Von der Cloud bis zur Employee Experience - Zeitgemäße HR-Prozessgestaltung - zehn Trends im Überblick
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14 SCHWERPUNKT DIGITALE HR-PROZESSE
Von der Cloud bis zur
Employee Experience
Employee Experience
Zeitgemäße HR-Prozessgestaltung – zehn Trends im Überblick
Von der Cloud bis zur
PERSONALFÜHRUNG 9/2021
15
Ein entscheidend
er Faktor für ei
che HR-Arbeit ne erfolgrei-
sind effektive
HR-Prozesse. Ü und effiziente
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HR-Services un n mithilfe von
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se der HR-Kun die Bedürfnis-
den befriedigt
nicht –, und sie – oder eben
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HR-Kosten. Akt aßgeblich die
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rsonalprozesse
Digitalisierung aufgrund der
und beständig
logien tiefgreife ne uer Techno-
nd. Professor Th
der Unternehm orsten Petry,
ensführung an
RheinMain lehrt, de r Hochschule
stellt zehn aktu
der Gestaltung elle Trends bei
zeitgemäßer HR
-Prozesse vor.
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D
er Gestaltung zielführender und ef- der HR-Kunden – und Prozesseffizienz ist weise Prozess(teil)e automatisiert ablaufen
fizienter Prozesse kommt in der Per- ein entscheidender Faktor der HR-Kosten. können. Dies erhöht die Verfügbarkeit und
sonalarbeit eine entscheidende Be- Geschwindigkeit (u.a. im Hinblick auf die
deutung zu. Abbildung eins verdeutlicht Die typischen Personalprozesse in Unter- Bereitstellung) von HR-Services und HR-
das anhand des Zusammenspiels und der nehmen sind in der HR-Prozesslandkarte Produkten und reduziert potenziell die Feh-
Rolle der HR-Prozesse. Im Zentrum der (vgl. Bach / Becker / Danner 2002, 24) in leranfälligkeit. Außerdem werden weniger
Personalarbeit befinden sich HR-Services Abbildung zwei dargestellt. Den Kern die- Personalressourcen zur Erfüllung der bishe
beziehungsweise HR-Produkte (wie bspw. ses Modells bilden die operativen HR-Pro- rigen Aufgaben benötigt, die entweder abge
zesse, die sich am Lebenszyklus baut oder für zusätzliche beziehungsweise
DER AUTOR des Personals im Unternehmen stärker wertschöpfende Aufgaben eingesetzt
PROF. DR. THORSTEN PETRY ▶ orientieren. Aufbauend auf einer werden können.
lehrt Unternehmensführung an
fundierten Planung ist das benö-
der Hochschule RheinMain und
ist Managementberater, Spea- tigte Personal zu beschaffen und / Auf Basis von neuen Technologien entste-
ker und Trainer, Wiesbaden. oder (weiter) zu entwickeln, ein- hen schließlich neue Möglichkeiten für bes-
▶ thorsten.petry@hs-rm.de zusetzen, zu beurteilen und zu sere beziehungsweise ganz neue, innovative
vergüten – sowie irgendwann auch HR-Services und ‑Produkte. Dementspre-
wieder freizusetzen. Das Ganze chend darf es nicht überraschen, wenn die
ist allerdings kein stringent line- meisten der im Folgenden ausgewählten
arer Prozess, sondern es gibt auch und aufgeführten HR-Prozesstrends einen
Gehaltsabrechnung, Einstellung, Training, Rückkopplungen, beispielsweise von Perso hohen IT-Bezug aufweisen.
Outplacement, Beratung zu HR-Themen). naleinsatz und ‑beurteilung zur Personal-
Diese Leistungen von HR sind kein Selbst- entwicklung. ZEHN HR-PROZESSTRENDS
zweck, sondern müssen die Bedürfnisse der
Kunden – für HR sind das insbesondere Bildlich gesprochen „quer“ zu diesen opera Trend 1: Cloudlösungen
Führungskräfte und Mitarbeiter – möglichst tiven Teilfunktionen liegen die steuernden
optimal erfüllen. HR-Prozesse, die auf alle operativen Auf- Ein bedeutender Trend ist der
gaben einwirken und die dafür sorgen sol- Zugriff auf prozessunterstützen-
HR-PROZESSE BEEINFLUSSEN len, dass diese effektiv, effizient und flexi- de IT-Komponenten über das In-
ZUFRIEDENHEIT UND KOSTEN bel erfüllt werden können. Schließlich be- ternet, wie beispielsweise Spei-
nötigen sowohl die operativen als auch die cherplatz, Rechenleistung, Platt-
Eine exzellente Personalarbeit blickt sogar steuernden HR-Prozesse eine Unterstüt- formen oder Anwendungssoftware.
darüber hinaus und berücksichtigt ebenso zung durch aufbereitete Kennzahlen, eine Diese können von Unternehmen
die Bedürfnisse externer Kunden. Sie hinter Pflege der Personalakten, eine verlässliche flexibel und skalierbar nachgefragt
fragt ebenso, warum, wann und wofür die Gehaltsabrechnung und ähnliche Service werden, ohne dass umfassende ei-
Führungskräfte und Mitarbeiter im Unter- aufgaben (HR-Service-Prozesse). gene IT-Infrastrukturen instal-
nehmen diese und jene HR-Leistung eigent- liert, betrieben und gewartet wer-
lich benötigen, und optimiert das eigene An- UNTERSTÜTZUNG DURCH HR-IT den müssen.
gebot auf dieser Basis. Im Optimalfall wer-
den den HR-Kunden proaktiv wertschöpfen Generell besteht ein sehr enger Zusammen- Auch wenn viele HR-Prozesse in
de beziehungsweise entlastende HR-Unter hang zwischen den HR-Prozessen und der deutschen Unternehmen aktuell
stützungsleistungen angeboten. HR-IT. Im Digitalzeitalter sind effektive noch „on premise“ laufen und in
und effiziente Prozesse ohne IT-Unterstüt- einer Studie (Promerit 2019) nur
In jedem Fall basiert die Erbringung der zung kaum noch denkbar (vgl. Abb. 1). 16 Prozent der DACH-Unter-
HR-Services beziehungsweise HR-Produk- HR-Prozesse benötigen adäquate, möglichst
Künstliche Intelligenz hält Einzug
te auf möglichst optimal gestalteten Prozes optimal auf die Prozessziele und Kunden-
in die HR-Abteilungen: Vor allem
sen, denn durch die Prozesse werden die an bedürfnisse ausgerichtete Informations- und Personalplanung, Bewerberauswahl,
gesprochenen Leistungen erbracht. Die Wahr Kommunikationssysteme. Personalbeurteilung sowie stark admi-
nistrative Tätigkeiten, die auf Daten
nehmung der HR-Prozesse (als unkom
basieren, können durch den Einsatz
pliziert, hilfreich, schnell, hochwertig) ist Viele Technologieentwicklungen führen da von KI weiter automatisiert und opti-
ein zentraler Faktor für die Zufriedenheit zu, dass immer mehr Aufgaben beziehungs- miert werden.
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nehmen (gegenüber 24 % im Rest von Eu- arbeiter, der mittels (virtueller) Maus und weise für Lohn- und Gehaltsabrechnung,
ropa) angaben, die HR-Cloud-Transfor- (virtueller) Tastatur verschiedene Aktivitäten Reise- und Spesenmanagement, Zeit- und
mation erfolgreich abgeschlossen zu haben, an unterschiedlichen Benutzerschnittstel- Anwesenheitsmanagement, Onboarding
ist der Trend zu Cloudlösungen klar er- len von Softwaresystemen durchführt, also oder das Screening von Lebensläufen.
kennbar. Die Covid-19-Pandemie hat zu Dinge anklickt, kopiert und eingibt (Schus-
einer weiteren Zunahme der Akzeptanz ter 2020). Über RPA ist der Digitalisie- Trend 3: Data Analytics
von Cloudlösungen geführt. Laut einer Stu- rungsgrad von Prozessen relativ einfach und
die von KPMG / Bitkom (2020) wollen schnell zu erhöhen. Laut einer Analyse von Ein wichtiger Trend betrifft die stärkere Nut
lediglich sechs Prozent der deutschen Un- Gartner (2019a) ist RPA das am schnells- zung von Daten in den HR-Prozessen. Eine
ternehmen in Zukunft keine Cloudlösun- ten wachsende Segment des globalen Unter immer größere Menge von Daten (Big Data)
gen nutzen. nehmenssoftwaremarkts. in Verbindung mit zunehmend leistungsfäh
igeren Datenverlinkungs- und Datenana
Trend 2: Robotic Process Automation (RPA) Speziell im Personalcontrollingprozess kön- lysemöglichkeiten (Advanced Analytics) er-
nen Bots Daten aus verschiedenen Systemen möglicht sowohl bessere, evidenzbasierte
Ein derzeit sehr beliebter Ansatz zur weite ziehen, in einen Standardreport einfügen Entscheidungen als auch eine stärkere Auto
ren Automatisierung von sich wiederholen- und an die passenden Adressaten versenden. matisierung (Strohmeier 2017).
den und regelbasierten HR-Prozessen ist Wofür vorher ein Mitarbeiter im Zweifel
Robotic Process Automation (RPA). Dabei mehrere Stunden zwecks Fehlervermeidung Auf Basis vorhandener und potenziell nutz-
imitieren digitale Softwareroboter (sog. Bots) sehr konzentriert und genau arbeiten muss- barer Daten und mittels Algorithmen sowie
menschliche Interaktionen mit Benutzer- te, kann dies mit RPA automatisiert bezie- gegebenenfalls KI (s. Trend 4) ist dabei eine
schnittstellen von Softwaresystemen. Sie hungsweise auf Knopfdruck erfolgen. Wei- Individualisierung der HR-Arbeit möglich.
agieren im Prinzip wie ein (virtueller) Mit- tere HR-Use-Cases finden sich beispiels- Es wird möglich, HR-Prozesse zwar standar
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disiert, automatisiert und effizient zu gestal- und für verschiedene Jobfamilien beziehungs KI (noch) weiter automatisiert beziehungs-
ten, aber auf „one size kills all“-Ansätze zu weise Belegschaftssegmente Personalunter- weise optimiert werden.
verzichten. So schlägt beispielweise der IBM und ‑überdeckungen für unterschiedliche
Watson Career Coach verschiedenen Mitar Entwicklungsszenarien (Markt-, Nachfrage- Im Personalbeschaffungsprozess können da-
beitern auf Basis der spezifischen Personen und Technologieentwicklungen etc.) be- tenbasierte, smarte Algorithmen bei der Er-
daten automatisiert, aber individuell pas- rechnen können. Im Optimalfall werden stellung von Stellenanzeigen helfen, indem
sende Weiterbildungs- und Entwicklungs- über ausgereifte People-Analytics- und KI- die von der Zielgruppe gesuchten Keywords
schritte vor (Semet / Hilberer 2021). Funktionalitäten Gegenmaßnahmen vorge- beziehungsweise als attraktiv empfundene
schlagen (Volpert / Mayer 2021). Begriffe und Formulierungen eingebaut wer-
Die konkreten Anwendungsmöglichkeiten den (Augmented Writing). KI kann ebenso
von Data beziehungsweise People Analytics Trend 4: Künstliche Intelligenz (KI) dabei unterstützen, die am besten passenden
sind vielfältig und erstrecken sich über die Jobbörsen und Social-Media-Kanäle für eine
gesamte HR-Prozesslandkarte (vgl. Abb. 2). Eng mit dem Thema People Analytics ver- spezifische Stellenanzeige auszuwählen bezie-
So sollte beispielsweise im Personalplanungs- bunden ist die Nutzung von IT-Systemen hungsweise die Auswahl und Ausspielung
prozess eine zeitgemäße digitale Planungs- mit Künstlicher Intelligenz (KI). Auch wenn datenbasiert und automatisch laufend zu op-
software automatisiert auf Personaldaten bei dem Thema noch viele Aspekte unklar timieren (Programmatic Job Advertising).
(Mitarbeiterfluktuation, Anzahl Rentenein- sind, dürfte es ziemlich sicher sein, dass sich
tritte, Seniorität etc.) und Arbeitsmarktda- (auch) die HR-Prozesse in den kommenden Auch das Matching von Kandidaten- und
ten (demografische Entwicklungen, Anzahl Jahren durch den Einsatz smarter Algorith- Stellenprofil kann prinzipiell automatisiert
Studierender der Fachrichtung XY, durch- men stark verändern werden. Grundsätzlich erfolgen. Hier könnten Eigenschaftsprofile
schnittliche Marktgehälter etc.) zugreifen gibt es viele potenziale Einsatzmöglichkei- von in der Vergangenheit erfolgreichen Mitar
ten für KI in den verschiedenen HR-Prozes beitern mit einfließen (Talent Recommen-
HR-PROZESSE sen. Zu nennen sind beispielsweise die Nut- der Systeme). Schließlich gibt es – zum Teil
zung bei der Personalplanung, der Personal besonders kontrovers diskutierte – Ansätze,
ZENTRALES ELEMENT DER PERSONALARBEIT beurteilung, der Auswahl passender Trai- die Bild- und Spracherkennungspotenziale
nings oder der Besetzung von Stellen mit von KI zu nutzen, um Auswahl- beziehungs-
den am besten passenden Mitarbeitern. Auch weise Gespräche in Assessments aufzunehmen
könnten die Erstellung von Zeugnissen und und aus Sprachkonstrukt, Stimme, Tonlage,
andere stark administrative Tätigkeiten, die Pausen eine automatisierte Persönlichkeits-
Externe Kunden auf Daten basieren, durch den Einsatz von analyse durchzuführen (Petry / Jäger 2021).
HR-PROZESSLANDKARTE
Personalpolitik und -strategie
Bedürfnisse und Erfahrungen
WE
der (primär internen) HR-Kunden
Steuernde Personalmarketing
RTS
HR-Prozesse
CH
Personalführung
ÖP
HR-Service bzw. HR-Produkt
FU
NG
HR-Prozesse Personaleinsatz,
Operative Personal- Personal- Personal- Personal-
HR-Prozesse planung beschaffung entwicklung Personalbeurteilung freisetzung
Personalvergütung
NG
?
PFU
CHÖ
Personalcontrolling
RTS
Service
HR-Prozesse
WE
HR-IT bzw. HR-Technologie Personalverwaltung und -service
Quelle: Petry / Jäger 2021 Abb. 1 Quelle: Petry 2014 Abb. 2
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Trend 5: Chatbots Trend 6: Blockchain prüft, ob es den Arzt gibt, seine Bescheinigun
gen tatsächlich so aussehen und die Praxis
Immer stärkere Verbreitung an der Schnitt- Potenzial für die weitere Digitalisierung von zum Ausstellungszeitpunkt geöffnet war
stelle von HR-Kunde und HR-Prozess er- HR-Prozessen bietet die Blockchain-Tech- (Lange / Faust / Joseph 2017).
fahren Chatbots. Dies sind text- bezie- nologie. Die dezentrale Datenspeicherung
hungsweise sprachbasierte Dialogsysteme, von Transaktionsdaten in verknüpften Blö- Trend 7: Digitale Personalakte
die dem Nutzer über entsprechende Ein- cken (deshalb Blockchain) auf verschiedenen
und Ausgabemasken in natürlicher Spra- Rechnern in einem Peer-to-peer-Netzwerk Weniger ein neuer Trend als vielmehr eine
che eine Kommunikation mit dem dahin- macht einen „Mittelsmann“ in der Mitte des notwendige Voraussetzung für verschiedene
terstehenden System ermöglichen. Die Netzwerks überflüssig und bietet einen po- Prozessdigitalisierungen beziehungsweise
Entwicklung geht zunehmend von einfa- tenziell hohen Schutz vor Manipulationen. ‑automatisierungen ist die digitale Personal
chen, regelbasierten Auskunftssystemen zu akte. Ein solches Dokumentenmanagement
komplexen, lernenden Interaktionssyste- Dazu ein Beispiel: Beim Schweizer Unter- system ist die Basis für schnelle, günstige
men (siehe Trend KI), die einen erweiter- nehmen Syngenta wird ‒ im Rahmen eines und konsistente HR-Prozesse und damit
ten Dialog mit dem Nutzer ermöglichen ‒ stark digitalen Personalverwaltungsprozes- HR-Services. Die Covid-19-Pandemie und
bis hin zum Führen von ganzen Bewer- ses, bei dem etwa die Krankmeldung per die zunehmende Arbeit im Homeoffice ha-
bergesprächen im Personalbeschaffungs- SMS zur automatischen Anpassung von ben die Relevanz papierloser HR-Prozesse
prozess oder Beratungsgesprächen für die Einsatzplänen führt ‒ mittels einer Block- sehr deutlich gemacht.
Auswahl von passenden Maßnahmen im chain-Anwendung geprüft, ob eine per Foto
Personalentwicklungsprozess (Jäger / Teetz vom Smartphone gesendete Arbeitsunfähig Die Inhalte der digitalen Personalakte stam-
2021). keitsbescheinigung korrekt ist. Es wird ge- men sowohl aus anderen IT-Systemen (wie
bspw. dem Personalstammdaten-
system) als auch aus eingescann-
ten Dokumenten, deren Inhalte
im Idealfall über Künstliche Intel
ligenz ausgelesen und in eine struk
turierte Form überführt werden.
Wichtige Quellen sind unter an-
derem Bewerbungsunterlagen,
Arbeitsverträge, Leistungsbeurtei
lungen, Zeugnisse, Versetzungen,
Beförderungen, Bescheinigungen
oder relevanter Schriftverkehr.
Aufgrund der personenbezogenen
Daten ist bei der Gestaltung der
digitalen Personalakte ein adäqua
tes Berechtigungskonzept mit
Zugriffsrechten und einem effi-
zienten Freigabe-Workflow wich-
tig (Petry / Jäger 2021).
Beim Best-of-Suite-Ansatz sucht HR
einen beziehungsweise den Soft-
wareanbieter, der ein integriertes
Komplettpaket bereitstellt. Demge-
genüber strebt ein Best-of-Breed-
Ansatz danach, für jede individuelle
Fragestellung die am besten passen-
de IT-Lösung zu wählen.
PERSONALFÜHRUNG 9/202120 SCHWERPUNKT DIGITALE HR-PROZESSE
Trend 8: Exception-Based-Ansatz besondere im Hinblick auf Bedürfnisse aus tenden Digitalisierung, beständig neuer be-
dem Business – zu reagieren und sich ad ziehungsweise leistungsfähigerer Technolo
Ein zentraler Aspekt bei der Gestaltung der äquat anzupassen. Dazu gehört die Not- gien und der Erwartungen der HR-Kunden
HR-IT – als Basis für digitale(re) und wendigkeit, HR-Services, HR-Prozesse und verändert sich die Ausgestaltung von HR-
smarte(re) HR-Prozesse – ist die Entschei- HR-IT (vgl. Abb. 1) kontinuierlich bezie- Prozessen derzeit tiefgreifend. Die dargestell
dung zwischen einem Best-of-Suite- und hungsweise in kurzen Zyklen zu prüfen, aus ten zehn (vermutlich) wichtigsten Verände
einem Best-of-Breed-Ansatz. Beim Best-of- Nutzersicht zu hinterfragen und gegebenen rungs- beziehungsweise Entwicklungstrends
Suite-Ansatz sucht HR einen beziehungs- falls anzupassen. Vor dem Hintergrund ei- bei der HR-Prozessgestaltung liefern eine
weise den Anbieter, der die zum eigenen ner zunehmend volatilen, unsicheren, kom- hilfreiche Orientierung für HR-Manager. •●
Bedarf am besten passende IT-Komplett- plexen und widersprüchlichen (VUCA-) ●
lösung anbietet (integrierte Gesamtlösung). Umwelt wird daher Agilität zu einem wich-
Die Marktführer beziehungsweise „üblichen tigen Faktor für HR. Dementsprechend Literatur
Verdächtigen“ sind hier die Human Capi- werden agile Prozessansätze wie Scrum,
Bach, N. / Becker, L. / Danner, M. (2002):
tal Management (HCM)- beziehungsweise Design Thinking oder Kanban immer mehr Personalmanagement, Gießen
Human Experience Management (HXM)- im HR-Bereich eingesetzt. Auch das ist ein Gartner (2019a): Gartner says worldwide robotic
Suiten von SAP SuccessFactors, Oracle oder klarer Trend (Petry / Jäger 2021). process automation software market grew 63 %
Workday. Demgegenüber strebt ein Best-of- in 2018, www.gartner.com/en/newsroom/
press-releases/2019-06-24-gartner-says-world-
Breed-Ansatz danach, für jede individuelle Trend 10: Employee Experience
wide-robotic-process-automation-sof (Stand:
Fragestellung die am besten passende IT- 26.4.2021)
Lösung zu wählen. Die unterschiedlichen, Es hat sich mehr und mehr die – eigentlich Gartner (2019b): Magic quadrant for cloud HCM
spezialisierten Einzellösungen aus verschiede banale – Erkenntnis durchgesetzt, dass nicht suites for 1.000 + employee enterprises, www.
gartner.com/reviews/market/cloud-hcm-suites-
nen Welten werden dann miteinander kom- nur Business-, sondern auch HR-Prozesse
for-1000-employees (Stand: 26.4.2021)
biniert (modularer Ansatz). und ‑Leistungen vom Kunden aus gedacht
Jäger, W. / Teetz, I. (2021): Digitalisierung im
werden sollten (vgl. Abb. 1). Dies impliziert Recruiting, in: Petry, T. / Jäger, W. (Hg.):
Laut einer Analyse von Gartner (2019b) ein bewusstes „Employee Experience De- Digital HR, 2. Aufl., Freiburg / München /
sign“ (EED oder auch EXD abgekürzt) über Stuttgart, 265-282
geht der Trend bei Unternehmen mit über
den gesamten, beim Kunden beginnenden KPMG / Bitkom (2020): Cloud-Monitor 2020:
1 000 Mitarbeitern derzeit dahin, zwar
Gut eingerichtet in der Cloud
weitgehend eine HR-Suite zu verwenden, und endenden End-to-end-Prozess. Dies im
Lange, G. / Faust, T. / Joseph, K. (2017): Der
aber diese in strategisch relevanten oder pliziert ebenso, dass es keinen Sinn macht, Weg zur Compliance, in: Personalwirtschaft,
sehr spezifischen Bereichen beziehungswei- einfach nur bereits gegebene Prozesse zu digi 47 (7), 58-60
se Prozessen (gut 20 % der Gesamtlösung) talisieren. Wird ein „schlechter“, das heißt Petry, T. (2014): Wertschöpfungskette Personal-
via Application Programming Interfaces ein wenig kundenorientierter beziehungs- management, in: Das Wirtschaftsstudium
(WISU), 12, 1441-1444
(API) durch Speziallösungen zu ergänzen. weise wenig wertschöpfender Prozess, digita
Petry, T. / Jäger, W. (2021): Digital HR –
Gartner spricht in diesem Zusammenhang lisiert, ist das Resultat nur ein „schlechter di- Gesamtkomplex im Überblick, in: Petry, T. /
von einem Exception-Based-Ansatz. gitaler“ Prozess. Auch geht es nicht primär Jäger, W. (Hg.): Digital HR, 2. Aufl.,
darum, HR-Prozesse aus Sicht der HR-Ab- Freiburg / München / Stuttgart, 27-122
Trend 9: Agilität teilung möglichst optimal zu gestalten. Als Promerit (2019): Benchmarking HR Digital 2019,
Köln
Servicefunktion sollte es vielmehr das Ziel
Schuster, A. S. (2020): Robotic process automation
Die bisherigen Trends haben sich primär von HR sein, immer wieder begeisternde in human resource management, in: Gärtner,
(aber nicht ausschließlich) auf solche HR- „Wow“-Momente (auch „moments that mat- C. (Hg.): Smart human resource management,
Prozesse bezogen, die wiederkehrend be- ter“ genannt) bei den Führungskräften und Wiesbaden, 149-159
ziehungsweise häufig in gleicher oder ähnli Mitarbeitern zu schaffen (Petry / Jäger 2021). Semet, S. / Hilberer, L. (2021): Potenziale von
Künstlicher Intelligenz für HR, in: Petry, T. /
cher Form auftreten und sich dadurch – zu- Jäger, W. (Hg.): Digital HR, 2. Aufl.,
mindest in Teilen beziehungsweise Teilas- FAZIT: TRENDS ALS Freiburg / München / Stuttgart, 213-224
pekten – standardisieren und automatisie- ORIENTIERUNGSHILFE Strohmeier, S. (2017): HR Analytics zwischen
ren lassen. Dies trifft auf viele, aber keines- Vision und Wirklichkeit, in: Personalführung,
50 (5), 16-21
wegs auf alle HR-Prozesse zu. Zusammenfassend lässt sich festhalten: Ef-
Volpert, J. / Mayer, V. (2021): Digitalisierung der
fektive und effiziente HR-Prozesse sind seit
strategischen Personalplanung, in: Petry, T. /
HR muss also auch in der Lage sein, schnell jeher ein entscheidender Faktor einer erfolg- Jäger, W. (Hg.): Digital HR, 2. Aufl.,
und dynamisch auf Veränderungen – ins- reichen HR-Arbeit. Aufgrund der fortschrei- Freiburg / München / Stuttgart, 243-264
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Advertorial
Künstliche Intelligenz fordert Menschenverstand
Künstliche Intelligenz wird die Arbeitswelt Das kann Ängste schüren, eines Tages er- Intelligenz (DFKI) folgend, als „KI für den
verändern, auch die der Personaler:innen. setzbar zu werden – womöglich durch eine Menschen“. Der Schlüssel zum Erfolg ist
In der HR-Praxis steckt die Entwicklung sich verselbstständigende Superintelligenz, hier einmal mehr eine strategisch umsich-
zwar noch in den Anfängen, doch es zeich- die der menschlichen Spezies ihren Rang tige Arbeitgeberkommunikation.
net sich ab, wohin die Reise geht. Über streitig macht. Zum Glück haben die rea-
kurz oder lang werden sich immer mehr len Fortschritte in der KI mit solch dysto- Wie Kommunikation an dieser Stelle weiter
Personaler:innen konkret damit befassen pischen Fantasien wenig zu tun. zudenken ist, wie entsprechende KI-Szena
müssen, ob und wie sie KI-gestützte Tools rien aussehen können und wie Personaler,
einsetzen sollten. BIG DATA – BIG BROTHER? Veränderungsmanager und Kommunikato
ren zum Treiber der Veränderung werden,
Diese sortieren schon heute Bewerbungen, Fassbarer ist die Sorge, völlig durchschau- diskutieren wir im Rahmen von „Naviga-
finden – je nach Datenlage – das passen- bar zu werden. KI zum Zweck der Perfor- ting KI“, einem neuen interaktiven On-
de Match für eine Stelle oder eine Entwick- mance-Messung ist ein zweischneidiges lineformat, das Fink & Fuchs am 7. Ok-
lungsmaßnahme, generieren Standardaus- Schwert, auch wenn der regulatorische Rah- tober 2021 gemeinsam mit dem DFKI und
schreibungen oder beantworten per Chat- men für Datenerfassung und -verwendung der DGFP anbietet.
bot die gängigsten Bewerberfragen. klar gesetzt ist. Je mehr die Mitarbeiter:in
nen fürchten „gläsern“ zu werden, desto Weitere Details zu „Navigating KI“ erfahren
Dennoch ist KI gerade im HR-Kontext transparenter muss die Kommunikation Sie auf der DGFP-Website unter Erfahrungs-
ein sensibles Thema, geprägt vom Kontrast sein. austausch / Netzwerkveranstaltungen oder
zwischen euphorischen Erwartungen einer gerne direkt von uns: www.finkfuchs.de.
seits und Vorbehalten sowie Verunsiche- Nur wenn die Betroffenen und Beteiligten
rung andererseits. Arbeitsabläufe und Be- den Nutzen verstehen und den digitalen
rufsbilder verändern sich, während alte Er- Wandel mitgestalten, werden KI-Anwen-
fahrungen auf neuem Terrain kaum wei- dungen zum Erfolg – dem Credo des Deut-
terhelfen. schen Forschungszentrums für Künstliche
PERSONALFÜHRUNG 9/2021Sie können auch lesen
