Trennungskultur? Fehlanzeige! - EL NET Group
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Trennungskultur? Fehlanzeige!
Steht Personalabbau an, schicken die meisten Unternehmen ihre Mitarbeiter in den
Vorruhestand oder zahlen Abfindungen. Outplacement-Leistungen werden nur vereinzelt
angeboten. Offenbar fehlt es in vielen Unternehmen immer noch an einer guten Trennungskultur.
von PetrA WAlther
u „Vor rund 17 Jahren haben wir bei der Daimler AG bei der beruflichen Neuorientierung begleitet. In der
erstmals Outplacement durchgeführt. Damals war die Untersuchung nicht erfasst sind Gruppen-Outplace-
Beratung zur beruflichen Neuorientierung der Mitar- ment-Beratungen. Transfergesellschaften oder Con-
beiter im Zuge von Entlassungen noch ganz neu. Wir sulting-Unternehmen, die Outplacement-Beratung
haben die Mitarbeiter direkt auf dem Gelände des Auto- nur als Teilbereich anbieten, sind ebenfalls nicht in
mobilherstellers bezüglich ihrer beruflichen Zukunft die Studienbefragung einbezogen worden. Doch auch
beraten, ihr Profil analysiert und mit ihnen Bewer- wenn sie berücksichtigt worden wären, stellt sich die
bungsstrategien erarbeitet. So haben wir für eine positive Frage: Sind es nicht immer noch verhältnismäßig
Wahrnehmung der Dienstleistung gesorgt.“ Soweit ein wenige Mitarbeiter, die von einer „Beratung zur Neu-
Rückblick von Eckart Eller, Geschäftsführer der Elnet platzierung“ profitieren? Schließlich können wir vor
Group, auf eine Zeit, in der Outplacement noch in den dem Hintergrund der großen Restrukturierungswellen
Kinderschuhen steckte. Inzwischen ist Outplacement- im Energiesektor, Bankenbereich und Einzelhandel
Beratung – auch als Newplacement- oder Orientie- sowie bei Unternehmen wie Siemens, SAP und aktuell
eckart eller, rungsberatung bekannt – insbesondere in Konzernen Ford in Deutschland gut von rund 100 000 Beschäftigten
elnet Group keine Seltenheit mehr. Wie die 2016 durchgeführte Stu- sprechen, die pro Jahr vom Personalabbau betroffen
die „Trennungsmanagement 4.0“ des Consulting-Unter- sind.
nehmens Kienbaum belegt, gehört die Beratung der
Ausscheidenden in vielen Unternehmen zum Tren- Outplacement meist einzelfallbasiert
nungsrepertoire.
85 Prozent der 433 für die Untersuchung befragten Hier gibt die zuvor erwähnte Studie von Kienbaum
Unternehmensvertreter (davon 48 Prozent Personal- Aufschluss: Schaut man sich nämlich die Unternehmen,
leiter sowie 15 Prozent Geschäftsführer beziehungsweise die Outplacement einsetzen, genauer an, zeigt sich:
Vorstände) gaben an, ihr Unternehmen greife auf exter- Über den Einsatz des Instruments wird laut der Studi-
ne Outplacement-Dienstleistungen zu. Eine Studie des energebnisse eher einzelfallbasiert entschieden. Nur
Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater BDU zwölf Prozent der Unternehmen bieten Fach- und Füh-
von 2017 beziffert den Branchenumsatz des Jahres 2016 rungskräften, von denen sie sich trennen, immer eine
auf 81 Millionen Euro. In 2015 wurden laut der BDU- Newplacement-Beratung an. Viel zu selten aber wird
Studie 8000 Kandidaten von Outplacement-Beratern die Dienstleistung als Standardinstrument im Tren-
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nungspaket eingesetzt – und das auch oftmals zu spät. einem gezielten strategischen Personalabbau gehört
Primär sind es außerdem eher die mittelgroßen Unter- Outplacement einfach dazu. Wer weiß, dass Entlassungen
nehmen und Konzerne, die Outplacement anbieten. nicht zu vermeiden sind, wie etwa im Bereich Automo-
Nur fünf Prozent aller Unternehmen mit weniger als tive, muss sich hier entsprechend frühzeitig vorbereiten“,
500 Mitarbeitern bieten diese Leistung im Regelfall, so Eller.
55 Prozent im Einzelfall und 40 Prozent gar nicht. Her-
bert Mühlenhoff, Geschäftsführer der Mühlenhoff & Keine etablierte Trennungskultur
Partner Managementberatung GmbH, hat beobachtet,
dass auch die Art des Unternehmens eine Rolle spielt: Laut Manfred Bertschat, Geschäftsführer der Bertschat
„Je abstrakter das Geschäftsmodell eines Unternehmens und Hundertmark Gruppe und Vorstandsvorsitzender
ist, desto eher ist dieses auch beratungsaffin“, sagt er. des Fachverbandes Outplacementberatung im Bun-
Kurz: Unternehmen, zu deren Aufgaben es (unter desverband Deutscher Unternehmensberater (BDU),
anderem) gehört, zu beraten, sind für Personalumbaumaßnah-
schätzen auch für sich den Mehr- Viele Unternehmen haben men mindestens drei Monate
wert einer Beratung. Der Großteil Vorlauf einzuplanen. Bei vielen
der anderen setzt eher auf Vor-
sich vorher nie Unternehmen laufe der Tren-
ruhestand und Abfindungen. mit dem Thema nungsprozess jedoch eher im
Doch insbesondere Vorruhe- Outplacement beschäftigt. Hauruck-Verfahren und wenig
standsregelungen stoßen schnell überlegt ab. „Von einem wert-
an ihre Grenzen: „Ab einer bestimmten Mitarbeiterzahl, schätzenden Veränderungsmanagement sind wir hier
die freigesetzt werden soll, ist ein Personalabbau, der in Deutschland noch weit entfernt. Eine etablierte Tren-
ausschließlich auf Vorruhestand beruht, nicht mehr nungskultur ist beim Großteil der Unternehmen nicht Manfred Bertschat,
möglich“, sagt Eckart Eller. Er verweist dabei unter ande- vorhanden“, bemängelt Bertschat. hundertmark Gruppe
rem auf die Automobilindustrie. Diese komme angesichts Insbesondere Abfindungen werden seiner Meinung
des bevorstehenden flächendeckenden Personalabbaus nach überschätzt. „Viele Unternehmen sehen nur den
im Zuge der Digitalisierung nicht umhin, eine Tren- finanziellen Aspekt und greifen zur Abfindung, um
nungskultur zu entwickeln, bei der eben nicht vorrangig den Verlust des Arbeitsplatzes zu kompensieren“, erläu-
auf Vorruhestand und Abfindungen gesetzt werde. „Zu tert er. Es sei jedoch nicht immer Geld, was zähle –
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gerade beim Thema Kündigung. „Qualitative Unter- geholt, was zur Entwicklung einer positiven Trennungs-
stützungsleistungen, damit der Mitarbeiter sich neu kultur bei MTU beigetragen habe. Diese positive Tren-
orientieren und entscheiden kann, welchen beruflichen nungskultur hat sich laut Eller für den Triebwerkher-
Weg er weitergehen kann und möchte, sind enorm steller auch bei darauffolgenden Entlassungswellen
wichtig“, so Bertschat. Seiner Erfahrung nach ist den bezahlt gemacht.
Unternehmen oft nicht klar, welche Bedeutung die Ent- Doch was bedeutet das? Bei einer Leistung, die insgesamt
scheidungsfindung des Mitarbeiters in einem Restruk- eher einer Wertehaltung unterliegt, ist es schwer, den
turierungsprozess einnimmt. Schließlich gehe es darum, monetären Wert zu errechnen. Es sind eher Faktoren
sich für dessen berufliche Sicherheit einzusetzen. wie das Unternehmensimage und die Motivation und
Herbert Mühlenhoff macht in diesem Zusammenhang Bindung der verbliebenen Mitarbeiter, die eine Rolle
darauf aufmerksam, dass es so etwas wie einen psycho- spielen, macht Herbert Mühlenhoff klar: „Wenn Mit-
logischen Vertrag gibt. „Neben arbeiter, die nicht vom Stellen-
seiner Arbeitskraft verpflichtet abbau betroffen sind, sehen, dass
sich der Mitarbeiter, dem Ar-
An der Scheu vor mit ihren scheidenden Kollegen
beitgeber gegenüber loyal zu unangenehmen Tätigkeiten nicht wertschätzend und unter-
sein. Der Arbeitgeber wiederum darf der Aufbau einer stützend umgegangen wird, hat
verspricht neben dem Gehalt positiven Trennungskultur das in der Regel keinen guten
seine Fürsorge dem Mitarbeiter Einfluss auf die ohnehin schon
gegenüber“, erläutert er. Bei
nicht scheitern. gedrückte Stimmung im Unter-
einer Kündigung müsse die dau- nehmen“, nennt er ein Beispiel.
erhafte Fürsorge ersetzt werden durch das Bemühen, Im Zweifel seien verbliebene Leistungsträger dann auch
den Mitarbeiter zu qualifizieren, ersetzt werden. Bei- schnell weg. Im Umkehrschluss wirkt sich gutes Tren-
spielsweise durch durch ein Beratungsangebot zur Neu- nungsmanagement positiv auf die Mitarbeiter aus, wie
orientierung. auch die Kienbaum-Studie bestätigt: 81 Prozent der
Fast scheint es, als ob eine solche „Abmachung“ schrift- Befragten stimmten der Aussage zu, ein professionelles
lich geregelt sein muss, damit sie im Notfall greift. In Trennungsmanagement habe einen positiven Einfluss
Frankreich wird Outplacement beispielsweise weitaus auf das Engagement der verbleibenden Mitarbeiter und
häufiger genutzt als in Deutschland. Dort ist der Arbeit- ihr Vertrauen gegenüber dem Unternehmen.
geber gemäß Arbeitsschutzrecht dem Mitarbeiter gegen-
über zur Loyalität verpflichtet. Imageschaden vorbeugen
Skills für Personalabbau nötig Ein entstandener Imageschaden setzt sich schnell außer-
halb des Unternehmens fort. Entsprechende Mund-
Ob beziehungsweise warum die Unternehmen in zu-Mund-Propaganda und schlechte Unternehmens-
Deutschland sich ihrer Verantwortung nicht richtig bewertungen zu vermeiden, sind gängige Argumente
bewusst sind, ist schwer herauszufinden. Oftmals liegt für Outplacement – die manche Unternehmen auch
die unzureichende Nutzung von Outplacement auch sehr ernst nehmen: „Einer unserer Klienten hat einen
daran, dass die Arbeitgeber mit einer anstehenden Ent- Alumni-Club ehemaliger Mitarbeiter. Dieses Unter-
lassungswelle schlicht überfordert sind, da sie sich nehmen hat sich bewusst für Outplacement entschieden,
vorher nie mit dem Thema beschäftigt haben. So wissen damit sein Ansehen im Club nicht gefährdet wird“,
sie auch nicht um die zur Verfügung stehenden Instru- berichtet Mühlenhoff.
mente. „Outplacement wird inhaltlich oft gar nicht Laut dem Outplacement-Berater ist es wichtig, langfristig
richtig verstanden, weil die Unternehmen den Leis- zu denken und das Augenmerk neben den aktuellen
tungsumfang nicht kennen“, stellt Manfred Bertschat Herausforderungen auch auf eine Zeit zu lenken, in
fest. Eine Wissenslücke, die es nicht geben sollte: In der das Unternehmen wieder wachsen wird. „Mit der
der heutigen wirtschaftlich unsicheren Zeit muss man falschen Trennungskultur laufen die Unternehmen
auch die Skills für Personalabbau draufhaben, führt Gefahr, dass sie später Schwierigkeiten bei der Mitar-
Eckart Eller aus. beiterrekrutierung haben und nicht wieder durchstarten
Der Triebwerkhersteller MTU hatte bei einer Kündi- können“, so Mühlenhoff. Wer es hingegen richtig mache,
gungswelle von circa 1500 Mitarbeitern vor rund 18 könne sogar ehemalige Mitarbeiter wiedergewinnen.
Jahren quasi Glück im Unglück: Laut Eller war ein Per- „Wir haben einmal ein Unternehmen betreut, das nach
sonaler im Unternehmen, der Outplacement kannte einer kompletten Geschäftsaufgabe in Deutschland
und die Vorteile verstanden hat. So habe MTU die Elnet fünf Jahre später ein anderes Unternehmen hierzulande
Group zwecks Beratung der Mitarbeiter mit ins Boot gekauft hat und ein Drittel der ehemaligen Mitarbeiter
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wieder einstellen konnte“, schildert er. Dieses Unternehmen habe
damals bewusst komplett allen Mitarbeitern – vom Geschäftsführer
bis hin zum Azubi – eine Beratung zur beruflichen Neuorientierung
finanziert, weil es nicht ausgeschlossen habe, zu einem späteren Zeitpunkt
wieder in den deutschen Markt einzutreten.
Angst vor hohen Steuerkosten
Doch auch wenn der Imagevorteil durch Outplacement einem Unter-
nehmen bewusst ist, führt dies nicht automatisch dazu, dass es für die
Dienstleistung offen ist. Meist sind es die Kosten, welche die Unter-
nehmen abschrecken. Dabei geht es keineswegs nur um die Honorar-
zahlung für die Beratung. Wie Manfred Bertschat berichtet, sind es
die Unwägbarkeiten bezüglich der Steuerkosten von Outplacement,
die die Unternehmen verunsichern.
„Da hinsichtlich der steuerlichen Behandlung von Outplacement-Leis- KZgVcildgijc\
tungen in Deutschland kein höchstrichterliches Urteil gefällt wurde,
besteht eine ambivalente Einschätzung beziehungsweise ein sehr unter- WZgcZ]bZc
schiedlicher Umgang der Finanzbehörden mit dem Thema“, erläutert
er. Kämen die Finanzämter zu dem Schluss, dass Beratungsleistungen jcYKZgigVjZc
des Outplacements aus überwiegend betrieblicher Veranlassung im
Sinne eines sozialverträglichen Personalabbaus angeboten werden und
deshalb als Betriebsausgaben gelten, sei es weitgehend unproblematisch.
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Als Human-Resources-Spezialist berät und
Schwieriger werde es, wenn die Finanzämter die Outplacement-Leistung begleitet Mühlenhoff lhr Unternehmen bei
als steuerpflichtigen und sozialversicherungspflichtigen geldwerten wichtigen Restrukturierungsmaßnahmen.
Vorteil bewerten, weil die Beratung nicht im ganz überwiegenden
eigenbetrieblichen Interesse erfolgt. „Dem Mitarbeiter ist es dann mög- Unser Outplacement: Um die zügige und
lich, bei Vorlage einer Bescheinigung, Kosten des Placements als Wer- NRQîLNWIUHLH $Xî|VXQJ HLQHV $UEHLWVYHU-
hältnisses ohne lmageverlust für Ihr Unter-
bungskosten bei der Einkommensteuererklärung anzusetzen. Die Kos-
nehmen zu gewährleisten, entwickelt Müh-
tenübernahme durch den Arbeitgeber wird wie steuerpflichtiger lenhoff mit den betroffenen Mitarbeitern
Arbeitslohn betrachtet, wodurch ihm hohe zusätzliche Kosten entste- individuell neue Perspektiven und begleitet
hen“, so Bertschat. sie in eine neue Position.
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Beratung als Teil der Abfindung
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Die Angst der Unternehmen vor den genannten Unwägbarkeiten ist Unsere Prozessbegleitung: Ihre Führungs-
vor diesem Hintergrund laut Bertschat zwar verständlich, doch gäbe kräfte werden für die Gestaltung der Re-
es Lösungen für das steuerrechtliche Problem: „Je nachdem, wie ich VWUXNWXULHUXQJ TXDOLí]LHUW 6LH N|QQHQ DOOH
Outplacement gestalte, können die Kosten unter Umständen neutralisiert Maßnahmen optimal umsetzen und schaffen
Vertrauen bei verbleibenden Mitarbeitern
werden. Hierfür bietet sich zum Beispiel an, die Beratungsleistung ver-
sowie der Öffentlichkeit und halten Ihre
traglich als Teil der Abfindung zu definieren. Auch die Wahl des Bera- Produktivität aufrecht.
tungsproduktes – zum Beispiel ein Einzel-Outplacement oder ein
Gruppen-Outplacement – haben Einfluss auf die steuerrechtliche Hotline 0800 3736543
Behandlung“, sagt er. Bei der steuerlichen Gestaltung sollten Outplace-
www.muehlenhoff.com
ment-Anbieter und spezialisierte Steuerberater den Unternehmen zur
Seite stehen. Fakt ist: Die steuerliche Gestaltung ist komplex. „Es geht
kein Weg daran vorbei, dass die Unternehmen Zeit investieren und
sich eingehend mit dem Thema und mit den Möglichkeiten von Out-
placement beschäftigen“, sagt Bertschat. An Bequemlichkeit und der
Scheu vor unangenehmen Tätigkeiten dürfe der Aufbau einer positiven
Mühlenhoff + Partner Managementberatung GmbH
Trennungskultur nicht scheitern. p
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Trennung im besten
Einvernehmen
Employer Branding hat bei immer mehr Arbeitgebern eine hohe Relevanz. Unternehmen
werben mit einer ausgeglichenen Work-Life-Balance, flexiblen Arbeitszeiten oder einer guten
Arbeitsatmosphäre – doch kaum einer erwähnt eine gute Trennungskultur. Warum eigentlich nicht?
u Ist die Phase des Werbens vorbei und der Mitarbeiter in den Blick nehmen, liegt darin, dass der Mitarbeiter, der
an Bord, zeigt die betriebliche Realität, wie es um die Unter- das Unternehmen verlässt, vordergründig keine Bedeutung
nehmenskultur, die Wertschätzung und die Verantwortung mehr für die Entwicklung des Unternehmens in der Zukunft
für die Beschäftigten bestellt ist. Am deutlichsten wird dies, hat. Aus dem gleichen Grund wird auch häufig die Auswahl
wenn Unternehmen sich von Mitarbeitern trennen müssen. eines Outplacement-Anbieters nicht als strategisch bedeut-
Dass ein faires Trennungsmanagement und eine transparente sam gewertet. Doch sowohl die strategische als auch die
Trennungskultur auch Bestandteile der Employer Brand kulturelle Bedeutung einer fairen Trennungskultur und
sind und damit entscheidend das Image des Arbeitgebers einer Outplacement-Beratung werden unterschätzt.
prägen, wird noch zu oft ausgeblendet.
Der Wert einer fairen Trennung
Keine Prozesse, keine Instrumente
Ein Mitarbeiter, von dem sich das Unternehmen aus kon-
So gaben 2016 in der Kienbaum-Studie „Trennungsma- junkturellen, marktspezifischen oder technologischen
nagement 4.0“ 70 Prozent der befragten Unternehmen an, Gründen trennen muss, sollte beim Ausstieg genauso wert-
weder über eine Trennungskultur noch über interne Tren- schätzend behandelt werden wie beim Einstieg ins Unter-
nungsprozesse oder -instrumente zu verfügen. Diese Zahlen nehmen. Die gleiche Wertschätzung zu zeigen, bedeutet
deuten auf einen enormen Aufklärungs- und Beratungs- aber, ihn nicht nur mit einer Abfindung gehen zu lassen,
bedarf hin, denn Um- und Neustrukturierung, Standort- sondern ein Stück Verantwortung für die berufliche Karriere
verlagerung und Change-Prozesse, die in der Regel zu Ver- des ehemaligen Beschäftigten zu übernehmen.
änderungen der personellen Struktur führen, sind in volatilen Zwar geht ein Mitarbeiter, der sein Unternehmen verlassen
Zeiten mehr die Regel als die Ausnahme. Obwohl im Laufe muss, heute oft davon aus, dass eine Fortsetzung der Karriere
der vergangenen Jahrzehnte das Volumen von Outplace- im günstigen Stellenmarkt ein Selbstläufer ist. Das ist jedoch
ment-Mandaten auf dem deutschen Markt laut BDU-Stu- höchstens bei einem Viertel der Arbeitnehmer der Fall.
dien stetig zunahm, hat sich eine faire Trennungskultur Wer nicht dem Idealprofil einer Stellenofferte entspricht,
dennoch nicht in breiter Fläche etabliert. Zwar unterstützen wer keine Nachweise für Projekterfolge erbringen kann,
auch Betriebsräte viel offensiver als zuvor Vereinbarungen wer als Quereinsteiger seine Fähigkeiten und Kenntnisse
der Unternehmensleitung für Outplacement, doch vielen über verschiedene Berufsstationen gewonnen hat oder ein
Organisationen ist der Zusammenhang von Employer Qualifikationsprofil hat, das den technologischen Entwick-
Branding, Rekrutierung und Trennung von Beschäftigten lungen nicht mehr standhält, steht vor ungleich größeren
noch nicht bewusst. Problemen bei der Karrierefortsetzung. Gleiches gilt für
Arbeitnehmer ab dem 50. Lebensjahr. Für sie ist je nach
Die Gründe Branche und Position der Weg in eine neue Anschluss-
beschäftigung deutlich erschwert – auch weil Unternehmen
Es sind in der Regel nicht die betriebswirtschaftlichen Vorbehalte gegenüber der Integrationsfähigkeit älterer
Kosten einer Outplacement-Beratung, die – im Vergleich erfahrener Arbeitnehmer haben.
zum Jahresgehalt eines Beschäftigten – gering sind und Oft realisieren die entlassenen Arbeitnehmer aber erst nach
daher auch nicht als Argument gegen eine Unterstützung häufigen erfolglosen Bewerbungsversuchen – und wenn
zur beruflichen Neuorientierung ins Spiel gebracht werden. die Abfindungssumme aufgebraucht ist –, dass die Stel-
Eine wesentliche Ursache, warum HR und Unternehmens- lensuche weitaus schwieriger ist als angenommen. Im Rück-
leitung bei Trennungen nicht standardmäßig die Zukunfts- blick bewerten sie dann ihren ehemaligen Arbeitgeber
perspektiven der ehemaligen Fach- oder Führungskräfte weniger positiv, da sie ihre Karriere nicht ohne Weiteres
48 Personalwirtschaft 05_2019fortsetzen konnten beziehungsweise länger arbeitslos blie- auf die Unternehmenskultur. Mitarbeiter, die erfahren,
ben. Daher ist es sinnvoll, wenn Arbeitgeber in die Unter- dass ihre Stelle ab- oder umgebaut wird, sind verärgert und
stützung zur beruflichen Neuplatzierung in Form einer wütend. Dies äußern sie gegenüber Kollegen, Lieferanten,
Outplacement-Beratung investieren. Kunden und anderen, auch wenn sie freigestellt sein sollten.
Negative Auswirkungen auf die verbleibende Belegschaft
Imagebildung nach innen und außen sind fast unausweichlich. Ein wesentlicher Beitrag in der
Anfangsphase der Outplacement-Beratung liegt darin, den
Die Art und Weise, wie sich der Arbeitgeber vom Mitar- Mitarbeiter aufzufangen, ihm seine Perspektiven aufzuzeigen
beiter trennt, ob er für seinen weiteren beruflichen Wer- und zu signalisieren, dass sein ehemaliger Arbeitgeber ihn
degang ein Stück Verantwortung übernimmt oder nicht, nicht im Stich lässt, sondern aufrichtig darum bemüht ist,
strahlt immer imagebildend nach innen und außen aus. ihm den Weg zu einer neuen Anstellung zu ebnen. In dieser
Organisationen, die ihre Trennungskultur als Beitrag zur Art begleitet, wird auch Schaden vom Unternehmen und
positiven Arbeitgeberwahrnehmung verstehen, offerieren seiner Arbeitgebermarke ferngehalten.
daher die unterstützende Begleitung zur Neuplatzierung
sehr ernsthaft. Sie überzeugen den ehemaligen Mitarbeiter, Support für Führungskräfte
dass er mit einer Outplacement-Beratung schneller eine
zu seinem Profil passende Stelle besetzen kann. Außerdem Auf die Unternehmenskultur zahlt eine Outplacement-
rechnen sie die Kosten der Beratung nicht auf die Höhe Maßnahme auch deshalb ein, weil die Führungskräfte den
der Abfindung an. notwendigen Support erhalten. Eine Trennung stellt nicht
Stellt das Unternehmen dem Mitarbeiter lediglich seine nur für Betroffene eine emotionale Belastung dar, sondern
Einkaufsmacht zur Verfügung, indem günstige Vereinba- gleichermaßen auch für Führungskräfte. Das mittlere
rungen mit einem Outplacement-Anbieter genutzt werden, Management ist besonders belastet, da es letztlich die Ent-
jedoch die Beratung mit der Abfin- scheidungen, die zu personellen Ver-
dung verrechnet wird, lässt sich der Ein Mitarbeiter, von dem änderungen führen, nicht selbst beein-
Arbeitgeber die eigenen Vorteile aus flusst hat. Mit der Umsetzung der
sich das Unternehmen
der Beratung vom ausscheidenden Trennung konfrontiert, kann es ohne
Mitarbeiter finanzieren. Ein Signal
trennen muss, sollte beim entsprechende Unterstützung diese
einer wertschätzenden Trennungs- Ausstieg genauso Sondersituation kaum bewältigen.
kultur sieht anders aus. Zudem fällt wertschätzend behandelt Auch weil die Loyalität der verblei-
es emotional angeschlagenen Mitar- werden wie beim Einstieg. benden Mitarbeiter oft denen verloren
beitern schwer, die Bedeutung einer geht, die die Trennung aussprechen,
finanziellen Abfindung realistisch einzuschätzen. Sie fühlen unterstützt hier eine professionelle Vorbereitung entschieden
sich in dieser existenziell schwierigen Situation durch die die Verhaltens- und Kommunikationskompetenz der Füh-
materielle Leistung zunächst sicher, bedenken aber nicht, rungskraft Ihr Commitment und damit auch die Unter-
dass sie ihre beruflichen Perspektiven selbst erarbeiten nehmenskultur werden somit nicht beschädigt.
müssen.
Verantwortung von HR
Arbeitgeberbewertung
Um sich erfolgreich als guter Arbeitgeber zu positionieren,
Fair behandelte ehemalige Mitarbeiter, die professionell müssen sich Unternehmen in allen Phasen des Arbeits-
begleitet wieder zügig eine Anschlussposition finden, werden verhältnisses positiv verhalten: Bei der Bewerbung, während
keine kritischen Kommentare in sozialen Netzwerken ver- der Zusammenarbeit aber auch bei der Trennung von Mit-
öffentlichen, nicht schlecht über ihren letzten Arbeitgeber arbeitern. Eine gute Arbeitgebermarke entsteht nicht durch
sprechen – weder beim Wettbewerber noch bei neuen Kol- vermeintlich attraktive Recruiting Days, sondern durch
legen. Und mehr noch: Der ehemalige Arbeitgeber kann gelebte Wertschätzung, Transparenz und nachvollziehbares
unter neuen Rahmenbedingungen auch wieder als poten- Verhalten auch in Übergängen. Genau dann beweisen sich Autor
zieller Arbeitgeber ins Spiel kommen. Nicht selten wollen zuvor gemachte Versprechungen. Es sind die Strategien
Unternehmen, dass eine Trennung aus konjunkturellen der HR Business Partner und der Geschäftsführung, res-
oder Marktgründen vom Mitarbeiter so erfolgt, dass sie pektive des Vorstands, die zu einer guten Unternehmens-
ihn in einer veränderten Rahmensituation wieder einstellen kultur führen. Den Trennungsfall nicht auszublenden, son-
oder abwerben können. Mit einer Outplacement-Maß- dern nachhaltig mit Outplacement-Maßnahmen zu
nahme sichern sie sich diese Option. unterstützen, ist eine Investition nicht nur in den Gekün- herbert Mühlenhoff, Managing
director Group, Mühlenhoff
Zudem wirkt ein Outplacement-Angebot im Trennungs- digten, sondern in die ganze Organisation. Dies zahlt sich Managementberatung Gmbh,
prozess deeskalierend und nimmt damit direkt Einfluss auch in der Mitarbeiterbindung und -gewinnung aus. p düsseldorf, info@muehlenhoff.com
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