TÄTIGKEITSBERICHT GLEICHSTELLUNG UNIVERSITÄT HEIDELBERG - November 2019 bis Oktober 2020
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TÄTIGKEITSBERICHT GLEICHSTELLUNG UNIVERSITÄT HEIDELBERG November 2019 bis Oktober 2020
Gleichstellung, Diversity-Management und Service für Familien 2019 / 2020
Prof. Dr. Christiane Schwieren, Gleichstellungsbeauftragte
Prof. Dr. Sabine Strahl, Stellvertretung
Dr. Agnes Speck, Geschäftsführung Gleichstellungsbüro
– Gleichstellung www.uni-heidelberg.de / gleichstellungsbeauftragte
– KidS – Kinder in der Studienzeit www.uni-heidelberg.de / studium / imstudium / KidS
– Service für Familien – Kinderhaus www.uni-heidelberg.de / einrichtungen / kinderhaus
– Diversity-Management www.uni-heidelberg.de / diversity
– Concierge-Service www.uni-heidelberg.de / concierge-service
Ansprechpersonen für Antidiskriminierung Ansprechpartnerin Clearingstelle Wissenschaft
und sexuelle Belästigung und Familie
Prof. Dr. Christiane Schwieren Dr. Agnes Speck
Dr. Agnes Speck, Gleichstellungsbüro
Tobias Just, M.A., Marsilius-Kolleg (bis 31. August 2020) Kooperation mit Gremien, Leitung Kommissionen
Prof. Dr. Peter Kirsch (seit 1. September 2020) Christiane Schwieren
Ansprechpartnerin Concierge Service Ansprechpartnerinnen Diversity-Management
Maria Miller-Wagner, Dipl.-VWL (Elternzeit seit Juni 2020) Evelyn Kuttikattu, M.A.
Vertretung: Annika Werner, M.A. Annika Werner, M.A. (seit 1. August 2020)
Ansprechpartnerin Fakultäten Ansprechpartnerin Familienservice
Charlotte von Knobelsdorff, Dipl.-Soz. Andrea Steinmann, M.A.
Ansprechpartnerin Gender in der Lehre Ansprechpartnerin Gender Controlling
(Projekt HSE-Kooperation) Carmen Waiblinger, M.A.
Prof. Dr. Katja Patzel-Mattern
Carmen Waiblinger, M.A. Ansprechpartnerin Karriereberatung für
Nachwuchswissenschaftlerinnen
Ansprechpartnerin Gender Consulting Dr. Agnes Speck
Dr. Agnes Speck
Ansprechpartnerin Projektverbünde
Ansprechpartnerin Nachwuchsprogramme Evelyn Kuttikattu, M.A.
Carmen Waiblinger, M.A.
Ansprechpartnerin Partnerschaftliches Verhalten
Ansprechpartnerin Studieren mit Kind Charlotte von Knobelsdorff, Dipl.-Soz.
Evelyn Kuttikattu, M.A.
Mitarbeiterin Praxisprojekt Wissensübergabe
Erzieherinnen / Tagesmütter im KidsClub Maria Miller-Wagner, Dipl.-VWL (Elternzeit seit Juni 2020)
Selina Brett Vertretung: Annika Werner, M.A.
Antonia Eising
Fiona Janzer Administration und Koordination Weiterbildung
Erica Meier Perin Bettina Wieser
Ruth Scholze
Redaktion
Charlotte von Knobelsdorff
Evelyn Kuttikattu
Christiane Schwieren
Agnes Speck
Andrea Steinmann
Carmen Waiblinger
Annika WernerINHALTSVERZEICHNIS Vorwort4 1. Verantwortung für die Gleichstellung 5 2. Ziele und Arbeitsfelder – Aufgabenbereiche und Aktivitäten 5 3. Unterstützungsangebote und Aktivitäten während der Corona-Pandemie 7 4. Aktuelle Daten und Erreichen von Zielwerten 8 5. Kooperationen und Vernetzung, Veranstaltungen 13 6. Arbeitsfelder 14 6.1 Förderung von Wissenschaftlerinnen und Weiterbildungsengagement14 6.2 Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familie15 6.3. Diversity-Management17 6.4 Partnerschaftliches Verhalten, Sicherheit auf dem Campus18 6.5 Gender in der Lehre – Kooperationsprojekt mit der19 Heidelberg School of Education 7. Umsetzung von Maßnahmen und Inanspruchnahme20
Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
VORWORT von Männern und Frauen in die richtige Richtung zei-
gen. Dennoch verlieren wir immer noch viele hervorra-
gende Wissenschaftlerinnen nach der Qualifizierungspha-
Liebe Kolleginnen und Kollegen, se. Neue, vielversprechende Programme, wie das Tenure
Track Programm, zeigen erste Erfolge, eine abschließende
ein besonderes Jahr liegt hinter uns, mit besonderen Her- Bewertung steht jedoch noch aus.
ausforderungen und Belastungen, die auch im nächsten
Jahr noch weiter gehen werden. Hinter diesen Herausfor- Zwei andere Aspekte der Gleichstellungsarbeit, die mir
derungen scheinen die „normalen“ Fragen der Gleichstel- besonders am Herzen liegen, und die in meiner Amtszeit
lung zurückzutreten, doch auch auf diese sollten wir weiter noch stärker in den Fokus gerückt werden sollen, möchte
unser Augenmerk richten. Die Corona-Krise ist nämlich lei- ich hervorheben. Im Rahmen der Exzellenzuniversität wird
der auch eine Krise der berufstätigen Frauen und Fami- das Thema „Diversity“ stärker in den Fokus genommen –
lien, und sie hat uns gezeigt, wie ungleich Care-Arbeit noch also die Befassung auch mit anderen Diversitätsdimensio-
immer verteilt ist. Auch an der Universität Heidelberg nen jenseits von Geschlechtergerechtigkeit. Hier sind erste
haben – nicht nur, aber vor allem – Frauen Homeschooling Schritte gemacht, weitere werden folgen, wie im Gleich-
und Kinderbetreuung verstärkt übernommen und ver- stellungsteil des neuen Struktur- und Entwicklungsplans
sucht, dies mit teilweise deutlich erhöhter Arbeitsbelas- dargelegt. Daraus erwachsen in den nächsten Jahren neue
tung durch die Umstellung auf digitales Arbeiten zu ver- Herausforderungen, aber auch Chancen, denn Diversität
binden. Hilfestellung durch Universität und Gleichstellung kann Innovation und Inspiration bedeuten, die wichtig sind
konnten den Stress, der vor allem durch die zusätzlichen für eine Universität. Das zweite Thema, dem ich besondere
Schul- und Kita-Schließungen entstanden ist, nicht voll- Bedeutung beimesse, ist der Umgang miteinander an der
ständig ausgleichen. Universität: Konflikte, Diskriminierung, Mobbing und auch
sexuelle Belästigung sind Themen, die in jeder Organisati-
Für die Zukunft sollten wir in zwei Bereichen hieraus ler- on vorkommen, und denen sich jede Organisation stellen
nen: Wir müssen darüber nachdenken, wie noch mehr muss. Je besser ihr das gelingt, desto wohler fühlen sich
kurzfristige Flexibilität und Unterstützung in Krisen jeder die Mitglieder der Organisation, desto stärker fühlen sie
Art möglich sind, denn es wird immer wieder Krisen ge- sich ihr verbunden und desto produktiver können sie ar-
ben. Außerdem müssen wir die Gleichstellungsarbeit weiter beiten. Hier wurden Schritte zur Professionalisierung der
vorantreiben und unser Augenmerk noch stärker darauf Beratenden gemacht, weitere sind geplant. Je professionel-
richten, Männern wie Frauen mit Pflegeaufgaben, die sie ler wir mit diesen Themen umgehen, desto stärker werden
mit ihrer Arbeit an der Universität vereinbaren möchten, wir als Organisation.
dies auch zu ermöglichen. Schließlich ist die Universität in
diesem Jahr auch wieder als familienfreundlicher Arbeitge- Für die Herausforderungen, die vor uns liegen, wenn „Co-
ber zertifiziert worden – ein Erfolg der Gleichstellungsar- rona“ vorbei ist, werden wir diese Stärke, gepaart mit Soli-
beit und der gemeinsamen Anstrengung aller, die sich für darität und Zusammenhalt brauchen!
Chancengleichheit und Vereinbarkeit engagieren.
Christiane Schwieren
Insgesamt entwickelt sich die Universität in Bezug auf
Gleichstellung der Geschlechter weiter in die richtige Rich-
tung – und kann sich damit auch neuen Herausforderungen
der Gleichstellungsarbeit widmen. Durch Aufwuchs und
Entfristungen im Gleichstellungsbüro wurde die Arbeit auf
noch solidere Füße gestellt. Auch wächst das Engagement
in den Fakultäten und Instituten, aktive Rekrutierung ist in
vielen Berufungsverfahren mittlerweile Routine. Dies zeigt
sich auch in den Zahlen, die in Bezug auf Gleichstellung
4Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
1. V
ERANTWORTUNG Universität) schneiden in Wettbewerben überdurchschnitt-
FÜR DIE GLEICHSTELLUNG lich gut ab. Dies zeigt die Einstufung der Gleichstellung im
Rahmen der „Forschungsorientierten Gleichstellungsstan-
In diesem Bericht werden die an der Universität Heidelberg dards der DFG“, wobei die Universität mit dem Bericht
entwickelten Strategien und Maßnahmen zur Gleichstel- zu „Rekrutierungsverfahren zur Gewinnung von Wissen-
lung, sowie die aus der Umsetzung in der Zeit vom 1. Okto- schaftlerinnen“ mit der Darstellung des Online-Tutorials
ber 2019 bis zum 1. November 2020 entstandenen Verän- „Gender-Bias in Berufungsverfahren“ ein besonders positi-
derungen beschrieben. Alle Maßnahmen und Programme ves Echo erreichte. Dieses Tutorial wurde auch in die Ent-
zur Gleichstellung, die in diesem Bericht vorgestellt wer- schließung der HRK-Mitgliederversammlung im November
den, folgen den in dem Chancengleichheitskonzept des 2019 „Frauen in Leitungspositionen in der Wissenschaft“
Struktur- und Entwicklungsplans 2016 –2020 beschlos- als eines der beiden „Beispiele guter Praxis“ aufgenommen.
senen Zielsetzungen und der damit verbundenen Zeit- Und es zeigen auch das 2019 zum dritten Mal wieder ver-
planung. Sie sind gleichermaßen darauf ausgerichtet, liehene Prädikat „Familiengerechte Hochschule“ im „Audit
Student*innen und Wissenschaftler*innen individuell zu berufundfamilie“ und das TOTAL E-QUALITY-Prädikat, das
fördern, wie auch Chancengleichheit als Maßgabe bei den im Jahr 2021 zur Wiederbewertung ansteht.
zentralen wie auch dezentralen Entscheidungen und Ver-
fahren einzubeziehen.
Für die Umsetzung von Gleichstellungsmaßnahmen sind 2. ZIELE UND ARBEITSFELDER –
je nach Zuständigkeit unterschiedliche Akteur*innen ge- AUFGABENBEREICHE UND
fragt – die Universitätsmitglieder in Leitungsfunktionen, die AKTIVITÄTEN
Gleichstellungsverantwortlichen in den Fakultäten und For-
schungsverbünden wie auch die Gleichstellungsbeauftrag- Die zur Verwirklichung von Gleichstellung und Chancen-
te und das Gleichstellungsbüro. Die Umsetzung der zen- gleichheit eingesetzten Instrumente und Aktivitäten sind
tralen Programme ist Aufgabe der Universitätsgleichstel- aus dem Gleichstellungsauftrag und der Verpflichtung
lungsbeauftragten und des Gleichstellungsbüros. Für die zur Berücksichtigung der Vielfalt der Universitätsmitglieder
Umsetzung von Maßnahmen und Entscheidungen, die Be- abgeleitet, wie sie in dem Landeshochschulgesetz Baden-
rufungen, Personalauswahl und Verwirklichung der Ziel- Württemberg, im Chancengleichheitsgesetz Baden-Würt-
setzungen zur Gleichstellung in den Fakultäten und den temberg und in dem Allgemeinen Gleichbehandlungsge-
wissenschaftlichen Einrichtungen betreffen, sind einzelne setz festgelegt sind. Mittels der eingesetzten Instrumente
Personen (in ihrer Funktion) oder die jeweiligen Gremien und Aktivitäten wird die Gleichstellung in die in den Ge-
verantwortlich – Gleichstellungsakteur*innen sind hier be- setzen angesprochenen Bereiche Organisationskultur, Per-
ratende Expert*innen. Die universitätsweite Steuerung der sonalwesen, Studium und Lehre, Forschung und Fami-
Gleichstellungspolitik im Sinne einer Förderung der Chan- lienförderung integriert1. Mit den in den Gesetzen formu-
cengleichheit obliegt dem Rektorat, konkrete Fragen zu lierten Aufgaben sind zugleich die zu erreichenden Ziele
Gleichstellung und Diversity-Management gehören in den formuliert.
Aufgabenbereich der Prorektorin für Qualitätsentwicklung.
Der Gleichstellungsplan der Universität, die Chancengleich-
heitsprogramme der Forschungsverbünde und die einzel-
ne Serviceprogramme (wie beispielsweise für die fami-
lienfreundlichen Studien- und Arbeitsbedingungen an der
1
Die Gesetzespassagen bzw. -Texte sind nachzulesen unter: www.uni-heidelberg.de / gleichstellungsbeauftragte / kooperationundwettbewerb /
gesetzliche-grundlagen.html
5Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
Aufgabenbereiche – entsprechend LHG BW, § 2 (3), (4), Maßnahmen, Programme, Aktivitäten
§ 4, § 5 (2), § 7 (1), § 10 (2), § 11 (7), § 13 (2), § 19 (1), (2),
§ 20 (1), (3), § 29 (3), § 34 (3), § 45 (6), § 48 (3), § 51
(6), § 61 (1), (3), § 61 (3), ChancenG BW, AGG
Beseitigung von Nachteilen Weiterbildungsangebote „Awareness-Training“
Personalentwicklung „professional skills“
Individuelle Förderung
Beratung
Verfügungsfonds
Erhöhung der Frauenanteile – auf allen Ebenen Aktive Rekrutierung in Berufungsverfahren
Olympia Morata-Programm
Olympia Morata-mobil
Programme Medizin (OMP-Med, Goitein-Straus-Programm,
Kurzzeitstipendien)
Beteiligung an Landesprogrammen (Margarete von Wrangell,
Brigitte Schlieben-Lange)
Career Tracking
Erhöhung der Frauenanteile – in allen Fächern Verbindungsstelle Chancengleichheit
Jahresprogramme mit Fakultäten
Veranstaltungen und Kommunikation
MINT-Programme (Kontakt zu „Upstream-Mentoring“)
Vereinbarkeit von Familie und Wissenschaft Kinderhaus
Familienservice
Beratung
KidS / Club Parentes
Clearingstelle
Concierge Service
Beteiligung bei Stellenbesetzungen Mitarbeit in Berufungsverfahren
– Berufungen Monitoring Berufungskultur
– im akademischen Dienst Mitarbeit bei der Vergabe zentraler Stipendien und Fellowships
Sexuelle Belästigung und Diskriminierung, Anlaufstelle für Betroffene
Mobbing und Stalking Walksafe-Programme
Richtlinie „Partnerschaftliches Verhalten“ mit Katalog
möglicher Maßnahmen bei Fehlverhalten
Informationsbroschüre
Evaluationen Gendercontrolling Universität
Gendercontrolling Fächer
Diversity-Management (Zugang und Teilhabe ermöglichen) Kompetenzzentrum
Koordination Maßnahmen Universität Maßnahmenkonzeption
Kommunikation
Projektzusammenschluss „Transfer im Wissensraum UHD“
6Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
3. U
NTERSTÜTZUNGSANGEBOTE wichtig, aber zu wenig bekannt empfunden. 69 Prozent
UND AKTIVITÄTEN WÄHREND DER der am Ende des Semesters Befragten empfanden die
CORONA-PANDEMIE zusätzliche Belastung durch die digitale Lehre nämlich als
eher hoch oder sehr hoch, da häufig bisher kaum Kennt-
Eine besondere Herausforderung war die Situation für Uni- isse vorhanden waren und viel Hilfe benötigt wurde. Jen-
versitätsmitglieder mit Familie. Hier hat sich die Universi- seits der institutionalisierten Hilfe seitens der Universität
tät grundsätzlich bemüht, nach Möglichkeit flexibel auf und der Hilfskraftmittel aus der Gleichstellung wurde vor
Bedürfnisse und Notwendigkeiten einzugehen. Eine Anlauf- allem Hilfe durch Kolleg*innen, die mehr Erfahrung hatten,
stelle für Fragen und Probleme war das Gleichstellungsbüro. als hilfreich empfunden, und zeigt, welche Rolle auch Soli-
Am 30. März 2020 ist das Gleichstellungsbüro mit einer Zu- darität innerhalb einer Organisation spielt.
sammenstellung von Informationen online gegangen. Dazu
wurden Informationspakete entwickelt, die laufend dem Ein wesentlicher Aspekt der zusätzlichen Belastung durch
jeweiligen Stand der Regelungen von Land und Bund an- die Corona-Situation lag gemäß der Umfrage in der Kom-
gepasst wurden. Zum Ende des Semesters hat das Gleich- bination von Homeoffice und Homeschooling / Kinderbe-
stellungsbüro dann mit einer kurzen Umfrage eine Eva- treuung. Die dadurch und durch die Umstellung auf On-
luierung versucht, inwieweit die Informationspakete und line-Lehre entstandene zusätzliche Arbeitsbelastung wurde
Angebote gut zu finden und hilfreich waren. Leider haben von 74 Prozent der Befragten als eher hoch oder sehr hoch
nur 74 Personen teilgenommen, dennoch können wir eini- empfunden. Allerdings gab es auch eine sehr große Zu-
ge Ideen daraus mitnehmen. friedenheit (74 Prozent eher oder sehr zufrieden) mit den
Flexibilisierungsmöglichkeiten an der Universität.
Auf der Homepage der Gleichstellung waren unter „Re-
gelungen für das Studieren und Arbeiten mit Familien an Dennoch hätten sich etwa die Hälfte der Antwortenden in
der UHD“ Informationen zu finden zu Arbeitsmodalitäten, der Umfrage am Semesterende mehr Unterstützung von
Kinderbetreuungsangeboten und Regelungen für das Seiten der Universität in Bezug auf Kinderbetreuung ge-
Studium, die an der Universität Heidelberg gelten. Auch wünscht. Hier ist allerdings anzumerken, dass die Vermitt-
die im Laufe des Semesters entwickelten Unterstützungs- lung von Plätzen im Betreuungsangebot der Universität
angebote für Universitätsmitglieder wurden hier kommuni- immer wieder entsprechend der Landesregelungen mit der
ziert. Die anderen Informationen betrafen: Stadt Heidelberg abgestimmt werden musste und deut-
– Regelungen zu befristeten Verträgen für Stellen und lich reglementiert war. Für Studierende mit Kindern gab es
Stipendien, Fristen für Forschungsanträge und Projekte gar keine Möglichkeit der Notbetreuung, aber auch für an-
– Regelungen für Familien durch den Bund und das dere Gruppen, wie Mitarbeiter*innen mit Wohnsitz außer-
Land Baden-Württemberg, Finanzierungsmöglichkeiten halb Heidelbergs, Mitarbeiter*innen, denen Betreuung bis
– Hilfs- und Unterstützungsangebote verschiedener 17 Uhr nicht reicht oder Alleinerziehende, war es schwer,
Einrichtungen und interessante Links hinreichende Betreuung und Flexibilität zu bekommen.
Alle diese Angebote waren stark nachgefragt, die Kommu- Dennoch konnte der Service für Familien, in ständiger Ab-
nikation per Mail für Hinweise und Informationen und per stimmung mit dem Kinder- und Jugendamt der Stadt Hei-
telefonischer Beratung hat sich im Laufe des Semesters delberg, erreichen, dass vom 1. Mai 2020 an der Kids-Club
bewährt. Als sehr hilfreich empfunden wurden gemäß der als Notbetreuungseinrichtung Kinderbetreuung anbieten
Umfrage Angebote für Eltern, die während der Schließung konnte, dies wurde von 5 Familien genutzt. Ebenso konnten
von Betreuungseinrichtungen und Schulen von zu Hause für die Betreuung in den Familien im Rahmen des Hygiene-
aus ihren Verpflichtungen in Lehre und Forschung nach- konzepts der Stadt Heidelberg Babysitter vermittelt werden.
kommen mussten – hier konnten Anträge auf Unterstüt- Studierende Eltern wurden durch die Finanzierung von
zung durch Hilfskräfte gestellt werden. Im Sommerse- Kinderbetreuung für solche Zeiten unterstützt, in denen
mester 2020 gingen 31 dieser Anträge ein, davon wurden sie zwar Lehrveranstaltungen wahrzunehmen oder Prüfun-
27 Anträge bewilligt. Diese Unterstützung wurde als sehr gen abzulegen hatten, aber keine Betreuung vorhanden war.
7Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
Insgesamt besteht laut Umfrage der Wunsch nach mehr 4. A
KTUELLE DATEN UND ERREICHEN
Entlastung, wenn extreme Zusatzbelastungen auftauchen, VON ZIELWERTEN
wie zum Beispiel Reduktionen von Lehrdeputaten oder zu-
sätzliche Unterstützung bei der Umsetzung von Digitalisie- Das Gendercontrolling gibt Auskunft über die Beteiligung
rung / Online-Lehre. Auch wurden uneinheitliche Regelun- von Frauen in der akademischen Ausbildung und Quali-
gen bzw. die Umsetzung auf Institutsebene als ungerecht fizierung und bildet somit eine wichtige Grundlage, um
empfunden. möglichen Handlungsbedarf zu identifizieren und um Maß-
nahmen zielgerecht zu gestalten.
Ein Punkt, der in der Umfrage stark zum Ausdruck kam,
und der von Seiten der Gleichstellung nur im Sinne von po- Im ersten Teil dieses Kapitels werden die aktuellen Frauen-
litischem Druck angegangen werden kann (und, koordiniert anteile der Gesamtuniversität im Qualifikationsverlauf und
auf Landesebene, auch wird), ist das Thema der Vertrags- die Entwicklung der Frauenanteile für den Zeitraum 2009
laufzeiten befristeter Verträge, sowohl ganz konkret in Be- bis 2019 beschrieben, im anschließenden Abschnitt wer-
zug auf den einzelnen Vertrag als auch in Bezug auf das den die Frauenanteile an allen zwölf Fakultäten im Einzel-
Wissenschaftszeitvertragsgesetz. Für viele, die Kinder be- nen thematisiert.
treuen mussten, ist klar, dass ihre Produktivität stark gelit-
ten hat, und es wird daher als ungerecht empfunden, dass In Abbildung 1 sind die prozentualen Anteile der Absolven-
bisher nur Projektmitarbeiter*innen eine Verlängerung der tinnen, der von Frauen abgeschlossenen Promotionen, der
Vertragslaufzeit erhalten können. Hier besteht der Wunsch weiblichen Postdocs und der Professorinnen im Zeitraum
nach Erweiterung um alle befristeten Mitarbeiter*innen, von 2009 bis 2019 dargestellt, außerdem die Frauenan-
und, je nachdem wie die Pandemiesituation weiter geht, teile an den Nachwuchsgruppenleitungen, den abgeschlos-
auch nicht nur um sechs Monate. senen Habilitationen sowie an den Juniorprofessor*innen –
aufgrund der zum Teil geringen Fallzahlen zusammenge-
Ein sehr deutlicher Wunsch, dem gar nicht so schwer zu fasst in einer Gruppe. In der Abbildung erkennt man, dass
entsprechen gewesen wäre, war mehr Anerkennung für die die Gruppe der Absolvent*innen die höchsten Frauenanteile
Leistung zu erhalten, die Eltern in diesen Zeiten zusätzlich im Vergleich zu allen anderen dargestellten Qualifizierungs-
erbringen. Aus vielen Antworten spricht auch die Angst, und Karrierestufen bzw. Kategorien aufweist. In dem Zeit-
dass besonders Frauen Nachteile haben und dass hier ein raum von 2009 bis 2019 liegt der Frauenanteil jedes Jahr
Rückschritt in Bezug auf Gleichstellung auch in der Wis- deutlich über 50 Prozent. Die niedrigsten Anteile kann all-
senschaft zu erwarten ist. gemein für die Gruppe der Professorinnen konstatiert wer-
den, die Werte variieren zwischen 15 und rund 21 Prozent.
Leider ergab die Umfrage auch, dass das Beratungsange- Je höher demnach die Qualifizierungs- bzw. Karrierestufe,
bot der Gleichstellung immer noch viel zu wenig bekannt desto niedriger sind die Frauenanteile. Diese Verhältnisse
ist – über 75 Prozent der Befragten gaben an, nicht ge- verändern sich auch nicht im dargestellten Zeitverlauf.
wusst zu haben, dass es hier Beratungsmöglichkeiten zur
neuen Situation gab. 65 Prozent gaben allerdings auch an, Bei der Entwicklung der Absolventinnenanteile zeigt sich
dass grundsätzlich die relevanten Informationen zu Coro- ein leichter, aber stetiger Rückgang im präsentierten Zeit-
na einfach zu finden waren. Kritisiert wurde vor allem die raum. Von allen Absolvent*innen der Universität Heidel-
Kurzfristigkeit der Informationen – ein Aspekt, der teilweise berg waren 2009 und 2010 59 Prozent weiblich, im Be-
außerhalb der Universität begründet lag. richtsjahr 2019 liegt dieser Wert bei 54,3 Prozent.
Für das kommende Corona-Semester werden die bisherigen Bei den von Frauen abgeschlossenen Promotionen ist
Maßnahmen weitergeführt, stärker bekannt gemacht, und es kaum eine Veränderung über die Jahre hinweg festzustel-
wird auf Landes- und Bundesebene versucht, die Politik so len. Von allen an der Universität Heidelberg jährlich regist-
zu beeinflussen, dass die Pandemie am Ende keinen Rück- rierten Promotionen werden seit 2009 rund die Hälfte von
schritt in der Gleichstellung in der Wissenschaft bedeutet. Frauen abgeschlossen.
8Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
Abbildung 1 Entwicklung der Frauenanteile im Qualifikationsverlauf 2009–2019, Gesamtuniversität
100 %
90 %
80 %
70 %
60 %
50 %
40 %
30 %
20 %
10 %
0%
2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019
– Absolventinnen – Nachwuchsgruppenleiterinnen /Habilitationen /Juniorprofessorinnen
– abgeschlossenen Promotionen – Professorinnen
– Postdocs
Quelle Abt. 4.2 Controlling und Berichtswesen.
Anmerkungen Absolventen*innen und Promotionen 2019 = Wintersemester 2018 / 2019 und Sommersemester 2019; Postdocs, Nachwuchsgruppen-
leitungen / Habilitationen / Junior-Professor*innen und Professor*innen 2019 = 1. Dezember 2019.
– Absolvent*innen: Gesamtzahl der Studierenden, die einen Studiengang erfolgreich absolviert haben. Alle Studienabschlüsse inkl. Bachelor
werden berücksichtigt.
– Promotionen: Gesamtzahl der abgeschlossenen Promotionen pro Studienjahr im 1. Hauptfach.
– Postdocs: Promovierte, aber noch nicht habilitierte Nachwuchswissenschaftlerinnen, deren Promotion nicht älter als sechs Jahre ist und
die in einem befristeten Arbeitsverhältnis mit der UHD stehen.
– Nachwuchsgruppenleitungen / Habilitationen / Junior-Professor*innen: Nachwuchsgruppenleitungen – Promotion mit sehr gutem Prädikat,
hervorragende wiss. Qualitäten, i.d.R. befristetes Arbeitsverhältnis mit UHD, eigenständige Leitung einer Forschungsgruppe, Personalver-
antwortung für akad. Mitarbeiter*innen, Budgetverantwortung mit der eigenständigen Einwerbung von Drittmitteln. Habilitationen – Gesamt-
zahl der Habilitationen an der UHD in einem Kalenderjahr. Juniorprofessor*innen – Gesamtzahl der Personen, die die Amts- / Dienstbe-
zeichnung „Juniorprofessor*in“ haben.
– Professor*innen: Gesamtzahl der Personen, die die Amts- / Dienstbezeichnung „Universitätsprofessor*in“ haben (auch solche, die sich bis
zur Ernennung bereits selbst vertreten). Hier können auch noch C2 Professoren*innen enthalten sein.
Die Entwicklung der weiblichen Postdocanteile stellt we- professorinnen lässt sich keine einheitliche Entwicklung
niger einen eindeutigen Trend im dargestellten Zeitraum feststellen. Die Frauenanteile dieser Kategorie schwanken
dar. Die prozentualen Frauenanteile liegen in der Regel im Zeitverlauf zwischen 24,6 und 33,9 Prozent. Im Be-
zwischen rund 40 und 50 Prozent. Die niedrigsten Werte richtsjahr 2019 liegt der Wert bei 29,1 Prozent.
gibt es 2009, da liegt der Anteil bei 39,7 Prozent, 2014 gibt
es ein Peak von 49,5 Prozent und im Berichtsjahr 2019 Bei den Professorinnenanteilen kann ein geringer, aller-
liegt der Wert dann bei 44,7 Prozent. Für die Jahre 2010 dings kontinuierlicher Anstieg im Verlauf der dargestellten
bis 2013 liegen leider keine Daten vor. Jahre konstatiert werden. Im Jahr 2009 gibt es 61 Professo-
rinnen an der Universität Heidelberg, dies entspricht einem
Auch für die zusammengefasste Gruppe der weiblichen Anteil von 15 Prozent. Zehn Jahre später sind 20,8 Prozent
Nachwuchsgruppenleitungen, Habilitationen und Junior- aller Professor*innen weiblich (93 Personen). Betrachtet
9Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
man nur die Werte der drei letzten Jahre, kann lediglich Zielgröße der Drei-Jahresdurchschnitt der Promotionen, für
ein Anstieg von rund einem Prozentpunkt festgestellt wer- die Professorinnen der Drei-Jahresdurchschnitt der Habi-
den. Insgesamt bewegt sich der Professorinnenanteil in litationen auf Bundesebene. Außer bei der Stufe der Pro-
den letzten Jahren auf einem ähnlichen Niveau und liegt fessor*innen, werden die Referenzgrößen immer aus den
damit auch 2019, unter dem bundesweiten Durchschnitt universitätsinternen Zahlen errechnet.
der hauptberuflichen weiblichen Professoren (vgl. hierzu
25,6 Prozent).2 Im Jahr 2019 haben in acht der zwölf Fakultäten deutlich
mehr Frauen ein Studium begonnen als Männer, in der Neu-
In diesem Abschnitt liegt der Fokus auf den Frauenanteilen philologischen und der Philosophischen Fakultät liegt dieser
der einzelnen Fakultäten im Berichtsjahr 2019. Wert bei über 70 Prozent. Der Studienanfängerinnenanteil
liegt bei der Fakultät Wirtschaft und Sozialwissenschaften
Tabelle 1 zeigt die absoluten Zahlen und prozentualen An- und der Fakultät für Chemie und Geowissenschaften zwi-
teile der Studienanfängerinnen, der Studentinnen und der schen rund 44 und 47 Prozent. Mit 26,7 Prozent und 24,6
Absolventinnen, ebenso die Frauenanteile an den abge- Prozent weisen die Fakultät für Mathematik und Informatik
schlossenen Promotionen, bei den Postdocs, sowie die sowie die Fakultät für Physik und Astronomie die niedrigs-
Frauenanteile an der zusammengefassten Gruppe der ten Anteile an den Studienanfänger*innen auf.
Nachwuchsgruppenleitungen, abgeschlossenen Habilitati-
onen und Juniorprofessuren. In der letzten Spalte werden Bei der Gruppe der Studierenden bewegen sich die Frau-
die Professorinnenanteile jeder Fakultät dargestellt. Neben enanteile auf einem sehr ähnlichen Niveau. Ein ebenso
den Daten für das Berichtsjahr 2019, bietet die Tabelle vergleichbares Gesamtbild zeigt sich bei der Gruppe der
auch einen Überblick über die Zielwerte für die verschie- Absolvent*innen. Auch hier weisen acht Fakultäten Frau-
denen Qualifikations- und Karrierestufen. Zur Festsetzung enanteile von über 50 Prozent auf. Werte deutlich über 70
der Zielwerte und zur Erläuterung der erreichten Frauenan- Prozent verzeichnen die Neuphilologische und die Philoso-
teile wird das, vor allem von der Deutschen Forschungs- phische Fakultät. In der Fakultät für Physik und Astrono-
gemeinschaft und dem Wissenschaftsrat vorgeschlagene mie schließen 2019 am wenigsten Frauen ihr Studium ab.
Kaskadenmodell herangezogen. Die Zielgrößen für die ein-
zelnen Qualifizierungsstufen (Kaskadenziele) ergeben sich Für die Qualifizierungsstufe Promotion kann festgehalten
aus dem Frauenanteil der darunter bzw. davorliegenden werden, dass 2019 sechs Fakultäten (Medizinische Fakul-
Stufe.3 Ab der Qualifizierungsstufe Promotion werden die tät Heidelberg, Medizinische Fakultät Mannheim, Philoso-
Zielgrößen – gebildet aus dem Drei-Jahresdurchschnitt der phische Fakultät, Neuphilologische Fakultät, die Fakultät
Vorkaskade (berücksichtigt werden die vorangegangenen für Verhaltens- und empirische Kulturwissenschaften so-
Jahre 2016, 2017 und 2018) – dargestellt. Liegt die Ziel- wie die Fakultät für Biowissenschaften) mindestens eine
größe rechnerisch über 50 Prozent, wird sie hier mit 50 Parität der Geschlechteranteile erreicht haben; deutlich
Prozent dargestellt (Deckelung des Zielwerts). Den Kaska- mehr als 50 Prozent der Promotionen wurden in diesen
denzielwert für die Stufe Promotion bildet der Drei-Jahres- sechs Fakultäten von Frauen abgeschlossen. Die Fakul-
durchschnitt der Absolventinnen. Sowohl für die Postdocs tät für Neuphilologie und die für Verhaltens- und empiri-
als auch für die Gruppe Nachwuchsgruppenleitungen / sche Kulturwissenschaften weisen mit 73,5 Prozent bzw.
Juniorprofessuren / abgeschlossene Habilitationen gilt als mit 64,3 Prozent die höchsten Werte auf. Die Juristische
2
Das Statistische Bundesamt weist für die verschiedenen Qualifizierungsstufen im Jahr 2019 folgende Anteile aus: hauptberufliche
Professorinnen an deutschen Hochschulen 25,6 Prozent; Studentinnen 49,3 Prozent; Absolventinnen 51,7 Prozent; Promotionen von
Frauen 45,4 Prozent; Habilitationen von Frauen 31,9 Prozent; nur C4-Professorinnen 11,7 Prozent. (www.destatis.de / DE / Themen /
Gesellschaft-Umwelt / Bildung-Forschung-Kultur / Hochschulen / Tabellen / frauenanteile-akademischelaufbahn.html).
3
Dieses Schema ist im Gesetz über die Hochschulen in Baden-Württemberg (Landeshochschulgesetz – LHG) verankert: LHG § 4 (5):
„[…] Die Zielvorgaben für das wissenschaftliche Personal sollen sich mindestens an dem Geschlechteranteil der vorangegangenen
Qualifizierungsstufe im wissenschaftlichen Dienst orientieren […]“.
10Tabelle 1 Frauenanteile und Zielwerte der Fakultäten 2019
Qualifikations- und Karrierestufe
Studienanfänger*innen Studierende Absolvent*innen Promotionen Postdocs NWGL / Habil. / Jun-Prof. Professor*innen
(W2 / W2 / C4 / C3 / AT)
w / ges w / ges w / ges w / ges w / ges w / ges w / ges
Zielwert 50,0 % 37,0 % 37,0 % 37,0 %
Theologische Fakultät
2019 63 / 114 55,3 % 292 / 531 55,0 % 22 / 43 51,2 % 4 / 12 33,3 % 3/7 42,9 % 1/2 2 / 14 14,3 %
Zielwert 50,0 % 45,0 % 45,0 % 32,0 %
Juristische Fakultät
2019 282 / 527 53,5 % 1487 / 2654 56,0 % 191 / 310 61,6 % 21 / 56 37,5 % 3/8 37,5 % 0/2 2 / 21 9,5 %
Zielwert 50,0 % 50,0 % 50,0 % 28,0 %
Medizinische Fakultät Heidelberg
2019 528 / 934 56,5 % 2439 / 4325 56,4 % 260 / 519 50,1 % 192 / 367 52,3 % 321 / 688 46,7 % 27 / 72 37,5 % 14 / 105 13,3 %
Zielwert 50,0 % 50,0 % 50,0 % 28,0 %
Medizinische Fakultät Mannheim
2019 217 / 385 56,4 % 1056 / 1848 57,1 % 125 / 237 52,7 % 76 / 140 54,3 % 40 / 73 54,8 % 8 / 22 36,4 % 5 / 57 8,8 %
Zielwert 50,0 % 44,0 % 44,0 % 38,0 %
Philosophische Fakultät
2019 512 / 951 53,8 % 1894 / 3482 54,4 % 265 / 467 56,7 % 34 / 64 53,1 % 19 / 49 38,8 % 3/9 33,3 % 14 / 44 31,8 %
Zielwert 50,0 % 50,0 % 50,0 % 48,0 %
Neuphilologische Fakultät
2019 988 / 1374 71,9 % 2816 / 3738 75,3 % 431 / 541 79,7 % 25 / 34 73,5 % 8 / 13 61,5 % 4/6 66,7 % 12 / 27 44,4 %
Zielwert 48,0 % 35,0 % 35,0 % 29,0 %
Fakultät für Wirtschafts- u. Sozialwissenschaften
2019 332 / 715 46,4 % 1052 / 2165 48,6 % 223 / 449 49,7 % 5 / 15 33,3 % 4 / 20 20,0 % 2/5 40,0 % 4 / 21 19,0 %
Zielwert 50,0 % 50,0 % 50,0 % 50,0 %
Fakultät für Verh.- u. Emp. Kulturwissenschaften
2019 335 / 440 76,1 % 1371 / 1917 71,5 % 269 / 354 76,0 % 18 / 28 64,3 % 21 / 30 70,0 % 3 / 8 37,5 % 8 / 18 44,4 %
Zielwert 22,0 % 19,0 % 10,0 % 19,0 %
Fakultät für Mathematik & Informatik
2019 132 / 494 26,7 % 338 / 1394 24,2 % 59 / 216 27,3 % 4 / 19 21,1 % 8 / 31 25,8 % 2/8 25,0 % 6 / 30 20,0 %
Zielwert 42,0 % 37,0 % 37,0 % 25,0 %
Fakultät für Chemie und Geowissenschaften
2019 195 / 446 43,7 % 635 / 1586 40,0 % 118 / 290 40,7 % 21 / 58 36,2 % 14 / 45 31,1 % 4 / 17 23,5 % 8 / 34 23,5 %
Zielwert 18,0 % 24,0 % 24,0 % 16,0 %
Fakultät für Physik & Astronomie
2019 179 / 729 24,6 % 582 / 2 387 24,4 % 99 / 459 21,6 % 25 / 103 24,3 % 20 / 79 25,3 % 6 / 17 35,3 % 4 / 41 9,8 %
Zielwert 50,0 % 50,0 % 50,0 % 35,0 %
Fakultät für Biowissenschaften
2019 489 / 735 66,5 % 1505 / 2331 64,6 % 284 / 434 65,4 % 154 / 270 57,0 % 37 / 70 52,9 % 6 / 19 31,6 % 14 / 36 38,9 %
Quelle Abt. 4.2 Controlling und Berichtswesen und Statistisches Bundesamt.
Anmerkungen Studienanfänger*innen, Absolvent*innen und Promotionen 2019 = Wintersemester 2018 / 2019 und Sommersemester 2019; Studierende, Postdocs, Nachwuchsgruppenleitungen / Habilitationen / Junior-Professor*innen und
Professor*innen 2019 = 1. Dezember 2019
– Studienanfängerinnen: Gesamtzahl eingeschriebener Studierender im 1. FS (Köpfe)
– Studierende: Gesamtzahl eingeschriebener Studierender (Köpfe), die einen Abschluss erwerben möchten.
Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
– Absolvent*innen, Promotionen, Postdocs, Nachwuchsgruppenleitungen / Habilitationen / Junior-Professor*innen und Professor*innen siehe Anmerkungen zu Abb. 1 Seite 9.Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
Fakultät und die Fakultät für Chemie und Geowissenschaf- und Astronomie und die Fakultät für Biowissenschaften
ten erreichen zwar Frauenanteile bei den Promotionen zwi- auf. Positiv kann die Fakultät für Physik und Astronomie
schen rund 36 Prozent und 38 Prozent, verfehlen damit mit einem Wert von 35 Prozent (Referenzwert 24 Prozent)
aber ihre jeweiligen Kaskadenziele von 50 Prozent bzw. 42 hervorgehoben werden. Für diese zusammengefasste Ka-
Prozent. Die Fakultät für Physik und Astronomie übertrifft tegorie ist bei der Fakultät für Chemie und Geowissen-
mit 24,3 Prozent ihren Zielwert für die Stufe Promotion um schaften ein, im Vergleich zum Zielwert von 37 Prozent,
rund sechs Prozentpunkte. Die Fakultät für Mathematik recht geringer Frauenanteil von 23,5 Prozent festzuhal-
und Informatik verfehlt ihre Zielgröße von 22 Prozent nur ten. Bei der Fakultät für Mathematik und Informatik kann
ganz knapp. Sehr deutlich verfehlen hingegen die Theolo- ein Anteil von 23,5 Prozent konstatiert werden, dieser er-
gische Fakultät und die Fakultät für Wirtschafts- und Sozi- scheint im Vergleich zum Referenzwert recht hoch. Die
alwissenschaften ihre empfohlenen Zielwerte. Theologische und die Juristische Fakultät weisen zu ge-
ringe Fallzahlen auf. Es kann noch angemerkt werden, dass
Die nächste Qualifizierungs- und Karrierestufe stellt die in einigen Fakultäten die Frauenanteile in dieser Kategorie
Gruppe der Postdocs dar. Hier liegt der Frauenanteil nur höher liegen als in der Gruppe der Postdocs, der „Vor-
bei vier der zwölf Fakultäten bei 50 Prozent und höher, stufe“ sozusagen (vgl. Werte der Fakultät für Physik und
nämlich bei den Fakultäten Medizin Mannheim, Neuphi- Astronomie, Wirtschafts- und Sozialwissenschaften und
lologie, Verhaltens- und empirische Kulturwissenschaften Fakultät für Neuphilologie), allerdings sind auch hier die
und Biowissenschaften. Eine annähernde Geschlechter- Fallzahlen zum Teil nicht besonders hoch.
parität erreichen die Theologische Fakultät (42,9 Prozent)
und die Medizinische Fakultät Heidelberg (46,7 Prozent). Nimmt man die Gruppe der Professor*innen in den Fo-
An der Juristischen und an der Philosophischen Fakultät kus, stellt man fest, dass beinahe alle Fakultäten, mit
sowie der Fakultät für Chemie und Geowissenschaften sind Ausnahme der Fakultät für Verhaltens- und empirische Ver-
mehr als 30 Prozent der Postdocs weiblich und können haltenswissenschaften und auch der Chemie und Geowis-
damit nicht ihre jeweiligen Zielwerte erreichen. Die Fakul- senschaften, bei dieser Karrierestufe die niedrigsten Frau-
tät für Physik und Astronomie übertrifft leicht, mit einem enanteile verzeichnen. In Übereinstimmung mit dem Kas-
Wert von 25,3 Prozent, ihr Ziel von 24 Prozent gemäß dem kadenmodell erreichen bzw. übererfüllen lediglich zwei der
Kaskadenmodell, ebenso die Fakultät für Mathematik und insgesamt zwölf Fakultäten ihre jeweiligen Kaskadenziele,
Informatik mit einem Frauenanteil von 25,8 Prozent im also die entsprechenden bundesweiten Frauenanteile bei
Vergleich zu 19 Prozent-Zielwert. Mit 20 Prozent hat die den Habilitierten. Die Fakultät für Mathematik und Informa-
Fakultät für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften den ge- tik hat einen Professorinnenanteil von 20 Prozent im Ver-
ringsten Frauenanteil bei dieser Qualifizierungsstufe. gleich zum bundesweiten Referenzwert von 19 Prozent und
die Fakultät für Biowissenschaften liegt mit einem Anteil
Darüber hinaus sind in Tabelle 1 zusammengefasst in von 38,9 Prozent ebenfalls über ihrem Kaskadenziel von
einer Kategorie die Frauenanteile bei allen 2019 abge- 35 Prozent. In der Neuphilologischen Fakultät und in der
schlossenen Habilitationen, bei den Nachwuchsgrup- Fakultät für Verhaltens- und empirische Kulturwissenschaf-
penleitungen und den Juniorprofessor*innen dargestellt. ten sind jeweils 44,4 Prozent aller Professor*innen weib-
Aufgrund der zum Teil geringen Fallzahlen sind diese Da- lich, damit liegen die Fakultäten nur knapp unter den je-
ten, vor allem im Rahmen des Kaskadenmodells, nicht weiligen Referenzwerten und unterhalb eines paritätischen
immer sinnvoll zu interpretieren. Einzig die Neuphilologi- Geschlechterverhältnisses. Die wenigsten Professorinnen,
sche Fakultät hat bei dieser zusammengefassten Gruppe mit Anteilen unter 10 Prozent, sind in der Juristischen Fa-
einen Frauenanteil von deutlich über 50 Prozent. Anteile kultät, der Medizinischen Fakultät Mannheim und in der
zwischen 30 und 40 Prozent weisen die Medizinische Fa- Fakultät für Physik und Astronomie zu verzeichnen. Vor al-
kultät Heidelberg, die Medizinische Fakultät Mannheim, lem die beiden erstgenannten Fakultäten liegen mit ihren
die Philosophische Fakultät, Fakultät für Wirtschafts- und Frauenanteilen von 9,5 Prozent und 8,8 Prozent weit unter
Sozialwissenschaften, die Fakultät für Verhaltens- und ihren Zielwerten (vgl. 32 Prozent bzw. 28 Prozent). Weiter
empirische Kulturwissenschaften, die Fakultät für Physik liegt der Frauenteil der Theologischen Fakultät mit 14,3
12Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
Prozent und der Frauenteil der Medizinischen Fakultät Hei- Weiterbildungsveranstaltungen angeboten oder Arbeitstref-
delberg mit 13,3 Prozent jeweils deutlich unter dem ent- fen durchgeführt:
sprechenden Zielwert gemäß dem Kaskadenmodell. Mit – Fakultätsgleichstellungsbeauftragte
einem Professorinnenanteil von 23,5 Prozent verfehlt die (Treffen am 1. Juli 2020)
Fakultät für Chemie und Geowissenschaften ihren Zielwert – Rektoratskommission Partnerschaftliches Verhalten
von 25 Prozent nur knapp. Hingegen liegen bei der Fakultät (Treffen am 1. Oktober 2019, 19. Juni 2020)
für Wirtschafts- und Sozialwissenschaften rund zehn Pro- – Auftaktveranstaltung Vernetzung Berater*innen
zentpunkte zwischen dem Professorinnenanteil und dem Partnerschaftliches Verhalten
entsprechenden Zielwert von 29 Prozent. Für die Philoso- (Treffen am 29. / 30. September 2020)
phische Fakultät kann der dritthöchste Frauenanteil von – Senatsausschuss für Gleichstellungsangelegenheiten
31,8 Prozent, im Vergleich zu einem Zielwert von 38 Prozent, (Treffen am 4. Juli 2019),
konstatiert werden. Zusammenfassend kann festgehalten – Vernetzungstreffen Chancengleichheit mit den
werden, dass die allermeisten Fakultäten im Berichtsjahr Verbundprojekten
2019 bei der Stufe der Professor*innen unter ihren Zielen – StuRa-Referate: Queer-Referat, IT’s FuN-Referat,
entsprechend des Kaskadenmodells bleiben. Dabei variie- Sozialreferat, Antirassismusreferat
ren die Differenzen zu den Zielwerten zum Teil erheblich.4 (Treffen Sommersemester 2019).
Die Zahlen können in Gänze nicht überzeugen. Der Profes- Eine Vernetzung der Gleichstellung existiert auch auf Lan-
sorinnenanteil liegt in acht von zwölf Fakultäten unter 30 des- und Bundesebene. Dies betrifft vor allem die Mitarbeit
Prozent und in keiner Fakultät kann ein paritätisches Ge- in der Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten
schlechterverhältnis bei der Gruppe der Professor*innen BW (LaKoG) und in der Bundeskonferenz der Frauen-
verzeichnet werden – trotz hoher weiblicher Anteile bei den und Gleichstellungsbeauftragten (bukof). Die Leiterin des
Studienanfänger*innen, den Studierenden, den Absolvent*- Gleichstellungsbüros ist Mitglied im Vorstand der LaKoG
innen und auch hoher Frauenteile bei den Promotionen. und Mitglied in der Kommission „Gleichstellung und In-
ternationalisierung“ der bukof. Auch in der Arbeitsgruppe
„Gleichstellung in den Exzellenzuniversitäten“ (GEx) ist die
Leiterin des Gleichstellungsbüro aktiv, im Berichtszeitraum
5. K
OOPERATIONEN UND VERNETZUNG, fanden zwei Treffen in Karlsruhe und Bonn (unter Beteili-
VERANSTALTUNGEN gung von WR und DFG) statt. Seit Anfang 2020 ist die Uni-
versität nun Mitglied des Zusammenschlusses Netzwerk
Gleichstellungsaktivitäten finden an der Universität in unter- Familie in der Hochschule e. V. und beteiligt sich aktiv an
schiedlichen Zusammenhängen und in unterschiedlichen den gemeinsamen Arbeitstreffen. Das Gleichstellungsbüro
Einrichtungen statt. ist Mitglied im Netzwerk Genderconsulting in Forschungs-
verbünden, das sich regelmäßig in Arbeitstreffen unterein-
Im Mai 2020 wurde der Gleichstellungsplan für den Struk- ander und mit der DFG berät.
tur- und Entwicklungsplan 2020–2026 entwickelt und dem
Rektorat vorgelegt. Die Mitarbeiterinnen des Gleichstellungsbüros haben im
Herbst 2020 eine eintägige Klausur durchgeführt, um die
Um das Zusammenwirken der für die Gleichstellung enga- Umsetzung des Gleichstellungskonzeptes sowie der Chan-
gierten Akteur*innen an der Universität zu erreichen und cengleichheitsmaßnahmen aus dem EXU-Konzept weiter
sie zu vernetzen, wurden für die verschiedenen Gruppen auszuarbeiten, Veranstaltungen zu planen und Projekte zu
4
Beim Vergleich der erreichten Frauenanteile mit den Zielwerten gemäß dem Kaskadenmodell muss natürlich berücksichtigt werden,
ob es in den einzelnen Fächern und Fakultäten in den betrachteten Zeiträumen überhaupt freiwerdende Stellen gab, die man mit Frauen
hätte besetzen können.
13Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
justieren bzw. zu entwickeln. Die Teilnahme an Veranstal- und den Wettbewerb für die Studierenden der Universität
tungen der Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauf- „Influencerinnen im 19. Jahrhundert“, wo digitale Portraits
tragten (Umgang mit Vorfällen sexueller Belästigung, Um- interessanter, vorbildhafter Frauen eingereicht werden
setzung des LHG und Mitarbeit in dem Mentoring-Arbeits- konnten – und prämiert wurden. Alle Veranstaltungen ha-
kreis) dienen der Weiterbildung und Professionalisierung ben ein großes Echo gefunden und waren sehr gut besucht.
der Mitarbeiterinnen. Einige wichtige Netzwerkveranstal-
tungen sind im folgenden aufgeführt:
– Arbeitstreffen Familie in der Hochschule e.V. (FidH),
Saarbrücken, 2. Oktober 2019 6. ARBEITSFELDER
– GEx-Gruppe (Gleichstellung in den Exzellenz-
universitäten) am KIT, Karlsruhe 17. Februar 2020 Fünf Schwerpunkte sind zur Sicherstellung der Gleich-
– 89. Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten stellung für die Universitätsmitglieder auszumachen, die
an den wissenschaftlichen Hochschulen Baden- Maßnahmen zielen einerseits auf individuelle Förderung,
Württembergs (LaKoG), Freiburg 4. / 5. März 2020 andererseits beinhalten sie strukturell wirksame Maßnah-
– Netzwerktreffen Heidelberger Antidiskriminierungs- men. Der individuelle Unterstützungsbedarf wird mit den
netzwerk, Online, 17. Juni 2002 entsprechenden Instrumenten wie Förder- und Weiter-
– Tagung TU Berlin, „Corona – Der Shutdown für die bildungsprogrammen oder Beratungsangeboten erfüllt.
Chancengleichheit?“, online, 3. Juli 2020 Überdies werden die Rahmenbedingungen verändert,
– 90. Landeskonferenz der Gleichstellungsbeauftragten beispielsweise durch die Angebote für Universitätsmitglie-
an den wissenschaftlichen Hochschulen Baden- der mit Familien- oder Pflegeaufgaben oder das Diversity-
Württembergs (LaKoG), online, 16. Juli 2020 Management. Chancengleichheit ist zudem ein Grundsatz
– Jahrestreffen Netzwerk Gender Consulting, online, bei der Entwicklung allgemeiner Maßnahmen, wie etwa den
8. / 9. Oktober 2020 Grundsätzen des „Partnerschaftlichen Verhaltens“ oder der
– EMBL Conference: gender roles in academia, online, Integration von Gender- und Diversityaspekten in die Lehre.
13. / 14. / 15. Oktober 2020
6.1 F
örderung von Wissenschaftlerinnen und
Upstream – Das Netzwerk für Mathematikerinnen hat Weiterbildungsengagement
über das Jahr hinweg eine ganze Zahl von Mentoring Work-
shops, Konferenzen, Vorträge und Exkursionen veranstal- Ein weiteres zentrales Themenfeld der universitären Gleich-
tet. Informationen zu dem Programm sind auf der Webseite stellungsarbeit ist die individuelle Förderung von Frauen in
www.mathcomp.uni-heidelberg.de / programs / upstream / allen Stadien der akademischen Laufbahn.
zu finden.
Für Nachwuchswissenschaftlerinnen in der Postdoc-Pha-
Im Wintersemester 2019 / 2020 wurde unter dem Titel Re- se gibt es drei zentrale Frauenförderprogramme. Alle drei
volutionär wie die Eisenbahn – Frauen im 19. Jahrhundert Programme sind kompetitiv; Expert*innengremien ent-
eine Veranstaltungsreihe aus Anlass des 200. Geburtstags scheiden über die Qualität der jeweiligen Anträge und
von Clara Schumann durchgeführt. In Zusammenarbeit die Auswahl der Bewerberinnen. Das universitätsinterne
mit dem Kurpfälzischen Museum und dem Musikwis- Olympia Morata-Programm, welches jährlich ausgeschrie-
senschaftler Dr. Joachim Draheim wurde die Ausstellung ben wird, hat zum Ziel, qualifizierte Wissenschaftlerinnen
„Clara Schumann – Künstlerin, Geschäftsfrau, Mutter“ ge- bei der Habilitation oder einer vergleichbaren Qualifikation
zeigt, die mit einem Konzert mit Werken von Clara und an der Universität Heidelberg zu unterstützen. Die Fellows
Robert Schumann eröffnet und mit einem Finissage- bekommen durch die Bereitstellung zentraler Mittel auf
Konzert mit Werken der erweiterten Schumann-Familie einer Hälfte ihrer Stelle „forschungsfrei“, d. h. sie werden
beendet wurde. Weiter gab es den Diskussionsabend „Fe- von administrativen und Lehraufgaben freigestellt und ha-
minismus dreimal anders. Themen, Inhalte, Debatten der ben so die Möglichkeit ihr Qualifikationsvorhaben zügiger
Frauenbewegung“ mit Vertreterinnen dreier Generationen, und umfassender voranzutreiben.
14Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
Die beiden anderen Förderprogramme (Margarete von- das Gleichstellungsbüro im internen Bildungsprogramm
Wrangell-Programm und Brigitte Schlieben-Lange-Pro- der Universität folgende Veranstaltungen angeboten: Di-
gramm) werden durch das Ministerium für Wissenschaft, versity im Dialog, Interkulturelles Kompetenztraining – Zu-
Forschung und Kunst Baden-Württemberg ausgeschrie- sammenarbeiten in internationalen Teams, Geschlechter-
ben und zielen ebenfalls auf die finanzielle Unterstützung gerechte Sprachverwendung, Partnerschaftliches Verhal-
von Nachwuchswissenschaftlerinnen. Die Universität bzw. ten an der Universität Heidelberg.
die entsprechenden Institute / Kliniken beteiligen sich je-
weils an der Anschluss- bzw. Kofinanzierung der Stellen. 6.2 Vereinbarkeit von Studium und Beruf mit Familie
Das Programm des Wissenschaftsministeriums Baden- Der Berichtszeitraum stand für die Betreuungseinrich-
Württemberg MuT-Mentoring und Training nutzten die tungen der Universität ganz unter dem Zeichen der Coro-
Nachwuchswissenschaftlerinnen der Universität vor allem na-Pandemie, was natürlich auch Auswirkungen auf die
mit den Angeboten „Mentoring“ und „Berufsbegleitende Belegungszahlen in 2020 hatte und auch noch hat. Es gab
Trainings“. Die Veranstaltungen im Jahr 2020 wurden teil- sehr viele Beratungsanfragen von Eltern, deren Kinder auf-
weise online, teilweise (während der Sommermonate) in grund von Corona zu Hause bleiben mussten, was eine
Präsenz durchgeführt. große Anforderung an die berufstätigen Eltern stellte.
Auch während des Berichtszeitraums wurden Weiterbil- Die regulären Betreuungseinrichtungen Kinderkrippe und
dungsveranstaltungen für Nachwuchswissenschaftlerin- Kindergarten hatten im Notfallbetrieb von März bis Juni
nen durchgeführt, die sich an den spezifischen Anforderun- unter Corona-Auflagen für Kinder von Eltern in systemrele-
gen der Karrierestationen, an Aufgaben in der Wissenschaft vanten Berufen geöffnet, ab Juli waren dann auch wieder
und im Wissenschaftsmanagement orientieren. Diese Ver- Neuaufnahmen möglich. Allerdings wurden einige Platzan-
anstaltungen sind seit Sommersemester 2018 fester Be- fragen wieder zurückgezogen von Eltern, die aufgrund von
standteil des Personalentwicklungsprogramms für Nach- Corona Ihren Aufenthalt an der Universität abgesagt bzw.
wuchswissenschaftler*innen der UHD. Inzwischen werden verschoben haben.
auch die vielfältigen an der UHD vorhandenen Angebote zur
Gender- und Diversity-Sensibilisierung mit dem Programm Neben der Betreuung von Kindern, deren Eltern in sys-
vernetzt. Die Evaluation von Qualifizierungsveranstaltungen temrelevanten Berufen arbeiten, wurde ab Mai auch eine
und Trainings hat gezeigt, dass die Wissenschaftlerinnen Notbetreuung eingerichtet für Kinder, deren beide Erzie-
davon profitieren. hungsberechtigte bzw. die oder der Alleinerziehende au-
ßerhalb der Wohnung eine präsenzpflichtige berufliche Tä-
Neben Einzelgesprächen zur Beratung von Nachwuchs- tigkeit wahrnehmen mussten und die durch diese Tätigkeit
wissenschaftlerinnen in Fragen ihrer wissenschaftlichen an der Betreuung gehindert wurden, oder die von ihrem
Laufbahn sind es vor allem zwei Formate der Karrierebe- Arbeitgeber unabkömmlich gestellt wurden und eine ent-
ratung, die sich in den letzten Jahren als äußerst erfolg- sprechende Bescheinigung vorgelegt haben.
reich erwiesen haben: „Laufbahnberatung intensiv“ (ein
individuelles Kurzcoaching) und „Kollegiales Coaching“ Mitglieder der Universität Heidelberg mit Kindern oder zu
(ein Peergroup-Treffen unter Anleitung einer Supervisorin). pflegenden Angehörigen, die Lehre für das Sommerse-
Beides sind modular aufgebaute Veranstaltungen, die fort- mester 2020 vorzubereiten hatten und gleichzeitig Betreu-
geschrittene Nachwuchswissenschaftlerinnen darin unter- ungsaufgaben nachgehen mussten, konnten beim Gleich-
stützen, ihre Chancen wahrzunehmen und sich gezielt zu stellungsbüro einen Antrag auf Unterstützung durch eine
profilieren. studentische (35 Stunden im Semester) oder wissenschaft-
liche (20 Stunden im Semester) Hilfskraft stellen.
Die Veranstaltungs- und Vernetzungsformate zum Thema
Gender und Diversity richten sich an Universitätsmitglieder Durch diese Ausnahmesituation gab es im Berichtszeit-
in Verwaltung und Wissenschaft. Im Berichtszeitraum hat raum viel Beratungsbedarf. Der Service für Familien konnte
15Tätigkeitsbericht 2019 | Gleichstellung Universität Heidelberg
720 Beratungsgespräche am Telefon und 31 Beratungen Thema Studieren mit Kind(ern) dokumentiert. Vorwiegend
im direkten Kontakt verzeichnen. Die Beschäftigten, die mit Studierenden, aber auch mit Studiengangkoordina-
den Service für Familien im Berichtsjahr in Anspruch ge- tor*innen. Die Formulierung „Beratungsfall“ umfasst in der
nommen haben, kamen zu 85 Prozent aus der Universität, Regel mehrere Kontakte in Form von Emails, Telefonaten
zu 10 Prozent aus dem Universitätsklinikum und 5 Prozent oder persönlichen Gesprächen. Die Inhalte umfassten zum
kamen aus dem in das Kooperationsnetzwerk gehörende einen allgemeine Informationen zur Studienorganisation
MPI, DKFZ EMBL und PH. (Meldung der Schwangerschaft, Beurlaubung, etc.), El-
terngeld, Kindergeld, Elternzeit. Zum anderen wurde ganz
Die familienorientierten Aktivitäten der Universität sind konkret Unterstützung erbeten, vor allem für die Themen
auch eng vernetzt mit anderen Hochschulen (PH Heidel- Fristverlängerung von Prüfungen, Prüfungsverschiebung,
berg, SRH Hochschule Heidelberg, HS Mannheim). Schreiben von Prüfungen als Schwangere unter Pande-
miebedingungen oder der Beantragung alternativer Prü-
Neben der regulären Kinderbetreuung durch Kinderkrip- fungsleistungen.
pe und Kindergarten mit einem Betreuungskontingent
besteht das Angebot der flexiblen Kinderbetreuung durch Im Sommersemester 2020 wurde deutlich, dass Studieren-
den KidsClub, den Backup-Service und die Vermittlung de mit Kind(ern) durch die Schließung der Betreuungsein-
von Tagesmüttern und Babysittern. Der KidsClub war in richtungen durch Care-Arbeit und Heimstudium doppelter
den Monaten März / April 2020 geschlossen, ab Mai gab Belastung ausgesetzt waren. Hauptanfragen in dieser Zeit
es einen Notfallbetrieb, ab Juli war der KidsClub wieder betrafen Fragen nach finanzieller Unterstützung, Kinderbe-
regulär geöffnet unter Corona-Auflagen des Landes. Mit treuung, asynchronen Vorlesungsangeboten und verlänger-
diesen Angeboten konnte im Berichtszeitraum 2019 / 2020 ten Prüfungsfristen. Um Studierende mit Kind(ern) während
für 65 Kinder eine Betreuung vermittelt werden. Auch die der Corona-Pandemie zu unterstützen, wurde an der Uni-
meisten Kongresse wurden wegen Corona online abgehal- versität Heidelberg im Mai 2020 der „Verfügungsfonds Stu-
ten oder ganz abgesagt. dy Parents“ eingerichtet. Studierende Eltern, die aufgrund
der Corona-Pandemie keine Kinderbetreuung nutzen konn-
Am 15. Juni 2020 wurde die Universität Heidelberg zum ten, hatten hier die Möglichkeit, eine kurzzeitige und spon-
vierten Mal als Familienfreundliche Hochschule zertifi- tane finanzielle Unterstützung zu beantragen, um die Kin-
ziert. Ferner ist die Universität im Berichtszeitraum dem derbetreuung für Zeiten der Erbringung von Studien- oder
Verein „Familie in der Hochschule“ beigetreten, die Charta Prüfungsleistungen selbst zu organisieren bzw. zu finanzie-
„Familie in der Hochschule“, eine Initiative zur Förderung ren. Bisher wurde im Rahmen des Fonds eine Studentin mit
der Familienorientierung in der Wissenschaft, hat die Uni- Kind mit dem Höchstbetrag für ein Semester gefördert.
versität schon 2018 unterzeichnet.
Zur Unterstützung der Laufbahn von Nachwuchswissen-
Weitere Infrastrukturangebote an der Universität für Fami- schaftlerinnen mit Kind wurde die seit 2008 im Rahmen
lien sind das vom Studentenwerk angebotene Kinderessen der Exzellenzinitiative und fortgeführt als ExStra-Projekt
in den Mensen, Eltern-Kind-Zimmer, Still- und Wickelräu- Clearingstelle Wissenschaft und Familie angeboten. Ba-
me auf dem Campus-Gelände und rund 200 vergünstigte sis ist ein moderiertes Beratungsgespräch mit Instituts-
Familienwohnungen für Studierende und Doktorand*in- bzw. Klinikleitung, in dem auch die Planung des weiteren
nen mit Kindern. Werdegangs der Nachwuchswissenschaftlerin thematisiert
wird. Zudem kann eine Stellvertretung für Arbeiten in La-
Auch die Arbeit im Bereich Studieren mit Kind(ern) war bor oder Unterricht während Mutterschutz und Elternzeit
im Berichtszeitraum vor allem von der Corona-Pandemie beantragt werden. Im Berichtszeitraum wurden die mo-
beeinflusst. Beratungsgespräche wurden im Sommerse- derierten Beratungsgespräche sechsmal in Anspruch ge-
mester 2020 vorwiegend telefonisch und per HeiConf ge- nommen, fünfmal wurde die Vertretungsstelle beantragt
führt. Von November 2019 bis zum Zeitpunkt der Berichts- und bewilligt. Für die Beratung hat sich ein neues Feld er-
verfassung (Oktober 2020) wurden 36 Beratungsfälle zum geben, denn in fünf Gesprächen lag der Schwerpunkt auf
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