HRPerformance - Nachwuchs - SPECIAL
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
ISSN: 1866-3753 · datakontext.com SPECIAL März 1/2021
HRPerformance
#Netzwerk_für_digitale_HR
Azubimanagement,
Bewerbermanagement,
Nachwuchs
Talentmanagement gewinnen
EUROPAS FÜHRENDE
EXPOS, EVENTS &
CONFERENCES FÜR
DIE WELT DER ARBEIT
ZP 365
DIE GANZJÄHRIGE
CONTENT- & COMMUNITY
PLATTFORM VON ZUKUNFT
PERSONAL WWW.ZUKUNFT-PERSONAL.COM
Hier finden Sie Events, News, Infos und
Weiterbildungsmöglichkeiten rund um HR.
Ob Interessierter, Anbieter, Vordenker oder
auf der Suche nach Lösungen: Werden
Sie Teil des Networks und holen Sie sich
Inspiration für Ihre Arbeitswelt der Zukunft!
//360° HR ERLEBEN
Werden Sie ein Recruiting-
RECRUITING & ATTRACTION Supertalent! Wir geben Ihnen
wertvolle Impulse und praktische
OPERATIONS & SERVICES Tipps zum Finden und Binden
Ihrer wichtigsten Ressource: den
Mitarbeitern - und machen Sie
LEARNING & TRAINING fit im Employer Branding!
CORPORATE HEALTH
FUTURE OF WORK
EDITORIAL
SICH GEMEINSAM AUF DAS
ABENTEUER ZUKUNFT EINLASSEN INHALT
O
EDITORIAL
b Employee Experience, Employer Branding oder New Normal – es geht im-
SICH GEMEINSAM AUF DAS
3
mer um die gemeinsame Augenhöhe mit neuen jungen Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern. In der Welt des Azubimarketings werden ständig neue Begriff- ABENTEUER ZUKUNFT EINLASSEN .....
lichkeiten aus dem Boden gestampft. Für diejenigen, die nicht unentwegt in dieser Sze-
4
ne unterwegs sind, mag das verwirrend klingen. Tatsächlich funktioniert „Nachwuchs FÜR EINE AUSBILDUNG
gewinnen“ noch immer nach den gleichen Mustern. BEGEISTERN ........................................
6
In unserem Special „Nachwuchs gewinnen“ lassen wir Praktiker aus Unternehmen AZUBI-RECRUITING IM
und Profis zu Wort kommen. Zudem haben wir Hanna und Vincent, die noch vor NEW NORMAL .....................................
dem Berufseinstieg stehen, zu ihren Erfahrungen im Recruiting-Prozess befragt (sie-
he S. 8 ff.). UNTERNEHMEN SOLLTEN AUF
VIELFALT UND DIVERSITÄT BEREICHERN
PORTALEN UND MESSEN AKTIV
SEIN UND PRAKTIKA ANBIETEN ......... 8
Das RKW-Kompetenzzentrum hat einen Leitfaden für Fachkräftesicherung und zum
9
Ausbildungsmarketing herausgegeben. Kleine Unternehmen müssen heute mehr KOMPETENZPORTRÄT
Aufwand betreiben und andere Wege gehen, um junge Menschen für den Eintritt AUSBILDUNGSOPTIMIERER ........................
in ihr Unternehmen zu überzeugen. Mit diesem Thema steigen wir in die Ausgabe
ein. Weiter geht es mit dem New Normal und der Generation Z. Während vor der WAS UNTERNEHMEN BEI
DER AZUBI-GEWINNUNG
10
Corona-Krise Präsenzveranstaltungen, wie Jobmessen, Lehrstellenbörsen, Tage der
offenen Tür und Aktionstage an Schulen, genutzt wurden, um Kontakte zu gewinnen, BEACHTEN MÜSSEN ........................
müssen Ausbildungsbetriebe heute andere, kontaktlose Wege gehen. Heidi Becker
12
von der AUBI-plus GmbH (siehe S. 6 ff.) und Simone Seidel von Sage (siehe S. 10 ff.) WIE SIE BEWERBUNGEN VON
gehen auf diese Veränderungen sowie die neuen Herausforderungen ein. DER GENERATION Z ERHALTEN .........
15
Wenn Sie sich wundern, warum Sie wenige oder unpassende Bewerbungen erhalten, ANBIETERÜBERSICHT
könnte das auch daran liegen, dass Sie – bewusst oder unbewusst – vorherrschende TALENTMANAGEMENT . . ............................
Rollenbilder oder Geschlechterklischees vermitteln. Die passende Checkliste dafür
finden Sie im Beitrag auf S. 12 ff. Und Katharina Röhrig, Mitglied der Geschäftslei- WIR SETZEN AUF VIELFALT
16
tung der GFOS mbH in Essen, ist fest davon überzeugt, dass Diversität stets berei- UND ERLEBEN DIVERSITÄT
chernd ist (siehe S. 16 ff.). ALS BEREICHERND . . ..........................
WER ONLINE NICHT SICHTBAR IST, EXISTIERT NICHT
Die Generation Z ist jederzeit online. Sie kennt kein Leben ohne Internet. Studien
zeigen, Ausbildung ist eines der Topthemen, über welche sich Jugendliche im Netz
WER NICHT ONLINE SICHTBAR IST,
EXISTIERT NICHT ............................... 18
21
informieren. Wer als Unternehmen erfolgreich im Azubimarketing sein will, muss im ANBIETERÜBERSICHT
Netz gefunden werden. Das Herzstück bildet dabei die eigene Website. Mehr über BEWERBERMANAGEMENT ........................
aktuelle Studienergebnisse finden Sie auf S. 18 ff.
Etabliert und bewährt haben sich mittlerweile der Girls’Day und der Boys’Day.
Die Aktionstage gegen Rollenklischees im Beruf finden bundesweit am 22. April 2021
GIRLS’DAY UND BOYS’DAY 2021
VOR ALLEM DIGITAL . . ........................ 22
statt. Mehr darüber erfahren Sie auf S. 22 ff. Und wenn Sie es dank Ihrer Aktivitä-
ten und Ihres guten Employer Branding geschafft haben, junge Menschen für eine
Ausbildung in Ihrem Unternehmen zu gewinnen, dann sollten Sie die E mployee
DIE ZUKUNFT DER
EMPLOYEE EXPERIENCE .. ................ 24
Experience nicht vergessen. Dr. Vanessa Kowollik von Qualtrics hat auf S. 24 ff.
AZUBIS SIND
26
13 Prognosen für das Jahr 2021 zusammengestellt. Wenn Sie diese Vorschläge beher- DIGITALISIERUNGSTREIBER –
zigen, dürften Sie auch in Zukunft auf der Erfolgsspur bleiben. Und vergessen Sie WENN MAN SIE LÄSST! ...................
nicht, Ihren Nachwuchs zum Treiber Ihrer Digitalisierung werden zu lassen. Sie ler-
nen von den jungen Menschen, und diese lernen von und mit Ihnen.
KOMPETENZPORTRÄT
RECRUITING .. ....................................... 27
Ihr
IMPRESSUM ..................................... 27
Franz Langecker
Chefredakteur HR Performance
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 3
FÜR EINE AUSBILDUNG
BEGEISTERN
Jugendliche heutzutage für eine Ausbildung in einem kleinen Unternehmen zu
gewinnen, verlangt mehr Engagement und andere Wege als früher:
Der demografische Wandel lässt die Jahrgangsstärken bei den Schulabgängern
schrumpfen – es stehen zahlenmäßig einfach weniger potenzielle Bewerberinnen
und Bewerber zur Verfügung.
G
leichzeitig streben immer mehr danach richten sich die Botschaften, die Sie ▪ in den seltensten Fällen einschätzen
Jugendliche zu höheren Schulab- vermitteln können. können, welche Talente sie haben.
schlüssen. Sie entscheiden sich öf-
ter für eine akademische Ausbildung. Häufig Es ist ein „langer Weg“. Vom ersten Kontakt Folgerichtig geht es in dieser frühen Phase
deswegen, weil sie (und ihre Eltern) nicht des Jugendlichen mit einem Beruf bis zum der Berufsorientierung um Informationen
wissen, welche Möglichkeiten die duale Ausbildungsbeginn können Jahre vergehen. über Berufe und Tätigkeiten. Was macht
Ausbildung bietet und wie viel man ver- In den seltensten Fällen entscheiden sich eine Maschinen- und Anlagenführerin? Was
dienen kann. Jugendliche aus dem Bauch heraus für eine beschäftigt einen Zerspaner? Wer hat etwas
Ausbildung und eine Ausbildungsstelle. Sie von der Arbeit der Industriekaufleute? Wozu
als ausbildendes Unternehmen können und braucht man Chemikanten? Und wer arbei-
sollten folglich von Anfang an Ihre Karten tet alles an einem Flughafen?
mit ins Spiel bringen. Denn: Je früher Sie
die Jugendlichen begeistern, desto syste- Die Jugendlichen fragen nach dem Sinn ei-
matischer und erfolgreicher finden Sie die ner Tätigkeit. Sie wollen wissen, ob ihnen
passenden Nachwuchskräfte. dieser oder jener Beruf liegen und Spaß
machen würde. Erst in zweiter Linie geht
WAS WILLST DU DENN MAL es darum, was man mit einer entsprechen-
WERDEN? den Ausbildung werden könnte und ob man
bestimmte Schulabschlüsse dafür benötigt.
Wenn Jugendliche sich erstmals mit dieser Antworten auf ihre Fragen bekommen sie
Frage auseinandersetzen sollen, sind sie vor allem durch das Gespräch und eigene
meistens in der 8. Klasse und mitten in der Anschauung.
Pubertät. Die Entscheidung für einen Beruf
können sie in diesem Alter noch gar nicht
fällen, weil sie: TIPP: Konkrete und authentische
Informationen liefern beispielsweise
Hilfreiche Informationsquellen bei der Berufs- ▪ keine Ahnung von den Möglich Ausbildungsbotschafter: Azubis, die
orientierung. (Quelle: SINUS-Studie „Azubis keiten haben; in der Schule über ihre Ausbildung
gewinnen und fördern“) Illustration: Daniel
▪ bestenfalls einige Berufe kennen, die erzählen. Das Praktikum steht auch
Jennewein
sie im Alltag erleben (Arzt, Bäcker, bei der Berufsorientierung an oberster
Eine erste wichtige Erkenntnis dazu ist die Busfahrer …); Stelle, allerdings gewährt es oft nur
Frage, zu welchem Zeitpunkt Sie Schülerin- ▪ keine Vorstellung davon haben, was einen flüchtigen Einblick und auch nur
nen und Schüler erreichen möchten. Denn ihnen selbst gefallen würde; in einen Beruf.
4 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen
Notwendig ist ein langer Atem
(Illustration: Daniel Jennewein) Fast alles, was Sie bisher zum Finden von Möglichkeiten einer dualen Ausbildung
Auszubildenden gemacht haben, richtet überzeugt werden. Für die Kinder ist es
Rückt der Schulabschluss näher, beginnt die sich vermutlich an diese Zielgruppe. Ent- schwierig, den Rat der Eltern richtig ein-
Suche nach einem konkreten Ausbildungs- sprechend wissen Sie auch am besten über zuordnen. Aber sehr häufig haben Eltern
platz. Jetzt wollen die Jugendlichen auch ge- diese Zielgruppe Bescheid: Sie kennen die das letzte Wort bei der Entscheidung für
nauer wissen, wie die Ausbildung in einem Präferenzen der Jugendlichen, wissen, was oder gegen eine Lehrstelle. Für Sie bedeu-
Betrieb abläuft, was man verdient und wie ihnen rund um die Ausbildung und den tet dies zweierlei:
es nach der Ausbildung weitergeht. Erst jetzt Ausbildungsbetrieb am wichtigsten ist und
kommen Sie selbst als Ausbildungsbetrieb welche Sorgen sie mit sich herumtragen. 1. Wenden Sie sich auch an die Eltern, bei-
ins Visier der Jugendlichen. Ein Gewinn für spielsweise bei Elternabenden in der
Sie, wenn die Jugendlichen Ihr Unterneh- Die Entscheidung für eine Ausbildung und Schule zu Themen der Berufsorientie-
men bereits als informierenden und zuge- einen Ausbildungsbetrieb treffen Jugendli- rung oder bei Ausbildungsmessen. Laden
wandten Betrieb in der Berufsorientierung che allerdings selten allein. Darum sollte Ihr Sie die Eltern mit den Kindern ein zu
wahrgenommen haben. Azubimarketing weitere Personengruppen Betriebsbesichtigungen oder Tagen der
im Blick haben: Influencer, hauptsächlich offenen Tür.
Dann kann es passieren, dass sie sich schein- Eltern und Lehrer, diejenigen Personen also,
bar wahllos auf mehrere Ausbildungsstellen die großen Einfluss auf die Meinungsbildung 2. Betrachten Sie Eltern als Partner in der
bei Ihnen bewerben. Das muss kein Nachteil der Jugendlichen haben. Ausbildung. Zu Beginn eines Ausbil-
sein, denn häufig sind Jugendliche noch im- dungsjahres die Eltern neuer Lehrlinge
mer nicht auf einen Beruf festgelegt, aber sie einzuladen, ist keineswegs mehr eine
haben ihren „Wunscharbeitgeber“ gefunden. Ausnahme. Wenn man sich kennt, ist es
Wenn Sie es ermöglichen können, dass die auch leichter, bei Problemen in der Aus-
Bewerberin oder der Bewerber ein paar Wo- bildung das Gespräch zu suchen.
chen in diesen und ein paar Wochen in einen
anderen Ausbildungsberuf reinschnuppern Lehrerinnen und Lehrer sind diejenigen, die
kann, werden Sie gemeinsam die für sie oder die ersten Berufsbilder vermitteln. Aber auch
ihn beste Lösung finden. sie haben keinen vollständigen Überblick
und selten eigene einschlägige Erfahrungen.
Leider finden sich nur wenige Lehrende,
WER REDET MIT? — VON die ihren Horizont mit Betriebspraktika
SCHÜLERN, FOKUSGRUPPEN UND erweitern wollen. Doch wenn Sie als Aus-
„INFLUENCERN“ bildungsbetrieb an Schulen kontinuierlich
präsent sind, tragen Sie zur Berufsberatungs-
Wer mitredet bei der Berufswahl
Schülerinnen und Schüler sind die primäre (Quelle: BMBF 2015: Attraktivität des dualen kompetenz der Lehrenden bei. n
Zielgruppe im Azubimarketing – sowohl Ausbildungssystems aus Sicht von Jugend-
in der Berufsorientierung als auch bei der lichen; s.a. MacDonalds Jugendstudie 2017
Literatur-Bestellmöglichkeiten beim RKW:
www.rkw-kompetenzzentrum.de)
Bewerbersuche. Schülermarketing umfasst
Illustration: Daniel Jennewein www.rkw-kompetenzzentrum.de/
einerseits alle Maßnahmen, mit denen Sie
für die duale Ausbildung und Ihre Ausbil- Eltern nehmen ihre Rolle sehr ernst und fachkraeftesicherung/leitfaden/
dungsberufe werben. Und andererseits alle wollen ihren Kindern bei der Berufswahl ausbildungsmarketing-fuer-kleine-
Maßnahmen, die Sie einsetzen, um die Ju- helfen. Allerdings sind auch sie nicht um- und-kleinste-unternehmen/
gendlichen als zukünftige Auszubildende fassend über alle Berufe und ihre Chancen
zu gewinnen. informiert, auch sie müssen oft von den Quelle: www.rkw-azubimarketing.de
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 5
ADVERTORIAL
AZUBI-RECRUITING IM
NEW NORMAL
Schon vor Corona war die Digitalisierung von Recruiting-Prozessen ein wichtiges Thema
für Personaler. Durch die Pandemie wurden und werden diese Entwicklungen beschleunigt.
Personaler sind darauf angewiesen, etablierte Abläufe in der Azubi-Gewinnung von
analog auf digital umzustellen. Wurden vor der Corona-Krise Präsenzveranstaltungen, wie
Jobmessen, Lehrstellenbörsen, Tage der offenen Tür und Aktionstage an Schulen, genutzt,
um mit Schülerinnen und Schülern in Kontakt zu kommen, müssen Ausbildungsbetriebe nun
andere, kontaktlose Wege gehen, um neue Auszubildende für das eigene Unternehmen zu
gewinnen. Der Artikel zeigt, wie Sie als Recruiter diesen Weg gestalten können.
Autorin: Heidi Becker, AUBI-plus GmbH
ONLINE FÜR AUFMERKSAMKEIT SORGEN: Bei der Berufswahl sind Eltern die wichtigste Anlaufstelle für ihre Kinder
(Photo by Some Tale on Unsplash)
MIT OFFENHEIT, EHRLICHKEIT UND AUTHENTIZITÄT
70 Prozent der jungen Menschen nutzen laut McDonald’s Ausbildungsstudie WAS JUNGE MENSCHEN WOLLEN:
2019 das Internet, um sich über ihre beruflichen Möglichkeiten zu informieren.
STELLENANZEIGEN, DIE BEGEISTERN
Seien Sie also dort, wo die jungen Menschen sind: im World Wide Web. Wich-
tigste Anlaufstellen sind Ihre Unternehmens-Website und – sofern vorhanden – Bei Suchanfragen verwenden junge Menschen in der Regel eine Kombination
Ihre separate Karriere-Website, Online-Ausbildungsportale, wie aubi-plus.de, aus Ausbildung, Ausbildungsberuf, Ort und Jahr, wie in „Ausbildung Verkäuferin
sowie Social-Media-Kanäle und Business-Plattformen. Berlin 2021“. Daher sollte die Website, auf der Sie Ihre freien Ausbildungsplät-
ze anbieten, unbedingt suchmaschinenoptimiert sein. Da zudem immer mehr
Machen Sie Ihr Unternehmen erlebbar und geben Sie authentische Einblicke junge Menschen mobile Endgeräte, wie Smartphones, nutzen, sind eine mobi-
in den Ausbildungsalltag, z.B. mithilfe von Bildern, Videos, Interviews, Erfah- le Optimierung sowie eine gute Usability unerlässlich.
rungsberichten und Podcasts. So können sich interessierte Bewerber auch
ohne persönlichen Kontakt ein Bild von Ihrem Unternehmen und der angebote- Corona, Erderwärmung und vieles mehr: Wir leben in einer unsicheren Zeit.
nen Ausbildung machen. Stellen Sie heraus, wofür Ihr Unternehmen steht und Daher ist es nur natürlich, dass die jungen Menschen bei ihrer Berufswahl Wert
was die Besonderheiten an einer Ausbildung in Ihrem Haus sind – ohne Hoch- auf Sicherheit und Perspektive legen. Informationen zu Übernahme und Ent-
glanz und blumige Worte, sondern ehrlich, authentisch und leicht verständlich. wicklungswegen nach der Ausbildung dürfen daher in keiner Stellenanzeige
6 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen
ADVERTORIAL
fehlen. Weiterhin sollte die Anzeige Antworten auf typische Bewerberfragen ab? Ist das Formular überhaupt für Azubi-Bewerbungen geeignet, oder ist es
geben: Was macht das Unternehmen? Wofür steht es? Welche Aufgaben das gleiche Formular wie für berufserfahrene Fach- und Führungskräfte?
übernimmt man? Wie ist die Ausbildung organisiert? Wie hoch ist die Ausbil-
dungsvergütung? Welche Vorteile für Mitarbeiter und Azubis werden geboten? Zu den neueren, digitalen Bewerbungstrends zählen Bewerbungen per Vi-
Welche Voraussetzungen müssen Bewerber mitbringen? Auch hier kommt es deo und per WhatsApp. Eine weitere Entwicklung ist es, auf das Anschreiben
wieder auf Authentizität und Verständlichkeit an; Standardformulierungen, zu verzichten. Wichtig ist in jedem Fall, dass der Bewerbungsweg zur Zielgrup-
Fachbegriffe und eine ellenlange Liste an Anforderungen hindern junge Men- pe und zur angebotenen Ausbildung passt. Ergänzend dazu können Sie in Be-
schen eher daran, sich zu bewerben. werberdatenbanken, wie der von AUBI-plus, nach geeigneten Kandidaten re-
cherchieren und diese direkt kontaktieren.
Lesetipp zum Thema: Die perfekte Stellenausschreibung in 11 Schritten.
Kostenfreier Download unter aubi-plus.de/perfekte-stellenausschreibung/ DIGITALE AUSWAHLVERFAHREN: KONTAKTLOS ZU EINER
TIPP: SICHERHEIT, TRANSPARENZ UND ORIENTIERUNG POSITIVEN CANDIDATE EXPERIENCE
Aufgrund der Corona-Krise sind viele Jugendliche sowie deren Eltern ver- Im letzten Jahr waren Recruiter verstärkt darauf angewiesen, ihr Auswahlver-
unsichert, wie es mit der Ausbildung weitergeht. Hier können Sie als Ausbil-
fahren umzustellen und auf Maßnahmen wie
dungsbetrieb für Sicherheit sorgen: Kommunizieren Sie, dass Sie weiterhin
▪ Online-Tests ▪ Video-Calls und
Azubis suchen und geben Sie ggf. einen Hinweis auf den Bewerbungspro-
zess. Beispiel: Auch in der Corona-Zeit suchen wir nach neuen Auszubil- ▪ Telefoninterviews ▪ digitale Assessment-Center
denden für unser Unternehmen und freuen uns auf Deine Bewerbung. zurückzugreifen. Je nachdem, wie der Ausbildungsbetrieb ausgestattet war,
Um Deine und unsere Gesundheit bestmöglich zu schützen, finden unse- mussten dafür Hard- und Software angeschafft werden. Eine weitere Herausfor-
re Vorstellungsgespräche derzeit telefonisch oder per Video statt. derung bei Online-Tools in der Bewerberauswahl war und ist, dass sowohl Sie als
Recruiter als auch Ihre Bewerber sicher im Umgang mit den Tools sein müssen.
Die gute Nachricht ist hier, dass Unsicherheiten und Berührungsängste auf Be-
werberseite abgenommen haben, denn durch den Distanzunterricht sind Video-
konferenzen zu etwas ganz Normalem im Alltag der Jugendlichen geworden. Den-
noch sind Vorstellungsgespräche immer eine Stresssituation, egal ob sie vor Ort,
am Telefon oder vor der Webcam stattfinden. Strahlen Sie Sicherheit aus, geben
Sie Hilfestellung bei Problemen und zeigen Sie bei Bedarf Alternativlösungen auf.
So vermitteln Sie den Jugendlichen das Gefühl, in „guten Händen“ zu sein.
FAZIT: DIGITAL MACHT ATTRAKTIV
Mit allen Herausforderungen kann die Corona-Pandemie als Innovationstreiber
Stellenanzeigen für freie Ausbildungsplätze müssen im Netz gut
und Beschleuniger der Digitalisierung des Azubi-Recruitings angesehen wer-
auffindbar sein und die wichtigsten Fragen der jungen Menschen den. Ausbildungsbetriebe, die einfach zu handhabende, digitale Bewerbungs-
beantworten. (Foto erstellt von pressfoto – de.freepik.com) wege und Auswahlverfahren einsetzen, werden von der jungen Zielgruppe als
modern und zeitgemäß wahrgenommen. n
ONLINE-BEWERBUNG: SO EINFACH WIE MÖGLICH
KANDIDATEN NEU GEDACHT
Für interessierte Jugendliche sollte es so einfach wie möglich sein, sich bei Ih- Nicht nur in Corona-Zeiten kann es sich lohnen, den Kreis möglicher Be-
nen um eine Ausbildung zu bewerben. Stellen Sie von Anfang an transparent werber zu vergrößern – mit den passenden Angeboten:
dar, wie das Bewerbungsverfahren abläuft und was die Bewerberinnen und ▪ Schülerinnen und Schüler von außerhalb: Helfen Sie bei der Vermittlung
Bewerber erwartet. Nehmen Sie die Kandidaten an die Hand und führen Sie einer passenden „Azubi-Bude“.
sie durch den Prozess. ▪ Lernschwächere Schülerinnen und Schüler: Überdenken Sie Ihre
Anforderungen hinsichtlich Schulabschluss und Noten. Bieten Sie ggf.
Wenn Sie bei einer E-Mail-Bewerbung alle Unterlagen in einem PDF-Doku- Nachhilfeprogramme an. Unterstützung gibt es dabei von der Agentur
ment erhalten möchten („Bitte senden Sie Ihre vollständigen Bewerbungs- für Arbeit (u.a. ausbildungsbegleitende Hilfen, assistierte Ausbildung).
unterlagen per E-Mail in einem PDF-Dokument an max.mustermann@ ▪ Azubis, denen es nicht möglich ist, eine Ausbildung in Vollzeit zu absol-
musterfirma.de“), können Sie z.B. einen Tipp geben, wie man Anschreiben, vieren: Bieten Sie eine Teilzeitberufsausbildung an, z.B. für Azubis, die
Lebenslauf und Anlagen zu einem PDF-Dokument zusammenfügt. Apropos bereits Eltern sind oder einen pflegebedürftigen Angehörigen betreuen.
Anlagen: Auch hier sollten Sie für Klarheit sorgen, was Sie unter „vollständig“ ▪ Studienabbrecher: Machen Sie einen Einstieg im laufenden Ausbil-
verstehen, z.B. das letzte oder die letzten beiden Schulzeugnisse. dungsjahr möglich oder bieten Sie eine Übergangsbeschäftigung an.
Ausbildungsbetriebe, die die passenden Angebote für diese Bewerber-
Wenn Sie ein Online-Formular verwenden, nennen Sie auch hier gleich zu gruppen bieten und dies auch in den Stellenanzeigen klar kommunizieren
Anfang, welche Dokumente in welchem Format hochgeladen werden sollen. („auch in Teilzeit möglich“, „Studienabbrecher willkommen“ o.Ä.) erhö-
So kann der Bewerber diese schon vorab vorbereiten. Testen Sie das Online- hen die Chance, mehr Bewerbungen von motivierten Kandidaten zu erhal-
Formular auch selbst aus Sicht eines jugendlichen Bewerbers. Sind alle Felder ten und mit Abschluss der Ausbildung loyale Fachkräfte für das eigene Un-
selbsterklärend? Wie lange dauert das Ausfüllen? Wie schnell läuft die Sitzung ternehmen zu gewinnen.
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 7
UNTERNEHMEN SOLLTEN AUF
PORTALEN UND MESSEN AKTIV SEIN
UND PRAKTIKA ANBIETEN
Im vorigen Jahr hat die HR Performance drei junge Leute, die bald ins Berufs- bzw.
Studienleben starten werden, befragt, wo und wie sie sich Informationen für ihre
Bewerbung holen. Nach einem Jahr haben wir zwei von ihnen, Hanna (19 Jahre) und
Vincent (18 Jahre), erneut zu ihren Erfahrungen im Recruiting-Prozess bei verschiedenen
Unternehmen befragt – auch unter den jetzt herrschenden Pandemiebedingungen.
HRP: Schön, Euch wiederzutreffen. Es ist sammenstellen, was mit der eigenen Technik Hanna: Ich werde mit meinen Bewerbun-
Bilder: ©leszekglasner | ©Nikolay E - stock.adobe.com
fast ein Jahr her, dass wir an dieser Stelle zu Hause nicht immer so einfach ist. gen erst noch starten – voraussichtlich im
die Interviews mit Euch geführt haben und zweiten Halbjahr. Daher kann ich zu dieser
wir möchten heute über Eure Bewerbungs- Sehr gut fand ich, dass man von den Unter- Frage derzeit noch nichts Konkretes sagen.
erfahrungen des letzten Jahres sprechen. nehmen recht schnell eine Rückmeldung Aber ich werde anschließend gern berichten.
Zuerst aber bringt uns bitte auf den aktu- bekommen hat, ob man für den weiteren Be-
ellen Stand Eures Werdegangs: Was macht werbungsprozess berücksichtigt wird. Einige Vincent: Da ich mich bei mehreren Un-
Ihr heute? Einladungen zu Bewerbungstests landeten ternehmen beworben hatte, unterschieden
allerdings in meinem Spam-Ordner. Das sich die Bewerbungsprozesse auch leicht
Hanna: Zurzeit besuche ich noch ein beruf- fiel erst dann auf, als man mir eine Absage voneinander. Die meisten fingen mit einem
liches Gymnasium in Köln. Im April dieses wegen Nichtteilnahme schickte. Einstellungstest an, der bei fast allen online
Jahres werde ich, so es das coronabedingte stattfand. Nur bei einem Unternehmen fand
Umfeld zulässt, dann mein Abitur machen. Ich hatte gute Vergleichsmöglichkeiten, da ich das ganze vor Ort statt, da man gleichzeitig
sowohl zu einem persönlichen als auch zu ei- zu einem psychologischen Gespräch ein-
Vincent: Momentan absolviere ich ein Frei- nem Online-Bewerbungsgespräch eingeladen geladen wurde.
williges Soziales Jahr (FSJ) bei den Rhein- wurde. Was mich betrifft, mir hat das Gespräch
Stars Köln. Das Trainieren von Kids fällt vor Ort deutlich besser gefallen als per Video. Bei einer anderen Stelle wiederum gab es gar
durch Corona leider aus, weshalb ich die Ich habe dort direkt das Gefühl bekommen, keinen Einstellungstest, sondern ich wurde
meiste Zeit im Homeoffice am Computer dass sich das Unternehmen für mich interes- direkt zum Vorstellungsgespräch eingeladen.
sitze, um Dateien zu bearbeiten. Ab Sep- siert. Ich habe mich sehr schnell wohlgefühlt Dieses Vorstellungsgespräch ging dann ca.
tember fange ich dann ein duales Studium und war kaum noch nervös. Am Ende war ich zwei Stunden, inklusive einer Art Assess-
zum Diplom-Finanzwirt an. absolut überzeugt – da will ich hin. ment-Center. Ich bekam also berufstypische
Aufgaben, welche ich lösen sollte. Das hat
HRP: Im Nachgang betrachtet: Was war Beim Video-Gespräch war dies nicht der mir ganz gut gefallen, da ich wirklich einen
bei den Bewerbungsprozessen gut, was war Fall. Ich war sehr nervös, die Technik funk- Einblick bekommen habe, was später Teil
schlecht? tionierte nicht auf Anhieb. Die Atmosphäre meines Alltags sein wird. Dabei wurden alle
war sehr distanziert, kühl und völlig un- Corona-Bedingungen eingehalten. Ich saß
Vincent: Das Einsteuern der Bewerbungs- persönlich. Das Ganze kann natürlich auch mit genügend Abstand von den Interview-
unterlagen war an einigen Stellen schon an den Personen liegen, dennoch hat diese ern entfernt, und es wurde häufig gelüftet.
eine Herausforderung, zumal jedes System Erfahrung sehr viel Einfluss auf meine Ent- Zusätzlich hatten auch alle ihre Masken auf.
andere Anforderungen hat. Anfangs habe ich scheidung gehabt.
dafür ganz schön lange gebraucht – häufig HRP: Was müssten Unternehmen noch tun
musste man die vorbereiteten Unterlagen HRP: Wie hat die Bewerbung unter oder auch mehr tun, um junge Leute zu
auch nochmal umstricken, neue PDFs zu- Corona-Bedingungen funktioniert? erreichen?
8 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen
Vincent: Aktiv auf Portalen und Messen sicher sehr hilfreich. Jedoch würde ich das Unternehmen mal persönlich kennenzuler-
zu sein und Praktika bzw. Schnuppertage Gespräch dann, zu einer „besseren Zeit“, gern nen und allerlei Fragen zu stellen. Da stößt
anzubieten, sind meiner Meinung nach die nachholen und persönlich führen. man vielleicht auch auf Berufe, die man
besten Strategien, um auf das Unternehmen überhaupt nicht auf dem Schirm hatte. Mir
aufmerksam zu machen. Vincent: Wie schon oben beschrieben, hatte ging das jedenfalls so. Außerdem bekommt
ich nur ein Bewerbungsgespräch per Video- man eine Menge tolle Geschenke .
HRP: Hattet Ihr bei den Online-Portalen Call, welches jetzt nicht wirklich gut gelaufen
Favoriten? ist. Während Corona finde ich Bewerbungs- Auch digital ist das eine Option, ob man
gespräche per Video-Call eine Alternative, nur schaut oder auch mit den Unternehmen
Vincent: Also das Online-Portal, was ich jedoch würde ich immer das persönliche spricht, kann ja jeder für sich entscheiden.
wirklich gut fand und worauf ich mich Gespräch bevorzugen. Ich finde von Ange- Praktika und Schnuppertage sollte man eben-
auch viel aufgehalten habe, war Azubiyo. sicht zu Angesicht bekommt man doch ei- falls nutzen – im Bekanntenkreis der Eltern
Du kannst dort nicht nur nach jedem be- nen wesentlich besseren Eindruck, was für oder bei Unternehmen vor Ort einfach mal
liebigen Studium oder Ausbildungsplatz eine Person einem da gegenübersitzt, das nachfragen. Und dann würde ich wirklich
suchen, sondern bekommst auch noch eine gilt sowohl für das Unternehmen als auch Ausbildungsportale wie Azubiyo empfeh-
eingeschätzte Eignung für die jeweilige Stelle. für den Bewerber. Und das ist ja schon eine len, da es mir echt geholfen hat, die richtige
Dafür musst du dich vorher einem Berufs- sehr wichtige Entscheidung, die man da zu Stelle zu finden
wahltest unterziehen, welchen du auch auf treffen hat.
der Seite kostenlos machen kannst. HRP: Hanna und Vincent, wir danken Euch
HRP: Was würdet Ihr anderen Schülern für das Gespräch und wünschen Euch alles
HRP: Wie seht Ihr heute das Bewerbungsge- raten – wie und wo sollten sie sich über Gute für die Zukunft. n
spräch per Video-Call – ist das die Zukunft? Berufsmöglichkeiten informieren?
Das Interview mit Hanna und Vincent aus dem
Jahr 2020 ist unter dem nachfolgenden Link
Hanna: Während der jetzigen Situation ist Vincent: Berufsmessen kann ich nur emp- zu finden: http://hrperformance-online.de/
das Bewerbungsgespräch per Video-Call fehlen, da man dort die Gelegenheit hat, die was-schueler-wollen
KOMPETENZPORTRÄT
IHR AUSBILDUNGSOPTIMIERER
AUBI-plus GmbH
Weidehorst 116
32609 Hüllhorst
Tel.: 05744/5070-0, Fax: 05744/5070-25
E-Mail: info@aubi-plus.de
www.aubi-plus.de
Produkte/Dienstleistungen: Azubi-Recruiting, Zertifizierung,
Qualifizierung. Im Einsatz seit: 1997
Kurzbeschreibung:
Als Ausbildungsoptimierer die betriebliche Ausbildung erfolgreicher
machen – damit begeistern wir unsere Kunden. Wir gewinnen für
Ausbildungsbetriebe Azubis, zertifizieren ihre Ausbildung mit dem
Gütesiegel BEST PLACE TO LEARN® und qualifizieren ihre Ausbilderinnen
und Ausbilder. Junge Menschen begeistern wir, indem wir ihnen Stellen
in Top-Ausbildungsbetrieben vermitteln und sie in ihrer Berufs- und
Betriebsfindung beraten. Hierfür betreiben wir mit aubi-plus.de eines
der führenden Ausbildungsportale im deutschsprachigen Raum.
Unsere Pläne für die Zukunft:
Wir sind Fans der dualen Ausbildung! Diese Begeisterung geben wir an
©Ahrens + Steinbach Projekte
Ausbildungsbetriebe und junge Menschen weiter. Mit unserem Engage-
ment wirken wir jetzt und in Zukunft dem Fachkräftemangel entgegen.
Referenzkunden:
Von großen Unternehmensgruppen bis hin zu KMU: Über 23.000
Ausbildungsstandorte aller Größen und Branchen gewinnen ihre
Auszubildenden und dualen Studenten über aubi-plus.de.
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 9
WAS UNTERNEHMEN BEI
DER AZUBI-GEWINNUNG
BEACHTEN MÜSSEN
Die Gewinnung von Auszubildenden fällt mittelständischen Betrieben vieler Branchen immer
schwerer. Unternehmen benötigten heute ein umfassendes Wissen, um die sogenannte
Generation Z gezielt anzusprechen und auf ihre speziellen Bedürfnisse eingehen zu können.
Das gilt vor allem in Zeiten, in denen anhaltende Kontaktbeschränkungen die herkömmlichen
Möglichkeiten verhindern, mit potenziellen Bewerbern ins Gespräch zu kommen.
I
mmer weniger Schulabgänger sind bereit, Branchen, wie etwa dem
eine Ausbildung zu absolvieren. Das liegt IT-Sektor, entscheiden,
vor allem daran, dass heute wesentlich erweisen sich oft im
mehr Jugendliche ihre Schulzeit mit der Vergleich zu früheren
allgemeinen Hochschulreife beenden. Dem Absolventenjahrgängen
Bildungsbericht der Bundesregierung zufol- als überdurchschnittlich wissbegierig und
ge ist die Zahl der Abiturienten zwar wieder zielorientiert. Sie nehmen die Sache ernst,
leicht zurückgegangen – von 53 Prozent aller Simone Seidel, wollen aber auch ernst genommen werden.
Jugendlichen 2014 auf 50 Prozent 2018. Aber Director People Central Wichtig ist ihnen ein Arbeitsverhältnis auf
nach wie vor ist dieser Anteil weit höher als Europe bei Sage Augenhöhe, regelmäßiges Feedback und die
früher, und viele entscheiden sich anschlie- Möglichkeit, von Anfang an Verantwortung
ßend für ein Studium anstatt für eine Aus- zu übernehmen. Auch die Übernahmequote
bildung. Laut dem Statistischen Bundesamt durch den Ausbildungsbetrieb ist für sie ein
ist die Zahl der Studierenden in den letzten entscheidendes Kriterium.
zehn Jahren von 2.217.600 auf 2.948.700 im
Wintersemester 2020/21 gestiegen. Aspekt dabei ist, dass alle Schulabgänger UMFASSENDE INFORMATIONEN —
in der Regel eines gemeinsam haben: keine
KURZ UND PRÄGNANT PRÄSENTIERT
AZUBI-RECRUITING ERFORDERT EINE Berufserfahrung. Das heißt: Egal, ob es um
GEZIELTE ANSPRACHE fachliche Themen oder Unternehmensstruk-
turen geht – Personalverantwortliche können
Vor diesem Hintergrund erfordert die Ge-
winnung von Schulabgängern für eine Aus-
In vielen Branchen ist es für Unternehmen bei jungen Bewerbern nicht mit umfassenden bildung völlig andere Wege und Methoden
vor diesem Hintergrund eine Herausforde- Vorerfahrungen rechnen, an denen sich in als das klassische Recruiting. Das beginnt
rung, Auszubildende zu finden. Besonders einem Interview anknüpfen ließe. schon bei der Erstansprache. Die Stellen-
schwertun sich dabei kleinere Betriebe, da anzeigen sollten kurz und prägnant for-
große Konzerne vielerorts als attraktivere Hinzu kommt, dass sich die sogenannte Ge- muliert sein, aber klar darstellen, welche
Arbeitgeber gelten. Abgesehen von diesen neration Z in ihren Erwartungen und Werten Tätigkeitsbereiche die Ausbildung umfasst
äußeren Umständen stellt das Azubi-Re deutlich von früheren Schulabgängern un- und welche Kompetenzen vermittelt werden.
cruiting aber auch generell besondere An- terscheidet. Insbesondere Bewerber, die sich Überfrachtete Stellenangebote mit überzo-
forderungen an die Personaler. Ein zentraler für eine Ausbildung in zukunftsorientierten genen Erwartungen wirken abschreckend
10 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnenForm), in denen sie schildern, wie das Re-
cruiting ablief, welche Stationen es in der
Ausbildung gibt und wie schnell sie Ver-
antwortung übernehmen durften, wirken
glaubwürdig und machen das Thema für
Berufseinsteiger greifbar.
ERSCHWERTE SITUATION
DURCH CORONA
Der eingangs erwähnte Status quo, dass es
für Unternehmen eine Herausforderung ist,
Auszubildende für den eigenen Betrieb zu
gewinnen, verschärft sich durch die derzeit
geltenden Kontaktbeschränkungen noch
weiter, da die klassischen Wege, junge Leute
persönlich anzusprechen – Schülerpraktika,
Berufsinformationstage an Schulen, Berufs-
einstiegsmessen – entfallen. Unternehmen
sind daher auf neue Wege angewiesen, um
Kontakt aufzunehmen und ihre Informati-
onen zu verbreiten.
Zu empfehlen ist KMU in diesen Zeiten ein
verstärkter Austausch mit Schulen – etwa
um Online-Konferenzen zu organisieren, in
denen die Schulabgänger einen Überblick
über bestimmte Ausbildungsberufe und den
Ablauf einer Ausbildung erhalten und Fragen
stellen können. Auch Kooperationen mit den
auf potenzielle Bewerber. Der Fokus sollte IHKs sowie mit Berufsschulen, Berufsakade-
stattdessen auf dem Inhalt und den Pers- dungsentwickler erlernen. Auch auf solche mien und Berufskolleg-Einrichtungen bieten
pektiven der Ausbildung liegen. Fragen sollten Recruiter vorbereitet sein. die Möglichkeit, Online-Bewerbertage zu
organisieren und Erfahrungsberichte von
Auch im weiteren Prozess geht es vor allem AZUBI-BOTSCHAFTER HELFEN BEI ehemaligen Azubis online zu veröffentlichen.
darum, dem ausgeprägten Informationsbe-
dürfnis der Generation Z gerecht zu werden.
DER ANSPRACHE DER ZIELGRUPPE
Ob in einem Flyer, auf der Karriere-Seite Für Unternehmen, die regelmäßig Auszu- PERSÖNLICHE ANSPRACHE
der Firmen-Website oder im Vorstellungs- bildende einstellen, empfiehlt es sich daher, WICHTIGER ALS DIGITALE
gespräch: Die Recruiting-Verantwortlichen das Thema in die Hände eines dedizierten
RECRUITING-TOOLS
müssen klar und ausführlich darstellen, was Azubi-Recruiters zu legen, der nicht nur
die potenziellen Azubis erwartet, sie müssen ein möglichst klares und detailliertes Bild Auch wenn es sich bei der Generation Z
sie „abholen“. Dazu gehört zum Beispiel, die davon hat, wie die gegenwärtige Generation um Digital Natives handelt: Recruiting-
verschiedenen Wege aufzuzeigen, die sie mit von Schulabgängern „tickt“, sondern auch, Apps und Bewerbungsprozesse auf Basis von
einer bestimmten Ausbildung beschreiten wie sich die Ansprüche und Erwartungen Künstlicher Intelligenz kommen bei ihnen
können – etwa, dass ein Auszubildender für künftig weiterentwickeln. Seine Erfahrun- weniger gut an, da sie als nicht so wertig gel-
Büro-Management nicht nur am Empfang gen zahlen sich nicht nur im Recruiting ten wie ein persönlich gestalteter Prozess.
Illustration: ©Marina Zlochin - stock.adobe.com
oder in der Assistenz eingesetzt werden kann, aus, sondern auch bei der anschließenden Auch Gamification-Elemente spielen beim
sondern bei entsprechendem Interesse auch Betreuung der Auszubildenden. Recruiting nur eine untergeordnete Rolle
im Finanz- oder HR-Bereich. und sind nur dann zu empfehlen, wenn sie
Hier empfiehlt es sich zudem, auch weitere zum Unternehmen passen. Wichtig sind
Darüber hinaus fragen Schulabgänger Mitarbeiter aus den Fachabteilungen, die vielmehr durchgehend transparente Pro-
– Stichwort: Informationsbedürfnis der Ge- über einen ähnlichen Erfahrungshorizont zesse und regelmäßige Rückmeldungen von
neration Z – immer häufiger bereits im Erst- verfügen, mit einzubinden. Denn nicht sel- Anfang an, beispielsweise, wann mit einer
gespräch nach spezifischen Details bei den ten sind aktuelle oder ehemalige Azubis die Antwort oder einem weiteren Termin zu
Ausbildungsinhalten. Zum Beispiel, welche perfekten Markenbotschafter: Erfahrungs- rechnen ist. Entscheidend ist immer: den
Programmiersprachen angehende Anwen- berichte (idealerweise in audio-visueller Kandidaten ernst zu nehmen. n
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 11WIE SIE BEWERBUNGEN VON DER
GENERATION Z ERHALTEN
TIPPS ZUR ERSTELLUNG EINER STELLENANZEIGE
INKL. CHECKLISTE
Wundern Sie sich auch manchmal, warum Sie wenige oder unpassende Bewerbungen für Ihre
Ausbildungsstellen erhalten? Das könnte unter anderem daran liegen, dass Sie – bewusst oder
unbewusst – vorherrschende Rollenbilder und Geschlechterklischees vermitteln.
I
n diesem Beitrag erfahren Sie, wie Sie IHRE VORTEILE und nicht eine Medizinische Fachangestellte
allein durch Wort- und Bildauswahl die ▪ Sie erhöhen die Aufmerksamkeit für (m/w) und eine Frau ist eine Elektrotechni-
Zielgruppe „interessierter Ausbildungs- Ihre Stellenanzeige, denn Frauen wie kerin und kein Elektrotechniker.
williger“ deutlich erweitern können. Mit Männer fühlen sich angesprochen.
einer kleinen Checkliste am Ende des Bei- Frauen und Männer reagieren auf andere
trages können Sie zudem abschließend Ihre ▪ Sie erhalten eine größere Auswahl an „Reizwörter“. Finden sich überwiegend die
Stellenanzeige überprüfen. interessierten und passenden Bewer- männlichen Begriffe und Jobeigenschaften
bern. Ihre Kommunikation wirkt ein- in Ihrer Stellenanzeige, fühlen sich Frauen
STELLEN SIE DEN JUNGEN deutiger, indem Sie für die Ansprache weniger oder gar nicht angesprochen. Ach-
von Frauen weibliche Formen und die
MENSCHEN IN DEN MITTELPUNKT männliche Form für Männer wählen.
ten Sie also auf eine möglichst gleichmäßige
Verteilung der Jobattribute.
Setzen Sie auf eine respektvolle und kli-
scheefreie Kommunikation mit Ihren zu- ▪ Sie werden als fairer und attraktiver Beispielsweise werden Frauen und Män-
künftigen Auszubildenden. Es geht nicht Ausbildungsbetrieb bzw. Arbeitgeber ner oft diese Eigenschaften zugeschrieben:
darum, statt einer „männlichen“ nun eine wahrgenommen, und zwar durch eine
„weibliche“ oder gar eine „Unisex“-Stel- zeitgemäße, wirklichkeitsgetreue und Männlich: durchsetzungsstark, logisch, ent-
lenanzeige zu schreiben. Vielmehr wol- respektvolle Kommunikation. schlossen, beherrschend, konfliktfähig, analy-
len Sie doch sicher mit der Stellenanzeige tisch denkend, hohe Auffassungsgabe. Ihnen
das Interesse derjenigen jungen Menschen sind wichtig: Verdienst, Aufstiegschancen,
wecken, die genau zu Ihrem Unternehmen Führungstätigkeit
passen. Das ist wirklich keine Frage des WIE WEIBLICHE UND MÄNNLICHE
Geschlechtes.
BERUFSBEZEICHNUNGEN WIRKEN Weiblich: engagiert, vertrauenswürdig, zu-
verlässig, abwechslungsreich, teamfähig, kre-
Mit einer geschlechtergerechten und ge- Mit der Berufsbezeichnung verdeutlichen Sie, ativ. Ihnen sind wichtig: Fähigkeiten einbrin-
schlechterneutralen Stellenanzeige können dass eine Person, Frau bzw. Mann, dahinter- gen können, abwechslungsreiche Tätigkeit,
Sie gleichzeitig Frauen wie Männer auf die steht. Ein Mann ist nach Abschluss seiner Aus- angenehme Arbeitsbedingungen, Leistung,
für sie passende Weise ansprechen. bildung ein Medizinischer Fachangestellter Kommunikation
12 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen„Während Ihrer Ausbildung lernen Sie, die Filter- Beispiele:
TIPPS anlagen zu reinigen, die Wasserqualität zu über- FACHKRAFT FÜR BÄDERBETRIEBE
▪ Verwenden Sie bei der direkten wachen und den verantwortungsvollen Umgang Bildmotive wie „Baywatch ‒ Auszubildender rettet
Ansprache möglichst die vollständige mit unseren Badegästen.“ junge Frau“ oder „Die stehen nur am Beckenrand ‒
Paarform, z.B. Fachinformatikerin Auszubildender auf dem Turm oder im Liegestuhl
und Fachinformatiker, Kaufmann/ „HTML, CSS, Javascript, jQuery, Bootstrap sonnend“ unterstreichen das vorherrschende Kli-
Kauffrau. – im besten Fall nix Neues für Sie. Wenn aber schee. Klischeefreie Bildmotive sind beispielweise:
doch, kein Problem. Wir bringen Ihnen das alles „Wir sind ein Team ‒ Azubis reinigen gemeinsam
▪ Aus Platzgründen oder für eine bei. Die Hauptsache ist, dass Sie schon mal mit die Schwimmanlage“ oder „Sie tragen Verantwor-
bessere Lesbarkeit sollten Sie das agilem Programmieren zu tun hatten und Lust tung – weibliche Auszubildende überprüft die
Binnen-I oder das Gender_Gap auf Dazulernen haben.“ Wasserqualität oder männlicher Auszubildender
verwenden, z.B. ElektronikerInnen, gibt Schwimmkurse für Kinder und Erwachsene“
Hauswirtschaftler_in. „Wir zeigen Ihnen den Umgang mit Patienten und (siehe Motiv 1).
weisen Sie in praktische Tätigkeiten ein, wie das
▪ Verzichten Sie auf Formen, die wie ein Unterstützen beim Aufstehen, die Körperpflege, das ANLAGENMECHANIKER_INNEN SANI-
Anhängsel wirken, denn so werden Verabreichen von Injektionen und vieles TÄR-, HEIZUNGS- UND KLIMATECHNIK
sie auch verstanden, z.B. Maurer/-in, andere mehr.“ Bekannte Bildmotive mit Arbeiten an großen tech-
Maurer(in), Maurer (m/w), Medizini- nischen Anlagen, wie Schaltschränke oder Rohr-
sche Fachangestellte (m/w). systeme, sprechen vor allem Männer an. Bilder, die
TIPP
beispielsweise das Durchführen von Messungen an
▪ Generalklauseln wie „Mädchen sind Stellen Sie bei Stellenanzeigen für der Klimaanlage im Wohnraum oder die Beratung
gleichermaßen angesprochen …“ Lehrstellen das Kennenlernen der des Kunden zur Badgestaltung abbilden, zeigen
sollten Sie vermeiden. verschiedenen Aspekte in den Vor- den Nutzen und die Sinnhaftigkeit der Arbeit
dergrund. Das Wort „lernen“ über- und erreichen Frauen wie Männer.
windet Hemmschwellen und spricht
Interessierte an, die „gern würden, INDUSTRIEMECHANIKER_IN:
DEN BERUFSALLTAG UND ALLE SEINE aber sich nicht trauen, weil …“. „Sie gestalten Werkmaterialien – junge Frau ar-
FACETTEN DARSTELLEN beitet an einer Drehmaschine.“ (siehe Motiv 2)
Die Tätigkeiten in vielen Berufen sind man- MEDIZINISCHE FACHANGESTELLTER/
nigfaltig und sehr unterschiedlich. Zudem KLISCHEE- UND STEREOTYPFREIE FACHANGESTELLTE ODER RECHTSAN-
WALTSFACHKRAFT:
verbinden Frauen und Männer mit dem-
selben Beruf weitgehend unterschiedliche
BILDER VERWENDEN Der junge Mann am Empfang spricht mit Patien-
Berufswirklichkeiten. Ein Bild sagt mehr als tausend Worte. Mit ten oder reicht der Rechtsanwältin die Unterlagen
einem Bild können Sie das Zielgruppen- (siehe Motiv 3).
Beispiele: spektrum öffnen und so neue interessierte
Die Fachkraft für Bäderbetriebe überprüft die tech- Bewerberinnen und Bewerber erreichen ZWEIRADMECHANIKER_IN:
nischen Anlagen und sichert die Wasserqualität. – oder es stattdessen einengen. Ideal sind „Wir lieben unser Hobby – Mädchen und
Sie ist zugleich diejenige, die Kindern schwimmen authentische Fotos aus dem Unternehmen Junge reparieren ein Motorrad“ – wobei das
beibringt, Aquagymnastikkurse durchführt und im und Motive, die die Sinnhaftigkeit der Tä- Mädchen in der aktiven Rolle zu sehen ist.“
Notfall Leben rettet. tigkeit, den Teamgeist oder den Spaß am
Beruf zeigen.
Anlagenmechaniker_innen Sanitär-, Heizungs-
und Klimatechnik montieren und warten große Motiv 1
technische Anlagen. Umweltschutz und Energie-
einsparung sind dafür wichtig. Aber auch Krea-
tivität beim Gestalten von Bädern ist gefordert.
©WavebreakMediaMicro - stock.adobe.com
TIPP
Enttechnisieren Sie die Berufsbilder. Legen Sie in der
Berufsbeschreibung mehr Gewicht auf den aktiv han-
delnden Menschen.
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 13Motiv 2 Motiv 3
Motiv 4
CHECKLISTE
P
TEXTCHECK
Formal alles in Ordnung?
Überprüfen Sie alle Berufsbezeichnungen und
Benennungen im Text.
Sprechen Sie beide Geschlechter an?
Haben Sie bei direkter Ansprache wenigstens
einmal die vollständige Paarform verwendet?
Was transportiert der Text?
TIPPS Wie stellen Sie die Berufsbilder dar?
▪ Auf dem Bild sollten Jugendliche die aktiv handelnden Steht der Mensch im Mittelpunkt?
Personen sein (siehe Motiv 4).
Ist der Text frei von Vorurteilen und Klischees?
▪ Wählen Sie Bildmotive, die den Arbeitsalltag mit allen Wurden bei der Beschreibung weibliche wie
seinen Aspekten darstellen – den technischen wie auch männliche Interessen und Eigenschaften genannt?
den sozialverantwortlichen.
Wie wirkt der Text auf Sie?
▪ Brechen Sie mit stereotypen Rollenbildern. Wählen Sie
Stellen Sie sich bei der angesprochenen Person
Bildmotive, die das untypische Geschlecht oder Mann und
Frau gemeinsam in einem Arbeitsumfeld zeigen.
unweigerlich eine Frau bzw. einen Mann vor?
Können Sie sich beide vorstellen?
Wie wirkt die Darstellung auf Bewerber? Bekommen
Sie das Gefühl, dass bei Ihnen nur Frauen oder nur
Was noch alles für eine überzeugende und ansprechende
Männer ausgebildet werden?
Karriereseite zu beachten ist, können Sie über den RKW-
Karriere-webseitencheck erfahren. n
Bilder: ©Igor | ©auremar | ©flydragon - stock.adobe.com
BILDERCHECK
www.karriereseiten-check.de
Werden Frauen und Männer auf den
Bildern dargestellt?
Literatur-Bestellmöglichkeiten beim RKW: Wie werden die Jugendlichen dargestellt?
www.rkw-kompetenzzentrum.de/ Wer ist aktiv?
fachkraeftesicherung/leitfaden/
Besteht ein Gleichgewicht zwischen den
ausbildungsmarketing-fuer-kleine-
und-kleinste-unternehmen/
dargestellten Frauen und Männern?
Bei sachlichen Bildmotiven: Sind sie
Quelle: www.rkw-azubimarketing.de tatsächlich neutral?
14 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnenANBIETERÜBERSICHT Talentmanagement
Talent- HANSALOG
GRUPPE
management
HANSALOG GmbH & Co. KG Persis GmbH
Am Lordsee 1 Frau Katja Kolb
49577 Ankum Theodor-Heuss-Straße 5
Tel.: 0 54 62/7 65-0 89518 Heidenheim
Fax: 0 54 62/7 65-4 43 Tel.: 0 73 21/98 84-0
E-Mail: info@hansalog.de Fax: 0 73 21/98 84-98
www.hansalog.de E-Mail: kontakt@persis.de
www.persis.de
1. Name des Produktes/der Produkte HANSALOG Gobal Persis Talentmanagement
2. Ihr Angebot
– Bewerbermanagement ✔ ✔
– Seminarverwaltung ✔ ✔
– Skill Management ✔ ✔
– Weiterbildungsmanagement ✔ ✔
– 360-Grad-Feedback ✔
– Karriereplanung ✔
– Performance Management ✔ ✔
– Recruiting-Portal ✔ ✔
– Lernportal
– Mitarbeitergespräch ✔ ✔
– Konfigurierbare Workflows ✔ ✔
– Wissensmanagement
– E-Learning
– Compensation Management ✔
– Personalentwicklung ✔ ✔
– Management Development ✔ ✔
– Organigrammerstellung ✔ ✔
– Laufbahn- und Nachfolgeplanung ✔ ✔
– Ausbildungsmanagement ✔ ✔
– Reports ✔ ✔
– Onboarding ✔ ✔
– Sonstige ESS/MSS-Portal Kompetenzmanagement
3. Angebot – Services
– Hosting ✔
– Training ✔
– Communities ✔
– Corporate University
– Schulung ✔ ✔
– Support ✔ ✔
– Beratung ✔ ✔
– Content Services
– Sonstige Hosting der HANSALOG-Software
4. On-Premises ✔ ✔
SaaS – on Demand ✔ ✔
5. Wichtige Partner ingentis/GFOS/Isgus
6. Besonderheit/USP HR Gesamtsystem – alles aus einer Hand. Webbasiert, modular, daten-
Auch Dienstleister im Bereich Entgelt- bankunabhängig, effizient und schlank
und Reisekostenabrechnung einzuführen. Einfach an
Ihr Corporate Design anpassbar.
7. Sprachen deutsch, teilweise englisch beliebig
8. Messe-Präsenz/Eigener Event Zukunft Personal Nord und Süd, Zukunft Personal Europe Virtual,
Zukunft Personal Europe, Persis Konferenz Online
Personalmesse München
9. Referenzkunden gern auf Anfrage LGI GmbH,
ERBE Elektromedizin GmbH
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 15WIR SETZEN AUF VIELFALT
UND ERLEBEN DIVERSITÄT
ALS BEREICHERND
Interview mit Frau Katharina Röhrig, Mitglied der
Geschäftsleitung der GFOS, zur Gewinnung neuer
Azubis und dualer Studenten in Pandemie-Zeiten.
HRP: Was hat sich bei Ihnen bei der Nach- HRP: Wie kann Azubi- und Schülermarke-
wuchsgewinnung durch Corona geändert? ting in Corona-Zeiten gelingen?
Katharina Röhrig: Corona hat sehr viel Röhrig: Als sich abzeichnete, dass uns die
verändert. Wir suchen normalerweise den Corona-Pandemie länger begleiten wird,
persönlichen Kontakt zu Schüler*innen und haben wir nicht lange gezögert und sämt-
© GFOS Catrin Moritz
potenziellen Auszubildenden. Wir besuchen liche Aktivitäten ganz flexibel in virtuelle
Berufsinformationstage an Gymnasien un- Formate geändert. Wir stellen also auf vir-
serer Region, stellen auf Azubi-Messen aus, tuellen Azubi-Messen aus und führen ers-
bieten Praktikumsplätze zur Berufsorientie- te Gespräche via Chat. Dass wir virtuelle
rung an, gestalten den Girls’Day mit, haben Schülerpraktika anbieten, habe ich bereits er-
Formate wie das GFOS Java Summercamp wähnt. Für den diesjährigen Girls’Day freuen
Katharina Röhrig
oder den GFOS-Innovationsaward entwi- ist Mitglied der Geschäftsleitung wir uns darauf, einen virtuellen Workshop
ckelt, um IT-Talenten die Möglichkeit zu und leitet den Bereich Business zum Thema Web-Programmierung anbieten
bieten, ihre Programmierkenntnisse zu ver- Development bei der GFOS mbH. zu können. Beim GFOS-Innovationsaward
tiefen und dabei schon etwas Berufspraxis Sie ist Expertin für stellen wir Schüler*innen jedes Jahr eine
zu erlangen u.v.m. Durch Corona haben wir Organisationsdesign, neue Programmieraufgabe, die sie in Gruppen
unsere Formate anpassen müssen … Geschäftsmodelle, New Work bearbeiten. Um Rücksicht auf Homeschoo-
und Digitalisierung. ling und Co. zu nehmen, haben wir die
HRP: Wie funktioniert die Kommunikati- Bearbeitungszeit der Aufgabe verlängert
on mit den Schulen und den potenziellen und bieten während dieser Phase virtuelle
Auszubildenden? Termine zur Hilfestellung an.
Röhrig: Wir engagieren uns schon viele Jahre HRP: Welche Persönlichkeiten und Qualifi-
im Bereich der MINT-Förderung. Uns ist es zu den Schulen und können, trotz Corona, kationen suchen Sie im Markt?
wichtig, unseren Beitrag zu leisten, um jun- den Kontakt beibehalten. So bieten wir ak-
ge IT-Talente zu fördern und nicht darauf tuell zum Beispiel einigen Schüler*innen Röhrig: Wir bei GFOS setzen auf Vielfalt,
zu warten, dass sie von allein vom Himmel die Möglichkeit, ein virtuelles Praktikum da wir fest davon überzeugt sind, dass Di-
fallen. Daher haben wir „einen guten Draht“ bei GFOS zu absolvieren. versität stets bereichernd ist. Als Software-
16 HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnenRöhrig: Die Digitalisierung hat Prozesse und
Arbeitsweisen nachhaltig verändert. Damit
einhergehend haben sich auch die Wünsche
der (jungen) Arbeitnehmer*innen gewandelt.
Haben Mitarbeiter*innen früher mehr Wert
auf Benefits, wie einen Firmenwagen oder
ein Smartphone, gelegt, steht heute die Fle-
xibilität ganz vorn. New Work, flexible Ar- HRP: Auf welche Technologien setzen Sie,
beitszeiten und Homeoffice-Möglichkeiten um das Zusammenkommen mit neuen Mit-
sind hier wichtige Schlagworte. Darüber arbeitern zu fördern?
hinaus spielt Nachhaltigkeit eine immer
größere Rolle. Denn junge Arbeitskräfte Röhrig: Hier setzen wir weniger auf Tech-
erwarten mehr vom Job als ein gutes Gehalt nologien als vielmehr auf den persönli-
– sie wollen eine Aufgabe, die Sinn stiftet. chen Kontakt. Als zukunftsorientiertes
Unternehmen sind wir natürlich immer IT-Unternehmen legen wir großen Wert
auf der Suche nach IT-Talenten, die Spaß HRP: Welche Rollen spielen Ihre Azubis bei auf Integration, Team-Building, Schulun-
an neuen Ideen und Entwicklungen haben. der Gewinnung neuer Azubis? gen, Fort- und Weiterbildungen für unsere
Darüber hinaus suchen wir Menschen mit Mitarbeiter*innen. Das fängt schon beim
Ehrgeiz. Denn wir sind davon überzeugt, dass Röhrig: Unsere Azubis spielen dabei eine Onboarding neuer Kolleg*innen an und
wir gemeinsam Großes erreichen werden. wichtige Rolle. Zum einen sind sie natürlich gilt für Auszubildende, duale Student*innen
wichtige Ansprechpartner*innen für unsere und Professionals zugleich. Deshalb unter-
HRP: Welche Möglichkeiten nutzen Sie, um Schülerpraktikant*innen. So ermöglichen stützen wir unsere Mitarbeiter*innen in der
passende Kandidaten auszuwählen? wir potenziellen neuen Auszubildenden und hauseigenen GFOS Akademie. Hier lernen
Studierenden einen realitätsnahen Einblick sie unser Unternehmen und auch andere
Röhrig: Wenn uns eine Bewerbung über- in den Alltag, der sie bei GFOS erwarten Kolleg*innen kennen und bekommen immer
zeugt, führt zunächst unsere Personal- wird, wenn sie sich für ein duales Studium wieder neue Möglichkeiten, sich weiterzu-
referentin ein erstes Gespräch, und die oder eine Ausbildung bei uns entscheiden. bilden und somit ihre Expertise auszubauen.
Kandidat*innen absolvieren einen Assess- Und wir wissen, dass die herausragende Qua-
ment-Center-Test – natürlich alles unter lität unserer Ausbildung sich herumspricht. HRP: Wie verändert Corona das Unterneh-
Wahrung sämtlicher Hygienemaßnahmen So ist es schon häufig vorgekommen, dass men GFOS?
und Abstandsregeln. Wird diese erste Runde unsere Auszubildenden und Studierenden,
erfolgreich abgeschlossen, folgt eine Präsen- eine Ausbildung oder ein Studium bei GFOS Röhrig: Flexible Arbeitszeiten und Home-
tation vor Mitgliedern der Geschäftsleitung. in ihrem Freundeskreis empfohlen haben. office-Möglichkeiten bieten wir unseren
Mitarbeiter*innen schon einige Jahre an.
HRP: Wie sehen Ihre Erfahrungen mit HRP: Wie arrangieren Sie sich mit Kan- Allerdings haben wir das in den letzten
Videointerviews und Chats aus? didaten, die nicht in Ihr gesuchtes Muster Monaten noch weiter ausgebaut. Schließ-
passen? lich wollen und müssen wir auf die beson-
Röhrig: Wir haben mit Chats und Videoin- deren Herausforderungen eingehen, die
terviews gute Erfahrungen bei Azubi-Mes- Röhrig: Wir setzten auf Transparenz und mit Homeschooling und Kita-Schließungen
sen und für Erstgespräche gemacht. Wenn suchen nach keinem bestimmten Muster. einhergehen. Zudem setzen wir natürlich die
es dann aber darum geht, zu entscheiden, Wir haben bestimmte Anforderungen wie Empfehlung um, allen Mitarbeiter*innen,
Bild: ©Prostock-studio - stock.adobe.com
ob ein Bewerber oder eine Bewerberin bei- das (Fach-)Abitur sowie IT-Interesse und deren Tätigkeit Homeoffice zulässt, auch
spielsweise ein duales Studium oder eine IT-Kenntnisse. Bei allem, was darüber hi Homeoffice zu ermöglichen. Daher befin-
Ausbildung bei uns anfängt, setzen wir noch naus geht, haben wir keinen festen Typ. Uns den sich aktuell etwa 80 Prozent der ge-
auf den persönlichen Kontakt – soweit das muss der jeweilige Kandidat bzw. die jewei- samten GFOS-Belegschaft im Homeoffice.
aktuell möglich ist. lige Kandidatin einfach überzeugen und es Eine so hohe Heimarbeitsquote hatten wir
muss insgesamt passen. Das spiegeln wir früher nicht.
HRP: Wie tickt die Generation Z? Wie dem Kandidaten bzw. der Kandidatin auch
gehen Sie auf deren Werte- und Zukunfts- offen wider. Nur so können wir gemeinsam HRP: Frau Röhrig, wir danken Ihnen für
vorstellungen ein? erfolgreich sein. das Gespräch. n
HR Performance 1/2021 ▶ Nachwuchs gewinnen 17Sie können auch lesen
