Business Guide HR 2020 - Zukunft Personal
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Business Guide HR 2020
www.isreport.de www.softselect.de Sonderausgabe Oktober 2020
4 Recruiting,Talent- & 4 Personaleinsatzplanung
&
Bewerbermanagement Skillmanagement
4 Digitale Personalakte 4 Elektronische
Zeiterfassung
4 Expertenbeiträge 4 Referenzen aus der Praxis
4 Firmenprofile 4 Ausführliche
wichtiger Anbieter Produktübersicht
Online und Guides
Online und Guides
Der is report ist auch online verfügbar:
så ALSå!PPåFÓRåI/3åUNDå!NDROID
så AMå0#åBROWSERBASIERT
så 2ESPONSIVEå$ESIGN
så AKTUELLååKOMPETENT
så JETZTåIMMERåUNDåÓBERALLåLESBAR
3CHAUENå3IEåEINFACHåMALåREIN
(OLENå3IEåSICHåDIEå!PP åODERåLESENå3IEåIMå"ROWSERåAUF
ONLINEISREPORTDE
Editorial
Michael Gottwald
Geschäftsführer der
SoftSelect GmbH
E s sind stürmische Zeiten, denen wir uns gegenüber-
sehen – insbesondere aus gesundheitspolitischer und
ökonomischer Sicht. 2020 ist von viel Unsicherheit und
agiler zu werden. Aber auch tradierte Führungskonzepte
unterliegen einer Revision. Beispielsweise erfordern virtuel-
le Teams eine besondere Art der Führung. Mehr Vertrauen
vielen Umbrüchen geprägt. Die bevorstehende US Wahl, und weniger Kontrolle, Stärkung der Selbstverantwortung,
die Suche nach dem COVID-19 Impfstoff und letztlich die Führen durch Zielvereinbarungen sind nur einige Beispie-
wiederkehrende Hoffnung nach einer baldigen Norma- le, die sich als notwendig erweisen und ein Umdenken er-
lisierung des gesamten gesellschaftlichen Lebens beein- fordern. Meist handelt es sich um Konzepte, die in vielen
flussen den Grad der Zuversicht, auf dessen Grundlage Unternehmern längst bekannt, aber in konservativ gepräg-
Tag für Tag Entscheidungen getroffen werden müssen. ten Unternehmenskulturen oft weit weg von der gelebten
Realität sind.
Die Menschen stehen in diesen Monaten daher mehr denn
je mit all ihren Sorgen und Nöten im Fokus des unterneh- Agile Cloud-basierte HR-Anwendungen können z. B. hel-
merischen Handels. Zwar wurde schon immer viel darüber fen, verteilte Teams besser zu steuern und die eingesetzten
geschrieben und diskutiert, aber durch die erhöhte Sensi- Tools immer wieder neu anforderungsgerecht zu skalieren.
bilisierung in der Gesellschaft und in vielen Unternehmen Darüber hinaus werden in einigen HR-Anwendungen auch
erwächst heute die Chance, den Menschen tatsächlich als bereits konkrete Ansätze zur individuellen Verbesserung
Human Capital zu würdigen, ihn als wichtigen Wettbe- der mentalen Gesundheit der Mitarbeiter berücksichtigt
werbsfaktor zu sehen und nicht mehr als eine rein zu ver- (Vermeidung von Burnouts etc.). KI-basierte Analysefunk-
waltende Ressource wahrzunehmen. tionen setzen sich ebenfalls mehr und mehr durch, um die
Qualität von HR-Entscheidungsprozessen durch prädiktive
Moderne HR-Software bietet heutzutage bereits sehr viele Erkenntnisse zu unterstützen. Und last but not least sind
Möglichkeiten, die das Personalmanagement nutzen kann, vermehrt ausgereifte HR-Komponenten verfügbar, die
um Personalarbeit auf eine neue Verständnisebene zu he- organisationales und individuelles Lernen im Sinne einer
ben und damit im Unternehmen nicht genutzte Potenziale fortschrittlichen Personalentwicklung unterstützen und
freizusetzen. erleichtern.
Wir denken hier nicht einzig an den Einsatz geeigneter Und das ist die gute Botschaft in diesen schwierigen Zei-
HR-Tools, sondern auch an die Verschlankung und Optimie- ten: Es gibt viele interessante Konzepte und Lösungen, die
rung von Prozessen rund um die Beschaffung, Betreuung, die HR-Arbeit der Zukunft positiv beeinflussen können und
Weiterentwicklung, Fortbildung (im Sinne von aktivem Ler- auch werden. Sind Sie dabei?
nen) und letztlich Bindung von Personal. Auch bestehende
Organisationstrukturen werden, vor dem Hintergrund der Viel Spaß beim Lesen und lassen Sie sich inspirieren.
sich dynamisch verändernden Rahmenbedingungen, im-
mer häufiger auf den Prüfstand gestellt, um schneller und Michael Gottwald
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 3
Inhaltsverzeichnis
6 Fachbeiträge unabhängiger Autoren
Kategorie „Business Enabler“ 2020: ... and the Oscar goes to – „HR“
6 Immer mehr HR-Abteilungen nutzen die beschleunigte Transformation der Ar-
beitswelten, um sich zukunftssicher aufzustellen und neue Pfade bei der strate-
gischen Ausrichtung der Personalarbeit einzuschlagen.
Digitalisierung im Personalwesen
9 HR-Software wird flexibel, skalierbar und macht einen durchgängigen Daten-
fluss möglich.
Trends und Visionen für Digital HR
11 Digitalisierung, Business Intelligence und Cloud Computing waren schon immer
in der DNA der HR Software und Treiber der Produktivität, nur hießen sie damals
Automatisierung, Berichtswesen und Application Service Providing (ASP).
Talent Management: Anspruch, Realität – und was jetzt zu tun ist.
14 Was unter dem Begriff Talent Management zu verstehen ist, und was nicht.
Digitale Transformation und der Einfluss auf Beschäftigung
17 Es gibt mehr und mehr Erkenntnisse darüber, welche Auswirkungen und Kon-
sequenzen die Digitalisierung auf die Arbeitswelt haben wird. Die Diskussion
um die sogenannte „digitale Transformation“, nicht zuletzt im Zusammenhang
mit Arbeiten 4.0, umfasst vier Ebenen.
Reskilling als wichtige Investition in die Arbeitskräfte der Zukunft
21 Um Mitarbeiter langfristig zu binden, muss ein Umdenken zur Weiterqualifizie-
rung stattfinden. Wichtig werden Schlüsselfähigkeiten wie Selbstmanagement,
Anpassungsfähigkeit, Kommunikationskompetenzen und Fähigkeiten im Um-
gang mit neuen Technologien.
Das Personalwesen der Zukunft
23 Der aktuelle Trend zum Home Office hat natürlich direkte Auswirkungen auf das
Personalmanagement, für das sich innerhalb dieser neuen Normalität eben-
falls neuartige Herausforderungen entwickeln werden.
28 Produktübersicht
In der tabellarischen Auflistung finden Sie eine Übersicht ausgewählter HR-
Lösungen, die Daten wurden von der SoftSelect GmbH auf Basis der Anbieter-
Angaben erstellt.
Impressum
Verlag: Kooperationspartner Redaktion: Die Verwertung von Informationen aus
is report Online & Guides SoftSelect GmbH diesem Werk zum Zweck der gewerblichen
(Raupach und Weckerlein GbR) IT-Marktforschungshaus und Adressveräußerung oder Informationsvermitt-
Augustenfelder Str. 3, 85221 Dachau Softwareauswahlberatung lung ist unzulässig.
Tel.: +49/(0) 89/90 48 62-0 Michael Gottwald
Fax: +49/(0) 89/90 48 62-55 www.softselect.de Die Nennung von Waren erfolgt in dieser
E-Mail: info@isreport.de Publikation, wie in Nachschlagewerken
Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck, Ver- üblich, in der Regel ohne Erwähnung etwa
Projektleiter: Stefan Raupach vielfältigungen, Übersetzungen, Zweitver bestehender Patente, Gebrauchsmuster oder
Layout: Wolfgang Weckerlein wertung, Speicherung in Informationswieder Warenzeichen. Das Fehlen eines solchen
gewinnungssystemen oder Übertragung bzw. Hinweises begründet nicht die Annahme, eine
Verantwortlich für Anzeigen: Stefan Raupach Wiedergabe in irgendeiner Form z. B. durch Marke oder ein Produktname sei frei.
Fotokopie oder Mikrofilm bedürfen einer
Titelfoto, Zwischentitel: Fotolia ausdrücklichen Genehmigung des Verlags. © is report Online & Guides GbR 2020
4 Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 © is report GbR, Dachau
Partner des HR Lösungs Guide
Platin-Partner
HRworks GmbH S. 26 Persis GmbH S. 27
www.hrworks.de www.persis.de
Gold-Partner
Cornerstone ist das weltweit führende Unternehmen für Die DATEV eG ist im Lohn-Umfeld seit Jahrzehnten einer der
Personalentwicklung und verfügt über ein breites Portfolio bekanntesten Softwareanbieter. Darüber hinaus lassen sich
mit umfassendem Recruiting, personalisiertem Learning, mit einer gut abgestimmten Kombination aus eigenen Pro-
modernen Training-Content, innovativem Performance Ma- grammen und Partnerlösungen sämtliche Personalinformati-
nagement und ganzheitlichem Workforce Data Management, onen und HR-Abläufe perfekt vernetzen, auch im Zusammen-
sowie weitere Insights. Die Lösungen werden weltweit von spiel mit der Steuerberatungskanzlei. So wird der gesamte
rund 6.300 Kunden aller Größenordnungen genutzt, welche Personalprozess durchgängig digital – vom Recruiting bis
mehr als 75 Millionen Nutzer in über 180 Ländern und mehr zum Offboarding, von der Datenerfassung bis zur nötigen
als 50 Sprachen umfassen. Übermittlung an Behörden und Institutionen.
www.cornerstoneondemand.de www.datev.de
Menschen machen den Erfolg! VRG HR ist einer der führen- PeopleDoc – jetzt Teil von UKG – stellt Mitarbeiter in den Mit-
den Anbieter für HR-Software & Services aus einer Hand: Wir telpunkt. Mit unserer Software verbessern Unternehmen ihre
bieten Personalmanagement von Digitaler Personalakte über Employee Experience und HR-Agilität, vereinfachen die Ein-
Bewerbermanagement bis Self-Services (ESS/MSS) und sind haltung der weltweiten Compliance und meistern Future of
Spezialist für Personalabrechnung – als Fullservice,Teilservice Work-Herausforderungen. Unsere cloudbasierte HR-Service-
oder im Outsourcing, On Premise oder zukunftsfähig aus der Delivery-Plattform umfasst Employee File Management, Em-
Cloud mit SAP® SuccessFactors®. Mehr Entlastung und Effizi- ployee Case Management inkl. Mitarbeiterportal, Prozessau-
enz im HR-Management für Sie – VRG HR: Ihre Nummer 1 für tomatisierung und eVault-Funktionen. Die Lösungen sind in
die Personalwirtschaft! andere HR-Systeme integrierbar. Weitere Informationen auf:
vrg.de UKG.com und people-doc.de.
Silber-Partner
www.aconso.com www.adata.de www.atoss.com
www.css.de www.perbit.com www.rexx-systems.com
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 5
Fachbeitrag
chener Kreises, die die Auswirkungen
der Covid19-Pandemie auf die Arbeits-
welt in Deutschland untersucht haben.
Demnach gehen 92% der befragten 211
Foto: Fotolia
Unternehmen davon aus, dass die Krise
den digitalen Transformationsprozess
beschleunigt und digitale Dienstleistun-
gen auch noch nach der Krise verstärkt
zum Einsatz kommen werden. Weitere
85% erwarten zudem, dass sich mobile
oder Heim-Arbeitsplätze als alternative
Arbeitsform fest etablieren und digitale
Kommunikations- und Collaboration-
Tools zum omnipräsenten Werkzeug der
künftigen Arbeitswelt werden.
Kategorie „Business Enabler“ 2020: Zusätzlicher Lösungsbedarf bei
... and the Oscar goes to – „HR“ vielen Unternehmen
Die allgemein schwierige Planungssi-
tuation hat den Fokus bei anstehenden
Mit Einzug der Corona-Pandemie und der allerorten angespann- HR-Projekten in vielen Unternehmen
verschoben und zugleich Unternehmen
ten Geschäftsentwicklung haben insbesondere die HR-Abteilun- gezwungen, die bestehende HR-Lö-
gen zeigen müssen, wie krisensicher sie aufgestellt sind und wel- sungslandschaft in Teilbereichen zu er-
weitern. Einer aktuellen Untersuchung
chen Stellenwert sie heute im Organisationsgefüge einnehmen. des HRM Research Institute unter knapp
Wie flexibel sich Kommunikations-, Personalentwicklungs-, Zei- 100 HR-Managern zufolge hat sich bei
knapp 30% der Unternehmen im Bereich
terfassungs-, Personalplanungs-, Recruiting-, Talentmanagement- Arbeitszeitmanagement sowie für den
oder Workforce Management-Prozesse auf die Vorgaben von Be- Bereich Kommunikation, Conference
Calls und digitale Arbeitsräume zusätz-
hörden und Unternehmensführung anpassen lassen, hängt dabei licher Lösungs- bzw. Funktionsbedarf
von vielen Faktoren ab: von der Unternehmensgröße, der Ablau- ergeben. Knapp ein Drittel der Betriebe
möchte überdies für die Prozesse rund
forganisation, dem zugrundeliegenden HR- (Business-Partner-) um die Zeit- und Zutrittserfassung, das
Modell, der technologischen Infrastruktur und nicht zuletzt der Bewerbermanagement, Mitarbeiterge-
spräche und Personalentwicklung künf-
eingesetzten HR-Software. Immer mehr HR-Abteilungen nutzen tig das Leistungsportfolio ergänzen. Der
die beschleunigte Transformation der Arbeitswelten, um sich zu- größte Bedarf wurde mit 38% im Bereich
Personalcontrolling identifiziert. Den
kunftssicher aufzustellen und neue Pfade bei der strategischen HR-Experten zufolge gehen trotz der
Ausrichtung der Personalarbeit einzuschlagen. Das Hamburger eingetrübten Konjunkturerwartungen
69% der Unternehmen von gleichblei-
Marktforschungs- und Beratungshaus SoftSelect hat im Rahmen benden Budgets für HR-Software aus.
seiner SoftTrend Studie HR-Software 2020/2021 127 HR-Lösun- 17% erwarten hingegen sinkende und
14% steigende IT-Budgets.
gen von 101 Anbietern unter die Lupe genommen und zeigt aktu-
elle Markt- und Entwicklungstrends für eine moderne und zu- Zeitweise veränderter Aufgaben-
Fokus
kunftsweisende Personalarbeit auf. Die Corona-Krise hat insbesondere IT-
und HR-Abteilungen vor viele neue Her-
HR-Markt profitiert von Corona- Geschäftsklima in der Digitalbranche ausforderungen gestellt. Der Zwang zur
bedingtem Digitalisierungs-Schub laut dem Bitkom-ifo-Digitalindex deut- Digitalisierung im Zuge der Pandemie
Die auf breiter Basis voranschreitende lich weniger eingetrübt als in anderen und geänderte Rahmenbedingungen
Digitalisierung im deutschen Mittel- Branchensegmenten. Der Nachfrage hat nicht nur den Arbeitsalltag vieler
stand hat bei IT-Dienstleistern und Lö- nach modernen HR-Lösungen hat die Unternehmen und deren Mitarbeiter
sungsanbietern in den letzten Jahren be- voranschreitende Digitalisierung der umgekrempelt, sondern auch gefestigte
reits für eine gute Auftragslage gesorgt. Arbeitswelt im Zuge der Corona-Krise Organisationsstrukturen aufgebrochen.
Die Auswirkungen der Corona-Krise gar einen deutlichen Schub beschert, Kurzarbeiter- und Arbeitsschutzrege-
im Neugeschäft etwa durch aufgescho- auch wenn geplante Investitionen sich lungen, wechselnde Vorgaben aus der
bene Projekte und vorübergehenden mitunter zeitlich verlagern. Diese Ent- Unternehmensführung, Prozessreor-
„Budget-Freezes“ gehen zwar auch an wicklung untermauern auch die Er- ganisationen, Entlassungen und Mehr-
der ITK-Branche nicht spurlos vorü- gebnisse einer aktuellen Sonderstudie wertsteueranpassungen haben die
ber, doch im direkten Vergleich ist das der Bertelsmann Stiftung und des Mün- Kapazitäten der Personalabteilungen
6 Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 © is report GbR, Dachau
Fachbeitrag
zusätzlich belastet. Zudem stehen die
Unternehmen vermehrt in der Pflicht,
nicht nur die Remote-Arbeitszeiten ge-
nau zu dokumentieren, sondern auch
die An- und Abwesenheiten in Büros zu
planen und zu protokollieren, um eine
Rückverfolgbarkeit von Kontaktketten
zu ermöglichen (Stichwort: Tönnies)
und Vorgaben von Unternehmensfüh-
rung und Behörden einzuhalten. „Ein
solches Vorgehen wird schon heute für
zahlreiche Unternehmen Bestandteil
zur Corporate Governance und erfordert
nicht nur neue Workforce Management
Konzepte, sondern ist auch notwendig,
um mögliche Infektionswege und das
Risiko von Quarantänemaßnahmen auf
möglichst wenig in Frage kommende
Individuen einzugrenzen“, so SoftSelect
Geschäftsführer Michael Gottwald. „Dies
stellt hohe Anforderungen sowohl an die
Organisation und Verwaltung, als auch
an die Personalplanungs- und Zeiterfas-
sungssoftware.“ Für Unternehmen, die
bereits über mobile Zeiterfassungslösun-
gen, digitale Personalakten oder cloud-
bzw. mobil-fähige Employee-Self-Ser-
viceportale verfügten, war der Umstieg
weniger holprig als für diejenigen, die
zunächst die bestehenden System- und
Informationsdefizite schließen mussten. Leistungsumfang der untersuchten HR-Systeme (Bild: SoftSelect GmbH)
Fach- und Führungskräfte - als
Schlüsselfiguren für das Unterneh- Knowhow-Transfer virtueller Teams si- gen, das sich auch auf die Produktivität
menswachstum – benötigen heute zu- cherzustellen, Risiken beim Umgang mit niederschlägt, ist heute Ausgangspunkt
dem komfortable Werkzeuge, die die Drittanwendungen und BYOD-Geräten vieler Unternehmen auf der Suche nach
anspruchsvollen Aufgaben rund um die zu umgehen sowie soziale Bindungen passenden und vor allem sicheren Colla-
Nachfolgeplanung, das Performancema- dezentraler Arbeitsweisen zu verbes- boration-Tools. Social-Media-Elemente,
nagement und die Mitarbeiterführung sern. Nicht zuletzt soll auch die Arbeits- z.B. für die Sprach-, Text- und Bild-
erleichtern und Entwicklungspotenzi- platzattraktivität erhöht, Mitarbeiter im Übertragung, das Screensharing oder
ale auf Abteilungs-, Team- und Mitar- Umgang mit digitalen Instrumenten die Datei- und Versionsverwaltung für
beiterebene aufzeigen. Mit Hilfe mo- gefördert und der digitale Reifegrad von die gemeinsame Bearbeitung von Do-
derner BI- und KI-Anwendungen sowie Belegschaft und Organisation insgesamt kumenten sind heute ein wichtiger Be-
Predictive-Analytics-Verfahren lassen verbessert werden. standteil von digitalen Arbeitsplätzen.
sich nicht nur die Zuverlässigkeit perso-
nalwirtschaftlicher Prognosen und Ent- Agil im Homeoffice mit Kommuni- Marktkonsolidierung setzt sich fort
scheidungen verbessern, sondern auch kations- und Collaboration-Tools Nach den Übernahmen des Perfor-
frühzeitig Risiken und Potenziale bis auf Eine besondere Herausforderung, die mance-Management Anbieters Halogen
die Abteilungs-, Team- und Mitarbeiter- Fach- und Personalabteilungen in kur- in 2017 und des Talent Management-
Ebene identifizieren. zer Zeit zu meistern hatten, bestand Anbieters Lumesse in 2018 durch den
darin, die Remote arbeitenden Mitar- Cloud-Spezialisten für Personalentwick-
Augenmerk auf Digital Workplace beiter fast täglich über wichtige Neuig- lungs-Lösungen Cornerstone OnDe-
Viele Unternehmen beschäftigen sich keiten, Leitlinien und Verhaltensregeln mand erwarb das Unternehmen Anfang
bereits seit geraumer Zeit mit modernen zu informieren, kollaborative Prozesse 2020 auch Clustree, den französischen
Arbeitskonzepten und „New Work“, aber zu steuern und eine effektive Führung Betreiber einer KI-getriebener Skillma-
seit 2020 erlebt der „Digital Workplace“ von Teams auf Distanz zu ermöglichen. nagement-Plattform, sowie den Talent
auf breiter Front einen regelrechten Dem Einsatz von Kommunikationstools, Management Konkurrenten Saba. Damit
Boom. Galt es zunächst, die Produktivi- sowohl für die intern gerichtete Kom- nimmt Cornerstone OnDemand heute
tät der Mitarbeiter und die Wirtschafts- munikation, als auch für die Kommuni- den Platz als größter Anbieter von Lear-
leistung des Unternehmens aufrechtzu- kation zwischen den Teammitgliedern, ning- und Talent-Management-Software
erhalten, dient die Digitalisierung der kam damit eine große Bedeutung zu. ein. Die Verschmelzung der beiden US-
Arbeits- und Kommunikationsmittel Der Anspruch, Mitarbeitern außerhalb Unternehmen Kronos und Ultimate Soft-
verstärkt auch als strategisches Instru- der Office-Räume eine positive Nutzer- ware, zu deren Portfolio auch der 2018
ment der Personalabteilung, um einen erfahrung zu schaffen und gleichwohl eingegliederte Personalmanagement-
schnellen Informationsaustausch und ein Mitarbeiter-Wohlgefühl zu erzeu- Lösungsanbieter PeopleDoc gehört,
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 7
Fachbeitrag
den nachhaltigen Unternehmenserfolg
nicht nur enorm wichtig, sondern mitun-
ter auch sehr ressourcenintensiv und vor
der aktuellen Situation in vielen Unter-
nehmen überaus relevant. HR-Software
wird daher aus wirtschaftlicher Sicht ein
großes Potenzial zugesprochen, die In-
vestitionskosten schnell amortisieren zu
können. Immer mehr Personalabteilun-
gen stellen ihre HR-Prozesse und ihren
Wertbeitrag für die Organisation auf den
Prüfstand, um Kosten in der Verwaltung
zu senken, neue Herausforderungen ef-
fizient zu lösen und Abläufe nicht nur in
turbulenten Zeiten besser beherrschbar
zu machen.
HR Software Studie und kostenfrei-
es Management Summary anfor-
dern
Mit der SoftTrend Studie 294 – HR Soft-
ware 2020/2021 bietet die SoftSelect
GmbH Unternehmen eine fundierte
Entscheidungshilfe und zeigt aktuelle
Trends und Entwicklungen im Personal-
wesen auf. Zudem enthält die im dritten
Quartal erscheinende Studie einen um-
fassenden Überblick zu den einzelnen
Lösungsanbietern im HR-Bereich. Un-
ter http://www.softselect.de/hr-studien
Unterstützte Personal-Management Funktionen (Bild: SoftSelect GmbH) können Unternehmen die Vollversion
(inkl. vollständiger Lösungsprofile) für
lässt die Gruppe mit 12.000 Mitarbeitern nal-Controlling und Dokumentenmana- 150€ (zzgl. MwSt. und Bereitstellungs-
und einem Umsatz von ca. 3 Mrd. USD gement für eine revisions- und DSGVO- pauschale) oder die kostenfreie Ma-
weiter zu einem der größten HR-Cloud- konforme Archivierung werden lediglich nagement Summary der SoftSelect HR-
Unternehmen der Welt aufschließen. von jeder zweiten Lösung bereitgestellt. Software Studie 2020/2021 anfordern.
PeopleDoc, Ultimate Software und Kro- Dies ist vor allem dem Umstand geschul-
nos treten künftig gemeinsam unter der det, dass in die Untersuchung auch ver-
Marke UKG (Ultimate Kronos Group)
auf. Für den deutschen Markt soll der
schiedenste Spezialanbieter eingeflossen
sind, zumal im HR-Bereich das Best-of-
Der Autor
Zusammenschluss zur gegenseitigen Breed Konzept bis heute bei vielen Un-
Ergänzung der komplementären Lö- ternehmen überaus populär ist. Eine ei-
sungsangebote und Entwicklung neuer gene Personalabrechnung bieten, trotz
Services führen. Der schnell wachsende der hohen Relevanz für Unternehmen,
US-Anbieter Workday verkündete Ende aufgrund restriktiver Vorgaben und des
2019 zudem die Übernahme des Procu- hohen Pflegeaufwandes hingegen ledig-
rement-Plattformbetreibers Scout RFP lich 47% der Lösungen an - hier wird oft-
für rund 540 Mio. USD. mals auf spezialisierte Partnerlösungen
zurückgegriffen. Einige Anbieter verfü-
Foto: SoftSelect GmbH
Diversifiziertes Leistungsangebot gen zudem über spezielle Lösungen und
der HR-Lösungen Module für das Reisekostenmanagement
Die von SoftSelect untersuchten HR-Lö- (37%), E-Learning (24%) und die Fuhr-
sungen bieten Anwenderunternehmen parkverwaltung (24%).
ein breites Lösungs- und Funktionsange-
bot. Während grob drei von vier Lösun- Schnellere Amortisation gezielter
gen über eine Workflow-Unterstützung HR-Investitionen “Die Planung und Protokollierung von
zur Planung und Steuerung von Abläu- Die Verwaltung des Personalbestands, An- und Abwesenheiten erfordert nicht
fen (78%), ein Mitarbeiterportal (74%) was u.a. auch die Besetzung von Vakan- nur neue Workforce Management
und eine Personalverwaltung verfügen, zen, Leistungsbeurteilungen, Business Konzepte, sondern ist auch notwendig,
bieten rund die Hälfte der Lösungen Intelligence und Analysen, Personalkos- um mögliche Infektionswege und das
Funktionen für Bewerbermanagement, tenmanagement, digitale Personalak- Risiko von Quarantänemaßnahmen auf
Personalentwicklung, Personalein- ten, Skillmanagement, Mitarbeiterbe- möglichst wenig in Frage kommende
satzplanung, Talent Management oder fragung, Arbeitsschutz, Fortbildung und Individuen einzugrenzen“, so SoftSelect
Zeitwirtschaft. Auch die Bereiche Perso- Personalentwicklung einschließt, ist für Geschäftsführer Michael Gottwald.
8 Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 © is report GbR, Dachau
Fachbeitrag
Foto: Fotolia
Digitalisierung im Personalwesen
HR-Software wird flexibel, skalierbar und macht einen durchgängigen
Datenfluss möglich
In einer sich immer weiter und Zusammenarbeit, sondern auch die nalabteilung ein möglichst komplett di-
immer schneller digitalisierenden Ge- Arbeitsabläufe und Wertschöpfungs- gitales Arbeiten zu ermöglichen. Einmal
schäftswelt ist für spezialisierte, aber prozesse im Netzwerk mit Kunden und erfasste oder generierte Informationen
isolierte Programme kein Platz mehr. Partnern. müssen überall dort, wo sie ebenfalls be-
Heute sind vernetze Systeme gefragt, Elementar in diesem Umfeld ist, dass nötigt werden, ohne Mehraufwand zur
die dem Anwender zunehmend Rou- Softwareanbieter durch die Verbindung Verfügung stehen. Deshalb sollten sich
tinetätigkeiten abnehmen und Daten unterschiedlicher Lösungen automa- die Prozesse für die einzelnen Bereiche
möglichst automatisiert dorthin weiter- tisierte und vernetzte Prozessketten des Personalwesens wie Lohn, Zeitwirt-
geben, wo sie benötigt werden. Die Soft- möglich machen. Dabei muss nicht jede schaft, Personalmanagement oder Rei-
ware für die personalwirtschaftlichen Funktion von eigenen Anwendungen sekosten, aber auch Self-Service-Portale
Prozesse bildet da keine Ausnahme: abgedeckt werden, wenn sich über an- für die Mitarbeiter über leistungsfähige
Personalverantwortliche schauen bei gebundene Partnerlösungen die eige- Schnittstellen optimal miteinander ver-
ihrer Softwareauswahl zunehmend nach nen Programme erweitern lassen – sei knüpfen lassen. Decken die Systeme
durchgängigen aber modular aufgebau- es rein funktional oder auch um bran- eines Anbieters dabei bestimmte Berei-
ten Personalsystemen. Dabei prägt die chenspezifische Aspekte. Denn in den che nicht ab, muss er dafür sorgen, dass
Entwicklung hin zu komplett digitalen, vergangenen Jahren hat sich gezeigt, seine Lösungen so aufgebaut sind, dass
medienbruchfreien Prozessen das aktu- dass die Herausforderungen der Digita- sich auch Programme anderer Anbieter
elle Bild. len Transformation nicht mehr von ei- problemlos anbinden lassen.
Damit folgt die Personalsoftware ei- nem Softwarehersteller allein bewältigt Ein gutes Gesamtpaket orientiert sich
nem allgemeinen Trend: dem hin zur werden können. Dafür sind der Umfang dabei konkret an den individuellen An-
vernetzten Plattformökonomie. Sie be- der Veränderungen, die Wirkung auf alle forderungen des Unternehmens, lässt
stimmt zunehmend die wirtschaftliche betriebs- und personalwirtschaftlichen sich individuell zusammenstellen und
Entwicklung, Innovationsfähigkeit und Aufgaben und in Konsequenz auch die bedarfsgerecht skalieren. Dabei darf na-
Überlebensfähigkeit praktisch aller Anforderungen der Anwender zu hete- türlich eines nicht außer Acht gelassen
Branchen. Die mittelständische Wirt- rogen. werden: Durch die Vernetzung dürfen
schaft in Deutschland kann dieser Ent- keine Sicherheitslücken entstehen. Ge-
wicklung nicht ausweichen. Gleichzeitig Die Anforderung: Durchgängig, rade im Umgang mit sensiblen Personal-
verändern New Work und die digitale flexibel und in höchstem Maße daten ist ein Höchstmaß an Datenschutz
Transformation die Art und Weise, wie skalierbar und Datensicherheit ein Muss. Die Her-
wir arbeiten und vor allem auch zusam- Aber zurück zur digitalen Unterstützung ausforderung für die Anbieter ist es also,
menarbeiten. In Kombination mit der des Personalwesens: Was HR-Anwen- durch Vernetzung flexibler Lösungen
Entwicklung von Plattformen betrifft dungen vor diesem Hintergrund leisten das beste Personalwesen für die Anfor-
dies nicht nur die unternehmensinterne müssen, ist nicht weniger, als der Perso- derungen des Nutzers zu schaffen. Die
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 9
Fachbeitrag
vorteilhaft für den Nutzer. DATEV oder
der jeweilige Partner unterstützen bei
der Implementierung, damit sicherge-
stellt ist, dass das Zusammenspiel gut
funktioniert und alles so läuft, wie der
Anwender es wünscht.
Auf dieser Basis ist ein komplett digita-
les Arbeiten möglich – sowohl im Betrieb
selbst als auch im Zusammenspiel mit
weiteren Akteuren, wie etwa der Steu-
erberatungskanzlei. Das ist gerade bei
Personalsystemen ein wichtiger Faktor,
denn steuerliche Berater fungieren häu-
fig als HR-Outsoucing-Partner für kleine
und mittelständische Betriebe. Für viele
Unternehmen in Deutschland kümmern
sie sich zumindest um die Lohnabrech-
nung, bei Bedarf aber auch um weitere
Personalaufgaben. Da ist es hilfreich,
wenn sich die Daten über eine integ-
dabei abzudeckenden Attribute lauten vervollständigen mittlerweile das Ange- rierte „Ein-Klick-Schnittstelle“ an den
Effizienz, Innovation und nicht zuletzt bot mit zusätzlichen Lösungen zu HR- Steuerberater übergeben lassen, und
Zuverlässigkeit. Über das harmonische Themen und standardisierten Schnitt- somit Rückfragen und manuelle Erfas-
Zusammenspiel der einzelnen Funkti- stellen. Und dieses Netzwerk wächst sungen überflüssig werden.
onen werden dabei die Personalaufga- stetig weiter. Ganz aktuell ist beispiels- Neben dem durchgängig digitalen Ar-
ben vereinfacht, wodurch die Effizienz weise mit der Personio GmbH ein neuer beiten im HR-Bereich selbst ist es also
gesteigert wird und der Nutzer mehr Partner in diesen Kreis gestoßen, der wichtig, dass die Daten, die im Unter-
Zeit für wesentliche Aufgaben gewinnt. mit seiner cloud-basierten Software für nehmen generiert werden, auch überall
Ein wesentlicher Aspekt dabei ist die KMUs Maßstäbe für reibungslose mo- dort im weiteren Prozess zur Verfügung
Automatisierung von Routineaufgaben, derne HR-Prozesse vom Recruiting über stehen, wo er außerhalb des Unterneh-
durch die sich Aufwand reduzieren lässt das Personalmanagement bis hin zur mens weitergeführt wird. Diese durch-
und Kosten eingespart werden können. vorbereitenden Lohnbuchhaltung setzt. gängige Übergabe von Daten sollte von
Beide Unternehmen haben im Rahmen der ersten Erfassung bis zur Übermitt-
Optimiertes Angebot durch Part- ihrer strategischen Partnerschaft ein lung der Pflichtmeldungen an Behörden
nerschaften gemeinsames Entwicklungsvorhaben und Institutionen reichen. Wenn diese
Wie sich das erreichen lässt, zeigt das vereinbart, das die bereits bestehende Übermittlung dann noch automatisiert
Beispiel der DATEV eG. Das Software- Schnittstelle zwischen ihren Lösungen auf Knopfdruck erfolgt, ist das für den
haus ist vor allem für seine Kompetenz über die kom-menden Monate in enger Nutzer ein großer Mehrwert. DATEV
im Lohn-Umfeld und die schnelle und Zusammenarbeit in eine weitergehende unterstützt dafür beispielsweise über
zuverlässige Umsetzung gesetzlicher technische Integration überführt. Diese das eigene Rechenzentrum aktuell 28
Änderungen bekannt, die zum Stichtag geplante Integration folgt konsequent Datenübermittlungsverfahren.
zur Verfügung stehen müssen. Die Lohn- einem best-of-breed-Ansatz: Personio
Programme decken alle spezifischen und DATEV sind in ergänzenden Berei-
Lohnanforderungen branchenübergrei-
fend ab und gewährleisten höchste Da-
chen jeweils technisch führend: Perso-
nio beim Personalmanagement, DATEV
Der Autor
tensicherheitsstandards. Monatlich wer- beim Lohn.
den damit die Gehaltsabrechnungen von
rund 13,5 Millionen Arbeitnehmern aus Maßgeschneidert und mit den
1,3 Millionen Unternehmen in Deutsch- nötigen Anbindungen
land erstellt. Doch eine solche Speziali- Die Funktionalität beider Lösungen er-
sierung ist im modernen Lösungsumfeld gänzt sich sehr gut und bietet beiden
nicht mehr genug. Nur wenn sich gute Parteien gute Entwicklungschancen.
Einzellösungen für den Anwender kom- Vor allem aber profitiert am Ende der
fortabel zu einem Gesamtsystem ver- Anwender von einem durchgängigen
binden lassen, kann dieser maximalen Datenfluss. Denn der wichtigste Aspekt
Nutzen daraus ziehen. bei solchen Partnerschaften: Alle Betei-
Foto: DATEV eG
DATEV hat auf diese Anforderung re- ligten müssen einen Nutzen davon ha-
agiert und bietet inzwischen weitere Lö- ben. Die Anbieter ergänzen gegenseitig
sungen für den HR-Bereich an – eigene die Funktionstiefe ihres Angebots und
wie auch von Software-Partnern. So las- für den Anwender kommt alles aus ei-
sen sich alle Aufgaben des Personalma- ner Hand, wobei er viele variable Mög-
nagements vom Recruiting bis zum Off- lichkeiten hat weitere Software nach Tobias Lürtzing, Product Owner
boarding abbilden und vernetzen. Mehr Bedarf zu ergänzen. Neben komfortab- Personalwirtschaftssysteme, DATEV eG
als 40 ausgewählte Partnerunternehmen len Prozessen ist das auch wirtschaftlich
10 Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 © is report GbR, DachauFachbeitrag
Foto: Fotolia der Mitarbeiter anpasst. [2] Mobile Self
Services helfen bei der Zeiterfassung,
der Beantragung und Abrechnung von
Geschäftsreisen oder beispielsweise
bei der Entscheidungsunterstützung in
Beurteilungsgesprächen. Mobile Rec-
ruiting-Apps ersetzen im Regelfall nicht
die Onlinebewerbung mit Preisgabe
umfangreicher persönlicher Daten.
Bewerber*innen können spontan nach
Jobangeboten suchen oder per Push
wichtige Hinweise in Realzeit erhalten.
„One-Click and Apply“ wird möglich.
Apps zur mobilen Führung liefern ent-
scheidungsrelevante Daten in Realzeit
auf smarten Endgeräten. Beispielweise
können Urlaubsanträge „on the fly“ ge-
nehmigt oder Planungen durchgespielt
werden, da die Intelligenz des Systems
die konsistente Einsatzplanung gewähr-
leistet. Mobile Lern-Apps stellen Lern-
inhalte zu jeder Zeit und an jedem Ort
Trends und Visionen für bedarfsgerecht zur Verfügung. Zur Stei-
gerung der Motivation lassen sich spie-
Digital HR
lerische Elemente im Rahmen mobiler
Lernkontrollen nutzen.
Bots, Assistenten & Wearables
Seit über 50 Jahren gibt es HR Soft- HRaaS (HR as a Service) wird Alltag: Weg Robots oder Chatbots, abgekürzt Bots,
waresysteme. Sie bildeten Menschen in von der Technik, hin zum Service und sind virtuelle Assistenten, die den Em-
ihrer Rolle als Leistungsträger in Unter- Leistungsversprechen. Viele klassische ployee Self Service erweitern. Das Robot
nehmen ab, um administrative Prozesse Personalprozesse sind bald vollständig Recruiting nutzt Algorithmen zur Be-
rund um das Personal zu erleichtern, digitalisiert und es zeichnet sich eine na- werbersuche und Kandidatenvoraus-
zu automatisieren und die Planung si- hezu vollständige Automatisierung ab. wahl, um nicht nur explizite Bewerber,
cherzustellen. Digitalisierung, Business [1]* Doch bleibt die Frage, ob alle Chan- sondern auch interessante Kandidaten
Intelligence und Cloud Computing wa- cen genutzt wurden, neu zu denken, oder im Web zu finden. Bewerber- und Stel-
ren schon immer in der DNA der HR ob nur die alte Personalverwaltung und lenprofile werden beim sogenannten
Softwares und Treiber der Produktivität, deren historische Dokumentstrukturen „Matching“ wie bei einer Partnerver-
nur hießen sie damals Automatisierung, in digitale Medien übertragen wurden. mittlung abgeglichen und resultieren
Berichtswesen und Application Ser- Die technischen Möglichkeiten sind da, dann in einer Prioritätenliste.
vice Providing (ASP). Der Kunde aber die Umsetzung hängt aber von den Betei- Chatbots unterstützen im Recruiting
rückte zunehmend in den Mittelpunkt ligten ab. Trends werden zum Muss, da den Bewerberdialog und die Bewerber-
der unternehmerischen Betrachtung sonst die Wettbewerbsfähigkeit bedroht datenerfassung.
und das Web 2.0 verlangte nach Indi- ist. Personen- und technikorientierte Sie organisieren Aufgaben und entlas-
vidualisierung. Customer Relationship Trends werden im Folgenden beispiel- ten Mitarbeitende. Beispiele sind per-
Management (CRM), Social Media und haft skizziert (s. Abbildungen). sönliche virtuelle Assistenten, die die
Big Data gaben in den letzten 10 Jahren Planung und Organisation von Meetings
den Trend bei „Menschen modellieren- „Mobile HR“ für alle übernehmen. [3] Das System Olivia kann
der Software“ vor. Und so gleichen sich War HR früher etwas für die Expert*innen z.B. bis zu 90% aller erforderlichen Da-
die Funktionen immer mehr an, die jetzt in der Personalverwaltung der Haupt- ten im Dialog mit dem Bewerber zusam-
als Trends erkennbar sind. Beispielhaft zentrale, ist „Mobile HR“ der Trend, um menstellen und strukturiert bereitstel-
wird Customer Experience zu Emplo- ubiquitär, also überall für jeden, die len. Ferner übernimmt dieser Chatbot
yee Experience, Customer Analytics zu richtigen Informationen zur richtigen die Terminplanung für Bewerbungsge-
HR Analytics und das Finden der besten Zeit am richtigen Ort zu erhalten. Das spräche durch Zugriff auf die Kalender
Freunde ähnelt grenzüberschreitendem mobile Endgerät ergänzt das stationäre. der beteiligten Personen. [4] Bei neuen
Talent Management. Die umfangreiche Datenpflege wird eher Stellenanzeigen können beispielsweise
Die Welle der Digitalisierung ist nur am PC mit großem Monitor und Tasta- in Echtzeit die Formulierungen über-
ein Anstoß, die HR als „Enabler“ die tur erfolgen, die situative Analyse zur prüft, mit einem Score bewertet, auffäl-
Chance bietet Transformationsprozesse Entscheidungsfindung oder in Bespre- lige Wörter markiert und Verbesserungs-
anzustoßen. Ganzheitliches und unter- chungen unterwegs auf mobilen End- vorschläge gegeben werden. Hierdurch
nehmensübergreifendes Management geräten. Lokalisierbarkeit und Rechen- können Bewerber besser erreicht wer-
von Menschen für eine personenzent- leistung vor Ort helfen bei der mobilen
rierte Unternehmensstrategie ist gefragt. Einsatzplanung, sicheren Identifikation Literatur
Die Software mutiert zum einfach nutz- und Personalisierung, bei der sich der https://www.isreport.de/epaper/
baren Service, die Cloud ist überall und „New Workplace“ überall an die Bedarfe Literaturhinweise_Prof_Lindner.pdf
*) Die Quellenangaben finden Sie auf einer externen Seite. Folgen Sie dazu einfach dem Link im Kasten „Literatur“.
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 11Fachbeitrag
Personenorientierte Trends Technikorientierte Trends
Wearables Mobile HR Big Data HR Analytics
Bots & Assistenten Video Recruiting Künstliche Intelligenz HR Blockchain
den, weil der Text dann optimal an die raturvorgangs in seiner Sprache erhält. Fragen beantworten. Sprache und
Zielgruppen angepasst ist. [5] Hierdurch können auch weniger Qualifi- Mimik werden aufgezeichnet und aus-
Bei Job-Recommender-Systemen zierte komplexe Aufgaben übernehmen gewertet. Die Sprache wird in kleinste
schlagen die Matching-Algorithmen und gleichzeitig gesundheitliche Daten Einheiten zerlegt und auf linguistische
einzelnen Kandidat*innen geeignete oder Umgebungsinformationen zur Risi- Auffälligkeiten hin untersucht. Es geht
Stellenangebote vor. Bei Talent-Recom- koanalyse ausgewertet werden. nicht um Inhalte, sondern um Sprach-
mender-Systemen erhält das Unterneh- Der Energiekonzern BP verteilte bei- konstrukt, Stimme, Tonlage und Unter-
men Kandidat*innenvorschläge. Für spielweise unter seinen Mitarbeitern brechungen und die hierin zum Aus-
den Recruiter bleibt nicht nur die End- 25.000 Fitnessarmbänder, die Herzfre- druck kommenden unbewussten Anteile
auswahl der Besten, sondern auch das quenz, Schrittzahl und Schlafverhalten einer Person. [9]
Tuning der Robots. auswerten. Im Rahmen eines freiwil-
Ebenso werden bei der Personalbe- ligen Programms diente diese Aktion Big Data & HR Analytics
treuung Mitarbeiter unterstützt, indem primär der Gesundheitsförderung. Bei HR Analytics, die Transparenz durch
die Chatbots interaktiv die Beantwortung jährlich mehr als einer Million Schritte Business Intelligence Lösungen im HR,
von FAQs übernehmen, Prozesse zur erhalten die Teilnehmer einen Beitrags- hat Geschichte. Regelbasierte Entschei-
Erstellung von Dokumenten anstoßen rabatt bei ihrer Betriebskrankenkasse. dungsunterstützung und Prognosen sind
und dabei aktuelle Daten in natürlicher Auch wenn der Einsatz positiv genutzt seit vielen Jahren fester Bestandteil einer
Sprache erfragen. Ein Beispiel liefert wurde, besteht die Gefahr unbefugter guten Personalabrechnung. Leitstände
die Firma Precire aus Aachen, die über Nutzung und missbräuchlicher Verhal- und Management Cockpits hielten schon
einen Sprachdialog zwischen Menschen tenskontrolle. [7] im Jahr 2000 Einzug im HR. Um das Jahr
und Software nicht nur Bewerbungs- 2010 waren auch Retention Analytics und
gespräche führen und auswerten, son- Video Recruiting Predictive Analytics schon Trends.
dern auch die Wirkung der Sprache in Recruiting Videos stellen ein Unterneh- Im Zusammenhang mit Big Data
menschlichen Beziehungen messen und men und dessen Jobangebote vor. Sie kommt jedoch das Problem der Menge
prognostizieren kann. [6] Der Bot wird dienen in erster Linie zur Steigerung und fehlenden Struktur hinzu, denn hier
zum Mediator. der Arbeitgeberattraktivität. Im Vorder- geht es um die hoch skalierbare Verar-
Mobile Assistenten erweitern die grund steht die authentische Darstel- beitung polystrukturierter Daten. Die
Fertigkeiten der Mitarbeitenden, da sie lung: Personen, die im Video auftreten, bei Big Data adressierte Datenmenge ist
diese bei der Arbeit unterstützen oder tä- sind «echte» Mitarbeiter und es werden jedoch deutlich größer als in HR Syste-
tigkeitsnah anlernen. Zum Einsatz kom- «echte» Arbeitsplätze gezeigt. Die Re- men, wie z.B. im Online-Handel. Kom-
men hierbei anziehbare elektronische cruiting Videos sollten 2 bis 4 Minuten men jedoch externe Quellen aus dem
Endgeräte, sogenannte Wearables wie dauern und unterhaltsam sein. [8] Per Web oder aus demografischen Zielgrup-
z.B. Datenbrillen, Health Tracker oder Video finden auch Bewerbungsgesprä- penanalysen hinzu, ändert sich die Lage.
Smart Watches in Kombination mit soft- che statt. Kandidat*innen müssen nicht Für HR stellt sich die Frage, ob und wo
waregestützten Diensten. Beispielsweise anreisen und Arbeitgeber*innen können es bislang wenig bzw. gar nicht genutzte
werden diese Geräte bei Wartungsaufga- sich trotzdem einen authentischen Ein- Datenbestände gibt und welche neuen
ben oder sprachübergreifenden Schu- druck verschaffen. Erkenntnisse sich aus diesen Daten
lungen nahtlos im realen Einsatz vor Videos können auch zur Persönlich- gewinnen lassen. Es muss sich hierbei
Ort eingesetzt. Denkbar ist die Repara- keitsanalyse im Rahmen von Auswahl- nicht zwangsläufig um personenbezo-
tur einer Maschine, bei der ein Mensch und Assessmentprozessen genutzt wer- gene Daten handeln. Auch anonymi-
genaue Anleitungen während des Repa- den. Der Bewerber muss bestimmte sierte bzw. pseudonymisierte Daten
12 Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 © is report GbR, DachauFachbeitrag
können nutzbringend sein, wenn aus
Datenschutzgründen die Verwendung Die Autoren
personenbezogener Daten untersagt ist.
Von besonderem Interesse sind Daten,
die bei der Nutzung im Web oder dem
Internet of Things (IoT) als „Abfallpro-
dukt“ entstehen. Dabei ist die Messung
auch qualitativer, immaterieller Werte
von Bedeutung.
Big Data im HR kann beispielsweise
Foto: Hochschule Niederrhein
anstelle von Mitarbeiterbefragungen
genutzt werden, da der Aufwand hier-
für hoch und die Beeinflussung durch
die Befragten problematisch sein kann.
Foto: TH Köln
Die anonymisierte Auswertung elektro-
nischer Kommunikation und Einträge
in Jobportalen können auch DSGVO-
konform in Verbindung mit Sentiment
Prof. Dr. Hans-Günter Lindner (links), TH Köln, Schmalenbach Institut für
Analysen Emotionen, Stimmungen und
Wirtschaftswissenschaften, Fakultät für Wirtschafts- und Rechtswissenschaften, Köln,
Motivationen stattfinden, die sonst selbst
hans-guenter.lindner@th-koeln.de
den Beteiligten verborgen blieben wür-
Prof. Dr. Wilhelm Mülder, Hochschule Niederrhein, Institut GEMIT, Mönchengladbach,
den. Weitere Techniken, die hier kom-
muelder@hs-niederrhein.de
biniert werden können, sind Emotional
Tracker sowie Bildanalyseverfahren zur
Bewegungs- und Gesichtsinterpretation, der Zeiterfassung sowie das Ausstellen Organisation nach Peter Senge wird in
die schon heute in öffentlichen Räumen von Bescheinigungen und Zeugnissen. naher Zukunft nicht nur vom Zusam-
einiger Länder Einsatz finden. Employee Bei späteren Bewerbungen können die menspiel der Mitarbeitenden, sondern
Retention Management und Compliance Dokumente dann weitergegeben werden auch vom Zusammenspiel des Mensch-
Measurement gewinnen dadurch neue und jeder verifizierte Empfänger hätte Maschine-Systems geprägt sein.
Perspektiven. die Gewissheit, unverfälschte Originale
Mittels Big Data und Künstlicher In- zu besitzen. Aktualisierungen werden Die Vision
telligenz (KI) können auch Arbeitspro- dann lediglich an die bestehende Block- Alle HR Prozesse werden automatisiert
duktivität und Mitarbeiterzufriedenheit chain manipulationssicher angehängt. und nahtlos in den Wertschöpfungspro-
erhöht werden. Das System Humanyze zess eingebunden und sowohl materiell
sammelt Daten aus verschiedenen Quel- Künstliche Intelligenz und immateriell messbar sein. Visuelle
len, wie z.B. E-Mails, Telefongespräche, Künstliche Intelligenz (KI) ist die Wis- Schnittstellen mit PC und Monitor ver-
Kalendereintragungen sowie Sensorda- senschaft und Erstellung intelligenter lieren an Bedeutung, da über natürliche
ten. Neue Mitarbeiter können hierdurch Maschinen und umfasst die Bereiche Sprache und Gestik mit dem HR System
besser in das Unternehmen integriert natürliche Sprachverarbeitung, Wissens- ubiquitär kommuniziert werden wird.
werden und HR kann sogar auf die Ar- repräsentation, automatisches Schluss- ELSI by Design (ELSI = Ethical, Legal
beitsbelastung Einzelner hingewiesen folgern, maschinelles Lernen, Bildverar- and Social Implications) wird zur Vor-
werden, um eine Überlastung mit mögli- beitung und Roboter. [11] Klammern wir aussetzung von Digital HR, d.h. ethische,
cher Erkrankung oder gar Kündigung zu die schon oben erwähnten Bereiche der rechtliche und soziale Aspekte werden
vermeiden. Ein „Organizational Health Sprachverarbeitung, Bildverarbeitung im Sinne einer menschengerechten
Score“ gibt Aufschluss über Zufrieden- und Roboter aus, dann konzentriert sich Compliance fest im System verankert.
heit und Teamproduktivität. [10] künstliche Intelligenz in Zukunft auf die Die Prozesse und die Mitarbeiter sind
Modelle der Mitarbeitenden, deren In- als Digital Twins in HR Big Data Lösun-
HR Blockchain terpretation und das Lernen. gen abgebildet und können für Simu-
Eine Blockchain ist eine dezentrale Da- Die aktuellen Menschenbilder orien- lationen und Bedarfsanalysen genutzt
tenbank, in der die gesamten Daten von tieren sich meist an Attributen mit pseu- werden. HR Services passen sich schnell
allen Teilnehmern gespeichert und neue do-quantitativen Skalen. Sie müssen und automatisch an die Mitarbeitenden
Daten als Blöcke an die Kette bereits be- manuell aktualisiert werden, sind beim und die veränderten Prozesse an. Ver-
stehender in regelmäßigen Zeitabständen Erfassen schon veraltet und decken nur netzte HR Systeme ermöglichen einen
bei allen angehängt werden. Die Stärken einen kleinen Teil der Realität ab. Des- nahtlosen Austausch und eine Koopera-
der Blockchain sind die Unveränderbar- halb werden dynamische Modelle die tion mit Mitarbeitenden über Unterneh-
keit der abgelegten Daten und ihre Unab- bisherigen ablösen; Vorreiter sind hier mensgrenzen hinweg. Mitarbeiter sind
hängigkeit von zentralen Kontrollinstan- Credit Scoring Modelle, die jetzt schon dann nicht mehr an einen Arbeitgeber
zen, wie z.B. Banken oder Trust Centern. neuronale Netze und andere Verfahren gebunden und haben die Daten mit Hilfe
Begann die Technik der Blockchains des maschinellen Lernens einsetzen. von Blockchains selbst unter Kontrolle.
vor allem mit finanziellen Transaktionen KI ermöglicht jedoch auch, die Effizi- Die Frage wie man Change Management
wie Bitcoins, erweiterte sich das Einsatz- enz einer Organisation zu bewerten und führt, stellt sich dann nicht mehr, denn
gebiet kontinuierlich. Aktuelle Beispiele einzelne Fälle als „Case-based Reaso- es wird von selbst geschehen und kann
sind Smarte Verträge, elektronische Per- ner“ zu analysieren und Lösungen vor- nur noch mit Hilfe von HR Intelligence
sonalakten, die sichere Identifikation bei zuschlagen. Die Vision der Lernenden Plattformen moderiert werden.
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 13Fachbeitrag
Foto: Fotolia
Talent Management: Anspruch, Realität – und was
jetzt zu tun ist.
Wenn wir ganz ehrlich sind ... schichtig und doch aus meiner Erfahrung ation, ohne das jemals etwas Bemer-
dann hat das, was uns in vielen Unter- und mit dem Blick in viele Unternehmen kenswertes geschieht.
nehmen – vielleicht auch dem eigenen hinein immer wieder die gleichen: Variante zwei ist fast noch problemati-
– als Talent Management verkauft wird, scher: Ein Profi hat die Verantwortung
mit der eigentlichen Idee, etwas – in die- 1. „Das Handwerkszeug“ wird nicht für Talent Management, verfügt aber
sem Falle: Talent – zu managen, nicht beherrscht. weder über die notwendigen Ressour-
wirklich viel zu tun. Sicher passiert da Banal und gleichermaßen proble- cen, Budgets, usw. – und schon gar
Gutes und mit viel Engagement. Aber matisch: Wer sein Geschäft nicht be- nicht über die Möglichkeit, an Prozes-
„managen“ bedeutet messen, steuern, herrscht, wird nicht erfolgreich sein sen oder Strukturen etwas zu ändern.
regeln und aktiv Einfluss nehmen. und keine zufriedenen Kunden ha- Hier drohen – anders als in Variante
Und so sprechen viele Studien zum ben. Ob man selbst damit klarkommt, eins – heftige Diskussionen. Wenn sich
Thema Talent Management eine deut- ist nicht zuletzt eine Frage des eigenen dann nichts bewegt, schlummert hier
liche Sprache: Selbst in Unternehmen, Anspruchs. In der Praxis ist ein Man- ein latent hohes Frustpotenzial.
die sich in den letzten Jahren intensiv gel an fachlicher Kompetenz gar nicht
um das Thema Talent Management ge- so selten. Wie es dazu kommen kann? 3. Die Führungskräfte nehmen ihre
kümmert, Zeit, Personal und teilweise Zum Beispiel so: Rolle und Verantwortung als Entde-
enorme Budgets zur Verfügung gestellt 2. Die Unternehmensleitung hält das cker und Förderer von Talent nicht
haben, die Prozesse definiert und eine Thema für „nice to have“ wahr.
IT-Infrastruktur implementiert haben, Leider vielfach zu beobachten, zeigt Bei Gesprächsrunden mit Personalern
bleiben die gewünschten Effekte aus. sich die Problematik typischerweise herrscht regelmäßig große Einigkeit,
Sogar in diesen Unternehmen äußern in zwei verschiedenen Varianten: Zum wenn es um die Frage geht, wer der
häufig alle Stakeholder ihre Unzufrie- einen wird unerfahrenen Mitarbeitern wichtigste Talententwickler im Un-
denheit: Mitarbeiter/Talente, Führungs- die Verantwortung für das Talent Ma- ternehmen ist: Die direkte Führungs-
kräfte und Personaler sprechen nur sehr nagement des Unternehmens über- kraft. HR fällt typischerweise die Rolle
selten davon, dass große Fortschritte ge- tragen; so werden häufig Absolventen des „Prozessgestalters“, „Architekten“
macht wurden. oder Fachfremde, für die woanders oder „Unterstützers“ zu. Soweit – so
Ein Teil der Wahrheit ist: Den Zustand kein Platz mehr war, mit dieser Auf- gut.
„alle sind zufrieden“ gibt es nicht. Das ist gabe betraut. Fragen Sie sich einmal, In der gleichen Diskussion macht sich
wie mit der Frage „Fühlen Sie sich gut ob man denn die Verantwortung für aber schnell Ratlosigkeit breit, wenn
informiert?“: Mit jeder erreichten Stufe den Vertrieb in diese Hände geben man die Frage stellt, wo das eigentlich
steigen die Ansprüche. Aber die wahren würde! Im besten Falle arrangieren definiert wurde? Wo steht, dass das
Gründe dieser Unzufriedenheit sind viel- sich alle Beteiligten mit dieser Situ- Entdecken und Fördern von Talenten
Liebe Leserinnen und Leser,
der besseren Lesbarkeit wegen habe ich in meinem Text im Zweifelsfalle den männlichen Begriff gewählt – ausdrück-
lich sind immer alle möglichen Varianten (m/w/d) damit gemeint, weil mir echte Vielfalt sehr am Herzen liegt.
14 Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 © is report GbR, DachauFachbeitrag
Personalentwicklung versus Talent Management Auch hier sind wieder klare Definitio-
PE/OE Talent Management nen gefragt, denn Leistung und Potenzial
sind für viele Führungskräfte erst einmal
Veranstaltung Prozesse und Systeme nicht zu trennen – sie tendieren dazu, ih-
ren Leistungsträgern auch Potenzial zu-
Weiterbildung Potenziale nutzen / Placement
zuschreiben; was aber nicht zwingend
Durchführen und behandeln Steuern, messen, regeln der Fall sein muss. Man könnte Potenzial
als das Versprechen einer künftigen /
Bausteine Verzahnung / Ganzheitlichkeit höherwertigen Leistung definieren – das
macht die Sache klarer; die Frage an die
Silo-Struktur Gesamtverantwortung
Führungskraft bzgl. des Potenzials eines
Spezifischer Nutzen Einheitliche Definitionen, Prozesse, Systeme und Mitarbeiters wäre dann: „Welche weiter-
Standards führende Funktion trauen Sie ihm zu?“.
An HR liegt es nun, ein geeignetes
Tabelle 1 (Quelle: Torsten Bittlingmaier: Talent Management erfolgreich implementieren, Verfahren zur Leistungs- und Poten
S.50, Haufe Verlag 2019) zialeinschätzung zu etablieren; erst
dann kann man den Talenten des Unter-
eine der wichtigsten Aufgaben einer bedingt als Diskussionsgrundlage, weil nehmens spezifisch passende Qualifizie-
jeden Führungskraft ist? Und wie wird zu viel darin steckt, was aktuell uner- rungsmaßnahmen anbieten: Geht es um
das eigentlich honoriert? Worin besteht reichbar oder unrealistisch erschein; es die Weiterentwicklung in der aktuellen
der Anreiz, Talente zu entwickeln und könnte Ihre Gesprächspartner irritieren Rolle oder um die Vorbereitung auf eine
sie dann möglicherweise in weiterfüh- oder gar erschrecken. Führungsposition? Will ich Leistung er-
rende Funktionen anderer Geschäfts- Daher ist der nächste Schritt die Ent- halten oder Potenziale entwickeln und
bereiche abzugeben? Viele Fragen – wicklung einer Umsetzungsstrategie: nutzbar machen?
alle berechtigt – kaum Antworten ... Schritt für Schritt, mit den richtigen Pri- Bei allen Konzepten, die man dann er-
oritäten, gesteuert von den Fragen „Was arbeitet, bei allen Maßnahmen, die man
Was also tun? Wie also anfangen oder nützt dem Business?“ und „Was kauft plant, darf nicht die Begeisterung für das
neu starten? Nachfolgend finden Sie die man mir derzeit ab?“. aus HR-Sicht Machbare der wichtigste
aus meiner Sicht wichtigsten Bausteine Was sind nun typische Elemente eines Treiber sein. Vielmehr sollte der kon-
zu Aufbau eines professionellen und „Big Picture“ in Sachen Talent Manage- krete Nutzen für das Business im Vor-
wirksamen Talent Management: ment? Zuerst geht um die grundlegende dergrund stehen. „Vergiss es, wenn Du’s
Frage: „Wer oder was ist in unserem Un- nicht messen kannst“ – so formulierte es
Von Personalentwicklung zu Talent ternehmen eigentlich ein Talent?“. Ziel vor einigen Jahren eine Führungskraft
Management ist eine gut handhabbare und vor allen aus der LKW Produktion bei MAN, als
Zunächst gilt es, den eigenen Anspruch Dingen im Unternehmen abgestimmte ich sie für ein Personalentwicklungspro-
zu definieren, sozusagen das SELBST- Definition von „Talent“. Sie ist die Ba- jekt gewinnen wollte. Zurecht wurde da
Bewusstsein als verantwortlicher Talent sis aller weiteren Aktivitäten, ohne Sie von mir erwartet, den konkreten Nutzen
Manager zu entwickeln. kann es keine klare Ausrichtung, keine meines Ansatzes zu erklären („Was ha-
Hilfreich dabei kann es sein, sich die abgestimmten Maßnahmen, keine KPIs ben wir davon?“) – und den Fortschritt
Abgrenzung zur klassischen Personal- – kurz: kein Talent Management – ge- messbar zu machen („Woran machen
und Organisationsentwicklung deutlich ben. Denn ich kann nicht messen, was wir fest, dass es sich in die richtige Rich-
zu machen (Tabelle 1). ich nicht definiert habe. Es braucht aber tung entwickelt?“). Beide Überlegungen
Zwar findet sich diese Abgrenzung einen Konsens, ob alle Mitarbei-
zwischen PE/OE und Talent Manage-
ment in der Praxis niemals in dieser Klar-
ter als Talente betrachtet werden
sollen (breiter Ansatz) – oder nur
Leistung-Potenzial-Matrix
heit, aber dennoch sind die Tendenzen ein kleiner und präziser zu de-
+
klar: Bin ich eher Organisator von Qua- finierender Kreis. Das könnten
lifizierungsmaßnahmen oder steuere dann beispielsweise alle Mitar-
ich Entwicklungen? War ich erfolgreich, beiter sein, denen man das Po-
wenn eine Veranstaltung stattgefunden tenzial zu einer weiterführen- ? Stars
hat und gut bewertet wurde – oder wenn den Aufgabe zubilligt. Oder alle,
POTENZIAL
die Teilnehmer länger als andere im die für eine Führungsaufgabe
Unternehmen bleiben und eine erfolg- auf ab einer bestimmten Ebene
reiche Entwicklung nehmen? in Frage kommen. Es gibt viele
Ist der Anspruch geklärt, kann im mögliche Ansätze, keiner davon Under- Leistungs-
nächsten Schritt das persönliche „Big ist richtig oder falsch – aber eine performer träger
Picture Talent Management“ für Ihr Qualität kann daraus erst entste-
Unternehmen entworfen werden; die hen, wenn ein einheitliches Ver-
Landkarte mit allen zugehörigen Ele- ständnis hergestellt wurde.
-
menten in einem idealen Umfeld. Natür- Vielfach wird dabei mit einer - LEISTUNG +
lich ist das ein Bild, das sich immer wie- Leistungs- und Potenzial-Ma-
der verändern wird – aber es dient Ihrer trix gearbeitet; die Darstellung Quelle: Torsten Bittlingmaier: Talent Management
Orientierung, als Ihr Licht am Horizont. zeigt sie in ihrer einfachsten erfolgreich implementieren, S.41, Haufe Verlag 2019
Erfahrungsgemäß eignete es sich nur Form (Abbildung 1). Abbildung 1
© is report GbR, Dachau
Online und Guides
Human Resource Lösungs-Guide 2020 15Sie können auch lesen
