EQUAL PAY DAY 18. März 2018 - LEITFADEN FÜR BESCHÄFTIGTE
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18. März 2018
EQUAL PAY DAY
Transparenz gewinnt.
Entgelttransparenz
LEITFADEN FÜR
BESCHÄFTIGTE
als Poster zum
Herausnehmen
INHALT
3 Editorial
von Uta Zech, Präsidentin BPW Germany e.V.
4 Grußwort
von Dr. Katarina Barley,
Bundesministerin für Familie, Senioren, Frauen und Jugend
5 Nackte Zahlen
Lohnungleichheit auf den Prozentpunkt gebracht
6 Equal Pay Day 2018
Transparenz gewinnt.
von Uta Zech
7 10 Gründe, weshalb Transparenz ein Gewinn für alle ist
8 Der Gender Pay Gap in Zahlen
Altbekannte Zahlen + neue Perspektiven =
weitreichende Erkenntnisse
Interview mit Prof. Dr. Carsten Wippermann
10 Equal Pay in der Welt
Lohngleichheit als internationaler Standard
Fotos: Dirk Laessig; BPW Germany e.V.; BMFSFJ · Druck: DBM Druckhaus Berlin-Mitte GmbH · Auflage: 20.000 · Februar 2018
Interview mit Dr. Annette Niederfranke
Geschäftsstelle BPW Germany e.V. · Schloßstraße 25 · 12163 Berlin · Redaktion: Waltraud Kratzenberg-Franke
12 Der Auskunftsanspruch in der Praxis
Ein Leitfaden für Beschäftigte
als Poster zum Herausnehmen
14 Transparenz als Zukunftsaufgabe
Das Entgelttransparenzgesetz
von Thomas Fischer V.i.S.d.P.: Uta Zech, Präsidentin Business and Professional Women – Germany e.V.
16 KONTRA
Wie wirkungsvoll kann das Entgelttransparenzgesetz sein?
von Prof. Dr. Heide Pfarr
18 PRO
Wirtschaftsfaktor Transparenz
von Henrike von Platen
20 Equal Pay in der Praxis
IMPRESSUM
22 Mitmachen, selber machen, anders machen!
Aktionstipps für den 18. März 2018
2 Equal Pay Day | Journal | 2018
EDITORIAL
Liebe Leserinnen, liebe Leser,
liebe Mitstreiter und Mitstreiterinnen!
Bürokratiemonster – so warnten Gegner vor dem land – haben es mit Erfolg getestet. Messbar in Euro.
seit Juli 2017 geltenden Gesetz zur Förderung der Nachzulesen in diesem Journal. Nachhaltig wirksam
Entgelttransparenz zwischen Frauen und Männern, wird das Gesetz erst, wenn mutige Angestellte es
kurz Entgelttransparenzgesetz genannt. Noch ein nutzen und nach den Kriterien und Verfahren fragen,
Gesetz! Haben wir nicht schon genug rechtliche die ihr Gehalt bestimmen. Auch wenn die Personal-
Richtlinien, Vorschriften und Genderbeauftragte, abteilung beteuert, nicht durch die rosa-hellblaue
die dafür sorgen, dass Frauen die gleichen Chancen Rollenstereotype-Brille beeinträchtigt zu sein. Wenn
im Leben haben wie Männer? Mindestlohn, Quote, alles in Ordnung ist – umso besser. Wenn es nicht in
Elternzeitgesetz, das jetzt auch immer mehr Väter Ordnung ist, gibt es jetzt eine Gesetzesgrundlage, um
einfordern – jetzt ist’s aber mal gut! Ist die Benach- gerechte Entlohnung einzufordern.
teiligung von Frauen nicht eine gefühlte? Selbstver-
antwortete? Frauen dürfen doch alles in Deutschland Das zweite Ergebnis ist eine erweiterte Konzeption
– reicht das nicht? des Equal Pay Day Projektes. Neben der Kampagne
fördert das Bundesministerium für Familie, Senioren,
Nein, das reicht nicht. Das belegen die Zahlen, die Frauen und Jugend den Aufbau einer Kontaktstelle,
Sie auf den folgenden Seiten finden. Zwei davon: an die sich Unternehmen wenden können. Das Fair
48,8 Prozent verdienen Frauen in ihrem Leben weni- Pay Innovation Lab, kurz FPI, hat diese Aufgabe
ger als Männer (Gender Lifetime Earnings Gap). Und übernommen, mehr darüber auf Seite 19.
um 53 Prozent geringer ist ihre Durchschnittsrente
als die der Männer. Gleichstellung sieht anders aus. Von realisierter Gleichberechtigung profitieren
Dass die Hälfte der Bevölkerung nur halb so viel in alle. Gemeinsam haben wir schon einiges erreicht.
der Tasche hat wie die andere Hälfte, ist ein Skandal. Dass es einen Gender Pay Gap gibt, ist heute fest
im öffentlichen Bewusstsein verankert und wird als
Doch welche Maßnahmen sind zielführend, um gesellschaftsrelevantes Thema ernst genommen. Ich
diesen Skandal aus der Welt zu schaffen? Und wer bedanke mich beim Bundesministerium für Familie,
zeichnet für die Umsetzung verantwortlich? Ant- Senioren, Frauen und Jugend, das die EPD-Kampagne
worten auf diese Fragen haben wir auf dem Kongress weitere drei Jahre durch Rat, Tat und Finanzierung
anlässlich des 10. Equal Pay Day 2017 in der Agenda unterstützt. Bei allen Politikerinnen und Politkern,
für mehr Lohngerechtigkeit zusammengetragen. die die Kampagne auf ihre Agenda setzen. Bei allen,
Ein inspirierendes Werk, das Sie auf equalpayday.de die erkannt haben, dass gleiche Bezahlung für Män-
downloaden können. ner und Frauen für gleiche und gleichwertige Arbeit
ein Baustein für den sozialen Frieden in unserer
Aus diesem Kongress haben sich zwei Dinge erge- Gesellschaft ist. Vor allem bei allen Mitstreitern und
ben: Erstens das Motto für die diesjährige Equal Pay Mitstreiterinnen, die durch ihre Aktionen nicht müde
Day Kampagne. Transparenz gewinnt. Denn wir werden, auf den Gender Pay Gap hinzuweisen.
sind überzeugt: Entgelttransparenz ist eine Chan-
ce, die obengenannten Zahlen zum Wohle aller zu Am 18. März 2018 ist Aktionstag. Hissen Sie die
verändern. Für die Wirtschaft wirkt ein steigendes Equal Pay Day Fahnen, spannen Sie rote Schirme
Bruttosozialprodukt belebend. Für Frauen und auf, verteilen Sie Informationsmaterial, laden Sie zur
Männer heißt es, sich Care-Arbeit und Erwerbsar- Diskussion ein, veranstalten Sie ein Red Dinner oder
beit partnerschaftlich teilen zu können – und nicht fordern Sie dazu auf, beim Guerilla Knitting riesige
nach einem Blick auf den Gehaltszettel zur alten rote Taschen zu stricken. Setzen Sie ein Signal!
Rollenverteilung zurückkehren zu müssen. Modern
denkende Unternehmer und Unternehmerinnen,
Manager und Managerinnen haben längst begriffen,
dass Transparenz Chance, Anstoß und Inspiration
ist. Eine offene Unternehmenskultur macht Unter- Uta Zech
nehmen begehrenswert bei Arbeitssuchenden und Präsidentin BPW Germany e.V.
der Kundschaft. Einige Firmen – auch in Deutsch-
Equal Pay Day | Journal | 2018
3
GRUSSWORT
anlässlich des
Equal Pay Day 2018
Sehr geehrte Damen und Herren,
in diesem Jahr feiern wir 100 Jahre
Frauenwahlrecht in Deutschland und
seit 70 Jahren gilt mit Artikel 3 unseres
Grundgesetzes die Gleichberechti-
gung von Frau und Mann. Gleichzeitig
müssen wir feststellen, dass Frauen gleichen Lohn für gleiche und gleich-
im Jahr 2018 für gleiche und gleich- wertige Arbeit für Frauen und Männer.
wertige Arbeit weniger verdienen als Es freut mich, dass die Equal Pay Day
ihre männlichen Kollegen. Es ist ein Kampagne 2018 unter dem Motto
Skandal, dass im 21. Jahrhundert in „Transparenz gewinnt.“ die Vorteile
Deutschland ein Gender Pay Cap von von transparenten Entgeltstrukturen
21 Prozent besteht. Da gibt es auch für Beschäftigte und Unternehmen
durch Rechenspiele nichts zu beschö- herausarbeitet. Denn Transparenz ist
nigen oder zu relativieren. Wir wissen, ein Gewinn für alle Beteiligten. Sie
dass frauentypische Berufe schlechter schafft Vertrauen und sorgt dafür, dass
bezahlt werden als Berufe, die mehr- individuelle Gehaltsverhandlungen auf
heitlich von Männern ergriffen werden. Augenhöhe stattfinden können. Trans-
Wir wissen, dass Frauen seltener parenz deckt unbewusste Vorurteile bei
als Männer in Führungspositionen der Arbeits- und Leistungsbeurteilung
gelangen. Und wir wissen, dass Frauen auf. Mit Transparenz kann eine gerech-
für gleiche und gleichwertige Arbeit te Entgeltstruktur geschaffen werden,
weniger Lohn bekommen. Das ist und die für Zufriedenheit und Motivation
bleibt ungerecht! unter den Beschäftigten sorgt. Das
Seit über zehn Jahren rückt der Equal stärkt die Wettbewerbsfähigkeit und
Pay Day diese Ungerechtigkeit in den die Mitarbeiterbindung von Unterneh-
Fokus der Öffentlichkeit. Er macht un- men.
ermüdlich auf den Gender Pay Gap und Lassen Sie uns gemeinsam die Skepsis
seine Ursachen aufmerksam und leistet gegenüber Transparenz von Lohn und
damit einen wichtigen Beitrag für mehr Gehalt ablegen. Dafür finden Sie in
Offenheit und Transparenz. Offenheit diesem Journal genügend Argumente.
und Transparenz wiederum sind Vor-
aussetzungen, um den Gender Pay Gap Ich wünsche Ihnen eine interessante
schließen zu können. Wir müssen das Lektüre und uns allen einen erfolgrei-
Tabu brechen und endlich über Geld chen Equal Pay Day 2018.
und gerechte Bezahlung sprechen.
Mit dem Entgelttransparenzgesetz ha- Mit freundlichen Grüßen
ben wir eine rechtliche Grundlage für
mehr Transparenz geschaffen. Es sieht
einen individuellen Auskunftsanspruch
vor, fordert ArbeitgeberInnen dazu auf,
regelmäßig ihre betrieblichen Ent- Dr. Katarina Barley
geltstrukturen zu überprüfen, und hat Bundesministerin für Familie,
eine Berichtspflicht über Maßnahmen Senioren, Frauen und Jugend,
zur Herstellung von Entgeltgleichheit Mitglied des Deutschen Bundestages
eingeführt. Das Gesetz fördert damit
4 Equal Pay Day | Journal | 2018
Nackte Zahlen
Lohnungleichheit auf den
Prozentpunkt gebracht
21 % 48,8 % 52,4% 53 %
Gender Pay Gap1 Gender Lifetime Earnings Gender Care Gap3 Gender Pension Gap4
Gap2
84 % 47 % 65 % 50 %
… der Deutschen glauben, … der Deutschen glauben, … der deutschen Unterneh- … der Personalchefs geben
dass Frauen für vergleichbare dass Frauen in ihrem Unter- men wissen nicht, ob bei an, Maßnahmen zur Gleich-
Tätigkeiten in Deutschland nehmen in vergleichbarer ihnen Lohngerechtigkeit stellung getroffen zu haben.8
schlechter bezahlt werden als Tätigkeit schlechter bezahlt herrscht.7
Männer.5 werden als Männer.6
15 % 41 % 25 % 61 %
… der Deutschen sind der … der Deutschen wissen … der Deutschen sind dage- … der Deutschen sind dafür,
Auffassung, dass Lohn- nicht, was ihr Partner oder gen, Gehälter transparent zu Gehälter transparent zu
gerechtigkeit gesetzlich ihre Partnerin verdient.10 machen.11 machen.12
garantiert ist.9
1
Statistisches Bundesamt (2017). Pressemitteilung Nr. 094 vom 6
Europäische Union (2017). Special Eurobarometer 465/2017 –
14.03.2017. Gender Equality.
2
Boll, C., Jahn, M. & Lagemann, A. (2017). The gender lifetime 7
EY (2017). Entgeltgleichheitsgesetz – das Gesetz zur Lohngleichheit
earnings gap – exploring gendered pay from the life course von Frauen und Männern.
perspective. HWWI Research Paper 179. 8
ebd.
3
Sachverständigenkommission zum Zweiten Gleichstellungsbericht 9
Eurobarometer Gender Equality, 2017.
der Bundesregierung (2017). 10
FAZ 2015.
4
Deutsches Institut für Wirtschaftsforschung (2017). 11
Eurobarometer Gender Equality, 2017.
Gender Pay Gap. Wochenbericht 43/2017. 12
ebd.
5
World Economic Forum (2017). Global Gender Gap Report 2017.
Equal Pay Day | Journal | 2018
5
Equal Pay Day 2018
Transparenz gewinnt.
von Uta Zech
E
ndlich partnerschaftlich durch- ren Auskunftsanspruch geltend machen. durch das Geschlecht determinierten
starten – das war das Motto der Ziel des Gesetzes ist es, gleiches Entgelt Lohnunterschiede gäbe. Doch es geht
Equal Pay Day Kampagne 2017. für Frauen und Männer bei gleicher oder nicht um Schuldzuweisungen. Das Ziel
Auf dem Kongress zum 10. Equal Pay gleichwertiger Arbeit durchzusetzen. In heißt Erkenntnis und daraus erfolgen-
Day erarbeiteten Teilnehmende aus Po- Betrieben mit mehr als 200 Beschäftig- de Handlungen. Lohndiskriminierung
litik, Wirtschaft, Wissenschaft, Medien ten haben Angestellte das Recht auf Aus- entsteht oft ganz unbewusst. Gleichbe-
und Gesellschaft, Männer und Frauen kunft über die Kriterien und Verfahren, handlungs-Check (gb-check.de) und
Lösungen, um den Gender Pay Gap zu nach denen ihr Entgelt festgelegt wurde. Entgeltgleichheits-Check (eg-check.de)
verringern. Die inspirierende Agenda für Außerdem können sie einen Vergleich sind zwei Tools, um genau das herauszu-
mehr Lohngerechtigkeit ist auf equal- mit dem Verdienst von mindestens finden und zu verändern. Die Antidiskri-
payday.de nachzulesen. sechs Beschäftigten des anderen Ge- minierungsstelle des Bundes stellt sie als
Neben den Maßnahmen benennt schlechts fordern, die die gleiche oder Download zur Verfügung.
der Lösungskatalog auch die Verant- eine gleichwertige Tätigkeit ausüben. Arbeitgebende können sich auch
wortlichen. Die staatlichen Akteure Der Auskunftsanspruch erstreckt sich an die neu eingerichtete Kontaktstelle
und Akteurinnen sind aufgefordert, auf das monatliche Bruttogrundentgelt für Unternehmen wenden, die die Equal
gesetzliche Richtlinien umzusetzen und bis zu zwei zusätzliche Entgeltbe- Pay Day Kampagne flankiert. Die Ex-
und deren Nichteinhaltung zu sankti- standteile wie Boni, Dienstwagen oder pertinnen und Experten des Fair Pay
onieren, das Entgelttransparenzgesetz andere Zulagen. Lageberichtspflichtige Innovation Lab (FPI) unterstützen
zu verschärfen, verbindliche Prüfverfah- Unternehmen mit mehr als 500 Beschäf- Unternehmen und Organisationen bei
ren einzuführen und die sozialen Berufe tigten müssen regelmäßig abbilden, wel- der praktischen Umsetzung von Lohn-
aufzuwerten. In die staatliche Zustän- che Maßnahmen sie zur Gleichstellung gerechtigkeit.
digkeit fällt auch, das Einkommenssteu- von Männern und Frauen ergriffen
ersystem, speziell das Ehegattensplitting haben und wie wirksam diese waren. Weshalb Transparenz ein Ge-
und die Steuerklasse 5, zu reformieren. Auch was sie unternommen haben, um winn für alle ist, Männer wie Frauen,
An die Unternehmen wird appelliert, Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Mitarbeitende, Unternehmen und die
flexibles Arbeiten zu ermöglichen und Männern herzustellen, muss dokumen- Gesellschaft als Ganzes, zeigen die Argu-
transparente Gehaltsstrukturen einzu- tiert werden. mente auf der gegenüberliegenden Seite.
führen. Für die partnerschaftliche Auf- Die Wirksamkeit des Gesetzes Transparenz erfordert Offenheit, neue
teilung von Erwerbs- und Sorgearbeit zu hängt davon ab, ob Angestellte es nut- Wege zu gehen und alte Denkmuster zu
sensibilisieren, sich mit Geschlechterste- zen. In Deutschland ist es immer noch überprüfen, Mut, einen Prozess in Gang
reotypen auseinanderzusetzen und von ein großes Tabu, über sein Gehalt zu zu setzen und Geduld, ihn zu Ende zu
Unternehmen Transparenz und Flexi- sprechen. Genau das ist jedoch notwen- bringen. Von Unternehmen und Mit-
bilität einzufordern, fällt in den Ver- dig, wenn wir in Sachen Gleichstellung arbeitenden. Transparenz gewinnt vor
antwortungsbereich der Gesellschaft. weiterkommen wollen! Gehaltstranspa- allem deshalb, weil sie uns einer gleich-
Schulen kommt die Aufgabe zu, auf die renz legt offen, wie Stellen dotiert sind, berechtigten Zukunft ein gutes Stück
Auswirkungen tradierter Geschlecht- und ermöglicht faire Gehaltsverhand- näher bringt.
errollen aufmerksam zu machen und lungen vom Einstellungsgespräch an.
den Gender Pay Gap zu thematisieren, Wer den Verdacht hat, aufgrund
zum Beispiel in einem Unterrichtsfach seines Geschlechts unfair bezahlt zu Uta Zech
Wirtschaft mit Lerneinheiten zu Löh- werden, muss aktiv werden. Das Ge- Prä sid ent in BPW Ger
ma ny e.V.
nen, Verhandlungsstrategien und Steu- spräch mit Vorgesetzten, Gleichstel- Inh abe rin der Age ntu r
Zech Do mb rowsky
ermodellen. lungsbeauftragten, Betriebsrat oder De sign , Sch aus pie leri
n und Dozentin an
Die Forderung nach Transparenz Personalabteilung suchen. Eventuell der Film sch aus pie lsch
ule Berlin.
zieht sich wie ein roter Faden durch die Kollegen und Kolleginnen finden, die
Agenda. Deshalb ist das Motto der Equal sich anschließen. Bestätigt sich der Ver-
Pay Day Kampagne 2018: dacht, gilt es, den Einzelfall zu prüfen
und das Gespräch erneut zu suchen.
Transparenz gewinnt. Fruchtet alles nichts – und nur dann –
Seit 6. Juli 2017 ist das Gesetz zur För- muss die oder der Betroffene klagen, um
derung der Entgelttransparenz zwischen etwas zu ändern.
Frauen und Männern in Kraft und seit Niemand hofft, dass es eine Kla-
6. Januar 2018 können Angestellte ih- gewelle geben wird. Nicht, weil es keine
6 Equal Pay Day | Journal | 2018
10 Gründe, weshalb Transparenz
ein Gewinn für alle ist
1. 4. 8.
Transparenz steigert das Transparenz wird Pflicht. Transparenz hilft gegen
Bruttosozialprodukt. Trans- Nachhaltigkeitsziele werden in Fachkräftemangel. Unter-
parenz ist der erste und wichtigste Zukunft immer stärker reguliert nehmen mit einer fairen Entgelt-
Schritt auf dem Weg zu gerechten werden – auch in Sachen Gleich- strategie haben nicht nur eine
Gehältern – und diese wieder- stellung und Entgelttransparenz zufriedene Belegschaft, sondern
um wirken sich positiv auf das wird es neben dem Entgelttrans- sorgen auch für eine stabilere Bin-
Bruttosozialprodukt aus: Jeder parenzgesetz weitere Vorgaben dung an das Unternehmen – eine
Prozentpunkt, den Frauen weni- und Gesetze geben. Wer sich früh- kluge Personalpolitik angesichts
ger verdienen als Männer, wirkt zeitig darauf einstellt, wird diese des drohenden Fachkräfteman-
sich mit minus 0,1 Prozentpunkt spielend leicht erfüllen können. gels.
auf das Europäische Bruttosozial-
produkt aus.
5. 9.
Transparent ist innovativ. Transparenz ist gut fürs
2. Lange Zeit meinte Innovation vor Geschäft. Unterm Strich
Transparenz sorgt für Wirt- allem technische Neuerungen. rechnet sich die Transparenz für
schaftswachstum. Transpa- Doch immer mehr Unternehmen Unternehmen immer: Wer nach-
renz sorgt nicht nur für gerechte erkennen das riesige Innovations- haltig und innovativ wirtschaftet,
Bezahlung, sondern zugleich für potenzial in anderen Bereichen. ist in Zeiten von Digitalisierung
eine größere Partizipation von Gerade soziale Innovationen und Fachkräftemangel bestens
Frauen am Arbeitsmarkt. Und das spielen dabei eine immer größere aufgestellt.
würde die deutsche Wirtschaft Rolle: neue Arbeitszeitmodelle,
ordentlich ankurbeln – mit einem eine andere Präsenzkultur oder
Wachstum von 12 Prozent bis transparente Entgeltstrategien.
2030. 10.
Transparenz ist fair. Erst
wenn alle Beteiligten wissen,
6. worüber gesprochen wird, ist eine
3. Transparenz sorgt für ein Zusammenarbeit auf Augenhöhe
Transparenz ist nachhaltig. gutes Image. Wer Transparenz möglich. Auch wenn es verpönt
Nachhaltigkeitsziele werden für praktiziert, sorgt nebenbei auch ist: Über Geld spricht man eben
Unternehmen in Zukunft immer für ein gutes Arbeitgeberimage – doch!
wichtiger. Dazu gehören neben Gleichstellung, Vereinbarkeit und
dem Klimaschutz oder dem scho- eine offene Unternehmenskultur
nenden Umgang mit Ressourcen stehen gerade bei jüngeren Ar-
auch soziale Nachhaltigkeit und beitssuchenden hoch im Kurs.
innovative Entgeltstrategien.
7.
Transparenz sorgt für
Zufriedenheit. Nur Mitarbei-
tende, die wissen, was die anderen
verdienen, können herausfinden,
wie gut oder schlecht sie mit dem
eigenen Gehalt dastehen – und
ob sie überhaupt Grund zur
Unzufriedenheit haben. Und sind
unterm Strich zufriedener.
7
Der Gender Pay Gap in Zahlen
Altbekannte Zahlen + neue Perspektiven
= weitreichende Erkenntnisse
Interview mit Prof. Dr. Carsten Wippermann
Z
ahlen sprechen ihre eigene – und das Ergebnis ist beeindruckend: und im Lebenseinkommen gibt, wird
Sprache, klar und nüchtern. 90 % der Frauen und auch 76 % der seit Jahrzehnten aufrechterhalten durch
Spannend wird es, wenn Männer finden es – Zitat – „empörend, den Umstand, dass stets nur ein Indi-
man sie in Bezug setzt und durch dass es Lohnungleichheit zwischen kator, der Gender Pay Gap prominent
Interpretation zu neuen Einsich- Frauen und Männern heute immer noch bekannt gegeben und in der medialen,
ten gelangt. Prof. Dr. Wipper- gibt!“. Aber die Informationen über das politischen und ökonomischen Öffent-
mann setzt Zahlen in Bezug und Ausmaß der Entgeltungleichheit werden lichkeit diskutiert wird – auch noch mit
wechselt hierbei auch gerne mal von bestimmten Stellen oft unmittelbar der kleiner wirkenden Berechnungs-
die Perspektive. nach Bekanntgabe der Zahlen relati- form, jedoch die anderen Indikato-
viert, nivelliert oder gar mit falschen ren verschwiegen werden. Dies wird
Die prozentuale Bemessung des Botschaften versehen. gesteigert durch den Skandal, dass man
Gender Pay Gap bezieht sich auf den Gender Pay Gap in gewisser Weise
den Verdienst-Rückstand von Zunächst einmal geht es um den kleinrechnet.
Frauen im Vergleich zu Männern. Stunden-Verdienst – nicht um das
Was passiert wenn man die Per- Monats-Einkommen. Frauen arbeiten Das Statistische Bundesamt hat eine
spektive ändert und den Ver- öfter als Männer in Teilzeit Reihe von Faktoren identifiziert,
dienst-Vorsprung von Männern in – und daraus ergibt sich die den Gender Pay Gap ur-
den Blick nimmt? natürlich ein anderes 90 % der sächlich erklären. In dieser
Monatsgesamteinkom- Frauen und auch statistischen Analyse zeigt
men. Dieser Gap, der 76 % der Männer finden sich, dass die herangezo-
Der sogenannte Gender Pay Gap misst
es empörend, dass es
ja den prozentualen Unterschied im als Gender Overall genen Faktoren zwei Drit-
Lohnungleichheit
durchschnittlichen Bruttostundenlohn Earnings Gap be- tel (ca. 15 %) des Gender
zwischen Frauen und
zwischen Frauen und Männern – bezo- zeichnet wird, betrug Männern heute
Pay Gap statistisch
gen auf den Bruttostundenverdienst von nach Berechnungen immer noch gibt! erklären. Von den übrigen
Männern. 2016 betrug der Brutto- des Statistischen Amts etwa 6 % sind die Ursachen
stundenverdienst von Frauen 16,26 €, der Europäischen Kom- nicht bekannt. Daraus ziehen
von Männern 20,71 € – ein Unterschied mission 45,3 % (in Europa im einige den Schluss, dass die ei-
von 4,45 €. Daraus ergibt sich der Durchschnitt 39,8 %). Diese Kluft im gentliche Lohnlücke nur aus den
Gender Pay Gap von 21,48 % und dieser durchschnittlichen Bruttomonatsein- 6 % bestünde. Das ist aber falsch:
beschreibt den durchschnittlichen kommen ist also noch deutlich größer Nur weil man die Ursache identifi-
Rückstand von Frauen im Vergleich zu als die Kluft im Bruttostundenlohn. ziert hat, sind die Ursachen noch nicht
Männern. Wenn man den Verdienstab- beseitigt. Wünschenswert wäre eine
stand nun nicht auf den Bruttostunden- Wenn man nun einen weiteren, sehr Aufklärung über die Ursachen der übri-
lohn von Männern, sondern von Frauen relevanten Indikator betrachtet, gen 6 %, denn dann könnten gezielt alle
berechnet, dann ergibt sich ein Gap von nämlich das Gesamtbruttoeinkommen Ursachen des Gender Pay Gap politisch
27,3 %. Das ist der durchschnittliche im Erwerbsleben, den wir als Gender angegangen werden. Man könnte also
Verdienst-Vorsprung von Männern Lifetime Earnings Gap bezeichnen, noch weiter „bereinigen“ und auf nahe
gegenüber Frauen. Es sind dieselben dann zeigt sich nach Berechnungen des Null kommen. Das wäre wunderbar,
Zahlen, nur eine andere Berechnung. Hamburgischen Weltwirtschaftsinsti- denn dann wären noch mehr Faktoren
tuts von 2016, dass Frauen im Erwerbs- bekannt, die Entgeltungleichheit struk-
Diese geänderte Blickrichtung verlauf durchschnittlich 48,8 % weniger turell verursachen. Dazu schreibt das
auf bestens bekannte Zahlen Einkommen ansammeln als Männer. Statistische Bundesamt selbst: „Dabei
zeigt das ganze Ausmaß der Diese drei Indikatoren sind zu lesen ist jedoch zu berücksichtigen, dass der
Lohnlücken-Misere. Der Auf- vor dem Hintergrund, dass Frauen bereinigte Gender Pay Gap möglicher-
schrei müsste die ganze Republik und Männer in der Ausbildung gleich weise geringer ausgefallen wäre, wenn
wachrütteln. Warum wird immer hohe Berufsqualifikationen erwerben weitere lohnrelevante Einflussfakto-
noch meistens geschwiegen? und damit eigentlich gleiche Chancen ren für die statistischen Analysen zur
für Erwerbseinkommen haben sollten. Verfügung gestanden hätten. So lagen
Die Bevölkerung weiß, dass Frauen im Der Skandal, dass es trotz der Ver- beispielsweise zu den familienbedingten
Durchschnitt weniger verdienen als fassungsnorm „Männer und Frauen Erwerbsunterbrechungen keine Infor-
Männer. Wir haben die Bevölkerung re- sind gleichberechtigt“ diese Kluft im mationen vor.“1
präsentativ befragt, wie sie dazu stehen Stundenlohn, im Monatseinkommen
8 Equal Pay Day | Journal | 2018
Bereinigter oder unbereinigter sind. So zeigen die Analysen, dass auch Was sind Ihrer Meinung nach die
Gender Pay Gap? Ein reines Spiel in Arbeitsverträgen mit Tarifbindung größten Herausforderungen von
mit den Zahlen oder berechtigte ein Gender Pay Gap von 21,6 % besteht. Equal Pay?
Unterscheidung? In befristeten Arbeitsverträgen beträgt
der Gender Pay Gap 11,7 %, in unbefris- Hier gibt es eine Reihe von Maßnah-
Das Statistische Bundesamt bezeichnet teten Arbeitsverträgen sogar 23,2 %. men. Keine allein wird die Entgeltlücke
die statistische Erklärung der Lücke Wir kennen mittlerweile einige der schließen, insofern ist ein Zusammen-
im Bruttostundenlohn als „bereinigte Schlüsselstellen, an denen Entgelt- wirken notwendig. Ein wichtiger Hebel
Lohnlücke“. Das ist in der statistischen ungleichheit erzeugt und stabilisiert scheint mir Transparenz zu sein. Nur
Methodenlehre völlig korrekt, befördert wird. Daran gilt es anzusetzen. wenn Mitarbeiterinnen und Mitar-
aber in der politischen Öffentlichkeit, beiter wissen, wie ihr Gehalt liegt im
in der Wirtschaft und Bevölkerung eine Gibt es eine erkennbare Ent- Vergleich zu Kolleginnen und Kollegen
völlig irreführende Interpretation. Die wicklung bei der Verringerung mit gleicher Qualifikation und Verant-
bereinigte Lohnlücke ist nicht die „kor- der Lohnlücke, wenn man sich wortung, können sie auf Augenhöhe
rekte“ Lohnlücke; die „unbereinigte die Zahlen der letzten 30 Jahre mit Vorgesetzen über ihr künftiges
Lohnlücke“ ist nicht die ungenaue und anschaut? Gehalt verhandeln. Denn derzeit
vorläufige, die erst noch einer Korrektur besteht eine Informations-Asymmetrie
bedarf. Realitätsnah wären Bezeichnun- Bemerkenswert ist die Entwicklung in zwischen den Verhandlungspartnern
gen wie „ceteris-paribus Lohnlücke“ Westdeutschland, für die wir amtliche über das Gehaltsniveau im Betrieb.
(für die „bereinigte“) sowie die „reale Zahlen haben: Der Gender Pay Gap Ohne Transparenz haben die meisten
Lohnlücke“ (für die „unbereinigte“). betrug 1970 in Westdeutschland 31 %, Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer
Ratsam ist, sich von den Bezeichnungen 2016 sind es nun 23 % – er ist also in keine objektiven, in Gehaltsverhand-
„bereinigte Lohnlücke“ und „unberei- den vergangenen 46 Jahren um lungen überprüfbaren oder strategisch
nigte Lohnlücke“ zu verabschieden. 8 Prozentpunkte gesunken. Schreibt und argumentativ verwendbaren
man diese Entwicklung linear fort, Referenzwerte. Intransparenz war und
Es ist eine native Falschinterpretation, dann wäre ohne politische Maßnahmen ist ein die Entgeltungleichheit beför-
der bereinigte Gender Pay Gap würde zur Beschleunigung erst in etwa 129 dernder Faktor. Genauso wichtig ist,
die unmittelbare, direkte, persönliche Jahren ein Gender Pay Gap von Null dass Arbeitgeber und Tarifvertragspar-
Geschlechterdiskriminierung ausdrü- erreicht. Seit den 1990er Jahren aber hat teien in regelmäßigen mehrjährigen
cken – mit der Botschaft, mittelbare in Westdeutschland das Schließen der Abständen betriebliche Prüfverfahren
strukturelle Diskriminierung wäre Lohnlücke an Geschwindigkeit sogar (Entgeltaudits) durchführen. Genauso
in Ordnung, nur weil sie „statistisch noch verloren, denn 1990 betrug der notwendig ist, dass die Tarifparteien, in
erklärt“ wäre. Dazu kommt: In den 6 % GPG in Westdeutschland 26 % – und ist den Lohntarifverhandlungen sowie in
noch nicht statistisch erklärter Lohnlü- in den vergangenen 26 Jahren nur um den Rahmentarifverträgen, in denen die
cke gibt es sicher noch eine Reihe von drei Prozentpunkte gesunken. Würde Leistungsgruppen und deren Lohnbe-
Faktoren struktureller Diskriminierung. man also die Entwicklung nur der letz- züge definiert werden, Stellung bezie-
Mittelbare strukturelle Diskriminierung ten 26 Jahre fortschreiben, dann wäre hen dazu, inwieweit diese Vereinbarun-
ist nicht weniger problematisch als Equal Pay in Westdeutschland erst in gen die Entgeltgleichheit sicherstellen.
unmittelbare – im Gegenteil. Denn un- etwa 192 Jahren zu erwarten. Das kann
gleiche Zugangs- und Realisierungs- niemand wollen, der die Verfassungs- 1
Statistisches Bundesamt (2017).
norm Grundgesetz Art. 3, Abs.2 ernst Pressemitteilung Nr. 84 vom 17.03.2017.
chancen von Erwerbseinkommen für
Frauen und Männer sind hartnäckiger, nimmt. Vor allem hat sich in diesem
widerständiger, dauerhafter – und Grundgesetzartikel der Staat seit 1994 W ip per m
ann
C a rs te n n d er
haben sofortige und langfristige Konse- mit dem Zusatz „Der Staat fördert die P rof. D r. iolo gi e a
o r fü r S oz h och sch u
le
tatsächliche Durchsetzung der Gleich- is t P rofe ss gs fa ch
quenzen für die Entgeltungleichheit. en S ti ft u n
K a th ol isch ä ft sf ü h re n d er
Aber auch andere Player wie die Gewerk- berechtigung von Frauen und Männern u n d ge sch gr ü n d et en
M ü n ch en es von ih m ge
schaften, die IHKs und Arbeitsagentu- und wirkt auf die Beseitigung bestehen- a ft er d
G esellsch
der Nachteile hin“ selbst in die Verant- st it u ts
ren sind gefordert, dürfen sich hier nicht DE LTA In
wegducken und sich ihrer Verantwor- wortung genommen und ist gefordert.
tung entziehen. Denn sie sitzen an wich-
tigen Hebeln, die bereits identifiziert
Equal Pay Day | Journal | 2018
9
Equal Pay in der Welt
Lohngleichheit als internationaler Standard
Interview mit Dr. Annette Niederfranke
Am 18. September 2017 ist auf allem in den Wirtschaftsseiten der Zei- Änderung: das politische Momentum.
gemeinsame Initiative der ILO, tungen und Onlinemagazinen. Öffent- Es ist jetzt Zeit für Veränderungen,
OECD und UN Women die Equal liche Berichterstattung ist ein wichtiger denn eine breite Mehrheit in Politik
Pay International Coalition Katalysator. und Gesellschaft hat erkannt, dass die
(EPIC) ins Leben gerufen worden Ursachen der Entgeltlücke nicht beim
mit dem Ziel, eine der 17 For- Die ILO bezeichnet die Gleich- Individuum liegen. Deshalb sind struk-
derungen der Agenda 2030 für heit des Entgelts für Frauen und turelle Veränderungen notwendig, um
nachhaltige Entwicklung (SDG), Männer als ein Menschenrecht. den gravierenden Folgen der Entgeltun-
gleicher Lohn für gleichwertige Seit den 50er Jahren ist Entgelt- gleichheit in Bezug auf Einkommen
Arbeit, umzusetzen. gleichheit für die ILO als Ziel und Alterssicherung entgegenzuwirken.
verbindlich. Was sind die grund-
Was wünschen Sie sich von legenden Änderungen in den Das ist Thema in der deutschen Politik,
dieser Initiative und was kann sie letzten Jahren gewesen? bei Sozialpartnern und den Verbänden
erreichen? der Zivilgesellschaft. Nicht nur EPIC
Wir sehen formal ein großes Com- gibt hier einen Schub. Insgesamt hat das
EPIC bündelt Kräfte und führt die bes- mitment der internationalen Staa- Thema international Fahrt aufgenom-
ten Fakten, Argumente und Strategien tengemeinschaft zur Umsetzung der men. Die Staats- und Regierungschefs
aus drei großen international operie- Gleichheit des Entgelts für Frauen und der G20 Staaten haben sich bereits
renden Organisationen zusammen. Männer. Die zentralen ILO Kernar- 2014 im Rahmen der Brisbane Targets
Auf diese Plattform können Staaten, beitsnormen 100 zur Gleichheit des auf die Reduzierung der Entgeltlücke
Gewerkschaften, Unternehmen und Entgelts von 1951 sowie 111 zum Verbot um 25 Prozent bis 2025 geeinigt. Die
Organisationen der Zivilgesellschaft der Diskriminierung in Beschäftigung Deutsche G20 Präsidentschaft 2017
zugreifen, sich einbringen, sich auf und Beruf von 1958 wurden von mehr hat Lohngerechtigkeit erneut auf die
gemeinsame Ziele und Wege zur Umset- als 90 Prozent der ILO Mitgliedstaaten Agenda gesetzt und die Beschlüsse von
zung einigen. Voneinander lernen, mit- ratifiziert. Darauf kann man sich aber vor drei Jahren weiterentwickelt, um
einander neue Strategien entwickeln, nicht ausruhen, denn es mangelt an der die Fortschritte zu beschleunigen. Zum
das ist die Stärke der Equal Pay Inter- Umsetzung. ersten Mal in der Geschichte der G20
national Coalition. Equal Pay bekommt gab es einen eigenen Frauengipfel (Wo-
damit ein internationales Gewicht und In den letzten 20 Jahren wurden men20) in Deutschland, an dem neben
eine Sichtbarkeit, von der ich mir einen weltweit kaum Fortschritte erzielt. Im der Bundeskanzlerin und der Chefin
Schub zur konkreten Durchsetzung in Gegenteil: Im Zeitraum zwischen 1995 des IWF viele hochranginge Frauen
Staaten erhoffe. und 2015 sank die Frauenerwerbsquote teilgenommen haben. Eine starke ge-
sogar um drei Prozentpunkte auf 49 meinsame Stimme für Lohngleichheit.
Brauchen wir beim Thema Lohn- Prozent und blieb damit konstant 27 Wir kennen alle Fakten, wir haben die
gerechtigkeit mehr gesellschaft- Prozent hinter der der Männer zurück. richtigen Instrumente. Nun brauchen
lichen und unternehmerischen Die Wahrscheinlichkeit arbeitslos zu wir konkrete Fortschritte, die sich in
Druck? sein, ist für Frauen auch heute noch den Zahlen widerspiegeln. Deshalb ist
höher als für Männer, insbesondere in es so wichtig, dass Staaten und interna-
Unbedingt. Wir brauchen den star- Nordafrika und den arabischen Staaten. tionale Organisationen in dieser Frage
ken Willen und die Bereitschaft, dem Weltweit besteht eine Entgeltlücke von an einem Strang ziehen.
Willen Taten folgen zu lassen. Equal 23 Prozent. Deutschland liegt gering-
Pay ist kein Selbstläufer. Das sehen wir fügig unter dem globalen Durchschnitt, Lohngerechtigkeit ist eine glo-
als ILO in besonderer Weise. Equal bleibt jedoch hinter vielen seiner bale und strukturelle Herausfor-
Pay ist ein Grundelement guter Arbeit europäischen Nachbarn zurück (EU derung, die entwickelte Länder
und es ist nötig, dass Unternehmen Durchschnitt 16 Prozent). Insgesamt als auch Entwicklungsländer
dies als Marktvorteil erkennen, dass arbeiten Frauen sogar deutlich mehr als vor dieselben Probleme stellen,
Gewerkschaften und Unternehmen es Männer. Aufgrund von Verpflichtungen lediglich in einem unterschied-
als Bestandteil der Tarifpolitik verwirk- in der Pflege- und Sorgearbeit laut ILO lichen Umfang. Wie sind diese
lichen und die Zivilgesellschaft einfor- Schätzungen sogar zweieinhalb mal Herausforderungen zu meistern,
dert, dass konkrete Änderungen folgen. mehr, wenn man bezahlte und unbe- wo muss angesetzt werden?
Ich wünsche mir auch ein deutliches zahlte Tätigkeiten zusammen nimmt.
Aufgreifen in den Medien, auch und vor Die vielleicht wichtigste grundlegende
10 Equal Pay Day | Journal | 2018In erster Linie ist entscheidend, das tern. Transparenz sorgt für Fakten, für Und wir müssen über Führungsposi-
Thema nicht als alleiniges „Frau- Vergleichbarkeit und schafft individuell tionen reden. Frauen sind nicht nur
enthema“ zu benennen. Es ist ein wie strukturell die Voraussetzung, aktiv geringer vertreten, sondern sie verdie-
gesamtgesellschaftliches Thema, zu werden. nen in Führungspositionen weltweit
dass auch und vor allem die Segrega- auch deutlich weniger als Männer. In
tion am Arbeitsmarkt mit Folgen für Diskriminierung in Beruf und Beschäf- vielen Entwicklungsländern sind Frauen
Entlohnung, Arbeitsbedingungen und tigung kann wirksam bekämpft werden. zudem noch schlechter abgesichert als
Alterssicherung mit einschließt. Warum Das zeigen uns Länderbeispiele aus Männer. Die ILO setzt dort an und hilft
werden Pflege- und Erziehungs- bzw. Skandinavien, aus Kanada. Mit Blick auf den Betroffenen, ihre Jobs zu formali-
Bildungsberufe so schlecht bezahlt. Sind die gesamte Wirtschaft besteht ein gro- sieren, um einen sozialen Basisschutz
sie nicht gleichwertig zu vielen anderen ßes Ungleichgewicht in der Bezahlung zu gewährleisten. Die Einbeziehung
Berufen, in denen vorwiegend männ- zwischen den Branchen. Wir brauchen der Sozialpartner ist das A und O, denn
liche Erwerbstätige beschäftigt sind? also offene und transparente Bewer- staatliches Handeln allein stößt oft an
Wir können mit unseren Daten belegen, tungskriterien zur Feststellung von Grenzen.
dass dies der Fall ist. Die im März 2017 Gleichwertigkeit bei unterschiedlichen
veröffentlichte gemeinsame Studie der Tätigkeiten, um das Ziel „gleicher Lohn
ILO und Gallup World Poll zeigt, dass für gleiche und gleichwertige Arbeit“ zu
ein Großteil der Männer und Frauen erreichen. Zugang zu Bildung ist ent- Dr. Ann ette Nie der franke
al Labour
weltweit die Frauenerwerbstätigkeit scheidend. Frauen den Zugang zu Tech- Direkto rin der Inte rna tion
Org aniz atio n (IL O)
befürworten und Frauen oftmals gerne nikberufen zu ermöglichen und Männer ist seit Mitt e
Dr. Ann ette Nie der franke
mehr arbeiten möchten. In der Realität für Pflege- und Erziehungsberufe zu 201 4 Dir ekto rin der ILO und leite t die
scheitert dies meist an der Schwierig- begeistern, sind flankierende Instru- Rep räse nta nz der ILO in
Deu tschland
keit, Beruf und Familie zu vereinen. mente zur Entgeltgleichheit. Dies sollte rlin). Bis Frü hjah r 201 4 war sie
(Be
im Bun desm inis teri -
Arbeitsmarktpolitik ist immer eine einhergehen mit einer Aufwertung der Sta atssekre täri n
für Arb eit und Soz iale s (BM AS) in
Kombination aus Arbeitsmarkt-, Sozial-, Pflegeberufe, die in Zukunft aufgrund um
Leit ung sab -
Wirtschafts- und Familienpolitik. Kin- des demographischen Wandels und der Berlin. Zuvor stan d sie der
ng im BM AS vor. Sie arbeite t und
teilu
derbetreuung in öffentlicher Verantwor- alternden Gesellschaft in den Indus- publizie rt nat ional wie inte
rna tion al
tung, Unterstützung in der Pflegearbeit, trieländern und den Schwellen- und zu Fra gen des dem ogra phis chen
steuerliche Anreize und Entlastungen, Entwicklungsländern an Bedeutung erungssys-
Wa nde ls, der sozi alen Sich
Fra gen
ein gesamtes Bündel von Maßnahmen, gewinnen werden. tem e, geschlechtss pez ifischen
on, Arb eits - und
die ineinandergreifen müssen. Dazu sow ie zu Mig rati
Soz ials tan dards.
zählt auch Transparenz bei den Gehäl-
Die ILO sendet durch die erstmalige Kooperation
mit UN Women und der OECD ein wichtiges
Signal hinsichtlich der weltweiten Bemühungen
EQUAL PAY für Entgeltgleichheit – einem Thema, das in jüngs-
ter Zeit auch für die deutsche Bundesregierung an
INTERNATIONAL Bedeutung gewann.
COALITION (EPIC) Mit dem Entwicklungsziel 8.5 hat sich die
Weltgemeinschaft verpflichtet, die eklatanten
Im Kontext der 72. UN-Generalversammlung Lohnlücken bis 2030 zu beseitigen. Das Ziel
wurde in New York die Equal Pay International „Gleicher Lohn für gleichwertige Arbeit“ wurde
Coalition (EPIC) gegründet – eine Initiative der bereits 1951 in der ILO-Kernarbeitsnorm 100
ILO in Zusammenarbeit mit UN Women und der festgeschrieben. Mehr als 90 Prozent der Mit-
OECD. gliedstaaten haben seither das Übereinkommen
ratifiziert. Dennoch klafft auch mehr als 50 Jahre
später immer noch eine enorme Lücke zwischen
den Geschlechtern.
Equal Pay Day | Journal | 2018
11Der Auskunftsanspruch in der Praxis
Ein Leitfaden für Beschäftigte
Nicht wenige Unternehmen haben längst neutrale und faire tige Tätigkeit ausüben, können Sie ab sofort herausfinden, ob das
Vergütungssysteme geschaffen, geben auf Wunsch gern Auskunft stimmt: Seit dem 6. Januar 2018 gilt nach dem Entgelttransparenz-
über Entgeltstrukturen und -kriterien oder bieten ihren Mitarbei- gesetz ein individueller Auskunftsanspruch über die Kriterien und
tenden von sich aus einen Gehaltsvergleich per Knopfdruck an. In Verfahren der Entgeltfindung und über die Höhe der Gehälter.
anderen Unternehmen suchen die Mitarbeitenden vergeblich das Finden Sie mit unserem Leitfaden für Beschäftigte heraus, ob Sie
Gespräch. Wenn Sie schon länger den Verdacht haben, schlechter einen Auskunftsanspruch haben und wie Sie diesen wahrnehmen
bezahlt zu werden als Kollegen, die eine gleiche oder gleichwer- können.
Wie viele Personen arbeiten in In der Regel mehr als 200 Sie haben einen Auskunfts- Sie können Ihren Antrag frei formulieren oder
Ihrem Betrieb? Beschäftigte anspruch. Musterformulare beim Bundesministerium für
Familie, Senioren, Frauen und Jugend herunterla-
den: www.bmfsfj.de/bmfsfj/service/publikationen/
das-neue-entgelttransparenzgesetz--mehr-
chancen-fuer-beschaeftigte/118152
In der Regel weniger als 200 Benennen Sie eine möglichst konkrete gleiche
Beschäftigte oder gleichwertige Tätigkeit, mit der Ihre
Tätigkeit verglichen werden kann. Wählen Sie
aus, über welche zwei zusätzlichen Entgelt-
Prüfen Sie, an wen Sie Ihr Auskunfts- bestandteile neben dem Grundgehalt Sie
Sie haben (derzeit) keinen Aus- Auskunft erhalten möchten, z.B. Boni oder
gesuch richten müssen: Gibt es in
kunftsanspruch. Erschwerniszulagen.
Ihrem Betrieb einen Betriebsrat?
Soweit, so gut: Sie haben es geschafft, Ihr
Nein Auskunftsgesuch einzureichen. Nun heißt es
Ja warten. Arbeiten Sie in einem tarifgebunde-
nen oder anwendenden Betrieb?
Übernimmt der Betriebsrat die
Beantwortung der Auskunftsge-
suche?
Reichen Sie Ihr Gesuch in Ja, der Arbeitgebende ist Nein, der Arbeitgebende
Textform (!) direkt bei Ihrem an einen Tarifvertrag gebun- ist an keinen Tarifvertrag
Ja Nein den oder wendet ihn an. gebunden oder wendet
Arbeitgeber ein, z.B. bei Ihrer
Personalabteilung: Als Brief, ihn an.
Fax oder per E-Mail.
Reichen Sie Ihr Gesuch beim Be-
triebsrat in Textform (!) ein: Als Brief, Haben Sie innerhalb von
Fax oder per E-Mail. drei Monaten eine Antwort
erhalten?Nein Ja
Haben Sie innerhalb von
drei Monaten eine Antwort
erhalten?
Unser Tipp: Prüfen Sie die Auskunft, die Sie erhalten haben:
Das Gesetz sieht für diesen Fall zwar keine Frist Legt die Auskunft detailliert die Kriterien und
vor. Wir empfehlen, Ihrem Arbeitgebenden aber Verfahren der Entgeltfindung für die eigene und Fragen Sie noch einmal nach.
eine Frist zu setzen. Verstreicht auch diese, die erfragte Vergleichstätigkeit dar? Bei Entgeltbe- Sollten Sie keine Auskunft
suchen Sie sich juristische Unterstützung, um standteilen, die aufgrund eines Tarifvertrages oder Ja Nein erhalten, suchen Sie sich
Ihren Auskunftsanspruch durchzusetzen. In einem Gesetzes gezahlt werden, reicht es, wenn die ta- juristische Unterstützung.
Gerichtsverfahren müsste der Arbeitgebende rifvertragliche bzw. gesetzliche Regelung genannt
beweisen, dass gleiche und gleichwertige Tätig- wird und wo diese eingesehen werden kann.
keiten gleich entlohnt wurden.
Prüfen Sie die Auskunft, die Sie erhalten haben: Legt die Auskunft detailliert
die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung für die eigene und die erfragte
Vergleichstätigkeit dar? Wurde die Gleichwertigkeit geprüft oder nachvoll-
ziehbar begründet, weshalb sich die Antwort auf eine andere, gleichwertige
Tätigkeit bezieht? Enthält es ein Vergleichsentgelt für die Vergleichstätigkeit in
#StelldieFrage Hinblick auf das durchschnittliche Bruttomonatsentgelt und zusätzlich für zwei
#letsask erfragbare Entgeltbestandteile? Ist angegeben, inwiefern die Vergleichstätigkeit
Ja überwiegend von einem Geschlecht ausgeübt wird? Wurde der statistische
Median in der Vergleichsgruppe aus allen, mindestens jedoch 6 Beschäftigten
des jeweils anderen Geschlechts ermittelt?
Alles deutet darauf hin, Nein, es ist gleich hoch Nein
Ist Ihr Gehalt niedriger als der Ja
dass Sie mit Ihrem Gehalt oder höher als der
Median?
zufrieden sein können. Median.
Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetzten,
Ja, ich verdiene weniger als dem Betriebsrat, der Personalabteilung oder dem
meine Kollegen. oder der Gleichstellungsbeauftragten! Erfüllt der
Arbeitgeber die Auskunftspflicht nicht, muss er im
Streitfall beweisen, dass kein Verstoß gegen das
Entgeltgleichheitsgesetz vorliegt.
Gleich und gleichwertig: was ist der
Unterschied? Suchen Sie das Gespräch mit Ihrem Vorgesetz-
ten, dem Betriebsrat, der Personalabteilung
• gleiche Arbeit liegt vor, „wenn weibliche
oder dem oder der Gleichstellungsbeauftragten
und männliche Beschäftigte eine identische und verlangen Sie eine Gehaltserhöhung. Sollte
oder gleichartige Tätigkeit ausführen – egal das nicht fruchten, suchen Sie sich juristische
ob nacheinander am selben Arbeitsplatz oder Unterstützung.
Übrigens: Sollten Sie später wieder einmal den Verdacht haben, dass
an verschiedenen Arbeitsplätzen.“ es in Sachen Lohngerechtigkeit in Ihrem Betrieb nicht mit rechten
• Gleichwertige Arbeit „beschreibt Tätig-
Dingen zugeht, können Sie ab 2021 alle zwei Jahre erneut Auskunft
keiten, die zwar inhaltlich verschieden sind,
verlangen. Falls sich Ihre Tätigkeit grundlegend verändert oder Sie
aber in der Summe die gleichen Anforderun-
gen und Belastungen mit sich bringen.“ den Job wechseln, können Sie schon vor Ablauf dieser Frist erneut
fragen.Transparenz als Zukunftsaufgabe
Das Entgelttransparenzgesetz
von Thomas Fischer
Das umstrittene Gesetz bei gleicher oder gleichwertiger Tätig- Entgeltgleichheit ist ein
Das Entgelttransparenzgesetz ist am 6. Juli keit (wieder) ausdrücklich und auch für Schritt zu mehr Nachhaltigkeit
2017 in Kraft getreten. Es war und ist Ge- Menschen ohne Arbeitsrecht-Expertise In Bezug auf das Entgelttransparenzge-
genstand langer Debatten. Während der nachvollziehbar formuliert wird, ist als setz werden häufig die Risiken betont:
Phase der Erarbeitung und Abstimmung Fortschritt zu sehen. Hinzu kommen drei Bürokratiebelastung, Gefährdung des
des Gesetzentwurfs zwischen 2015 und Instrumente für mehr Entgelttransparenz, Betriebsfriedens und das Klagerisiko.
2017 wurde es in Presseveröffentlichun- die trotz der Begrenzungen in der Reich- Diese Betonung kann leider dazu führen,
gen meist mit dem Attribut „umstritten“ weite, Arbeitgebende zur Überprüfung dass Chancen und wirtschaftliche Vorteile
versehen. Dies war häufig ein Streit um ihrer Entgeltsysteme veranlassen. Das ist übersehen werden. Beispielhaft sind zwei
Zahlen und ihre Interpretation. Beträgt bereits jetzt sichtbar. Szenarien:
die Lohnlücke zwischen Frauen und Män-
nern 21 Prozent oder 6 Prozent, oder gar Entgeltgleichheit ist nicht Szenario 1: Die Umsetzung des ungelieb-
nur 2 Prozent? In der Begründung zum Kür, sondern Pflicht ten Gesetzes wird zwar als Pflicht ange-
Entgelttransparenzgesetz wird schon klar- Entgeltgleichheit in dem beschriebenen nommen, aber isoliert und losgelöst von
gestellt: die Lohnlücke ist nicht einfach rechtlichen Sinne ist ein individueller An- anderen personal- oder vergütungswirt-
mit Diskriminierung gleichzusetzen, kön- spruch für Beschäftigte und Verpflichtung schaftlichen Aufgaben behandelt.
ne jedoch als klares Indiz dafür gesehen für Arbeitgebende – verankert im inter- Dabei bestünde nun die Chance,
werden, dass die praktische Anwendung nationalen Recht seit mehr als 60 Jahren sozusagen „aus der Not eine Tugend“
des Gebots, gleichen Lohn für gleiche und Bestandteil der Grundrechtecharta zu machen und Entgelttransparenz als
oder gleichwertige Arbeit zu zahlen, in der Europäischen Union. Sich um Ent- Bestandteil einer Fair-Pay-Strategie zu
der Praxis nicht verwirklicht ist. „Entgelt- geltgleichheit im Unternehmen aktiv zu behandeln und Entgeltgleichheit selbst
diskriminierung ist mit Methoden der kümmern, ist also keine Kür für gute wiederum als Kernelement einer Manage-
Statistik nur indirekt messbar. Rechtlich Zeiten, keine schicke Personalstrategie ment-Strategie für mehr Gleichstellung im
nachweisbar ist sie nur im Vergleich von „nice to have“, sondern schlicht eine Ver- Unternehmen zu verankern. Ein gleich-
Tätigkeiten und den gezahlten Entgelten.“ pflichtung. stellungsorientiertes Personalmanage-
(Bundestagsdrucksache 18/11133, S. 19) ment dient der Rekrutierung und Bindung
Ohne Transparenz keine (weiblicher) Fachkräfte und ist angesichts
Entgeltgleichheit – ein Be- Entgeltgleichheit demografischer Herausforderungen ein
griff, zwei Bedeutungen Das bedeutet aber, dass man sich mit die- Baustein für mehr Nachhaltigkeit in der
Der Begriff „Entgeltgleichheit“ hat dem- sen Fragen beschäftigen muss: Wenn zwar Unternehmensentwicklung.
nach zwei Bedeutungen: einmal eine unmittelbare, direkte Diskriminierung
ökonomische Bedeutung, die durch den von Frauen ausgeschlossen wird, kann Equal Pay ist eine Management-Aufgabe
statistischen Vergleich der Bruttostun- man auch eine mittelbare Benachteiligung Szenario 2: Die Umsetzung konzentriert
denlöhne von Frauen und Männern ausschließen? Beeinflussen unbewusste sich auf die Bearbeitung des individuel-
ausgedrückt wird; und zum anderen Rollenstereotype oder Geschlechterzu- len Auskunftsanspruchs für Beschäftig-
eine rechtliche Bedeutung, nämlich das schreibungen die Art wie Tätigkeiten te. Dies verschafft aber nur eine Einzel-
Gebot des gleichen Entgelts für gleiche eingestuft und bewertet werden? Welche fall-Betrachtung, die individuell für die
und gleichwertige Arbeit für Frauen und Tätigkeiten im Unternehmen sind „gleich- Beschäftigten von Nutzen sein kann. Will
Männer. Der Koalitionsvertrag für die wertig“ und wie werden sie bezahlt? man jedoch einen systematischen Blick
18. Legislaturperiode formulierte das Diese Fragen lassen sich nicht auf das Ganze erhalten, braucht man be-
Ziel, dieses Gebot besser zur Geltung zu durch oberflächliche Betrachtung be- triebliche Verfahren zur Überprüfung von
bringen. Dies ist der Hintergrund für das antworten. Dies erfordert vielmehr einen Entgeltstrukturen und –systemen. Dabei
Entgelttransparenzgesetz. analytischen Blick unter die Oberfläche. geht es um Prävention und darum, Diskri-
Das Gesetz bündelt die im eu- Mehr Transparenz ist somit Vorausset- minierungspotenziale zu erkennen. Das
ropäischen Recht und der Rechtspre- zung dafür, dass Arbeitgebende ihrer kann damit beginnen, Stellen- und Funk-
chung entwickelten Grundsätze und Verpflichtung, Entgeltgleichheit im recht- tionsbeschreibungen zu formulieren oder
gibt unter anderem Kriterien an für die lichen Sinne zu gewährleisten, nachkom- zu überprüfen, wie bei der Messe Berlin.
Bewertung gleichwertiger Arbeit oder men können. Ohne Transparenz keine Und das setzt sich fort, indem eine Be-
für geschlechtsneutrale, diskriminie- Entgeltgleichheit. standsaufnahme aller Entgeltregelungen
rungsfreie Arbeitsbewertungsverfahren. und Bewertungen von Tätigkeiten nach
Schon allein, dass das Verbot ungleicher Geschlechtern aufgeschlüsselt durchge-
Bezahlung für Frauen und Männer führt werden.
14 Equal Pay Day | Journal | 2018In anderen Bereichen sind heute Wenn Entgeltgleichheit als ver-
Auditierungs- und Zertifizierungsverfah- pflichtende Management-Aufgabe verstan-
ren Gang und Gäbe – etwa beim Qualitäts- den wird, eingebettet in eine gleichstel-
management nach ISO 9001 oder beim lungsorientierte Personalstrategie, ist das
Arbeitsschutzmanagement. Qualitätssi- Zusammenwirken aller betrieblichen Ak-
cherung und Arbeitsschutz werden dabei teure einschließlich der Gleichstellungs-
als (dauerhafte) Management-Aufgabe oder Diversitybeauftragten als wichtiger
verstanden, für die im Unternehmen Ver- Erfolgsfaktor zu sehen. Die Umsetzung
antwortlichkeiten festgelegt, Ziele verein- des Entgelttransparenzgesetzes lebt also
bart, Strukturen und Prozesse etabliert von der Kommunikation und Kooperation
sowie Messinstrumente eingesetzt wer- dieser Akteure in den Unternehmen.
den. Warum nicht auch bei der Aufgabe
„Entgeltgleichheit“? Hier könnten ebenso
branchenangepasste Verfahren eingesetzt
werden, die in regelmäßigen Abständen
durchlaufen werden. Im kleinen und fer- Tho mas Fischer
sma rkt“
nen Island wurde ein solcher Equal Ma- Leit er des Referat s „Arbeit
Gle ichs tellu ngsa btei lung im
in der
nagement Standard nach ISO-Vorbild ilie, Seni-
Bun desminis teri um für Fam
gemeinsam mit den Sozialpartnern entwi- oren , Fra uen und Juge nd. Das Referat
ckelt. Ab 2018 wird die Zertifizierung nach zur Arb eits markt-
förd ert Program me
Fra uen und ist für
diesem Standard verpflichtend gemacht. inte grat ion von
ng des
In Deutschland sind betriebliche die Um setz ung und Beg leitu
ran spa renz gese tzes zus tän dig.
Prüfverfahren freiwillig. Das Entgelttrans- Entgeltt
parenzgesetz fordert große Unternehmen
ab 500 Beschäftigten lediglich dazu auf,
in betrieblichen Prüfverfahren die Ein- 20,00 €
haltung des Entgeltgleichheitsgebots re-
gelmäßig zu überprüfen. Es ist im wohl-
15,00 €
verstandenen Interesse der Unternehmen,
Entgelt-Prüfverfahren zu nutzen und Ent-
geltgleichheit als Ausweis guten Manage- 16,26 €/ 20,71 €/
10,00 € Stunde Stunde
ments zu sehen.
Sozialpartnerschaft und Ko- 5,00 €
operation sind Erfolgsfaktoren
Gerade mit Blick auf die freiwilligen Prüf-
0€
verfahren wird oft die Frage gestellt: wie
Durchschnittlicher Bruttoverdienst 2016 zur Berech-
kann ein Gesetz umgesetzt werden, wenn nung des Gender-Pay-Gaps (Statistisches Bundesamt DIW)
es kaum rechtliche Sanktionen enthält?
Tarifautonomie, Sozialpartnerschaft
und Mitbestimmung sind konstituierende
Merkmale der sozialen Marktwirtschaft in
Deutschland. Und das findet sich auch in
den Regelungen des Entgelttransparenz-
gesetzes wieder. Die Anwendung seiner
Transparenz-Instrumente erfordert insbe-
sondere eine vertrauensvolle Zusammen-
arbeit von Betriebsrat und Arbeitgebenden.
Equal Pay Day | Journal | 2018
15Sie können auch lesen
