2015), S. 77–84.Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 8
durch eine*n Mentor*in. Im Rahmen des TT Plus wird derzeit Wegweiser: Förderung von Frauen in der wissenschaftlichen
ein neues Mentoringprogramm für Juniorprofessorinnen ent- Qualifikationsphase
wickelt. Ab 2019 setzt das GC PLUS außerdem ein Mentoring- Mit Gründung des GC Plus hat sich die UDE zum Ziel gesetzt,
programm auf, über das begabte Wissenschaftlerinnen bereits ihre Nachwuchswissenschaftlerinnen noch gezielter und
während des Masterstudiums identifiziert und gezielt gefördert sichtbarer auf ihrem Karriereweg von der Masterphase bis zur
werden. Es ergänzt künftig die bereits etablierten Mentoring- Juniorprofessur zu unterstützen. Ab Juni 2019 wird es dazu
programme für Studierende. Die UDE zieht damit die Konse- eine zusätzliche, verstetigte Stelle geben, die neue Angebote
quenzen aus den eigenen Forschungsergebnissen. und Strukturen zur Sicherung der Chancengleichheit umsetzt.
Als Serviceleistung für DFG-Graduiertenkollegs und ver-
gleichbare Verbundprogramme steht damit eine Infrastruktur
Möglichkeiten der Selbstwirksamkeit steigern zur Verfügung, die die Umsetzung von programmspezifischen
Frauen gehen der Wissenschaft biografisch gesehen be- Angeboten zur Förderung von Wissenschaftlerinnen unter-
reits viel früher verloren als bisher angenommen. Das hat stützt. In Kooperation mit dem EKfG werden zudem Gender-
eine hochschulweite Gender- und Diversitybefragung sensibilisierungs-Workshops für alle Wissenschaftler*innen
von Masterstudierenden, Doktorand*innen und Post- der Verbünde angeboten.
Doktorand*innen im April 2017 an der UDE ergeben, die
folgende Aussage hinterfragt: „Momentan kann ich mir
vorstellen, eine wissenschaftliche Karriere anzustreben.“ „Ein wirksames Angebot zur Frauenförderung berücksichtigt
Prof. Dr. Nicole Krämer (Ingenieurwissenschaften/Sozial- intersektionale Zusammenhänge und trägt der individuellen
psychologie, Hochschulrätin und Sprecherin GRK 2167) Situation Rechnung.“
und Dr. Sabrina Sobieraj haben die Befragung geleitet. Die Stephanie Sera, Wissenschaftliche Mitarbeiterin im Bereich Nachwuchsförde-
Auswertung hat gezeigt: Bereits vor der Entscheidung zu rung des GC PLUS
promovieren, lassen sich Frauen im Vergleich zu Männern
vor allem durch eine geringere Selbstwirksamkeit und einen
größeren Wunsch nach Balance von Kindern und Karriere
von möglichen weiteren Qualifizierungsschritten abhalten.
Es ist also notwendig und sinnvoll, Frauen häufiger und frü-
her Möglichkeiten zur Steigerung der Selbstwirksamkeit zu
vermitteln und bereits qualifizierte B.A.-Absolventinnen ge-
zielt zum Übergang in die Masterphase und für den wissen-
schaftlichen Karriereweg zu ermutigen.
Mitarbeiterinnen in Technik und Verwaltung: Wissenschaftsunterstützendes Personal stärken
Die UDE strebt eine Frauenförderung an, die alle Statusgruppen
umfasst. Der Erkenntnis folgend, dass Wissenschaft und Lehre UNS-Netzwerk: Vernetzte Sekretariate
nur dann exzellent sein können, wenn Wissenschaftler*innen Aus einer Fortbildungsveranstaltung der Personalent-
bestmögliche Unterstützung erfahren, hat sich die Gleichstel- wicklung und der Gleichstellungsbeauftragten zum Erfah-
lungskommission umfassend mit den Arbeitsbedingungen der rungsaustausch für Mitarbeiter*innen der Sekretariate hat
Mitarbeiter*innen in Technik und Verwaltung beschäftigt und sich im März 2010 ein Netzwerk von inzwischen über 150
ein zukunftsweisendes Maßnahmenportfolio erarbeitet. Zur Akteur*innen gegründet. Sie treffen sich in regelmäßigen
Umsetzung bedarf es vielfältiger Abstimmungen mit dem Rek- Abständen, um einen fakultäts- und campusübergreifenden
torat und der Dekan*innen-Konferenz. Hierzu ist ein Gespräch Wissensaustausch zu fördern, sich gegenseitig zu unterstüt-
geplant, an dem die Personalverwaltung teilnimmt und zu dem zen und Einblick in übergreifende Strukturen und Entwick-
der Kanzler Vertreter*innen der Gleichstellungskommission lungen der UDE zu erhalten. Dabei bringen sie ihren Beitrag
und der beiden Personalräte aktuell eingeladen hat. zur Optimierung der universitären, verwaltungstechnischen
Abläufe ein und ermitteln auch Fortbildungsbedarfe.Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 9
Akquirierung und Karriereförderung von Studentinnen: Vor der Eingangsphase ansetzen
Studentinnen sind vor allem in den Wirtschaftswissenschaf- kategorisch ausschließen. Die Universität lädt Schüler*innen
ten und in den MINT-Fächern der UDE mit einem Anteil damit offensiv ein, eigene Vorbehalte zu überdenken.
von 35,4% unterrepräsentiert. Im Vergleich der MINT-Fächer
zeichnen sich starke Unterschiede ab: So ist der Anteil an Stu- Zu den gendersensiblen Maßnahmen bei der Studienwahlori-
dentinnen in der Biologie mit 65,8% überdurchschnittlich hoch entierung gehören an der UDE der Girls‘ Day – Mädchen-
und ist in der Chemie seit 2008 von 46,2% auf 48,5% gesteigert zukunftstag, an dem Schülerinnen Einblicke in natur- und
worden. In der Mathematik liegt er bei 50,5%. Deutlich gestie- ingenieurwissenschaftliche Studiengänge der UDE gewinnen,
gen ist der Anteil von Studentinnen in der Physik, der 2008 bei sowie sein Pendant, der Boys‘ Day – Jungenzukunftstag, der
22,1% und 2018 bei 31,2% lag. Immer noch zu gering ist der Schülern interessante Zugänge zu „männeruntypischen“ Studi-
Anteil der Studentinnen in den Ingenieurwissenschaften, der engängen bietet. Für jüngere Schüler*innen gibt es seit über 15
derzeit bei 25,8% liegt. Es zeigt sich, dass Frauen in den Fä- Jahren die Kinderuni: Professor*innen bringen den Unikids
chern Mathematik (72,1%) und Chemie (62%) überproportio- die spannende Welt der Wissenschaft näher.
nal erfolgreich studieren.
Das UDE-Projekt SommerUni in Natur- & Ingenieurwissen-
„Wenn nur ein Viertel aller Professuren weiblich besetzt ist, schaften (S.U.N.I.) ermöglicht Schüler*innen bereits seit 23
fehlen Studentinnen weibliche Vorbilder. Auch dadurch Jahren erste Begegnungen mit dem Studium der MINT-Fächer.
reproduziert sich Chancenungleichheit.“ Die Teilnahme war bis 2012 weiblichen Studieninteressierten
Ellen Meister, stellv. Gleichstellungsbeauftragte aus der Gruppe der Studierenden vorbehalten und ist seitdem auch für Jungen geöffnet. Die För-
derung des weiblichen Nachwuchses bleibt jedoch wichtigstes
Ziel. Dem trägt eine Quotierung der Teilnahmeplätze nach Ge-
Fächer und Fakultäten, in denen Studentinnen unterreprä- schlecht sowie ein monoedukatives Programm je für Schüle-
sentiert sind, verfolgen drei Strategien: Gewinnung von Stu- rinnen und für Schüler Rechnung.
dentinnen, Förderung des Studienerfolgs und Förderung der
Karriere. Die geeigneten Maßnahmen sind in den jeweiligen Freestyle physics: Studium auf Probe
Frauenförderplänen dargestellt. Weil die Gewinnung von Stu- Das freestyle-physics-Schülerlabor gibt Schüler*innen
dierenden in den letzten Jahren an Relevanz gewonnen hat, ist Einblicke in die aktuelle Forschung und das Berufsleben
hier eine Fülle dezentraler Aktivitäten entstanden. von Physiker*innen und lädt darüber hinaus zu selbst-
ständigem Experimentieren und Praktikumsversuchen im
Im Akademischen Beratungs-Zentrum Studiu m und Beruf „richtigen“ Labor ein. Programmelement ist außerdem ein
(ABZ) sind zahlreiche Maßnahmen zur Studienorientierung jährlich stattfindender öffentlicher Wettbewerb, bei dem
organisatorisch verankert. Dazu gehören beispielsweise Besu- Schüler*innen der Jahrgangsstufen 5 bis 13 drei Monate
che an Schulen, Workshops zur Studienwahl, das duale Orien- Zeit haben, anspruchsvolle Aufgaben der Physik zu bear-
tierungspraktikum, das Frühstudium sowie die Teilnahme an beiten und anschließend an der UDE zu präsentieren. Das
landesweiten Initiativen wie den Wochen der Studienorientie- Probestudium Physik ist eine fundierte Entscheidungshilfe
rung oder dem Langen Abend der Studienberatung. für Schüler*innen ab der Qualifikationsphase, die darüber
nachdenken, Physik oder Energy Science zu studieren.
Aus Gleichstellungsperspektive richtet sich der Blick inzwischen
hochschulweit auf die Schnittstelle Schule – Hochschule und da- Viele Programme für mehr Bildungsgerechtigkeit
mit auf die Schüler*innen, die gefordert sind, sich mit ihrer Stu- Eine Reihe weiterer Maßnahmen, die an der Schnittstelle
dienwahl auch für einen möglichen Karriereweg zu entscheiden. Schule/Beruf – Hochschule ansetzen, fördert Diversität und
Bei der Reflexion unterstützt sie der Workshop „Reich, schön, Bildungsgerechtigkeit und erreicht besondere Zielgruppen
glücklich“, den das Fair Pay Innovation Lab (FPI) und Henrike am Standort: Das Programm Chance hoch 2 sowie die mit
von Platen zusammen mit der Gleichstellungsbeauftragten für verschiedenen Partnerhochschulen durchgeführten Projekte
Studierende und Berufseinsteiger*innen sowie Berater*innen TalentKolleg Ruhr (TKR) und TalentScouting erleichtern
und Lehrkräften 2019 erstmals angeboten hat. leistungsstarken und leistungsmotivierten potentiellen Stu-
dierenden aus nichtakademischen Haushalten und/oder aus
Gendergerechte Maßnahmen zur Studienwahl konzipiert, re- Familien mit Zuwanderungsgeschichte den Zugang zur Hoch-
alisiert und bündelt die Gender & Co. Koordinierungsstelle schule. Dazu nutzen sie zielgruppenspezifische Assessments
(GeCKo) am ABZ mit dem Ziel, Schüler*innen schon in der zur Potenzialerkennung sowie Fördermaßnahmen zur Studi-
Phase der Studienorientierung Einblicke in Bereiche und Studi- envorbereitung. Darüber hinaus werden erfahrene Studierende
engänge zu bieten, die sie z. B. aufgrund geschlechtsspezifischer der UDE zu Campus-Scouts geschult. Chancengerechtigkeit
Sozialisationsprozesse gar nicht in Erwägung ziehen oder sogar bedeutet, Studieninteressierten unabhängig von ihrer individu-Gleichstellungszukunftskonzept der Universität Duisburg-Essen 10
ellen Ausgangssituation wie Geschlecht, Alter, Behinderung/ rufsrelevante Kompetenzen, Potenziale und Softskills erweitert
chronischer Erkrankung, sozialer, kultureller wie nationaler und mit der Bildung von Peergroups der Grundstein für erste
Herkunft die gleichen Zugangs- und Erfolgschancen zu er- berufliche Netzwerke gelegt. Die Auswahl der Mentees orien-
möglichen. Auch die Clearingstelle der UDE leistet dazu ei- tiert sich an den etablierten Diversitätsdimensionen: Studieren-
nen großen Beitrag: Sie berät Studieninteressierte mit beruflich de mit Zuwanderungshintergrund, Bildungsaufsteiger*innen,
erworbener Qualifikation sowie zugewanderte und geflüchtete Studierende mit Kind(ern) oder zu pflegenden Angehörigen, be-
Akademiker*innen. hinderte oder chronisch erkrankte Studierende sowie LGBTIQ*-
Studierende finden besondere Berücksichtigung. Darüber hin-
„An der UDE fördern wir ganz gezielt die Potenziale von Studie- aus werden Studierende und Promovierende in Studiengängen,
renden vielfältiger Herkunft und unterschiedlichen Geschlechts in denen sie unterrepräsentiert sind, bevorzugt aufgenommen.
im Sinne von Bildungsgerechtigkeit und sozialer Inklusion
und übernehmen damit auch Verantwortung für die Gestaltung UDE-Mentoring-System (UMS): Begleitung auf Fakultätsebene
struktureller Wandlungsprozesse in unserer Region.“ Das UDE-Mentoring-System (UMS) ist 2008 mit dem Leit-
Prof. Dr. Isabell van Ackeren, Prorektorin für Studium und Lehre gedanken gestartet, über professorale Mentoring-Strukturen
allen Studierenden auf Fakultätsebene individuelle Beratung
und Betreuung zu bieten. Das UMS ist ein potenzial- wie pro-
blemorientiertes Mentoringangebot über den gesamten Studi-
Ein standortspezifisch bedeutendes Transferprojekt mit inzwi- enverlauf hinweg, das studienrelevante Informationen bündelt
schen 45 Jahren Laufzeit und 16.734 Teilnehmer*innen ist der und aufbereitet, fakultätsintern wie -extern ein Netzwerk von
Förderunterricht für Kinder und Jugendliche mit Migrati- Ansprechpartner*innen in Beratung, Studium und Lehre auf-
onshintergrund. Durch die gezielte und individuelle Förde- baut und pflegt sowie die Betreuungs- und Beratungsqualität
rung werden Mädchen motiviert, einen qualifizierten Schulab- bedarfsgerecht sichert.
schluss zu erreichen. Den Förderunterricht übernehmen
Studierende der Lehramtsstudiengänge, die sich so gleichzeitig ChanceMINT.NRW: Mit Vorbildern bis zum Abschluss und weiter
auf ihren späteren Beruf gerade in Hinblick auf die Unterrich- Das Programm ChanceMINT.NRW fördert Studentinnen mit
tung multikultureller Klassen vorbereiten. Für ihre unterschiedlicher sozialer Herkunft und verschiedenen Stu-
Schüler*innen sind sie Role Models. Dies zeigt sich daran, dass dienbiografien in den Fächern Ingenieurwissenschaften und
viele Förderlehrer*innen aus dem Pool ehemaliger Förder- Informatik. Seit die Projektförderung des Landes ausgelaufen
schüler*innen stammen. ist, finanziert die UDE die anteiligen Programmkosten aus zen-
tralen Mitteln. Studentinnen erhalten Einblicke in die berufli-
DiMento: Erste berufliche Netzwerke knüpfen che Praxis, werden auf den beruflichen Einstieg vorbereitet und
DiMento (Diversity Mentoring) ist ein einjähriges Mentoring- dazu motiviert, ihren Studienverlauf selbstwirksam zu gestalten.
programm für Master- und Promotions-Studierende aller Fa- Der Aufbau von Kontakten mit potenziellen Arbeitgeber*innen
kultäten (außer Lehramt und Medizin). Das Konzept greift die und (weiblichen) Rollenvorbildern in der Region erhöht die
personelle Vielfalt und die umfassenden Potenziale der Studie- Studienmotivation, gibt erste berufspraktische Orientierun-
renden auf und vernetzt die Teilnehmenden interkulturell und gen und verringert die Zahl der Studienabbrüche. Ein externes
interdisziplinär. DiMento vermittelt individuelle Strategien für Qualitätsaudit in den ersten beiden Programmrunden hat die
den Übergang in den Beruf. Neben der Vermittlung berufser- Wirksamkeit von ChanceMINT.NRW bestätigt. Seit 2013 ist
fahrener Mentor*innen im angestrebten Berufsfeld werden be- die Hochschule Ruhr-West Projektpartnerin.Sie können auch lesen
