Coaching - BRUCHMANN & GRAGE PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG
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BRUCHMANN & GRAGE
PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Coaching
Prozessbegleitende Angebote für Führungskräfte & Teams
Informationsbroschüre für PersonalentwicklerInnen und Fortbildungsverantwortliche
Liebe Leserin, lieber Leser,
mit dem vorliegenden Programm informieren wir
Sie als PersonalentwicklerIn, Fortbildungs- oder Inhalt Seite
Führungsverantwortliche über unsere Angebote
im Coachingbereich. Wer wir sind – Was wir wollen 3-4
Coaching ist ein wichtiges Instrument um Verän- Führungskräfte-Coaching 5
derungs-, Entwicklungs- und Entscheidungspro- Teamtage zum Teambuilding 6
zesse mit individueller Beratung zu unterstützen. Supervision 7
In verschiedenen Formaten sensibilisieren wir Teamentwicklung 8
Führungskräfte, Teams oder Abteilungen. Dabei
Konfliktcoaching 9
verfolgen wir das Ziel, die Sozial- und Persön-
lichkeitskompetenzen von Führungskräften und Referenzen 10
Mitarbeitenden zu stärken und den konstrukti-
ven Umgang miteinander zu fördern.
Im Vordergrund steht immer die Reflexion bishe- Wir wünschen spannende Unterhaltung bei der
riger und die Entwicklung zukünftiger Denk- Lektüre und freuen uns über Anregungen, kon-
und Verhaltensmuster. struktive Kritik und sonstige Rückmeldungen.
Bevor wir Ihnen die einzelnen Coachingformate
detailliert beschreiben, stellen wir uns zunächst Beste Grüße,
vor und erklären Ihnen ausführlicher, was wir
mit unseren Angeboten erreichen wollen. Christina Bruchmann & Thomas Grage
BRUCHMANN & GRAGE
PERSONAL- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG
Inselstr. 17
64287 Darmstadt
Fon: 06151 429 89 60
Fax: 06151 429 89 61
Mail: info@bruchmann-und-grage.de
Web: www.bruchmann-und-grage.de
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Wer wir sind
Christina Bruchmann Thomas Grage
Jg. 1960, geb. in Griesheim/Hessen Jg. 1962, geb. in Ibbenbüren/Westfalen
Ausbildung Ausbildung
• Industriekauffrau, Merck KGaA • Dipl.-Psychologe (Arbeit & Organisation), TU
• Diplom-Sozialpädagogin, FH Darmstadt Darmstadt
Fortbildung Fortbildung
• Konflikttrainerin und -beraterin • Heilpraktiker (Psychotherapie)
Tätigkeiten Tätigkeiten
• Industriekauffrau, Firma Merck KGaA • Leitung der Tagesklinik, Wetzlar
• Modellprojekt "Konstruktive Konfliktbearbei- • Geschäftsleitung Archimedes - GmbH für
tung und Mediation", Offenbach psychotherapeutische Projektförderung
• Kreisjugendpflegerin im • Verkehrspsychologische Begutachtung von
Main-Kinzig-Kreis Kraftfahrern, V.I.A. Wetzlar
• Konflikttrainerin • Organisationspsychologischer Berater
Schwerpunkte Schwerpunkte
• Kommunikations- und Konflikttrainings • Führungskräftetraining
• Konfliktcoaching • Führungskräfte-Coaching
• Teamcoaching / Teamentwicklung • Umsetzung von Veränderungsprozessen
• Supervision / Moderation • Entwicklung PE- und OE-Konzepte
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Was wir wollen
Wir unterstützen die Entwicklung Konflikte produktiv nutzen
von Menschen und Organisationen. Die Qualität von Zusammenarbeit bemisst sich
Unser Ziel ist es, sowohl die Zusammenarbeit in daran, wie mit unterschiedlichen Sichtweisen,
Teams und Abteilungen als auch die Kooperation kontroversen Meinungen und ungelösten Kon-
in der Organisation als ganzes konstruktiver zu flikten umgegangen wird. Erst in schwierigen
gestalten. Situationen wird klar, wieweit die Bereitschaft
zur Kooperation geht und inwieweit es sich tat-
In unseren Seminaren, Trainings, Coachings und sächlich um konstruktive Zusammenarbeit han-
Beratungen schaffen wir dazu die Voraussetzun- delt.
gen auf individueller und auf struktureller Ebene
– eben Personal- und Organisationsentwicklung. Der konstruktive Umgang mit Konflikten ist aus
einem weiteren Grund ein Kristallisationspunkt:
Im Ergebnis steht ein Maximum an Kooperation, in einer globalisierten Arbeitswelt ist die Kompe-
Wertschätzung und Effektivität, das sich folgen- tenz, Konflikte konstruktiv zu lösen, eine Schlüs-
dermaßen ausdrückt: selqualifikation.
• Alle arbeiten spürbar auf ein gemeinsames Es bedeutet nicht nur, unterschiedliche Sichtwei-
Ziel hin, jede/r tut auf seinem Platz das sen wahrzunehmen und Vielfalt anzuerkennen,
sachlich Notwendige und die KollegInnen sondern Diversität als Potential produktiv nutzen
unterstützen sich gegenseitig nach Kräften. zu können. Und das heißt nichts anderes, als zu
• Hierarchie- und funktionsübergreifend lernen, wie man Konflikte als Quelle von Verän-
wird heftig, aber sachbezogen um die beste derungen, Verbesserungen und Kreativität ein-
Lösung gestritten – und man kann sich setzen kann.
darauf verlassen, dass sie anschließend mit Diesem Ziel haben wir uns verschrieben.
vereinten Kräften in die Tat umgesetzt
wird.
• Jede/r MitarbeiterIn weiß, was Vorgesetz-
te, KollegInnen und interne Kunden erwar-
ten, und jede/r hat ein klares Bild, wo sie/er
in Bezug auf diese Erwartungen steht.
• Spontane Hilfsbereitschaft über Ressort-
und Abteilungsgrenzen hinweg ist die Re-
gel und nicht die Ausnahme.
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Um klarzusehen genügt ein Wechsel der Blickrichtung.
Antoine de Saint-Exupéry (1900 - 1944)
Coaching für Führungskräfte
Inspiration für selbst entwickelte Lösungen
Coaching ist Hilfe zur Selbsthilfe. Wir unterstüt- Gemeinsam entwickeln wir Verhaltens- und Vor-
zen den Coachee dabei, eigene tragfähige Lösun- gehensweisen, die sich anschließend in der All-
gen zu entwickeln und reflektieren gemeinsam tags- und Berufspraxis bewähren müssen. Des-
die Umsetzung in die Praxis. Leitend ist dabei halb ist die Reflexion darüber, was bislang umge-
immer der konstruktive Ansatz: „Nicht nach setzt wurde und an welchen Ecken nachjustiert
Schuld, sondern nach Lösungen suchen!“ werden muss, Teil der regelmäßig stattfindenden
Coachingeinheiten.
Im Rahmen des Coachings gehen wir auf die
Themen und Probleme ein, die der Coachee als Auf diese Weise eröffnet sich der Coachee neue
reflexions- und lösungsbedürftig benennt. Diese Handlungsspielräume und erweitert sein Verhal-
können z.B. sein: tensrepertoire. Das Coaching führt zu seelischer
Entlastung, zu mehr Sicherheit im Umgang mit
• der Umgang mit MitarbeiterInnen,
MitarbeiterInnen und Vorgesetzten und zu besse-
• die Bearbeitung von ungelösten Konflikten,
rer Orientierung im Berufsalltag.
• die Klärung der Führungsrolle oder
• die Motive des Führungshandelns. Nutzen, den unsere Coachees benennen
Auch private Themen, die Auswirkungen auf die • erfahre mehr Akzeptanz von Vorgesetzten und
Arbeitsleistung haben, können im Sinne der Mitarbeitenden
Work-Life-Balance angesprochen werden. • bin klarer in der Führungsrolle und sicherer
darin, das Richtige zu tun
Im Coaching hinterfragen wir gewohnte Denk-
• gehe Konflikte konstruktiv an und erkenne
und Verhaltensmuster, betrachten Probleme aus
Fehlentwicklungen frühzeitiger
verschiedenen Perspektiven und schaffen einen
• fühle mich im Führungsalltag entlastet und
Denkrahmen für neue Ideen.
nehme die Dinge weniger persönlich
ZIELGRUPPE METHODEN COACHES
Führungskräfte Einzelgespräche Christina Bruchmann oder
Thomas Grage
ANZAHL FORMAT
1 Person 1,5 Std. im 4-Wochen-Turnus,
Gesamtdauer nach Vereinbarung
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Wenn über das Grundsätzliche keine Einigkeit besteht,
ist es sinnlos, miteinander Pläne zu machen.
Konfuzius (551 - 479 v. Chr.)
Teamtage zum Teambuilding
Thema: Kommunikation und deren Fallstricke
"Obwohl wir schon seit Jahren zusammenarbei- Ein oder mehrere Teamtage bieten eine wunder-
ten, habe ich meine Kolleginnen und Kollegen auf bare Möglichkeit, ein Team mithilfe motivieren-
dem Teamtag neu und anders kennengelernt." der Aktivitäten und gruppendynamischer Übun-
Dies ist die häufigste Rückmeldung, die wir von gen zusammenwachsen zu lassen. Sie führen zu
Teilnehmerinnen und Teilnehmern unserer Team- besserer Kommunikation, motivierteren Team-
tage erhalten. mitglieder, angenehmerem Miteinander und kon-
struktiverem Arbeitsklima.
Das Thema Kommunikation und deren Fallstri-
cke steht im Vordergrund. Allerdings nicht in Durch die gemeinsamen Übungen geschieht das
Form einer Präsentation, sondern vermittelt Teambuilding praktisch und praxisnah, ohne den
durch gemeinsame Kooperations- und Kommu- Einzelnen zu überfordern. Wir gestalten alle
nikationsübungen. Sie lösen nicht nur Erstaunen Übungen freiwillig, individuell und abgestimmt
aus, sondern führen auch zu interessanten Dis- auf das Ziel, das erreicht werden soll. Dabei
kussionen, die die TeilnehmerInnen näher zu- kommen wir ohne Outdoor-Aktivitäten aus. Rol-
sammenbringen. lenspiele finden nur dann statt, wenn sie aus-
drücklich gewünscht werden.
Es wird recht offen über ernste Dinge diskutiert
und gleichzeitig viel miteinander gelacht. Mit un- Nutzen, den die Teams benennen
serer Moderation achten wir darauf, dass Ge-
• haben ein stärkeres Wir-Gefühl
sprächsregeln eingehalten werden und niemand
• reden mehr miteinander statt übereinander
bloßgestellt wird oder zu kurz kommt.
• wissen mehr über Kommunikation
Im Ergebnis entsteht eine gelöste Atmosphäre, in • streiten besser miteinander
der sich jede/r angenommen und wertgeschätzt • begegnen uns ganz anders
fühlt, so dass selbst die Skeptiker zum Schluß • interessanten Event erlebt und was gelernt
kommen: "Dieser Teamtag hat sich gelohnt."
ZIELGRUPPE METHODEN FORMAT
Teams, Projektgruppen, die ihren Moderierter Austausch, Einzel-, Teambuilding, Dauer: 1-2 Tage,
Zusammenhalt stärken wollen Paar- und Gruppenarbeit, Kommu- evtl. ein Follow-Up-Tag
nikationsübungen, Diskussionen,
ANZAHL Reflexion COACHES
bis zu 14 Personen: 1 Coach Christina Bruchmann und
bis zu 30 Personen: 2 Coaches Thomas Grage
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Wer eine Sache mit Abstand betrachtet,
kommt ihr häufig näher.
Chinesisches Sprichwort
Team-Supervision
Arbeitsbelastungen konstruktiv begegnen
Supervision ist ein fortlaufendes, regelmäßiges toren - auch strukturell bedingte - identifiziert
Angebot, das sich an Berufsgruppen aus dem So- und gemeinsam nach Lösungen gesucht.
zial- und Gesundheitsbereich mit stark belasten-
Die Teilnehmenden erhalten Anregungen, wie
den Arbeitsinhalten richtet.
sich Belastungsfaktoren reduzieren lassen und
In einer Supervisionssitzung wird, wie das Wort erarbeiten Strategien, aus denen sich konkrete
schon sagt, “von oben” auf die Arbeit geschaut. Schritte zur Umsetzung in die Praxis ableiten
Die Team-Supervision zielt – im Gegensatz zur lassen.
Fall-Supervision – darauf, Arbeitsbelastungen
Nutzen, den Supervisionsgruppen benennen
konstruktiv zu begegnen, Veränderungsbedarfe
festzustellen und die Arbeitsorganisation entspre- • neue Perspektive, neue Blickwinkel
chend anzupassen und zu verbessern. • sehen ganz andere Ursachen für Belastungen
• sehen Defizite weniger in den Personen
Der Austausch bietet einer Gruppe von 10 bis 12
• verstehe meine KollegInnen besser
gleichgestellten Kolleginnen und Kollegen die
• probieren auch mal neue Dinge aus
Möglichkeit, Anliegen aus dem beruflichen Alltag
• klären Zuständigkeiten zeitnaher
zu bearbeiten, schwierige Situationen mit ange-
• tragen Meinungsverschiedenheiten aus
messener Distanz zu reflektieren und berufliche
• fühle mich im Berufsalltag entlastend
Konflikte zu bewältigen.
In der moderierten Gesprächsrunde werden Er-
fahrungen ausgetauscht, Hintergründe von kon-
flikthaften Situationen analysiert, Belastungsfak-
ZIELGRUPPE METHODEN FORMAT
Projekt- oder Arbeitsgruppen, Moderierter Erfahrungsaustausch, Supervision, Dauer nach
Teams Einzel-, Paar- und Gruppenarbeit, Vereinbarung
Diskussionen, Reflexion
ANZAHL SUPERVISOR/IN
bis zu 12 Personen Christina Bruchmann oder
Thomas Grage
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Wir könnten viel, wenn wir zusammenstünden.
Friedrich Schiller (1759-1805)
Teamentwicklung
Für mehr Vertrauen und neuen Teamgeist
Teamentwicklung ist die prozessbegleitende Be- Phase 2: Gemeinsames Problembewusstsein
ratung und Unterstützung eines gesamten Teams
Ohne ein gemeinsames Bild der Problemlage(n)
einschließlich des Vorgesetzten. Die Fokussie-
gibt es keine guten Lösungen. Deshalb müssen
rung auf gemeinsame Ziele und der konstruktive
die Probleme in all ihren Facetten erfasst werden:
Umgang miteinander stehen im Vordergrund.
Wer sieht welche Probleme? Wie und in welcher
Emotionale Prozesse werden nicht ausgeklam-
Reihenfolge müssen sie angegangen werden? Die
mert, denn ihre Einbindung und Aufarbeitung
Teammitglieder verständigen sich auf Ziele und
bestimmen wesentlich den Erfolg.
Vorgehensweisen.
Zusammenarbeit im Team funktioniert nur in
Phase 3: Analyse und Erprobung
einem verbindlich festgelegten Rahmen. Das Ziel
der Teamentwicklung besteht darin, dass sich die Diese Phase ist durch Analyse, Planung und Um-
Teammitglieder auf diesen Rahmen in fachlicher, setzung gekennzeichnet. Lösungen werden er-
sozialer und emotionaler Hinsicht einigen. Diesen probt und die daraus resultierenden Erfahrungen
Einigungsprozess stossen wir an und steuern ihn fliessen zurück in den Entwicklungsprozess. Er-
über mehrere Phasen. fahrungsgemäß kommt es in dieser Phase zu
Phase 1: Vorbehalte aufnehmen Konflikten. An diesem Punkt wirken wir vermit-
telnd und zeigen auf, wie Gespräche konstruktiv
Entscheidend ist der Einstieg in den Prozess; er geführt und Konflikte gelöst werden können.
ist oft von Bedenken, Misstrauen, Vorbehalten
Abschluss: Reflexion und Bewertung
und Ängsten gekennzeichnet. Diese Bedenken
müssen aufgenommen werden: Welche Vorbehal- Die Teamentwicklung endet mit der Reflexion
te (gegenseitig oder bzgl. des Prozesses) existie- der vergangenen Phasen und der Ergebnisbewer-
ren? Wie kann man mit ihnen umgehen und tung durch alle Beteiligte. Etwa ein halbes Jahr
trotzdem voran kommen? Was darf im Prozess später schließt sich eine Nachhaltigkeitsprüfung
auf gar keinen Fall passieren? Was würde auf im Sinne einer Endbewertung des Entwicklungs-
wachsendes Vertrauen hindeuten? Am Ende ste- prozesses an.
hen Vereinbarungen, wie das Miteinander im
Prozess aussehen soll.
ZIELGRUPPE METHODEN FORMAT
Arbeits- oder Projektgruppen, Moderierter Austausch, Einzel-, Teamentwicklung, Dauer nach
Abteilungen, Teams Paar- und Gruppenarbeit, Diskus- Vereinbarung
sionen, Übungen, Analysen, Ar-
ANZAHL beitsunterlagen, Hausaufgaben COACHES
bis zu 14 Personen: 1 Coach Christina Bruchmann und
bis zu 30 Personen: 2 Coaches Thomas Grage
8Es gehört oft mehr Mut dazu, seine Meinung zu ändern
als ihr treu zu bleiben.
Friedrich Hebbel (1813 - 1863)
Konflikt-Coaching
Konflikte mit professioneller Hilfe lösen
Der professionelle Umgang mit Konflikten ist das Um eine nachhaltige Konfliktlösung zu erreichen,
zentrale Thema im Konfliktcoaching. Es richtet analysieren wir genau die Konfliktgeschichte, die
sich sowohl an Führungskräfte, die Konfliktge- Hintergründe und Ursachen sowie die sozialen
spräche führen müssen, als auch an Streitende, und emotionalen Wirkzusammenhänge. Wir re-
die externe Unterstützung zur Beilegung ihres flektieren den bisherigen Umgang mit dem Kon-
Konflikts in Anspruch nehmen wollen, sollen flikt und arbeiten an einer konstruktiven Haltung
oder müssen. gegenüber dem Konflikt.
Die Erfahrung zeigt, dass eine vorschnelle Kon- Letztendlich muss der Konflikt in der richtigen
fliktlösung meistens zu kurz greifen, da der Kon- Art und Weise angesprochen werden. Übungen,
flikt häufig komplex und die Konfliktursachen Anregungen und Tipps, wie die Ansprache in
vielschichtig sind. konstruktiver und nicht-verletzender Form erfol-
gen kann, runden das Konfliktcoaching ab.
Das Ziel des Coachings besteht darin, innerhalb
von 4-5 Sitzungen eine nachhaltige Konfliktlö- Inhalte des Konfliktcoachings
sung zu finden und diese tragfähig umzusetzen.
• Betrachtung der Konfliktgeschichte
Es geht es darum, gewohnte Denk- und Verhal-
• Analyse der Konflikthintergründe
tensmuster zu hinterfragen und alternative Denk-
• Reflexion des eigenen Konfliktverhaltens
und Verhaltensweisen zu entwickeln. Dazu ge-
• Entwicklung alternativer Verhaltensstrategien
hört, bisher sicher Geglaubtes in Frage zu stellen,
• Einübung konstruktiver Kommunikation
die Perspektive immer wieder zu wechseln, neue
Dinge auszuprobieren und die Bereitschaft, an
der eigenen Haltung zu arbeiten.
ZIELGRUPPE METHODEN FORMAT
Führungskräfte, Streitende Einzel-, Paar- oder 4-5 Termine á 2 Std. oder nach
Gruppengespräche individueller Vereinbarung
ANZAHL
1 - 4 Personen COACHES
Christina Bruchmann oder
Thomas Grage
9Unsere Referenzen
Zufriedene Kunden
• ALSTOM Power Systems GmbH, Mannheim • Polizei im Land Hessen
• Bosch Thermotechnik, Wetzlar • Regierungspräsidium Darmstadt
• Bundeskriminalamt, Wiesbaden • Regierungspräsidium Giessen
• Wohngenossenschaft WohnSinn eG, Darmstadt • RKW Hessen, Eschborn
• COPiTOS GmbH, Frankfurt • s.Oliver GmbH & Co. KG, Rottendorf
• Deutsches Rotes Kreuz, Frankfurt a. M. • Sana Klinikum GmbH, Offenbach
• Haus Waldeck, Stadt Griesheim • Schwab Versand GmbH, Hanau
• Hess. Amt für Versorgung + Soziales, Darmstadt • Staatstheater Darmstadt
• Hess. Landesarchiv, Marburg • Stadt Bad Homburg v. d. Höhe
• Hess. Ministerium des Innern, Wiesbaden • Stadt Hanau
• Hochschule Rhein-Main, Wiesbaden • Stadt Heidelberg
• INBAS GmbH, Frankfurt am Main • Stadt Offenbach
• Johanniter e.V., RV Darmstadt-Dieburg • Statistisches Landesamt Hessen, Wiesbaden
• Landeshauptstadt Stuttgart • Techn. Hochschule Mittelhessen, Giessen
• Landkreis Darmstadt-Dieburg, Darmstadt • Wetteraukreis, Friedberg
• Landkreis Offenbach, Dietzenbach • Woco Industrietechnik GmbH,
• Main-Kinzig-Kreis, Gelnhausen Bad Soden-Salmünster
• Merck KGaA, Darmstadt
• Neckar-Odenwaldkreis, Mosbach Mehr unter www.bruchmann-und-grage.de
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Fax: 06151 429 89 61
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Mail: info@bruchmann-und-grage.de
Inselstr. 17
Web: www.bruchmann-und-grage.de
64287 Darmstadt
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