Prof. Dr. Gerhard Naegele Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Altern in der Arbeitswelt - Neuentwicklungen und Perspektiven - Fachtagung ...
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Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Prof. Dr. Gerhard Naegele Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Altern in der Arbeitswelt – Neuentwicklungen und Perspektiven Fachtagung Leben und Arbeiten im Alter Magdeburg, 14.11.2013
Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Kaum eine Beschäftigtengruppe genießt derzeit in der
arbeitsmarktpolitischen wie fachwissenschaftlichen Diskussion eine
solche Aufmerksamkeit wie die älteren Arbeitnehmer.
Nach Jahrzehnten einer „großen Koalition für die Frührente“ lässt
sich seit Beginn der Jahrtausendwende eine Umkehr in der bis dato
hierzulande vorherrschenden Ältere-Arbeitnehmer-Politik und -Praxis
erkennen.
Offizielle Ziele von Renten-, Arbeitsmarkt- und Wirtschaftspolitik sind
heute Ausweitung der Erwerbsbeteiligung Älterer und Verlängerung
der Lebensarbeitszeit.
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 11/2013 2
Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Gründe für den Paradigmenwechsel in der auf Ältere und
Nachwuchsförderung bezogenen betrieblichen
Beschäftigungspraxis
Altern und Schrumpfen des Erwerbspersonenpotenzials
Altern der Belegschaften und Weggang der “baby boomer”
Nachwuchs- und Fachkräftemangel (zugleich Ausdruck eklatanter
Mängel in der betrieblichen Praxis der Humankapitalförderung und -
nutzung in der Vergangenheit)
Allgemeiner Wandel in der Arbeitslandschaft und generelle
Wertschätzungssteigerung des Produktionsfaktors Humankapital
Aber: Nicht alle Branchen und Gewerke auch für Ältere geeignet
Druck auf die umlagefinanzierten sozialen Sicherungssysteme
Politische Vorgaben (u.a. EU, AGG, Demografie- und
Altenberichterstattung, EU Jahr zum „active ageing“,
Demografiestrategie der alten (und neuen ?) Bundesregierung)
Prof. Dr. Gerhard Naegele / Magdeburg 3
11/2013
Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
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Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Beispiel: Altersstrukturentwicklung im BMW-Werk Dingolfing
5
Source: BMW Group, 2011
Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
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Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
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Quelle: Bonin et al. 2007, S. 71, eigene Darstellung
Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
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Beschäftigungspolitik
Lissabonstrategie und ihre beschäftigungspolitischen Ziele
Stockholm-Ziel:
Erwerbsquote von 50 Prozent der 55- bis 64-Jährigen bis 2010
Barcelona-Ziel:
Anhebung des faktischen durchschnittlichen Renteneintrittsalters
um fünf Jahre bis 2010
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Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Akteure im alterstypischen Verrentungs- und
Beschäftigungsgeschehen
Nationale
und Individuelles
lokale Verhalten
Politiken
Politikfelder und
zentrale Gruppen
von Akteuren
Sozialpart-
Unterneh- ner und ihre
men und Organisa-
Betriebe tionen
10Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Zur Empirie der politischen und praktischen Umsetzung des
Paradigmenwechsels
Rentenrechtsinterne Regelungen („Rente mit 67“)
Monitoring der Umsetzung durch laufende Berichterstattung
Arbeitsmarktpolitische Programme („Initiative 50plus“)
Förderung von Modellvorhaben/Verbreitung von „good practice“
Bewusstseinsarbeit auf verschiedenen Ebenen (Gesundheit, LLL)
Zögerliche Reaktionen der Betriebe („Großbetriebe“ gehen voran)
Es fehlen verbindliche Handlungsvorgaben
Lösungsoption Tarifverträge (nach dem Muster der Eisen- und
Stahlindustrie, Deutsche Bundesbahn)
Kein weiterer time-lag wie in der Demografiepolitik insgesamt nun
nicht auch noch in der demografiesensiblen betrieblichen
Beschäftigungspolitik
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 11/ 2013 11Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
12Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Erwerbsverläufe im Wandel –
Absolute und relative Verkürzung der Erwerbsphase
(seit Ende der 1960er Jahre)
Lebensverlauf
60er Jahre
Geburt Tod
Ausbildung Erwerbsleben Rente
(15-20 Jahre)
Lebensverlauf
Geburt Tod
Längere Ausbil- Frühverrentung
2010
Ausbildung dungszeiten Erwerbsleben Rente
(20-25/30Jahre) Steigende Leben
erwartung
13Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Was ist zu tun ?
Der Paradigmenwechsel ist erforderlich
dies auch aus Arbeitnehmerperspektive
Relation „Weiterarbeit ist möglich“ zu „geht nicht“ bei 50 zu 50
Es fehlt die betriebliche Umsetzung
„Zur Zukunft älterer Arbeitnehmer - Die Entscheidung für oder gegen
die Alterserwerbsarbeit fällt in den Betrieben und ist dort zu
beeinflussen“ (Naegele, in Soziale Sicherheit 6/1988)
Betriebe stehen vor einer doppelten Herausforderung
Revision der immer noch weit verbreiteten, traditionellen Ältere-
Arbeitnehmer-Politik
bei gleichzeitiger Notwendigkeit, „Wieder Länger Arbeiten“ zu einer
attraktiven Option zu machen
Vor allem die Betriebe müssen ihre Verantwortung erkennen;
2013
Tarifpartner und Gesetzgeber können flankierend helfen
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 11/
14Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Zur Praxis des Paradigmenwechsels aus der
Betroffenenperspektive I
Die Erwerbstätigkeitsquoten Älterer steigen
Aber demografische und Kohorteneffekte
Dennoch – Ältere bleiben länger im Betrieb, allerdings bei relevanten
Selektionseffekten (aber kaum Neueinstellungen Älterer)
Aber immer noch mehr Frühverrentungen als Erreichen der
Regelaltersgrenze aus vorheriger Erwerbstätigkeit
Widersprüchliches zur Realität der Alterserwerbsarbeit (soziale
Selektivität der erfolgreichen Alterserwerbsarbeit, MdE, viele
Arbeitsplätze mit begrenzter Tätigkeitsdauer, immer noch, wohl aber
rückläufige, weit verbreitete FV-Bereitschaft, wachsendes Ausmaß
von „Arbeit trotz Rente“)
Hohes Ausmaß an Unzufriedenheit mit nicht-alters(ns)gerechten
Arbeitsbedingungen
Weit verbreitete prekäre Beschäftigung (u.a. 400-Euro-Jobs,
Befristung)
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Soziale Ungleichheiten nehmen zu
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16Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
17Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
18Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
19Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
20Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
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Paradigmenwechsel in der vorherrschenden Ältere-
Arbeitnehmer-Politik und –praxis I
Gerontologische Forschung bestätigt keinen geradlinigen Rückgang
in der beruflichen Leistungsfähigkeit mit dem Alter
Die Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit (WE, EE) alternder und
älterer Arbeitnehmer ist beeinflussbar und gestaltbar
Die Dimensionen Gesundheit, Qualifikation und Kompetenzen,
Arbeitsbedingungen, Werte und Motive sowie privates und soziales
Umfeld sind jeweils beeinflussbar und damit zugleich Stellschrauben
für entsprechendes Handeln auf unterschiedlichen Ebenen
Bestätigt u.a. durch das „Erfolgsmodell Finnland“ und „good
practice“ - Forschung
Thema zwar in Politik/Verbänden und dgl. „angekommen“ – dennoch
betriebliche Mikroebene in der Fläche immer noch nicht genug
sensibilisiert
Trifft insbesondere auf den KMU-Bereich zu
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 22
11/2013Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Vermuteter Zusammenhang zwischen Alter und Produktivität in der
Erwerbsbiografie
Produktivität
Erfahrung
Physische und
Kognitive
Leistungs-
fähigkeit
age
0 ?
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Source: Börsch-Supan, u.a., Altern und Produktivität: Zum Stand der Forschung, MEA 2005Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Zunahme relevanter Dimensionen der beruflichen
Leistungsfähigkeit mit dem Alter
- Erfahrung
- Arbeitszufriedenheit
- Konfliktlösungsfähigkeit
- Betriebsbezogenes Wissen
- Qualitäts- und Sicherheitsbewusstsein
- Strategisches Denken und Handeln
- Bereitschaft, in die eigne Beschäftigungsfähigkeit zu
investieren
24Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Abnahme relevanter Dimensionen der beruflichen
Leistungsfähigkeit mit dem Alter
- Lernbereitschaft und –fähigkeit (aber “disuse-Effekte”)
- Delegationsbereitschaft
- Kooperationsbereitschaft
- Risikofreude
- Mobilitätsbereitschaft (aber trainierbar)
- Hör- und Sehfähigkeit
- Muskelkraft
- Fluide Intelligenz
- Kurzzeitgedächtnis
- Anpassungsfähigkeit an neue Technologien (aber
trainierbar)
- Reaktionsvermögen
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Konstanz relevanter Dimensionen der beruflichen
Leistungsfähigkeit mit dem Alter
- Entscheidungsfähigkeit
- Orientierung auf betriebliche Ziele
- Verantwortungsbewusstsein
- Kristalline Intelligenz
- Langzeitgedächtnis
26Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
27Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Risikofaktoren einer nachlassenden Produktivität älterer Beschäftigter
Betriebliche Altersdiskriminierung/negative Altersbilder
Keine explizite „Ältere Arbeitnehmer Orientierung“
Altersunfreundlichkeit mit Blick auf
Arbeitsorganisation (tayloristisch, Routine
Arbeitszeit
Arbeitsumgebung
Kollegiales Umfeld
Ergonomische Arbeitsplatzgestaltung
Keine Beteiligung an Maßnahmen der Produktivitätsförderung
Altersspezifische Risikofaktoren
Höheres Krankheitsrisiko
Höheres Qualifikationsrisiko
Höheres Motivationsrisiko
Risikofaktoren und Promotoren der Produktivität älterer Arbeitskräfte
sind durch betriebliches Handeln beeinflussbar 28Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
29Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
30Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Arbeitsfähigkeit – Das Haus der „Arbeitsfähigkeit“
im „Erdgeschoss“ die Gesundheit; auf dem die anderen Elemente
jeweils aufbauen;
im „ersten Stock“ Kompetenzen (mit den Unterdimensionen
Kenntnisse und Fähigkeiten);
im „zweiten Stock“ Werte (mit den Unterdimensionen Einstellungen
und Motivation);
und im „dritten Stock“ Arbeit (mit den Unterdimensionen
Arbeitsumgebung, Arbeitsinhalte, Organisation, kollegiales
Arbeitsumfeld sowie Management und Führung).
Ins Dachgeschoss das die Arbeitsfähigkeit förderlich beeinflussende
soziale Umfeld, bestehend aus Familie, Freunden und Verwandten.
Quelle: Ilmarinen & Tempel 2003
31 31Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Voraussetzungen und mögliche Erfolgskonzepte auf der Seite der
Betriebe
Arbeits- und Beschäftigungsfähigkeit zum Ausgangspunkt
betrieblichen Handelns zugunsten älterer Beschäftigter machen
(Um)Lernbereitschaft auf Seiten der Betriebe muss geweckt werden
Folgeabschätzungen für Nicht-Handeln vornehmen
An die wachsende Weiterarbeitsbereitschaft/-erfordernis vieler
Beschäftigter anknüpfen
Ältere mit einbeziehen da hohe Eigenverantwortung für WE und EE
Relation „Weiterarbeit ist möglich“ zu „geht nicht“ bei 50 zu 50
Förderung von Modellvorhaben/Verbreitung von „good practice“
Zeigen, dass sich betriebliches age-management auch „rechnet“
Notwendig sind verbindliche Handlungsvorgaben
Lösungsoption Tarifverträge
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11/2013Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Age-management, altersgerechte und alternsgerechte
Maßnahmen
Personalpolitik
Arbeitsorganisation und –gestaltung
Arbeitszeitgestaltung
Qualifizierung, Qualifikationssicherung/lebenslanges Lernen
Gesundheitsmanagement
Führung und Unternehmenskultur
Altersgerechtes age-management – zielt auf Anforderungen und
Bedürfnisse bereits „älterer Arbeitnehmer“
Alternsgerechtes age-management stärker präventiv und auf den
späteren Lebenslauf bezogen (… wenn Maßnahmen „über die
gesamte Erwerbsbiografie so gestaltet sind, dass keine Spätfolgen
auftreten und die Beschäftigten gesund, motiviert und produktiv das
Rentenalter erreichen und auch danach noch ihren Ruhestand
gesund erleben“ (Kistler 2008, 40).
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 33
11/2013Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Ausgewählte Ergebnisse der „good-practice Forschung“
Hohe Diskrepanz zwischen praktizierten und von den Beschäftigten
für notwendig erachtetem age-management
Betriebliches age-management hat positive Wirkung auf
Arbeitsmotivation und Arbeitsproduktivität
Hoher Einfluss des Managements und der Betriebskultur
Differenzierungen notwendig (Branche, Betriebsgröße,
Beschäftigtengruppe)
Bereitschaft zum Länger-/Weiterarbeiten in Klein- und Mittelbetrieben
signifikant größer
Andererseits hier besonders wenig age-management Praxis
Weiterarbeitsbereitschaft abhängig von betrieblichen Altersbildern
und vorhandener Anerkennungskultur
Mitwirkung der Betriebs- und Personalräte essentiell
Aber - Problem in nicht-mitbestimmten Betrieben
11/2013Beteiligung der Beschäftigten von Beginn an notwendig
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 34Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Maßnahmen zur Erhaltung der Arbeitsfähigkeit aus
Unternehmens- und Beschäftigtensicht (in Prozent)
...wird von so viel
...und in so viel Prozent
Prozent der älteren
der Unternehmen
Beschäftigten gewünscht
praktiziert
Spezielle Weiterbildungsangebote für Ältere 13,5 69,6
Altersgemischte Teams 69,5 79,9
Einbeziehung in Weiterbildungsangebote 58,3 81,5
Innerbetrieblicher Stellenwechsel (Rotation) 34,1 34,9
Gezielter Einsatz von Älteren als Trainer, Ausbilder,
37,2 65,9
Berater
Teilzeitangebote 57 61,4
Gezielter Einsatz Älterer bei Entwicklungsprojekten und
20,6 73,9
Verbesserungsprozessen
Herabsetzung der Arbeitsanforderungen 22,6 64,2
Ergonomische Gestaltung des Arbeitsumfelds 37,7 84,2
Angebote der Gesundheitsvorsorge 40,5 79,1
35
Lebensarbeitszeitkonten 17,0 73,5Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
36Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Selbsteinschätzung älterer Beschäftigter in Abhängigkeit der
"Sind Sie der Meinung, dass Sie Ihre jetzige Tätigkeit noch bis zur Erreichung Ihres regulären
Anzahl der angebotenen Age-Management-Maßnahmen
Renten-/Pensionsalters ausüben können?" Antworten in Abhängigkeit von der Anzahl Age Manageme
(in Maßnahmen
Prozent)[% ]
Age Management
Maßnahmen
78 9
13 7 und mehr
71 11
18 6
67 14
19 5
64 16
21 4
58
22 3 21
51
26 2 23
51
26 1 24
55
17 0 28
Ja Ja, aber nur unter Anpassung der Arbeitsbedingungen und Anforderungen nein
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Hamm Quelle: GfK/Roland Berger Strategy Consultants/FfG; 37
24.10.12 n= 3.107Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Zufriedenheit der Arbeitssituation in Abhängigkeit der Anzahl der
Age-Management-Maßnahmen
Zufriedenheit mit der Arbeitssituation [%](in Prozent)
Anzahl Age Mgmt.
Maßnahmen
77 7 und mehr
17 6
62 6
29 9
54 5
33 13
42 4
38 20
34 3
38 28
28
34 2 38
17
31 1 53
16
26 0 58
Hohe Zufriedenheit mit der Arbeitssituation Geringe Zufriedenheit mit der Arbeitssituation
Mittlere Zufriedenheit mit der Arbeitssituation
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Hamm Quelle: GfK/Roland Berger Strategy Consultants/FfG 38
24.10.12 n= 3.107, ältere Beschäftigte, n= 393 UnternehmenInstitut für Gerontologie an der TU Dortmund
Wer ist für den Erhalt der Leistungsfähigkeit verantwortlich ?
(in Prozent)
Arbeitgeber/ Unternehmensleitung 63,9%
Mein/e Vorgesetzte/r 31,5%
Personalabteilung 9,3%
Betriebsrat (falls vorhanden) 20,4%
Gewerkschaften 7,5%
Ich selbst 83,7%
Der Staat 10,7%
Weiß nicht 1,0%
Keine Angabe 2,8%
Beschäftigte ab 50 Jahren, n= 3.107
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 39
11/2013Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Beurteilung der Voraussetzungen zur Weiterarbeit
bis zur neuen Altersgrenze
Sehr negativ Sehr positiv
12% 12%
Eher negativ
30% Eher positiv
46%
40Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Beurteilung der Voraussetzungen zur Weiterarbeit
bis zur neuen Altersgrenze nach Status
Gesamt Angestellte Arbeiterinnen
12%
Sehr negativ 10%
17%
30%
Eher negativ 28%
34%
45%
Eher positiv 48%
39%
12%
Sehr positiv 14%
9%
41Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Probleme im Hinblick auf die Weiterarbeit bis zur
neuen Altersgrenze
gesundheitliche Voraussetzungen 43%
Arbeitsbedingungen 27%
persönliche bzw. familiäre Situation 16%
qualifikatorische Voraussetzungen 13%
dargestellt sind die Nennungen „großes Problem“ und „eher großes Problem“
42Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Bedingungen für eine Weiterarbeit bis zur neuen Altersgrenze
Belastungsreduktion in der Arbeit 54%
Vereinbarung berufliche/private
46%
Verpflichtungen
Stärkere Anerkennung Arbeitsleistung 37%
Qualifizierungsmaßnahmen 36%
Veränderungen der Arbeitszeit 35%
Arbeitsplatzumgestaltung 27%
Mehrfachnennungen
43Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Verantwortlichkeit für den Erhalt und die Sicherung
der Arbeitsfähigkeit
Ich selbst 80%
Arbeitgeber/ Unternehmensleitung 53%
Mein/e Vorgesetzte/r 35%
Der Staat 31%
Betriebsrat bzw. Personalrat 17%
Personalabteilung 13%
Gewerkschaften 11%
Mehrfachnennungen
44Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
45Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
46Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
47Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Weiterarbeitsbereitschaft nach der Rente im internationalen
Vergleich
Source: Special Eurobarometer 378, 2011
48 48Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Lebenszyklusorientierte Personalpolitik – Innovative Weiterentwicklung von Alternsmanagements „Notwendig ist eine Personalpolitik, die sich überhaupt nicht (mehr) an /z.T. innerbetrieblichen gesetzten Altersbildern) orientgiert, also keine primär kalendarische Zuordnung und Typisierung mehr vornimmt, sondern am Lebenszyklus ausgerichtet ist“. Darunter wird ein Personalmanagementsystem verstanden, das sich „strategisch an den arbeits- und lebenszyklischen Bedürfnissen der Beschäftigten ausrichtet und dabei alle Lebensphasen von der Berufswahl bis zum Ausstieg aus dem Beruf abdeckt. … Zwar wird ein solches System auch künftig nicht auf Altersgrenzen verzichten können … Es ist jedoch eher möglich, starre und somit lebensfremde und zudem wissenschaftlich kaum begründbare Zuordnungen zu vermeiden und stattdessen personalpolitische Maßnahmen stärker an die individuellen Berufs- und Lebenszyklen der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anzupassen, die heute überdies sehr viel variabler geworden sind“ (6. Bundesaltenbericht, 123). Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 11/2013 49
Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
5 Zyklen mit Relevanz für eine lebenszyklusorientierte
Personalpolitik
Beruflicher Lebenszyklus (von der Berufswahl bis zum
Ausscheiden aus dem Erwerbsleben)
Betrieblicher Lebenszyklus (vom Eintritt in das Unternehmen bis
zum Ausscheiden, Laufbahn innerhalb einer Organisation)
Stellenbezogener Lebenszyklus (vom Antritt einer bestimmten
Stelle im Unternehmen bis zum Stellenwechsel bzw. bzw. Austritt
aus dem Unternehmen)
Familiärer Lebenszyklus (von der Gründung einer Familie über die
Kindererziehung bis hin zur Betreuung von Pflegebedürftigen
Familienangehörigen)
Biosozialer Lebenszyklus (Förderung der unterschiedlichen
Potenziale in unterschiedlichen Lebensaltern) (nach Flüter-
Hoffmann 2010).
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 11/2013 50Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Beispiel für einen (klassischen) beruflichen Lebenszyklus
ny 2010
51Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Bausteine einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik
Nachwuchsförderung
Karriere- und Laufbahnplanung
Mobilitätsförderung
Laufende/r Qualifikationssicherung und –ausbau
Betriebliche Lebensarbeitszeitpolitik
Förderung der Vereinbarkeit von Beruf und Familie
Förderung des Wissenstransfers und Schaffung einer
„Wissenskultur“
Präventiver Gesundheitsschutz
Lebenslanges (betriebliches) Lernen
Schaffung einer neuen Alterskultur bzw. neuer Altersleitbilder
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 52
11/2013Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
53
Source::BMW Group, 2011Institut für Gerontologie an der TU Dortmund
Zur Rolle von Altersbildern in der Arbeitswelt und beim
Paradigmenwechsel
„In der Arbeitswelt entstehen Altersbilder nicht im Selbstlauf, sondern
sind u.a. Produkte von Rahmenbedingungen bzw. sind nur im Kontext
dieser zu verstehen und zu klären“.
„Es kann davon ausgegangen werden, dass eine eignungs- und
neigungsadäquate Beschäftigung Älterer auf entsprechend
angepassten Arbeitsplätzen positive Altersbilder fördert und umgekehrt
und dass eine entsprechend darauf ausgerichtete betriebliche
Beschäftigungspolitik Einfluss auf die Entstehung und Wirkung
betrieblicher Altersbilder nehmen kann“ (6. Bundesaltenbericht, 123)
Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg
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11/2013Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Vielen Dank für Ihre Aufmerksamkeit! Prof. Dr. Gerhard Naegele Institut für Gerontologie an der TU Dortmund Evinger Platz 13 44339 Dortmund Phone: +49 (0)231 728 488 0 Fax: +49 (0)231 728 488 55 E-mail: orka@post.uni-dortmund.de URL: http://www.ffg.uni-dortmund.de Prof. Dr. Gerhard Naegele | Magdeburg 11/2013 55
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