Herausforderungen und Chancen für ältere Stellensuchende - Eine Untersuchung aus unterschiedlichen Blickwinkeln - Avenir50plus
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2021 Herausforderungen und Chancen für ältere Stellensuchende Eine Untersuchung aus unterschiedlichen Blickwinkeln
Inhalt
Arbeitsmarktbeobachtung Ostschweiz, Aargau, Zug und Zürich (AMOSA)
Ausgehend von der Erkenntnis, dass der Arbeitsmarkt keine Kantonsgrenzen kennt, haben sich
die Arbeitsmarktbehörden der Kantone Aargau, Appenzell Innerrhoden, Appenzell Ausserrhoden,
Glarus, Graubünden, Schaffhausen, St. Gallen, Thurgau, Zug und Zürich seit 2002 zur gemeinsa-
men Arbeitsmarktbeobachtung AMOSA zusammengeschlossen. AMOSA untersucht im Auftrag
der Arbeitsmarktbehörden der Mitgliedskantone arbeitsmarktrelevante Fragestellungen und
erarbeitet Entscheidungsgrundlagen zur Optimierung und strategischen Weiterentwicklung der
Vollzugspraxis in den Mitgliedskantonen von AMOSA. Dafür erhebt AMOSA Informationen zu
praxisbezogenen Problemstellungen und analysiert diese wissenschaftlich. Basierend auf den
Studienergebnissen entwickelt und initiiert AMOSA gemeinsam mit den Projektpartnern Mass-
nahmen zur raschen und nachhaltigen Integration von Stellensuchenden in den Arbeitsmarkt.
2
03 Vorwort
04 Zusammenfassung
06 Kapitel 1
2021
Die Situation von älteren Erwerbspersonen
Herausforderungen und Chancen
für ältere Stellensuchende und Stellensuchenden
15 Kapitel 2
Rekrutierungspraxis im Wandel der Zeit
23 Kapitel 3
Perspektive der Stellensuchenden
30 Kapitel 4
Perspektive der Arbeitgeber
38 Kapitel 5
Perspektive der Arbeitsmarktbehörden
44 Kapitel 6
Wie kann die Erwerbsintegration
von älteren Stellensuchenden unterstützt werden?
49 Glossar
50 Datengrundlagen
51 Projektorganisation
52 Impressum
Welche Auswirkungen hat die Corona-Krise auf die Studienergebnisse?
Die Corona-Pandemie hat viele Bereiche des wirtschaftlichen Lebens abrupt verlangsamt oder
gar zum Stillstand gebracht. Die Kurzarbeit erwies sich als äusserst hilfreiches Mittel, um Ent-
lassungen zu vermeiden. Dennoch kam es im Frühling 2020 zu einem deutlichen Anstieg der Ar-
beitslosigkeit. Wie in anderen Wirtschaftskrisen sind auch in der Corona-Krise Erwerbspersonen
unter 50 Jahren besonders stark betroffen. Die Erfahrung zeigt, dass ältere Personen in der Regel
weniger stark von Konjunktureinbrüchen betroffen sind, aber meist länger als jüngere benöti-
gen, bis sie zurück in den Arbeitsmarkt finden.
Die Corona-Krise brach mitten im vorliegenden AMOSA-Projekt aus. Die Befragungen der
Stellensuchenden und der Arbeitgeber mussten unterbrochen werden und konnten zeitlich ver-
zögert im August 2020 nachgeholt werden. Eine ursprünglich vorgesehene Fremdbeurteilung
von Stellensuchenden durch ihre Personalberaterinnen und Personalberater musste aufgrund
der stark erhöhten Arbeitsbelastung in den RAV abgebrochen werden und kann aufgrund der
tiefen Fallzahlen nicht ausgewertet werden. Nur wenige Fragen in den Befragungen beziehen
sich direkt auf die aktuelle Arbeitsmarktsituation. Dennoch dürfte sich die schwierige Arbeits-
marktlage in den Antworten der Stellensuchenden teilweise widerspiegeln.
Vorwort
In der öffentlichen Wahrnehmung wird die Situ- 3
ation von älteren Erwerbspersonen im Arbeits-
markt häufig als erschwert wahrgenommen. Auch
die Selbstwahrnehmung von Direktbetroffenen
erscheint manchmal etwas übertrieben negativ.
Die Daten zeigen, dass ältere Erwerbspersonen
seltener als jüngere erwerbslos werden. Sie be-
kunden allerdings deutlich mehr Mühe, nach einer
Arbeitslosigkeit wieder Tritt zu fassen. Eine erfolg-
reiche und rasche Integration älterer Stellensu-
chender in den Arbeitsmarkt ist deshalb zentral.
Mit der vorliegenden Publikation wollen wir die
Altersthematik aus verschiedenen Blickwinkeln
analysieren. Welche Ursachen sehen die Betrof-
Thomas Buchmann
fenen selbst für ihre Arbeitslosigkeit? Wie fit se-
Vorsitzender des Steuerungsausschusses
hen sich ältere Erwerbspersonen im Vergleich zu Leiter Amt für Wirtschaft
jüngeren für den Arbeitsmarkt? Aus Sicht der Ar- und Arbeit Aargau
beitgeber wollen wir untersuchen, durch welche
Stärken sich ältere Mitarbeitende im Vergleich zu
jüngeren besonders hervorheben, möchten aber
auch Verbesserungspotenziale aufdecken. Welche
Anreize zur Rekrutierung von älteren Mitarbeiten- mittelbaren und älteren Arbeitslosen neue Mass-
den sind vorhanden und welche Hemmnisse gilt nahmen zu entwickeln und auszutesten.
es abzubauen? Die Studie legt ein besonderes Au- Die Analysen zeigen: Für viele Stellensuchende
genmerk auf den Arbeitsmarkt. Die Kräfte des sind die hohen Bildungsanforderungen auf dem
Strukturwandels verändern sowohl den Arbeits- Arbeitsmarkt – unabhängig von ihrem Alter – eine
markt als auch die Rekrutierungspraxis. Wie ha- bedeutende Hürde für die Reintegration. Mehr
ben sich die Kompetenzanforderungen über die denn je zeigt uns auch die aktuelle Corona-Krise,
Zeit gewandelt und wie gut passen die Kompe- dass auf dem Arbeitsmarkt nur erfolgreich sein
tenzprofile von älteren Stellensuchenden auf die kann, wer flexibel bleibt. Höherqualifizierungen
heutigen Stellenanforderungen? Aus dem Blick- und Umschulungen gewinnen deshalb immer
winkel der Arbeitsmarktbehörden zeigt sich, dass mehr an Bedeutung. Um Betroffene möglichst op-
die regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) timal zu unterstützen, müssen hierfür die nötigen
ein breites Instrumentarium einsetzen, um be- Rahmenbedingungen geschaffen werden.
darfsgerecht auf die besonderen Bedürfnisse von An dieser Stelle gebührt ein grosses Dankeschön
älteren Stellensuchenden einzugehen. Viele Kan- unseren engagierten Mitarbeiterinnen und Mitar-
tone nutzen ferner die Möglichkeit, im Rahmen beitern aus den AMOSA-Kantonen, die unser Pro-
des bis 2024 laufenden Impulsprogramms des jekt AMOSA tatkräftig unterstützen und wertvol-
Bundes zur Wiedereingliederung von schwer ver- le Beiträge zur Umsetzung unserer Ziele leisten.
Zusammenfassung
4 Mittlerweile nähern sich auch die letzten Jahrgän- rade ältere Stellensuchende oft Mühe, ihr frühe-
ge der sogenannten Babyboomer ihrem Pensions- res Einkommensniveau nach einer Arbeitslosigkeit
alter. Mit dem laufenden Ausscheiden dieser ge- zu halten; sei es, weil sie sich frühzeitig aus dem
2021 burtenstarken Jahrgänge aus dem Arbeitsmarkt Arbeitsmarkt zurückziehen oder weil sie eine Ar-
Herausforderungen und Chancen wird sich die Fachkräftenachfrage in den kom- beitsstelle zu einem tieferen Arbeitspensum oder
für ältere Stellensuchende
menden Jahren akzentuieren. Dies rückt die Stel- tieferen Lohn antreten.
lung der älteren Arbeitskräfte im Arbeitsmarkt
immer mehr ins Zentrum und stellt die Regiona- Hohe Arbeitsmarktdynamik
len Arbeitsvermittlungszentren vor neue Heraus- als besondere Herausforderung
forderungen. Seit einigen Jahren nimmt das The- Die Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt und in
ma Altersarbeitslosigkeit auch in den Medien und der Rekrutierungspraxis sind besonders für älte-
in der Politik einen zunehmend wichtigen Platz re Stellensuchende eine grosse Herausforderung.
ein. Die Arbeitsmarktbeobachtung AMOSA wur- Zwar spielen Altersanforderungen in Stelleninse-
de deshalb beauftragt, die Herausforderungen raten heutzutage eine vernachlässigbare Rolle,
und Chancen für ältere Stellensuchende aus um- der Anforderungskatalog im Bereich der sozialen
fassender Perspektive zu untersuchen und die und fachlichen Kompetenzen wird hingegen im-
wichtigsten Handlungsfelder zu identifizieren. mer umfangreicher. Neben Berufserfahrung sind
heute zum Beispiel digitale Skills in vielen Berei-
Stellenverluste führen zu chen ein Muss. Daneben werden in Stellenanzei-
dauerhaften Erwerbseinbussen gen auch immer mehr Agilität, Flexibilität und
Ältere Arbeitnehmende sind nicht häufiger von Motivation gefordert. Aus Sicht der Arbeitgeber
Arbeitslosigkeit betroffen als jüngere, benöti- erfüllen ältere Erwerbspersonen die neuen An-
gen aber in der Regel länger, bis sie nach einem forderungen in Bezug auf diese Softfaktoren sehr
Stellenverlust wieder im Arbeitsmarkt Fuss fas- gut. Einzig in Bezug auf ihre Flexibilität und Lern-
sen können. Nicht allen gelingt der Wiederein- bereitschaft werden jüngere Personen etwas po-
stieg in den Arbeitsmarkt gleich gut. So haben äl- sitiver beurteilt. Eine grosse Herausforderung
tere Stellensuchende ein deutlich höheres Risiko, bleiben für viele Stellensuchende die hohen Bil-
ausgesteuert zu werden, als jüngere und bekun- dungsanforderungen auf dem Stellenmarkt. Ge-
den mehr Mühe, nach einer Aussteuerung noch sucht werden häufig Fachkräfte mit guten Qua-
einmal nachhaltig in den Arbeitsmarkt zurückzu- lifikationen und hohem Spezialisierungsgrad.
kehren. Für viele Betroffene stellt eine Arbeits Stellensuchende bringen hingegen – unabhängig
losigkeit ein einschneidendes Ereignis in ihrer Er- von ihrem Alter – oft die nötigen Bildungsvoraus-
werbskarriere dar und ist häufig mit dauerhaften setzungen nicht mit, um sich erfolgreich auf sol-
Erwerbseinbussen verbunden. Diese nehmen mit che Stellen zu bewerben.
steigendem Alter markant zu. Obwohl die Arbeits-
losenversicherung eine wichtige soziale Siche- Arbeitgeber sehen viele Stärken
rungsfunktion wahrnimmt und den Betroffenen und vereinzelte Defizite
während einer gewissen Zeit ermöglicht, sich auf Gefragt nach ihren Erfahrungen mit über 50-Jäh-
ihre Stellensuche zu konzentrieren, bekunden ge- rigen beurteilt eine Mehrheit der befragten Be-
triebe diese als positiv. Gerade in Bezug auf die sich in der Praxis der Arbeitsmarktbehörden. Ba- 5
Berufserfahrung, das Fachwissen sowie der Verant- sierend auf den Studienergebnissen haben die
wortungsbereitschaft attestieren die Arbeitgeber AMOSA-Kantone die wichtigsten Handlungsfelder
ihrer älteren Belegschaft Vorteile gegenüber den identifiziert und einen Abgleich zu bestehenden
Jüngeren. Einzig in Bezug auf die Informatikkennt- Massnahmen und Programmen für ältere Stellen-
nisse und auf die Lernbereitschaft nehmen die Be- suchende vorgenommen. Der Abgleich zeigt, dass
triebe leichte Defizite wahr. Die Arbeitgeber sehen die Arbeitsmarktbehörden bereits über ein breites
grundsätzlich wenige Rekrutierungshemmnisse. Instrumentarium verfügen, um Stellensuchende
Mehr als ein Drittel der befragten Arbeitgeber be- bei ihrer Reintegration in den Arbeitsmarkt gezielt
urteilen allerdings hohe Lohnerwartungen von älte- und bedarfsorientiert zu unterstützen.
ren Stellensuchenden als potenziellen Knackpunkt Dennoch kann punktuell ein Handlungsbedarf
für deren Einstellung – dies ganz im Gegensatz zur identifiziert werden. Um Schritt halten zu kön-
subjektiven Einschätzung der Stellensuchenden, die nen mit der fortschreitenden Digitalisierung und
sich in Bezug auf den Lohn sehr konzessionsbereit den damit verbundenen Veränderungen auf dem
einschätzen und effektiv auch sind. Arbeitsmarkt, haben die AMOSA-Kantone die
Förderung der ICT-Skills älterer Stellensuchender
Ältere Stellensuchende sehen ihr Alter als wichtigen Handlungsbereich identifiziert. Ei-
als wichtigstes Hindernis für ihre Stellensuche nige Kantone haben bereits begonnen, ihr ent-
Ältere Personen sehen die Ursachen ihrer Arbeits- sprechendes Angebot an arbeitsmarktlichen
losigkeit häufig in Faktoren, die ausserhalb ihrer Massnahmen laufend auszubauen. Die hohen
Kontrolle liegen. Firmenreorganisationen, Stel- Bildungsanforderungen auf dem Stellenmarkt
lenabbau oder die konjunkturelle Lage wurden am sind für Stellensuchende häufig ein unüberwind-
häufigsten genannt. Jüngere geben hingegen häu- bares Hindernis. Um die Integrationschancen
figer familiäre Gründe oder berufliche Neuorien- von Geringqualifizierten – unabhängig von ih-
tierung als Hauptgründe für ihre Stellenlosigkeit rem Alter – zu erhöhen, tritt die Frage von Um-
an. Obwohl sich ältere Stellensuchende in Bezug schulungen und Höherqualifizierungen von Stel-
auf ihre fachlichen und persönlichen Kompeten- lensuchenden immer mehr in den Fokus. Dabei
zen sowie ihre Arbeitsleistung ein gutes Zeugnis gilt es, die vorhandenen Möglichkeiten optimal
ausstellen, beurteilen sie ihre Stellenchancen als zu nutzen und gemeinsam mit den involvierten
gering. Das Alter wird von vielen älteren Stellen- Partnern weiterzuentwickeln. Ein weiterer wich-
suchenden als grösstes Hindernis für die Stellen- tiger Handlungsbereich betrifft das Engagement
suche und häufigste Ursache für Stellenabsagen der Arbeitgeber. Über einen verstärkten Fokus
angesehen. auf die Vermittlung von älteren Stellensuchen-
den, über eine aktive Pflege und einen Ausbau
AMOSA-Kantone verfügen über ein breites von Arbeitgeberkontakten und über gezielte In-
Instrumentarium – punktueller Handlungsbedarf formations- und Sensibilisierungskampagnen
vorhanden können die Arbeitsmarktbehörden die Arbeitge-
Die erschwerte Lage von älteren Stellensuchen- ber in ihrer Region stärker in die Verantwortung
den wurde auch politisch erkannt und reflektiert nehmen.
Kapitel 1
Die Situation von älteren
Erwerbspersonen und
Stellensuchenden
6 Der demografische Wandel verändert und Ursachen von Stellenverlusten im Alter. Da-
den Arbeitsmarkt bei stehen oft personenbezogene Merkmale, wie
Der Altersdurchschnitt in der Schweizer Bevöl- beispielsweise die Motivation, Qualifikation oder
2021 kerung steigt stetig. Bereits jede dritte Erwerbs- berufliche Erfahrung von Betroffenen im Fokus.
Herausforderungen und Chancen person im AMOSA-Gebiet ist 50 Jahre oder älter. Häufig thematisiert wurden auch Themen der
für ältere Stellensuchende
Mit dem laufenden Ausscheiden von geburten- sozialen Sicherung – vor allem im Zusammen-
starken Jahrgängen – den sogenannten Babyboo- hang mit den politisch stark diskutierten Über-
mern – aus dem Arbeitsmarkt wird sich die Nach- brückungsleistungen für ältere Arbeitslose. Viele
frage nach Fachkräften in den kommenden Jahren Artikel weisen einen direkten Massnahmenbezug
noch zusätzlich akzentuieren. Dies rückt die Stel- auf und unterstreichen die Suche nach geeigne-
lung der älteren Arbeitskräfte immer mehr ins ten Lösungsansätzen aus der Warte von verschie-
Zentrum. Um den wachsenden Fachkräftebedarf denen Akteuren.
zu decken, muss ihr Arbeitskräftepotenzial mög-
lichst gut ausgeschöpft werden. Erfreulicherweise Ältere sind weniger von Erwerbslosigkeit
ist die Erwerbsbeteiligung der über 50-Jährigen im betroffen als Junge
internationalen Vergleich bereits sehr hoch. Aller- Dabei sind über 50-Jährige nicht in besonderem
dings nimmt auch in der Schweiz ab dem Alter von Ausmass von Erwerbslosigkeit betroffen. In der
50 Jahren die Zahl der Erwerbsrücktritte zu. Beson- Gesamtbetrachtung zeigt sich, dass jüngere Men-
ders ausgeprägt ist der Effekt für Personen, die im schen häufiger erwerbslos sind. Da gerade Schul-
späteren Erwerbsalter arbeitslos oder ausgesteu- abgänger jedoch häufig keine Entschädigungs-
ert wurden. Die demografisch bedingt gestiege- leistungen beanspruchen können oder andere
ne Bedeutung der über 50-Jährigen stellt auch die Zwischenlösungen suchen, melden sie sich selte-
Regionalen Arbeitsvermittlungszentren (RAV) vor ner beim RAV an und tauchen nicht in den Sta-
neue Herausforderungen. So stieg der Anteil der tistiken zu den registrierten Stellensuchenden
über 50-jährigen Stellensuchenden zwischen 2010 auf. Beschränkt man sich auf Arbeitskräfte, de-
und 2019 stetig von 24 Prozent auf gut 30 Prozent. ren Eintritt in den Arbeitsmarkt bereits mehrere
Eine optimale Erwerbsintegration von älteren Stel- Jahre zurückliegt – also Arbeitskräfte, die bereits
lensuchenden ist und bleibt deshalb zentral. länger im Arbeitsmarkt verankert sind, – zeigt
sich über die Altersgruppen ein U-förmiger Ver-
Hohe mediale Präsenz lauf bei der Quote der registrierten Stellensu-
des Themas Altersarbeitslosigkeit chenden ( Grafik 2). Am tiefsten ist die Quote
Die Altersarbeitslosigkeit wird auch in den Medi- der Stellensuchenden bei den 45- bis 49-Jährigen.
en immer häufiger thematisiert ( Grafik 1). Seit Ab dem Alter von 50 Jahren steigt die Quote wie-
2013 ist ein starker Anstieg der zu diesem Thema der leicht an, verbleibt aber unterhalb der Quote
verfassten Medienartikel sichtbar. Die Entwick- der 30- bis 39-Jährigen. Eine Ausnahme bilden die
lung der letzten Jahre hebt sich damit stark von 60- bis 64-Jährigen Arbeitskräfte. Mit einer Stel-
der allgemeinen Entwicklung der Medienland- lensuchendenquote von 4.6 Prozent sind diese
schaft ab. Der öffentliche Diskurs ist wesentlich Personen stärker als die 30- bis 39-Jährigen von
geprägt von den Herausforderungen, Problemen Stellenlosigkeit betroffen.
80 Grafik 1
Mediale Präsenz im Zeitverlauf
70
Frequenzanalyse zur Anzahl der Presseartikel im
Zeitraum 1994-2019 insgesamt und zum Thema
60
Anzahl Artikel (pro Quartal)
Altersarbeitslosigkeit.
Daten: Swissdox
50
40
Artikel zum Thema Altersarbeitslosigkeit
30 Total archivierte Artikel (in 10’000)
20
10
0
1995 2000 2005 2010 2015 2020
5 Grafik 2
Quote der registrierten Stellensuchenden
Stellensuchendenquote (%)
4 Die Grafik zeigt die Zahl der registrierten
Stellensuchenden im Verhältnis zur Zahl
der Erwerbspersonen einer entsprechenden 7
3
Altersklasse.
Daten: SECO/AVAM, Jahresdurchschnitts-
2 werte 2019; BFS/Strukturerhebung: 2015-
2017, AMOSA-Gebiet.
1
0
30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Alter (in Jahren)
1.0 10 Grafik 3
8.3 Mt
Risiko und Dauer der Stellensuche
Stellensuchdauer (in Monaten)
0.8 8 Die Grafik zeigt das Zugangsrisiko der regis-
0.7%
trierten Stellensuche für Erwerbspersonen
Zugangsrisiko (%)
sowie die Mediandauer der registrierten
0.6 6
Stellensuche gemessen in Monaten nach
Altersklassen.
0.4 4 Daten: Risiko: SECO/AVAM, Jahresdurch-
schnittswerte 2019; BFS/Strukturerhe-
3.9 Mt 0.3% bung, 2015-2017; Dauer: SECO/AVAM,
0.2 2
Abmeldekohorte 2019; AMOSA-Gebiet.
0.0 0
30-34 35-39 40-44 45-49 50-54 55-59 60-64
Alter (in Jahren)
Beitragszeit Bedingung Max.
Taggelder
Beitragsbefreit z. B. wegen Schulausbildung, Weiterbildung, Unfall, 90
Krankheit, Mutterschaft etc.
12-24 Monate Bis 25 Jahre alt ohne Unterhaltspflicht 200
12-18 Monate Ab 25 Jahren oder mit Unterhaltspflicht 260
18-24 Monate Ab 25 Jahren oder mit Unterhaltspflicht 400
22-24 Monate Ab 55 Jahren oder bei Bezug einer IV-Rente im Umfang 520
von mind. 40%
Tabelle 1 Bei stark erschwerter Vermittelbarkeit können maximal vier Jahre vor der Pensionierung
zusätzliche 120 Taggelder geltend gemacht werden (Art. 27 Abs. 3 AVIG)
Höchstansprüche für Taggelder
Geringeres Risiko, aber längere Dauer
Im Vergleich zu jüngeren Arbeitskräften haben 50- bis 59-jährige Ar-
beitskräfte ein geringeres Risiko, arbeitslos zu werden. Doch einmal
arbeitslos, haben ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer oft
mehr Mühe als jüngere, sich wieder in den Arbeitsmarkt zu integrie-
ren, und sind daher länger auf Stellensuche. Die Auswertungen zei-
gen, dass das Risiko, sich beim RAV als stellensuchend anzumelden,
8 mit zunehmendem Alter kleiner wird. Gleichzeitig erhöht sich die
durchschnittliche Stellensuchdauer mit dem Alter signifikant ( Grafik
3). Bleibt bei den 30- bis 34 Jährigen die Hälfte aller Stellensuchenden
2021 weniger als vier Monate lang bei einem RAV angemeldet, so sind 50
Herausforderungen und Chancen Prozent der über 60- Jährigen mehr als acht Monate bei einem RAV
für ältere Stellensuchende
zur Stellensuche gemeldet. Die Dauer der Stellensuche muss jedoch in
den Kontext der gesetzlichen Bestimmungen zur Anspruchsberech-
tigung ( Tabelle 1) gestellt werden. Um den erschwerten Bedingun-
gen von älteren Stellensuchenden Rechnung zu tragen, können diese
– abhängig von ihrer Beitragszeit – eine längere Taggelddauer geltend
machen als jüngere. Besonders stark zeigt sich dies in der Gruppe der
über 60-Jährigen. Stellensuchende, die höchstens vier Jahre vor ih-
rer Pensionierung stehen, können, sofern eine Vermittlung stark er-
schwert erscheint, 120 zusätzliche Taggelder beanspruchen.
Arbeitslosigkeit als dauerhafter Einschnitt
in die Erwerbsbiografien
Ein Stellenverlust ist ein einschneidendes Ereignis. Detaillierte Analy-
sen zu den Erwerbs- und Einkommensbiografien von Stellensuchen-
den zeigen, dass ältere Personen im Vergleich zu jüngeren unabhän-
gig von Branche, Ausbildung oder weiteren Merkmalsunterschieden
besonders stark von einem Stellenverlust betroffen sind. Für sie ist
eine Arbeitslosigkeit häufig mit dauerhaften Erwerbseinbussen ver-
bunden ( Grafik 4). Dabei zeigt sich, dass die Erwerbseinbussen nach
einer Arbeitslosigkeit mit steigendem Alter zunehmen – nicht nur in
absoluten Beträgen, sondern auch relativ betrachtet. Die Einkom-
mensverluste können zum Teil darauf zurückgeführt werden, dass
mittel- bis längerfristig nicht alle Personen nach einer Arbeitslosig-
keit in den Arbeitsmarkt zurückkehren. Allerdings zeigen sich auch
bei wiederbeschäftigten Personen mit steigendem Alter zunehmend
höhere Einbussen. Rund drei Jahre nach einer Arbeitslosigkeit ver-
dienen Betroffene je nach Alter zwischen 1 und 28 Prozent weniger
verglichen mit einer gleichaltrigen Person vor deren Stellenverlust
( Tabelle 2). Darin zeigt sich, dass Stellensuchende mit steigendem
Alter – selbst wenn sie wieder eine Stelle finden – häufiger Lohnein-
bussen in Kauf nehmen oder zu geringeren Arbeitspensen angestellt
werden. Auffallend ist, dass die Einkommenseinbussen bei Frauen
insgesamt weniger stark ausgeprägt sind als bei Männern – dies al-
lerdings bei einem tieferen Einkommensniveau.
6000 Grafik 4
Monatliches Einkommen
5000 Sicherheitsnetz ALV
Die Grafik zeigt die durchschnittlichen monat-
30-39-Jährige
4000
lichen Erwerbseinkommen und die Einkommen
3000 aus Arbeitslosenentschädigung (ALE) in den
zwei Jahren vor und vier Jahren nach Anmel-
2000 dung beim RAV für verschiedene Altersgruppen.
1000 Daten: AVAM-AHV, Anmeldekohorten 2011-
2013, nur anspruchsberechtigte Stellensuchen-
0 de, AMOSA-Gebiet.
6000 Lesebeispiel 1
Die durchschnittlichen Erwerbseinkommen der
Monatliches Einkommen
5000 30- bis 39-jährigen Stellensuchenden fallen in
40-49-Jährige
4000 den ersten drei Monaten nach Anmeldung beim
RAV um fast 60 Prozent. Allerdings erholt sich
3000 das durchschnittliche Erwerbseinkommen in
dieser Altersgruppe relativ rasch – weil viele
2000
Stellensuchende innert kurzer Zeit wieder eine
1000 Beschäftigung finden – und erreicht mittel-
fristig ein ähnlich hohes Niveau wie vor der
0 Stellensuche. Die ALE nimmt vor allem in den
ersten Monaten nach Anmeldung eine wichtige
Abfederungsfunktion ein.
6000
Lesebeispiel 2
Monatliches Einkommen
5000 Stellensuchende, die bei ihrer Anmeldung beim
RAV zwischen 60- und 64-Jahre alt waren,
50-59-Jährige
4000 weisen hohe Erwerbseinbussen auf, die auch
mittelfristig nicht verschwinden. Diese sind
3000
massgeblich darauf zurückzuführen, dass in die-
2000 ser Altersgruppe viele Stellensuchende – bereits
vor ihrer ordentlichen Pensionierung – keine
1000 Erwerbstätigkeit mehr aufnehmen. Die ALE ist
0 für diese Altersgruppe eine wichtige finanzielle
Stütze und macht in den zwei Jahren nach
Anmeldung fast 60 Prozent des Gesamteinkom-
6000 mens aus.
Monatliches Einkommen
5000
60-64-Jährige
4000
Einkommen aus Erwerbstätigkeit (in CHF)
3000 Arbeitslosenentschädigung (in CHF)
2000
1000
0
-24 -18 -12 -6 0 6 12 18 24 30 36 42 48
Monate seit Anmeldung beim RAV
Alter in Jahren 30-39 40-49 50-54 55-59 60-64
Männer -1 -12 -15 -15 -28
Erwerbseinbussen (%)
Frauen -2 -2 -3 -10 -19
Tabelle 2
Erwerbseinbussen nach Wiederbeschäftigung
Prozentuale Erwerbseinbussen von Personen einer bestimmten Alterskategorie in den 31 bis 36 Mo-
naten nach ihrer Anmeldung zur Stellensuche im Vergleich zu den Erwerbseinkommen von Personen
im gleichen Alter in den sechs Monaten vor Anmeldung.
Daten: AVAM-AHV, Anmeldekohorten 2011-2013, AMOSA-Gebiet.
Lesebeispiel
Ein 50- bis 54-jähriger beschäftigter Mann verdiente in den 6 Monaten unmittelbar vor seiner An-
meldung zur Stellensuche im Durchschnitt 15 Prozent mehr als ein gleichaltriger Mann, der sich rund
drei Jahre zuvor bei einem RAV stellensuchend gemeldet hatte, jedoch im betrachteten Zeitfenster
bereits wieder einer Beschäftigung nachging. Bei den Frauen beträgt die durchschnittliche Einkom-
menseinbusse in der Altersklasse der 50-54-Jährigen lediglich 3 Prozent.
10 2021 Herausforderungen und Chancen für ältere Stellensuchende
Arbeitslosenversicherung der Arbeitslosenversicherung. Verschiedene Indi-
als wichtiges Sicherheitsnetz katoren zu Stabilität und Nachhaltigkeit der Re
Für Stellensuchende, die etwas mehr Zeit benöti- integration geben Hinweise darauf, wie dauerhaft
gen, um nach einem Stellenverlust wieder in den Beschäftigungsverhältnisse nach einer Stellensu-
Arbeitsmarkt zurückzufinden, ist die Arbeitslosen- che sind. Eine nachhaltige Erwerbsintegration ge-
versicherung ein wichtiges soziales Sicherheits- lingt jenen Betroffenen am besten, die vor ihrer
netz. Sind die Beitragsbedingungen erfüllt, fängt Arbeitslosigkeit stabil im Arbeitsleben verankert
die Arbeitslosenentschädigung einen grossen waren. Im Gegenzug weisen Stellensuchende, die
Teil der Erwerbseinbussen ab und Stellensuchen- bereits vor ihrer Arbeitslosigkeit Erwerbslücken
de können die Zeit nutzen, um mit Unterstützung aufwiesen, häufig auch nach ihrer Stellensuche
der RAV eine neue Beschäftigung zu suchen. Mit wieder Unterbrüche auf. Hinter solchen Erwerbs-
steigendem Alter wird die Arbeitslosenentschädi- biografien stehen häufig saisonale Beschäfti-
gung eine zunehmend wichtigere Stütze für das gungsverhältnisse. Dieses Muster zeigt sich bei
Gesamteinkommen ( Grafik 4). Dies hängt damit allen Stellensuchenden – unabhängig von ihrem
zusammen, dass ältere Personen im Durchschnitt Alter. Allerdings lässt sich beobachten, dass Wie-
mehr Mühe haben als jüngere, eine neue Beschäf- deranmeldungen beim RAV bei älteren Personen
tigung zu finden, und deshalb länger auf Stellensu- tendenziell seltener vorkommen. Dies dürfte un-
che sind. Auch die höheren Taggeldansprüche von ter anderem daran liegen, dass ältere Personen
älteren Stellensuchenden tragen dazu bei, dass anstelle einer erneuten Anmeldung beim RAV
diese im Durchschnitt länger beim RAV gemeldet möglicherweise auch frühzeitige Erwerbsrücktrit-
sind als jüngere. Die Auswertungen zeigen, dass te und Frühpensionierungen in Betracht ziehen.
Stellensuchende, die aufgrund ihres Alters 120 zu-
sätzliche Taggelder beanspruchen können, signi- Ältere Stellensuchende haben
fikant länger beim RAV gemeldet waren als Stel- ein erhöhtes Aussteuerungsrisiko
lensuchende, welche die Voraussetzungen gerade Nicht allen Stellensuchenden gelingt während ih-
noch nicht erfüllten, aber bei ihrer Anmeldung rer Stellensuche ein Wiedereinstieg in den Arbeits-
beim RAV fast gleich alt waren. Darin bestätigt markt. Gewisse Stellensuchende schöpfen ihre
sich die in der wissenschaftlichen Literatur mehr- Taggelder aus oder erreichen das Ende ihrer Rah-
fach belegte Erkenntnis, dass grosszügige Entschä- menfrist, ohne eine Stelle gefunden zu haben, und
digungsleistungen aus der Arbeitslosenversiche- werden aus der Arbeitslosenversicherung ausge-
rung wichtige Anreize auf die Stellensuchenden steuert. Absolut gesehen werden weniger ältere
ausüben, was sich jedoch oft in einer verlängerten Stellensuchende ausgesteuert als jüngere. Hin-
Stellensuchdauer bemerkbar macht. gegen steigt das Aussteuerungsrisiko mit zuneh-
mendem Alter. Dazu wurde das Risiko berechnet,
Arbeitsmarktnähe als wichtiger Faktor innerhalb von vier Jahren nach Eröffnung einer
für spätere Erwerbsintegration Rahmenfrist von einer Aussteuerung betroffen
Neben einer möglichst raschen Wiedereingliede- zu sein. So haben 55- bis 59-Jährige ein doppelt so
rung ist die Dauerhaftigkeit des neuen Beschäf- hohes Risiko, innerhalb von vier Jahren nach Eröff-
tigungsverhältnisses eine wichtige Zielsetzung nung einer Rahmenfrist ausgesteuert zu werden,70
60
Anteil mit Beschäftigung (%)
50
40
30
20
10
0
0 6 12 18 24 30 36 42 48
Monate seit Aussteuerung
Grafik 5
12 Erwerbstätigkeit nach einer Aussteuerung
30-39 Jahre
Die Grafik zeigt die Erwerbstätigenrate in den 48 Mona-
ten nach Aussteuerung für verschiedene Altersgruppen. 40-49 Jahre
Massgeblich ist das Alter bei Aussteuerung. 50-54 Jahre
2021
Daten: AVAM-AHV, Anmeldekohorten 2011-2013 (nur 55-59 Jahre
Herausforderungen und Chancen
Stellensuchende mit Aussteuerung), AMOSA-Gebiet. 60-64 Jahre
für ältere Stellensuchende
100 Grafik 6
Individuelle Einkommensverände-
90 rung bei Wiederbeschäftigung
Die Grafik zeigt die Verteilung der
individuellen Einkommensverän-
80
derungen für Stellensuchende zwi-
schen 30 und 60 Jahren. Gemessen
70 wird die Differenz zwischen dem
Erwerbseinkommen im zweiten
Anteil Stellensuchende (%)
Monat nach Wiederbeschäftigung
60 und dem Erwerbseinkommen zwei
Monate vor Anmeldung beim RAV.
Es wurden nur Personen in die
50 Analyse einbezogen, welche vor
und nach der Arbeitslosigkeit einer
Beschäftigung nachgingen.
40
Daten: AVAM-AHV, Anmeldekohor-
ten 2011-2013, AMOSA-Gebiet
30
20
10
0
30 35 40 45 50 55 60
Alter (in Jahren)
Höher > 50% mehr Lesebeispiel
30-50% mehr Bei den 30-Jährigen verdiente rund
jede fünfte stellensuchende Person
10-30% mehr
Einkommen bei nach ihrer Arbeitslosigkeit mehr
+/– 10% als 50 Prozent weniger als vor ihrer
Wiederbeschäftigung
10-30% weniger Stellensuche. Bei den 60-Jährigen
liegt dieser Anteil bei fast 40
30-50% weniger
Prozent.
Tiefer >50% wenigerwie 30- bis 39-Jährige. Das erhöhte Aussteue- ter fallen mehr und mehr Stellensuchende in die
rungsrisiko von älteren Stellensuchenden unter- Gruppe, deren Einkommenssituation sich relativ
streicht deren grössere Schwierigkeiten bei der zu ihrer letzten Erwerbstätigkeit verschlechterte
Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt. ( Grafik 6).
Rund ein Drittel der ausgesteuerten Stellensu-
chenden finden – unabhängig von ihrem Alter – Grosse Niveauunterschiede zwischen
im Monat nach ihrer Aussteuerung wieder eine Er- einzelnen Personengruppen
werbstätigkeit ( Grafik 5). Mittel- bis längerfristig Nicht alle Arbeitskräfte sind den gleichen Arbeits- 13
unterscheidet sich jedoch die Erwerbsintegration marktrisiken ausgesetzt. So haben beispielsweise
deutlich je nach Alter der ausgesteuerten Person. Personen mit Abschluss auf Sekundarstufe I ein
Bei den unter 50-Jährigen stieg der Anteil der Aus- substanziell höheres Risiko, arbeitslos zu werden,
gesteuerten mit einer neuen Beschäftigung inner- als Hochqualifizierte und sind im Durchschnitt
halb von drei Monaten auf rund 50 Prozent und auch länger auf Stellensuche. Sowohl ein erhöh-
innert Jahresfrist auf rund 55 bis 60 Prozent. Bei tes Zugangsrisiko als auch eine längere Suchdau-
den 50- bis 59-Jährigen stieg der Anteil der Aus- er weisen auch Personen mit ausländischer Her-
gesteuerten, die einer Erwerbstätigkeit nachgin- kunft auf. Ferner ist auch in saisonalen Branchen
gen, innert Jahresfrist auf rund 55 Prozent. In den wie beispielsweise dem Gastgewerbe das Zu-
darauffolgenden Monaten entwickelte sich die gangsrisiko im Vergleich zu den übrigen Branchen
Erwerbstätigkeit in dieser Altersgruppe jedoch deutlich erhöht, allerdings bei einer kürzeren
zunehmend rückläufig auf einen Wert von rund durchschnittlichen Stellensuchdauer. Hingegen
45 Prozent vier Jahre nach Aussteuerung. Noch ist das Zugangsrisiko beispielsweise für Arbeits-
ausgeprägter ist die Situation bei den 60- bis kräfte aus dem Finanz- und Versicherungsgewer-
64-Jährigen, die deutlich mehr Mühe bekunden, be zwar geringer, allerdings suchen diese Perso-
nach einer Aussteuerung noch einmal nachhaltig nen im Schnitt deutlich länger, bis sie wieder eine
auf dem Arbeitsmarkt Fuss zu fassen. Stelle finden.
Detaillierte Analysen bei den verschiedenen
Arbeitsmarktbiografien sind sehr individuell Personengruppen zeigen jedoch, dass sich das
Erwerbsverläufe sind aufgrund der Vielzahl von beobachtete Altersgefälle tendenziell über alle
unterschiedlichen Merkmalen und Konstella Gruppen hinweg beobachten lässt. Allerdings un-
tionen sehr individuell. Obwohl die Erwerbsein- terscheiden sich die Gruppen darin, wie stark die-
bussen älterer Stellensuchender im Durchschnitt ses Gefälle ausgeprägt ist. Im Verhältnis zu jün-
deutlich höher sind als bei jüngeren, kann eine geren Personen sind über 50-Jährige vor allem
Stellensuche im Einzelfall auch Aufstiegschancen im Bereich der Informations- und Kommunika
bieten. Das erzielte Einkommen vor der Stellen- tionsdienstleistungen, im verarbeitenden Gewer-
suche ist dabei ein wichtiger Ankerpunkt für das be sowie im Finanz- und Versicherungsgewerbe
Einkommen nach Wiederbeschäftigung. Rund je- überdurchschnittlich stark von Arbeitslosigkeit
der vierte Stellensuchende verdiente an seiner betroffen. Die Gruppenanalysen zeigen insge-
neuen Arbeitsstelle sogar über 10 Prozent mehr samt deutlich, dass die erschwerte Situation von
als vor der Stellensuche. Für etwas mehr als die älteren Erwerbspersonen auf dem Arbeitsmarkt
Hälfte der Stellensuchenden war der Stellen- nicht auf einzelne Branchen, Herkunft, Bildungs-
verlust jedoch mit Einkommenseinbussen von gruppen oder Berufe eingeschränkt werden kann.
10 Prozent oder höher verbunden. Diese Einbus- Um den Gegebenheiten und Voraussetzungen
sen können die Folge von Lohneinbussen oder von Stellensuchenden möglichst optimal Rech-
von tieferen Arbeitspensen sein. Gewinner und nung zu tragen, sollten Massnahmen zur besse-
Verlierer sind allerdings nicht gleichmässig über ren Integration von älteren Stellensuchenden
die Altersgruppen verteilt. Mit steigendem Al- beim Individuum ansetzen.14 2021 Herausforderungen und Chancen für ältere Stellensuchende
Kapitel 2 Rekrutierungspraxis im Wandel der Zeit Stellenmarkt und Rekrutierungspraxis 15 im Fluss Der Stellenmarkt befindet sich in einem ste- ten Wandel. Mit dem Strukturwandel der Wirt- schaft verändern sich auch die Anforderungen an das Fachwissen und die Kompetenzen der Arbeitskräfte. Aufgrund von neuen technologi- schen Möglichkeiten verändert sich auch die Art und Weise, wie Unternehmen rekrutieren. Älte- re Arbeitskräfte sind von einem Wandel der Re krutierungspraxis besonders betroffen. Sie bewe- gen sich in der Regel bereits seit vielen Jahren auf dem Arbeitsmarkt – in vielen Fällen sogar über Jahre hinweg beim gleichen Betrieb. Als die heu- te über 50-jährigen Arbeitskräfte in den achtzi- ger Jahren zum ersten Mal in den Arbeitsmarkt einstiegen, waren die Printmedien der dominie- rende Ausschreibungskanal für offene Stellen. Bewerbungsdossiers wurden – häufig noch hand- schriftlich verfasst – per Post an die potenziel- len Arbeitgeber zugestellt. Mit dem Aufkommen des Internets verschoben sich Stellenausschrei- bungen immer mehr in den Onlinebereich. Mit dem technologischen Fortschritt und der zuneh- menden Digitalisierung eröffnen sich heutzutage neue Möglichkeiten in Bezug auf die Nutzung von Rekrutierungskanälen (z. B. über Social Media) und die Ausgestaltung von effizienteren Rekru- tierungsprozessen (z. B. über E-Recruiting-Tools). Diese verlangen von den Betrieben und von den Bewerberinnen und Bewerbern eine gewisse IT- Affinität und digitale Agilität. Stellenanforderungen verändern sich Auch die Stellenanforderungen entwickelten sich über die Zeit weiter. So ist heutzutage die überwie- gende Mehrheit der Inserate geschlechtsneutral formuliert. Vor rund 15 Jahren lag der Anteil von Stellen mit expliziten Geschlechtsangaben noch
16 bei fast einem Viertel. Eine ähnliche Entwicklung Job-Matching: Passen ältere Erwerbs-
personen auf moderne Stellenprofile?
lässt sich in Bezug auf Altersangaben beobachten.
In den fünfziger und sechziger Jahren war es noch Ältere Erwerbspersonen bewegen sich
in der Regel bereits seit mehreren Jahr-
2021 gang und gäbe, in Stelleninseraten nach einem
zehnten im Arbeitsmarkt. Für sie sind
Herausforderungen und Chancen Knaben oder Mädchen zu suchen. Heute spielt das die sich ändernden Anforderungsprofile
für ältere Stellensuchende
Alter in Stelleninseraten eine nebensächliche Rol- in Stellenanzeigen deshalb besonders
le. So wurden im Schnitt in den letzten fünf Jahren sichtbar. Wie gut passen die Profile
von älteren Erwerbspersonen auf die
bei knapp vier Prozent der ausgeschriebenen Stel-
Kompetenzprofile in Stellenanzeigen?
len über 50-jährige Bewerberinnen und Bewer- Bereits in den 80er-Jahren wurden
ber aufgrund von Altersangaben im Inserat ausge- zuverlässige, selbständige, verant-
schlossen. In der Phase zwischen 2006 und 2014 wortungsbewusste, dynamische und
flexible Mitarbeitende gesucht. In den
lag dieser Anteil mit über acht Prozent noch mehr
2010er Jahren kamen Attribute wie
als doppelt so hoch. Dieser Rückgang hat sicher- Teamorientierung, Motivation, Belast-
lich auch mit der gestiegenen gesellschaftlichen barkeit, Engagement und Kommunika-
Sensibilität gegenüber dem Thema Diskriminie- tionsfähigkeiten hinzu ( Grafik 8). Aus
Sicht der Arbeitgeber erfüllen ältere
rung zu tun. Dies bedeutet aber nicht, dass das Ge-
Erwerbspersonen die neuen Anforde-
schlecht oder das Alter bei der Rekrutierung keine rungen in Bezug auf diese Softfaktoren
Rolle mehr spielen würden. So spielt Diversity Ma- sehr gut. Einzig in Bezug auf ihre Flexibi-
nagement in vielen Betrieben heute eine wichtige lität und Lernbereitschaft werden jün-
gere Personen etwas positiver beurteilt.
Rolle, um die personelle und kulturelle Vielfalt in
Hingegen werden ältere Erwerbsperso-
der Gesellschaft für eine möglichst passende Be- nen in Bezug auf ihre Leistungsbereit-
legschaftsstruktur zu nutzen. schaft, Arbeitsmotivation und Kom-
munikationsfähigkeiten sogar etwas
stärker eingeschätzt als die jüngeren.
Neue Kompetenzanforderungen Auch werden ältere Erwerbspersonen
Neben Fachwissen werden in Stelleninseraten als mindestens so teamorientiert und
heute meist auch diverse persönliche und so belastbar eingestuft wie jüngere ( Ka-
ziale Kompetenzen gefordert. Das Anforderungs- pitel 4). Die veränderten Anforderungen
an die Softfaktoren in Stellenanzeigen
profil an Arbeitnehmende hat sich dabei über die
scheinen somit nicht mit besonderen
Zeit stark gewandelt ( Grafik 7). Suchten die Un- Benachteiligungen für ältere Stellenbe-
ternehmen in den Achtzigern vornehmlich nach werbende verbunden zu sein.
selbständigen, vielseitigen, jungen, zuverlässi-
gen, freundlichen und tüchtigen Arbeitskräften,
so sind die Wunschkandidatinnen und -kandida-
ten der Arbeitgeber heute selbständige, flexible,
teamfähige und motivierte Persönlichkeiten, die
gleichzeitig auch kommunikativ, belastbar und
verantwortungsbewusst sind.
In den Achtzigern waren im Bereich der persönli-
chen Kompetenzen vor allem Selbstkompetenzen,Persönliche Selbstkompetenzen
Kompetenzen
Kreativität Verhaltenskompetenzen
Belastbarkeit Gewissenhaftigkeit
Auftrittskompetenzen Flexibilität
Motivation
Werthaltungen Leistungsorientierung 1980er 17
vielseitig
Qualitäts- Praxis- freundlich
orientierung orientierung tüchtig
initiativ
einsatzfreudig
Kunden- Ergebnis- zuverlässig
orientierung orientierung
selbständig
verantwortungsbewusst
dynamisch
Zukunfts- Verkaufs-
orientierung orientierung flexibel
teamorientiert
motiviert
Soziale Teamfähigkeit belastbar
Kompetenzen engagiert
kommunikativ
Kommunikations- Vernetzungs-
fähigkeit fähigkeit
2010er
Konflikt- Verhandlungs-
fähigkeit fähigkeit Grafik 8
Softfaktoren in Stelleninseraten
Die Grafik zeigt die zehn häufigsten
Durchsetzungs- persönlichen Attribute (Softfaktoren)
Empathie fähigkeit in Stellenanzeigen der 1980er-Jahre
und der 2010er-Jahre.
Daten: Inseratetexte des Stellenmarkt-
monitors, 1980-2019, AMOSA-Gebiet.
Grafik 7
Wandel der Kompetenzanforderungen
Die Grafik zeigt die Häufigkeit von Kompetenzanforderungen in Stelleninsera-
ten und ihre Entwicklung über die Zeit.
Daten: Inseratetexte des Stellenmarktmonitors, 1980-2019, AMOSA-Gebiet.
1980er
1990er
2000er
2010er18 Verhaltenskompetenzen und Gewissenhaftigkeit Sourcing-Plattformen wie beispielsweise LinkedIn
gefordert. Über die Jahre haben sich die Kompe- oder Xing zeigen sich deutliche Unterschiede zwi-
tenzanforderungen immer mehr Richtung Flexi- schen national und international tätigen Firmen.
2021 bilität und Motivation verschoben. Teamfähigkeit Nur gerade 14 Prozent der national ausgerichte-
Herausforderungen und Chancen ist eine soziale Kompetenz, die früher und heute ten Firmen nutzen diese Rekrutierungskanäle,
für ältere Stellensuchende
gleichermassen gefordert wird. Heute sind wei- während es bei den internationalen Firmen im-
tere Kompetenzen wie Kommunikationsfähigkeit, merhin 38 Prozent sind. Gedruckte Stelleninserate
Vernetzungsfähigkeit oder Durchsetzungsfähig- spielen nur noch eine marginale Rolle.
keit hinzugekommen. Bei der Wertorientierung Ein Vergleich mit den Suchkanälen der Stellen-
stand früher vor allem die Leistungsorientierung suchenden zeigt, dass Arbeitgeber und Stellensu-
im Vordergrund. Gesucht wurden häufig tüchtige, chende auf den gleichen Kanälen aktiv sind. Die
einsatzfreudige oder speditive Mitarbeitende. Die meisten Stellensuchenden nutzen – wie auch die
Leistungsorientierung bleibt bis heute eine wichti- Arbeitgeber – verschiedene Suchkanäle. Besonders
ge Komponente in Stellenanzeigen, allerdings ent- häufig werden Online-Jobportale, Firmenwebsi-
wickelten sich eine hohe Kunden- oder Dienstleis- tes und Angebote der RAV genutzt, Social-Media-
tungsorientierung sowie Ergebnisorientierung zu Netzwerke und Active-Sourcing-Plattformen hin-
ebenso wichtigen Wertehaltungen. gegen noch relativ selten. In der AMOSA-Befragung
der Stellensuchenden fällt auf, dass Stellensuchen-
Arbeitgeber und Stellensuchende de mit zunehmendem Alter den Fokus weniger auf
nutzen die gleichen Kanäle Online-Bewerbungskanäle legen. So nutzen jün-
Die von AMOSA befragten Arbeitgeber nutzen vor gere Stellensuchende insbesondere Social-Media
allem die eigene Website und Online-Jobporta- Netzwerke und Firmenwebsites stärker, als dies äl-
le um ihre Vakanzen auszuschreiben ( Grafik 9). tere tun. Ältere Stellensuchende suchen hingegen
Häufig nahmen sie auch die Vermittlungsdienst- häufiger über gedruckte Anzeigen und über die re-
leistungen der RAV in Anspruch. Dies ist nicht gionalen Arbeitsvermittlungszentren nach offenen
überraschend, zumal die Befragung bei Betrieben Stellen. Da ältere Erwerbspersonen im Verlauf ih-
durchgeführt wurde, die bereits in der Vergangen- rer Erwerbskarriere häufig ein breites berufliches
heit eine Zusammenarbeit mit dem RAV pfleg- Netzwerk aufbauen, könnte eine verstärkte Nut-
ten. Über die Hälfte der Firmen gaben auch an, zung des persönlichen Kontaktnetzwerks für ältere
das persönliche Netzwerk – sei es das eigene Be- Stellensuchende eine Chance sein, um mit poten-
ziehungsnetz oder das der Mitarbeitenden – zur ziellen Arbeitgebern in Kontakt zu kommen, zumal
Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden zu akti- auch die Arbeitgeber häufig auf das persönliche
vieren. Ähnlich oft werden auch Spontanbewer- Kontaktnetzwerk vertrauen.
bungen in Betracht gezogen. Interne Stellenrota-
tionen stellen vor allem bei international tätigen Hohe Bildungsanforderungen als
Unternehmen einen weiteren wichtigen Kanal zur Herausforderung für Stellensuchende
Besetzung von Vakanzen dar. Rund ein Drittel der Eine Stellensuche ist immer auch ein Wettbe-
Unternehmen gaben an, über soziale Onlinenetz- werb, bei dem sich mehrere Stellensuchende um
werke zu rekrutieren. Bei den sogenannten Active- eine Stelle bewerben. Jeder und jede Stellensu-100
90
80
70
60
Nutzung (%)
50
40
30
20
10
0
Gedruckte Social Active Private Spontan- Persönliches RAV Online- Firmen-
Anzeigen Media Sourcing Stellenvermittler bewerbungen Netzwerk Jobportale Website
Grafik 9
Rekrutierungskanäle der Arbeitgeber Lesebeispiel Rekrutierungskanäle
und Suchkanäle der Stellensuchenden 38 Prozent der international tätigen Unternehmen re-
International tätige Firmen
Die Grafik zeigt die Nutzung der Such- spektive 14 Prozent der national tätigen Unternehmen
nutzen Active-Sourcing-Plattformen (z. B. LinkedIn, National tätige Firmen
kanäle der Stellensuchenden und die
Nutzung der Rekrutierungskanäle der Xing) für die Rekrutierung von neuen Mitarbeitenden.
Arbeitgeber. Seitens der Stellensuchenden gaben 37 Prozent der Suchkanäle
unter 50-jährigen und 30 Prozent der über 50-jährigen
Daten: AMOSA-Befragung der Stellen- Unter 50-jährige Stellensuchende
Stellensuchenden an, über diesen Kanal nach geeigne-
suchenden und der Arbeitgeber, März
ten Vakanzen zu suchen. Über 50-jährige Stellensuchende
und August 2020.
Stellensuchende versus Stellenmarkt Grafik 10
Berufsprofile der Stellensuchenden
und der offenen Stellen
Hilfsarbeitskräfte
Die Grafik zeigt die Verteilung der beruflichen Profile
von über 50-jährigen Stellensuchenden (letzter Beruf)
im Vergleich zu den geforderten Berufsprofilen in
DL-Berufe/Verkäufer Stellenanzeigen.
Daten: Stellenmarktmonitor, 2019; SECO/AVAM Anmel-
dekohorte 2019, AMOSA-Gebiet.
Bürokräfte uvB
Lesebeispiel
21 Prozent aller über 50-jährigen Stellensuchenden
waren zuletzt als Hilfsarbeitskraft tätig. Hingegen war
Handwerksberufe uvB nur 1 Prozent aller Stelleninserate für Hilfsarbeitskräfte
ausgeschrieben. Umgekehrt betreffen 30 Prozent aller
Stelleninserate einen intellektuellen oder wissenschaft-
lichen Beruf, wohingegen nur gerade 12 Prozent der
Techniker und äqivalente Berufe über 50-Jährigen Stellensuchenden vor ihrer Stellen
suche einen solchen Beruf ausübten.
Stellensuchende (über 50-jährige)
Intellektuelle und wissenschaftliche Berufe
Stellenmarkt
Führungskräfte
Anlagen-/Maschinenbediener
Fachkräfte in Land- und Forstwirtschaft
30 20 10 (%) 10 20 3020 chende bringt Kompetenzen und Eigenschaften Berufe. Das sind Berufe, die eine postsekundäre
mit, die im Selektionsprozess gegeneinander ab- Bildung oder eine höhere Berufsbildung voraus-
gewogen werden. Ältere Stellensuchende weisen setzen. Darunter fallen beispielsweise Pflegebe-
2021 in der Regel eine längere Berufserfahrung auf als rufe, Informations- und Kommunikationstechni-
Herausforderungen und Chancen jüngere, konnten eventuell schon wichtige Füh- ker, Bauführer oder Elektrotechniker. Im Vergleich
für ältere Stellensuchende
rungserfahrungen machen oder haben sich in ih- zwischen den gesuchten und den vorhandenen
rer bisherigen Erwerbsbiografie wichtiges Spezial- Berufsprofilen von Betroffenen zeigt sich, dass
wissen aneignen können. Jüngere Bewerberinnen Stellensuchende – unabhängig von ihrem Alter –
und Bewerber verfügen hingegen möglicherweise in Bezug auf ihre Chancen im Stellenmarkt beson-
über aktuellere Fach- und Berufskenntnisse, weil ders gefordert sind, da sie häufig die geforderten
ihre Ausbildung weniger lang zurückliegt. Ein op- Bildungsvoraussetzungen nicht erfüllen.
timaler Match ist letztlich immer ein Abwägen
zwischen zwingenden Erfordernissen – wie bei- Arbeitsmotivation und Leistungsbereitschaft
spielsweise bestimmte Bildungsnachweise oder als zentrale Selektionsfaktoren
spezifische Berufsausbildungen – und einer guten Die Art und Weise, wie Unternehmen rekrutieren,
Passung auf der zwischenmenschlichen Ebene. verändert sich stark. Digitale Rekrutierungstools
Ein wichtiges Selektionskriterium ist der beruf- oder spezielle Bewerbungsmanagement-Software
liche Hintergrund eines Bewerbers oder einer Be- unterstützen heute in vielen Betrieben den Rekru-
werberin. AMOSA untersuchte, wie gut der be- tierungsprozess. Solche Tools können beispiels-
rufliche Hintergrund von jüngeren und älteren weise dazu genutzt werden, Bewerbungen, wel-
Stellensuchenden mit den ausgeschriebenen Stel- che die zwingenden Stellenanforderungen nicht
len übereinstimmt ( Grafik 10). Auffällig ist vor erfüllen, bereits in einer Vorselektion auszufiltern.
allem der hohe Anteil von Stellensuchenden in Solche Selektionstechnologien stehen immer wie-
Hilfsberufen: Von den über 50-jährigen Stellen- der öffentlich in der Kritik wegen der mit diesen
suchenden, die sich im Jahr 2019 bei einem RAV maschinell lernenden Algorithmen verbundenen
anmeldeten, arbeitete rund jeder Fünfte zuvor als Diskriminierungsgefahr. Bei den von AMOSA be-
Hilfsarbeitskraft. Auf dem Stellenmarkt sind Stel- fragten Unternehmen sind solche digitalen Selek-
len für Hilfsarbeitskräfte hingegen nur selten aus- tionstools noch nicht Standard. Bei kleineren und
geschrieben. Gefragt sind hingegen vor allem wis- mittleren Betrieben ist der Einsatz solcher Tech-
sens- und bildungsintensive Berufsprofile. Bei fast nologien noch eher eine Ausnahme. Knapp jeder
einem Drittel der ausgeschriebenen Stellen such- fünfte Betrieb gibt an, solche Tools zur Vorselekti-
ten die Unternehmen nach intellektuellen oder on von Kandidatinnen und Kandidaten zu nutzen.
wissenschaftlichen Fachkräften und Spezialisten. Bei Grossbetrieben mit mehr als 250 Mitarbeiten-
Das sind beispielsweise Natur-, Sozial- oder Wirt- den stützt sich rund jeder dritte befragte Betrieb
schaftswissenschaftler, Informatikfachleute, Ge- auf eine solche Technologie.
sundheitsspezialisten oder Lehrkräfte – also Be- Hingegen zeigt sich, dass die befragten Betrie-
rufe, die einen Hochschulabschluss voraussetzen. be bei der Beurteilung ihrer Kandidatinnen und
Ein knappes Viertel der Stelleninserate bezog sich Kandidaten einen grossen Wert auf Softskills le-
auf Techniker oder äquivalente nichttechnische gen. Gefragt nach den wichtigsten Beurteilungs-kriterien bei ihrer letzten Rekrutierung, schätzen Altersgrenze 50 als unsichtbare Barriere? 21
die Personalrekrutierenden eine hohe Motivation, Wie lange ist man jung und ab wann ist man eigentlich alt?
Leistungsbereitschaft und ein hohes Verantwor- Die Weltgesundheitsorganisation WHO definiert den Be-
ginn des Alters ab dem 60. bis 65. Lebensjahr. Eine rein chro-
tungsbewusstsein noch vor allen übrigen Beurtei-
nologische Definition von Alter greift jedoch in der Regel zu
lungskriterien als sehr relevant ein. Auch Softskills kurz. Oft hört man auch die Interpretation «Man ist so alt,
wie Teamfähigkeit, Belastbarkeit und eine hohe wie man sich fühlt», was die hohe Individualität beim Äl-
Lernbereitschaft werden von den Betrieben als terwerden betont. In der gesellschaftlichen Wahrnehmung
und der medialen Berichterstattung gilt oft die Altersgrenze
sehr wichtig eingeschätzt – noch vor der berufli-
von 50 Jahren als unsichtbare Barriere für eine erfolgreiche
chen Erfahrung oder dem Bildungsabschluss. Mit und rasche Eingliederung in den Arbeitsmarkt. Doch spie-
Ausnahme der Lernbereitschaft schätzten die be- gelt sich diese konstruierte Grenze auch in der Realität des
fragten Unternehmen über 50-Jährige in allen Ka- Arbeits- und Stellenmarktes wider?
Aus Sicht des Stellenmarktes ist das Alter von 50 Jahren
tegorien als überdurchschnittlich stark ein im Ver-
keine besonders relevante Schwelle. Sofern Stelleninserate
gleich mit Jüngeren ( Kapitel 4). überhaupt Altersobergrenzen oder Altersbandbreiten ent-
halten, wird die Obergrenze viel häufiger bei 30, 35, 40 oder
45 Jahren gesetzt. Auch aus der Sicht der Arbeitsmarktbe-
hörden gelten keine einheitlichen Schwellenwerte in Bezug
auf das Alter. So können gewisse arbeitsmarktliche Mass-
nahmen erst ab einem Alter von 50 Jahren besucht werden.
Für einen längeren Leistungsbezug wurde hingegen eine
Altersgrenze von 55 Jahren gesetzt. Für die im Lauf des Jah-
res 2021 in Kraft tretenden Überbrückungsleistungen für
ausgesteuerte Personen ist wiederum die Altersgrenze von
60 Jahren massgebend.
Was zeigen die Auswertungen von AMOSA dazu? Aus
den Resultaten wird deutlich, dass Stellensuchende mit zu-
nehmendem Alter mehr Mühe bekunden, sich nach einer
Arbeitslosigkeit wieder erfolgreich in den Arbeitsmarkt zu
integrieren. Die verminderten Chancen auf dem Arbeits-
markt können allerdings nicht an einer bestimmten Alters-
grenze festgemacht werden. So werden häufig bereits ab
einem Alter von 35 bis 40 Jahren längerfristige Erwerbs-
einbussen beobachtet, die sich mit steigendem Alter stetig
akzentuieren.
Die Frage, ab wann eine Erwerbsperson als älter gilt,
kann also nicht generell beantwortet werden und ist
stark kontextabhängig. Massnahmen zur besseren Inte-
gration von Stellensuchenden sollten sich deshalb nicht
einseitig an fixen Altersgrenzen orientieren, sondern die
individuelle Situation der stellensuchenden Person mit-
berücksichtigen.Sie können auch lesen
