Die besten Diversity Hacks - Konkrete Tipps für Vielfalt und Inklusion in der Personalpraxis - EAF Berlin
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Die besten
Eine Publikationsreihe
des Bundesverbandes
Diversity Hacks
der Personalmanager
Konkrete Tipps für Vielfalt und Inklusion
in der Personalpraxis
Vorwort
Inhalt
Black Lives Matter, gestiegene Erwartun- Vielfalt und Inklusion zusammenzutra-
3 Vorwort gen von Talenten und Investor*innen und gen. In dieser Broschüre finden Sie 23
nicht zuletzt die Kontakt-Minimierung im gute Praxisbeispiele, mit denen Sie noch
5 Zehn Jahre Dynamic Gender Index des BPM zur Stärkung einer Zuge der Covid-Krise – ein Arbeitsumfeld heute starten können. Vieles davon kostet
Geschlechtergerechtigkeit zu schaffen, in dem sich die Mitarbeiter*in- wenig, hilft aber viel! Auch wenn die Res-
nen zugehörig und in ihrer Individualität sourcen in vielen Unternehmen gerade
6 10-Punkte-Plan für Geschlechtergerechtigkeit des BPM wertgeschätzt fühlen, ist heute wichtiger eingeschränkt sind, können Sie mit diesen
denn je. Hacks trotzdem zu einer inklusiven Kultur
8 Organisationskultur verändern Vielfalt im Unternehmen kann nicht auf beitragen.
mit den folgenden Praxisbeispielen: Springer Nature, Deutsche Bahn AG, dem Papier verordnet werden, sondern
Max-Planck-Gesellschaft, Hays AG und Deutsche Telekom AG. muss in einer offenen und fehlertoleran- Was zeichnet für uns einen Hack aus?
ten Arbeits- und Teamkultur ganz praktisch
14 Perspektiven wechseln gelebt werden. HR spielt eine wichtige – Köpfchen statt Kröten:
mit den folgenden Praxisbeispielen: Schott AG, SMA Solar Technology AG und Rolle, um hier die Rahmenbedingungen zu Mit wenig Budget umsetzbar
Porsche AG. setzen. Deshalb haben wir sie gesucht und – Heute statt morgen:
gefunden: die mutigen Macherinnen und Kurzfristig implementierbar
19 Sichtbarkeit schaffen kreativen Pioniere, die den Business Case – Ausprobieren statt Zerreden:
mit den folgenden Praxisbeispielen: Deutsche Bahn AG, Novartis Deutschland und für Diversity & Inclusion mit Herzblut in Im kleinen Pilotbereich testbar
Ben & Jerry's. ihren Unternehmen umsetzen. – Funkeln statt Schema F:
Die Fachgruppe Diversity & Inclusion des Ungewöhnliche Lösungswege gehend
22 Inklusive Teamarbeit stärken Bundesverbands der Personalmanager – Schwarm statt Monopol:
mit den folgenden Praxisbeispielen: BASF am Standort Frankfurt, EAF Berlin, und die EAF Berlin haben die Mitglieder Für andere nachahmbar
Volkswagen AG Kassel, SAP SE, TUI AG und Volkswagen AG. beziehungsweise Firmenpartner auf- – Präzision statt Leierkasten:
gerufen, ihre konkreten Tipps für mehr Mit wenigen Worten beschreibbar
31 Ausblick
Cover-Foto: gettyimages/Harbucks
4 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 5
Zehn Jahre Dynamic Gender Index
des BPM zur Stärkung einer
An alle Personaler*innen, Diversity Mana- Und noch ein Tipp zum Start: Probieren
ger*innen und Change Agents – diese
Broschüre ist für Sie! Sie finden hier Hand-
Sie doch den Dynamic Gender Index des
BPM aus – er feiert gerade zehnjähriges
Geschlechtergerechtigkeit
lungshilfen zur Umsetzung neuer Maßnah- Jubiläum, ist aber angesichts des neuen
men, Good-Practice-Praxisbeispiele aus gesetzlichen Rahmens zur Frauenquote
verschiedenen Unternehmen und hoffent- aktuell wie nie!
lich den ein oder anderen Aha-Moment!
Wer hätte das gedacht – der Dynamic Gen- Mit der Anwendung des DGI und des
der Index (DGI) des BPM feiert in diesem 10-Punkte-Plans konnte FrieslandCampina
Jahr sein zehnjähriges Jubiläum. Bereits Germany einen Frauenanteil von 30 % im
Die Autor*innen 2010 hat der BPM die Forderung nach einer Top-Management kurzfristig erreichen und
Flexi-Quote für mehr Geschlechtergerech- auch über Jahre halten.
tigkeit in seiner Mitgliederversammlung Alles rund um den DGI kann unter https://
gefordert. Mit dem DGI und einem 10-Punk- www.bpm.de/sites/default/files/bpm_
te-Plan hat der BPM Unternehmen auch service_geschlechtergerechtigkeit.pdf
eine praktische Handlungsempfehlung weiterhin eingesehen und genutzt werden.
gegeben, wie Frauenförderung mit messba- Herzlichen Glückwunsch, lieber DGI, und
ren und selbstverpflichtenden Zielen realis- auch der Arbeitsgruppe „Women up!“ – das
Dr. Katharina Schiederig Cawa Younosi tisch und erfolgreich vorgenommen werden Thema war noch nie so aktuell wie heute.
Leitung der BPM-Fachgruppe stellv. Leitung der BPM-Fachgruppe kann. Über 500 Unternehmen und Persona-
D&I D&I, BPM-Präsidiumsmitglied ler*innen haben über die Zeit von diesem Viel Erfolg und Spaß bei der Anwendung!
Global Diversity & Inclusion Lead Personalleiter Deutschland Tool und dem Vorgehen Gebrauch gemacht
Merck Group SAP SE und Erfolge erzielt.
Fotos: SAP/Amin Akhtar, EAF Berlin/Verena Brüning
Foto: Quadriga Media Berlin GmbH/Jana Legler
Tina Weber Kathrin Mahler Walther Hanna Völkle Malte Hansen
Director Geschäftsführerin & Vorstand Senior Expert BPM-Präsidiumsmitglied
EAF Berlin EAF Berlin EAF Berlin HR Direktor
ISS Communications GmbH
Die besten Diversity Hacks // 7
10-Punkte-Plan für
Geschlechtergerechtigkeit des BPM
Mit dem 10-Punkte-Plan hat die Arbeits- 1. Allgemeine Bewusstseinsschärfung 3. Aufmerksamkeit/Sensibilisierung 5. Interne Umfeldanalyse 7. Die Selbstverpflichtung („Plan“) 9. Evaluation der Maßnahmen
gruppe „Women up!“ Hinweise für die des Top-Managements herstellen („Check“)
zielgerichtete Weiterentwicklung der – Warum ist Geschlechtergerechtigkeit – Chancen und Risiken für das eigene – Parameter und Einflussfaktoren des
Geschlechtergerechtigkeit entwickelt. In sinnvoll und wichtig? – Frühzeitige Einbindung des Top- Unternehmen ausarbeiten und Frauenanteils bestimmen – Evaluation der Einzelmaßnahmen an-
zehn Schritten werden Handlungsanlei- – Nutzen von Diversity/Vielfalt im Managements sichtbar machen (SWOT) – Über den Dynamic Gender Index (DGI) hand der vorgenommenen Erfolgs-
tungen für die Praxis formuliert. Top-Management – Einbindung weiterer Führungskräfte – Geschlechtergerechtigkeit ist au- den zukünftigen Frauenanteil als Ziel- kriterien
– Demografische Entwicklung und und Fachbereiche wie Unternehmens- thentisch in die Unternehmenskultur größe bestimmen – Stetige Messung von Verhalten und
das Ausschöpfen aller Potenziale im kommunikation, Marketing etc. neben eingebettet – Realistischen Zeithorizont bestimmen Ergebnissen
Talent-Management-Prozess Personal – Zielfestlegung kommunizieren
6. Situationsanalyse – Ressourcen- und Budgetplanung für 10. Anpassung der Maßnahmen
2. Vorteile für das eigene 4. Verknüpfung mit der Unternehmens- den Maßnahmen-Mix („Act“)
Unternehmen und Personalstrategie herstellen – Definition des Bereichs, in dem der – Frühzeitig Evaluationsschritte und
Frauenanteil gesteigert werden soll Erfolgskontrolle festlegen – Durchführung von Anpassungen
– Markt- und Wettbewerbsanalyse – Einbettung der Geschlechtergerech- (Führungsebene, Standort, Gesamtun- und/oder Veränderungen von
– Chancengleichheit/Geschlechter- tigkeit in die Strategie ermöglichen, ternehmen etc.) 8. Konzeptentwicklung und Maßnahmen
gerechtigkeit zunehmend Rating- z.B. in die Employer-Branding-Strate- – Feststellung des derzeitigen Frau- Zusammenstellung des – Aufnahme von weiteren Maßnahmen
Kriterium gie und Talent-Management-Strategie enanteils im definierten Bereich Maßnahmen-Mix („Do“) – Festlegung eines langfristigen
– Imageanalyse im Kontext des – Prüfung der Rahmenbedingungen Standards (in Anlehnung an „Plan“
Employer Branding im Unternehmen, z.B. Werte-Kodex / – Ableitung eines geeigneten Maß- gemäß Punkt 7)
– Mögliche Wettbewerbsvorteile gegen- Code of Conduct / Compliance nahmen-Mix (Mentoring, Förderpro-
über Konkurrenten ausarbeiten gramme, Austausche, Vorgaben im
Performance Management verankern,
Monitoring im Stellenbesetzungspro-
zess etablieren etc.)
– Ausprobieren und Learning by Doing
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Organisationskultur verändern
1. DEI KALENDER – EIN PRAXISBEISPIEL VON SPRINGER NATURE 2. LEITFADEN FÜR GESCHLECHTERSENSIBLE SPRACHE – EIN PRAXISBEISPIEL DER
DEUTSCHEN BAHN
Motto: Täglich an Vielfalt erinnern – Diversity-Tag Eintrag weiterführende Mitarbeiter*innen-Netzwerke. Außerdem Motto: Sprachliche Schubladen öffnen ob Sie vom halb leeren oder halb vollen Best Practice: Sprache formt unser Den-
Plug-In Diversity-Kalender Informationen und Links. Neben Aufklä- IT-Kenntnisse zur Erstellung des Files. Zeit- Glas sprechen. Diese einfachen Beispiele ken und unsere Wirklichkeit. Formulie-
rung und Sensibilisierung erleichtert das kapazitäten, um die Informationen einzu- Wirkung: Sprache, ob geschrieben oder lassen sich auch auf das menschliche rungen wie z.B. „das starke/schwache
Wirkung: Beim Outlook-Check sehen Wissen über Feiertage die internationale pflegen. gesprochen, arbeitet mit Bildern. Eine Miteinander übertragen. Wie reden wir Geschlecht“, der „Mutter-Kind-Raum“ oder
Mitarbeiter*innen auch, welcher Feiertag Zusammenarbeit. Nicht nur in der Pla- Sensibilität dafür zu entwickeln, wie wir übereinander? Welche Bilder nutzen wir auch die Nutzung der männlichen Form
oder Diversity-Tag heute stattfindet – und nung, auch in der Kommunikation: Wer Best Practice: Als Grundlage für den diese Bilder in unserer Sprache diskri- dafür? Wen schließen wir dabei ein und für alle Personen zeichnen bestimmte
zwar international und für verschiedene im Gespräch darauf Bezug nimmt, kommt jeweiligen Diversity-Kalender kann auch minierungsfrei einsetzen können, ist ein wen (unbewusst) aus? Ein Leitfaden kann Bilder in unseren Köpfen und tragen zu
Religionen. Damit werden sie sensibili- sich schneller näher. der Vielfalts-Kalender der Charta der Viel- Lernprozess. Ein Leitfaden für geschlech- dabei helfen, eigene Sprach- und Sprech- unbewussten Vorurteilen und zu Diskrimi-
siert und zugleich unterstützt, denn gut falt dienen. Die Termine können dann auf tersensible Sprache kann diesen Prozess routinen bewusst zu reflektieren und sich nierungen am Arbeitsplatz bei. Deshalb
informiert lässt es sich noch besser mit Benötigte Ressourcen: Informatio- die jeweiligen Länder und Diversity-Di- begleiten. an der ein oder anderen Stelle neue, hat das Diversity Management der Deut-
Kund*innen und Kolleg*innen in einem nen über Feiertage, am besten durch mensionen angepasst werden, die im einladende statt ausschließender Bilder schen Bahn einen Leitfaden für geschlech-
globalen Unternehmen kommunizieren. Einbindung von Niederlassungen in eigenen Unternehmen besonders wichtig Beschreibung: Ob innen oder nach anzueignen. Sprache ist gesellschaftli- tersensible Sprache entwickelt. Dieser soll
den verschiedenen Ländern sowie sind. außen, ob im beruflichen oder priva- cher Spiegel. In einer Organisation, einem den Mitarbeitenden aufzeigen, wie Spra-
Beschreibung: Das Diversity, Equity ten Kontext: Wir alle kommunizieren mit Team, in dem das Zugehörigkeitsgefühl che diskriminierend wirken kann und wie
and Inclusion-Team des globalen Wis- unseren Mitmenschen. Die Sprache, die aller gestärkt werden soll, kann Sprache diese wiederum für die Vermeidung von
senschaftsverlags Springer Nature hat in Begriffe, die wir dazu nutzen, sind zum Brücken bauen und Gemeinsamkeiten ver- Stereotypen und Vorurteilen sowie für das
Zusammenarbeit mit den Niederlassungen einen kontextabhängig, zum anderen sind deutlichen. Schaffen eines inklusiven Arbeitsklimas
und den Mitarbeiter*innen-Netzwerken sie aber auch Ergebnis unserer Sozialisa- genutzt werden kann.
einen umfangreichen Kalender entwickelt, tion und der Lebenswirklichkeit, die uns Benötigte Ressourcen: Mut, die Macht
der internationale öffentliche und religi- bekannt ist. Ein bekanntes Beispiel dafür, der eigenen Sprache zu erkennen und für
öse Feiertage sowie Diversity-Feiertage dass bildliche Sprache ganz konkrete Wir- geschlechtersensible Kommunikation zu
anzeigt. Der Kalender steht allen Mitar- kungen erzielen kann, wäre der Elefant, nutzen.
beiter*innen als Outlook-File zur Verfü- an den Sie jetzt nicht denken sollen. Oder
gung und kann unkompliziert importiert
werden. Wer sich für mehr interessiert,
erhält beim Klick auf den entsprechenden
Foto: gettyimages/inewsistock
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3. DIVERSITY-CHECKLISTE FÜR VERANSTALTUNGEN – 4. WORKSHOPS UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG ZUSAMMENBRINGEN
EIN PRAXISBEISPIEL DER MAX-PLANCK-GESELLSCHAFT
Motto: Tu Gutes und mach eine Check- Räume und Veranstaltungen. Gute Erfah- sexueller Orientierung oder Alter, ist fes- Motto: Passgenaue Diversity-Angebote Workshops für z.B. Führungskräfte und Benötigte Ressourcen: Genügend zeitli-
liste daraus rungen und gelungene Praxiserfahrungen ter Bestandteil aller Angebote der Planck gemeinsam entwickeln Management einfließen und mit organisa- chen Vorlauf und Menschen, die die Kon-
zu bündeln und etwa in einer Checkliste Academy. Die in der Checkliste aufgeführ- tionseigenen Anknüpfungspunkten verse- zeption von Vielfalts-/Diversity-Angeboten
Wirkung: Ob bei internen oder externen festzuhalten, macht dieses Wissen ver- ten Standards sollen bei zentralen und Wirkung: Wenn Inhalte und Formate eines hen werden. Wenn dann Entscheider*in- ggf. auch gemeinsam mit externen Anbie-
Veranstaltungen, egal welcher Größenord- schiedenen Akteursgruppen innerhalb institutseigenen Veranstaltungen Anwen- Diversity-Angebots mit verschiedenen nen abgeholt sind, ist es sinnvoll, sich in ter*innen gestalten möchten.
nung, kann eine praxiserprobte Checkliste, einer Organisation zugänglich. dung finden und bieten konkrete Anwen- Zielgruppen innerhalb einer Organisation Anlehnung daran ein Format (z.B. Vortrag/
die für Änderungen und Erweiterungen dungstipps zur Durchführung inklusiver entwickelt werden, können die Akzeptanz Lunch-and-Learn) für alle Beschäftigten Best Practice: Um dem Thema „Unbe-
offen ist, Fehler vermeiden und Gelunge- Benötigte Ressourcen: Neben einer und diversitätsgerechter Veranstaltungen. sowie die nachhaltige Verankerung der zu überlegen. Dieses stufenweise, aktive wusste Denkmuster” als Organisation
nes in der Veranstaltungsplanung wieder- Excel-Liste (auch auf dem Papier oder Die Handreichung unterliegt ständigen Themen verbessert werden. Einbinden von Mitgliedern innerhalb der gerecht zu werden, wird klar, dass es nicht
hol- und nachahmbar machen. Cloud-basiert machbar) vor allem Empa- Erweiterungen. Organisation verbessert nicht nur die mit einem Workshop für eine einzelne Ziel-
thievermögen und Lust, Wissen zu teilen. Beschreibung: Einzelne Workshops für Passgenauigkeit des inhaltlichen Ange- gruppe getan ist. Gemeinsam mit externer
Beschreibung: Veranstaltungen – ob pres- Variante: Die Deutsche Bahn hat eine verschiedene Zielgruppen können der bots, sondern stiftet zugleich ein größeres Begleitung kann ein erster Probelauf (Pilot)
sewirksam auf großer Bühne oder qua- Best Practice: Die Max-Planck-Gesell- „Checkliste für Diversity-Freundlichkeit” Auftakt für einen breiter angelegten Orga- Maß an Akzeptanz und Zugehörigkeits- evaluiert und können nächste Schritte im
lifizierende Fortbildungen für Mitarbei- schaft hat 2020 eine DIVERSITY-Check- entwickelt. Anhand von Leitfragen kann nisationsentwicklungsprozess hin zu mehr gefühl bei den verschiedenen Zielgrup- D&I-Prozess besprochen werden, in den
tende – leben davon, dass die anvisierten liste entwickelt. Diese Checkliste wurde bei der Entwicklung neuer (bzw. bei der Vielfalt sein. Es bietet sich an, einen ersten pen im Unternehmen. Es bietet sich auch sich die Workshops einbetten. Das „Hand-
Zielgruppen daran teilnehmen können. zur besseren Planung und Durchführung Revision bestehender) Produkte und Pro- Testlauf eines Workshops z.B. zum Thema an, bestehende Mitarbeitenden-Initiati- in-Hand” von verschiedenen Akteursgrup-
Der Prozess des Einladens beinhaltet aller- inklusiver Trainings und diversitätsgerech- zesse geprüft werden, inwieweit Vorurteile Unconscious Bias etwa für Teilnehmende ven aktiv dazuzuholen. Ganz getreu dem pen und der Raum für ein iteratives, wohl
dings mehr als das Versenden eines Ter- ter Veranstaltungen in der MPG erstellt. und Zuschreibungen hier Eingang finden. aus dem HR-Bereich zu konzipieren und Motto „Diversity is being invited to the überlegtes Vorgehen können am Ende
mins und einer Agenda. Vielmehr muss in Die MPG ist eine Organisation der Viel- Ziel sind diskriminierungsfreie Produkte aktiv deren Feedback zu den Inhalten party. Inclusion is being asked to dance.” organisationskulturellen Mehrwert stiften,
der Konzeption, Planung und Umsetzung falt, die die Diversität ihrer Mitarbeiten- und Prozesse, die Diversity im Unterneh- und zum Format einzuholen. Dies kann (Vernā Myers). der dynamisches Bias-sensibles Potenzial
sowie Nachbereitung einer Veranstaltung den schätzt und sich aktiv für ein inklusi- men befördern. Die Checkliste kann für dann wiederum in die Konzeption eines hat.
die Unterschiedlichkeit von Einzelnen ves und chancengerechtes Arbeitsumfeld Produkte/Prozesse aller Art angewendet
Berücksichtigung finden. Inklusive statt einsetzt. Die inklusive und chancenge- werden, bietet sich aber besonders bei
exklusiver Zugänge sind gefragt, wenn rechte Teilhabe aller Mitarbeitenden, Instrumenten und IT-Anwendungen im
wir Vielfalt in Organisationen im wahrs- unabhängig von Geschlecht, körperlicher Personalmanagement an.
ten Sinne des Wortes Raum geben wol- oder physiologischer Beeinträchtigung,
len. Dies gilt im Übrigen auch für virtuelle ethnischer/sozialer Herkunft, Religion,
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5. D&I DASHBOARD – EIN PRAXISBEISPIEL DER HAYS AG 6. KARRIERE MIT KINDERN – EIN PRAXISBEISPIEL DER DEUTSCHEN TELEKOM AG
Motto: Interne Transparenz für D&I-Daten Benötigte Ressourcen: Personaldaten sowohl für das ganze Unternehmen als Motto: Karriere mit Kindern verändern, dass mehr flexible Arbeitsmo- unterstützt wird, werden Einführungs-,
schaffen und Ressourcen zur Visualisierung. auch für den individuellen Unternehmens- delle auch in Führungspositionen akzep- Reflexions- und Abschlussseminare sowie
bereich jedes Mitglieds des Top-Manage- Wirkung: Individuelle Förderung von tiert und umgesetzt werden. Damit wird ein eintägiges Netzwerktreffen in der
Wirkung: Transparenten Überblick über Best Practice: Die Hays AG erstellt seit ments. Anfangs wurde die Übersicht – weiblichen und männlichen Fach- und u.a. ein wesentlicher Beitrag zur Erhöhung Großgruppe und unter Einbeziehung von
die Entwicklung des Frauenanteils im 2018 interne Gender Diversity Dash- basierend auf SAP-Daten – in Excel erstellt, Führungskräften in der frühen Familien- des Anteils von Frauen in Führungspositio- Multiplikator*innen durchgeführt. Darüber
Unternehmen schaffen, internen Wettbe- boards, die einen Überblick über die inzwischen sind die Dashboards tagesak- phase sowie Förderung der Akzeptanz nen geleistet. hinaus erhalten die Mentees Trainingsein-
werb um die besten Ergebnisse mobilisie- Geschlechterverteilung auf allen Hierar- tuell abrufbar. So können die Entwicklun- gegenüber einer lebensphasenorientier- heiten zu folgenden Themen: Manage-
ren. chieebenen sowie im Rahmen von Beför- gen regelmäßig ausgewertet und kommu- ten Personalpolitik. Benötigte Ressourcen: Organisation ment der Elternzeit, flexible
derungen, Einstellungen und Kündi- niziert werden. des Mentoring und der entsprechenden Arbeits(zeit)modelle, Resilienz, Potenzial-
Beschreibung: Um D&I-Ziele zu errei- gungen geben. Die Auswertung erfolgt Beschreibung: Das Programm besteht aus Begleitseminare aus dem Personalbereich analyse, Karriereplanung, Selbstmarketing,
chen und z.B. den Frauenanteil in Führung einem eigens für diese Zielgruppe konzi- heraus oder mit externer Begleitung (bei Networking und Konfliktmanagement.
zu steigern, ist es wichtig, den Fortschritt pierten Mentoring-Programm, das gezielt der Deutschen Telekom AG z.B. durch die
zu dokumentieren und zu visualisieren. Fragen und Themen dieser Lebensphase EAF Berlin).
Dies kann in Form eines D&I Dashboards in den Blick nimmt. So können Fach- und
geschehen, z.B. in Excel, PowerPoint oder Führungskräfte vor, während oder kurz Best Practice: Die Deutsche Telekom
in Software-Lösungen wie Visier oder Tab- nach der Elternzeit von erfahrenen Men- AG bietet bereits seit 2013, aktuell im
leau. Hier können auch die Führungskräfte tor*innen beraten und durch gezielte Trai- 4. Durchlauf, ein 20-monatiges Mento-
oder alle Mitarbeitenden Zugang zu den ningseinheiten gefördert werden. Darü- ring-Programm für 20 bis 30 Tandems an.
entsprechenden Daten erhalten. Der Ver- ber hinaus wird das Umfeld der Fach- und Die Zielgruppe sind weibliche und männ-
gleich zwischen den Unternehmensberei- Führungskräfte, wie die jeweiligen Vorge- liche Führungs(nachwuchs)kräfte vor, wäh-
chen regt zum internen Wettbewerb an. setzten, Personalverantwortlichen, weitere rend oder kurz nach der Elternzeit. Neben
Führungskräfte und Interessensvertretun- der individuellen Arbeit im Tandem, die
gen, einbezogen. Dadurch wird darauf durch einen Mentoring-Reader mit Infor-
eingewirkt, das Mindset dahingehend zu mationen, Übungen und Arbeitsblättern
Foto: gettyimages/NicoElNino
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Perspektiven wechseln
7. LISTENING SESSIONS – EIN PRAXISBEISPIEL ZUR THEMATISIERUNG VON RASSISMUS 8. MITMACHEN STATT MITGEMEINT SEIN – EIN PRAXISBEISPIEL FÜR FLEXIBLES
ARBEITEN IN DER PRODUKTION
Motto: Black Lives Matter im Unterneh- Best Practice: Viele Unternehmen haben Listening Sessions können auch als Ini- Motto: Ausprobieren ist wie Planen, nur also z.B. Mitarbeiter*innen, Vorgesetzte Best Practice: Im öffentlich geförderten
men aufgreifen im Zuge der „Black Lives Matter”-Pro- tialzündung für die Bildung eines Mitar- krasser und Sozialpartner*innen, an einen Tisch Projekt „Flexibilität und Vielfalt fördern“
teste Listening Sessions organisiert, bei beiter*innen-Netzwerks dienen. Generell zu bringen, kostet definitiv mehr Zeit. Die- sollen flexible und vereinbarkeitsfreund-
Wirkung: Raum zur Thematisierung von denen von Rassismus betroffene Mitar- bieten sich solche Listening Sessions zu Wirkung: Ein klassischer Projektablauf ses partizipative Vorgehen bietet aber die liche Arbeits(zeit)modelle entwickelt wer-
Rassismuserfahrungen schaffen und den beitende über ihre Erfahrungen spre- den verschiedenen Diversity-Dimensionen sieht vor, dass vor der Einführung einer Chance auf nachhaltige und von den ver- den, die Fachkräfte im direkten Bereich
Mitarbeitenden signalisieren, dass ihre chen und andere ihnen zuhören konnten. an, um von den Erfahrungen der Mitar- neuen Idee oder eines Tools alle Verant- schiedenen Beteiligten akzeptierte Ergeb- halten und gewinnen sowie Chancenge-
jeweiligen Erfahrungen im Unternehmen Diese vielfach virtuellen Meetings waren beitenden zu lernen und darauf aufbau- wortlichen das Projekt lange und ausgie- nisse. Mit einem breiten Projektteam oder rechtigkeit fördern können. Von Anfang an
ernst genommen werden. z.T. als offene Foren, Panel-Diskussionen end Diversity-Maßnahmen entwickeln zu big planen. Wie wäre es, wenn wir flexible einem übergreifenden Steuergremium kamen in diesem Projekt zuständige Füh-
oder „Ask Us Anything” angelegt. Solche können. Arbeitszeitmodelle nicht für, sondern mit kann neben der theoretischen Planung rungskräfte, Betriebsrät*innen, Persona-
Beschreibung: Die „Black Lives Mat- den Mitarbeiter*innen konzipieren, aus- auch das praktische, evaluierte Ausprobie- ler*innen, Diversity Management und vor
ter”-Bewegung hat weltweit die Aufmerk- probieren und dann erst implementieren? ren in die Wege geleitet werden. Iteration allem Mitarbeiter*innen aus der Fertigung
samkeit auf rassistische Diskriminierung und Partizipation können sich auf mittlere zusammen, um Bedarfe zu analysieren und
gelenkt. Nicht-Weiße Mitarbeitende Beschreibung: Diejenigen, die neue Frist bezahlt machen: Fachliche Unterstüt- gemeinsame Lösungsansätze zu erarbei-
machen am Arbeitsplatz und außerhalb Arbeitszeitmodelle aufsetzen, müssen zer*innen haben Sie jedenfalls bereits an ten. Dabei wurden sie extern von der EAF
diskriminierende Erfahrungen, über die nicht zwingend selbst von der Einführung Bord und interne Projektkommunikation ist Berlin begleitet und beraten.
sich das Unternehmen bewusst werden dieses Modells betroffen sein. In moder- auch gesichert.
sollte. Weiße Mitarbeitende möchten mehr nen Organisationen, in denen es partiku-
über die Erfahrungen ihrer Kolleg*innen lare, fachliche Zuständigkeiten und viel Benötigte Ressourcen: Zeit, Fehlerto-
lernen und erfahren, wie sie sich als Unter- Zeit- und Effizienzdruck gibt, reden wir im leranz und Mut, innerhalb der eigenen
stützer*innen („Allies”) verhalten können. Arbeitsalltag wenig mit- und viel überei- Organisation andere Perspektiven zuzulas-
nander. Zu Projektbeginn alle Beteiligten, sen und anzuerkennen.
Benötigte Ressourcen: Organisation
eines virtuellen oder persönlichen
Meetings.
Foto: gettyimages/Nalinee Supapornpasupad
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9. AUSTAUSCHPROGRAMM FÜR MITARBEITER*INNEN-KINDER – 10. INTERKULTURELLES KOCHBUCH – EIN PRAXISBEISPIEL DER SMA SOLAR
EIN PRAXISBEISPIEL DER SCHOTT AG TECHNOLOGY AG
Motto: Verbundenheit über Ländergren- internationalen Zusammenhängen verbes- Best Practice: SCHOTT goes Family, so Motto: #diversitycookbook Best Practice: Bei der SMA Solar Tech- einzureichen. Die Teams von HR und Cor-
zen hinweg – Familienanschluss inklusive sern und die länder- und kontinentüber- nennt sich das Austauschprogramm, das nology AG waren 2020 alle Mitarbeiten- porate Communications erstellten daraus
greifende Unternehmensverbundenheit sich an die Kinder der SCHOTT-Mitar- Wirkung: Lust auf internationalen Aus- den aufgefordert, ihre Lieblingsrezepte im ein internationales Kochbuch mit jeweili-
Wirkung: Zwar schafft die Digitalisierung stärken. Für Mitarbeitende kann es inter- beiter*innen richtet. Seit dem Start des tausch machen, Gesprächsanlässe bieten, Enterprise Social Network mit Foto vom gen Geschichten aus den Niederlassungen
einige nationale Grenzen in der Zusam- nationale Kontakte und den Zugang zu Programms im Jahr 2014 haben bereits Hemmnisse abbauen. fertig zubereiteten Gericht, dem Koch / und Standorten.
menarbeit in internationalen Teams ab. einem standortübergreifenden Netzwerk mehr als 200 Kinder weltweit teilgenom- der Köchin und der Rezeptbeschreibung
Dennoch ersetzt wohl nichts die Erfahrung bedeuten und für die teilnehmenden Kin- men. Die Jugendlichen verbringen ins- Beschreibung: Liebe geht durch den
der persönlichen Begegnung und des der/Jugendlichen kann es eine der ersten gesamt vier Wochen zusammen, zwei in Magen, Vielfalt natürlich auch! Ein echter
Gefühls, an einem anderen Ort willkom- interkulturellen Erfahrungen bedeuten. ihrem Heimatland und zwei im Land der Klassiker unter den Diversity-Maßnahmen:
men zu sein. Häufig ist es diese Erfahrung, In jedem Fall zahlt diese Idee auf mehre- Gastfamilie, ganz im Sinne der Connec- das internationale Kochbuch mit Rezep-
die zum Perspektivwechsel anregt. ren Ebenen des nachhaltigen Diversity ted Company. SCHOTT übernimmt die ten aus dem eigenen Unternehmen! Ziel
Managements gleichzeitig und exponen- Reiseorganisation sowie die Kosten für die ist es, Menschen zusammenzubringen, zu
Beschreibung: Insbesondere in größeren tiell ein. An- und Abreise, Visa- und Impfgebühren. lernen, wie in unterschiedlichen Ländern
Unternehmen mit internationalen Teams In den vergangenen Jahren wurden unter gekocht wird und was die Mitarbeitenden
und Standorten gehören unternehmensin- Benötigte Ressourcen: Reisekosten für anderem Deutschland, USA, China, Japan, dort gerne essen. Zusätzlich zur Rezept-
terne Auslandserfahrungen zum Qualifi- den Unternehmensnachwuchs und aufge- Tschechien, Kolumbien, Brasilien, Mexiko, sammlung im Intranet oder als Kochbuch
kationsportfolio von (Nachwuchs-)Füh- schlossene Teammitglieder. Programmor- Indien, Kanada, Frankreich und die Nieder- lassen sich gemeinsame (virtuelle) Koch-
rungskräften. Diese Erfahrung Einzelner ganisation durch die Personalabteilung lande bereist und zahlreiche internationale events veranstalten, z.B. mit Kolleg*innen
kann die Verbundenheit in internationa- oder externe Dienstleister möglich. Freundschaften geschlossen. aus dem jeweiligen Land, virtuellem Live
len Teams stärken. Die Idee dieses Hacks Cooking mit dem Kantinenchef oder dem
geht einen Schritt weiter: die Erfahrung internationalen Mitarbeiter*innen-Netz-
des Willkommenseins an einem anderen werk.
Ort an Kinder der Mitarbeitenden weiter-
Foto: gettyimages/Akarawut Lohacharoenvanich
geben. In einem mehrwöchigen (Som- Benötigte Ressourcen: Visualisierung der
mer-)Programm kann so eine Verbun- Rezepte, z.B. im Intranet, als PDF oder als
denheit der ganz anderen Art organisiert gedrucktes Kochbuch.
werden. Für das Unternehmen kann es
den Anspruch der kulturellen Offenheit
unterstreichen, die Zusammenarbeit in
Foto: Schott AG
1 8 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 19
Sichtbarkeit schaffen
11. LUNCH LOTTERIE – EIN PRAXISBEISPIEL DER PORSCHE AG 12. SOCIAL-MEDIA-CHALLENGE IN GEBÄRDENSPRACHE – EIN PRAXISBEISPIEL DER
DEUTSCHEN BAHN
Motto: „Über den Tellerrand hinaus” beim Benötigte Ressourcen: Die Lotterie vor Ort ein Matching durchzuführen. Diese Motto: #Einziganders Challenge zum Benötigte Ressourcen: Ein fittes Kommu- auf allen Ebenen des Konzerns aufgegrif-
Lunch kann sowohl lediglich mit Zetteln in einer Vorgehensweise ermöglicht z.B. nach the- Diversity Tag nikationsteam. fen und je nach Kontext ein passendes
Box als auch mittels eines digitalen Tools matischen Workshops in Lunch-Verabre- Statement zu der Vielfalt im eigenen Team
Wirkung: Durch das Mittagessen mit umgesetzt werden. Wichtig ist die interne dungen die Lerninhalte zu reflektieren (z.B. Wirkung: Die Vielfalt im Unternehmen Best Practice: Eine Social-Media-Chal- abgegeben. Einzel- und viele Gruppenfo-
zufällig ausgewählten Kolleg*innen kön- Kommunikation, dass es eine Lotterie gibt nach Vielfalt- und Chancengleichheit-Se- sichtbar machen und ein Zeichen für eine lenge machte die Vielfalt der DB am tos wurden von Mitarbeitenden gepostet.
nen Erfahrungen und Perspektiven über und wann sie stattfindet. minaren). inklusive Kultur setzen. Employer Branding bundesweiten Diversity-Tag sichtbar. Alle Mehrere Vorstände der Deutschen Bahn
die eigene Abteilung hinaus und hierar- mit guter Reichweite for free. Mitarbeitenden konnten zeigen, wie #Ein- ließen sich ebenfalls mit dem Gebärden-
chieübergreifend ausgetauscht werden. Best Practice: Bei der Porsche AG mel- Variante: In einigen Unternehmen gibt es ziganders sie und ihr Team sind. Hierzu sprachen-E ablichten und veröffentlichten
Der eigene Horizont wird erweitert und den sich Mitarbeiter*innen freiwillig per in der Kantine auch einen „Open Lunch”- Beschreibung: Anlässe wie der Diversity posteten sie ihre persönliche Geschichte ein Statement auf internen und externen
wertvolle Netzwerke entstehen. E-Mail zur Lunch Lotterie an und definie- Tisch, an dem man beim Mittagessen Kon- Tag, der Internationale Frauentag oder der in sozialen Medien, mit Bildern, die das Social-Media-Kanälen.
ren dadurch ihre individuelle Teilnahme- takte mit bisher unbekannten Kolleg*innen Pride Month geben Gelegenheit, die Mit- Gebärdensprachen-E – wie #Einziganders
Beschreibung: Insbesondere in gro- bereitschaft. Nach einiger Zeit erhalten knüpfen kann, oder die Mitarbeiter*in- arbeitenden zum Mitmachen bei Social- – zeigen. Die Diversity-Initiative der Deut-
ßen Unternehmen finden Mittagspau- sie ein Match, mit dem sie den genauen nen-Netzwerke laden zum regelmäßigen Media-Challenges aufzurufen. schen Bahn #Einziganders wurde somit
sen oftmals teamintern statt. Die Lunch Zeitpunkt für das Mittagessen vereinbaren. Network-Lunch ein.
Lotterie ist ein einfaches Mittel, um aktiv Ergänzend zu diesem Verfahren werden
cross-funktionale Vernetzung im Unterneh- im Rahmen von Veranstaltungen manu-
men zu fördern. ell Kugeln aus Lostrommeln gezogen, um
Foto: Deutsche Bahn AG2 0 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 21
13. SICHTBARE ZEICHEN FÜR LGBTIQ+ – EIN PRAXISBEISPIEL VON 14. DIVERSITY-BLOG – EIN PRAXISBEISPIEL VON BEN & JERRY’S*
NOVARTIS DEUTSCHLAND
Motto: Pride@Novartis Best Practice: Die Initiative Pride@Novartis Variante: Das LGBTIQ+-Netzwerk „rail- Motto: Diversity-Blog – mehr als nur ein darüber hinaus? Welche Handlungs- Best Practice: Der Eiscreme-Hersteller
wurde 2020 von zwei Mitarbeiter*innen bow" der Deutschen Bahn AG hat zum Mission Statement empfehlungen heißt es gut? Das inter- „Ben & Jerry’s” führt auf seiner Website
Wirkung: Sichtbarmachung des Themas ins Leben gerufen, um der LGBTIQ+-Com- Diversity-Tag 2020 aus Eigeninitiative mit essiert nicht nur Mitarbeitende, sondern einen Blog zu aktuellen News und The-
LGBTIQ+ im Unternehmen, Unterstützung munity sowie allen, die sich für Diversity und durch Netzwerker*innen ein Video Wirkung: Durch kurze und eingängige auch Kund*innen! Eine Plattform, um men rund um das Unternehmen. Unter der
für die lesbische und schwule Community. und Inklusion engagieren möchten, eine produziert und auf Social Media geteilt. Artikel rund um Diversity wird ein einfa- die Antworten auf diese Fragen sichtbar Rubrik „Werte” veröffentlicht das Unter-
Plattform zu bieten. Novartis setzt sich für Ziel war, der LGBTIQ+–Vielfalt bei der DB cher und niedrigschwelliger Zugang zu zu machen und so Mitarbeitende sowie nehmen wöchentlich Statements zu aktu-
Beschreibung: Gerade jüngere Mitarbei- ein inklusives Arbeitsumfeld ein, in dem AG ein Gesicht zu geben und ein klares dem Thema für Mitarbeitende geschaffen. Kund*innen noch mehr vom Engage- ellen politischen Ereignissen (z.B. Black
tende identifizieren sich zunehmend mit jede*r offen ihre/seine Persönlichkeit ein- Zeichen für Vielfalt und Toleranz zu setzen. Gleichzeitig bietet der Blog eine Plattform ment des Unternehmens zu überzeugen, Lives Matter) sowie diversitätsbezogene
der LGBTIQ+-Community, also als les- bringen kann. Bei dem sehr persönlichen Bei BASF hat anlässlich des IDAHOT für die ausführliche Darstellung der im stellt ein Diversity-Blog dar. Ob Artikel zu Lese- und Handlungsempfehlungen für
bisch, schwul, bisexuell, trans, inter oder Thema LGBTIQ+ ist es aber darüber hinaus 2019 das D+I-Team gemeinsam mit der Unternehmen diskutierten Diversity-The- aktuellen politischen Entscheidungen, ein Mitarbeitende und Kund*innen. Als Vari-
queer. Deshalb ist es auch für Unter- wichtig, ein breites Bewusstsein und eine Unternehmensgastronomie der BASF in men und dient damit der Selbstpositionie- Quiz für Mitarbeitende oder auch einfach ante hat die Hays AG eine regelmäßige
nehmen wichtig, ein Zeichen für Vielfalt offene Kommunikation im Unternehmen zu Deutschland ein sichtbares Zeichen für rung und -präsentation. Fotos von der letzten Diversity-Aktion – auf Diversity-Kolumne im internen Führungs-
bezüglich sexueller Orientierung und Gen- fördern. Dazu soll die Initiative die Sicht- Toleranz gesetzt und während der Mittags- einem Blog können Themen wie Diversity kräfte-Newsletter integriert.
der-Identität zu setzen. In vielen Unterneh- barkeit des Themas LGBTIQ+ erhöhen, zeit Smoothies in den Regenbogenfarben Beschreibung: Nicht immer können alle in vielfältiger Weise bearbeitet und Unter-
men haben sich Mitarbeiter*innen-Netz- den Wissensaustausch fördern, Unterstüt- angeboten. Die Essensausgaben waren Positionen, Diskussionen und Hintergrund- nehmenswerte überzeugend sichtbar
werke gegründet, die beispielsweise zung anbieten und vor allem Vorurteile dekoriert mit Regenbogenwimpeln und an informationen zu den im Unternehmen gemacht werden.
Aktionen anlässlich des Pride Months bzw. abbauen. Durch eine Advokaten-Strategie den Kassen wurden Flyer des LGBT+ behandelten Diversity-Themen ausführ-
Christopher Street Days organisieren. wird LGBTIQ+ langfristig und authentisch Friends-Netzwerks ausgelegt. Damit wurde lich in Broschüren oder auf der Website Benötigte Ressourcen: Personalressour-
in das Unternehmen getragen und veran- positive Aufmerksamkeit generiert für das dargestellt werden. Hier gilt eher: In der cen zum Verfassen und Aufbereiten der
Benötigte Ressourcen: Mitarbeiter*innen, kert. Thema sexuelle Orientierung und Identität. Kürze liegt die Würze! Doch Diversity-Ar- Artikel, zur Betreuung und Aktualisierung
die motiviert für die Gründung eines inter- beit ist mehr als nur ein Mission Statement. des Blogs.
nen Netzwerks sind. Welche Werte stecken hinter den Diver-
sity-Ambitionen? Welche politischen Ent-
scheidungen unterstützt das Unternehmen
*Quelle: https://www.benjerry.de/blog#; https://www.benjerry.de/home/blog/2021/03/zerodiscrimination2 2 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 23
Inklusive Teamarbeit stärken
15. PEER COACHING – EIN PRAXISBEISPIEL DER BASF AM STANDORT FRANKFURT 16. MORGENRUNDEN – EIN PRAXISBEISPIEL DER EAF BERLIN
Motto: Die kollegiale Beratung: ein Blick- Best Practice: Seit 2020 bietet die Che- völlig neue Sichtweisen vermitteln und Motto: All das, was sonst noch wichtig ist virtuell oder am Kaffeeautomaten – kön- Benötigte Ressourcen: Einen wöchentli-
wechsel metall GmbH, eine 100%ige Tochter der ungewöhnliche Impulse für ihre Arbeit nen die Sichtbarkeit für die verschiedenen chen Kalendereintrag und eine (virtuelle)
BASF, ein Peer Coaching an. Orientiert an geben. Die kollegiale Beratung ist also mit Wirkung: Wöchentliche Absprachen dazu, Aufgaben und Persönlichkeiten inner- Kaffeemaschine.
Wirkung: Zusammengehörigkeitsgefühl einer klaren Struktur, beraten sich Kol- einem gewinnbringenden Blickwechsel was jedes einzelne Teammitglied bewegt halb eines Teams stärken. Solche Team-
stärken und voneinander lernen. leg*innen wechselseitig zu konkreten Fäl- verbunden. Im Vordergrund stehen das und beschäftigt oder einfach wie sich die absprachen sind aus Diversity-Perspektive Best Practice: Unter der Woche in ver-
len und stellen so gegenseitig ihr Wissen Lernen von- und miteinander, die Erweite- Arbeitswoche Einzelner gestaltet, können nicht nur für Einzelne und den Teamspirit schiedene Projekte mit ganz unterschied-
Beschreibung: Wir stehen im beruflichen und ihre Kompetenzen zur Verfügung. Die rung des eigenen Blickwinkels, der Spaß das Zugehörigkeitsgefühl im Team stärken. sinnvoll, sondern können zugleich das lichen Kund*innen eingebunden, nimmt
Alltag vor einer schwierigen Entscheidung Teilnehmer*innen profitieren dabei vom daran, in der Gruppe gemeinsam Lösun- Potenzial der Unterschiedlichkeit im Team sich das 18-köpfige Team der EAF Ber-
und sind unsicher, was zu tun ist. Wir sind Erfahrungsschatz der Kolleg*innen aus gen zu konkreten Fällen zu entwickeln, und Beschreibung: Insbesondere wenn ein heben. In derlei Absprachen kommen lin zu Wochenanfang 30 bis 60 Minuten
mit Interaktionen konfrontiert, die wir als anderen Abteilungen. Sie können ihnen natürlich auch der Netzwerkgedanke. Team mit verschiedenen Projekten auf ver- schnell inhaltliche Querverweise auf, kön- für den gemeinsamen Austausch. Jede*r
problematisch empfinden. Wir erleben schiedenen Ebenen und in unterschied- nen Teammitglieder voneinander lernen, Einzelne berichtet davon, was die Woche
eine Situation, die durch Rollenkonflikte lichen Geschwindigkeiten beschäftigt ist, sich abstimmen und – bei einer offenen über ansteht, wo ggf. Unterstützungs-
oder Zielwidersprüche gekennzeichnet kommt das Teamgefühl im Daily Business Fehlerkultur – auch aus Fehlern gemein- oder Rücksprachebedarf ist. Alle im Team
ist. Themen, die wir wohl alle aus unserem manchmal zu kurz. Wöchentliche, kurze sam Zukunftsstrategien entwickeln. sind dann auf demselben Stand und ggf.
Arbeitsalltag kennen! Abstimmungsrunden auf Teamebene – ob auch vor Kund*innen/Dritten auskunftsfä-
hig. Natürlich lässt sich die Runde vor dem
Die kollegiale Beratung bietet als syste- Kaffeeautomaten auch in einen virtuellen
matisches Beratungsgespräch die Mög- Meeting-Raum verlegen.
lichkeit, solche Schwierigkeiten, Anliegen
und Praxisfälle gemeinsam in der Gruppe
zu reflektieren und Lösungsstrategien zu
entwickeln.
Benötigte Ressourcen: Organisation der
Peer-Coaching-Gruppen, Leitfaden zur
Verfügung stellen.
Foto: gettyimages/Prostock-Studio2 4 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 25
17. WISSENS-TANDEM – EIN PRAXISBEISPIEL DER VOLKSWAGEN AG KASSEL 18. FLYER „WAS KANN ICH SELBST TUN? WAS KANN ICH ALS FÜHRUNGSKRAFT
TUN?“ – EIN PRAXISBEISPIEL FÜR MEHR ÜBERBLICK
Motto: Nicht alles steht im Handbuch Motivation steigern, den generationsüber- Variante: Einige Unternehmen organi- Motto: Tipps und Tricks auf einen Blick D&I-Zielen beitragen können, bietet sich für ein inklusives Arbeitsumfeld, Tipps für
greifenden Dialog fördern und ganz prak- sieren Ähnliches auch als „Back to the die Entwicklung eines Flyers bzw. Toolkits inklusive Meetings, Tipps für ein inklusives
Wirkung: Generationen- und hierarchie- tisch neues Erfahrungswissen bedeuten. Shopfloor” oder „Shadowing” – eintägige Wirkung: Mitarbeitenden und Führungs- mit Tipps und Tricks auf einen Blick an. Recruiting oder Performance Management,
übergreifendes Lernen kann die Identifika- Es sind verschiedene Tandem-Modelle Einsätze von Führungskräften oder Mitar- kräften in kompakter Form vermitteln, was Unterstützung zur Förderung unterreprä-
tion und Motivation von Einzelnen stärken, denkbar; wichtig ist, dass die Rahmenbe- beiter*innen in ganz anderen Bereichen von ihnen erwartet wird und wie sie selbst Benötigte Ressourcen: Recherche und sentierter Gruppen (z.B. Wie unterstützen
informelles Wissen sichern und gleichzei- dingungen gemeinsam mit Vorgesetzten des Unternehmens (z.B. Produktion oder zu einer inklusiven Unternehmenskultur Zusammenstellung von Informationsmate- Sie Frauenkarrieren? Wie können Sie zu
tig eine organisationsseitige Wertschät- abgestimmt und festgelegt werden. Kundenservice), um hier die Realitäten ken- beitragen können. rialien, ggf. Layout und Druck. Barrierefreiheit beitragen?) oder Tipps im
zung signalisieren. nen zu lernen. Fall von Mikroaggressionen oder sexueller
Benötigte Ressourcen: Personalressour- Beschreibung: Vielfach sind Mitarbei- Best Practice: Der Flyer kann im Format Belästigung. Auch weitere Lerninhalte kön-
Beschreibung: Besonders am Anfang und cen, die das Matching organisieren, und tende und Führungskräfte durchaus eines Faltblatts, als Tischaufsteller für den nen hier verlinkt werden.
am Ende einer Berufsbiografie spielt die ein motiviertes Tandem. gewillt, sich für Vielfalt und Inklusion zu Schreibtisch, als Postkarte oder virtuell
Wissensvermittlung und -weitergabe eine engagieren. Um Klarheit darüber zu schaf- als mehrseitiges und interaktives Toolkit
bedeutende Rolle. Hier ein generations- Best Practice: Im öffentlich geförderten fen, was genau das Unternehmen erwar- gestaltet werden. Themen sind bspw. die
übergreifendes Wissens-Tandem aus zwei Projekt „Flexibilität und Vielfalt fördern” tet und wie sie selbst zu den jeweiligen D&I-Ziele des Unternehmens, zehn Tipps
Mitarbeitenden unterschiedlicher Genera- konnten eine jüngere Fachkraft und ein
tionen und mit unterschiedlichem Erfah- erfahrener Montagearbeiter für einen
rungs- und Fachwissen zusammenzubrin- begrenzten Zeitraum und zu definierten
gen, bringt mehrere Vorteile mit sich: Aus Zeiten als Wissens-Tandem zusammenar-
Arbeitgeber*innenperspektive kann so beiten. Die verantwortliche Vorgesetzte hat
nicht nur informelles (Fach-)Wissen gesi- dafür Personalressourcen investiert und
chert und weitergegeben werden – solch das Tandem hat gegenseitig voneinander
ein Tandem kann auch Wertschätzung der lernen und gemeinsame Projekte umset-
(geleisteten) Arbeit zum Ausdruck brin- zen können.
gen. Für die Beschäftigten kann es die
Foto: gettyimages/monkeybusinessimages2 6 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 27
19. PERSONALPRONOMEN KOMMUNIZIEREN – EIN PRAXISBEISPIEL FÜR 20. ZUSAMMENARBEIT ZWISCHEN DEN GENERATIONEN STÄRKEN –
SPRACHLICHE INKLUSION EIN PRAXISBEISPIEL DER SAP SE
Motto: Warum Personalpronomen persön- Es kann daher sinnvoll sein, in der eige- Benötigte Ressourcen: E-Mail-Signaturen, Motto: Generationen-Mentoring trägt zu einer tiefgreifend verständnis-
lich sein sollten nen E-Mail-Signatur die bevorzugten Namensschilder. vollen Unternehmenskultur bei. So wird
Pronomen zu benennen, um somit einen Wirkung: Die Zusammenarbeit und das die oftmals vernachlässigte Dimension
Wirkung: Förderung eines respektvollen Hinweis auf die eigene Geschlechtsiden- Best Practice: T-Mobile führte als Com- Verständnis zwischen den verschiedenen „Alter" von Diversity unterstützt. Für die
und sensiblen Umgangs miteinander und tität zu geben. Als Unternehmen können mitment zu mehr Diversity und Inklusion Generationen am Arbeitsplatz stärken. SAP SE war die Einführung eines digita-
Schaffung eines inklusiven Arbeitsumfelds. Sie die Mitarbeitenden ermuntern, dies in in den T-Mobile Shops optionale Namens- len Matching-Tools hierfür ein großartiges
ihrer Signatur entsprechend zu ergänzen. schilder ein, auf denen die Mitarbeitenden Beschreibung: In den meisten Unterneh- Invest, wie 1.400 Teilnehmende zeigen.
Beschreibung: Kaum etwas ist persönli- die Möglichkeit haben, ihre individuellen men arbeiten vier Generationen zusam-
cher als die Art und Weise, von anderen Beispiel: Pronomen anzugeben. Dies trägt dazu men. Vier Generationen mit unterschiedli-
angesprochen zu werden. Nicht nur die Mit freundlichen Grüßen bei, dass Arbeitnehmer*innen authen- chen Vorstellungen, wie Zusammenarbeit
Ansprache mit dem korrekten Namen Luca Müller tisch ausdrücken können, wer sie sind, und läuft. Um den Austausch und das Verständ-
einer Person, sondern auch die Verwen- Pronomen: sie/ihr schützt vor unangenehmen Situationen auf nis zu fördern, kommen vielfach Mentoring
dung des individuellen Pronomens zeugt beiden Seiten. Prüfen Sie auch, ob in Ihren oder Reverse-Mentoring zum Einsatz. Die
von Respekt füreinander. Gerade in einem Personen, die sich nicht in der binären Personalsystemen die Ergänzung des drit- SAP SE hat beides in ihrem Generatio-
internationalen Umfeld können Vornamen Geschlechterordnung wiederfinden, ten Geschlechts (Angabe „divers” oder nen-Mentoring zusammengebracht.
unterschiedlich geläufig sein. Um her- können ihre E-Mail-Signatur nutzen, um „andere”) möglich ist, um Ihren Mitarbei-
auszufinden, wie Ihre Gesprächsperson auf ihre Wunschpronomen aufmerksam tenden die Wahlmöglichkeit zu geben. Benötigte Ressourcen: Unterstützung
gerne angesprochen werden möchte, ist zu machen (neben „sie“ und „er“ finden beim Matching (entweder durch die Perso-
es zunehmende Praxis, dies durch einen gegenwärtig beispielsweise geschlechts- nalabteilung oder ein digitales Matching-
ergänzenden Hinweis in der E-Mail-Signa- neutrale Neopronomen wie „m“, „xe“, Tool).
tur abzufragen. Ein Beispiel hierfür wäre: „sier“, „hen“ „nin“ oder „they“ Verwen-
„Bitte teilen Sie mir mit, mit welchen Pro- dung). Anstatt eines Pronomens den Best Practice: SAP hat das Prinzip des
nomen ich Sie künftig anschreiben darf. Namen einer Person zu wiederholen, ist Mentorings aufgebrochen und flexibel
Ansonsten wird im Sinne der geschlechtli- eine weitere Möglichkeit. Weitere Tipps gemacht, um Mitarbeitende aus verschie-
Abbildung: SAP SE
chen Vielfalt auch in der weiteren Kom- unter: https://www.mypronouns.org/ denen Generationen zu einem Mentoring
munikation eine genderneutrale Anrede zusammenzubringen. Der Wechsel von
verwendet.“ Mentee zu Mentor findet ständig statt und
*Quelle: https://www.t-mobile.com/news/community/pronouns-retail-store-name-badge2 8 / / www.bpm.de Die besten Diversity Hacks // 29
21. SENSIBILISIERUNG IM PERFORMANCE REVIEW – EIN PRAXISBEISPIEL DER 22. ANTI-RASSISMUS-PLAYLIST – EIN PRAXISBEISPIEL ZUM ZUHÖREN
TUI AG
Motto: Führungskräfte für Bewertungsfeh- 1 % der bewerteten Männer negatives Best Practice: Bei TUI wurde eine Präsen- Motto: Auf die Ohren D&I-Themen sein. Oder Sie können die Best Practice: Hier einige Empfehlungen
ler sensibilisieren Feedback zu ihrem persönlichen Stil. Um tation mit Informationen zu Rating Biases Teams auch aufrufen, gemeinsam Musik für Hörbücher und Bücher zum Thema
objektive Bewertungen zu erhalten, ist es für Führungskräfte erstellt. Diese wurde Wirkung: Mitarbeitende und Führungs- und Podcasts zusammenzustellen. Das Rassismus:
Wirkung: Vorurteile und Bewertungsfeh- daher wichtig, Führungskräfte im Perfor- im Rahmen der Führungskräfte-Informa- kräfte für Rassismus sensibilisieren, Weiter- stärkt das Zusammengehörigkeitsgefühl
ler im Performance-Review-Prozess redu- mance-Management-Prozess für mögliche tionsveranstaltungen zum jährlichen PMP bildungsangebote machen, die auch beim und motiviert gleichzeitig noch, sich beim – Tupoka Ogette: exit RACISM.
zieren und Führungskräfte sensibilisieren. Bewertungsfehler zu sensibilisieren. gezeigt. Außerdem waren die Informatio- Joggen und Spazierengehen funktionie- Anhören in der Mittagspause zu bewegen. rassismuskritisch denken lernen
nen in den Materialien zum PMP im Intra- ren. – Alice Hasters: Was weiße Menschen
Beschreibung: Unbewusste Vorurteile – Benötigte Ressourcen: Informationsma- net enthalten. In anderen Unternehmen Benötigte Ressourcen: Spotify, iTunes nicht über Rassismus hören wollen,
sogenannte „Unconscious Biases” – wir- terialien zu Bewertungsfehlern, mehr z.B. ist die Absolvierung eines Moduls jeweils Beschreibung: Wie wäre es, wenn Sie oder andere Programme, die Podcasts aber wissen sollten
ken auch im Performance-Review-Pro- hier: https://www.cultureamp.com/blog/ direkt vor Zugang zur Bewertungsplatt- Ihren Mitarbeitenden auch Lernangebote abspielen. – Reni Eddo-Lodge: Warum ich nicht
zess. Zahlreiche Studien haben Effekte 10-performance-review-biases-and-how-to- form obligatorisch, oder Pop-up-Fenster machten, die diese unterwegs anhören länger mit Weißen über Hautfarbe
wie „Similarity Bias”, „Confirmation Bias” avoid-them auf der Bewertungsplattform erinnern die können? Das können z.B. Podcasts zu spreche
oder „Gender Bias” gezeigt. So erhiel- Führungskräfte, ihre eigenen Vorurteile im – Robin DiAngelo: White Fragility
ten in einer Untersuchung beispielsweise PMP zu hinterfragen. – Ibram X. Kendi: How to Be an Antiracist
66 % der bewerteten Frauen, aber nur – Noah Sow: Deutschland Schwarz-Weiß
Foto: gettyimages/wildpixel3 0 / / www.bpm.de
Diversity is being invited to the party.
23. BOOK YOUR BOSS – EIN PRAXISBEISPIEL DER VOLKSWAGEN AG
Inclusion is being asked to dance.
Motto: Auf einen Kaffee mit der Chef*in- Beschreibung: Stellen Sie sich vor, Sie Benötigte Ressourcen: Vertrauen in ein Dieses Zitat von Vernā Myers bringt es auf stellen Studien den Nutzen dieser Trainings
nen-Etage haben eine gute Idee, von der Ihr Unter- innovatives Ideenmanagement, die Bereit- den Punkt: Nicht die Vielfalt alleine trägt in Frage: Immer dann, wenn sie nicht Teil
nehmen profitieren könnte, aber die ent- schaft, eine andere Perspektive einzuneh- uns weiter, sondern die proaktive Förde- einer Unternehmensstrategie sind, wenn
Wirkung: Insbesondere in großen Unter- scheidenden Akteur*innen bekommen men, sowie Zeit für den Austausch. rung einer an Inklusion und Fairness ori- sie nicht aufgegriffen und fortgeführt wer-
nehmen sind Strukturen und Arbeits- davon nichts mit, weil Sie qua Jobbe- entierten Unternehmenskultur. Es bedarf den, verpufft ihre Wirkung.
prozesse mancherorts noch hierarchisch schreibung nicht dafür eingestellt wurden, Best Practice: Im Rahmen einer breit einer nachhaltigen Strategie mit Zielen und Unsere Erfahrungen in der jahrelangen
organisiert. Um eine Idee bei Entschei- um derlei neue Ideen zu entwickeln. Das angelegten Diversity-Strategie hat die Maßnahmen. Begleitung von Unternehmen zeigen:
der:innen vorstellen zu können, müssen ist nicht nur für Sie frustrierend, sondern Volkswagen AG ein Veranstaltungsfor- Die Hacks, die wir hier gemeinsam mit Essentiell wichtig ist das kontinuierliche
dann lange Zuständigkeits(irr)wege in Kauf auch aus Unternehmensperspektive wenig mat eingeführt, das sich „Book Your Boss” dem BPM zusammengestellt haben, zeigen Engagement, geknüpft an die Einbindung
genommen werden. Inklusive Teamkul- wünschenswert. Ein Perspektivwechsel nennt. Im Rahmen dieses Formats nimmt die Vielfalt möglicher Maßnahmen auf: Es einzelner Maßnahmen in eine Diversi-
tur kann an dieser Stelle ganz einfach den kann helfen, solche Strukturen zumindest sich etwa das Werkmanagement eine können kleine Schritte ebenso wie große ty-Strategie. Der Weg in die Zukunft führt
Spieß umdrehen. Nicht die Idee oder das temporär aufzubrechen. Die Möglichkeit, Stunde Zeit, um mit den Beteiligten zu den Programme sein, die zur Veränderung bei- uns zu Inclusive Leadership als Teil moder-
Konzept muss es in die Chef*innen-Etage über Verantwortungs- und Zuständigkeits- Ergebnissen eines Pilotprojekts in Aus- tragen. ner Führungskultur. Mit der Digitalisierung
schaffen, sondern die Verantwortlichen grenzen hinweg in Austausch zu treten tausch zu treten. Gleichzeitig ist dies die Wir haben in den letzten Jahren in zahl- und Flexibilisierung nimmt die Bedeutung
kommen zur Idee. Der bereichsübergrei- und dafür passende Formate zu entwi- Gelegenheit, einander Fragen zu stellen, reichen Unternehmen Workshops zu von inklusiver Teamarbeit weiter zu. Inclu-
fende Austausch kann so gefestigt und ckeln, kann eine inklusive Team- und Orga- gemeinsame Visionen zu diskutieren und Unconscious Bias durchgeführt. Die Ausei- sive Leadership bietet dafür einen vielver-
das Ideenmanagement agiler gestaltet nisationskultur fördern, in der auf Augen- füreinander im wahrsten Sinne des Wortes nandersetzung mit unbewussten Denkver- sprechenden Ausblick: Empathie, Proaktivi-
werden. höhe wertschätzend kommuniziert wird. greifbar zu sein. zerrungen ist wichtig. Doch nicht umsonst tät und Fairness stehen im Mittelpunkt.
Foto: EAF Berlin/Verena Brüning
Kathrin Mahler Walther
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