Equality Monitoring 2019/2020 - ETH Zürich
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Equality Monitoring
2019/2020
Bericht zur Situation von Gleichstellung und Vielfalt
in Studium und Wissenschaft an der ETH Zürich
Prof. Dr. Renate Schubert
Dr. Raphaela Hettlage
Hanna Wolf
Simon Knabenhans
Hier steht der Untertitel
2 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
Inhaltsverzeichnis
1. Kurz und knapp: Die wichtigsten Ergebnisse 3
2. Die ETH Zürich unter der Lupe: Die Ergebnisse im Einzelnen 5
2.1 Leaky Pipeline der ETH Zürich 6
2.2 Studierende 7
2.3 Doktorierende 8
2.4 Wissenschaftliche Mitarbeitende 10
2.5 Professuren 12
2.6 Berufungsverfahren und Neuberufungen 14
2.7 Technisch-administratives Personal und Lernende 15
2.8 Führungspositionen im administrativen Bereich 16
3. Fokus 2019/20: Wieso Vielfalt für exzellente Hochschulen wichtig ist 17
3.1 Was ist Vielfalt? 18
3.2 Vielfalt der ETH Zürich 18
3.3 Nachteile fehlender Vielfalt an Hochschulen 23
3.4 Vorteile der Vielfalt an Hochschulen 24
3.5 Schliessen sich Exzellenz und Vielfalt gegenseitig aus? 24
3.6 Fazit 26
3.7 Aktivitäten zur Förderung von Vielfalt an der ETH Zürich (eine Auswahl) 26
4. Anhang 28
Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 3
1. Kurz und knapp:
Die wichtigsten Ergebnisse
Mit dem Equality Monitoring1 2019/20 liegen aktualisierte Daten zur Situation von
Gleichstellung und Vielfalt an der ETH Zürich insgesamt und in den verschiedenen
Departementen der Hochschule vor. Im diesjährigen Fokus des Equality Monitoring
Berichtes steht das Thema «Vielfalt».
Anstieg der Frauenanteile vor allem bei mit Studentinnenanteilen von deutlich über 50 % starten.
Professuren Zur zweiten Gruppe zählen überwiegend Departemente mit
eher tiefen Studentinnenanteilen, zum Teil mit Anteilen von
In den letzten Jahren sind die Frauenanteile auf den ver- zwischen 10 % und 20 %, wie etwa das D-MAVT, D-INFK
schiedenen Karriere-Stufen der ETH Zürich weiter ange- oder D-PHYS.
stiegen. Im akademischen Jahr 2019/20 hat sich jedoch Auffällig seit 2019 ist, dass viele Departemente entweder auf
gegenüber dem Vorjahr wenig verändert. 2019 lag der der Ebene Assistenzprofessur oder auf der Ebene der fest-
Studentinnenanteil bei 32.3 %, 0.3 Prozentpunkte über angestellten Professuren einen Peak für Frauen ausweisen,
dem Anteil von 2018. Der Anteil der Doktorandinnen stieg unabhängig von der zugrunde liegenden Leaky Pipeline. Hier
ebenso ganz leicht an und lag 2019 mit 33.5 % auf ähn- zeigt sich, dass die Massnahmen der ETH Zürich insgesamt
lichem Niveau wie der Studentinnenanteil. Bei den wissen- und auch die Massnahmen der verschiedenen Departemen-
schaftlichen Mitarbeitenden lag der Frauenanteil 2019 bei te, gezielt Professorinnen zu berufen, inzwischen wirksam
27.4 % und gut 31.5 % aller Postdoktorierenden waren Frau- sind. Für die Assistenzprofessuren weisen die Departemente
en. Ein nennenswerter Anstieg des Frauenanteils konnte D-ERDW, D-CHAB, D-BIOL, D-MATL, D-MAVT und D-PHYS
bei den Professuren (festangestellte und Assistenzpro- ausgesprochene Peaks für die Frauenanteile auf, während
fessuren) 2019 festgestellt werden; er stieg von 14.9 % in für die festangestellten Professuren die Departemente
2018 auf 16.3 % in 2019. Der entsprechende Anteil bei den D-USYS, D-HEST, D-BSSE und D-ARCH einen deutlichen
ordentlichen und ausserordentlichen Professuren stieg von Anstieg der Frauenanteile verglichen mit den vorgelagerten
13.3 % auf 14.3 %. Bei den Neuberufungen auf festange- Gruppen der akademischen Karriere aufweisen.
stellte Professuren konnte ein Frauenanteil von gut 21 %
realisiert werden – ein Wert der geringfügig höher als der Der «Gender Parity Index» (GPI) macht deutlich, dass
entsprechende Vorjahreswert ist. Bei Assistenzprofessuren 2019/20 die Departemente D-HEST, D-BIOL und D-USYS,
ging 2019 die Hälfte aller Neuberufungen an Frauen, was verglichen mit den anderen Departementen, gesamthaft
ein Plus von 11.5 % ausmacht. Im technisch-administrativen einen sehr hohen Frauenanteil über die Gruppen der Stu-
Bereich lag der Frauenanteil 2019 bei 42.5 % und hat sich dierenden, Doktorierenden, wissenschaftlichen Mitarbei-
damit im Vergleich zu 2018 nicht verändert. tenden, Professuren und beim technisch-administrativen
Personal aufwiesen. Zu den Departementen mit einem
Unterschiede zwischen den gesamthaft sehr tiefen Frauenanteil über alle fünf Gruppen
Departementen hin zählen weiterhin die Departemente D-INFK, D-ITET, D-
MAVT und D-PHYS. Diese Departemente haben inzwischen
Die verschiedenen Departemente der ETH Zürich lassen verschiedene Aktivitäten lanciert, um ihre Frauenanteile zu
sich nach wie vor in zwei Gruppen unterteilen: solche, erhöhen (vgl. Gender Action Plan Implementation Report).
die mit nahezu ausgewogenen Anteilen von Frauen und Bis sich die Massnahmen faktisch in erhöhten Frauenantei-
Männern auf der Ebene des Bachelorstudiums starten, len niederschlagen, dürfte aber einige Zeit vergehen.
bei denen dann aber in der Regel ab der Ebene des Dok-
toratsstudiums die Frauenanteile nach unten gehen, und Bei den Studierenden und Doktorierenden weist das De-
solche mit kontinuierlich eher tiefen Frauenanteilen auf den partement D-HEST mit 64 % bzw. 54.8 % die höchsten
verschiedenen Stufen der wissenschaftlichen Karriere. Zur Frauenanteile an der ETH Zürich auf. In den Departemen-
ersten Gruppe gehören Departemente wie das D-BIOL, D- ten D-ARCH, D-BSSE, D-BIOL, D-CHAB, D-ERDW, D-GESS
CHAB, D-ERDW, D-HEST oder das D-USYS, die zum Teil und D-USYS sind die entsprechenden Frauenanteile jeweils
1 Ab 2019 wird der Bericht zur jährlichen Ermittlung von Kennziffern in Bezug auf die Chancengleichheit und Vielfalt an der ETH Zürich nicht mehr «Gender Monitoring» sondern «Equality
Monitoring» heissen. Damit soll deutlich gemacht werden, dass es nicht mehr ausschliesslich um die Erhebung von Daten zu den Geschlechterproportionen an der ETH Zürich geht. Vielmehr
sollen in Zukunft auch Daten zu weiteren sozio-demografischen Kategorien dargestellt werden, um auf dieser Grundlage die Vielfalt der Angehörigen der ETH Zürich deutlich zu machen.
4 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
(knapp) überdurchschnittlich. Schlusslicht ist das Departe- lag hingegen bei 72.1 %. Die akademischen Stufen Postdok-
ment D-MAVT mit 12.5 % bzw. 15.4 %. Bei den Professuren torat, Oberassistierende und wissenschaftliche Mitarbei-
(festangestellte und Assistenzprofessuren) ist das D-HEST tende sowie Assistenzprofessuren verzeichneten 2019 mit
Spitzenreiter mit 30 %, gefolgt vom D-BIOL mit 26.7 % und 90.2 %, 74.6 % und 78.7 % die höchsten Anteile (bildungs-)
vom D-BSSE mit 25.6%. Auch die Departemente D-ARCH, D- ausländischer Personen. Bei den festangestellten Professo-
ERDW, D-MATL und D-PHYS haben Professorinnenanteile, rinnen und Professoren lag der Internationalisierungsgrad
die über dem Durchschnittswert der ETH Zürich (16.3 %) bei 64.5 %.
liegen. Den tiefsten Frauenanteil bei den Professuren wies Zu vielen anderen Vielfaltsmerkmalen liegen an der ETH Zü-
mit 7.8 % das Departement D-MATH auf. Beim technisch- rich, wie auch an den meisten anderen Hochschulen, wenig
administrativen Personal lag der Frauenanteil in den De- Daten vor. Dies hat vor allem damit zu tun, dass viele der
partementen D-ARCH, D-BIOL, D-CHAB, D-GESS, D-HEST, Vielfaltsmerkmale zum Schutz der Privatsphäre der Einzel-
D-INFK, D-MATH, D-MAVT, D-MTEC und D-USYS bei über nen nicht standardmässig erhoben werden. Umfragen, in
50 %. Den tiefsten Frauenanteil beim administrativ-techni- denen entsprechende Angaben freiwillig gemacht werden
schen Personal hatte das D-PHYS mit 27.8 %. können, wären daher wichtig. Hochschulen sollten wissen,
wie vielfältig die Ausgangssituation ihrer Angehörigen ist. In-
Vielfalt formationen darüber zu haben, welche Gruppen eher mino-
ritär oder majoritär sind und dementsprechend stärker oder
Zum ersten Mal wird in diesem Bericht nicht nur über die weniger stark Stereotypen und damit verbundenen Proble-
Situation der Chancengleichheit von Frau und Mann Aus- men ausgesetzt sind, ist essentiell für eine Hochschule mit
kunft gegeben, sondern auch über die Vielfalt der ETH Zü- Exzellenzanspruch. Auf der Grundlage derartiger Informa-
rich-Angehörigen. Dementsprechend wurde der Name des tionen können Vielfalts-Strategien bewusst entwickelt wer-
Berichts von «Gender Monitoring» auf «Equality Monitoring» den. Und Prozesse der Rekrutierung sowie der Forschungs-
angepasst. Da die Datenlage in punkto Vielfalt noch eher und der Lehrevaluationen können so ausgestaltet werden,
bescheiden ist, beschränkt sich die Analyse der Vielfalt an dass sie den Talentpool sehr vieler, sehr unterschiedlicher
der ETH Zürich auf den Fokusteil des Berichts. In diesem Menschen nutzen und entwickeln. Die ETH Zürich ist hier auf
Fokusteil wird ausserdem der Frage nachgegangen, wieso einem guten Weg, hat aber zweifellos noch Potential, das in
Vielfalt für exzellente Hochschulen wichtig ist. den nächsten Jahren ausgeschöpft werden kann und soll.
Empirisch zeigt sich, dass die Vielfalt an Hochschulen Anmerkungen
mittlerweile eher hoch ist. Dies gilt auch für Studierende,
Professorinnen und Professoren, Mitarbeitende und für Im vorliegenden Bericht wird die Situation von Frauen und
die Lernenden der ETH Zürich. Vielfalt bezieht sich dabei Männern für die ETH Zürich insgesamt dargestellt. Ergän-
auf klassische demografische Kriterien wie Alter oder Ge- zend stehen unter www.ethz.ch/equality-monitoring die Be-
schlecht, aber auch auf ethnische Herkunft, Religion, soziale richte zur Situation von Frauen und Männer in den einzelnen
Mobilität, sexuelle Orientierung oder besondere Bedürfnisse Departementen der ETH Zürich zur Verfügung.
aufgrund von physischen oder psychischen Beeinträchti-
gungen. Durch die Öffnung und internationale Vernetzung Dank
von Hochschulen, durch veränderte (Erwerbs-)Biografien
und durch insgesamt heterogenere Gesellschaften wird die Für die Bereitstellung der Rohdaten und für die gute
Vielfalt der Hochschulangehörigen auch künftig eher zu- als Zusammenarbeit danken wir der Abteilung Controlling,
abnehmen. Eine breitere Vielfalt stellt auch eine Hochschule insbesondere Barbara Zimmermann und Stefan
wie die ETH Zürich vor neue Herausforderungen. Es ist aber Zimmermann, den Akademischen Diensten, dem Stab
davon auszugehen, dass insbesondere Hochschulen, die Professuren und der Transfer-Stelle der ETH Zürich.
sich diesen Herausforderungen stellen, die Chance haben, Ausserdem danken wir Daniela Hansen und Maria
auch künftig zu den weltweit exzellenten Forschungs-, Lehr- Youssefzadeh für ihre Unterstützung bei der Erstellung
und Innovationseinrichtungen zu gehören. des Berichtes.
Bisher ist die Datenlage zum Thema «Vielfalt» an der ETH
Zürich eher bescheiden. Internationalisierung ist aber einer
der Aspekte, zu dem man relativ viel weiss. Der Internationa-
lisierungsgrad der ETH Zürich lag 2019 weiterhin auf einem
sehr hohen Niveau. Je höher die Stufe der wissenschaft-
lichen Karriere, desto höher ist auch der Internationalisie-
rungsgrad. So betrug 2019 der Anteil von (Bildungs-)Auslän-
derinnen und Ausländern im Bachelor- und Master-Studium
24.8 %. Der Anteil der bildungsausländischen Doktorierenden
Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 5
2. Die ETH Zürich
unter der Lupe:
Die Ergebnisse im Einzelnen
6 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
2.1 Leaky Pipeline der ETH Zürich
› Leaky Pipeline der ETH Zürich 2019 Diese Grafik stellt die Frauen- und Männeranteile auf den akademischen
Karrierestufen der ETH Zürich für das Jahr 2019 dar. Auf allen Stufen
waren Frauen unterrepräsentiert. So waren Frauen im Studium mit
32.3 % vertreten; auf Ebene der festangestellten Professuren erreichten
sie einen Anteil von 14 %.
Insgesamt war auch 2019 eine «Leaky Pipeline» an der ETH Zürich zu
beobachten: je höher die akademische Karrierestufe, desto geringer der
Frauenanteil. Das Wegbrechen von Frauen aus der akademischen Karriere
beginnt im Wesentlichen auf der Stufe Oberassistenz und verschärft sich
auf der Stufe der Senior Scientists.
*Erläuterung: BSc: Bachelorstudierende; MSc: Masterstudierende; DoC: Doktorierende (Doctoral Can-
didates); Postdoc: Postdoktorierende und Wissenschaftliche Assistierende II; SSA: Oberassistierende
und Wissenschaftliche Mitarbeitende (Senior Scientific Assistants, befristet); SS: Senior Scientists und
Leitende Wissenschaftliche Mitarbeitende (unbefristet); AssP: Assistenzprofessur; FP: ordentliche und
ausserordentliche Professuren (Festangestellte Professuren)
Anmerkung: Ab Stufe Postdoc beziehen sich die Angaben auf Vollzeitäquivalente (FTEs = Full-Time
Equivalents), darunter auf Personen.
Die verschiedenen Departemente der ETH Zürich lassen sich nach wie vor
in zwei Gruppen unterteilen: solche, die mit nahezu ausgewogenen An-
teilen von Frauen und Männern auf der Ebene des Bachelorstudiums
starten, bei denen dann aber in der Regel ab der Ebene des Doktorats-
› Verschiedene Typen von Leaky Pipelines 2019 studiums die Frauenanteile nach unten gehen, und solche mit kontinuier-
lich eher tiefen Frauenanteilen auf den verschiedenen Stufen der wissen-
schaftlichen Karriere. Zur ersten Gruppe gehören Departemente wie das
D-BIOL, D-CHAB, D-ERDW, D-HEST, oder das D-USYS, die zum Teil mit
Studentinnenanteilen von deutlich über 50 % starten. Zur zweiten Gruppe
zählen überwiegend Departemente mit eher tiefen Studentinnenanteilen,
zum Teil mit Anteilen von zwischen 10 % und 20 %, wie etwa das D-MAVT,
D-INFK oder D-PHYS. Auffällig seit 2019 ist, dass viele Departemente
entweder auf der Ebene Assistenzprofessur oder auf der Ebene der fest-
angestellten Professuren einen Peak für Frauen ausweisen, unabhängig
von der zugrunde liegenden Leaky Pipeline. Hier zeigt sich, dass die
Massnahmen der ETH Zürich insgesamt und auch die Massnahmen der
verschiedenen Departemente, gezielt Professorinnen zu berufen, inzwi-
schen wirksam sind.
Die «Leaky Pipelines» der einzelnen Departmente sind detailliert in den
einzelnen Departementsberichten dargelegt (Link).
*Erläuterung: BSc: Bachelorstudierende; MSc: Masterstudierende; DoC (Doctoral Candidates): Dokto-
rierende; Postdoc: Postdoktorierende und Wissenschaftliche Assistierende II; SSA: Oberassistierende
und Wissenschaftliche Mitarbeitende (Senior Scientific Assistants, befristet); SS: Senior Scientists und
Leitende Wissenschaftliche Mitarbeitende (unbefristet); AssP: Assistenzprofessur; FP: ordentliche und
ausserordentliche Professuren (Festangestellte Professuren)
Anmerkung: Ab Stufe Postdoc beziehen sich die Angaben auf Vollzeitäquivalente (FTEs = Full-Time
Equivalents), darunter auf Personen.
Betrachtet man die verschiedenen geschlechtsspezifischen Anteile, die
› Departementsranking 2019 in den folgenden Kapiteln näher erläutert werden gesamthaft, lässt sich
ein Ranking der ETH Zürich Departemente erstellen. Hierzu wird der GPI
(Gender Parity Index) errechnet (s. Anhang). Er umfasst folgende fünf
Bereiche:
• Anteil Studentinnen
• Anteil Doktorandinnen
• Anteil Frauen bei wissenschaftlichen Mitarbeitenden
• Anteil Professorinnen
• Anteil Frauen im administrativ-technischen Bereich
Ein GPI nahe 1 gilt für diejenigen Departemente, die in vielen der fünf
Bereiche einen (verglichen mit den anderen Departementen) hohen
Frauenanteil aufweisen. Nahe 0 ist der GPI für diejenigen Departemente,
die in vielen der fünf Bereiche einen (verglichen mit den anderen Departe-
menten) tiefen Frauenanteil haben. Es zeigt sich, dass die Departemente
D-USYS, D-BIOL und D-HEST durch gesamthaft hohe Frauenanteile
gekennzeichnet sind, während D-INFK, D-ITET, D-MAVT und D-PHYS zu
den Departementen mit stark unterdurchschnittlicher Beteiligung von
Frauen zählen.
Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 7
2.2 Studierende
› Studierende nach Geschlecht 2006 - 2019
Die Zahl der Studierenden aller Bachelor-, Master- und bis 2011
Diplomstudiengänge stieg, wie bereits in den Vorjahren, weiter an
und erreichte 2019 16’932 (plus 825 gegenüber 2018).
Im Vergleich zum Vorjahr stieg der Studentinnenanteil 2019 um 0.3
Prozentpunkte auf 32.3 %. Seit 2003 liegt der Studentinnenanteil an
der ETH Zürich konstant bei rund 30 %, bei stetig wachsender Zahl
der Studierenden. 2016 nahm der Studentinnenanteil erstmals zu.
Acht Departemente wiesen 2019 einen Studentinnenanteil auf, der
unter dem Durchschnittswert der ETH Zürich von 32.3 % lag (D-BAUG,
› Studentinnen in den Departementen 2015 vs. 2019 D-MAVT, D-ITET, D-INFK, D-MATH, D-MATL, D-PHYS, D-MTEC). Wie
schon in den letzten Jahren wies das D-HEST den höchsten Studen-
tinnenanteil (64 %) auf, den niedrigsten verzeichnete das D-MAVT
mit 12.5 %.
Ein Vergleich der Jahre 2015 und 2019 zeigt folgendes Bild: Die
Departemente D-MATL, D-MTEC und D-BIOL verzeichneten Rück-
gänge des Studentinnenanteils (D-MATL: minus 2.6 Prozentpunkte,
D-MTEC: minus 3.1, D-BIOL minus 1.1). Die anderen Departemente
wiesen Zuwächse auf. Deutliche Zuwächse verzeichneten die
Departemente D-ARCH (plus 4 Prozentpunkte), D-BAUG (plus 4.5),
› Durchschnitt 2019: D-BSSE (plus 7), D-ITET (plus 3.4), D-ERDW (plus 10), D-USYS (plus
4.7) und D-GESS (plus 5.1).
Ein Vergleich der Jahre 2018 und 2019 zeigt die üblichen jährlichen
Schwankungen von 1 bis 2 Prozentpunkten. 10 der 16 Departemente
wiesen einen Zuwachs im Studentinnenanteil auf. Den grössten Zu-
wachs erreichte das D-ERDW mit einem Plus von 3.3 Prozentpunkten.
Einen deutlichen Rückgang im Studentinnenanteil hatten das D-BSSE
(minus 5.6) und das D-MTEC (minus 5.3) zu verzeichnen.
Der Internationalisierungsgrad unter den Studierenden** an der ETH
Zürich nahm von 2005 bis 2019 kontinuierlich zu. Seit 2010 liegt dieser
› Studierende nach Bildungsherkunft und Geschlecht 2019 über 20 %.
2019 lag der Anteil der Bildungsausländer/innen an den Studierenden
bei 24.8 % (Bachelorstudium 14.4 %; Masterstudium 39.6 %) und stieg
damit um 1 Prozentpunkt im Vergleich zum Vorjahr.
Der Frauenanteil unter den bildungsausländischen Studierenden
betrug 2019 27.7 % (Bachelorstudium 25.8 %; Masterstudium
28.6 %), derjenige unter den bildungsinländischen Studierenden
33.8 % (Bachelorstudium 34.3 %; Masterstudium 32.8 %)
*Erläuterung: BSc: Bachelorstudierende; MSc: Masterstudierende; Studierende mit Schweizer
Nationalität werden immer als Bildungsinländer/innen definiert.
**Der Internationalisierungsgrad wird gemessen durch den Anteil bildungsausländischer Stu-
dierender an allen Studierenden.
8 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
2.3 Doktorierende
› Doktorierende nach Geschlecht 2006 - 2019
2019 war die absolute Zahl der Doktorierenden an der ETH Zürich
nahezu gleich wie im Vorjahr. Zum Herbstsemester 2019 waren 4’168
Doktorierende (minus 7 Doktorierende gegenüber dem Vorjahr) im-
matrikuliert, davon 1’395 Frauen (plus 53 Doktorandinnen gegenüber
dem Vorjahr). Insgesamt stieg der Doktorandinnenanteil von 32.1 %
im Jahr 2018 auf 33.5 % im Jahr 2019.
Der Doktorandinnenanteil verzeichnete über die Jahre 2006 bis
2019 tendenziell eine grössere Aufwärtsbewegung als der Studen-
tinnenanteil, der im gleichen Zeitraum nahezu unverändert blieb.
Mit 33.5 % im Jahr 2019 war der Doktorandinnenanteil nahezu
identisch mit dem Studentinnenanteil.
› Doktorandinnen in den Departementen 2015 vs. 2019 2019 wiesen sechs Departemente einen Doktorandinnenanteil unter
dem Durchschnitt der ETH Zürich (33.5 %) auf. Mit einem Anteil von
54.8 % verzeichnete das D-HEST den höchsten Doktorandinnenanteil.
Den niedrigsten Anteil wies das D-MAVT mit 15.4 % auf.
Ein Vergleich der Jahre 2015 und 2019 zeigt folgendes Bild: Die
Departemente D-ITET, D-BSSE, D-MATH und D-CHAB verzeichneten
Rückgänge des Doktorandinnenanteils (D-ITET minus 1.9 Prozent-
punkte, D-BSSE minus 4, D-MATH minus 4.8 und D-CHAB minus 0.4).
Einen deutlichen Anstieg verzeichneten die Departemente D-BAUG
(plus 6.8), D-PHYS (plus 4.3), D-ERDW (plus 6), D-USYS (plus 5.7),
› Durchschnitt 2019: D-HEST (plus 7.5) und D-MTEC (plus 6).
Ein Vergleich der Jahre 2018 und 2019 zeigt die üblichen jährlichen
Schwankungen von ca. 1 bis 2 Prozentpunkten. Das D-ITET wies mit
3 Prozentpunkten den grössten Rückgang und das D-GESS mit 6.7
Prozentpunkten den grössten Zuwachs im Vergleich zum Vorjahr auf.
Auch die Departemente D-BIOL (plus 3.8) und D-MTEC (plus 4.8)
wiesen nennenswerte Zuwächse auf.
Der Internationalisierungsgrad auf der Stufe des Doktorats** ist
höher als auf der Stufe des Bachelor- oder Masterstudiums. 2019
hatten 72.1 % der Doktorierenden einen bildungsausländischen Hin-
tergrund. Gegenüber dem Vorjahr entsprach dies einer Zunahme von
0.3 Prozentpunkten. Gegenüber dem Jahr 2006 betrug die Zunahme
17.5 Prozentpunkte.
› Doktorierende nach Bildungsherkunft und Geschlecht 2019 In der Gruppe der bildungsausländischen Doktorierenden stieg der
Frauenanteil im Vergleich zum Vorjahr um 1.4 Prozentpunkte auf
35.5 %. In der Gruppe der Doktorierenden mit bildungsinländischem
Hintergrund stieg der Frauenanteil gegenüber dem Vorjahr um 1
Prozentpunkt auf 28.2 %.
Der Anteil der bildungsinländischen Doktorierenden ging im Ver-
gleich zu 2006 deutlich zurück und betrug 2019 27.9 % (45.5 %).
*Erläuterung: DoC (Doctoral Candidates): Doktorierende; Studierende mit Schweizer Nationalität
werden immer als Bildungsinlänger/innen definiert.
**Der Internationalisierungsgrad wird gemessen durch den Anteil bildungsausländischer Dok-
torierender an allen Doktorierenden.
Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 9
› Verleihung des Ehrendoktortitels nach Geschlecht 2006 - 2019
Ehrendoktortitel der ETH Zürich wurden in der Vergangenheit vor allem
an Männer vergeben. Seit 2013 hat sich das Bild aber systematisch
geändert; in vielen der letzten Jahre wurden zwischen 25 % und 67
% der Titel an Frauen vergeben. Im Jahr 2019 erhielt eine Frau den
einzigen Ehrendoktortitel. Im Durchschnitt lag der Frauenanteil bei
den Ehrendoktortiteln zwischen 2013 und 2019 bei knapp 35 %.
10 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
2.4 Wissenschaftliche Mitarbeitende
› Wissenschaftliche Mitarbeitende nach Geschlecht 2006 - 2019
Im Durchschnitt des Jahres 2019 beschäftigte die ETH Zürich wissen-
schaftliche Mitarbeitende im Umfang von 1990.3 Vollzeitäquivalenten.
546 Vollzeitäquivalente entfielen auf Frauen. Der Frauenanteil betrug
damit im Durchschnitt aller Funktionsstufen 27.4 % und stieg gegen-
über dem Vorjahr leicht an (plus 0.2 Prozentpunkte). Im Vergleich zum
Jahr 2006 bedeutet der Wert einen Anstieg um 4.9 Prozentpunkte
(2006: 22.5 %).
Anmerkung: Doktorierende sind in den Zahlen des Mittelbaus nicht enthalten. Sie werden
separat unter Punkt 3 ausgewiesen.
*Erläuterung: Postdoc: Postdoktorierende und Wissenschaftliche Assistierende II; SSA: Ober-
assistierende und Wissenschaftliche Mitarbeitende (Senior Scientific Assistants, befristet); SS:
Senior Scientists und Leitende Wissenschaftliche Mitarbeitende (unbefristet)
› Frauenanteile bei Wissenschaftlichen In den einzelnen Kategorien der wissenschaftlichen Mitarbeitenden
Mitarbeitenden 2006 - 2019 erreichten die Frauenanteile 2019 folgende Werte:
– Postdoc/Wissenschaftliche Assistenz II: 31.3 % (plus 0.7 Prozent-
punkte gegenüber 2018, plus 3 gegenüber 2006);
– Oberassistierende/Wissenschaftliche Mitarbeitende (SSA): 25.3 %
(minus 0.4 gegenüber 2018, plus 3.3 gegenüber 2006);
– Senior Scientists (SSA): 15.4 % (minus 0.3 gegenüber 2018, plus 6.7
gegenüber 2006);
Der Frauenanteil der Postdoktorierenden stieg 2017 nach einigen
Jahren, in denen Rückgänge zu verzeichnen waren, erstmals auf ca.
30 % und bewegte sich auch 2019 weiter nach oben. Der Frauenanteil
unter den Senior Scientists sowie den Oberassistierenden nahm 2019
leicht ab.
*Erläuterung: Postdoc: Postdoktorierende und Wissenschaftliche Assistierende II; SSA: Ober-
assistierende und Wissenschaftliche Mitarbeitende (Senior Scientific Assistants, befristet); SS:
Senior Scientists und Leitende Wissenschaftliche Mitarbeitende (unbefristet)
2019 stammten 80 % der wissenschaftlichen Mitarbeitenden** aus
dem Ausland. Gegenüber dem Vorjahr bedeutete dies einen Anstieg
› Wissenschaftliche Mitarbeitende nach Nationalität
des Internationalisierungsgrads bei den wissenschaftlichen Mit-
und Geschlecht 2019
arbeitenden*** um 6.1 Prozentpunkte. Im Vergleich zum Jahr 2006
mit 58.2 % betrug der Anstieg 21.8 Prozentpunkte.
2019 war der Internationalisierungsgrad bei den wissenschaftlichen
Mitarbeitenden auf der Stufe Postdoc mit 90.2 % deutlich höher als
auf Stufe Oberassistenz (SSA) (74.6 %) und Senior Scientist (SS)
(46.9 %).
In den verschiedenen Kategorien der wissenschaftlichen Mitarbei-
tenden entsprach das Verhältnis zwischen Männern und Frauen der
inländischen Mitarbeitenden weitgehend dem Geschlechterverhält-
nis der ausländischen Mitarbeitenden.
*Erläuterung: Postdoc: Postdoktorierende und Wissenschaftliche Assistierende II; SSA: Ober-
assistierende und Wissenschaftliche Mitarbeitende (Senior Scientific Assistants, befristet); SS:
Senior Scientists und Leitende Wissenschaftliche Mitarbeitende (unbefristet)
**inkl. Wissenschaftliche Assistierende I
***Der Internationalisierungsgrad wird hier gemessen durch den Anteil ausländischer an allen
wissenschaftlichen Mitarbeitenden.Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 11
› Verleihung des Titels einer Titularprofessorin / eines
Titularprofessors nach Geschlecht 2006 -2019
Der Titel einer Titularprofessorin oder eines Titularprofessors wird
an der ETH Zürich an ausgewählte Senior Scientists verliehen, als
Anerkennung für besondere Leistungen in der Forschung und/oder
der Lehre. 2019 wurden 3 von 5 Titeln an Frauen verliehen. Die
Frauenanteile bezüglich der Titularprofessuren sind nicht sehr stabil,
nicht zuletzt, weil die absolute Zahl an verliehenen Titeln pro Jahr
klein ist (4 bis 13 Personen). Ein Trend zugunsten oder zulasten von
Frauen ist über die letzten 10 Jahre hin nicht zu erkennen.12 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
2.5 Professuren
› Professuren 2006 -2019 Die Zahl der fest angestellten ordentlichen und ausserordentlichen
Professuren plus die Zahl der Assistenzprofessuren, ausgedrückt in
Vollzeitäquivalenten, stieg 2019 auf 496.3 (plus 5.5 Vollzeitäquivalente
gegenüber 2018). Davon entfielen 81 Vollzeitäquivalente auf Frauen
(plus 7.8 Vollzeitäquivalente gegenüber 2018).
Der Anteil der ordentlichen und ausserordentlichen Professuren
(ohne Assistenzprofessuren) lag 2019 bei 14.3 %; das ist eine Zu-
nahme von einem Prozentpunkt im Vergleich zu 2018.
Ordentliche und ausserordentliche Professorinnen sind jünger
als ihre männlichen Kollegen. 2019 waren Professorinnen durch-
schnittlich 49.7 Jahre** und ihre männlichen Kollegen 53 Jahre alt.
Assistenzprofessorinnen waren 2019 im Durchschnitt 36.6 Jahre alt,
Assistenzprofessoren 37.2 Jahre alt.
Seit 2015 ist in allen Departementen mindestens eine ordentliche
oder ausserordentliche Professur von einer Frau besetzt.
*Erläuterung: AssP: Assistenzprofessur; FP: ordentliche und ausserordentliche Professuren
(Festangestellte Professuren)
**Für die Berechnung der Kennzahlen zum Alter der (Assistenz-)Professorinnen und Professoren
wurden nur die FTE von Dezember 2019 genommen.
2019 wiesen sieben Departemente (D-ARCH, D-BSSE, D-MATL, D-
› Professorinnen in den Departementen 2015 vs. 2019 BIOL, D-ERDW, D-HEST, D-PHYS) einen Professorinnenanteil (FP
und AssP) über dem durchschnittlichen Professorinnenanteil der
ETH Zürich (16.3 %) auf. Mit einem Anteil von 30 % verzeichnete das
D-HEST im Jahr 2019 den höchsten Professorinnenanteil innerhalb
der ETH Zürich. Den niedrigsten Anteil von 7.8 % verzeichnete das
D-MATH.
Ein Vergleich der Jahre 2015 und 2019 zeigt folgendes Bild: Die
Departemente D-MTEC und D-GESS verzeichneten deutliche Rück-
gänge des Professorinnenanteils (FP und AssP) (D-MTEC minus 5.8
Prozentpunkte und D-GESS minus 2.1). Einen deutlichen Anstieg
verzeichneten die Departemente D-ARCH (plus 3.3), D-ITET (plus
› Durchschnitt 2019:
4.7), D-MATL (plus 5.2), D-BSSE (plus 8), D-PHYS (plus 5.6), D-BIOL
(plus 6.8), D-ERDW (plus 11.9) und D-HEST (plus 4.1).
Ein Vergleich der Jahre 2018 und 2019 zeigt die üblichen Schwankun-
gen von ca. 1 bis 2 Prozentpunkten. Einen etwas höheren Zuwachs im
Professorinnenanteil wiesen das D-ARCH (plus 3.5 Prozentpunkte)
und das D-PHYS (plus 2.8) auf.
› Assistenzprofessuren mit und ohne Tenure
Track 2010 - 2019
2019 lag der Frauenanteil bei den Assistenzprofessuren ohne Tenure
Track bei 28.7 % (13 Frauen von 46 Männer), bei den Assistenzpro-
fessuren mit Tenure Track bei 21.3 % (12 Frauen und 54 Männer).
Während der Frauenanteil bei den Assistenzprofessuren ohne Tenure
Track seit 2010 relativ stabil bei 24 bis 29 % liegt, variert der Frauen-
anteil bei den Assistenzprofessuren mit Tenure Track deutlich stärker.
In den Jahren 2010 und 2012 lag er bei ca. 30 %, in anderen Jahren
war er halb so gross. Es ist zu vermuten, dass diese Variabilität
unter anderem damit zu tun hat, welche Departemente jeweils wie
viele Assistenzprofessuren besetzen. Manche Departemente (etwa
das D-MATH oder D-BIOL) vergeben grundsätzlich keine Assistenz-
professuren mit Tenure Track.
*Erläuterung: AssP: Assistenzprofessur; TT: Tenure TrackEquality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 13
› Professuren nach Nationalität und Geschlecht 2019
Der Internationalisierungsgrad auf Stufe Professur** lag 2019 mit
67.3 % unter dem Internationalisierungsgrad auf Stufe der wissen-
schaftlichen Mitarbeitenden (80 %).
2019 stammten 78.7 % der Assistenzprofessor/innen und 64.5 %
der ordentlichen und ausserordentlichen Professor/innen aus dem
Ausland.
*Erläuterung: AssP: Assistenzprofessur; FP: ordentliche und ausserordentliche Professuren
(Festangestellte Professuren)
**Der Internationalisierungsgrad wird hier gemessen durch den Anteil ausländischer Personen
an allen Professorinnen und Professoren.
› Glass Ceiling Index an der ETH Zürich 2006 - 2019
Der Glass Ceiling Index (GCI) vergleicht den Frauenanteil ab Stufe
Postdoc bis Stufe Professur (ordentliche und ausserordentliche
Professuren) mit dem Frauenanteil auf Stufe Professur (FP*). Ein
Wert grösser 1 zeigt eine Unterrepräsentanz von Frauen auf Pro-
fessuren im Vergleich zum Wissenschaftsbereich auf Stufe Postdoc,
Oberassistenz oder Senior Scientist an. Je stärker der GCI-Wert über
1 liegt, desto «dicker» ist die «gläserne Decke». Die ETH Zürich wies
für das Jahr 2019 einen GCI-Wert von 1.77 auf (minus 0.08 gegenüber
2018), was eine leicht gesunkene Unterrepräsentanz von Frauen auf
Professuren (ordentliche und ausserordentliche) zeigt. Seit 2009 geht
der GCI-Wert der ETH Zürich kontinuierlich zurück. Dies bedeutet,
dass sich der Frauenanteil auf Stufe Professur und der Frauenanteil
in den darunter liegenden Stufen (ab Stufe Postdoc) zunehmend
angleichen.
Anmerkung: Im Anhang befinden sich mehr Details zur Definition des GCI.
*Erläuterung: FP: ordentliche und ausserordentliche Professuren (Festangestellte Professuren)14 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
2.6 Berufungsverfahren und Neuberufungen
Im Durchschnitt der Jahre 2011 bis 2019 war der Anteil von Beru-
fungen von Wissenschaftlerinnen, der aus einem Standardverfahren
› Geschlechterverhältnis auf den Stufen des Berufungsver- der Departemente resultierte (16.4 %), nahezu identisch mit dem
fahrens im Durchschnitt der Jahre 2010 - 2019 Anteil von Frauen an den Bewerbungen (17.2 %). Werden zusätzlich
die Direktberufungen, Tenure-Berufungen, ERC-Berufungen und
SNF-Berufungen und weitere Berufungen ohne explizites Ausschrei-
bungsverfahren berücksichtigt, wurden mehr Wissenschaftlerinnen
auf eine Professur berufen (24.1 %) als sich beworben hatten.*
2019 waren 20.4 % der zu einem Vortrag im Rahmen vom Verfahren
zur Besetzung einer Professur eingeladenen Personen Wissen-
schaftlerinnen. Somit wurden prozentual mehr Frauen eingeladen,
als sich beworben hatten.
*Erläuterung: AssP: Assistenzprofessur; FP: ordentliche und ausserordentliche Professuren (Fest-
angestellte Professuren); SNF: Schweizerischer Nationalfonds; ERC: European Research Council;
TT: Tenure Track
› Amtsantritte auf Professuren sowie Assistenzprofessuren
(inkl. SNF / ERC / TT) 2006 - 2019
In den letzten 14 Jahren wurden jeweils weniger Professuren neu
mit Wissenschaftlerinnen als mit Wissenschaftlern besetzt. Mit 13
Amtsantritten von Frauen verzeichnete das Jahr 2019 vier Antritte
mehr als im Jahr zuvor. Die Amtsantritte von ordentlichen und
ausserordentlichen Professorinnen und Professoren lagen zwischen
2006 und 2019 bei durchschnittlich 21.8 pro Jahr; die von Assistenz-
professorinnen bei durchschnittlich 15.4 Amtsantritten pro Jahr.
Im Jahr 2019 lag der Frauenanteil bei den Amtsantritten auf der
Stufe ordentlicher und ausserordentlicher Professuren bei 21.1 % (4
von 19 angetretenen Professuren) und war damit tiefer als derjenige
auf der Stufe Assistenzprofessur mit 50 % (9 von 18 angetretenen
Professuren).
*Erläuterung: AssP: Assistenzprofessur; FP: ordentliche und ausserordentliche Professuren (Fest-
angestellte Professuren); SNF: Schweizerischer Nationalfonds; ERC: European Research Council;
TT: Tenure Track
› Amtsantritte auf Assistenzprofessuren mit und ohne
Tenure Track 2010 -2019
In den letzten Jahren wurden jeweils mehr Assistenzprofessuren mit
Männern als mit Frauen besetzt. In vier Jahren (2006, 2010, 2013,
2016) wurde keine Assistenzprofessur mit Tenure Track mit einer
Frau besetzt. Anders sieht es 2019 aus: Mit elf Amtsantritten von
Assistenzprofessorinnen (mit und ohne Tenure Track) verzeichnete
das Jahr 2019 die bisher höchste Zahl an Amtsantritten von Frauen
in diesen Kategorien. Es sind sogar mehr Amtsantritte von Assis-
tenzprofessorinnen mit Tenure Track als Assistenzprofessoren zu
verzeichnen (9 Frauen, 6 Männer).
Die höchste Zahl an Amtsantritten bei den Assistenzprofessuren ohne
Tenure Track gab es mit jeweils vier Amtsantritten in den Jahren
2010, 2015 und 2016.
Der Frauenanteil bei den Amtsantritten von Assistenzprofessuren
ohne Tenure Track lag im Jahr 2019 bei 18.2 % und war damit tiefer
als derjenige bei den Amtsantritten von Assistenzprofessuren mit
Tenure Track (81.8 %).
*Erläuterung: AssP: Assistenzprofessur; TT: Tenure TrackEquality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 15
2.7 Technisch-administratives Personal und
Lernende
› Technisch - administratives Personal 2019
2019 beschäftigte die ETH Zürich technische und administrative
Mitarbeitende im Umfang von 2'878 Vollzeitäquivalenten. 1'196.5
Vollzeitäquivalente entfielen auf Frauen. Der Frauenanteil be-
trug dementsprechend 42.5 % und lag 0.1 Prozentpunkte unter
dem Vorjahreswert. Gegenüber 2006 war dies ein Anstieg von 2.5
Prozentpunkten.
Über alle Departemente hin betrug der Frauenanteil im technisch-
administrativen Bereich 42.6 %. In den Stäben der Schulleitung und
in den Abteilungen erreichte der Anteil 2019 38.3 %.
In sechs von 16 Departementen lag der Frauenanteil im technisch-
administrativen Bereich 2019 bei oder über 50 % (D-MATH, D-BIOL,
D-USYS, D-HEST, D-MTEC, D-GESS).
*Erläuterung: S/A: Stäbe (der Schulleitung) und Abteilungen
› Lernende nach Geschlecht 2006 - 2019
Die ETH Zürich bildete 2019 in ihren Departementen sowie in den
Stäben der Schulleitung und Abteilungen Lernende in 14 vorwiegend
technischen Berufsrichtungen aus. Insgesamt beschäftigte die ETH
Zürich im Jahr 2019 Auszubildende im Umfang von 169.2 Vollzeit-
äquivalenten. Davon entfielen 50.7 Vollzeitäquivalente auf Frauen. Der
Frauenanteil lag damit bei 30 %. Dieser Anteil war 1.6 Prozentpunkte
höher als der Vorjahreswert und 0.4 Prozentpunkte höher als der
Wert des Jahres 2006 (29.6 %).
*Erläuterung: S/A: Stäbe (der Schulleitung) und Abteilungen.16 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 2.8 Führungspositionen im administrativen Bereich Als Führungskräfte im obersten Management werden hier vor allem die Mitglieder der Schulleitung, die Leiterinnen und Leiter der 14 Abteilungen der ETH Zürich sowie alle Personen im Lohnband grösser oder gleich Funktionsstufe 11 verstanden. Im akademischen Bereich zählen ausserdem die Departementsvorstehenden und ihre Stellvertreter/innen zu den Führungskräften. Im Dezember 2019 zählte die ETH Zürich Schulleitung fünf Mitglieder. Seit Januar 2015 ist mit Rektorin Sarah Springman eine Frau im obersten Gremium der ETH Zürich vertreten. Zudem ist seit 2016 Katharina Poiger Generalsekretärin der ETH Zürich. An der Spitze der 14 ETH Zürich Abteilungen* standen Ende 2019 zwei Frauen und 12 Männer. In Führungspositionen im Bereich «Schulleitung und Dienste» (Lohnband grösser/gleich 11) machten Frauen 2019 mit 28.4 % über ein Viertel aus (minus 0.7 Prozentpunkte gegenüber 2018). Im Bereich «Lehre und Forschung» waren Frauen in administrativen Führungspositionen mit 22.5 % (plus 6.1 Prozentpunkte gegenüber 2018) vertreten; sie besetzten sechs von insgesamt 26.7 Vollzeitäquivalenten. Für die ETH Zürich insgesamt ergibt sich ein Frauenanteil bei Führungspositionen im administrativen Bereich in Höhe von 27.5 %. Im Jahr 2019 umfasste die ETH Zürich 16 Departemente. Das D-ITET, D-HEST und das D-USYS wurden von Professorinnen geleitet. Die stellver- tretende Leitung von 13 Departementen lag in den Händen von Männern, in drei Departementen gab es stellvertretende Leiterinnen. *Erläuterung: 14 ETH-Abteilungen: Akademische Dienste, Studentische Dienste, Lehrentwicklung und -technologie, Hochschulkommunikation, Finanzen, Controlling, Rechnungswesen, Personal, Immobilien, Betriebe, Informatikdienste, Services, ETH-Bibliothek, Sicherheit+Gesundheit+Umwelt
3. Fokus 2019/20: Wieso Vielfalt für exzellente Hochschulen wichtig ist
18 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 Vielfalt an Hochschulen ist eine Realität. Die Studierendenschaft ist zunehmend vielfältiger geworden – unter anderem bedingt durch die Öffnung und internationale Vernetzung der Hochschulen, durch veränderte (Erwerbs-)Biografien und durch eine insgesamt heterogenere Gesellschaft. Das gilt auch für die Professorinnen und Professoren, die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sowie für die Lernenden der Hochschulen. Wie diese Vielfalt tatsächlich genau aussieht und wie sie mit Lehre, Forschung und Innovation im Einzelnen interagiert, lässt sich nicht einfach bestimmen. Gewisse Grundaussagen können und sollen aber im Folgenden getroffen werden. 3.1 Was ist Vielfalt? Vielfalt bezieht sich zunächst auf «klassische» demografische Kategorien wie z.B. Alter oder Geschlecht, aber auch auf Kategorien wie ethnische Herkunft, Religion, sexuelle Orientierung, Geschlechtsidentität, physische und psychische Be- einträchtigungen oder soziale Herkunft. Diese Kategorien lassen sich teilweise nur schwer in statistischen Kennzahlen abbilden. Noch schwieriger ist in der Regel die Erhebung entsprechender empirischer Daten, nicht zuletzt, weil die ent- sprechenden Informationen häufig als privat und sensitiv wahrgenommen werden. Vielfalt im Hochschulkontext wird oftmals auch deutlich weiter gefasst und schliesst unterschiedliche kognitive Dimensio- nen (z. B. Lehr-Lern-Zugänge oder Problemlösungsstrategien), unterschiedliche fachliche Dimensionen (z. B. inter- und transdisziplinäre Zugänge) oder unterschiedliche institutionelle Dimensionen (etwa Rollen und Positionen innerhalb einer Hochschule) mit ein.2 Die statistische Abbildung derartiger Dimensionen dürfte mindestens ebenso komplex und schwierig wie die der zuvor genannten Kategorien sein. Zusammenfassend lässt sich festhalten, dass mit Vielfalt im Hochschulkontext die Gesamtheit aller Unterschiede zwischen Hochschulangehörigen gemeint sind, die aus unterschiedlichen persönlichen Merkmalen, aus unterschiedlichen (Familien-) Geschichten oder unterschiedlichen Lebensumständen resultieren, aber auch aus unterschiedlichen Arten zu lernen und die Welt wahrzunehmen oder aus unterschiedlichen, sich ergänzenden oder einander widersprechenden Fachperspektiven. 3.2 Vielfalt an der ETH Zürich Betrachtet man die gegenwärtige Situation an der ETH Zürich, so stehen nur wenig Daten zur Verfügung, die Auskunft über die Vielfalt der ETH Zürich-Angehörigen mit all ihren unterschiedlichen Komponenten geben können. Einige wenige Aussagen zur Vielfalt an der ETH Zürich können jedoch gemacht werden. Neben den eher offensichtlichen Unterschieden in den Fachperspektiven gibt es weitere Unterschiede zwischen ETH Zürich-Angehörigen auf allen hierarchischen Stufen. Wie erwähnt, haben diese Unterschiede häufig mit demografischen Merkmalen zu tun, aber auch mit unterschiedlichen Herkünften und Erfahrungen in einem breiten Sinn. Sie schlagen sich unter anderem in unterschiedlichen Wahrnehmungen und Einschätzungen nieder, in unterschiedlichem Lern- und Kommunikationsverhalten, in unterschiedlichen Geschwindig- keiten, mit denen Menschen Probleme angehen oder auch in unterschiedlichem Risikoverhalten. Belastbare eindeutige Zuordnungen zwischen demografischen Merkmalen, Herkünften oder Erfahrungen einerseits und beobachtbaren Verhaltensunterschieden andererseits gibt es bisher kaum. Es macht allerdings Sinn, dass die ETH Zürich versucht, sich einen Überblick darüber zu verschaffen, wie vielfältig die (Ausgangs-)Situation ihrer Angehörigen ist. Die entsprechenden Informationen helfen deutlich zu machen, welche Arten von Gruppen eher minoritär oder eher majoritär sind. Dies liefert erste Anhaltspunkte dafür, welche Gruppen stärker oder weniger stark Stereotypen und damit verbundenen Problemen ausgesetzt sind. Solches Wissen ist essentiell, wenn die ETH Zürich versuchen will, ihren Angehörigen gleiche Chancen und Möglichkeiten zur Entfaltung ihrer Potentiale bieten will. Welches Bild von Vielfalt an der ETH Zürich lässt sich aufgrund der gegenwärtigen Datenlage zeichnen? 2 Auferkorte-Michaelis, Nicole und Frank Linde (Hg.) (2018): Einleitung. In: Diversität lernen und lehren – ein Hochschulbuch. Verlag Barbara Budrich, S. 7-16.
Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 19
Frauen sind auf allen akademischen Stufen untervertreten
Der Frauenanteil an der ETH Zürich lag 2019 im Durchschnitt bei knapp 33 % (vgl. Grafik 1). Bei den Studierenden, Dok-
torierenden und Postdocs bewegt sich der Anteil zwischen 31 und 33.5 %. Bei den wissenschaftlichen Mitarbeitenden und
Professuren finden sich 14 bis 25 % Frauen. Die für die akademischen Karrieren beobachtbare Leaky Pipeline3 zeigt, dass
der Frauenanteil an der ETH Zürich umso tiefer ist, je weiter oben auf der Karriereleiter die entsprechenden akademischen
Positionen angesiedelt sind. Über dem durchschnittlichen ETH Zürich Frauenanteil von ca. einem Drittel liegt lediglich
der Frauenanteil beim administrativ-technischen Personal (42.6 %).4 Die neuesten Entwicklungen zeigen allerdings,
dass in einer grossen Zahl von Departementen der Professorinnenanteil auf Stufe Assistenzprofessur oder auf Stufe der
festangestellten Professuren deutlich angestiegen ist.5 Dies ist als Auswirkung der ETH Zürich weiten Anstrengungen zur
Rekrutierung von Professorinnen anzusehen.
Grafik 1: Geschlecht nach akademischer Stufe 20196 7
3 Die Beobachtung, dass der Anteil Frauen nach Abschluss des Studiums mit jeder weiteren Stufe auf der akademischen Karriereleiter sinkt, wird als „Leaky Pipeline“ bezeichnet, also als „undichte
Leitung“. Die ETH Zürich hat dieses Phänomen erkannt und bietet unter anderem seit 2007 gemeinsam mit den anderen Institutionen des ETH Zürich-Bereichs das Karriereprogramm «Fix-the-leaky-
pipeline» für junge Wissenschaftlerinnen an.
4 Mehr zum Frauenanteil auf den einzelnen akademischen Stufen findet sich im Hauptteil dieses Berichtes (S. 5 bis 16).
5 Die Berichte zur Situation von Frauen und Männern in den einzelnen Departementen finden sich hier.
6 Erläuterungen zu den Abkürzungen in den Grafiken: BSc: Bachelorstudierende; MSc: Masterstudierende; DoC (Doctoral Candidates): Doktorierende; Postdoc: Postdoktorierende und Wissenschaftliche
Assistierende II; SSA: Oberassistierende und Wissenschaftliche Mitarbeitende (Senior Scientific Assistant, befristet); SS: Senior Scientists und Leitende Wissenschaftliche Mitarbeitende (unbefristet); AssP:
Assistenzprofessur; FP: ordentliche und ausserordentliche Professuren (Festangestellte Professuren), Tech. & adm.: Technisch-administratives Personal; ab Stufe Postdoc beziehen sich die Angaben auf
Vollzeitäquivalente (FTEs = Full-Time Equivalents), darunter auf Personen (HC = Headcount); EU: Europäische Union mit Grossbritannien. Diese Erläuterungen gelten auch für die Abkürzungen in den
folgenden drei Grafiken.
7 Die Grafiken im Fokusteil beruhen ebenso wie die Grafiken im Hauptteil auf den Auswertungen der Abteilung Controlling.20 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
Die Altersstruktur von Männern und Frauen in der akademischen Laufbahn unterscheidet sich kaum
Im Jahr 2019 haben Frauen ihr Studium an der ETH Zürich im Durchschnitt etwas jünger begonnen als Männer (mit 21.3
im Vergleich zu 21.7 Jahren). Dies könnte mit dem für Schweizer Männer obligatorischen Militärdienst zu tun haben. Die
Altersverteilungen auf den Stufen der akademischen Karriere vom Bachelor-Studium bis hin zu den Assistenzprofessuren
sind im Durchschnitt für Frauen und Männer aber sehr ähnlich (vgl. Grafik 2). Grössere Altersunterschiede lassen sich
nur bei fest angestellten Professorinnen und Professoren feststellen: hier sind die Frauen im Durchschnitt jünger als die
Männer (49.3 im Vergleich zu 52.8 Jahren). Der Grund hierfür dürfte vor allem darin liegen, dass der Professorinnenanteil
erst im letzten Jahrzehnt deutlich zugenommen hat.
› Grafik 2: Altersverteilung nach akademischer Stufe und Geschlecht 2019
Erläuterungen zu den Abkürzungen s. Fussnoten 6 und 7Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 21
Ab der Doktoratsstufe ist die ETH Zürich sehr international
Im Jahr 2019 studierten mehr Schweizerinnen und Schweizer als Ausländerinnen und Ausländer an der ETH Zürich. Unter
den Bachelorstudierenden haben knapp 79 % und unter Masterstudierenden mehr als die Hälfte einen Schweizer Pass.
Anders sieht es bei den Doktorierenden, Postdocs sowie bei den Oberassistierenden und wissenschaftlichen Mitarbei-
tenden aus (vgl. Grafik 3). Hier machen Personen aus EU-Ländern die grösste Gruppe aus (49 % bei den Doktorierenden,
54.5 % bei den Postdocs, und 51.5 % bei dem Oberassistierenden und wissenschaftlichen Mitarbeitenden). Bei den Postdocs
kommt mehr als ein Drittel aus dem nicht-europäischen Ausland. Ein ähnliches Bild zeigt sich bei den Assistenzprofes-
suren und bei den festangestellten Professuren. 78.7 % der Assistenzprofessorinnen und -professoren und 64.3 % der
festangestellten Professorinnen und Professoren kommen aus dem europäischen oder nicht-europäischen Ausland. Bei
den Senior Scientists und bei den leitenden wissenschaftlichen Mitarbeitenden haben demgegenüber mehr als die Hälfte
(52.6 %) einen Schweizer Pass. Beim administrativ-technischen Personal sind ca. 75 % und bei den Lernenden der ETH
Zürich über 90 % Schweizerinnen oder Schweizer.
Grafik 3: Nationalitäten nach akademischer Stufe 2019
› in %
Erläuterungen zu den Abkürzungen s. Fussnoten 6 und 722 Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020
Die ETH Zürich spricht viele Sprachen
An der ETH Zürich wurden im Jahr 2019 40 verschiedene Muttersprachen gesprochen, wobei Deutsch diejenige Sprache
ist, die auf allen akademischen Stufen am häufigsten als Muttersprache genannt wird (vgl. Grafik 4). Vor allem unter den
Bachelor- und Masterstudierenden, unter den Doktorierenden sowie beim administrativ-technischen Personal geben die
meisten Personen Deutsch als Muttersprache an. Als zweithäufigste Muttersprache wird auf diesen drei akademischen
Stufen Italienisch gesprochen. Ab Stufe Postdoc ist Englisch die zweithäufigste Muttersprache. Französisch und Chinesisch
sind insgesamt die dritt- und vierthäufigste Muttersprache.
Grafik 4: Muttersprachen nach akademischer Stufe 20198
Erläuterungen zu den Abkürzungen s. Fussnoten 6 und 7
8 Erläuterungen zur Grafik 4: Die bunten Kreise in dieser Grafik stehen für die jeweilige Muttersprache von ETH Zürich Angehörigen. Pro Sprache wird eine Farbe verwendet. Die Vielzahl
der Kreise erklärt sich daraus, dass die ETH Zürich Angehörigen in dieser Grafik nicht nur nach Muttersprache, sondern auch nach Personenkategorie unterschieden werden. Für insgesamt
10 Personenkategorien (von Bachelor-Studierenden bis zu festangestellten Professure) werden daher jeweils 40 Kreise für die 40 verschiedenen Muttersprachen gezeichnet. Je grösser
ein Kreis, desto grösser ist die Anzahl Personen einer bestimmten Personenkategorie (etwa BSc-Studierende), die eine bestimmte Sprache (etwa Deutsch) sprechen (7'944 Personen). Die
grossen Kreise sind explizit beschriftet, die kleinen hingegen nicht (nur wenige Personen einer bestimmten Kategorie sprechen die jeweilige Muttersprache). Die Verteilung der Kreise inner-
halb der Grafik ist komplett zufällig – kleine Kreise, die sich an grosse anschmiegen, beschreiben in der Regel nicht die gleiche Personenkategorie wie die jeweiligen grossen Kreise.Equality Monitoring 2019/20 der ETH Zürich Oktober 2020 23
Nur wenige Studierende kommen aus bildungsfernen Familien
Der Zugang zu höherer Bildung und zu akademischen Positionen an Schweizer Universitäten scheint nicht für alle Bil-
dungsherkünfte gleich gut zu sein. 2016 war der Anteil Studierender an Schweizer Hochschulen, bei denen mindestens ein
Elternteil einen Hochschulabschluss hat, mit 43 % deutlich höher als in der Gesamtbevölkerung (23 %). An universitären
Schweizer Hochschulen ist der Anteil mit 52 % besonders hoch.9 Studierende aus bildungsfernen Familien dürften dem-
entsprechend auch an der ETH Zürich untervertreten sein. Konkrete Zahlen hierzu fehlen aber bisher.
Fehlende Daten für viele andere Merkmale
Es ist davon auszugehen, dass verschiedene Personengruppen, die durch weitere der oben erwähnten Vielfaltskategorien
gekennzeichnet sind, an der ETH Zürich zu den Minoritäten zählen und dass für manche auch eine Leaky Pipeline vorliegt.10
Hier wäre vor allem an Kategorien wie etwa die Religionszugehörigkeit, die sexuelle Orientierung, die Geschlechtsidentität
oder auch an physische oder psychische Beeinträchtigungen zu denken. Daten hierzu fehlen bisher weitgehend. Die ETH
Zürich ist sich der Verantwortung bewusst, hier in kurzer bis mittlerer Frist mehr Informationen zusammenzutragen und
anzubieten. Breit angelegte Befragungen könnten die entsprechenden Aspekte mit abdecken.
3.3 Nachteile fehlender Vielfalt an Hochschulen
Ist die Vielfalt der Angehörigen einer Hochschule gering, ist dies für die Exzellenz der Hochschule von Nachteil. Hierfür
sind mehrere Gründe ausschlaggebend. Erstens wird der Pool der Talente qualifizierter Personen nicht ausgeschöpft,
wenn Rekrutierungsprozesse eher einseitig ausgerichtet sind und vor allem Personen aus Gruppen eingestellt werden,
die schon stark an einer Hochschule vertreten sind.11 Zweitens ist bei homogenen Teams – im Vergleich zu vielfältigen
Teams – von einer geringeren Teamintelligenz und, damit verbunden, von einer geringeren Innovationskraft auszugehen.
Gerade Forschungsteams, die disziplinär, aber auch kulturell oder geschlechterbezogen vielfältig zusammengesetzt sind,
haben deutlich bessere Chancen als homogene Teams, «out-of-the-box»-Lösungen und neue Wege zu finden.12 Drittens
kann eine wenig vielfältige Hochschule ihre Aufgabe als Bildungseinrichtung mit Vorbildcharakter für künftige Generationen
nicht angemessen erfüllen. Denn nur wenn es gelingt, «die Vielfalt der Meinungen, Perspektiven und Erfahrungen als
Bereicherung zu sehen»13, kann eine Universität zum Impulsgeber für die gesellschaftliche Weiterentwicklung werden.
Und viertens werden stark homogene Universitäten ihrem Auftrag hinsichtlich der künftigen Vermittelbarkeit und Arbeits-
marktfähigkeit («employability») ihrer Studienabgängerinnen und -abgänger nur bedingt gerecht. Für die Employability
dürften nämlich künftig die in einem vielfältigen und inklusiven Hochschulumfeld erlernbaren «soft skills» von ganz
besonderer Bedeutung sein.14
Die Rekrutierung von vielfältigen Talenten auf allen Ebenen (Studierende, Lernende, wissenschaftliche und nicht-wissen-
schaftliche Mitarbeitende, Professorinnen und Professoren) ist insbesondere auch für führende technisch-naturwissen-
schaftliche Hochschulen, das heisst also auch für die ETH Zürich, ein wichtiges Mittel zur Sicherung ihrer hohen Qualität
in Lehre, Forschung und Innovation. In diesem Sinne kann eine Orientierung an Grundwerten wie Chancengleichheit,
Inklusion oder Vielfalt als notwendige Bedingung für das Streben der Hochschule nach Exzellenz angesehen werden.15
9 Quelle: Bundesamt für Statistik (2019), Soziale und wirtschaftliche Lage der Studierenden (SSEE).
10 Widener, Andrea (2020): The leaky pipeline for Black academic chemists. Chemical & Engineering News, Vol. 98, Issue 22.
11 Stewart, Abigail J. und Virginia Valian (2018): An inclusive academy: Achieving diversity and excellence. The MIT Press.
12 Powell, Kendall (2018): The power of diversity. Nature, Vol. 558, Issue 22.
13 «Das Thema Vielfalt ist auch für Hochschulen sehr wichtig». ETH Zürich Präsident Joël Mesot und die Delegierte für Chancengleichheit der ETH Zürich Schulleitung Renate Schubert im Interview
vom 19. Juni 2020 auf der ETH Zürich Hauptseite anlässlich der Antirassismus-Kundgebungen in den USA.
14 Jones, Elspeth (2013): Internationalization and employability: the role of intercultural experiences in the development of transferable skills, Public Money & Management, Vol. 33, Issue 2, S. 95-104.
15 «Das Thema Vielfalt ist auch für Hochschulen sehr wichtig». ETH Zürich Präsident Joël Mesot und die Delegierte für Chancengleichheit der ETH Zürich Schulleitung Renate Schubert im Interview
vom 19. Juni 2020 auf der ETH Zürich Hauptseite anlässlich der Antirassismus-Kundgebungen in den USA.Sie können auch lesen
