HOW TO UN LGBTI STANDARDS OF CONDUCT FOR BUSINESS - PROUT AT WORK
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HOW TO UN LGBTI STANDARDS OF CONDUCT FOR BUSINESS
VORBILD SEIN LOHNT SICH! Für Unternehmen ergeben sich durch neue Verantwortlichkeiten auch neue Möglichkeiten, die sie in ihrem Einflussbereich für einen positiven gesellschaftlichen Wandel im Sinne von LGBT*IQ-Chancengleichheit nutzen können. Im Jahr 2019 ist es an der Zeit, diesen Wandel aktiv mitzugestalten – auch, um am Markt weiter erfolgreich bestehen zu können.
4 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 EINLEITUNG 5
EINLEITUNG
_ In unserer globalisierten (Wirtschafts-)Welt UNTERNEHMERISCHES
haben Unternehmen viele Möglichkeiten, eine LGBT*IQ-ENGAGEMENT:
Kultur der Vielfalt, des Respekts und der Gleich- NEUE WIRKUNGSKREISE ZIEHEN
heit zu fördern. Diese Erkenntnis wird seit 2011
auch von diversen Leitprinzipien des UN-Men-
_ Unternehmen haben Macht, Mittel und Wege
schenrechtsrates gestützt: Jedes Unterneh- – sie können Meinungen mitformen, Themen
men trägt Verantwortung, hat Menschenrechte und Gesetze nach vorne bringen, einen echten
zu respektieren und gegen Diskriminierung Unterschied machen, Wandel gestalten. Ein
vorzugehen. sehr gelungenes Beispiel ist der Singapore Pink
_
Dot3, eine seit 2009 organisierte Veranstaltung
INHALT Eine Frage der Ehre auf der einen Seite – für LGBT*IQ-Menschen und -Rechte im Land.
wirtschaftliche Vorteile auf der anderen: Eine Bis 2017 wurde sie jährlich von multinationalen
VORBILD SEIN LOHNT SICH!............................................................................................... 3 offene Arbeitskultur zieht neue Talente an, ver- Firmen wie Google, Apple, Microsoft, Goldman
EINLEITUNG.......................................................................................................................... 5
bessert Entscheidungsprozesse und erhöht Sachs und Co. gesponsert. Qua neuer Gesetzge-
VORWORT.............................................................................................................................. 6
die Loyalität von Mitarbeiter_innen, Kund_innen bung wollte Singapurs Regierung diese externe
DIE UN LGBTI STANDARDS AUF EINEN BLICK.................................................................... 8 Unterstützung verbieten. Letztlich ohne Erfolg,
und Investor_innen. Dieses Bewusstsein wächst
DIE UN LGBTI STANDARDS: THEORIE UND PRAXIS ........................................................... 11
– einige Unternehmen haben bereits Schritte denn die lokalen Unternehmen sammelten ein-
UN STANDARD 1:
unternommen, um ihren Verpflichtungen auch in fach umso mehr Geld, um das Event möglich zu
MENSCHENRECHTE AUSNAHMSLOS RESPEKTIEREN............................................ 12
WHAT TO DO? UN STANDARD 1 IM ECHTEN LEBEN.................................................. 15 Bezug auf LGBT*IQ-Rechte nachzukommen und machen. Der vorangegangene Großeinsatz hatte
HOW TO: EINFÜHRUNGSVERANSTALTUNG FÜR NEUE MITARBEITER_INNEN ... 15
sich für diese zu engagieren. Früchte getragen, die Message und die Wichtig-
UN STANDARD 2:
DISKRIMINIERUNG AM ARBEITSPLATZ ELIMINIEREN ............................................. 16 _ Die meisten jedoch stehen in der Beschäfti
keit der Veranstaltung waren schon längst in der
Mitte der Gesellschaft angekommen.
_
WHAT TO DO? UN STANDARD 2 IM ECHTEN LEBEN ................................................. 18
HOW TO NR. 1: DIVERSITY-SCHULUNG....................................................................... 18 gung mit diesem Thema gerade am Anfang. In
HOW TO NR. 2: COMPLIANCE HOTLINE INKLUSIVE LGBT*IQ-THEMEN................ 19 Zahlen heißt das: Anfang 2019 hatten insgesamt Durch ihre Positionierung am Markt haben
UN STANDARD 3: 241 Unternehmen die UN-Standards unterzeich- Unternehmen einen hohen Einflussradius im
LGBT*IQ-MITARBEITER_INNEN UNTERSTÜTZEN .. ............................................. 20
net und sich so für den Einsatz für LGBT*IQ- Heimat- sowie jeweils tätigen Land und können
WHAT TO DO? UN STANDARD 3 IM ECHTEN LEBEN........................................... 22
Rechte ausgesprochen.1 diesen nutzen, um gesellschaftliche und po-
HOW TO NR. 1: GRÜNDUNG EINES NETZWERKES.............................................. 23
HOW TO NR. 2: STATEMENT-AKTION „WE SUPPORT LGBT*IQ-STAFF“.. ............ 23 litische Diskurse mitzugestalten. Hier liegen
UN STANDARD 4:
Chance und Verantwortung zugleich, auch
MENSCHENRECHTSVERLETZUNGEN LGBT*IQ-menschenrechtskonforme Werte zu
ANDERER MARKTTEILNEHMER_INNEN VERHINDERN .. ..................................... 24 “Among 193 countries … definieren und (vor-)zu leben, sei es Richtung
WHAT TO DO? UN STANDARD 4 IM ECHTEN LEBEN........................................... 26 67 ban discrimination based on sexual
HOW TO NR. 1: LGBT*IQ-FRIEND-AWARD............................................................ 26
Regierung, Mitarbeiter_innen und Gewerk-
orientation in employment,
HOW TO NR. 2: ÖFFENTLICHES STATEMENT...................................................... 27 schaften oder Kund_innen, Zuliefer_innen oder
20 ban discrimination based on
UN STANDARD 5: Anteilseigner_innen.
gender identity, 3 ban discrimination
IM ÖFFENTLICHEN RAUM AGIEREN . ................................................................... 28
WHAT TO DO? UN STANDARD 5 IM ECHTEN LEBEN........................................... 30
against intersex persons.” 2
HOW TO: ADVOCACY – STANDPUNKTE KENNEN KEINE GRENZEN................... 31
LITERATURVERZEICHNIS. ............................................................................................. 33
IMPRESSUM.. ................................................................................................................. 33
1_ Fabrice Houdart (2019) mit der Auflistung aller Unterzeichner_innen, verfügbar unter: https://bit.ly/2FoO32S
2_ UN Standards of Conduct (2017: 28), verfügbar unter: https://bit.ly/2yskiHW
3_ UN Standards of Conduct (2017: 36), verfügbar unter: https://bit.ly/2yskiHW6 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 VORWORT 7
VORWORT
_ Als Stiftung, die sich für die Chancengleichheit von LGBT*IQ-Menschen am
Arbeitsplatz einsetzt und dafür eng mit nationalen wie internationalen Unter-
nehmen zusammenarbeitet, haben wir diesen Guide erarbeitet. Diese sprachliche
und inhaltliche Übersetzung der UN LGBTI Standards hilft bei einer unkompli-
zierten Auseinandersetzung mit dem Thema und zeigt konkrete Handlungs
optionen für den Arbeitsalltag auf. Von kleinen unternehmensinternen Aktionen
bis hin zu globalen Initiativen ist für alle etwas dabei, um aktiv zu werden oder
bestehendes Engagement auszubauen und so einen Teil zur Gleichstellung von
LGBT*IQ-Menschen beizutragen.
Der Guide richtet sich dabei in erster Linie an Unternehmen und Vertreter_innen
aus dem Diversity Management. Denn: Unternehmen haben einzigartige Ein-
flussbereiche in den lokalen Märkten – und damit die Chance, durch das Voran
treiben von LGBT*IQ-Gleichstellung einen Mehrwert für sich und die Gesell-
schaft zu erzielen. So hält schon Beth Brooke-Marciniak, Global Vicepresident
Public Policy und Vorstandsmitglied bei Ernst & Young, fest:
“Companies supportive of
LGBTI equality and inclusion have
significantly higher levels of innovation and
creativity, and organizations where
LGBTI discrimination is present have higher
employee turnover rates and lower
levels of productivity.” 4
_ Wir hoffen, Sie durch die vielfältigen Vorschläge zu inspirieren. Machen Sie
BETH BROOKE-MARCINIAK / 2019
aus Ihrem Unternehmen einen Top Advocat für LGBT*IQ-Rechte! Denn: LGBT*IQ-
Rechte sind Menschenrechte – und diese betreffen uns alle!
KOMMENTAR ZUR SCHREIBWEISE LGBTI/LGBT*IQ:
In Zitaten und Übersetzungen richten wir uns nach der originalen Schreibweise. Ansonsten ver-
wenden wir zur Vereinheitlichung die PROUT AT WORK-Form „LGBT*IQ“, die bewusst mit dem
Sternchen spielt – „LGBT* mit IQ“. Wir weisen darauf hin, dass das Sternchen* allgemein vor
allem in Kombination mit den Begriffen trans* und inter* angewandt wird. Diese stehen als Sam-
melbegriffe für diverse (Selbst)Bezeichnungen wie transgender, transident, intergeschlechtlich
und trans- bzw. intersexuell.
4_ M ehr Information und Inspiration rund um das Thema LGBT*IQ in der Arbeitswelt in Form von business cases oder Studien
finden Sie auf der Seite der globalen Initiative „Open for Business“: https://open-for-business.org/8 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 D I E U N LG B T I S TA N D A R D S A U F E I N E N B L I C K 9
DIE UN LGBTI STANDARDS
AUF EINEN BLICK
5
UN STANDARD 1 UN STANDARD 2 UN STANDARD 3 UN STANDARD 4 UN STANDARD 5
MENSCHENRECHTE DISKRIMINIERUNG AM LGBT*IQ-MITARBEITER_ MENSCHENRECHTS IM ÖFFENTLICHEN
AUSNAHMSLOS ARBEITSPLATZ ELIMINIEREN INNEN UNTERSTÜTZEN VERLETZUNGEN ANDERER RAUM AGIEREN
RESPEKTIEREN MARKTTEILN EHMER_INNEN
Unternehmen müssen sicherstellen, Unternehmen sollten ein positives, Unternehmen können die Gesell-
VERHINDERN
Damit in einem Unternehmen dass es bei ihnen im Recruiting, im bestätigendes, wertschätzendes schaft nicht alleine verändern. Aber
LGBT*IQ-Rechte als Menschenrechte Angestelltenverhältnis, bei Benefits, Umfeld schaffen, damit LGBT*IQ- Unternehmen sollten LGBT*IQ-Zu sie können Botschafter sein, die
nicht nur in Form von Lippenbekennt- dem Recht auf Privatsphäre oder dem Mitarbeiter_innen mit Würde und ohne liefer_innen, Zwischenhändler_innen Message „LGBT*IQ-Rechte sind
nissen respektiert werden, sind ver- Umgang mit Belästigungsvorwürfen Stigmatisierung arbeiten können. oder Kund_innen nicht diskriminieren. Menschenrechte“ in die Welt tragen
bindliche Regelungen nötig. Um dabei keine Diskriminierung von LGBT*IQ- Vielmehr sollten sie ihren Einfluss und ihre Spielräume dafür nutzen,
>>Einerseits Diskriminierung abbauen
glaubwürdig zu sein, müssen alle Mitarbeiter_innen gibt. dazu nutzen, Diskriminierung bei Menschenrechte durch Wort und Tat
– andererseits faire Strukturen
diesbezüglichen Schritte mit großer Geschäftspartner_innen jeder Art zu promoten und zu verteidigen.
>>Hürden abbauen, die gleichem aufbauen
Sorgfalt geschehen, von einer Über- vorzubeugen.
Zugang zu Jobs, Benefits, karriere- >>Schaffen von Strukturen, die ein >>Advocacy: Verantwortung
prüfung der Maßnahmen bis zur Kom-
fördernden Maßnahmen, gleichen Einhalten von Privatsphäre und >>Analysieren, ob und wo sich übernehmen, Haltung zeigen
munikation nach innen und außen.
Gehältern und Möglichkeiten zur des Rechts auf Selbstbestimmung im eigenen Sektor Quellen für >>in sozialen Diskurs treten
>>Überprüfen und anpassen der ge- Beförderung im Weg stehen ermöglichen LGBT*IQ-Menschenrechts
nerellen Unternehmensphilosophie >>Belästigung und Diskriminierung verletzungen finden lassen
>>Beheben und wiedergutmachen aktiv verhindern, davor schützen, >>Eigenen Einfluss geltend machen,
eigener menschenrechtsverletzen beenden etwa bei Geschäftspartner_innen
der oder -einschränkender
Handlungsweisen
5_ UN Free & Equal (o.D.), „Standards of Conduct“, verfügbar unter: https://bit.ly/2UXoCea10 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 D I E U N LG B T I S TA N D A R D S / T H E O R I E U N D P R A X I S 11
DIE UN LGBTI STANDARDS
THEORIE UND PRAXIS
GOOD TO KNOW
1. Die UN LGBTI Standards schaffen keine neuen Men-
schenrechtsverpflichtungen, denn LGBT*IQ-Rechte sind
schlichtweg ergreifend Menschenrechte. So, wie man
sich für die Gleichstellung der Geschlechter, faire Ar-
beitsbedingungen oder gegen Kinderarbeit ausspricht,
sollte man auch die Chance ergreifen, sich für die Vielfalt
und gegen die Diskriminierung von Menschen aufgrund Die UN LGBTI Standards of Conduct sind eine K
ampagne sich das Thema auf die Fahne geschrieben haben, ist eine
ihrer sexuellen Orientierung oder geschlechtlichen Iden- der United Nations gegen die Diskriminierung von LGBT*IQ- völlige Gleichstellung noch nicht erreicht. Nach wie vor
tität auszusprechen – und aktiv dafür einstehen. Menschen. Diese „Free & Equal“-Initiative beruht auf erfahren LGBT*IQ-Menschen Diskriminierung am Arbeits-
der Überzeugung, dass jedwede Gewalt gegen lesbische, platz und trauen sich hier oftmals nicht zu einem Coming
2.Es geht nicht darum, besondere Rechte (im Sinne einer schwule, bisexuelle, trans*- und inter*-Personen nicht Out. Die UN Standards wollen den Wandel beschleunigen
positiven Diskriminierung) zu schaffen, vielmehr sollen durch Regierungen allein beendet werden kann. Die und empfehlen dafür konkrete Handlungsmaßnahmen.
LGBT*IQ-Menschen die gleichen Rechte wie der Mehr- Standards proklamieren klar, dass gerade Unternehmen Jedes Unternehmen – unabhängig von Größe, Struktur,
heit gewährt werden. durch ihren großen Einflussradius aktiv zum Schutz von Branche oder Standort – trägt Verantwortung und sollte
LGBT*IQ-Menschenrechten beitragen können: dieser auch nachkommen. Das Menschenrechtsbüro der
3. Die UN LGBTI Standards sind darauf ausgelegt, in wirk- Vereinten Nationen ermutigt deshalb
lich jedem organisatorischen Umfeld, kulturellen Zu-
sammenhang und Land Anwendung zu finden, jedoch “LGBTI issues are human rights issues so there >>Unternehmen dazu, die Standards umzusetzen, aktiv zu
müssen sie sensibel, differenziert und an die Situation is no picking and choosing – if you want to fulfill leben und auch andere Unternehmen auf sie aufmerk-
angepasst angewandt werden. your responsibility as a company, you have sam zu machen.
to include LGBTI issues into your agenda.” 6
>>die Zivilgesellschaft und jegliche Interessengruppen, die
Standards in Bezug auf unternehmerische Verpflichtun-
gen, Richtlinien und Praktiken als Instrument zur Bewer-
Unternehmen können und sollen sich aktiv Die UN LGBTI Standards verweisen auf unzählige Möglich- tung und Berichterstattung zu nutzen.
auf diese Standards berufen und sie auch anderen keiten, wie Unternehmen einen positiven gesellschaftli- Im Folgenden werden die Standards im Einzelnen skiz-
näherbringen, denn LGBT*IQ geht alle an. chen Wandel vorantreiben können. Obwohl in den letzten ziert und jeweils mit konkreten Umsetzungsmöglichkeiten
Jahren und Jahrzehnten viel für die Chancengleichheit von unterfüttert.
LGBT*IQ-Menschen getan wurde, ist dies nicht überall in
gleichem Ausmaß geschehen. Und selbst in Ländern, die
6_ Fabrice Houdart (2017), verfügbar unter: https://www.youtube.com/watch?v=JxmQAG2bhLs12 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 1 13
UN STANDARD 1
MENSCHENRECHTE AUSNAHMSLOS
RESPEKTIEREN
Der erste Standard fokussiert hauptsächlich
auf die gelebte Anerkennung von LGBT*IQ-
Rechten als Menschenrechten. Um diese
Gleichstellung in Unternehmen zu realisieren,
werden entsprechende prüfbare Regelungen,
etwa in Form von verbindlichen Richtlinien,
benötigt. Ziel sollte dabei sein, die Verant
wortlichkeit für das Thema zu standardisieren,
zu operationalisieren und intern wie extern
zu kommunizieren. Diese Praxis muss als
Selbstverständlichkeit in die Unternehmens-
philosophie Einzug halten. Dabei sind Rege-
lungen für alle Länder notwendig, in denen ein
Unternehmen tätig ist.
↓
UN Free & Equal (o.D.), „Respect Human Rights“, verfügbar unter: https://bit.ly/2JH8mN714 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 1 15
WHAT TO DO? HOW TO:
UN STANDARD 1 EINFÜHRUNGSVERANSTALTUNG
IM ECHTEN LEBEN FÜR NEUE MITARBEITER_INNEN
Die hier aufgeführten Maßnahmen stellen keinen ferti- ZIELGRUPPE
gen Anforderungskatalog dar, sondern sind als Anregung Alle (neuen) Mitarbeiter_innen.
und Inspiration zu verstehen. Sie wurden im Rahmen des
ZWECK
PROUT AT WORK-Deep Dive 9 : UN LGBTI Standards
Sichtbarkeit der Firmenwerte, Sensibilisierung für die
erarbeitet. PROUT AT WORK veranstaltet in unregel
Thematik.
mäßigen Abständen Intensiv-Workshops für maximal 30
Teilnehmer_innen, an dem ausgewählte Fragestellungen OUTCOME
zu LGBT*IQ-Diversity mit innovativen Kreativmethoden Möglichkeiten des Engagements aufzeigen;
“Where higher levels of human rights bearbeitet werden. Visibilität von Ansprechpartner_innen;
Firmenwerte wahrnehmen, akzeptieren und leben.
violations against LGBTI people have been ÖFFENTLICHKEITSARBEIT INPUT
Die eigene Positionierung zum Thema und ein offener Dis- Durch die Vorstellung von Aktivitäten, Firmennetzwerken
documented, including in countries kurs können inspirieren, abfärben, Denkanstöße geben,
Wandel anstoßen. Dafür eignen sich mediale Beiträge und
oder auch das Erzählen persönlicher Geschichten kann
das Thema ins Bewusstsein gerufen werden, um so den
with discriminatory laws and practices, Kampagnen zu Awareness-Tagen10 genauso wie Podiums-
diskussionen oder die Initiierung von Festen und Paraden.
Grundstein für weiteres Engagement zu legen.
companies will need to undertake Digital bieten sich natürlich Social-Media-Aktionen an: RESSOURCEN
hohe Reichweite = große Sichtbarkeit. Organisationsteam; u.a. office basics wie ein geeigneter
more extensive due diligence to ensure
Raum, Flyer (Promotionmaterial), Redner_innen etc.
UNTERNEHMENSÜBERGREIFENDE AKTIONEN TEAM
that they respect Im Consult und Support kann durch das Veröffentlichen
eigener überarbeiteter Policies auch anderen Unterneh-
Personalabteilung und Vorstand.
PRO
the rights of LGBTI people.” 8
men geholfen werden, das Thema voranzutreiben. Außer-
dem können Studien in Auftrag gegeben und Schulungen Veranstaltung hilft dabei, Unternehmen als attraktive_n
angeboten werden. Transparenz hilft: Teilen Sie best Arbeitgeber_in zu präsentieren; kein großer Mehraufwand,
practices, Informationen und Expertise. Erweiterte Unter- da solche Veranstaltungen gängig sind = einfach, kosten-
stützung des Themas stellen internationale oder nationale günstig, effektiv.
Aktionen wie z.B. die von der Charta der Vielfalt initiierte
MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
Kampagne „#FlaggefürVielfalt“ 11, Veranstaltungen für
Könnte von der Belegschaft als unwichtig erachtet werden
Multiplikatoren, Konferenzen oder Auszeichnungen für
– ist aber weitgehend eine Frage der Kommunikation.
besonderes Engagement dar.
UNTERNEHMENSINTERN
Für die Abteilungen Policies und Communication können
konkrete Personen als Unterstützer_innen bestimmt
werden, um so eine Ally-Struktur aufzubauen. Schulungen
zu LGBT*IQ-Diversity für alle Führungskräfte platzieren das
Thema an oberster Stelle. Diese Führungskräfte können
dann wiederum als Mentor_innen oder Sponsoren auf
treten. Das ideale Top-Management geht verständnisvoll
mit allen Mitarbeiter_innen um, lässt Worten Taten folgen
und lebt Werte aktiv vor. Letztlich gilt das natürlich für alle
Menschen im Unternehmen.
9_ W eitere Informationen unter: https://bit.ly/2ERCReT
10_ Awareness-Tage sind in diesem Fall konkrete Aktionstage, an denen auf bestimmte Menschenrechtsverletzungen hingewiesen wird.
Diese Aktionstage finden jährlich statt und können an Ereignisse erinnern oder den Fokus auf bestimmte Gruppen legen. Beispiele dafür sind
der IDAHOT am 17. Mai (International Day Against Homophobia, Transphobia & Biphobia) oder der Intersex Awareness Day am 26. Oktober.
8_ U
N Standard Paper (2017: 5), verfügbar unter: https://bit.ly/2yskiHW 11_ M
ehr Informationen dazu unter: https://bit.ly/2SZqIYZ16 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 2 17
UN STANDARD 2
DISKRIMINIERUNG AM
ARBEITSPLATZ ELIMINIEREN
Der zweite Standard umfasst die Dimension
„Diskriminierung eliminieren“ – ganz konkret
im Arbeitsumfeld. Unternehmen sollen
sicherstellen, dass in sämtlichen Prozessen
kein Platz für jedwede Herabsetzung von
LGBT*IQ-Menschen ist. Darunter fällt etwa
der Bereich des Recruitings – hier müssen
Hürden abgebaut werden, sodass der Zugang
zu Jobs für alle gleich ist. Weitere zentrale
Aspekte sind einheitliche Bezahlung, Beförde-
rungsmöglichkeiten und karrierefördernde
Maßnahmen. Darüber hinaus muss jede
Form von Belästigung aktiv verhindert und
beendet werden. Ebenso gehört zu den hier
empfohlenen Maßnahmen auch der Abbau
von Strukturen, die das Recht auf Privatsphäre
und auf Selbstbestimmung gefährden.
↓
UN Free & Equal (o.D.), „Eliminate Discrimination“, verfügbar unter: https://bit.ly/2HGIteI18 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 2 19
WHAT TO DO? HOW TO NR.1 HOW TO NR. 2
UN STANDARD 2 IM ECHTEN LEBEN DIVERSITY-SCHULUNG COMPLIANCE HOTLINE INKLUSIVE
LGBT*IQ-THEMEN
OBJEKTIVITÄT ZIELGRUPPE
Diskriminierung wird zu oft als individuelle Auslegungs Ausnahmslos alle Mitarbeiter_innen, Führungskräfte, ZIELGRUPPE
sache begriffen. Um dies zu vermeiden und Diskriminierung Auszubildende etc. Die Hotline steht allen Mitarbeiter_innen zur Verfügung.
am Arbeitsplatz zu beenden, helfen konkret vereinbarte
ZWECK ZWECK
Ziele sowie Tools oder Prozesse zu deren Überprüfung
Transparenz, Sensibilisierung, Information sowie der Einführung einer zentralen Anlaufstelle in Form einer
und Umsetzung. Durch die Entwicklung einer Toolbox
Abbau (unbewusster) Vorurteile, um auf lange Sicht die Compliance Hotline inklusive LGBT*IQ-Themen.
mit best practices können Erfahrungen intern wie extern
Akzeptanz von LGBT*IQ-Menschen und den Abbau von
weitergereicht werden. Hilfestellung und Signal zugleich OUTCOME
Diskriminierung zu gewährleisten.
sind ein Leitfaden für gendergerechte Sprache oder Die Hotline soll mit LGBT*IQ-Know-how über relevante
regelmäßige Schulungen zum Thema Diversity mit unter- OUTCOME Themen aufklären, Verstöße aufnehmen und beraten.
schiedlichen Schwerpunkten. Modulares und zielgruppenspezifisches Angebot mit
INPUT
einem Block, an dem alle Mitglieder des Unternehmens
KOMMUNIKATION Voraussetzung ist selbstredend ein LGBT*IQ-Bezug
gemeinsam teilnehmen.
Ziel jeder Maßnahme ist eine transparente und offene in allen entsprechenden Policies, sodass bestehende
Unternehmensphilosophie/-kultur, die sich aktiv gegen INPUT Policies erstmal überprüft und ggf. angepasst werden
Diskriminierung stellt. Ein großer Gestaltungsspielraum Um konkrete Diskriminierungsfelder im Unternehmen ge- müssen, auch im internationalen Kontext. Anschließend
nach innen und nach außen fällt hierbei dem Bereich gebenenfalls aus erster Hand zu erfahren, sollten die Ziel- ist dafür Sorge zu tragen, dass die Policies genauso
Kommunikation zu. Ob im Kleinen, etwa durch Posts gruppen in die Planung einbezogen werden. Des Weiteren durchgesetzt werden wie vereinbarte Konsequenzen bei
von Fotos von LGBT*IQ-Vertreter_innen auf den unter wird ein Budget benötigt, um z.B. externe Trainer_innen Verstößen. Dabei helfen entsprechende Kommunika-
nehmenseigenen Social-Media-Kanälen, oder im Großen, zu engagieren. Ein Sponsor oder Advocat, der_die für das tionsmaßnahmen, Schulungen und Evaluierungen mit
z.B. durch Lobbyarbeit oder Einführung von Sanktionen, Thema aktiv eintritt, kann der Schulung mehr Authenti- Qualitätsmanagement. Bei der Umsetzung des Projekts
falls Geschäftspartner_innen Policies und Regulations zität verleihen. Unabdinglich: klare Inhalte, durchdachte ist größtmögliche Anonymität zu gewährleisten, um
nicht einhalten. Konzepte. Diskriminierungen oder Mobbingattacken im Allgemeinen
und auch als Folge von Verstoßmeldungen vorzubeugen.
RESSOURCEN
DIALOG
Ein ausreichend großes Budget, nötiges Know-how, Zeit RESSOURCEN
Die tragende Rolle des Top-Managements kann nicht
sowie klare Verantwortlichkeiten. Festlegen eines fixen Budgets und Zeitrahmens, von Ver-
genug betont werden. Zur Eliminierung von Diskriminie-
antwortlichkeiten und Personal.
rung sollten CEOs etc. von Anfang an ins Boot geholt und TEAM
ebenso wie LGBT*IQ-Allies14 mit Wissen versorgt werden. Alle, die in irgendeiner Art und Weise mit dem Projekt zu TEAM
Allgemein gilt: Wer gut informiert ist, kann gut informieren tun haben, etwa der Betriebsrat, Sponsoren/Advocats Legal und Compliance Team, das Management und die
und motivieren. Hier sind eigene LGBT*IQ-Netzwerke ein oder Führungskräfte. Kommunikationsabteilung.
bewährtes Mittel der Wahl, lokal genauso wie überregional.
PRO PRO
Wer Netzwerke auch digital etabliert, spricht damit neue
Veranstaltung hilft dabei, die Wichtigkeit des Themas für Zusatzangebot für Mitarbeiter_innen, dass die Innenwir-
Kund_innen und potenzielle Mitarbeiter_innen an. Im Netz-
das Unternehmen zu unterstreichen. Verständnis, Aufklä- kung des Themas stärkt. Form der Wertschätzung, die zu
werk zusätzlichen Mehrwert bieten eine Beratungsstelle
rung und Sensibilisierung auch auf Seiten der Belegschaft höherer Produktivität und Identifikation mit dem Unter
mit konkreten Ansprechpersonen und/oder eine Hotline
wird gefördert. nehmen führt. Tool zur Sensibilisierung, Aufklärung und
für Mitarbeiter_innen der Mitgliedsunternehmen. Beide
Beratung. Deckt Probleme auf und hilft beispielsweise
Angebote eröffnen die Möglichkeit, Fälle zu reporten, ein- MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
bei der Entwicklung entsprechender Schulungsmaß
gehende Meldungen zu sammeln und über mögliche Kon- Zu geringe Priorisierung, v.a. auf der Führungsebene, die
nahmen, was eine Verbesserung der Unternehmenskultur
sequenzen zu informieren. mit gutem Beispiel vorangehen und Zeit aufbringen muss.
zur Folge hat.
MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
Diskriminierung oder unfreiwilliges Outing.
14_ G enerell sind Allies Verbündete, also Menschen, die sich anderen
gegenüber solidarisch zeigen. Bei LGBT*IQ-Allies geht es grund-
sätzlich um die Solidarisierung mit Menschen, die aufgrund ihrer
Identität, in Bezug auf Geschlecht, Ausdruck und Sexualität, gesell-
schaftliche Benachteiligung und/oder Diskriminierung erfahren.20 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 3 21
UN STANDARD 3
LGBT*IQ-MITARBEITER_INNEN
UNTERSTÜTZEN
Ein offenes, unterstützendes Arbeitsklima ist
das zentrale Anliegen des dritten Standards.
Unternehmen sollten hierbei ein positives, be-
stätigendes, wertschätzendes Umfeld schaf-
fen, in dem LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen mit
Würde und ohne Stigmatisierung arbeiten
können. Dieser Standard kann als Ergänzung
zum Abbau von Diskriminierung verstanden
werden – durch den Aufbau fairer Strukturen.
Darunter fällt beispielsweise der Beistand bei
der Gründung eines Netzwerks.
↓
UN Free & Equal (o.D.), „Support LGBTI Staff“, verfügbar unter: https://bit.ly/2UcnUMX22 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 3 23
WHAT TO DO? HOW TO NR.1 HOW TO NR.2
UN STANDARD 3 IM ECHTEN LEBEN GRÜNDUNG EINES NETZWERKES STATEMENT-AKTION
„WE SUPPORT LGBT*IQ-STAFF“
Unter den dritten Standard fallen Aktionen, die ZIELGRUPPE
LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen unterstützen. Bei allen Maß- LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und -Allies. ZIELGRUPPE
nahmen spielen die zur Verfügung gestellten Ressourcen Alle Mitarbeiter_innen – bei Kommunikation der Aktion
ZWECK
eine entscheidende Rolle. Neben einem realistischen über das Intranet hinaus auch die Community, Neu-
Austausch und Transparenz ermöglichen, Zeichen setzen.
Basis-Budget setzen zusätzliche Fördermittel für Aktivitä- kund_innen etc.
ten wie die Teilnahme an CSDs oder ein Tag im Monat für OUTCOME
ZWECK
Netzwerkarbeit klare Zeichen. Anlaufstelle für alle LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen und An-
Einerseits: (mediale) Aufmerksamkeit, andererseits: das
gebot eines Safe Place im Unternehmen.
offizielle Commitment und die damit einhergehende Ver-
LGBT*IQ-TALENTPROGRAMM pflichtung, sich dem Thema aktiv zu widmen.
INPUT
Ein klassisches Beispiel für aktive, messbare und nach-
Dafür müssen zu Beginn eine grundlegende Struktur
haltige Hilfe ist die „Positive Diskriminierung“ à la Frauen OUTCOME
festgelegt, Ziele gesetzt und Kompetenzen definiert
quote, etwa ein Talentprogramm zur Förderung von Skalierbare (PR-)Aktion, von der reinen Statement-
werden. Es gibt viele Möglichkeiten und Spielformen: all-
LGBT*IQ-Arbeitnehmer_innen. Veröffentlichung im Intranet und/oder auf Social-Media-
gemein und lokal und/oder unternehmensübergreifend?
Kanälen bis zur größer angelegten Kampagne. Ggf.
Nur analog oder auch digital? Vielleicht macht man ein
DIE NEUE AUFKLÄRUNG Auslöser eines internen oder externen Diskurses.
LGBT*IQ-Netzwerk zur Pflicht, um Menschen aus der
Einfach, transparent, informativ: Erarbeiten Sie Leitlinien
Reserve zu locken und einladende Signal zu senden. In INPUT
und Standards zur Vermeidung von LGBT*IQ-Diskrimi-
jedem Fall muss die Netzwerkarbeit offiziell wertgeschätzt Für diese Aktion müssen intern zuerst Testimonials ge-
nierung – auch Safe Places16 oder Guidelines zum Thema
und anerkannt werden. wonnen werden. Daran schließt sich die gemeinsame
trans*- und inter*-Menschen können Ausdruck dafür
Arbeit an den Statements und der Veröffentlichung an.
sein. Wer sich in den politischen Diskurs einbringt, zeigt RESSOURCEN
ebenso Flagge, zum Beispiel wenn gleiche Chancen und Zeit, Kommunikation, Role Models sowie andere RESSOURCEN=TEAM
Bezahlung für LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen am Arbeitsmarkt Netzwerke. Kommunikationsabteilung, Management als Testimonials.
gefördert werden sollen. Um entsprechende Policies vor-
anzutreiben, können Studien oder Forschungen in Auftrag TEAM PRO
gegeben oder geeignete Dissertationsarbeiten unterstützt Die Geschäftsführung, HR und die Belegschaft. Flagge zeigen auf einfachstem Weg, gleichzeitig Füh-
werden. Für jedes Engagement gilt: je offener und öffent rungsebene sensibilisieren und das Thema ins Bewusst-
PRO
licher, desto wirksamer. sein rufen.
Veranstaltung hilft dabei, die Wichtigkeit des Themas für
das Unternehmen zu unterstreichen. Verständnis, Aufklä- MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
rung und Sensibilisierung auch auf Seiten der Belegschaft Lassen sich keine Testimonials finden, hat man ein grö-
wird gefördert. ßeres Problem ausfindig gemacht. Löst die Aktion einen
“This standard requires businesses to go MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
Shitstorm aus, ebenfalls. In beiden Fällen weiß ein Unter-
nehmen, wo Aufklärungsarbeit nötig ist.
Um eventuellem Widerstand oder Stillstand entgegenzu-
beyond equal benefits and take steps to ensure wirken, helfen Zahlen, Daten, Fakten und auf das Thema
zugeschnittene Trainings, die idealerweise von externen
inclusion, including addressing the specific Trainer_innen durchgeführt werden.
workplace needs of LGBTI people.” 15
15_ UN Standard Paper (2017: 5), verfügbar unter: https://bit.ly/2yskiHW
16_ S afe Places: “A place where anyone can relax and be fully self-ex-
pressed, without fear of being made to feel uncomfortable, unwel-
come, or unsafe on account of biological sex, race/ethnicity, sexual
orientation, gender identity or expression, cultural background, age,
or physical or mental ability; a place where the rules guard each
p erson’s self-respect and dignity and strongly encourage everyone
to respect others”, Advocates for Youth (2005: 67). Verfügbar unter:
https://bit.ly/2TfX42124 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 4 25
UN STANDARD 4
MENSCHENRECHTSVERLETZUNGEN
ANDERER MARKTTEILNEHMER_INNEN
VERHINDERN
Während vorangegangenen Standards vor
allem den Arbeitsplatz betreffen, beschäftigt
sich der vierte Standard mit dem freien
Markt und den LGBT*IQ-Menschenrechtsver
letzungen durch andere. Diesen vorzubeugen
und und sie gegebenenfalls zu bekämpfen,
gilt als allgemeines Ziel, das durch Sorgfalt und
Achtsamkeit beispielsweise bezüglich
Zuliefer_innen, Zwischenhändler_innen oder
Kund_innen erreicht werden kann. Auch
bei Geschäftspartner_innen soll der eigene
Einfluss positiv geltend gemacht werden,
etwa durch das Hinweisen auf Verstöße,
diskriminierendes Verhalten oder nicht zeit
gemäße Policies.
↓
UN Free & Equal (o.D.), „Prevent Human Rights Violations“, verfügbar unter: https://bit.ly/2uu6Kfp26 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 4 27
WHAT TO DO? HOW TO NR.1 HOW TO NR. 2
UN STANDARD 4 IM ECHTEN LEBEN LGBT*IQ-FRIEND-AWARD ÖFFENTLICHES STATEMENT
DIVERSITY ÜBER DEN TELLERRAND ZIELGRUPPE ZIELGRUPPE RESSOURCEN
Zeige mir, mit wem Du arbeitest, und ich sag Dir, wer Du Lieferant_innen, Geschäftspartner_innen, Alle Personen, die mit dem Unternehmen in einer Ge- (Personal-)Vorstand sowie das Communication und Brand
bist. Neben dem persönlichen Austausch mit Geschäfts- Endverbraucher_innen. schäftsbeziehung stehen, von Mitarbeiter_innen über Ge- Team.
partner_innen auch zum Thema LGBT*IQ-Diversity ist schäftspartner_innen bis zu Endverbraucher_innen.
ZWECK PRO
schon die Wahl von Kooperations- und Geschäftspartner_
Motivation: positive Beispiele fördern, stärken, sichtbar ZWECK Mit großen und kleinen Budgets umzusetzen, da indivi-
innen entscheidend. So könnte man etwa Lieferant_innen
machen; Die Vorbeugung von Diskriminierung durch aktives Über- duell skalierbar. Viele Fliegen mit einer Klappe schlagen:
qua Formular entsprechende Policies gegen LGBT*IQ-
Haltung zeigen: Das Thema ist wichtig, wir haben Stan- nehmen einer Vorbildfunktion. PR-Wirkung, Image-Arbeit, Einsatz für eine gute Sache.
Diskriminierung bestätigen lassen. Solcherlei Screenings
dards, deren Einhaltung beobachtet und wertgeschätzt
gewährleisten Partnerschaften mit Akteur_innen, die den OUTCOME MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
wird.
eigenen Standards entsprechen. Skalierbare PR-Aktion, die sich für das Thema stark Wer sich exponiert, bekommt – gerade in Zeiten von
OUTCOME macht und gleichzeitig Aufmerksamkeit generiert sowie Social Media – Response. Wer von der Sache überzeugt
ZEICHEN SETZEN Preisverleihung mit skalierbare PR-Wirkung: Diese Liefe ein (neues) Image kreiert. Idealerweise Eröffnung eines ist und das Thema durchdrungen hat, ist jedoch auch auf
Jegliche Form von Transparenz macht das eigene Anliegen rant_innen haben sich durch die Einhaltung von Regu gesellschaftlichen und geschäftlichen Diskurses. möglichen Gegenwind vorbereitet.
dabei glaubwürdiger – ebenso kleine Gesten wie die Re- lations und Policies und das Eintreten für das Thema stark
genbogenflagge am Eingang oder im E-Mail-Abbinder oder INPUT
gemacht und verdienen deshalb besondere Anerkennung.
ein Slogan auf Geschäftspapier und Co. Schon größer in >>Festlegen eines Teams, des Budgets, des Timings,
Geste und Wirkung sind Projekte wie die Etablierung einer INPUT der Größendimension der Aktion, eines Konzepts. Bei
gendergerechten Sprache (in E-Mails, Stellenausschrei- Ein guter Start ist die Gründung einer Arbeitsgruppe. Bedarf Unterstützung durch eine Kommunikations
bungen, Artikeln, Interviews etc.). Anstehende Aufgaben: Festlegen und Formalisieren agentur. Bei der Planung gilt es, wichtige Termine wie
der Beurteilungskriterien und des Prozesses, Identifizie Awarenessdays zu beachten, mit denen die Aktion
GUT DING WILL WEILE rung potentieller Kandidat_innen mit anschließender verbunden werden kann.
Bei der Umsetzung all solcher Maßnahmen helfen defi- Kontaktaufnahme z.B. via Fragebogen, Auswertung, >>Weitere Checkpunkte:
nierte Etappenziele. Grundlegende Änderungen brauchen Zusammenstellen einer Jury, Konzept für die Preisver _ Slogan/Botschaft der Kampagne
ihre Zeit – neue Strukturen von heute auf morgen über leihung und den Award als solches. _ Sponsor_innen/Botschafter_innen
fordern alle, mental wie organisatorisch. Vielmehr sollten (Top-Management) gewinnen
RESSOURCEN
die einzelnen Schritte bewusst und mit Sorgfalt überdacht, >>Partner_innen gewinnen, Plattformen nutzen (PROUT AT
Angemessenes Budget, Team(s) für Recherche, Aus-
geändert und dann auch gelebt werden. WORK, Charta der Vielfalt, Stonewall, Workplace Pride,
und Bewertung und Organisation der Veranstaltung.
Des Weiteren sind die Communication und Brand Team GLAAD etc.)
sowie IT-Tools wichtig. >>Kanäle zur Verbreitung der Initiative
_ Social Media, Mail-Signatur, Vorträge, Messen,
TEAM
Konferenzen, Printmedien etc.
Vor allem das Top-Management, Communication und
>>Pressemitteilung
Brand Team.
PRO
Wertschätzung mit öffentlichkeitswirksamem Charakter
und gleichzeitigem Abgleich der eigenen Standards mit
jeder Art von Geschäftspartner_innen.
MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
Eine Unwägbare ist natürlich die mögliche Ablehnung der
Bewertung seitens der Lieferant_innen. In diesem Fall muss
durch eigene Policies entschieden werden, wie reagiert
wird und ob eine weitere Zusammenarbeit infrage kommt.28 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 5 29
UN STANDARD 5
IM ÖFFENTLICHEN
RAUM AGIEREN
Unternehmen können Wandel nicht alleine
gestalten. Umso wichtiger, dass sie
sich ihrer Spielräume bewusst werden und
diese dafür nutzen, sich auch in der
Öffentlichkeit für LGBT*IQ-Themen stark-
zumachen. Gerade die einfache Formel
„LGBT*IQ-Rechte sind Menschenrechte“
kann durch Aktionen im öffentlichen
Raum wortwörtlich publik gemacht und in
soziale Diskurse eingebracht werden.
So folgen Bekenntnissen auch Taten. So
wird Vielfalt tatsächlich gelebt.
↓
UN Free & Equal (o.D.), „Stand Up for Human Rights“, verfügbar unter: https://bit.ly/2UWFMs830 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2 U N LG B T I S TA N D A R D 5 31
WHAT TO DO? HOW TO
UN STANDARD 5 IM ECHTEN LEBEN ADVOCACY – STANDPUNKTE KENNEN
KEINE GRENZEN
Dieser Standard bezieht sich ausdrücklich auf die Öffent- NEXT GENERATION:
lichkeit. Auch hier bieten sich für Unternehmen vielerlei ZIELGRUPPE
Ein weiterer Bereich, in dem Unternehmen aktiv werden
Möglichkeiten, um Commitment in Engagement umzuwan- Allies sowie Mitglieder der LGBT*IQ-Community, die sich
können, ist die Wissensvermittlung. Beispielsweise kann
deln. Neben den genannten Maßnahmen geht es hier stark vor Repressalien fürchten müssen und wenig bis keine
man in seinen politischen Bestrebungen versuchen,
um die Vernetzung untereinander – lokal, global, digital. Unterstützung im eigenen Land erfahren.
LGBT*IQ in die Schulbildung zu integrieren. Generell bietet
die Auseinandersetzung mit der nächsten Generation ZWECK
ÖFFENTLICHKEIT, PR UND SOCIAL MEDIA einen großen Gestaltungsspielraum, etwa, indem man das Unterstützung von LBGT*IQ-Organisationen in Ländern,
Für diese Bereiche gibt es leicht umsetzbare Möglichkei- Thema in Schulen, Universitäten, Sportvereine etc. bringt, in denen das Unternehmen aktiv ist.
ten, die effektiv für weiteres Engagement genutzt werden Austausch, Kurse, Foren und Co. anbietet. Neben der
können. Einige Beispiele nochmal im Überblick: Aufklärungsarbeit lassen sich so neue, inspirierende und OUTCOME
motivierte Talente für das eigene Unternehmen finden. Strukturen etablieren, die LGBT*IQ-Chancengleichheit
>>Öffentliche Statements (auch und gerade zu kontrover- aktiv fördern und dabei NGOs im jeweiligen Land Safe
sen Diskussionen), Stellung beziehen. Im öffentlichen Raum zu agieren, bietet in jedem Fall den Places bieten.
>>Teilnahme an CSDs (Truck, Stand, Laufgruppe, Sponsor Freiraum, sich in gesellschaftliche Diskurse einzubringen,
INPUT
etc.). Wandel aktiv zu gestalten und ihn für ein breites Publikum
Es kann kein allgemeingültiges Konzept geben, daher ist
>>Ein erweitertes Unternehmenslogo für Awareness-Tage, zugänglich zu machen. Die einzige Voraussetzung ist die
die Auseinandersetzung mit dem jeweiligen Land unab-
beispielsweise für den IDAHOT. eigene Überzeugung – und aus Überzeugung wachsen Be-
dinglich, etwa durch interkulturelle Trainings oder Work-
>>Kreative Initiativen zur Förderung des Themas (mithilfe herztheit und Mut.
shops mit den konkreten Kooperationspartner_innen
von TV, Podcasts, Presse etc.), beispielsweise durch die
(LGBT*IQ-Organisationen). Eine mögliche Unterstützung
Einführung eines Podcasts, in dem Personen aus der
kann dann z.B. das Sponsoring von Veranstaltungen wie
Community interviewt werden.
Prides oder regionalen Vernetzungstreffen sein.
>>Vernetzung von Gruppen unternehmensintern sowie
-extern. RESSOURCEN
Ein Budget, lokale Teams, die zusammenarbeiten, um
ALLIANZEN größtmögliche Wirkung zu erzielen.
Diese können das Thema auf eine höhere Ebene heben.
Durch gemeinsame Aktionen und/oder Veranstaltungen TEAM
mit NGOs, Stiftungen, kommunalen Vertreter_innen etc. Allies sowie das Top-Management, das weiteren Druck
können Kräfte gebündelt und grenzüberschreitende Netz- ausüben und dem Thema mehr Glaubwürdigkeit und Wich-
werke gegründet werden, die alle auf ein gemeinsames tigkeit verleihen kann.
Ziel hinarbeiten. Noch größer ist der Einflussradius, wenn
PRO
Unternehmen Gesetzesänderungen zum Thema anstoßen
LGBT*IQ-Engagement für Fortgeschrittene. Think Big:
oder forcieren und dazu auch andere Unternehmen ins
Wer groß denkt, kann viel bewirken. Und je größer der
Boot holen. Dafür kann man sich z.B. mit Politiker_innen,
Wirkungskreis, desto höher die Glaubwürdigkeit und der
UN Vertreter_innen etc. treffen, um sie von der Wichtigkeit
Dominoeffekt.
des Themas zu überzeugen bzw. um weitere Unterstüt-
zer_innen und Fürsprecher_innen zu gewinnen. Darüber MÖGLICHE NEBENWIRKUNGEN
hinaus kann man auch Klagewege von Einzelpersonen Möglicherweise verweigert die Regierung im jeweils tä-
oder Gruppen durch alle Instanzen begleiten, um Zeichen tigen Land die Unterstützung und führt erschwerende
zu setzen: Ihr seid uns wichtig, Ihr seid willkommen. Regulations ein. Das Singapore-Beispiel zu Beginn des
Guides zeigt jedoch, dass die Politik nicht immer das
letzte Wort haben muss und dass sich der Einsatz von
Unternehmen lohnt.32 P R O U T AT W O R K / H O W - T O N O . 2
“There have been a range of studies that
demonstrate the positive business impact
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in driving inclusive growth has never been
more important. When you have an inclusive
culture where everyone is treated equally and
feels they can be their authentic selves, you IMPRESSUM
can fuel innovation, solve complex challenges
Herausgeber
PROUT AT WORK-Foundation
Dantestraße 29, 80367 München
www.proutatwork.de
and achieve better results.” V.i.S.d.P.: Albert Kehrer, Vorstandsvorsitzender (Adresse siehe oben)
PROUT AT WORK ist eine eingetragene Wort-/Bildmarke (Deutsche Patent- und Markenamt Register-Nr.: 30 2014 055 885)
Konzept und Redaktion
PROUT AT WORK-Foundation
BETH BROOKE-MARCINIAK / 2019 Albert Kehrer – Diversity | Coaching | Networking
Redaktion und Text
Sandra Hachmann
Gestaltung
Liane Zimmermann // Complizenwerk, München
Bildnachweis
Titel/Seite 2/3: patrick-tomasso, rawpixel/unsplash; alle anderen Abbildungen: UN Free & Equal, United Nations for LGBTI Equality
www.unfe.org/standards/
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