SVcompactPlus 2021 Schnell und sicher durch die Sozialversicherung 120 Begriffe und ihre Erklärung - pronova BKK
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SVprofi 2022 2021
SVcompactPlus
Schnellund
Schnell undsicher
sicherdurch
durchdie
die Sozialversicherung
Sozialversicherung
Entgeltfortzahlung
120 Begriffe und ihreund Aufwendungsausgleich
ErklärungVorwort
In dieser SVprofi-Ausgabe sind Informationen für den Arbeitgeber – aber auch für
den Arbeitnehmer – enthalten, die sich mit dem Thema „Arbeitsunfähigkeit“ be-
schäftigen. Neben dem Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geht es
dabei auch um die Anzeige- und Nachweispflichten des Arbeitnehmers und um den
Übergang von Schadensersatzansprüchen.
Um ihre finanziellen Belastungen durch fortgezahltes Entgelt zu reduzieren, entrichten
Unternehmen – sofern die entsprechenden Voraussetzungen vorliegen – Umlagebeträge
und können im Gegenzug bei Krankheitsfällen von BeschäftigtenErstattungsansprüche
geltend machen (Ausgleichsverfahren U1). Darüber hinauswerden den Arbeitgebern
im Rahmen eines weiteren Ausgleichsverfahrens Mutterschutzaufwendungen erstattet
(Ausgleichsverfahren U2). Hierzu zählen der Zuschuss zum Mutterschaftsgeld sowie
das vom Arbeitgeber bei Beschäftigungsverboten fortgezahlte Entgelt (inklusive der
hierauf entfallenden Arbeitgeberanteile zu den Sozialversicherungsbeiträgen).
Die wichtigsten Informationen zur Entgeltfortzahlung sowie zu den beiden
Ausgleichsverfahren U1 und U2 finden Sie in dieser Broschüre.
Mit freundlichen Grüßen
Ihre pronova BKK
Impressum
Herausgeber und Verlag:
inside partner Telefon (0 25 66) 93399-0
Verlag und Agentur GmbH Telefax (0 25 66) 93399-99
© inside partner
Am Bahndamm 9 info@inside-partner.de
48739 Legden www.inside-partner.de Stand: Januar 2022
2 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichInhalt
1. Allgemeines 5
2. Voraussetzungen für die Entgeltfortzahlung 5
2.1. Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit 5
2.2. Sterilisation oder Schwangerschaftsabbruch 6
2.3. Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen 6
2.4. Organ- oder Gewebespende 7
3. Arbeitsverhältnis 8
3.1. Beginn des Anspruchs 8
3.2. Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses 9
4. Zusammentreffen von Arbeitsunfähigkeit
mit anderen Gründen der Arbeitsverhinderung 10
4.1. Bezahlter Urlaub 10
4.2. Unbezahlter Urlaub 10
4.3. Gesetzliche Feiertage 10
4.4. Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz 11
4.5. Streik/Aussperrung 12
4.6. Elternzeit 12
5. Dauer des Anspruchs auf Entgeltfortzahlung 13
5.1. Sechs-Wochen-Frist 13
5.2. Wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit 15
5.3. Hinzutritt einer weiteren Krankheit 20
6. Höhe der Entgeltfortzahlung 21
37. Anzeige- und Nachweispflichten 22
7.1. Anzeigepflicht 22
7.2. Nachweispflicht 22
7.3. Aufenthalt im Ausland 23
7.4. Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen 24
8. Übergang von Schadensersatzansprüchen 24
9. Ausgleich von Arbeitgeberaufwendungen
bei Krankheit und Mutterschaft 25
9.1. Allgemeines 25
9.2. Beteiligte Arbeitgeber 25
9.3. Umlagepflichtige Arbeitgeber zur U1
für das Kalenderjahr 2022 26
9.4. Begriff Arbeitnehmer 26
9.5. Berechnung der Umlagebeträge 30
9.6. Umlagesätze (Beitragssätze) 32
9.7. Abführung der Umlagebeträge 32
9.8. Erstattung der Aufwendungen in der U1 32
9.9. Erstattung der Aufwendungen in der U2 34
9.10. Freiwilligendienstleistende 35
9.11. Versagen und Rückforderung der Erstattung 35
9.12. Abtretung eines Schadensersatzanspruches 36
9.13. Verjährung des Erstattungsanspruchs 36
9.14. Maschinelles Antragsverfahren 37
9.15. Krankenkassenzuständigkeit 38
4 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich1. Allgemeines
Die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist für Arbeitnehmer und Auszubilden-
de einheitlich im „Gesetz über die Zahlung des Arbeitsentgelts an Feiertagen
und im Krankheitsfall“, kurz Entgeltfortzahlungsgesetz (EntgFG) geregelt. Es ist
grundsätzlichfür alle abhängig oder zur Berufsausbildung Beschäftigten anzuwen-
den, die in Deutschland in einem Arbeitsverhältnis stehen. Die Staatsangehörig-
keit oder der gewöhnliche Wohnort ist dabei unbedeutend. Auch für geringfügig
Beschäftigte gelten die Regelungen des EntgFG. Keine Arbeitnehmer im Sinne des
EntgFG sind Beamte, Teilnehmer an Jugend- oder Bundesfreiwilligendiensten sowie
Personen, die sich in Justizvollzugsanstalten befinden (Strafgefangene).
2. Voraussetzungen
für die Entgeltfortzahlung
2.1. Unverschuldete Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
Der Arbeitgeber hat bis zur Dauer von sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu leisten, wenn
der Arbeitnehmer infolge Krankheit unverschuldet arbeitsunfähig ist (s. Punkt 5.1.).
Der Begriff„Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit“ ist im Sinne des Krankenversicherungs
rechts zu verstehen. Danach liegt Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit vor, wenn der
Arbeitnehmer seine berufliche Tätigkeit nicht mehr oder nur unter der Gefahr der
Verschlimmerung ausüben kann. Die Krankheitsursache ist dabei grundsätzlich
unerheblich. Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht auch dann, wenn z. B. ein
Sport- oder Verkehrsunfall vorliegt.
Ein Verschulden im Sinne des EntgFG liegt vor, wenn der Arbeitnehmer sich die Arbeits
unfähigkeit besonders leichtfertig, grob fahrlässig oder vorsätzlich zugezogen hat.
Die Beurteilung, ob eine selbstverschuldete Arbeitsunfähigkeit vorliegt, ist immer eine
Einzelfallentscheidung. Hierzu gibt es eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundes
arbeitsgerichts. Wesentlich ist, dass die Arbeitsunfähigkeit durch das schuldhafte
Verhalten des Arbeitnehmers hervorgerufen wurde. Die Beweislast trifft den Arbeitgeber.
Wenn nach der Lebenserfahrung auf ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers
zu schließen ist (z. B. Beteiligung an einer tätlichen Auseinandersetzung) hat der Arbeit
nehmer zu beweisen, dass er unverschuldet arbeitsunfähig ist (Beweislastumkehr).
52.2. Sterilisation oder Schwangerschaftsabbruch
Eine nicht rechtswidrige Sterilisation oder ein Schwangerschaftsabbruch sind einer
Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit gleichzusetzen.
Als nicht rechtswidrig ist eine Sterilisation dann einzustufen, wenn diese im Auftrag
und im Einverständnis des Arbeitnehmers von einem Arzt durchgeführt wird.
Bei einem Schwangerschaftsabbruch hat der Arbeitgeber sowohl bei einem nicht
rechtswidrigen als auch bei einem rechtswidrigen Schwangerschaftsabbruch, der
straffrei bleibt, Entgeltfortzahlung zu leisten. Nicht rechtswidrig ist ein Schwanger-
schaftsabbruch bei medizinischer oder kriminologischer Indikation. Rechtswidrig, aber
straffrei sind Schwangerschaftsabbrüche, wenn die Schwangerschaft innerhalb der
ersten zwölf Wochen nach vorheriger Beratung durch eine anerkannte Beratungs-
stelle auf Verlangen der Frau von einem Arzt abgebrochen wird.
Ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht aber nur dann, wenn mit der Sterilisation
oder mit dem Schwangerschaftsabbruch eine Arbeitsunfähigkeit verbunden ist.
2.3. Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahmen
Wird von einem Sozialleistungsträger (z. B. Krankenkasse, Rentenversicherungsträger)
eine ambulante oder stationäre Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme in einer
Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation zugebilligt, besteht
ebenfalls Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Ein Arbeitnehmer braucht bei einer Vor-
sorge- oder Rehabilitationsmaßnahme nicht gleichzeitig krank zu sein. Es reicht aus,
wenn er seine Arbeit wegen dieser Maßnahme nicht verrichten kann. Die Arbeits-
verhinderung wegen dieser Maßnahmen ist der Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit
gleichgestellt. Arbeitnehmer, die nicht gesetzlich kranken- oder rentenversichert sind
und eine vergleichbare Maßnahme von ihrem Arzt verordnet bekommen, erhalten
ebenfalls Entgeltfortzahlung.
6 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich2.4. Organ- oder Gewebespende
Im Zusammenhang mit verschiedenen gesetzlichen Neuregelungen wurde festgelegt,
dass eine Arbeitsverhinderung infolge einer Organ- oder Gewebespende wie eine
unverschuldete Arbeitsunfähigkeit behandelt wird. Die Folge: Der Organ- oder
Gewebespender erhält für den Zeitraum der Arbeitsunfähigkeit, längstens jedoch für
sechs Wochen, sein Arbeitsentgelt vom Arbeitgeber fortgezahlt.
Allerdings bleiben die Arbeitgeber mit dem fortgezahlten Entgelt nicht belastet;
sie haben grundsätzlich einen gesetzlichen Anspruch auf Erstattung der nach § 3a
Abs. 1 EntgFG geleisteten Entgeltfortzahlung.
Erstattet werden auf Antrag das an den Arbeitnehmer fortgezahlte Arbeitsentgelt
sowie die darauf entfallenden tatsächlich fortgezahlten Arbeitgeberanteile zum
Gesamtsozialversicherungsbeitrag sowie die ggf. gewährten Beitragszuschüsse nach
§ 172a SGB VI (für eine berufsständische Versorgungseinrichtung), nach § 257 SGB V
(Krankenversicherung) und nach § 61 SGB XI (Pflegeversicherung) sowie die erstat-
tungsfähigen Arbeitgeberzuwendungen zur betrieblichen Altersversorgung.
Die Erstattung ist bei der Krankenkasse zu beantragen, bei der der Organ- oder
Gewebeempfänger versichert ist. Ist der Organ- oder Gewebeempfänger nicht
Mitgliedeiner gesetzlichen Krankenkasse, erstattet der Kostenträger der Organ-
oder Gewebetransplantation (Private Krankenversicherung, Beihilfeträger) dem
Arbeitgeber die entstandenen Aufwendungen.
73. Arbeitsverhältnis
Rechtliche Grundlage für die Entgeltfortzahlung ist das Bestehen eines Arbeits-
oder Ausbildungsverhältnisses. Für den Abschluss eines Arbeitsvertrages gilt die
Formfreiheit; er kann daher sowohl mündlich als auch schriftlich abgeschlossen
werden. Bestehen gleichzeitig mehrere Arbeitsverhältnisse, so hat der Arbeitnehmer
grundsätzlich Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen jeden Arbeitgeber.
3.1. Beginn des Anspruchs
Die sechswöchige Entgeltfortzahlung setzt bei ununterbrochenem Bestehen des
Arbeitsverhältnisses frühestens nach einer „Wartezeit“ von vier Wochen ein.
Beispiel
Arbeitsverhältnis ab 01.09.2022
Arbeitsunfähigkeit ab 21.09.2022
Beurteilung:
Wartezeit 01.09. bis 28.09.2022
Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung ab 29.09.2022
Hat ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abgeschlossen und kann er die Arbeit
zum Zeitpunkt der vereinbarten Arbeitsaufnahme wegen einer Arbeitsunfähigkeit
nicht aufnehmen, so besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Voraussetzung
ist, dass der Arbeitsvertrag vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit abgeschlossen wurde.
Der sechswöchige Entgeltfortzahlungsanspruch beginnt auch hier erst nach Ablauf
der Wartezeit von vier Wochen.
8 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichBeispiel
Arbeitsvertrag abgeschlossen 03.08.2022
Arbeitsunfähigkeit ab 24.08.2022
Vereinbarte Arbeitsaufnahme 01.09.2022
Beurteilung:
Die Arbeitsunfähigkeit ist nach Abschluss des Arbeitsvertrages eingetreten.
Die Wartezeit läuft vom 01.09. bis zum 28.09.2022. Anspruch auf
6 Wochen Entgeltfortzahlung besteht ab 29.09.2022.
3.2. Anspruch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung endet nach Ablauf von sechs Wochen,
spätestenszum Ende des Arbeitsverhältnisses.
Der Arbeitgeber hat den Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer von sechs Wochen
jedoch zu erfüllen, wenn er das Arbeitsverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit
gekündigt hat (Anlasskündigung) oder wenn der Arbeitnehmer aus Gründen kündigt,
die der Arbeitgeber zu vertreten hat.
Ist die Arbeitsunfähigkeit der entscheidende Grund für die Kündigung gewesen, so
spricht man von einer Anlasskündigung. Kündigt der Arbeitgeber, nachdem ihm die
Arbeitsunfähigkeit bekannt geworden ist, so spricht der „Beweis des ersten Anscheins“
dafür, dass die Arbeitsunfähigkeit der Grund für die Kündigung war. Ob ein anderer
Kündigungsgrund vorgelegen hat, muss der Arbeitgeber beweisen.
Kündigungsgründe des Arbeitnehmers, die der Arbeitgeber zu vertreten hat, sind
beispielsweise Tätlichkeiten und unsittliches Verhalten.
94. Zusammentreffen von
Arbeitsunfähigkeitmit anderen
Gründen der Arbeitsverhinderung
4.1. Bezahlter Urlaub
Tritt während eines bezahlten Urlaubes Arbeitsunfähigkeit ein, so wird der bezahlte
Urlaub unterbrochen oder beendet. Zeiten der Arbeitsunfähigkeit dürfen nicht auf
den Urlaub angerechnet werden. Der Arbeitnehmer erhält Entgeltfortzahlung.
4.2. Unbezahlter Urlaub
Während des unbezahlten Urlaubes ruhen die Hauptpflichten des Arbeitnehmers und
des Arbeitgebers, nämlich die Arbeitsleistung und die Entgeltzahlung. Daher besteht
bei Eintritt von Arbeitsunfähigkeit während des unbezahlten Urlaubes kein Anspruch
auf Entgeltfortzahlung. Dauert die Arbeitsunfähigkeit über den unbezahlten Urlaub hi-
naus an, besteht ab diesem Zeitpunkt ein sechswöchiger Entgeltfortzahlungsanspruch.
Anders sieht es aus, wenn der unbezahlte Urlaub Erholungszwecken dienen sollte und
der Zeitrahmen für einen üblicherweise bezahlten Urlaub nicht überschritten wird.
In diesen Fällen wird der unbezahlte Urlaub in entsprechender Anwendung des § 9
Bundesurlaubsgesetz abgebrochen und es besteht Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
4.3. Gesetzliche Feiertage
Sofern ein Arbeitnehmer an einem gesetzlichen Feiertag arbeitsunfähig ist, für den
ihm Arbeitsentgelt zustehen würde (z. B. Bezieher eines festen Monatsgehalts), so
ist auch für diesen Tag Entgeltfortzahlung zu leisten.
10 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich4.4. Beschäftigungsverbote nach dem Mutterschutzgesetz
Besteht während der Schutzfristen vor und nach der Entbindung Arbeitsunfähigkeit,
so besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Vielmehr hat die Arbeitnehmerin
ggf. Anspruch auf Mutterschaftsgeld gegenüber ihrer Krankenkasse und auf den
Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld.
Für den Beginn der Schutzfrist ist der vom Arzt errechnete voraussichtliche Entbindungs
termin maßgeblich. Die Schutzfrist beginnt sechs Wochen vor dem mutmaßlichen
Entbindungstag und endet grundsätzlich acht Wochen nach der Geburt. Die Schutzfrist
verlängert sich bei vorzeitigen Geburten um den Zeitraum, um den die Geburt früher
als erwartet eingetreten ist. Bei Früh-, Mehrlingsgeburten oder ärztlich festgestellter
Behinderung des Kindes verlängert sich die Mutterschutzfrist auf zwölf Wochen
nach der Entbindung.
Beispiel
Voraussichtlicher Entbindungstermin 06.09.2022
Tatsächlicher Entbindungstermin 01.09.2022
Die Schutzfrist beträgt 8 Wochen bzw. 56 Kalendertage, da es sich nicht um
eine Früh- oder Mehrlingsgeburt handelt und zudem keine ärztlich fest
gestellte Behinderung des Kindes vorlag.
Beurteilung:
Die Schutzfrist verläuft zunächst vom 07.09. bis 01.11.2022
(56 Kalendertage)
Aufgrund der vorzeitigen Geburt verlängert sich die Schutzfrist um
5 Kalendertage (01.09. – 05.09.2022). Die Schutzfrist nach der Geburt
verläuft demnach vom 02.09. bis 01.11.2022 (61 Kalendertage).
Ist außerhalb der Schutzfristen eine krankheitsbedingte – ggf. auch mit der Schwanger
schaft zusammenhängende – Arbeitsunfähigkeit für einen Arbeitsausfall maßgebend,
so besteht kein Anspruch auf Mutterschutzlohn, sondern Anspruch auf Entgeltfort-
zahlung wegen Krankheit. Besteht allerdings ein individuelles (ärztliches Attest liegt
vor) oder ein generelles (z. B. Verbot zur Nachtarbeit) Beschäftigungsverbot, ist eine
Entgeltfortzahlung nach dem Mutterschutzgesetz zu leisten.
114.5. Streik/Aussperrung
Ein Arbeitgeber kann nicht ohne weiteres davon ausgehen, dass alle bei Streikbeginn
arbeitsunfähigen Arbeitnehmer auch Streikteilnehmer sind. Nimmt ein Arbeitnehmer
trotz krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit an einem Streik teil, entfällt sein Anspruch
auf Entgeltfortzahlung. Der Entgeltfortzahlungsanspruch bleibt bestehen, wenn er
sich am Streik nicht beteiligt.
Führt der Streik zur vollständigen Stilllegung des Betriebes und kann der Arbeitnehmer –
auch ohne seine Streikbeteiligung – nicht beschäftigt werden, so entfällt der Entgelt-
fortzahlungsanspruch. Dies gilt auch dann, wenn die Arbeitsunfähigkeit vor Beginn
des Streiks einsetzt. Bei einem Streik wird die Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers nicht
schon durch einen entsprechendenAufruf der Gewerkschaft suspendiert, sondern
es ist Sache des einzelnen Arbeitnehmers, durch Niederlegung der Arbeit oder
ausdrücklich gegenüber dem Arbeitgeber zu erklären, dass er sich am Streik beteiligt.
Nur eine solche Erklärung hat den Wegfalldes Entgeltanspruchs und somit des
Entgeltfortzahlungsanspruchs zur Folge.
Auch arbeitsunfähig erkrankte Arbeitnehmer können rechtswirksam ausgesperrt
werden. Der Entgeltfortzahlungsanspruch entfällt also, wenn der Arbeitgeber eine
Abwehraussperrung vorgenommen hat. Dies gilt unabhängig davon, ob die Arbeits-
unfähigkeit vor oder nach Beginn der Arbeitskampfmaßnahme eingetreten ist.
Die Sechs-Wochen-Frist nach dem EntgFG verlängert sich nicht um Zeiträume, in
denen der Arbeitnehmer infolge Streik oder Aussperrung keine Entgeltfortzahlung
erhalten hat.
4.6. Elternzeit
Wird während der Elternzeit keine Teilzeitbeschäftigung ausgeübt, besteht kein
Anspruch auf Entgeltfortzahlung, da das Arbeitsverhältnis ruht. Der Anspruch auf
Entgeltfortzahlung beginnt erst wieder ab dem Tag nach der Beendigung der Eltern-
zeit. Eine Arbeitsunfähigkeit während der Elternzeit wird in diesem Fall nicht auf die
Sechs-Wochen-Frist angerechnet (s. Punkt 5.1.).
12 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich5. Dauer des Anspruchs
auf Entgeltfortzahlung
5.1. Sechs-Wochen-Frist
Für jede Arbeitsunfähigkeit besteht ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf
Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Die Sechs-Wochen-Frist ist
nach dem BGB zu berechnen; d. h. es ist festzustellen, ob es sich um eine Ereignis-
frist oder um eine Beginnfrist handelt.
Hat der Arbeitnehmer am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit noch gearbeitet, so
gilt dieser Tag als Ereignistag und wird nicht in die Frist einbezogen. Anspruch auf
Entgeltfortzahlung besteht für den Rest des Tages und weitere 42 Kalendertage.
Beispiel
Arbeitsunfähigkeit ab 26.08.2022
Der Arbeitnehmer hat am 26.08.2022 noch bis 10.00 Uhr gearbeitet.
Beurteilung:
Der 26.08.2022 gilt als Ereignistag. Die 6-Wochen-Frist beginnt am 27.08.
und endet am 07.10.2022. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht somit
vom 26.08. (10:01 Uhr) bis 07.10.2022.
Wurde an dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit nicht mehr gearbeitet, liegt eine
„Beginnfrist“ vor. Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht für 42 Kalendertage ab
dem ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit.
13Beispiel
Arbeitsunfähigkeit ab 12.08.2022
Der Arbeitnehmer hat am 12.08.2022 nicht mehr gearbeitet.
Beurteilung:
Die 6-Wochen-Frist und der Entgeltfortzahlungsanspruch beginnen am
12.08. und enden am 22.09.2022.
Beginnt die Arbeitsunfähigkeit an einem arbeitsfreien Tag und erhält der Arbeit-
nehmer ein festes Monatsentgelt, beginnt die Sechs-Wochen-Frist mit dem ersten
Tag der Arbeitsunfähigkeit. Wird kein festes Monatsentgelt gezahlt, wie z. B. bei
Stundenlöhnern, liegt eine Ereignisfrist vor und die Sechs-Wochen-Frist beginnt am
folgenden Tage.
Beispiel
Arbeitsunfähigkeit ab 18.04.2022
(Ostermontag = arbeitsfreier Tag)
Der Arbeitnehmer erhält ein festes Monatsentgelt
Beurteilung:
Die 6-Wochenfrist beginnt am 18.04. und endet am 29.05.2022.
Würde der Arbeitnehmer nach Stunden bezahlt, wäre der 18.04.2022
ein Ereignistag. Die 6-Wochen-Frist würde am 19.04. beginnen und am
30.05.2022 enden.
14 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich5.2. Wiederholte Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit
5.2.1. Begriff „dieselbe Krankheit“
Um dieselbe Krankheit handelt es sich, wenn die wiederholten Erkrankungen auf
dem gleichen Grundleiden oder auf derselben Krankheitsursache beruhen.
Die Feststellung, ob es sich um dieselbe Krankheit handelt, treffen die Krankenkassen
ggf. nach Rücksprache mit dem behandelnden Arzt oder dem Medizinischen Dienst
der Krankenkassen. Das Ergebnis, jedoch nicht die Diagnose, wird dem Arbeitgeber
auf Anfrage mitgeteilt.
5.2.2. Sechs-Monats-Frist
War der Arbeitnehmer bereits in der Vergangenheit wegen derselben Krankheit
arbeitsunfähig, besteht ein neuer „voller“ Sechs-Wochen-Anspruch auf Entgeltfort-
zahlung, wenn der Arbeitnehmer in der Zwischenzeit sechs Monate nicht wegen
derselben Krankheit arbeitsunfähig war. Ist das nicht der Fall, ist kein oder lediglich
ein reduzierter Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegeben.
Die Sechs-Monats-Frist ist eine rückwärts (in die Vergangenheit) laufende Frist. Der
erste Tag der erneuten Arbeitsunfähigkeit ist immer der Ereignistag, sodass die Frist
mit dem Tag vor Beginn der Arbeitsunfähigkeit beginnt und nach sechs Monaten
mit dem Tag endet, der der Zahl nach dem Ereignistag entspricht.
Beispiel 1
Arbeitsunfähigkeit ab 29.08.2022
Vorerkrankung 15.01. – 25.02.2022
Berechnung der 6-Monats-Frist:
Ereignistag: 29.08.2022
Fristbeginn: 28.08.2022
Fristende: 29.02.2022
Beurteilung:
Die Vorerkrankung fällt nicht in die Frist. Für die Arbeitsunfähigkeit ab
29.08.2022 besteht ein neuer 6-Wochen-Anspruch.
15Beispiel 2
Arbeitsunfähigkeit ab 27.09.2022
Vorerkrankung 25.02. – 29.03.2022
Berechnung der 6-Monats-Frist:
Ereignistag: 27.09.2022
Fristbeginn: 26.09.2022
Fristende: 27.03.2022
Beurteilung:
Die Vorerkrankung fällt in die Frist. Ein neuer 6-Wochen-Anspruch besteht
nicht.
5.2.3. Zwölf-Monats-Frist
Ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch ergibt sich auch dann, wenn seit der ersten
Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit ein Zeitraum von zwölf Monaten
abgelaufen ist.
Die Zwölf-Monats-Frist beginnt grundsätzlich mit der ersten Arbeitsunfähigkeit
wegen derselben Krankheit. Die Fristenberechnung ist entsprechend der Berechnung
der Sechs-Wochen-Frist vorzunehmen. Es ist also festzustellen, ob es sich um eine
Ereignis- oder eine Beginnfrist handelt.
Die Anrechnung von Vorerkrankungen ist nur innerhalb eines Arbeitsverhältnisses
möglich. Hat der Arbeitnehmer zwischenzeitlich den Arbeitgeber gewechselt, so sind
Vorerkrankungen beim vorherigen Arbeitgeber nicht zu berücksichtigen.
16 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichBeispiel
Arbeitsunfähigkeit ab 01.08.2022
Vorerkrankung 20.07.2021 – 05.03.2022
Die Arbeitsunfähigkeit ist jeweils vor Arbeitsbeginn eingetreten.
Berechnung der 6-Monats-Frist:
Ereignistag: 01.08.2022
Fristbeginn: 31.07.2022
Fristende: 01.02.2022
Nach Prüfung der 6-Monats-Frist ergibt sich kein neuer 6-Wochen-Anspruch,
da die Vorerkrankung in die Frist fällt.
Berechnung der 12-Monats-Frist:
Fristbeginn: 20.07.2021
Fristende: 19.07.2022
Beurteilung:
Die Arbeitsunfähigkeit ab 01.08.2022 liegt außerhalb der Frist. Ein Zeitraum
von 12 Monaten seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit ist abgelaufen.
Für die Arbeitsunfähigkeit ab 01.08.2022 besteht ein neuer 6-Wochen-
Anspruch.
Ist der Zwölf-Monats-Zeitraum noch nicht abgelaufen, ist festzustellen, ob ggf.
noch ein Restanspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, denn innerhalb des Zwölf-
Monats-Zeitraums ist der Anspruch auf 42 Kalendertage begrenzt.
17Beispiel
Arbeitsunfähigkeit ab 21.09.2022
Vorerkrankung 02.03.2022 – 25.03.2022
Die Arbeitsunfähigkeit ist jeweils vor Arbeitsbeginn eingetreten.
Berechnung der 6-Monats-Frist:
Ereignistag: 21.09.2022
Fristbeginn: 20.09.2022
Fristende: 21.03.2022
Die Vorerkrankung fällt in die Frist, ein neuer 6-Wochen-Anspruch ist nicht
gegeben.
Berechnung der 12-Monats-Frist:
Fristbeginn: 02.03.2022
Fristende: 01.03.2023
Die Arbeitsunfähigkeit ab 21.09.2022 liegt in dieser Frist, ein Zeitraum von
12 Monaten ist somit noch nicht abgelaufen.
Es besteht kein neuer 6-Wochen-Anspruch.
Beurteilung:
Innerhalb des 12-Monats-Zeitraumes sind vom 02.03. bis 25.03.2022 bereits
24 Kalendertage Entgeltfortzahlung geleistet worden. Daher besteht noch
ein Restanspruch von 18 Kalendertagen vom 21.09. bis zum 08.10.2022.
Eine Zwölf-Monats-Frist beginnt immer auch dann, wenn für eine Arbeitsunfähig-
keit ein neuer „voller“ Sechs-Wochen-Anspruch besteht.
18 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichBestehen mehrere Vorerkrankungen und liegt zwischen einer dieser Vorerkrankungen
ein Zeitraum von sechs Monaten, ergibt sich ein neuer Sechs-Wochen-Anspruch
und gleichzeitig der Beginn einer neuen Zwölf-Monats-Frist.
Beispiel
Arbeitsunfähigkeit ab 12.10.2022
Vorerkrankungen 08.07. – 15.07.2022
23.12. – 31.12.2021
12.11. – 29.11.2021
Die Arbeitsunfähigkeit ist jeweils vor Arbeitsbeginn eingetreten.
Beurteilung:
Bezogen auf die aktuelle Arbeitsunfähigkeit verläuft die Sechs-Monats-
Frist vom 11.10. bis 12.4.2022. Die Vorerkrankung vom 08.07. – 15.07.2022
fällt in diese Frist, ein neuer 6-Wochen-Anspruch für die aktuelle Arbeits-
unfähigkeit ist daher nicht gegeben.
Der Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit ist der 13.11.2021; dieser löst eine
12-Monats-Frist aus.
Da jedoch zwischen der Arbeitsunfähigkeit vom 08.07. bis 15.07.2022 und
der Arbeitsunfähigkeit vom 23.12. bis 31.12.2021 ein Zeitraum von sechs
Monaten liegt (6-Monats-Frist vom 07.07. bis 08.01.2022), besteht für die
Arbeitsunfähigkeit ab 08.07.2022 ein neuer voller 6-Wochen-Anspruch
und gleichzeitig wird eine 12-Monats-Frist vom 08.07.2022 bis 07.07.2023
ausgelöst, die auch für die Arbeitsunfähigkeit ab 12.10.2022 maßgebend ist.
Unter Anrechnung der Arbeitsunfähigkeit vom 08.07. bis 15.07.2022
(= 8 Kalendertage) besteht für die aktuelle Erkrankung somit ein Restanspruch
von 34 Kalendertagen vom 12.10. bis zum 14.11.2022.
195.3. Hinzutritt einer weiteren Krankheit
Besteht Arbeitsunfähigkeit wegen einer Krankheit und tritt eine weitere Krankheit
hinzu, die für sich allein ebenfalls Arbeitsunfähigkeit verursacht, wird die Anspruchs
dauer von sechs Wochen nicht verlängert. Während einer bestehenden Arbeits
unfähigkeit beträgt die Anspruchsdauer also maximal sechs Wochen.
Beispiel
Arbeitsunfähigkeit wegen Rheuma
(vor Arbeitsbeginn) 02.09. bis 17.09.2022
Hinzutritt einer Herzerkrankung,
die ebenfalls Arbeitsunfähigkeit begründet 16.09.2022
Beurteilung:
Obwohl ab 18.09.2022 nur noch die Herzerkrankung besteht, ist insgesamt
nur ein Anspruch auf 6 Wochen bis zum 13.10.2022 gegeben.
Liegt zwischenzeitlich, auch wenn nur kurzzeitig, Arbeitsfähigkeit vor, besteht unter
Umständen ein erneuter Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
Beispiel
Arbeitsunfähigkeit wegen Rheuma
(vor Arbeitsbeginn) 02.09. bis 09.09.2022
Arbeitsunfähigkeit wegen Bronchitis 12.09.2022
Beurteilung:
Obwohl der Arbeitnehmer nicht arbeiten war (Wochenende 10.09. – 11.09.2022),
lag Arbeitsfähigkeit vor. Für die neue Diagnose besteht ab 12.09.2022 ein
neuer Anspruch auf 6 Wochen Entgeltfortzahlung.
20 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich6. Höhe der Entgeltfortzahlung
Dem Arbeitnehmer ist für die Dauer des Entgeltfortzahlungsanspruchs das Arbeits-
entgelt zu zahlen, welches unter Berücksichtigung der regelmäßigen Arbeitszeit bei
Arbeitsfähigkeit zu zahlen gewesen wäre (Entgeltausfallprinzip). Wird in dem Betrieb
verkürzt gearbeitet (z. B. Kurzarbeit oder witterungsbedingter Arbeitsausfall), gilt die
verkürzte Arbeitszeit als regelmäßige Arbeitszeit.
Änderungen im Arbeitsverhältnis – wie z. B. Änderung der Arbeitszeit, Erhöhung des
Arbeitsentgeltes durch Tarifvertrag –, die während der Entgeltfortzahlung eintreten,
sind zu berücksichtigen.
Ausdrücklich ausgenommen von der Entgeltfortzahlung sind Überstundenvergütungen
sowie Leistungen des Arbeitgebers, die bei Arbeitsunfähigkeit nicht anfallen (z. B.
Fahrkostenentschädigungen).
Allerdings können regelmäßig geleistete Überstunden die regelmäßige Arbeitszeit
erhöhen und dadurch eine höhere Entgeltfortzahlung bewirken. Dabei ist es im
Regelfallerforderlich, dass der Arbeitnehmer in den letzten zwölf Monaten Überstunden
geleistet hat.
Tarifvertragliche Regelungen (Tariföffnungsklauseln) ergeben die Möglichkeit, bei
der Berechnung der Entgeltfortzahlung von der gesetzlichen Regelung abzuweichen.
Dadurch sollen Besonderheiten im Arbeitsverhältnis besser berücksichtigt werden
können.
217. Anzeige- und Nachweispflichten
7.1. Anzeigepflicht
Die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer sind dem Arbeitgeber
unverzüglich, in der Regel also am ersten Tag der Arbeitsunfähigkeit, mitzuteilen.
Die Meldung der Arbeitsunfähigkeit kann auch telefonisch oder mündlich erfolgen.
Verletzt der Arbeitnehmer schuldhaft die Anzeigepflicht, kann es zu Schadenser-
satzansprüchen des Arbeitgebers kommen.
7.2. Nachweispflicht
Besteht die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, ist die Vorlage einer
ärztlichen Bescheinigung unter Angabe der Dauer der Arbeitsunfähigkeit erforderlich.
Die Bescheinigung ist dem Arbeitgeber am nächstfolgenden Arbeitstag vorzulegen.
Allerdings kann der Arbeitgeber bestimmen, dass eine ärztliche Bescheinigung früher,
also schon ab Beginn der Arbeitsunfähigkeit, vorzulegen ist. Verlängert sich die
Dauer der Arbeitsunfähigkeit, ist eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.
Beispiel 1
Beginn der Arbeitsunfähigkeit: Sonntag
Ablauf der 3 Kalendertage: Dienstag
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung am nächsten Arbeitstag: Mittwoch
Beispiel 2
Beginn der Arbeitsunfähigkeit: Dienstag in der Karwoche
Ablauf der 3 Kalendertage: Donnerstag
Vorlage der ärztlichen Bescheinigung
am nächsten Arbeitstag: Dienstag nach Ostern
22 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichBestehen Zweifel an dem Vorliegen einer Arbeitsunfähigkeit, kann der Arbeitgeber
verlangen, dass die Krankenkasse eine gutachterliche Stellungnahme des Medizini-
schen Dienstes der Krankenversicherung einholt.
Legt der Arbeitnehmer die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung dem Arbeitgeber nicht
fristgerecht vor oder verletzt er seine Nachweispflichten im Ausland (s. Punkt 7.3.),
ist der Arbeitgeber berechtigt, die Entgeltfortzahlung vorläufig zu verweigern.
Es handelt sich hierbei allerdings um ein vorläufiges Leistungsverweigerungsrecht.
Wenn der Arbeitnehmer später den Arbeitsunfähigkeitsnachweis vorlegt, entfällt der
Verweigerungsgrund rückwirkend. Wird die Arbeitsunfähigkeit erheblich verspätet
nachgewiesen, kann die Forderung von Entgeltfortzahlung gegen Treu und Glauben
verstoßen und das vorläufige Verweigerungsrecht in ein endgültiges Verweigerungs-
recht umgewandelt werden. Allerdings müssen in diesem Fall besonders schwerwie-
gende Umstände vorliegen.
Ausblick: Ab dem 01.07.2022 sollen Arbeitgeber Zeiten der Arbeitsunfähigkeit (AU)
gesetzlich krankenversicherter Arbeitnehmer bei den Krankenkassen elektronisch
abrufen können. Bis zu diesem Zeitpunkt werden AU-Bescheinigungen weiterhin in
Papierform (zur Vorlage beim Arbeitgeber) ausgestellt.
Damit einher geht, dass erkrankte Arbeitnehmer ab dem 01.07.2022 keine AU-Beschei
nigung mehr beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Ungeachtet dessen besteht eine
„Informationsverpflichtung“ für gesetzlich Krankenversicherte; sie müssen ihren
Arbeitgeber daher auch künftig unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit sowie
deren voraussichtliche Dauer informieren.
7.3. Aufenthalt im Ausland
Wird der Arbeitnehmer im Ausland arbeitsunfähig (z. B. während des Urlaubs), hat er
in der schnellstmöglichen Art (z. B. Telefon oder E-Mail) dem Arbeitgeber die Arbeits-
unfähigkeit und deren Dauer und die Anschrift am Aufenthaltsort mitzuteilen. Die
Kosten für die Mitteilung hat der Arbeitgeber zu tragen. Auch der Krankenkasse ist
die Arbeitsunfähigkeit mitzuteilen. Die Rückkehr aus dem Ausland hat der Arbeit-
nehmer ebenfalls dem Arbeitgeber und der Krankenkasse unverzüglich anzuzeigen.
Hat der Arbeitgeber Zweifel an der bestehenden Arbeitsunfähigkeit, ist er berechtigt,
den Arbeitnehmer durch einen Arzt am Aufenthaltsort untersuchen zu lassen.
237.4. Vorsorge- und Rehabilitationsmaßnahmen
Wird dem Arbeitnehmer eine Vorsorge- oder Rehabilitationsmaßnahme genehmigt
(s. Punkt 2.3.), so hat er dem Arbeitgeber unverzüglich den Beginn und die voraus
sichtliche Dauer, ggf. auch die Verlängerung der Maßnahme mitzuteilen. Eine
Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme ist dem Arbeitgeber ebenfalls
vorzulegen. Ist der Arbeitnehmer nicht gesetzlich kranken- oder rentenversichert, ist
eine ärztliche Bescheinigung über die Notwendigkeit der Maßnahme vorzulegen.
Ausblick: Ab dem 01.07.2022 sollen Arbeitgeber Zeiten der Arbeitsunfähigkeit (AU)
gesetzlich krankenversicherter Arbeitnehmer bei den Krankenkassen elektronisch
abrufen können. Bis zu diesem Zeitpunkt werden AU-Bescheinigungen weiterhin in
Papierform (zur Vorlage beim Arbeitgeber) ausgestellt.
Damit einher geht, dass erkrankte Arbeitnehmer ab dem 01.07.2022 keine AU-
Bescheinigung mehr beim Arbeitgeber vorlegen müssen. Ungeachtet dessen besteht
eine „Informationsverpflichtung“ für gesetzlich Krankenversicherte; sie müssen
ihren Arbeitgeber daher auch künftig unverzüglich über die Arbeitsunfähigkeit sowie
deren voraussichtliche Dauer informieren.
8. Übergang von
Schadensersatzansprüchen
Ist die Arbeitsunfähigkeit auf ein Ereignis zurückzuführen, durch welches der
Arbeitnehmer Schadensersatzansprüche geltend machen kann (z. B. nach einem
Verkehrsunfall, bei Schlägereien oder Überfällen), geht der Schadensersatzanspruch
in Höhe der Entgeltfortzahlung und der darauf entfallenden Arbeitgeberanteile
zur Sozialversicherung auf den Arbeitgeber über. Hierzu hat der Arbeitnehmer dem
Arbeitgeber unverzüglich alle notwendigen Angaben zu machen.
Solange der Arbeitnehmer die Angaben über den Hergang des schädigenden Ereignisses
und die Person des Schadensersatzpflichtigen dem Arbeitgeber nicht mitgeteilt hat, kann
dieser die Entgeltfortzahlung verweigern. Das Leistungsverweigerungsrecht kann auch
endgültig sein, wenn der Arbeitnehmer den Übergang des Schadensersatzanspruchs
verhindert.
24 SVprofi – Entgeltfortzahlung und Aufwendungsausgleich9. Ausgleich von
Arbeitgeberaufwendungen bei
Krankheit und Mutterschaft
9.1. Allgemeines
Bei krankheitsbedingten Arbeitsausfällen haben Arbeitnehmer mit wenigstens vier-
wöchiger Unternehmenszugehörigkeit (auch Aushilfen und Teilzeitbeschäftigte)
Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen. Um in solchen Fällen
entlastet zu sein, haben Unternehmen – sofern die Voraussetzungen für die Teilnahme
am Ausgleichsverfahren vorliegen – Umlagebeträge zu entrichten und können im
Gegenzug Erstattungsansprüche geltend machen. Darüber hinaus werden dem
Arbeitgeberim Rahmen des Ausgleichsverfahrens die Aufwendungen für den
Mutterschutz vollständig erstattet.
Das Erstattungsverfahren für Aufwendungen der Arbeitgeber bei Arbeitsunfähigkeit
(U1-Verfahren) bzw. für Aufwendungen der Arbeitgeber für Mutterschaftsleistungen
(U2-Verfahren) ist im Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) geregelt.
9.2. Beteiligte Arbeitgeber
Am Erstattungsverfahren für Aufwendungen bei Arbeitsunfähigkeit (U1-Verfahren)
nehmen Arbeitgeber teil, die regelmäßig nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäfti-
gen. Wichtig: Ausgeschlossen von einer Teilnahme am Ausgleichsverfahren U1 sind
öffentliche Arbeitgeber (u. a. Bund, Länder, Gemeinde, sonstige Körperschaften,
Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts). Am Erstattungsverfahren für
Arbeitgeberaufwendungen im Zusammenhang mit Mutterschaftsleistungen (U2-
Verfahren) nehmen grundsätzlich alle Arbeitgeber teil – unabhängig von der Anzahl
ihrer Beschäftigten.
Als Arbeitgeber gilt, wer über Ort, Art und Weise der Beschäftigung bestimmt und
das Arbeitsentgelt zahlt. Bei Leiharbeitnehmern ist der Verleiher Arbeitgeber. Wer
Arbeitnehmer im Privathaushalt beschäftigt, gilt ebenfalls als Arbeitgeber.
Hat ein Arbeitgeber (natürliche Person) mehrere Betriebe, dann ist die Frage, ob er
am Ausgleich der Arbeitgeberaufwendungen teilnimmt, einheitlich für alle Betriebe
zu beurteilen. Das geschieht in der Weise, dass die Zahl der in den einzelnen Betrieben
25beschäftigten Arbeitnehmer zusammengerechnet wird. Auf wie viele Betriebe sich
die Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen verteilen, ist unerheblich. Dabei sind auch
die im Haushalt des Arbeitgebers tätigen Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu
berücksichtigen. Bei juristischen Personen ist dagegen unabhängig davon, ob sie ge-
gebenenfalls einem Konzern angehören, eine eigenständige Beurteilung erforderlich.
Jeweils zu Beginn eines Jahres, bei (Wieder-)Eröffnung eines Betriebes oder bei
erstmaliger Einstellung von Arbeitnehmern muss durch den Arbeitgeber festgestellt
werden, ob er am Ausgleichsverfahren U1 teilnimmt.
9.3. Umlagepflichtige Arbeitgeber zur U1
für das Kalenderjahr 2022
Die Teilnahme am Ausgleichsverfahren ist Pflicht, sofern die Voraussetzungen erfüllt
werden. Für das Kalenderjahr 2022 sind die Verhältnisse des Jahres 2021 maßgeb-
lich (s. Beispiel Seite 28/29).
Hat der Betrieb im ganzen Kalenderjahr 2021 bestanden, besteht Umlagepflicht zur U1,
wenn mindestens acht Kalendermonate nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt wur-
den. Dabei ist von der Zahl der Arbeitnehmer jeweils am Ersten des Monats auszugehen.
Hat der Betrieb nicht im ganzen Kalenderjahr 2021 bestanden, besteht im Jahr 2022
Umlagepflicht zur U1, wenn in mehr als der Hälfte der Monate (jeweils am Monats-
ersten) nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt wurden.
Bei einer Betriebseröffnung im Jahr 2022 ist gewissenhaft zu schätzen, ob in mehr
als der Hälfte der Monate bis zum Jahresende die Grenze von 30 Arbeitnehmern
überschritten wird. Die danach getroffene Entscheidung bleibt auch dann maßge-
bend, wenn später die tatsächlichen Verhältnisse von der Schätzung abweichen.
9.4. Begriff Arbeitnehmer
Bei der Prüfung, ob der Arbeitgeber nicht mehr als 30 Arbeitnehmer beschäftigt, ist
von der Gesamtzahl der im Betrieb tatsächlich beschäftigten Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmer auszugehen. Dies bedeutet, dass bei der Feststellung der Arbeit-
nehmerzahl grundsätzlich alle Arbeitnehmer des Betriebes zu berücksichtigen sind.
26 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichDabei ist auf den arbeitsrechtlichen Begriff des Arbeitnehmers abzustellen. Grund
dafür ist, dass das Verfahren nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz auf arbeits
rechtlichen Verpflichtungen des Arbeitgebers basiert, die aus dem Entgeltfortzah-
lungsgesetz bzw. dem Mutterschutzgesetz resultieren.
Für die Feststellung, ob bis zu 30 Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden, sieht
das AAG allerdings Einschränkungen vor. Maßgeblich sind zunächst nur die Arbeit-
nehmer, die tatsächlich im Betrieb beschäftigt sind. Arbeitnehmer, die freiwilligen
Wehrdienst oder Bundesfreiwilligendienst leisten, sich in Elternzeit befinden ,
Auszubildende (hierzu gehören auch Praktikanten und Volontäre), Schwerbehinderte,
Hausgewerbetreibende und Heimarbeiter sowie Vorruhestandsgeldbezieher sind
ebenso nicht zu berücksichtigen wie Arbeitnehmer in Altersteilzeit während einer
Freistellungsphaseoder Arbeitnehmer während einer voll in Anspruch genommenen
Pflegezeit. Bei teilweiser Inanspruchnahme der Pflegezeit sind die für Teilzeitbe-
schäftigte maßgeblichen Wochenstunden zu beachten.
Teilzeitbeschäftigte werden, entsprechend ihrer Arbeitszeit, nicht in vollem Umfang
gezählt (s. nachstehende Tabelle und Beispiel Seite 28/29).
Übersicht der Arbeitnehmer im Sinne des AAG:
Arbeitnehmer Werden nicht Werden
berücksichtigt berücksichtigt zu
Vollzeitbeschäftigte 100 %
Teilzeitbeschäftigte
- bis 10 Stunden wöchentlich 25 %
- mehr als 10 Stunden bis 20 Stunden wöchentlich 50 %
- mehr als 20 Stunden bis 30 Stunden wöchentlich 75 %
Arbeitnehmer in einer Arbeitsbeschaffungsmaßnahme 100 %
Unständig Beschäftigte 100 %
Arbeitnehmer in Elternzeit x
Azubis, Praktikanten, Volontäre x
Bundesfreiwilligendienst/freiwilliger Wehrdienst x
Heimarbeiter, Hausgewerbetreibende x
Schwerbehinderte x
Vorruhestandsgeldbezieher x
27Beispiel für die Feststellung der Umlagepflicht in der U1 für das Jahr 2022
Beschäftigte
wöchentl.
Anzahl
beschäftigt als Arbeitszeit Jan Feb März
Beschäftigte
in Std.
1 Betriebsleiter 37,5 1 1 1
5 Schreinermeister 37,5 5 5 5
1 Schreinermeister 37,5 0 0 0
(schwerbehindert)
16 Schreinergesellen 37,5 16 16 16
1 Schreinergeselle 28,0 0,75 0,75 0,75
1 Schreinergeselle 28,0 0,75 0,75 0,75
(ab 15.07.2021 schwerbehindert)
3 Schreinergesellen 16,0 1,5 1,5 1,5
1 Schreinergeselle 10,0 0,25 0,25 0,25
1 Schreinergeselle 37,5 0 0 0
(bis 20.03.2021 Jugendfreiwilligendienst)
3 Büroangestellte 37,5 3 3 3
1 Büroangestellte 37,5 0 0 0
(schwerbehindert)
1 Büroangestellte (ab 01.02.2021) 25,0 0 0,75 0,75
1 Büroangestellte 25,0 0,75 0 0
(Ende Beschäftigung: 15.01.2021)
3 Auszubildende zum Schreiner 37,5 0 0 0
1 Raumpflegerin 14,0 0,5 0,5 0,5
1 Raumpflegerin 10,0 0,25 0,25 0,25
1 Praktikant 37,5 0 0 0
Zu berücksichtigende Arbeitnehmer insgesamt: 29,75 29,75 29,75
Im Ergebnis ist festzustellen, dass der Arbeitgeber in 2021 in acht Monaten die Grenze
von 30 Arbeitnehmern nicht überschreitet. Daher ist der Betrieb im Kalenderjahr 2022
umlagepflichtig zur U1.
28 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichZu berücksichtigende Arbeitnehmer in den Monaten Januar bis Dezember 2021
April Mai Juni Juli Aug Sep Okt Nov Dez
1 1 1 1 1 1 1 1 1
5 5 5 5 5 5 5 5 5
0 0 0 0 0 0 0 0 0
16 16 16 16 16 16 16 16 16
0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75
0,75 0,75 0,75 0,75 0 0 0 0 0
1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5 1,5
0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25
1 1 1 1 1 1 1 1 1
3 3 3 3 3 3 3 3 3
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75 0,75
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 0 0 0 0 0 0
0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5 0,5
0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25 0,25
0 0 0 0 0 0 0 0 0
30,75 30,75 30,75 30,75 30 30 30 30 30
299.5. Berechnung der Umlagebeträge
9.5.1. Beitragspflichtige Einnahmen
Die Umlagebeträge für die U1 und die U2 werden nach den gleichen Grundsätzen
wie der Gesamtsozialversicherungsbeitrag berechnet. Dabei ist das Arbeitsentgelt im
Sinne der Sozialversicherung (ohne einmalig gezahltes Arbeitsentgelt) aller im Betrieb
beschäftigten Arbeitnehmer und Auszubildenden bis zur Höhe der Beitragsbemessungs-
grenze (BBG) der gesetzlichen Rentenversicherung zu berücksichtigen. Bei renten
versicherungsfreien oder von der Rentenversicherungspflicht befreiten Arbeitnehmern
und Arbeitnehmerinnen ist das Arbeitsentgelt maßgebend, nach dem die Rentenver
sicherungsbeiträge im Falle des Bestehens von Rentenversicherungspflicht zu berechnen
wären.
Die Koppelung an die Bemessungsgrundlage für die Rentenversicherungsbeiträge
bedeutet, dass für die Berechnung der Umlage nur solche Bezüge herangezogen
werden können, die Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung darstellen.
Vergütungen, die nicht zum Arbeitsentgelt im Sinne der Sozialversicherung gehören,
bleiben mithin bei der Berechnung der Umlage außer Ansatz.
In der U1 bleibt das Arbeitsentgelt bei Arbeitnehmern mit einem Zeitarbeitsvertrag bis
zu vier Wochen außer Ansatz, da für sie keine gesetzliche Entgeltfortzahlung anfällt.
Dagegen ist die Umlage vom Arbeitsentgelt der Arbeitnehmer zu berechnen, deren
Beschäftigungsverhältnis von vornherein auf länger als vier Wochen befristet oder
unbefristet angelegt ist, und bei denen das Beschäftigungsverhältnis – aus welchen
Gründen ist dabei unerheblich – vor Ablauf von vier Wochen nach Beschäftigungs-
aufnahme endet.
Zudem ist die Umlage aus dem Arbeitsentgelt der kurzfristig beschäftigten Arbeit-
nehmer zu erheben, wenn sie mehr als vier Wochen beschäftigt sind, unabhängig
davon, ob Versicherungspflicht oder Versicherungsfreiheit vorliegt.
Von der Umlagepflicht sind darüber hinaus erfasst das ausgezahlte Wertguthaben
von Personen in der Altersteilzeit während der Freistellungsphase sowie das Arbeits-
entgelt von Erwerbsunfähigkeits- und Erwerbsminderungsrentnern, von Altersrent-
nern und von Personen in der Elternzeit.
30 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichDie Berechnung der Umlagebeträge erfolgt unter Berücksichtigung der sozialversi-
cherungspflichtigen Tage (SV-Tage) und der Beitragsbemessungsgrenze zur Renten-
versicherung. So bleiben beispielsweise Zeiten des Krankengeldbezugs als beitrags-
freie Zeiten unberücksichtigt (s. nachfolgendes Beispiel).
Zuschüsse des Arbeitgebers zum Krankengeld, Verletztengeld, Übergangsgeld oder
Krankentagegeld und sonstige Einnahmen aus einer Beschäftigung, die für die Zeit
des Bezuges von Krankengeld, Krankentagegeld, Versorgungskrankengeld, Ver-
letztengeld, Übergangsgeld oder Mutterschaftsgeld oder während einer Elternzeit
weiter erzielt werden, gelten nicht als beitragspflichtiges Arbeitsentgelt, sofern die
Einnahmen zusammen mit den Sozialleistungen das Nettoarbeitsentgelt nicht um
mehr als 50,00 Euro im Monat überschreiten. Soweit hiernach beitragspflichtige
Einnahmen vorliegen, sind diese ebenfalls umlagepflichtig.
Beispiel – Berechnung des umlagepflichtigen Arbeitsentgeltes
Arbeitnehmer bezieht Krankengeld 08.03. bis 19.03.2022
Das Arbeitsentgelt beträgt in der Regel 8.000,00 Euro. Aufgrund des Bezuges
von Krankengeld im März 2022 beträgt das Arbeitsentgelt 5.000,00 Euro
Berechnung der anteiligen BBG:
SV-Tage im März: 01.03. bis 07.03.2022 = 7 Tage
20.03. bis 31.03.2022 = 12 Tage
Summe 19 Tage
RV-BBG (West): 7.050,00 Euro : 30 x 19 SV-Tage = 4.465,00 Euro
Beurteilung:
Das Arbeitsentgelt von 5.000,00 Euro ist in Höhe von 4.465,00 Euro
umlagepflichtig.
319.6. Umlagesätze (Beitragssätze)
Die Umlagesätze für U1 und U2 werden getrennt festgesetzt. Die Höhe des Umlage
satzes wird von den Arbeitgebervertretern im Verwaltungsrat der Krankenkassen
bestimmt und in der Satzung festgeschrieben. Der Verwaltungsrat der Ersatzkassen
besteht nur aus Arbeitnehmervertretern. Daher sind bei den Ersatzkassen die
Spitzenorganisationen der Arbeitgeberverbände zu beteiligen. Die jeweils gültigen
Umlagesätze können aus der Beitragssatzdatei der Informationstechnischen
Servicestelle der Gesetzlichen Krankenversicherung GmbH (ITSG)
https://beitragssatz.itsg.de
entnommen werden.
9.7. Abführung der Umlagebeträge
Die Umlagebeträge werden im Beitragsnachweis unter den Beitragsgruppen U1 bzw.
U2 aufgeführt und zusammen mit dem Gesamtsozialversicherungsbeitrag (bzw. bei
geringfügig Beschäftigten mit den Pauschalbeträgen) abgeführt.
9.8. Erstattung der Aufwendungen in der U1
Erstattungsfähig ist das fortgezahlte Arbeitsentgelt nach dem Entgeltfortzahlungs-
gesetz (EntgFG), also die Entgeltfortzahlung bis zur Dauer von sechs Wochen. Ist tarif-
oder arbeitsvertraglich darüber hinausgehend Arbeitsentgelt gezahlt worden, ist
dieses nicht erstattungsfähig. Erstattungsfähig sind zusätzlich die auf die Entgelt-
fortzahlung entfallenden Sozialversicherungsbeiträge sowie die Beitragszuschüsse
zur Kranken- und Pflegeversicherung bei nicht pflichtversicherten Arbeitnehmern.
Erstattungsfähig ist auch der Arbeitgeberanteil zu einer berufsständischen Versor-
gungseinrichtung oder zur betrieblichen Altersvorsorge.
Der gesetzlich vorgegebene Erstattungssatz beträgt 80 %.
Die Höhe der Erstattung kann durch die Ausgleichskasse bei den Krankenkassen
eingeschränkt werden; hier sind die jeweiligen Kassensatzungen zu beachten.
32 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichDenkbar sind hierbei
eine Senkung des Erstattungssatzes, wobei auch unterschiedliche Erstattungs-
sätze angeboten werden können (40 % dürfen jedoch nicht unterschritten
werden),
die Begrenzung des erstattungsfähigen Arbeitsentgelts auf die BBG der
Rentenversicherung,
eine Kürzung oder der Ausschluss der Erstattung der Arbeitgeberanteile zur
Sozialversicherung.
Beispiel
Arbeitsunfähigkeit eines Arbeitnehmers 17.06. bis 27.06.2022
Tägliche Arbeitszeit (Montag bis Freitag) 8 Stunden
Stundenlohn 15,00 Euro
Zusätzlich: Vermögenswirksame Leistungen (VL) – kalendertäglich 1,20 Euro
Berechnung Entgeltfortzahlung:
17.06. bis 27.06.2022 (7 Arbeitstage à 8 Stunden): 56 Stunden
56 Stunden x 15,00 Euro: 840,00 Euro
VL 17.06. bis 27.06.2022: 11 Kalendertage x 1,20 Euro = 13,20 Euro
Summe Entgeltfortzahlung: 853,20 Euro
Berechnung Erstattung U1:
80 % (Erstattungssatz) x 853,20 Euro (Entgeltfortzahlung) = 682,56 Euro
Hinweis: Das bei krankheitsbedingter Einstellung der Arbeitsleistung im Laufe
eines Arbeitstages bzw. einer Arbeitsschicht (weiter) gezahlte Arbeitsentgelt (für die
ausgefallenen Arbeitsstunden dieses Tages bzw. dieser Schicht) stellt nach herrschender
Rechtsmeinung keine Entgeltfortzahlung im Sinne des EntgFG dar. Aus diesem Grunde
ist es nach den Regelungen des AAG nicht erstattungsfähig. Ein Ausgleich der Arbeit
geberaufwendungen für Entgeltfortzahlung erfolgt frühestens ab dem Folgetag für
die weitere Zeit der Entgeltfortzahlung wegen Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von
sechs Wochen.
339.9. Erstattung der Aufwendungen in der U2
Während der Schutzfristen, sechs Wochen vor und acht (bei Früh- und Mehrlings-
geburten oder ärztlich festgestellter Behinderung des Kindes zwölf) Wochen nach
der Entbindung, zahlt die Krankenkasse in der Regel Mutterschaftsgeld bis zu einem
Betrag von 13,00 Euro täglich.
Frauen, die nicht gesetzlich krankenversichert sind, erhalten Mutterschaftsgeld vom
Bundesversicherungsamt bis zu einem Gesamtbetrag von 210,00 Euro.
Zum Mutterschaftsgeld hat der Arbeitgeber einen Zuschuss bis zur Höhe des Netto-
entgelts zu zahlen. Dabei wird aber immer von einem Mutterschaftsgeld von 13,00
Euro täglich ausgegangen. Dieser Zuschuss ist in voller Höhe zu erstatten.
Beispiel
Schutzfrist einer Arbeitnehmerin 07.02. bis 16.05.2022
Monatsgehalt 2.450,00 Euro brutto
1.592,50 Euro netto
Die Krankenkasse zahlt ein kalendertägliches Mutterschaftsgeld von 13,00 Euro.
Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld:
Kalendertägliches Nettogehalt: 1.592,50 Euro : 30 = 53,08 Euro
Kalendertäglicher Zuschuss:
53,08 Euro – 13,00 Euro Mutterschaftsgeld = 40,08 Euro
Zuschuss vom 07.02. bis 16.05.2022:
99 Kalendertage x 40,08 Euro = 3.967,92 Euro
Der Zuschuss des Arbeitgebers zum Mutterschaftsgeld in Höhe von
3.967,92 Euro ist in voller Höhe zu erstatten.
Erstattungsfähig ist auch die Entgeltfortzahlung, die der Arbeitgeber während der
nach dem Mutterschutzgesetz bestehenden Beschäftigungsverbote leisten muss.
34 SVprofi – Entgeltfortzahlung und AufwendungsausgleichDie darauf entfallenden Arbeitgeberbeiträge und die Beitragszuschüsse zur Kranken-
und Pflegeversicherung bei nicht pflichtversicherten Arbeitnehmern und der Arbeitgeber
anteil zu einer berufsständischen Versorgungseinrichtung sind ebenfalls erstattungsfähig.
Auch diese Leistungen des Arbeitgebers werden zu 100 % erstattet. Aber: Bei den
Arbeitgeberbeitragsanteilen ist statt der Erstattung in tatsächlicher Höhe auch eine
pauschale Erstattungsregelung über die Kassensatzung möglich.
9.10. Freiwilligendienstleistende
Teilnehmer an Freiwilligendiensten sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Aufwen-
dungsausgleichsgesetzes (AAG). Sie beziehen kein Arbeitsentgelt, sondern erhalten
für ihre Tätigkeit ein monatliches Taschengeld von (2022) maximal 423,00 Euro (ggf.
zzgl. kostenlose Unterkunft, Verpflegung und Dienstkleidung). Für sie können daher
weder Erstattungsansprüche nach § 1 Abs. 1 AAG geltend gemacht werden, noch
sind U1-Umlagen zu erheben. Sie sind ferner bei der Ermittlung der Gesamtzahl der
Beschäftigten des Arbeitgebers (s. Punkt 9.4.) nicht zu berücksichtigen.
Abweichend hiervon werden Frauen, die einen Freiwilligendienst leisten, in das
U2-Verfahren einbezogen. Gleichzeitig geht damit für Arbeitgeber die Verpflichtung
einher, für alle Teilnehmer an einem Freiwilligendienst nach dem BFDG oder dem
JFDG Umlagen nach dem Ausgleichsverfahren U2 zu zahlen.
Zum Hintergrund: Frauen, die einen Freiwilligendienst leisten, sind hinsichtlich ihrer
Schutzrechte Arbeitnehmerinnen in regulären Arbeitsverhältnissen gleichgestellt.
Daher finden auch die Regelungen des Mutterschutzgesetzes auf sie entsprechende
Anwendung – u.a. verbunden mit dem Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss
zum Mutterschaftsgeld sowie auf Arbeitsentgelt bei einem Beschäftigungsverbot.
9.11. Versagen und Rückforderung der Erstattung
Solange der Arbeitgeber die erforderlichen Angaben zur Feststellung der Umlage
pflicht nicht macht, kann die Krankenkasse den Erstattungsanspruch versagen.
Macht der Arbeitgeber diese Angaben nachträglich, so ist die Erstattung durchzu-
führen, soweit der Anspruch nicht verjährt ist. Gleichzeitig kann die Krankenkasse
Erstattungen zurückfordern, wenn der Arbeitgeber schuldhaft falsche oder unvoll-
ständige Angaben gemacht hat. Eine Rückforderung ist auch möglich, wenn der
Arbeitgeber eine Erstattung erhalten hat, obwohl er wusste oder wissen musste,
dass der Erstattungsanspruch nicht besteht.
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