Outplacement Beratung zum beruflichen Neustart ... bedanken uns für die erfolgreiche - Berufsstrategie
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Outplacement
Beratung zum beruflichen Neustart
... bedanken uns für die erfolgreiche
Mitarbeit und wünschen Ihnen
für Ihre berufliche und private
Zukunft alles Gute und weiterhin
viel Erfolg!
Büro für Berufsstrategie
Hesse/Schrader
Die Karrieremacher.Das Büro für Berufsstrategie stellt sich vor
Das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit sönlichen und erfahrenen Berater. „Outplacement ist ein Neustart,
ist in den meisten Volkswirtschaften Das Unternehmen bewahrt mit der die Chance auf eine beruf-
heute eher die Ausnahme. In dem partnerschaftlichen, sozialen liche Verbesserung in sich birgt.“
der modernen Arbeitswelt sind Handeln sein Ansehen und die
Globalisierung, Wachstum und Motivation bei den scheidenden wie
Marktchancen inzwischen so den verbleibenden Mitarbeitern.
selbstverständliche Begriffe wie
Fortschritt, Mobilität und Softskills Bedeutung Schneller in den neuen Job
als auch Rationalisierung, Personal-
Mit Outplacement sind
veränderung und Kündigung. Outplacement ist die professionelle Mitarbeiterin der Regel
Unterstützung bei der beruflichen früher in einer neuen
Häufig erfolgt der Stellenwechsel auf Neuorientierung durch einen erfahre- Beschäftigung als ohne fachli-
eigenen Wunsch des Mitarbeiters. nen Berater auf Grund des unfreiwilli- che Unterstützung. Die durch-
Es gibt aber auch Gründe, die den gen Arbeitsplatzverlustes. Durch den schnittliche Beratung dauert
Arbeitgeber veranlassen, sich von Einsatz einer Outplacementberatung zwischen 9-12 Monaten.
ganzen Unternehmenseinheiten soll eine einvernehmliche, konstruk- mehr
genauso wie von verdienten, hoch- tive Trennung erreicht werden. Der als 12
w eniger
qualifizierten oder langjährigen ausscheidende Mitarbeiter soll 3-6 Monate
als
Mitarbeitern trennen zu müssen. gezielt in die Lage versetzt werden – Monate 10%
3 Monate
Nur: Wenn es passiert, befinden meist aus dem noch „sicheren“ 40% 20%
sich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitsverhältnis heraus – eine
Arbeitgeber in einer schwierigen anderweitige, Position zu finden,
Lage. Gefragt ist gerade heute eine die den eigenen Potenzialen und
möglichst einvernehmliche, faire und Zielen entspricht. In den meisten
soziale Lösung, die dem Mitarbeiter Fällen steht der konkrete Zeitpunkt
in dieser kritischen Situation hilft. der Trennung, also der Endtermin 6-12
Oft sollen Abfindungszahlungen des Arbeitsvertrages, bereits fest. Monate
30%
dem Mitarbeiter zwar die Trennung ▪ Quelle BDU
erleichtern, aber häufig ist die Herkunft
Abfindung verbraucht, bevor die Erfolgsvoraussetzungen für eine
Betroffenen einen neuen Job gefun- Heute helfen bereits viele Outplacement-Beratung:
den haben. Häufig fällt es betrof- Arbeitgeber ihren ausscheiden-
fenen Mitarbeitern schwer, sich den Mitarbeitern, sich durch eine ▪ freiwillige einvernehmliche
auf die neue Situation und die Outplacement-Beratung bei einem Trennung
Anforderungen des Arbeitsmarktes neuen Arbeitgeber erfolgreich ▪ Veränderungsbereitschaft und
schnell und erfolgreich einzustellen. zu „platzieren“. Das heißt: Der Aktivität des Klienten
Arbeitgeber zahlt seinem scheiden-
▪ Zusammenarbeit zwischen
Berater und Klient
Outplacement ist die bessere Alter- den Mitarbeiter den professionel- ▪ Vermittlungsfähigkeit
native zu den üblichen Konzepten len Karriere-Coach. Die eigentlichen ▪ Akzeptanz und Wertschätzung
beim Abbau von Arbeitsplätzen. Wurzeln des Outplacement-Konzepts der Outplacementberatung
Diese Trennungskultur kommt liegen in den USA. Mit speziellen ▪ keine Persönlichkeitsstörungen,
nämlich beiden zugute: Der Beratungsmaßnahmen sollten US- schwere Krankheit oder
Mitarbeiter erhält eine neue beruf- Soldaten nach dem Zweiten Weltkrieg Drogensucht
liche Perspektive sowie konkrete, wieder ins zivile Leben eingeglie- ▪ Vermittlungsfähigkeit
fachliche Unterstützung bei seiner dert werden. An diesem Vorbild
Neuorientierung durch einen per- orientierte sich dann in den 60er
Jahren der amerikanische Ölkonzern Anfänglich war der Einsatz den Der durchschnittliche Outplace-
Exxon, um Restrukturierungsmaß- höheren Führungskräften vorbehal- ment-Kandidat ist zwischen 40
nahmen im Unternehmen sozialver- ten. Inzwischen hat sich der Einsatz und 50 Jahre alt.
träglich abzufedern und entwickelte im Zuge der Verbreitung als per-
ein komplettes Programm für die sonalpolitisches Instrument auf
betroffenen Arbeitnehmer. fast alle Hierarchieebenen ausge-
bis über
dehnt. Unterschiede bestehen bei
50 Jahre 50 Jahre
Die erste Outplacement-Beratungs- den Programmen im Wesentlichen 30% 30%
gesellschaft wurde 1969 in New bezüglich Dauer und Intensität.
York gegründet. In den 70er Jahren Inzwischen hat sich auch in
bis
begann sich Outplacement als Deutschland seit den 80er Jahren 35 Jahre
bis
„Freisetzungsinstrument“ in der Outplacementberatung zu einem 45 Jahre 10%
betrieblichen Praxis mehr und erfolgreichen personalpoliti- 30%
mehr durchzusetzen. Die dortigen schen Instrumente zur der sozi-
Untenehmen setzen Outplacement alverträglichen Trennung und
ganz selbstverständlich zur sozi- deren Wiedereingliederung von ▪ Quelle BDU
alverträglichen Abfederung von Arbeitnehmern in den Arbeitsprozess Einflussfaktoren
Kündigungen ein. Auch in Frank- entwickelt. Pro Jahr werden nach
reich sind Vereinbarungen zu Schätzungen des BDU etwa 15.000 - persönliches Leistungsprofil
Outplacement regelmäßiger Be- Mitarbeiter bei der beruflichen - bisherige berufliche Stationen
standteil der Sozialpläne. Veränderung begleitet und beraten. - Alter
- Mobilität
- Zeitpunkt der beruflichen
Orientierung
Verteilung der Mandate im Bereich
Einzeloutplacement nach Funktions-
Die Vorteile für die Mitarbeiter bereich der betreuten Kandidaten
▪ Unterstützung in einer persönlich schwierigen Sons tige Funktionen
8% Sekretariat/
Umbruchphase A llgemeines
Management
Sac hbearbeitung/
A s s is tenz
▪
Logis tik/Einkauf
21% 3%
Überprüfen eigener Visionen und Ziele 5%
▪
Fors c hung/
Erkennen der persönlichen Stärken und Potenziale Entw ic klung
▪
5%
Beratung und Hilfestellung bei den Bewerbungs- Pers onalw es en
7%
aktivitäten Marketing/V ertrieb IT/Organis ation
▪
19% 8%
Unterstützung bei der Stellensuche und -vermittlung
▪ Erfolgreiche berufliche Neuorientierung Tec hnik/Produktion
Finanz en/Controlling
12%
▪ Vermeidung von Arbeitslosigkeit
12%
▪ Quelle BDU
„Wer seinen Arbeitsplatz verliert, soll mit Unterstützung seines
ehemaligen Arbeitgebers einen neuen finden.“
Fördermöglichkeiten
Sozialgesetzbuch Drittes Buch
§ 216a Förderung der Teilnahme an
Transfermaßnahmen
(1) Die Teilnahme von
Arbeitnehmern, die auf Grund (3) Eine Förderung ist ausge-
von Betriebsänderungen oder im schlossen, wenn die Maßnahme
Anschluss an die Beendigung eines dazu dient, den Arbeitnehmer auf
Berufsausbildungsverhältnisses eine Anschlussbeschäftigung im
von Arbeitslosigkeit bedroht sind, gleichen Betrieb oder in einem
an Transfermaßnahmen wird geför- anderen Betrieb des gleichen
dert, wenn Unternehmens oder, falls das
Unternehmen einem Konzern ange-
1. die Maßnahme von einem Dritten hört, in einem Betrieb eines anderen
durchgeführt wird, Konzernunternehmens des Konzerns
vorzubereiten. Durch die Förderung
2. die vorgesehene Maßnahme der darf der Arbeitgeber nicht von beste-
Eingliederung der Arbeitnehmer in henden Verpflichtungen entlastet
den Arbeitsmarkt dienen soll, werden.
3. die Durchführung der Maßnahme (4) Die Agenturen für Arbeit bera-
gesichert ist und ten die Betriebsparteien über die
Fördermöglichkeiten nach Absatz
4. ein System zur Sicherung der 1 auf Verlangen im Vorfeld der
Qualität angewendet wird. Entscheidung über die Einführung
von Transfermaßnahmen, ins-
Transfermaßnahmen sind alle besondere auch im Rahmen von
Maßnahmen zur Eingliederung von Sozialplanverhandlungen nach §
Arbeitnehmern in den Arbeitsmarkt, 112 des Betriebsverfassungsgeset-
an deren Finanzierung sich zes.
Arbeitgeber angemessen beteiligen.
Als Betriebsänderungen im Sinne des (5) Während der Teilnahme
Satzes 1 gelten Betriebsänderungen an Transfermaßnahmen sind
im Sinne des § 111 des Betriebsver andere Leistungen der aktiven
fassungsgesetzes unabhängig von Arbeitsförderung mit gleichartiger
der Unternehmensgröße. Zielsetzung ausgeschlossen.
(2) Die Förderung wird als Zuschuss
gewährt. Der Zuschuss beträgt
50 Prozent der aufzuwendenden
Maßnahmekosten, jedoch höch-
stens 2 500 Euro je gefördertem
Arbeitnehmer.
Was geschieht beim Outplacement?
Die Outplacementberatung hilft Unternehmen und Mitarbeitern negati-
ve Folgen einer Trennung aufzufangen und in Chancen für den betroffe-
nen Mitarbeiter umzuwandeln. Durch eine umfassende Analyse der Quali-
fikationen, der Motivation, des Leistungspotenziales und des Eignungsprofils
hilft der Outplacementberater die Weichen für die berufliche Zukunft zu stellen.
Eine Outplacementberatung ist ein ganzheitlicher Prozess, der typischerwei- Die einzelnen Schritte
se aus folgenden Phasen besteht: Analyse und Neuorien-
tierung
Am Anfang jeder Outplacement- und Dinge anders angehen? Auf Bestandsaufnahme
Beratung steht die Bestands- welchen Feldern brauchen Sie
aufnahme. Gemeinsam mit Ihrem besondere Unterstützung? Welche
Berater ziehen Sie Bilanz: Wo stehen Informationen liefert der alte Arbeit-
Sie aktuell, was ist bisher gut, geber zum Trennungsgeschehen?
was weniger erfolgreich gelaufen? Sind alle Alternativen gründlich
Was würden Sie noch einmal geprüft? Was sind Ihre Erwartungen
genauso machen, wo würden an eine Outplacement-Beratung?
Sie die Zeit gern zurück drehen
Der Berater hilft, die Frustration und laufen, damit sie die schwierigen „Trauerarbeit“
Enttäuschung, die die Kündigung Gefühle am Ende im Idealfall in
bei Ihnen ausgelöst hat, zu verar- positive Energie und gesteigerte
beiten. Es ist wichtig, dass Sie die Motivation umwandeln können.
verschiedenen emotionale Phasen
von Trauer bis Wut bewusst durch-
Im weiteren Verlauf der Outplace- Konflikte beschäftigen Sie? Was Analyse der persönliche
ment-Beratung geht es darum, waren die Kündigungsursachen? Situation des Betroffenen
Ihre persönliche Situation zu ana- Was kann man aus der Situation für nach der Kündigung
lysieren: In welcher finanziellen die Zukunft lernen?
Situation stecken Sie? Wie sieht
das familiäre Umfeld aus? Welche
Die Potenzialanalyse dient als Mitmenschen wirken, decken.
Potenzialanalyse, Standort-
Ausgangspunkt der Zielfindungs- Außerdem klären Sie Ihre persön-
bestimmung und Visionen
arbeit. Mit Hilfe umfangreicher lichen Interessen und Neigungen –
Tests erarbeiten Sie gemeinsam eine wichtige Voraussetzung, um
mit Ihrem Berater Ihr persönliches später das Berufsbild zu definieren,
Stärken- und Schwächenprofil das Ihnen auf lange Sicht Arbeits-
und erkunden, inwieweit sich Ihr und damit Lebenszufriedenheit
Selbstbild und Ihr Fremdbild, garantieren wird.
das heißt die Art, wie Sie auf Ihre
Die Ergebnisse der vorangegan- einbezogen werden. Denn ob Sie Konkrete Ziele neu definie-
genen Analysen führen Sie nun tatsächlich die nächste Stufe auf ren
gemeinsam mit Ihrem Coach zu der Karriereleiter anstreben, hat
neuen Zielen und Prioritäten. nicht zuletzt auch damit zu tun,
Dabei sollten über die rein beruf- wie wichtig Ihnen ein intensives
liche Zielplanung hinaus persön- Privatleben mit Zeit für Hobbies
liche und private Wünsche mit und Familie ist.
Grundlage Ihrer individuellen Welche Arbeitgeber sind für Sie Das eigene Bewerbungs-
Bewerbungsstrategie muss Ihre interessant, wo finden Sie passen- vorgehen entwickeln
persönliche Werbebotschaft, Ihr de Stellenangebote, welche Stellen und umsetzen – Ziele in
sogenannter USP (unique selling gibt es und woran erkennen Sie, ob Strategie verwandeln
proposition) sein. Gemeinsam mit ein Stellenangebot zu ihnen passt?
Ihrem Coach arbeiten Sie daran, die
wichtigsten „Verkaufsargumente“, Wie können Sie das Internet als
die für Sie als Mitarbeiter spre- Rechercheinstrument, zur Selbst-
chen, genau auf den Punkt zu präsentation und Stellenbörse nut-
bringen. Diese Argumente werden zen? Wie sollte ihr Stellengesuch
anschließend alle Ihre Bewerbungs- aussehen, wo sollte es platziert
aktivitäten wie ein roter Faden werden? Des Weiteren können Sie
durchziehen. ihre persönlichen Kontakte aktivie-
Dann geht es an die Recherche ren, Kontakte des Beraters nutzen
möglicher neuer Arbeitsfelder und oder Personalvermittlungen ein-
Unterstützung bei der Vermittlung: schalten.
Ohne eine perfekte Bewerbungs- entscheidet sich von Fall zu Fall. In Bewerbungsunterlagen
mappe läuft gar nichts. Dabei der Regel lassen sich die vorhan- optimieren
stellt sich zuerst die Frage: Selber denen Unterlagen deutlich opti-
machen, Anleitung in Anspruch mieren.
nehmen oder komplett gestalten
lassen? In der Praxis hat sich eine Ähnlich wie beim Arbeitszeugnis
Kompromislösung sehr bewährt: gilt: Die Bedeutung des Dokuments
Gemeinsam mit dem Coach wird darf nicht unterschätzt werden.
die Botschaft erarbeitet, die Schließlich betrachten Arbeitgeber
praktische Umsetzung (exak- die Bewerbungsmappe als Visiten-
te Formulierung, Gestaltung des karte oder erste Arbeitsprobe des
Layout) erfolgt gemeinsam mit den Bewerbers – und darauf sollte man
Bewerbungsprofis. Was Sie über- einige Sorgfalt verwenden.
nehmen und wo der Outplacement-
Berater hilfreich zur Seite steht,
Egal ob bei der telefonischen und Misserfolge nachvollziehbar Coaching für die mündliche
Kontaktaufnahme oder später im zu machen und Ihren bisherigen Selbstdarstellung
Vorstellungsgespräch: Nur wer sich Werdegang als logisches Aufeinan-
wirkungsvoll verbal präsentieren derfolgen darzustellen. Außerdem
kann, wird Erfolg haben. Gemeinsam entwickeln Sie Argumente, warum
mit Ihrem Coach erarbeiten Sie gerade Sie der Richtige für die
die mündliche Selbstdarstellung zu besetzende Position sind und
für die Kurzpräsentation und das weshalb Sie unbedingt für dieses
Vorstellungsgespräch. Unternehmen arbeiten möchten –
denn genau nach diesen Dingen
Sie entwickeln Strategien, weni- wird man Sie mit an Sicherheit gren-
ger rühmliche Punkte in Ihrem zender Wahrscheinlichkeit fragen.
Lebenslauf zu „verkaufen“, Lücken
Hier geht es darum, eingehende Entscheidungen abraten und sie in Entscheidungshilfe
Angebote kritisch zu prüfen und Bezug auf die Vertragskonditionen
die Pro- und Kontraargumente dar- präparieren. War Ihre Strategie bis
aufhin abzuwägen, ob das Angebot hierher erfolgreich, werden bald
mit den definierten Zielen in die ersten Job-Angebote eingehen.
Einklang zu bringen ist. Ein guter
Berater wird von überhasteten
In der Regel endet die Betreuung bei zu entwickeln. Wem es gelingt mit Coaching: Schritt für Schritt
der Einzel-Outplacementberatung professioneller Unterstützung die in die neue Existenz
erst, wenn der Betroffene sich üblichen Einsteiger-Fettnäpfchen
nach drei Monaten im neuen geschickt zu umgehen, hat bessere
Unternehmen eingelebt hat. Chancen, die Probezeit erfolgreich
Begleitendes Coaching im zu überstehen und sich an seinem
neuen Umfeld kann helfen, neue neuen Arbeitsplatz optimal zu inte-
Strukturen schneller zu durchschau- grieren.
en und adäquate Verhaltensweisen
Gewinn auf allen Seiten
Unsere Kompetenz
Das Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader ist ein renommiertes Karriereberatungs- „Gerne beantworten wir Ihre
und Seminarunternehmen mit Hauptsitz in Berlin. Bereits seit 1992 bieten die weiteren Fragen.“
Karriere-Coaches und Trainer des Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader an bun-
desweiten Standorten für Arbeitnehmer und Unternehmen individuelle Beratungen
aus dem gesamten Themengebiet von Job und Karriere zur Entwicklung berufsför- Auf Ihren Anruf freuen sich
dernder Softskills sowie prozessbegleitendes Coaching und Outplacement an. Thomas Rübel
Anke Schorsch
Im Rahmen unserer individuellen Coaching- und Karriereberatung ist die
Outplacement-Beratung ein weiterer Schwerpunkt. Mit unserem Konzept, Büro für Berufsstrategie
Unternehmen und Mitarbeitern in dieser schwierigen Umbruchphase kom- Hesse / Schrader
petente Unterstützung zu bieten und auf der Grundlage einer umfassenden Oranienburger Straße 4-5
Potenzialanalyse neue Berufsperspektiven zu erarbeiten, werden wir insbesonde- 10178 Berlin
re Arbeitnehmern durch eine konstruktive und erfolgsorientierte Gestaltung des Tel. 030-28 88 57 0
Veränderungsprozesses gerecht. In fast allen Fällen gelingt eine zeitnahe und Tel. 01805 - 288200
den Eigenschaften, Fähigkeiten und Wünschen des Arbeitnehmers entsprechende Fax 030 - 28885736
Unterbringung in ein neues Arbeitsverhältnis. info@berufsstrategie.de
Das Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader ist aus der erfolgreichen Ratgeberreihe weitere Standorte
der Erfolgsautoren und Psychologen Jürgen Hesse und Hans Christian Schrader Hamburg
hervorgegangen, die in der Bundesrepublik die führenden Fachautoren im Bereich Frankfurt am Main
der Bewerbungsliteratur und weiterer zahlreicher Spezialthemen zur beruflichen Wiesbaden
Entwicklung sind. Leipzig
Köln
Mehrere Millionen Leser der Hesse/Schrader-Bücher sprechen für die kontinuierli- München
che Qualität und Aktualität des Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader. Stuttgart
Das Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader entwickelt in enger Zusammenarbeit Bei Interesse können wir Ihnen
mit seinen Beratern und Trainern moderne Konzepte einer prozess-, anwendungs- gerne dieses Buch zum Preis
und zukunftsorientierten Karriereberatung und Seminargestaltung. von 18,90 € übersenden.
Neben der persönlichen Beratung ist das Büro für Berufsstrategie anerkannter
Seminaranbieter für Trainings und Inhouse-Seminare in den Bereichen Bewerbung,
Kommunikation und Präsentation, soziale Kompetenz, Führungskräfte- und Persön-
lichkeitsentwicklung. Wir führen jährlich bis zu 800 Veranstaltungen im ganzen
Bundesgebiet durch.
Alle Karriereberater, Trainer und Referenten des Büro für Berufsstrategie
Hesse/Schrader verfügen über langjährige Trainings- und Beratungspraxis und
besitzen neben einem einschlägigen Studium der Psychologie, Pädagogik oder
Geisteswissenschaften umfassende praktische Erfahrungen und Kenntnisse aus
Unternehmen und Wirtschaft. Unsere Beratungen und Trainings werden bundes-
weit durchgeführt. Dies ist gewährleistet durch ein bundesweites Trainer- und
Beraternetz um die Standorte des Büro für Berufsstrategie Hesse/Schrader.
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