TÄTIGKEITSBERICHT 2018 - ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN - Prout at Work
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TÄTIGKEITSBERICHT 2018 ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN.
2 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 SEITENTHEMA 3
/ COMING OUT AM ARBEITSPLATZ
/ ALLIES AT WORK
/ LGBT*IQ GOES GLOBAL
4 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 VORWORT & RÜCKBLICK 5
LIEBE LESER₋INNEN, LIEBE UNTERSTÜTZER₋INNEN,
2018 – auch für unsere Stiftung ein wirklich aufregendes JEAN-LUC VEY,
Jahr! Für uns persönlich war das fünfjährige Jubiläum von VORSTAND PROUT AT WORK-FOUNDATION:
PROUT AT WORK ein absolutes Highlight. Für unser An
Wir sind stolz, durch die gemeinsame Initiative von Unter-
liegen, unsere Mission, hat sich an vielen gesellschaftlichen
nehmen und Unternehmensnetzwerken wichtige Basis
Ereignissen einmal mehr gezeigt, wie wichtig der Einsatz
arbeit für eine offene und egalitäre Arbeitswelt leisten zu
für Diversität und LGBT*IQ-Chancengleichheit ist.
können, unabhängig von Geschlecht, geschlechtlicher
Identität, Ausdruck und/oder sexueller Orientierung.
ALBERT KEHRER,
VORSTAND PROUT AT WORK-FOUNDATION:
Ein Kernelement unserer Arbeit ist der Brückenbau zwi-
2018 hat sich die politische Landschaft weiter polarisiert. schen LGBT*IQ-Mitarbeiter₋innennetzwerken und ihren
Einerseits gab es einen bunten, offenen und weitreichen- Unternehmen. 2018 haben wir am Vorabend der PROUT AT
den Diskurs über eine diverse und egalitäre Gesellschaft, WORK-Konferenz erstmals Netzwerke mit unseren neuen
und wir freuen uns, dass wir durch unsere Arbeit dazu bei- „LGBT*IQ-Awards“ in den Kategorien „Rising Star“, „Big
tragen konnten. Andererseits wurden und werden diejeni- Impact Initiative“ und „Global Leader Network“ ausgezeich-
gen, die Angst vor Vielfalt und Diversität haben, lauter und net – und damit wortwörtlich ein weiteres Zeichen für Wert-
sichtbarer. In diesem Sinne ist es umso wichtiger, dass schätzung, Respekt und Ermutigung gesetzt.
INHALT Menschen, Unternehmen und globale Player Stellung be-
ziehen und den Diskurs damit maßgeblich mitgestalten. DR. EVA VOSS, VORSITZENDE DES STIFTUNGSBEIRATS
VORWORT DES VORSTANDS........................................................... 5
BEI PROUT AT WORK und New Ways of Working Lead
ÜBER PROUT AT WORK................................................................... 6 Auch vor diesem Hintergrund möchten wir uns herzlich für
Ernst & Young GmbH Wirtschaftsprüfgesellschaft:
2018 IM ÜBERBLICK......................................................................... 8 die Unterstützung unserer PROUTEMPLOYER bedanken. Wir
freuen uns sehr, dass sich 2018 sieben weitere große Unter- Als neugewählte Vorsitzende des Stiftungsbeirates von
COMING OUT AM ARBEITSPLATZ....................................................12 nehmen entschieden haben, sich offen für Diversität und PROUT AT WORK möchte ich mich für das Vertrauen der
INTERVIEW MIT MIT CLAUDIA BRIND-WOODY. ..............................14 LGBT*IQ-Chancengleichheit einzusetzen. Die Strahlkraft bisherigen und der neuen Beiratsmitglieder bedanken. Ich
KLEINE FRAGE, GROSSE WIRKUNG............................................. 20 dieser Positionierung reicht weit über die Arbeitswelt hinaus. freue mich, auf ein Jahr voller gelungener Veranstaltungen
INTERVIEW MIT MIT MAREN BORGGRÄFE................................... 22
Hier setzt auch der neu verabschiedete Strategieplan an – und relevanter Arbeit zurückblicken zu können. Das Thema
INTERVIEW MIT MIT JOSHUA THUIR............................................. 34
mit ihm haben wir einen Kurs gesetzt, der die Arbeit von LGBT*IQ-Diversity in der Arbeitswelt hat an Relevanz ge-
PROUT AT WORK und damit auch die Arbeit der einzelnen wonnen und ist grundlegendes Element einer fruchtbaren
ALLIES AT WORK............................................................................ 38
PROUTEMPLOYER und deren Netzwerken in den kommen- und produktiven Arbeitskultur – und damit einer offenen,
DEEP DIVE: LGBT*IQ-ALLIES, ALLIES AT WORK.......................... 40
den Jahren noch sichtbarer und wirksamer gestalten lässt. wertschätzenden Gesellschaft.
GERMANY’S TOP 100 OUT EXECUTIVES...................................... 42
ENTWICKLUNGSSTUFEN VON LGBT*IQ-NETZWERKEN.............. 44
LGBT*IQ-AWARDS.......................................................................... 48
DINNER BEYOND BUSINESS 2018................................................. 50
Wir bedanken uns bei all un-
INTERVIEW MIT MIT STEPHAN MEIER. .......................................... 54
seren Unterstützer₋innen,
dem wachsenden Pool an
LGBT*IQ GOES GLOBAL. ................................................................. 56
PROUTEMPLOYER, den
PROUT AT WORK-KONFERENZ 2018............................................. 58
LGBT*IQ-Netzwerken und
DEEP DIVE: UN LGBTI STANDARDS............................................... 64
Kooperationspartner₋innen
für die gelungene Arbeit und
REPORT 2018.................................................................................. 68
freuen uns auf neue
PROUTEMPLOYER 2018................................................................. 70
JAHRESABSCHLUSS 2018............................................................. 72
Herausforderungen!
DIE STIFTER.. .................................................................................. 76
VIELFALT FÖRDERN.. ...................................................................... 76
ALBERT KEHRER & JEAN-LUC VEY DR. EVA VOSS
ORGANE.. ........................................................................................ 77 Vorstand Vorsitzende des
IMPRESSUM.................................................................................... 79 Stiftungsbeirats
6 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 PS
REOI U
TTE NATTHW
EOMR
AK 7
PROUT AT WORK
Wir sind Expert₋innen für LGBT*IQ Chancengleichheit im Mit unserer Arbeit, unserer Kommunikation und Moderation
Arbeitsumfeld. Wir unterstützen und begleiten Individuen, sind wir Brückenbauer zwischen Arbeitgeber₋innen, Arbeit-
Netzwerke, Unternehmen und Organisationen durch nehmer₋innen und Gesellschaft. So treiben wir das Thema
Bildungs- und Sensibilisierungsangebote für Mitarbeiter₋ LGBT*IQ-Chancengleichheit voran.
PROUT AT WORK ist führende Denkfabrik, Ratgeber und Gestalter innen und Führungskräfte.
in Deutschland zu LGBT*IQ-Themen im Arbeitsumfeld. Unser Ziel
ist die Chancengleichheit von Menschen jeglicher sexuellen
Orientierung, geschlechtlichen Identität und jedweden sexuellen UNSERE WIRKUNGSFELDER
Ausdrucks sowie Merkmals.
ARBEITSKULTUR ARBEITGEBER₋ MITARBEITER₋ GESELLSCHAFT
> Wir denken LGBT*IQ- INNEN INNEN UND > Wir arbeitet mit kleinen
Themen weiter und > Bei uns finden Vorständ₋ LGBT*IQ- und großen globalen und
beeinflussen damit die innen, Personalverant- NETZWERKE lokalen Unternehmen.
gesellschaftliche und wortliche und Strateg₋ > Wir agieren wie ein
politische Agenda. innen Expert₋innen zu Dach-Netzwerk für > Gemeinsam vergrößern
allen relevanten LGBT*IQ- LGBT*IQ-Netzwerke wir so unsere Spielräume
Fragestellungen im in Unternehmen und und gestalten die
Arbeitszusammenhang. Organisationen. Gesellschaft von heute
und morgen.
> Wir sind Sprachrohr für >W
ir fördern den Austausch
den Fakt, dass sich von Erfahrungen und
LGBT*IQ-Diversität in Best Practices und unter-
Unternehmen lohnt: stützen beim Auf- und
wirtschaftlich, kulturell, Ausbau von Netzwerken.
zwischenmenschlich.
> Wir stehen Ratsuchenden
mit Rat und Tat zur
Seite oder vernetzen sie
mit den richtigen
Antwortgeber₋innen.
8 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 2018 IM ÜBERBLICK 9
2018
IM ÜBERBLICK
5. JUNI 2018
DEUTSCHER
13. JULI 2019
IBM MÜNCHEN
DIVERSITY TAG
DIVERSITY- 18. JULI 2018
Zum Deutschen Diversity Tag 2018
FÜHRUNGSKRÄFTE
präsentierten wir ein Plakat, dass KONFERENZ
erklärt, warum die sexuelle Orientie- Bei der IBM München Diversity-Konfe- TRAINING BEI
FRAPORT 20. JULI 2018
rung nicht nur Privatsache ist, renz feierten wir gemeinsam mit dem
sondern auch für den Arbeitskontext LGBT*IQ-Netzwerk EAGLE 15-jähriges Im Rahmen seines Führungskräftetrai- DEEP DIVE LGBT*IQ-
relevant und sich somit als Argumen- Bestehen. Albert Kehrer, Gründer und nings sensibilisierte Jean-Luc Vey, Vor- ALLIES
tationshilfe oder auch als Anregung Vorstand der PROUT AT WORK-Foun- stand bei PROUT AT WORK, Führungs- Der erste Deep Dive des Jahres fand
zum Nachdenken eignet, um dation, nahm die Teilnehmer₋innen als kräfte des Konzerns Fraport für die bei PROUTEMPLOYER EY in Berlin
das Thema für jede₋n greifbarer Mitbegründer des Netzwerks auf eine Relevanz von LGBT*IQ Chancengleich- statt und widmete sich auf kreative Art
zu machen. Reise zurück ins Gründungsjahr 2003. heit am Arbeitsplatz. und Weise dem Thema LGBT*IQ-Allies.
17. MAI 2018 07. JUNI 2018 14. JULI 2018 13. SEPTEMBER 2018
IDAHOT DEUTSCHER CSD MÜNCHEN DINNER BEYOND
Den diesjährigen IDAHOT nutzten DIVERSITY TAG BEI Bei strahlendem Sonnenschein erleb- BUSINESS
wir für die Veröffentlichung unserer ten wir wieder einen unvergesslichen
LGBT*IQ OUT OF THE BOX-Box,
BMW CSD München, bei dem unser Glücks-
Mit Beth Brooke-Marciniak, eine
Die Einladung zum Deutschen der 100 einflussreichsten Frauen
mit der wir seitdem ein Trainings rad nicht still stand und sich enga- der Welt, konnten wir wieder eine
Diversity Tag bei BMW in München
paket für Unternehmen und deren gierte Netzwerker₋innen sowohl an un- beeindruckende Persönlichkeit als
konnten wir wunderbar nutzen, um
Mitarbeiter₋innen anbieten können, serem Stand als auch bei der PROUT Keynote Speakerin für unser DINNER
mit PROUT AT WORK-Vorstand Albert
um für das Thema LGBT*IQ zu AT WORK-Fußgruppe einbrachten. BEYOND BUSINESS gewinnen,
Kehrer als Trainer unser LGBT*IQ
sensibilisieren. welches über den Dächern Frankfurts
OUT OF THE BOX-Awarenesstraining
in einer großen Runde zu bei PROUTEMPLOYER Commerzbank
präsentieren. 20. JULI 2018 stattfand.
CSD FRANKFURT
Das Team von PROUTEMPLOYER
Deutsche Bank und Völklinger Kreis
unterstützten uns auch in diesem Jahr
wieder tatkräftig auf dem CSD in
Frankfurt und neben vielen tollen
Gespräche blieb auch genügend Zeit,
die Stimmung auf sich wirken zu lassen.
10 P R O U T AT W O R K / TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 2018 IM ÜBERBLICK 11
18. OKTOBER 2018
LGBT*IQ-AWARDS
Eine weitere Premiere feierten wir mit
der Verleihung der LGBT*IQ-Awards
an engagierte LGBT*IQ-Netzwerker₋
5. OKTOBER 2018
innen – in drei Kategorien: Big Impact
SOLL ICH ODER Initiative, Global Leader Network
SOLL ICH NICHT? 17. NOVEMBER 2018 22. NOVEMBER 2018
sowie Rising Star.
Vom 5.10. bis 7.10. fand unser Seminar STICKS & STONES PANEL GOES PRIDE
zum Thema Coming Out am Arbeits- 19. OKTOBER 2018
MÜNCHEN BY DISCOVERY
platz im Waldschlösschen bei Göttin- KONFERENZ Jean-Luc Vey hielt gemeinsam mit Zum wiederholten Male wurde Vor-
gen statt, bei dem zusammen mit Dank PROUTEMPLOYER Deutsche Stuart B. Cameron (CEO der Uhlala stand Albert Kehrer eingeladen die
Beraterin Maren Borggräfe von Telekom fand unsere Konferenz in GmbH) einen Vortrag zu Entstehung, jährliche Panel-Diskussion um
autenticon und den Teilnehmer₋innen Bonn rund um das Thema „LGBT*IQ Herausforderungen und Perspektiven LGBT*IQ am Arbeitsplatz bei Dis
Strategien rund um das Thema er goes global“ in Bonn mit über 140 des Projekts Germany’s Top 100 Out covery mit einer Rede feierlich zu
arbeitet wurden. Teilnehmer₋innen statt. Executives. eröffnen.
//
11. OKTOBER 2018 24. OKTOBER 2018 22. NOVEMBER 2018 29. NOVEMBER 2018
COMING OUT DAY KLIQ WORKS 2018 ARBEITGEBERTAG DEEP DIVE UN
Zum diesjährigen Coming Out Day WORKPLACE Auch in diesem Jahr waren wir wieder LGBTI STANDARDS
veröffentlichten wir zum ersten Mal mit einem Stand und Vorstand Jean-
die GERMANY’S TOP 100 OUT EXE-
CONFERENCE IN Luc Vey auf dem Arbeitgebertag in
Der zweite und letzte Deep Dive für
dieses Jahr fand in Kooperation mit
CUTIVES Liste in Zusammenarbeit mit BRÜSSEL Berlin vertreten und konnten intensive PROUTEMPLOYER Metro in Düssel-
Uhlala, mit der wir die deutschland- Bei der KliQ Works Conference in Gespräche führen, neue Kontakte dorf statt und beschäftigte sich aus-
weit erste Liste dieser Art initiierten, Brüssel stellten Albert Kehrer und knüpfen und diese auf unsere Arbeit führlich mit dem Thema „UN LGBTI
um die Sichtbarkeit von geouteten Jean-Luc Vey in einem gemeinsamen und das Thema LGBT*IQ-Chancen- Standards“ und deren konkreten Um-
Führungskräften zu erhöhen und Auftritt ihr Projekt TWIP (Transnatio- gleichheit aufmerksam machen. setzung im Unternehmen.
deren Vorbildcharakter nachhaltig zu nal Workplace Inclusivity Project) vor.
stärken. Eine Intiative mit dem Ziel, Recruite-
mentprozesse mittels diverser Tool
boxen LGBT*IQ-inklusiver zu gestal-
ten. TWIP ist ein Kooperationsprojekt
der Organisationen KliQ (Belgien),
PROUT AT WORK-Foundation
(Deutschland), Workplace Pride
(Niederlande), Bilitis Foundation (Bul-
garien), Prague Pride (Tschechien)
//
und RFSL (Schweden).
12 13
/ COMING
Laut einer aktuellen Studie sind 85 % der
LGBT*IQ-Talente in Deutschland bereit,
OUT AM
sich zu outen – tatsächlich tut es am Arbeits-
platz aber nur jede₋r Dritte.
Wenn hingegen alle einfach so sein dürfen,
ARBEITS‑
wie sie sind, können Talente gelebt, Energien
konzentriert und Perspektiven erweitert
PLATZ
werden. So wird aus einem offenen Fürein
ander ein produktives Miteinander. LGBT*IQ
ist kein Nischenthema, ganz im Gegenteil,
von einer r espektvollen und konstruktiven
Unternehmenskultur profitieren alle.
14 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z INTERVIEW 15
P R O U T AT W O R K I M G E S P R Ä C H M I T
C L A U D I A B R I N D - WO O DY
THE COST OF
THINKING TWICE “If you want
TEURES to create
value for your
VERSTECKSPIEL business, then
make sure
that you both
have and _ What was the intent IBM ad-
Claudia Brind-Woody ist IBM-Vice Presi-
dent and Managing Director Intellectual
value dresses LGBTI?
IBM has a very long history of D&I
Property Licencing. Sie arbeitet seit 1996
für IBM, unter anderem in unterschiedli-
diversity.” that goes back into the 1920s. In the
1940, equal pay for equal work for
chen globalen Führungspositionen und ist
women was established in the US, the
_
weltweit eine anerkannte Rednerin.
In ihren Vorträgen und Büchern (Out & first IBM diversity non-discrimination
Equal at Work: From Closet to Corner PAW: What is the D&I approach policy was established in 1953. We
Office, 2013 sowie The Glass Closet: Why of IBM about? added sexual orientation to the
Coming Out is Good for Business, 2014) CLAUDIA BRIND-WOODY: We want non-discrimination policy in 1984 and
wirbt sie für einen offenen und wertschät- everybody to feel welcome to suc- added gender identity and gender
zenden Umgang mit sexueller Orientierung
ceed at IBM. If people bring their expression to that in 2000. We also
und geschlechtlicher Identität am Arbeits-
platz. Außerdem steht sie beratend unter-
whole selves to work, they are more even added genetic make-up to it
schiedlichen LGBT-Plattformen, Initiativen productive and they are more positive which means that you couldn’t dis-
und Institutionen, darunter Workplace about the workplace and therefore criminate based on your DNA-
Pride, Stonewall Global Diversity Cham- our clients and shareholders benefit. makeup. We have been very much a
pions sowie Out & Equal Workplace The statistics of multiple studies show leader in diversity, based on the
Advocates, OUTstanding, Lambda Legal
a 30 % productivity reduction, if values of our early CEOs Thomas
und das John C. Stennis Institute of Gover-
nment zur Verfügung. Claudia Brind-Woody
people are hiding and spending their Watson and Thomas Watson jr., where
wurde mit dem Out & Equal Trailblazer time afraid to be out at work. Afraid they focused on valuing the individ-
Award ausgezeichnet, und zahlreiche inter- that being who they are is not accept- ual. That set the tone for the non-dis
nationale Magazine führen sie als weltweit able. It is good business to make sure crimination policies. For us, valuing of
herausragende Persönlichkeit auf dem that folks are able to be productive at diversity is different from just having
LGBT-Sektor.
work. We want the top talent from all diversity. I believe it is in the valuing of
diversity constituencies. We encour- diversity that you get the inclusion.
age people to come to IBM and stay We are diverse., We are a global com-
with us; we want them to advance be- pany, we have different countries and
cause they are doing good work for cultures and people in diversity con-
our clients. Shall it be male or female, stituencies – old and young, black
CLAUDIA BRIND-WOODY gay or straight; being a workplace and white, gay and straight, people
that welcomes everyone enables us to with disabilities, people who are
get the best and brightest folks from multicultural – so we have all kinds of
all types of diversity. differences. The question is: do you
↘
value them?
16 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z INTERVIEW 17
P R O U T AT W O R K I M G E S P R Ä C H M I T
C L A U D I A B R I N D - WO O DY
“There are
different parts
of the world, _ _
where it is still
That is where inclusion comes in. Are indicator in our human resources What is the learning of IBM What is on the LGBTI-agenda of There is always plenty to do in terms
we making the work place inclusive? system, that allows people to self-se- about recognising LGBTI in their D&I IBM for the future? of where to go next and there are
Back in 1984, when they were debat-
ing about adding sexual orientation to illegal to be lect whether they are LBGTI. And we
have rolled this out all over the world
approach?
LGBTI is not an easy thing to address
Every year, we refresh what we call in
the LGBTI community at IBM our
many ways we want to make sure to
be moving in that direction.
the non-discrimination policy, one of
our senior executives asked another
LGBTI. We where it’s legal. There are still some
countries where it is illegal to do so,
and yes, it is easier to talk about
women or other minorities. But we
“Vital Few.” We bring all our 34 out
executives together for a one-day We think that D&I is good business.
senior executive: “Don’t we want to
make IBM a place where everyone is
want to make like for instance the Nordics, which is
surprising. In places like India, we had
experienced the following. A col-
league of mine in the UK who was at
workshop, where we discuss what we
think could be the vital areas of work
When we talk about the “costs of
thinking twice,” we do not want the
welcomed to succeed?” That is the sure that it is almost a thousand people, self-iden- a MBA recruiting conference for for IBM in the LGBTI community. We cost of lack of productivity. We do not
safe for our
inclusion part. Everyone is welcome tify as LGBTI. In India it is still illegal LGBTI MBAs for IBM kept having look at equal benefits for IBMers all want that personal cost of people
to succeed at IBM! to be gay. So, even in countries where Asian women stop by the IBM booth over the world. We look at how we hiding and not bringing their whole
_ Why does IBM take care for employees,
they discriminate against LGBTI
people, we work to create a climate
throughout the day to get recruiting
materials and talk about jobs at IBM.
can make sure our transgender bene-
fits go beyond just some of the West-
selves to work. There is a productivity
cost there. There is a cost of not
first of all.”
LGBTI? where our employees know that He finally said to one of the Asian ern countries. We look at education being able to hire the best and bright-
We have a really big company. It is within IBM, they are not going be dis- women that he didn´t believe that all and leadership development because est, if you do not have a good work-
very difficult to say by adding a LGBTI criminated against. They are going to Asian women he saw that day were with the diversity indicator, we can place climate. There is a cost of cities
policy, share prices go up by certain be judged by their work, and how they lesbians. The woman said: No, but we match people who self-identify as if you are not innovative. If you think
figures or the like. However, we will say create benefit for our clients. know that companies who understand LGBTI to our lists of people who are of big cities, which are innovative,
is that, IBM prides itself as an innova-
tion company. All the research points
clients, and to have an affinity with
_ What achievements can be re-
and value their LGBTI employees
understand and value all the rest of
considered to be top talent. We do
LGBTI leadership seminars like we do
which are tolerant such as Silicon
Valley or places in Europe, for exam-
to the fact that innovation comes ported and measured at IBM since the dimensions of Diversity. They for top talented women or top tal- ple. We do not want to pay the cost of
when you have diversity. Diversity of those clients. We have various pro- LGBTI has been issued? Would people value women, Asians, Hispanics, ented young engineers, just to men- being intolerant and not having inno-
thought comes from diversity of expe- grams on LGBTI business develop- rather not do business with IBM? Blacks and people of other cultures tion a few. We are bringing that next vation to make the economy grow.
riences and diversity of background. ments and they help our client teams IBM stands for values. Throughout his- because LGBTI is the key indicator. generation of LGBTI-IBMers to a
You could say that diversity of thought serve our clients all over the world. We tory we have held to those values. It is the leading indicator that IBM is place where they get to improve their Do not forget, that some of our clients
creates the innovation. We pride our- have LGBTI executives leading differ- When we had discrimination, for exam- good with their Diversity policies. leadership skills. We have various are LGBTI as well. They should also
selves on our global technology out- ent parts of the business. My co-chair ple if client did not want to have a things that we focus on doing. Cer- feel welcome to succeed by doing
look and the innovation that we do at Fred Balboni leads the IBM-Apple black or female sales representative, tainly recruiting top talent is going to business with IBM. There are many
IBM. That really comes from valuing relationships for the entire company IBM said, we won’t send you any sales be something on our agenda always. costs if LGBTI people are not wel-
IBMers all over the world. Now, we can and is delivering value every day in representative; we don’t want you as a We want the bright young talents comed in your business. If you want
also specifically point to the fact that that relationship. And he is there be- client. That is the living of our values. coming into IBM. We want to be sure to create value for your business,
cause IBM is a good place to work.
_
we have a business development team We are proud to live those values. to support and develop them. We are then make sure that you both have
that leverages LGBTI relationships for We have three basic values: 1. Dedica- always looking to expand our Em- and value diversity.
business. And they generate about What does LGBTI mean on global tion to every client’s success, 2. Inno- ployee Resource Groups. We are very
150 million dollars’ worth of business business? vation that matters for our company proud of them. There are 42 LGBTI
opportunities every year. That is just There are different parts of the world, and the world. And 3. trust and per- resource groups throughout the world
because of the relationship in the where it is still illegal to be LGBTI. We sonal responsibility in all relationships. with 13 chapters in North America,
LGBIT business space enables us to want to make sure that it is safe for We are not going to worry about 7 Chapters in Latin America, 15 chap-
close more deals, to have more our employees, first of all. Secondly, losing business from a client who is ters in Europe, 4 in Asia Pacific in-
we also want to be in countries where going to discriminate against IBMers. cluding India and chapters in China,
we can have business dialogue and Japan, South Africa.
leverage our business brand all with
other brands, to make a difference in
↘
the discussion on LGBTI workplace
inclusion. We have a diversity
18 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z INTERVIEW 19
P R O U T AT W O R K I M G E S P R Ä C H M I T
C L A U D I A B R I N D - WO O DY
>>> ZUSAMMENFASSUNG
“If you want to create Verbesserungen innerhalb des Unter- Das Engagement im Bereich D&I hat
value for your business, nehmens sorgten seitdem für einen sich für IBM als ein attraktives Ge-
then make sure that you both fairen und gleichgestellten Umgang schäftsmodel bewährt, weil es „die
have and value diversity.” mit allen Mitarbeiter₋innen. Das Un- Kosten vom doppelt Denken“ („The
ternehmen vereine so Menschen aus cost of thinking twice“) deutlich
Claudia Brind-Woody, IBM-Vice Presi- verschiedenen Ländern und Kulturen senken kann. Als solche versteht
dent and Managing Director Intellec- mit unterschiedlichen Hintergründen Claudia Brind-Woody zusätzliche
tual Property, beschreibt IBM als und physischen Voraussetzungen – Kosten, die durch suboptimale Pro-
Unternehmen, in dem jeder Mensch alt und jung, schwarz und weiß, duktivität entstehen. IBM, argumen-
willkommen ist erfolgreich tätig zu homo- und heterosexuell. Entschei- tiert sie, wolle zusätzliche Personal-
sein. Maßgeblich für die Unterneh- dend für alle sei die Frage, ob diese kosten durch Mitarbeiter₋innen
menskultur sei, dass sich Mitarbeiter₋ Menschen wertgeschätzt werden. vermeiden, die sich am Arbeitsplatz
“Do not forget,
innen als eigenständige und wertvolle In diesem Anspruch begründet sich verstellen und ihre eigentliche Per-
Persönlichkeiten wahrnehmen. Denn IBMs Ansatz zur Inclusion. sönlichkeit aufwendig verleugnen
that some of our clients wenn diese sich respektiert und ge-
achtet fühlten, seien sie nicht nur Claudia Brind-Woody weist darauf hin,
müssen. Ebenso soll ein Arbeitsplatz-
klima, das personelle Vielfalt wert-
are LGBTI as well. deutlich produktiver, sondern auch
wesentlich positiver gegenüber ihrer
dass es sehr schwer sei, Erfolge von
LGBTI-Richtlinien an konkreten
schätzt, das Unternehmen für junge
Talente und Fachkräfte attraktiv
They should also Beschäftigung eingestellt, sagt Brind-
Woody. Sie verweist auf die Statisti-
Zahlen festzumachen. Wichtig sei
allerdings die Tatsache, dass alle ak-
machen. Sie nicht anzusprechen,
würde eine vergebene Chance und
feel welcome to ken zahlreicher Studien, die belegen,
dass die Produktivität am Arbeitsplatz
tuellen Untersuchungen darauf hin-
weisen, dass Innovation durch Diver-
damit weitere vermeidbare Kosten be-
deuten. Insgesamt wolle IBM nicht
succeed by doing um 30 Prozent sinkt, sobald Mitar sity entsteht, was ein wichtiger Punkt dafür bezahlen, intolerant zu sein und
business with IBM.
beiter₋innen wesentliche Teile ihrer für IBM als Innovationsunternehmen über zu wenig Innovationskraft zu
Persönlichkeit verstecken und Angst darstelle. Die Arbeit und das Engage- verfügen, um zu wachsen. Um erfolg-
There are many costs if
haben müssen, am Arbeitsplatz ge ment von IBM sei deshalb so wichtig, reich Wertschöpfung für das eigene
outet zu sein. weil es noch immer Regionen und Business zu betreiben, schließt Brind-
LGBTI people are not Die Auseinandersetzung mit den
Gesellschaften gibt, in denen es ille-
gal ist, LGBTI zu sein. IBM unterstützt
Woody, sei es daher wichtig, Diversity
zu haben und diese wertzuschätzen.
welcomed in your Themengebieten Diversity und Inclu-
sion hat bei IBM eine lange Historie,
seine Mitarbeiter₋innen auch dort,
damit diese sicher und möglichst un-
business. If you want to die sich bis in die 1920er-Jahre zu-
rückverfolgen lässt, so Brind-Woody.
befangen arbeiten können.
create value for your Verschiedene Richtlinien und IBM vertritt bei seinem Engagement
drei Grundwerte:
business, then make sure > Engagement für den Erfolg jedes
that you both have
Kunden.
> Innovationen, die etwas bedeuten
and value diversity.”
– für unser Unternehmen
und für die Welt.
> Vertrauen und persönliche Verant-
wortung in sämtlichen Beziehungen.
//20 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z 21
KLEINE FRAGE,
GROSSE WIRKUNG
PROUT AT WORK-AWARENESS-PLAKAT
Auch 2018 hat unsere Kooperationspartnerin „Charta der sprechen können. Was aus der heteronormativen Perspek-
Vielfalt e.V.“ den Deutschen Diversity Tag ausgerichtet – tive leicht daher kommt, kann bei einer ungeouteten
bereits zum sechsten Mal. Grund genug, gemeinsam mit Person eine schwerwiegende Spirale aus Angst vor einem
unserem PROUTEMPLOYER IBM ein Plakat zu entwickeln, Outing, aus Notlügen und schlechtem Gewissen lostreten.
das Menschen die Perspektive von LGBT*IQ in der Arbeits- All dies kostet wertvolle Energie, die dann an anderer Stelle
welt nachvollziehen lässt und näherbringt. fehlt: Während die Person damit beschäftigt ist, Teile der
eigenen Persönlichkeit zu verbergen, rückt die Arbeit in
Im Büro, auf Veranstaltungen oder an den Aushangflächen den Hintergrund – ein teures Versteckspiel.
am Arbeitsplatz – das Plakat ist ein schnell (be-)greifbares
Informationstool, um auf die alltäglichen und meist unsicht- … DAS JEDE₋R EINZELNE MIT BEENDEN KANN:
baren Hürden für ungeoutete LGBT*IQ-Arbeitnehmer₋
innen hinzuweisen. KLEINES PLAKAT, GROSSE WIRKUNG
Helfen Sie mit, Ihr Arbeitsumfeld aufzuklären und machen
Dargestellt wird eine scheinbar unverfängliche Situation sie Ihr Engagement und ihre Offenheit sichtbar!
mit Kolleg₋innen: Der Small-Talk übers Wochenende. Und
da ist sie schon, die kleine Frage mit großer Wirkung: Als Selbstverständlich ist auch das Plakat divers … und in den
ungeouteter homosexueller Mensch wird die Antwort zum Formaten DIN A1 und DIN A0, in einer lesbischen und einer
inneren wie äußeren Spießroutenlauf. schwulen Version, auf Deutsch und auf Englisch erhältlich.
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Überrascht? Ja – es ist leider bei weitem nicht so, dass
LGBT*IQ-Menschen an jedem Arbeitsplatz frei und offen
über ihre sexuelle und/oder geschlechtliche Identität
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proutatwork.de22 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z INTERVIEW 23
P R O U T AT W O R K I M G E S P R Ä C H M I T
MAREN BORGGRÄFE
„ AUS DER
EIGENEN „Die
_ Befürchtung
ERFAHRUNG PAW: Maren, Du bist dieses Jahr
– so subjektiv
meinem so sein hatten und haben.
HERAUS
zum 3. Mal in Folge als Trainerin für Die Erkenntnis, dass jede und jeder es
sie sein mag –
das Coming Out Seminar „Soll ich oder eben so gut macht, wie sie oder er
soll ich nicht“ von PROUT AT WORK kann, und ich eine Haltungsverände-
WEISS ICH, engagiert. Welchen Bezug hast Du zum
Thema LGBT*IQ und Coming Out? hat in rung bei anderen nicht selbst herbei-
führen oder gar erzwingen kann, war
IN WELCHE MAREN: Als ich 19 Jahre alt war, kurz
nachdem ich aus einer süddeutschen
jedem Falle ganz wichtig für mich. Ich habe da-
durch innere Freiheit gewonnen,
INNEREN Kleinstadt zum Studium nach Berlin
gekommen war, dämmerte mir, dass
erst einmal konnte die Rebellin in mir versöhnen
und dadurch auch wieder den Boden
ihre
UND
ich mich auch in Frauen verlieben für Annäherung, gerade mit meiner
kann – und das heftig! Das war für Mutter, bereiten.
Berechtigung.“
ÄUSSEREN
mich – aus einem sehr religiösen
Elternhaus stammend – bisher völlig Im Freundeskreis und beruflich habe
außerhalb jeder Denkmöglichkeit ge- ich bis auf ganz wenige Ausnahmen
NÖTE wesen. Denn Homosexuelle waren aus
meiner Sicht Sünder, die sich bemü-
sehr gute Erfahrungen mit dem
Coming Out gemacht. Je offener ich
EINEN DAS hen mussten, wieder auf den rechten
Weg zu kommen. Was für ein Schock
selbst mit meiner Lebensweise
umgehe, umso offener sind auch die
COMING OUT
– für mich, aber vor allem für meine Reaktionen. Am Arbeitsplatz bin ich
Eltern! Meine Mutter hat recht schnell
_ ganz unterschiedliche Wege gegan-
BRINGEN
gespürt, dass irgendwas im Busch Welche Erfahrungen hast Du bei gen beim Coming Out. Da ich meine
war, so dass ich keinen anderen Deinem Coming Out gemacht? Frau bei der Arbeit kennengelernt
KANN.“
Ausweg sah, mich relativ schnell zu Mein Coming Out in der Familie war habe, während wir beide noch in der
Hause zu outen. Danach nahm das ein steiniger Weg, angefangen vom Probezeit waren, haben wir uns zu-
Schicksal seinen Lauf. Meine Eltern elterlichen Verbot, darüber gegenüber nächst sehr zurückgehalten. Bis eine
lehnten meine „unnormalen“, nicht Dritten, sogar den eigenen (jüngeren) eigentlich nicht Eingeweihte und
gottgewollten Neigungen ab und Brüdern zu reden, über Phasen der fragte, ob wir noch zusammen seien,
können bis heute mein Lebensmodell völligen Entfremdung von meinen es gingen Gerüchte herum, wir hätten
nicht vollständig akzeptieren. Und das, Eltern bis hin zu der überraschenden uns getrennt. Danach hielten wir es
obwohl ich nach einigen Irrungen und Erkenntnis, dass Unterstützung von nicht mehr für erforderlich, um den
Wirrungen seit 14 Jahren mit meiner unvermuteter Seite kommen kann. So heißen Brei rumzureden. Tatsächlich
MAREN BORGGRÄFE
Frau zusammen bin und wir zwei wun- haben meine Großeltern und meine war kaum jemand überrascht. Kein
derbare Jungs zusammen haben. Aus Tanten mütterlicherseits mich von Wunder! Wir waren sowas von ver-
Maren Borggräfe, Gründerin und Part- der eigenen Erfahrung heraus weiß Anfang an sehr unterstützt und auch liebt. Das lässt sich schwer verbergen.
nerin von autenticon – consulting in ich, in welche inneren und äußeren meine Oma väterlicherseits reagierte Bei einem späteren Arbeitgeber habe
context, begleitet als systemische Be- Nöte einen das Coming Out bringen überraschend gelassen. Andere Fa ich mich vor versammelter Mann-
raterin, Trainerin und Coach persön kann. Gleichzeitig habe ich aber auch milienmitglieder lehnten es wie meine schaft geoutet bei der Vorstellungs-
liche und organisationale Verände- erlebt, wie sehr die Auseinanderset- Mutter ab, zu meiner Hochzeit zu runde der „Neuen“, indem ich als
rungsprozesse. Ihre Herzensthemen zung mit sich selbst zur eigenen Rei- kommen. Das schmerzte damals sehr. Hobby mein politisches Engagement
sind Wandel von Unternehmenskultur fung beiträgt und welche Kraft ich aus Geholfen hat mir ein ganz aktiver im LGBT*I-Bereich genannt habe.
und gelingende Kommunikation. Sie dieser Facette meiner Persönlichkeit durch eine professionelle Coach be-
begleitet als Trainerin das PROUT AT schöpfen kann, wenn ich voll dazu gleiteter Prozess der Annahme –
↘
WORK-Seminar „Soll ich oder soll ich stehe und sie offen lebe. meiner selbst, aber auch der Men-
nicht?“ Coming Out am Arbeitsplatz. schen, die Schwierigkeiten mit24 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z INTERVIEW 25
P R O U T AT W O R K I M G E S P R Ä C H M I T
MAREN BORGGRÄFE
„Wenn ich
einen Teil meiner Energie
darauf verwenden muss, nicht? Coming-Out am Arbeitsplatz“
an. Dort können sich LGB angeleitet
welchen Nutzen habe ich davon? Bin
ich ggfs. bereit, auch den Arbeitgeber
einen Anteil meiner eigenen von erfahrenen Trainer₋innen in ge-
schütztem Rahmen austauschen, ihre
zu wechseln, wenn es nicht passt?
Persönlichkeit zu verbergen, bisherigen Coming-Out-Erfahrungen
reflektieren, neue Verhaltensweisen
Grundsätzlich möchte ich allen da
draußen, die noch am Zaudern sind
fahre ich quasi mit ausprobieren und sich gegenseitig
für das Coming Out im Job stärken.
(und es gibt noch viel mehr davon, als
wir ahnen!), Mut machen! Traut euch,
angezogener Handbremse.“ Auch immer mehr Coaches offerieren
Begleitung beim Coming Out an.
euch zu zeigen. Wenn ihr in eurer
Mitte seid und zu euch steht, tun sich
Häufig kommen diese – so wie ich – unerwartete Wege auf. Das was ihr
_
selbst aus der LGBT*I Community und aussendet, kommt zu euch zurück!
kennen die besonderen Herausforde-
Auch hier waren die Reaktionen eher mit angezogener Handbremse. Das Was würdest Du LGBT*IQ Be rungen aus eigenem Erleben.
anerkennend und bestätigend, wenn ist sehr anstrengend und energie schäftigten raten, die die Befürchtung
auch spürbar war, dass ich als irgend- raubend. Kraft, die ich für meine haben bei ihrem Coming Out am Es hilft vielen, die vor der Entschei-
wie „anders“ wahrgenommen wurde.
Seit ich selbständig bin, handhabe ich
Arbeit gut gebrauchen könnte, geht
verloren. Ich befinde mich im ständi-
Arbeitsplatz auf Ablehnung zu stoßen?
Die Befürchtung – so subjektiv sie
dung stehen, sich selbst zu am Ar-
beitsplatz zu outen, sich mit den eige-
„Grundsätzlich
es so, dass ich bei Kooperationspart-
nern und Kunden, abhängig von der
gen inneren Konflikt mit mir selbst.
Authentisches Auftreten ist dann
sein mag – hat in jedem Falle erst
einmal ihre Berechtigung. Jede und
nen bisherigen Erfahrungen mit dem
Coming Out in anderen Kontexten
möchte ich allen da draußen,
Situation, von meiner Familie erzähle
oder auch nicht. Einfach so, wie jeder
schwierig. Denn wir Menschen haben
ein sehr feines Gespür dafür, wenn
jeder kann selbst entscheiden, ob
und wenn ja, wann und wie er oder sie
auseinanderzusetzen. Was habe ich
erlebt? Wie habe ich mich dabei ge-
die noch am Zaudern sind
Hetero auch abhängig vom Bauch
gefühl mehr oder weniger Privates
unser Gegenüber sich nicht in sich
stimmig verhält. Gerade für Führungs-
sich outet. Das ist mir ganz wichtig zu
sagen. Insbesondere im Kontext des
fühlt? Was waren typische Reaktionen
anderer und wie ging es mir damit?
(und es gibt noch viel mehr
erzählt. kräfte kann das zum Problem werden. organisationalen Diversity Manage-
davon, als wir ahnen!),
_
Was waren meine „Helferlein“, Strate-
Abgesehen davon, dass wir erpress- ments, das ja teilweise das Coming gien und Verhaltensmuster, die mir
Warum ist Deiner Meinung nach
ein Coming Out am Arbeitsplatz
bar sind, wenn wir ein Geheimnis
haben, ist es eine ständige Wackel-
Out als wünschenswert darstellt. Das
ist eine ganz persönliche Entschei-
halfen, mit der schwierigen Situation
umzugehen? Welche davon stärken
Mut machen!
wichtig?
Ich bin überzeugt, dass Menschen
partie, sich zu exponieren – und das
fordert die moderne Arbeitswelt
dung, die weitreichende Folgen haben
kann.
mich vielleicht für die jetzige Situa-
tion? Welche möchte ich lieber ab
Traut euch, euch zu zeigen.
dann am kreativsten, innovativsten
und effektivsten Arbeiten, wenn sie
häufig von uns. Der dabei entste-
hende Stress kann sogar krank Ich empfehle, sich mutig Unterstüt-
legen und wie möchte ich es diesmal
stattdessen angehen?
Wenn ihr in eurer Mitte seid
sich in ihrer Arbeitsumgebung wohl-
fühlen, ihren Kolleg₋innen und Vorge-
machen und zu psychosomatischen
Symptomen führen.
zung zu holen. Das kann ein Freund,
eine Freundin sein, zu der wir Ver- Auch sollten Beschäftigte sich gut
und zu euch steht,
setzten vertrauen und sich in der
Ganzheit ihrer Persönlichkeit zeigen Umgekehrt kann ich eine Organisation
trauen haben, ein Ansprechpartner
in der Organisation z. B. aus dem
informieren, ihr Umfeld beobachten
und realistisch einschätzen: Wie offen
tun sich unerwartete Wege auf.
dürfen. Wenn ich einen Teil meiner
Energie darauf verwenden muss,
durch mein offenes Auftreten unheim-
lich bereichern und zur Diversität bei-
LGBT*I-Netzwerk, falls vorhanden,
oder ein professioneller Coach.
ist die Organisationskultur? Wie wird
hier grundsätzlich mit Fremdem um-
Das was ihr aussendet,
einen Anteil meiner eigenen Persön-
lichkeit zu verbergen, fahre ich quasi
tragen, die – das ist wissenschaftlich
erwiesen – Voraussetzung ist für die
PROUT AT WORK bietet regelmäßig
das Seminar „Soll ich oder soll ich
gegangen? Welche offenen LGBT*I
gibt es in der Firma? Welche Risiken
kommt zu euch zurück!“
hohe Leistungsfähigkeit von Teams. hat ein Coming Out? Und bin ich
Ich kann ein Stück Kultur mitgestalten bereit, diese zu tragen? Wie wichtig
und durch mein Vorbild auch anderen ist es mir, mich zu outen? Und
//
den Weg bereiten.26 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z P R O U T AT W O R K- A N G E B O T E 27
PROUT AT WORK-ANGEBOTE
COMING OUT
AM ARBEITSPLATZ PROUT AT WORK
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„SOLL ICH ODER SOLL ICH NICHT?“
Jedes Coming Out ist ein individueller Prozess, für den es keine SELBSTBESTIMMT ZUM BERUFLICHEN ZIELGRUPPE
COMING OUT Lesbische, schwule, bisexuelle Mitarbeiter₋innen, die
Bedienungsanleitung gibt. Sehr wohl aber gibt es Erfahrungswerte,
für sich einen klaren Umgang mit der eigenen sexuellen
Unterstützung und Tipps. Die folgenden Seiten bieten einen Überblick Einen Weg, sich mit dem Coming Out am Arbeitsplatz aus- Orientierung am Arbeitsplatz finden möchten.
des PROUT AT WORK-Angebots für eine angstfreie Auseinander- einanderzusetzen, bietet unser Seminar „Soll ich oder soll DAUER
setzung und selbstbestimmte Entscheidungsfindung in Bezug auf ein ich nicht?“ – Coming Out am Arbeitsplatz, geleitet von Freitag, 6. Dezember 2019, 18:00 Uhr bis
Maren Borggräfe, Gründerin und Partnerin von autenticon Sonntag, 8. Dezember 2019, 16:00 Uhr
Coming Out am Arbeitsplatz.
– consulting in context. Das Seminar unterstützt Menschen
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dabei, eine individuelle Strategie für ein Coming Out am
Akademie Waldschlösschen, Bildungs- und Tagungshaus
Arbeitsplatz zu entwickeln.
37130 Reinhausen bei Göttingen
Über ein ganzes Wochenende hinweg bietet sich den Teil- KOSTEN
nehmer₋innen die Möglichkeit, sich in kleiner Runde mit Die meisten Arbeitgeber₋innen übernehmen die Kosten
ihrer persönlichen Situation und ihren Bedürfnissen für die Teilnahme, die Unterbringung und Verpflegung,
auseinanderzusetzen und sich im geschützten Rahmen ohne dass der Name der₋des Teilnehmer₋in genannt
auszutauschen. Mit der Begrenzung auf maximal 12 Teil- werden muss. So werden Fremdoutings vermieden.
nehmer₋innen ist der Raum für die Entfaltung jeder₋jedes
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Einzelnen sichergestellt. Die Räumlichkeiten in der Aka
Wie meldest Du Dich für das Seminar an? Schick uns
demie Waldschlösschen garantieren eine gute Atmosphäre,
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info@proutatwork.de sich bei uns unter info@proutatwork.de und geben Sie an,
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sollen und welche Kosten Sie übernehmen werden.
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PROUT AT WORK
VIELE FRAGEN –
KLARE
ANTWORTEN
Wie gehe ich am besten vor? Ein Outing ist immer ein Vertrauensbeweis: Ein wichtiger Faktor
für das Coming Out am Arbeitsplatz ist die Einstellung der
direkten Führungskraft sowie Deiner Team-Mitglieder. Such Dir
am besten im Vorfeld Unterstützung beim unternehmensinternen
LGBT*IQ-Netzwerk, sofern vorhanden, oder dem Diversity-
Management und/oder bereits geouteten Personen auf höherer
FAQ Ebene. Diese können Dir bei Deinem Coming Out zur Seite stehen.
ZUM COMING OUT AM ARBEITSPLATZ
Auch heute noch ist die Bekanntgabe der eigenen sexuellen Orientierung am Arbeitsplatz für viele ein Gibt es Branchen, in denen ein Studien zeigten, dass ein Coming Out tatsächlich branchenspe
heikles Thema. Wir haben in einem FAQ die wichtigsten Fragen und Antworten zusammengetragen: Coming Out eher schwierig ist? zifisch leichter (Kreation, Werbung, Marketing, Personal etc.) oder
schwieriger (Industrie, Landwirtschaft, konfessionelle Träger) sein
kann. Dies ist aber kein Hinweis für den Einzelfall. Wichtiger als
die Branche sind die Menschen, mit denen Du unmittelbar zusam-
Outen am Arbeitsplatz: Sich nicht outen zu können, kostet enorm viel Energie, die in
menarbeitest und die Einstellung deiner direkten Führungskräfte.
ja oder nein? der eigenen Performance dann fehlt. Ein offener Umgang mit der
Bei ihnen auf Unterstützung und Akzeptanz zu stoßen, das ist das
eigenen sexuellen Orientierung, geschlechtlichen Identität und
Entscheidende.
dem eigenen Geschlecht führt nachweislich zu einer höheren
Arbeitszufriedenheit, mehr Kreativität, Innovation und Effizienz.
Kann mensch am Arbeitsplatz zu 100 % sein, ist auch die Verbun- Sollte ich es meinem Chef Das ist allein Deine Sache, es gibt keine Verpflichtung dazu. Diese
denheit gegenüber dem eigenen Unternehmen größer. Wer jedoch sagen? Entscheidung ist ganz individuell und hängt stark von der eigenen
in einem weniger toleranten Umfeld tätig ist, sollte abwägen, ob Vertrauensbeziehung zu der Führungskraft sowie dem möglichen
ein Outing angebracht ist oder lieber nicht und langfristig auch, Rückhalt durch das Unternehmen ab. Die Erfahrung zeigt aber
ob dies das richtige Unternehmen ist. auch, dass die eigene Verstrickung in Halbwahrheiten und man-
gelnder Offenheit erst dann abgebaut werden kann, wenn das
gesamte nahe Umfeld über die eigene sexuelle Orientierung oder
(K)ein Karriereknick im Wie jedes Outing ist es auch im oberen Management von der
geschlechtliche Identität aufgeklärt wird.
Management? Toleranz Deiner direkten beruflichen Ansprechpartner₋innen
abhängig. Sicher ist aber, dass Du als Manager₋in in der Regel ein
besseres Standing hast. Und mit einem Coming Out eröffnet sich Was ist, wenn die Kund₋innen Lass Dir das von Deinem Chef doch bitte schriftlich geben, denn
Dir die Chance, als Rollenvorbild für junge Talente zu fungieren nichts von meiner das verstößt eindeutig gegen das Allgemeine Gleichbehandlungs-
und die Unternehmenskultur nach Deinen Vorstellungen mitzuge- Homosexualität oder meiner gesetz (AGG). Und überleg Dir gleichzeitig, ob es sich um das
stalten. Das kann auch indirekt sein, indem Du zum Beispiel als Transidentität wissen sollen … richtige Unternehmen für Dich handelt und ob Du dieser₋diesem
Mann Deinen Lebensgefährten mit zur Firmenfeier bringst. Arbeitgeber₋in tatsächlich auch in Zukunft Deine Arbeitsleistung
zur Verfügung stellen möchtest.
Woher weiß ich, dass ich zum Ein Coming Out sollte sich nicht wie ein erzwungenes Geständnis
Coming Out bereit bin? anfühlen. Wenn Du den Standpunkt vertrittst, dass die sexuelle Was hilft mir bereits vor dem Achte bei der Wahl neuer Arbeitgeber₋innen darauf, dass diese
Orientierung, geschlechtliche Identität oder Dein Geschlecht am Jobantritt, bei der Wahl offen mit dem Thema LGBT*IQ im Unternehmen umgehen. Wird
Arbeitsplatz nichts verloren hat oder Du noch nicht das nötige möglicher Arbeitgeber₋innen zum Beispiel bei Stellenausschreibungen aktiv darauf hingewie-
Selbstbewusstsein hast, dich zu outen, solltest Du das respektie- eine gute Entscheidung zu sen? Inwiefern betont ein Unternehmen auf der eigenen Home-
ren. Wenn Du es aber thematisieren möchtest, dann hilft es, einen treffen? page die Wichtigkeit von Diversity? Setzt das Unternehmen hier
direkten Bezug zur Arbeit herzustellen. Beispielsweise, wenn Du zum Beispiel durch die Unterzeichnung der Charta der Vielfalt
↘
als Frau anmerkst, beim Urlaub auf die Ferienzeit angewiesen zu oder einer Mitgliedschaft bei PROUT AT WORK auch offen ein
sein, weil Deine Partnerin Lehrerin ist. Signal für Vielfalt und Chancengleichheit?30 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z P R O U T AT W O R K- A N G E B O T E 31
PROUT AT WORK
LEITFADEN
HOW TO NR. 5
Was, wenn Dritte drohen, Führe mit der Person ein offenes Gespräch. Wenn das nicht fruch-
mich zu outen? tet, hol Dir Unterstützung beim firmeninternen LGBT*IQ-Netzwerk
oder – bei einem vertrauensvollen Verhältnis – auch bei Deiner₋
Deinem Vorgesetzten. Dennoch ist ein ungewolltes Fremd-Outing
letzten Endes nicht kontrollierbar: Selbst, wenn Du mit nieman-
dem über Deine sexuelle Orientierung, geschlechtliche Identität
oder Dein Geschlecht redest, kannst Du nicht verhindern, dass HOW TO NR. 5: LGBT*IQ – UND DU?
jemand meint, diese zu kennen und Dich outet.
COMING OUT FÜR INSIDER
LEITFADEN ZUM AUTHENTISCHEN ICH
Welche offiziellen Anlaufstellen Du kannst Unterstützung beim firmeninternen LGBT*IQ-Netzwerk,
gibt es im Unternehmen? meist eher in größeren Unternehmen vorhanden, dem Diversity-
Management und spezialisierten Beschwerdestellen im Unterneh- Laut einer aktuellen Studie sind 85 % der LGBT*IQ-Talente
men nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Deutschland bereit, sich zu outen – tatsächlich tut es am
finden. Parallel können Mitglieder des Betriebs- oder Personalrats Arbeitsplatz aber nur knapp jede₋r Dritte. Fast genauso
beziehungsweise die Personalabteilung sinnvolle Ansprechpart- traurig: Im internationalen Vergleich landen wir hierbei auf
ner₋innen sein. den hinteren Rängen. Woher kommt das alles?
Die Angst vor Zurückweisung, Diskriminierung und einem
Ist das alles bei trans* Personen Bei trans* Beschäftigten ist wegen der Transition eine Sichtbar- Knick in der beruflichen Laufbahn ist groß – und kann
nicht ganz anders keit oft nicht zu vermeiden. Damit unterscheidet sich die Situation berechtigt sein. Gleichzeitig ist ein offener Umgang mit
für diese Beschäftigten noch einmal sehr von der lesbischer, der eigenen sexuellen Orientierung, der geschlechtlichen
schwuler, bisexueller oder inter* Beschäftigter. Mit dem Coming Identität und dem eigenen Geschlecht mit vielen Vorteilen HOW TO
Out als trans* entsteht eine Öffentlichkeit, die so meist nicht verbunden, wie z. B. einer höheren Arbeitszufriedenheit, LGBT*IQ – UND DU?
OUT FÜR INSI DER
gewollt ist. PROUT AT WORK und viele Beratungseinrichtungen einem Gefühl der Zugehörigkeit, mehr Kreativität und
COM ING
HOW TO
LEIT FAD EN FÜR
LGBT*IQ – UND DU?
der trans* Community arbeiten hierzu direkt mit Unternehmen Leistungskraft.
ARB EITN EHM ER₋I NNE N
COMING OUT FÜR INSIDER
zusammen, um ein Klima der Akzeptanz zu schaffen. LEITFADEN FÜR
ARBEITNEHMER₋INNEN
Mit unserem HOW TO Nr. 5: LGBT*IQ – und Du? Coming
Out für Insider richten wir uns in erster Linie an Mitglieder
der LGBT*IQ-Community, die sich wünschen, auch im Ar-
beitsalltag mit ihrem ganzen Ich aufzutreten. Der Leitfaden
[ ?] gibt Antworten auf wichtige Fragen und ganz praktische
Du hast Fragen rund Tipps zum beruflichen Coming Out.
um Dein Coming Out
oder zur Situation von
Du möchtest unseren Guide als Printversion in der Hand
LGBT*IQ in Deinem
Unternehmen? halten oder lieber Papier sparen? Unter proutatwork.de
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↘32 TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 8 / C O M I N G O U T A M A R B E I T S P L AT Z P R O U T AT W O R K- A N G E B O T E 33
„Das Trainingspaket hat uns ermöglicht,
den Dialog mit den Botschafterinnen und
Botschaftern des dbPride Netzwerks in
PROUT AT WORK unserem Unternehmen zu intensivieren und
AWARENESS- neue Impulse für das Netzwerk zu sammeln.
TRAININGSPAKET Die Veranstaltung war sehr erfolgreich –
OUT OF THE BOX wir haben schon Anfragen, wann
der nächste Workshop stattfinden wird.“
JOANNA LABECKA,
Diversity and Inclusion Specialist, Deutsche Bank
LGBT*IQ OUT OF THE BOX – SO RICHTIG VERLIEBT
DAS PROUT AT WORK LGBT*IQ-EINSTIEGSPAKET „Auch mit wenigen Teilnehmer₋innen
hat das Spiel auf einfachste Art und Weise zu
verstehen und zu spüren gegeben, dass man
Zum IDAHOT 2018 haben wir uns etwas Besonderes einfal- Häufig ist die Ursache für einen nur langsamen Kulturwan- als LGBT*IQ Community-Mitglied zusätzliche
len lassen und das Awareness-Trainingspaket „LGBT*IQ del hin zu einem diversen Arbeitsumfeld schlicht ein feh- Herausforderungen im Berufsalltag hat.“
Out of the Box – So richtig verliebt“ zusammengestellt. Alle lender Zugang zu einem Thema, von dem viele sich nicht ANNA OLCHVÁRY,
kennen den Spruch: Wo ein Wille ist, ist auch ein Weg. Aber betroffen fühlen. Helfen Sie mit das Thema Chancengleich- Diversity and HR Project Management, Sodexo
welche Schuhe sich für die ersten Meter besonders gut heit für LGBT*IQ und Diversität am Arbeitsplatz mit uns
eignen, oder wo der Weg denn eigentlich wirklich beginnt, voranzutreiben!
das ist manchmal gar nicht so einfach zu erkennen.
WAS SIE MIT UNSERER LGBT*IQ OUT OF THE BOX
„Danke für die LGBT*IQ OUT OF THE BOX!
Oft müssen viele Schritte unternommen werden, damit ERHALTEN:
Die Übung hat bei den Teilnehmenden
ein Arbeitsumfeld inklusiv, wertschätzend und diskriminie- > PowerPoint-Präsentation, die durch die gesamte Übung
nicht nur zu Perspektivenwechseln, sondern
rungsfrei wird. Besonders wichtig ist dabei, dass Men- begleitet
auch zu angeregten Diskussionen bis weit über
schen, die selbst nicht von Ausschluss, Chancenungleich- > ausführlichen Trainer₋innenleitfaden mit Schritt-für-
die eigentliche Übung hinaus geführt.“
heit und Diskriminierung aufgrund ihrer sexuellen Schritt-Anweisungen und Hintergrundinformationen
Orientierung, geschlechtlichen Identität oder ihres Ge- SARAH UNGAR,
> Arbeitsmaterialien für die Teilnehmer₋innen bestehend
schlechts betroffen sind, nachvollziehen, mit welchen People Development & Executives Management,
aus Ausfüllkärtchen und Stift
Hindernissen und Schwierigkeiten LGBT*IQ-Personen am thyssenkrupp
> Give-Aways für Ihre Teilnehmer₋innen bestehend aus
Arbeitsplatz konfrontiert sein können. Awareness-Karten und LGBT*IQ-Allies-Türhänger
Unsere Übung „So richtig verliebt“ lädt Menschen dazu ein,
„Wir haben im Rahmen des deutschen
in einem 60-minütigen Gruppenexperiment herauszufin-
den, wie es im Kopf einer LGBT*IQ-Person im Arbeitsalltag
[↓] Diversity-Tages 2019 die Übung LGBT OUT OF
Bestellungen für die THE BOX für eine Gruppe von circa 20 Kolleg₋
so aussieht. Ob im Rahmen eines Workshops mit 8 Teilneh-
LGBT*IQ innen angeboten. Das „Awareness Experiment“
mer₋innen oder einem Großevent mit 300 – unsere Übung Out of the Box
nehmen wir über das
ging voll auf und Mitarbeitende unterschied-
ist auf jede Größe vorbereitet.
Bestellformular auf lichster Couleur tauschten sich aus. Die Übung
unserer Homepage
konnten wir einfach und ohne große Vorkennt-
entgegen.
nisse umsetzen – Beispiele aus dem eigenen
Mehr Infos unter Leben im Unternehmen haben den vorgegebe-
proutatwork.de
nen Rahmen ergänzt. Empfehlenswert und auf
jedes Unternehmen anwendbar!“
DANIELA KOBEL, Sprecherin des
LGBTIQ*-Mitarbeiternetzwerks queer@audiSie können auch lesen
