Blickpunkt personal Nr. 1/2019 - Aktuelles - Aktivitäten - Aussichten - Hamburg.de
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blickpunkt personal Nr. 1/2019 Aktuelles - Aktivitäten - Aussichten
Inhaltsverzeichnis Editorial ......................................................................................... Seite 3 Werte und Digitalisierung – Hemmnisse und Gelingensfaktoren ....................................................................... Seite 4 Selbstgesteuertes Lernen – Schlüsselkompetenz der Zukunft .......................................................................................... Seite 10 Mehr Vielfalt wagen! – ein Plädoyer für das Prinzip Vielfalt in der Digitalisierung oder was Hamburg von Kanada lernen kann .................................................................... Seite 15 Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt - (K)Ein Thema für Hamburgs Verwaltung ......................................................... Seite 19 Neue Agenda Ausbildung .......................................................... Seite 23 Zukunftswerkstatt Ausbildung ................................................ Seite 26 Direktabrechnung zwischen Krankenhaus und Beihilfe im ZPD Hamburg möglich ......................................................... Seite 27 Impressum .................................................................................... Seite 29 2/3
Editorial Liebe Leserinnen und Leser, die Digitalisierung der Freien und Hanse- Außerdem erfahren Sie, warum Vielfalt stadt Hamburg (FHH) nimmt weiter Fahrt in der Digitalisierung eine wichtige Rolle auf. Dass die Technik allein nicht ausrei- spielt. chen wird, unsere Verwaltung zu digitali- sieren, ist (fast schon) eine Binsenweisheit. Weitere Themen in diesem Heft sind die Wie steht es aber mit unseren Werten? sexuelle und geschlechtliche Vielfalt in Wie passen sie zur Digitalisierung, unter- der FHH, die neue Agenda Ausbildung, ein stützen oder behindern sie uns dabei? Le- neues Ausbildungsformat der Beihilfe im sen Sie hierzu den Beitrag von Christoph ZPD Hamburg und die Direktabrechnung Lucks in diesem Heft. zwischen Krankenhaus und Beihilfe. Digitalisierung wird zu großen Teilen auch Die Redaktion wünscht Lernen bedeuten. Nicht nur formales Ler- viel Spaß beim Lesen! nen, wie es zum Beispiel im Rahmen der Zertifizierungsreihe des Zentrums für Aus- und Fortbildung (ZAF) erfolgt (sie- Katharina Dahrendorf he Blickpunkt Personal 3/ 2018), sondern „selbstgesteuertes Lernen“. Ein Artikel dieser Ausgabe widmet sich deshalb den Dimensionen dieser Weiterbildungsform.
Werte und Digitalisierung – Hemmnisse
und Gelingensfaktoren
Hamburg will die Digitalisierung positiv gestalten und vorantreiben.
Die hamburgische Verwaltung positioniert sich klar, stößt aber gleichzeitig auf Hemm-
nisse und Vorbehalte. Welche Prinzipien, welche Werte von öffentlicher Verwaltung
sind es, die sich mit der Digitalisierung tatsächlich oder vermeintlich stoßen? Wie kann
es gelingen, die Vision einer effizienteren und zugleich besseren und humaneren Ar-
beitswelt für die Beschäftigten fühl- und erlebbar zu machen?
Als hamburgische Verwaltung den Rolle, die Führungskräfte wahrneh-
men müssen, damit dieser „Change“ gut
•• wollen wir vorangehen und unsere in- gelingen kann.
ternen Prozesse digital abbilden und
vor allem unsere Dienstleistungen den Soweit die Theorie. Gleichzeitig nehmen
Bürgerinnen und Bürgern digital anbie- wir wahr, dass wir uns mit der Digitalisie-
ten, rung schwer tun. Es gibt Hemmnisse und
•• sind wir überzeugt davon, dass es rich- Vorbehalte, was wir manchmal als paradox
tig ist, sich nicht nur von der technolo- empfinden: Viele Menschen nutzen die digi-
gischen Entwicklung treiben zu lassen, talen und sozialen Medien intensiv in ihrer
sondern sie aktiv zu gestalten, Freizeit und regeln darüber ihre privaten
•• haben wir verstanden, dass Digitalisie- Angelegenhei-
rung mehr ist als Technik – es geht um ten. Gleichzei-
Veränderungen in der Organisation und tig glauben sie,
es geht um Menschen, dass die Digi-
•• wollen wir deshalb unser Personal mit- talisierung mit
nehmen und für den digitalen Wandel ihrer Arbeit nur
„fit“ machen, wenig zu tun
•• sprechen wir in diesem Zusammenhang hat.
von Kulturwandel und von der tragen-
4/5
Die Charakteristika der Digitalisierung: Aber welche Prinzipien, welche Werte von vorübergehender Hype, Jobkiller oder Ef- öffentlicher Verwaltung sind es, die sich fizienztreiber? mit der Digitalisierung tatsächlich oder Manche verstehen die Digitalisierung als vermeintlich stoßen? „Hype“, der vorübergehen wird. Darauf erwidern wir: Nein, Digitalisierung wird „Verwaltungstugenden“ und Bindung an nicht vorübergehen, der technologische Recht und Gesetz Fortschritt wird kommen oder ist schon Hier hilft ein Blick einige Jahre zurück: gegenwärtig und wir müssen uns darauf Im Zuge der Finanzkrise 2008-2010 hat einstellen. sich die zuvor viel gescholtene deutsche Andere würden zwar nicht sagen, dass Di- Bürokratie Renommee zurückerobert. Tu- gitalisierung eine „Mode“ ist, die wieder genden wie Vertrauen, Verlässlichkeit und vorüber geht. Sie haben aber die Sorge, Nachhaltigkeit wurden als notwendige dass nicht offen über Chancen, aber auch Gegenpole zur schnelllebigen und Rechts- objektive Risiken oder subjektiv empfun- normen missachtenden, nur auf kurzfri- dene Ängste gesprochen werden kann. stige Gewinnmaximierung ausgerichteten Wieder andere befürchten, dass sich ihre Finanzwirtschaft wahrgenommen. Arbeit durch die Digitalisierung sehr ver- ändern oder sogar ganz wegfallen wird. Ein für die öffentliche Digitalisierung ist für sie naheliegender Verwaltung zentraler Weise keine Verheißung, sondern eine Be- Grundsatz, der in Art. drohung. 20 Abs. 3 GG sogar mit Diese Sorge ist oft kombiniert mit der Verfassungsrang verse- Überzeugung, dass die Digitalisierung in hen ist, ist ihre Bindung der privaten Wirtschaft, die an Effizienz an Recht und Gesetz. In und Profit orientiert sein müsse, folgerich- einem der ersten Stra- tig sei, dies in der öffentlichen Verwaltung tegiepapiere zu „Digital wegen ganz anderer Ordnungsprinzipien First“ heißt es hingegen, dass das Recht und Grundsätze aber nicht oder nur sehr der Digitalisierung folgen müsse und nicht eingeschränkt gelten könne. umgekehrt.
Für manche Juristinnen und Juristen dürf- hier als Motor und Koordinator in einem
te der Satz „Das Recht folgt der Digitali- das Recht verändernden Prozess wirken
sierung“ eine latente Zumutung sein. Es und die erforderlichen Schwerpunkte set-
gibt Unbehagen darüber, dass rechtliche zen.“
Normen und Grundsätze „gefühlt“ immer
beliebiger werden und eine auf Effizienz, Es geht also nicht darum, das Recht der
Schnelligkeit und Agilität setzende Ar- Digitalisierung zu unterwerfen, sondern es
beitswelt diese Werte zunehmend in Frage unter Beachtung von Normzwecken und
stellt. Regelungsprinzipien zu überprüfen, anzu-
passen und neu zu justieren.
Gemeint ist hingegen Folgendes: Eine
technologische Entwicklung und gesell- Orientierung an Kundenbedürfnissen –
schaftliche Umwälzung wie die Digitalisie- das geht gut „verwaltungskompatibel“!
rung kann und soll am Ende nicht durch Ein für die Digitalisierung zentrales Prinzip
rechtliche Vorschriften verhindert wer- ist das der radikalen Kundenorientierung.
den. Nicht die Digitalisierung als techno- Kundinnen und Kunden werden immer
logisch-faktische Entwicklung wird sich im wieder durch Feedback-Schleifen in die
Rahmen des bestehenden Rechts halten, Produktentwicklung einbezogen.
das Recht wird vielmehr die Wirklichkeit zu
berücksichtigen, abzubilden und ihr einen Der Gedanke der Kundenorientierung
vernünftigen Rahmen zu setzen haben. ist für die öffentliche Verwaltung nichts
Neues, sondern ein seit vielen Jahren pro-
Das Amt für IT und Digitalisierung in der pagiertes Ziel. Aber viele Beschäftigte tun
Senatskanzlei (ITD) formuliert in seiner sich immer noch damit schwer, die internen
Aufgabenbeschreibung im Internet: „Digi- und externen Adressatinnen und Adres-
talisierte Prozesse erfordern in der Regel saten ihrer Leistungen als „Kundschaft“ zu
eine Neujustierung des Rechtsrahmens. begreifen. Es herrscht vielfach Skepsis, ob
Bei der Verknüpfung von Verwaltungs- Bürgerinnen und Bürger – oder auch in-
verfahren bedarf es Rechtsanpassungen, terne Kundinnen und Kunden – tatsächlich
manchmal aber auch nur Änderungen bei der Maßstab des Verwaltungshandelns
der Rechtsauslegung. Das Amt ITD wird sein können, oder ob nicht vielmehr die
6/7
unbedingte Einhaltung von Rechtsnormen, kurz und präzise formulieren. Auswahl-
Entscheidungen der Hierarchie oder lang- verfahren zügig und transparent gestalten
jährig eingeübte Praxis für die Aufgabener- und das Bemühen der hamburgischen Ver-
ledigung wichtiger sind. Die Bürgerinnen waltung um Bewerberinnen und Bewerber
und Bürger sind dann am Ende doch eher sichtbar machen.
diejenigen, denen gegenüber die Verwal-
tung die Ansprüche, Erwartungshaltungen Ethische Fragen offen diskutieren und
und Regelungen des Staates zu adressie- den Nutzen der Digitalisierung herausar-
ren und durchzusetzen hat (zum Beispiel, beiten
wenn ein Antrag auf eine Verwaltungslei- Es gibt eine Reihe weiterer Werte, die die
stung abgelehnt wird). Verwaltung prägen und ausmachen und
durch die die Digitalisierung und die mit
Aber selbstverständlich lässt sich der ihr verbundene Kultur von Agilität, Denken
Grundsatz der Kundenorientierung „ver- und Arbeiten in Netzwerken und jenseits
waltungskompatibel“ der Silos behördlicher Organisationsein-
ausfüllen – Verwal- heiten vermeintlich in Frage gestellt oder
tungsleistungen digi- herausgefordert werden: Verlässlichkeit,
tal bereitstellen – „die Berechenbarkeit, Beständigkeit, Gleich-
Daten, nicht die Bür- behandlung. Und schließlich gibt es mit
ger laufen lassen“. der Digitalisierung verbundene ethische
Bei IT-Prozessen die Fragestellungen, die die Skeptikerinnen
Nutzerinnen und Nut- und Skeptiker gegenüber der Digitalisie-
zer, Bürgerinnen und rung zu bestärken scheinen: Die Menge
Bürger und Verwal- an verfügbaren auch personenbezogenen
tungsbeschäftigten Daten bedroht die Werte der Selbstbe-
frühzeitig und wiederkehrend einbeziehen. stimmung und Autonomie. Für die Akzep-
Rechtsnormen, Schreiben und Bescheide tanz der Digitalisierung bei den Beschäf-
– auch solche, mit denen Anträge abge- tigten der FHH wird es entscheidend sein,
lehnt werden – in verständlicher Sprache die skizzierten Themen offen und ehrlich
abfassen. Informationsangebote im Inter- zu diskutieren und den positiven Nutzen
net bereitstellen. Stellenausschreibungen der Digitalisierung für die Verwaltung ins-
gesamt, aber auch für die Beschäftigten Gesichter, das Engagement der Menschen
herauszuarbeiten und für möglichst viele war getragen von dem Bedürfnis, Sinn zu
auch konkret erlebbar zu machen. erfahren und Gutes zu tun. Die Werte der
Verwaltung, die in Frage gestellt und teils
Über sich selbst hinauswachsen und die auch „über Bord geworfen“ wurden, waren
Vision einer besseren und humaneren Ar- überlagert von noch wichtigeren, funda-
beitswelt mentaleren, „größeren“ Werten wie Men-
Dazu abschließend noch eine Analogie und schenwürde und dem Recht auf Leben,
ein paar Gedanken: Schutz und körperliche Unversehrtheit.
Hamburg hat den Zustrom von Geflüch-
teten in den Jahren 2015 und 2016 gut Die Digitalisierung erzählt noch nicht
gemeistert, weil nicht unbedingte Re- glaubhaft eine solche positive Geschich-
gelkonformität, Fehlerfreiheit und Zu- te. Die erzählte Geschichte hinter der Di-
ständigkeitsdenken maßgebend waren, gitalisierung lautet eher „Wenn wir nicht
sondern Pragmatismus, Improvisations- mitmachen, wird heute noch völlig Unge-
kunst, Mut, auch einmal die Grenzen von wisses mit uns passieren, im schlimmsten
Rechtsnormen auszuloten, und vor allem Falle werden wir als Organisation unterge-
eine hohe Bereitschaft in der Bevölkerung, hen“.
aber auch bei den Beschäftigten der FHH
selbst, schnell und „unbürokratisch“ zu Wenn es aber gelingt, die Vision einer bes-
helfen. Die Krise hatte viele menschliche seren und humaneren Arbeitswelt für die
Beschäftigten fühl- und erlebbar zu ma-
chen, zum Beispiel durch
•• intuitiv verständliche digitale Verwal-
tungsprozesse,
•• gelebte Kundenorientierung, die der
Verwaltung Akzeptanz und Respekt si-
chert,
•• variablere Modelle von Arbeit, weg von
monotonen Routinen,
8/9
•• neue Formen der Zusammenarbeit über diese Modelle für sich in Anspruch neh- Hierarchie- und Zuständigkeitsgrenzen men wollen, hinweg, •• eine Führungsphilosophie, die auf Ei- dann kann es gelingen, die Digitalisierung genverantwortung und Kreativität von in der hamburgischen Verwaltung als he- Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern setzt rausfordernde, aber auch spannende ge- und meinsame Aufgabe mit Zuversicht anzu- •• größere Flexibilität von Arbeitsorten packen und erfolgreich zu gestalten. und Arbeitszeiten für diejenigen, die Autor Christoph Lucks, Leiter Abteilung Personalmanagement im Personalamt
Selbstgesteuertes Lernen – Schlüsselkompetenz
der Zukunft
„Die digitale Transformation bietet Unternehmen und Mitarbeitern riesige Chancen, sie
erfordert aber zugleich die Bereitschaft, sich das ganze Berufsleben über weiterzubil-
den.“ (Bitkom-Geschäftsleiter Joachim Bühler)1
Die Digitalisierung hat bereits zu großen auf neue Herausforderungen reagieren zu
Veränderungen geführt. Dieser Prozess können. Es kann aber gleichzeitig zu Ver-
wird sich in Zukunft weiter beschleunigen. unsicherungen führen. Um die Beschäf-
Ausgelöst durch immer kürzere Innova- tigten zu unterstützen und Unsicherheiten
tionszyklen wandelt sich die Arbeitswelt zu reduzieren, gibt es verschiedene Wei-
ständig und wird komplexer und unvor- terbildungsmöglichkeiten.
hersehbarer. Es ist zu erwarten, dass dis-
ruptive (umwälzende) Technologien wie
Robotik, autonome Systeme, künstliche
Intelligenz und maschinelles Lernen große
Auswirkungen auf unsere Art zu leben und
zu arbeiten haben werden: Studien zufol-
ge werden 65 % der Kinder, die heute in
die Schule kommen, in Jobs arbeiten, die
es heute noch gar nicht gibt2. Verände-
rungsbereitschaft ist daher eine zentrale Die Entwicklung der persönlichen Kompe-
Schlüsselkompetenz in der aktuellen und tenzen wird in Zeiten des digitalen Wandels
zukünftigen Arbeitswelt. Für die Beschäf- ein Schlüssel, um in einer sich wandelnden
tigten der Freien und Hansestadt Hamburg Welt bestehen zu können. Selbstgesteu-
(FHH) bedeutet dies, flexibel und routiniert ertes und lebenslanges Lernen wird für
Beschäftigte ein zentraler Faktor.
1
Digitaler Mittelstand, E-Learning Unternehmen sehen viele
Chancen (2016) https://digitaler-mittelstand.de/business/
news/e-learning-unternehmen-sehen-viele-chancen-28240
2
World Economy Forum, The Future of Jobs Report (2016),
http://reports.weforum.org/future-of-jobs-2016/
10 / 11Was ist selbstgesteuertes Lernen? An dieser Stelle ist der Einsatz digitaler Selbstgesteuertes Lernen setzt sich indi- Technik sehr hilfreich, denn die Lerninhalte viduell aus unterschiedlichen Lerndimen- werden häufig in digitaler Form vermittelt. sionen zusammen. Beschäftigte können je nach vorhandenen Spielräumen über Lernziele, -zeit, -ort, -inhalte, -methoden, -wege, -einschätzung, und -quellen ent- scheiden. Je größer die Spielräume sind, umso größer ist der selbstgesteuerte An- teil. Um selbstgesteuert lernen und die rich- tigen Angebote zum richtigen Zeit- punkt auswählen zu können, müssen Beschäftigte einige Voraussetzungen erfüllen. Sie müssen •• über die Bereitschaft und die Fähig- keit verfügen, sich selbst zu organisie- ren, •• Klarheit über die eigenen und über ge- forderte Kompetenzen und Fähigkeiten haben, •• eigenverantwortlich lernen, •• sich mit Kolleginnen und Kollegen, Men- torinnen und Mentoren sowie externen Partnerinnen und Partnern vernetzen, •• entscheiden können, welches der um- fangreichen internen und externen An- gebote das richtige für sie ist.
Soziale und digitale Kompetenzen sind Wikis, Onlinekurse, Massive Open Online
essentiell Courses (auch „MOOCs“, das heißt Onli-
Mit der weiteren Digitalisierung werden nekurse mit einer hohen Teilnehmerzahl
in den nächsten Jahren auch die Anfor- und in der Regel ohne Zugangsbeschrän-
derungen an die sozialen Kompetenzen kungen) oder Lernspiele. Expertinnen und
wachsen. Denn durch die Digitalisierung Experten sprechen in diesem Zusammen-
wird der Kommunikationsbedarf steigen hang von „digitaler Kompetenz“.
(und werden sich gegebenenfalls die Mittel Diese digitale Kompetenz umfasst neben
verändern), da Digitalisierung auch mehr den klassischen Fachkenntnissen (Bedie-
Transparenz, mehr verteilte Arbeit und nung von IT, rechtliche und organisato-
mehr Zusammenarbeit bedeutet. Es sind rische Grundlagen) unter anderem aber
also Fähigkeiten in Hinblick auf Kooperati- auch die persönliche Haltung, Kommuni-
on, Kommunikation und Selbstständigkeit kation, Kooperation, Change und Agilität.
wesentlich. Der Ausformung der digitalen Kompetenz
fällt in der derzeitigen Diskussion eine be-
Die Fähigkeit, mit digitaler Technik umge- sondere Bedeutung zu. Denn ohne sie wer-
hen zu können, ist eine weitere Voraus- den die Beschäftigten nur geringe Chancen
setzung. Die Lernquellen sind vielfältig. haben, sich den Herausforderungen der
Dazu gehören zum Beispiel Lernvideos, Zukunft zu stellen.
12 / 13Welchen Anteil hat die Organisation am zu verschiedenen Themen wie Arbeits-
selbstgesteuerten Lernen? techniken, Konfliktmanagement, Gesund-
Studien zufolge ist für 78 % der Beschäftig- heit oder Sprachen. Die Kommunikation
ten in Unternehmen die Unterstützung ihrer mit der Tutorin bzw. dem Tutor ist dabei
Führungskraft für ihren Lernerfolg wichtig3. in der Regel ein fester Bestandteil der An-
gebote.
Die Aufgabe der Organisation ist es, die
Beschäftigten im Lernprozess zu begleiten Zur Erweiterung der digitalen Kompe-
und sie zu unterstützen, Entscheidungs- tenzen der Beschäftigten bietet das ZAF
möglichkeiten zu kennen und zu nutzen. ab diesem Jahr die modulare „Zertifizie-
Beschäftigte, Führung und Personalent- rung digitale Kompetenzen“ auf drei Ni-
wicklung müssen lernen, mit Verände- veaus an: Basic, Advanced und digitale
rungen und unbekannten Situationen zu Führung4. Sogenannte „Agile Coaches“
rechnen, diesen zu begegnen und dabei werden zukünftig Teams dabei unterstüt-
kreative Lösungsstrategien entwickeln. zen, nach SCRUM-Methoden zu arbeiten.
Angebote der FHH Für die Kommunikation, den Austausch
Die Freie und Hansestadt Hamburg bietet und das Lernen von anderen auf einer
den Beschäftigten vielfältige Lernformen weniger formalen Ebene sind Netzwerke
und -angebote an. Einige Beispiele sind wichtig. Innerhalb der FHH gibt es ver-
•• kurze Lernvideos im FHHportal und im schiedene Netzwerke, zum Beispiel den
Lernportal des ZAF, Orga Think Tank (OTT) oder verschiedene
•• einstündige Live-Online-Workshops Projektmanagementnetzwerke. Die Netz-
(„Webinare“) werk-Teilnehmerinnen und -Teilnehmer
•• längere Online-Seminare mit einem treffen sich häufig auf Veranstaltungs-
Lernplan formaten wie Foren oder Barcamps. Dort
•• gemischte Angebote in Präsenz im ZAF wird ihr Austausch weiter unterstützt.
mit Onlineanteilen („Blended Learning“)
3
Studie Towards Maturity, „The Learner Voice3“(2016), 4
Weitere Informationen dazu finden Sie in den aktuellen Fort-
https://towardsmaturity.org/2016/11/03/learner-voice- bildungskatalogen des ZAF.
part-3/Geben Sie uns Feedback nung mitzuteilen! Sie helfen uns damit, un-
Wie schätzen Sie persönlich die Verände- sere Angebote für die FHH entsprechend
rungen durch die Digitalisierung ein? Stim- Ihrer Bedürfnisse weiterzuentwickeln.
men Sie der Einschätzung dieses Artikels
zu, dass selbstgesteuertes Lernen zu einer Hier geht es zur Umfrage
der Schlüsselkompetenzen der Zukunft
gehört? Oder haben Sie eine Anmerkung oder nutzen Sie den QR-
zum Artikel? Wir freuen uns auf Ihr Feed- Code, um die Umfrage mit
back, das Sie uns mit dem folgenden Link Ihrem Smartphone aufzu-
anonym übermitteln können. Testen Sie rufen.
diese neue digitale Form, um uns Ihre Mei-
Autor Frank Grebe, Referent für Strategisches Personalberichtswesen
im Referat Personalmanagementkonzepte und Marketing des Personal-
amtes: „Selbstgesteuertes Lernen ist neben der digitalen Kompetenz eine
Schlüsselkompetenz der Zukunft.“
Autorin Nia Katranouschkova, Referentin für E-Learning im Bereich
Veranstaltungskonzeption und Beratung im Zentrum für Aus- und Fort-
bildung: „Durch die Digitalisierung kommen große Veränderungen auf uns
zu. Ich möchte die Beschäftigten dabei unterstützen, kompetent und sicher
durch diese Veränderungen zu navigieren.“
14 / 15„Mehr Vielfalt wagen!“ – ein Plädoyer für das Prinzip Vielfalt in der Digitalisierung oder was Hamburg von Kanada lernen kann. Vielfalt ist die Voraussetzung für Empathie und Innovation. Empathie und Innovation schaffen die Grundlage für die Gestaltung der Digitalisierung. Kanada macht es vor. Als Justin Trudeau im Jahr 2015 zum Pre- ghanistan, ein Homosexueller, eine blinde mierminister Kanadas gewählt wurde, Frau, ein querschnittsgelähmter Eisho- stellte er ein bunt durchmischtes Kabinett ckeyspieler und ein Astronaut. Und warum zusammen. Er besetzte seine Regierung das Ganze? Trudeaus kurze Antwort: „Weil paritätisch mit Frauen und Männern. Und wir das Jahr 2015 schreiben“. er ging sogar noch einen Schritt weiter: Zu seinen Ministerinnen und Ministern Was hat das mit der Digitalisierung zu gehören unter anderem eine Angehörige tun? Wer in der Digitalisierung erfolg- der indigenen Völker Kanadas, ein Inu- reich sein will, muss eine ganze Reihe von it, vier Sikhs, eine Zugewanderte aus Af- Kompetenzen abdecken. Damit ist jedoch
nicht nur hochspezialisiertes Fachwissen zu transformieren. Stattdessen hält eine
gemeint. Es geht insbesondere um die Fä- solche Organisation typischerweise an al-
higkeit, die heutige Welt neu zu denken, ten Denkmustern und tradierten Arbeits-
Mauern einzureißen und Menschen für weisen fest. Eine nutzen- und sinnstif-
Veränderungen zu begeistern. Vor diesem tende Gestaltung der Digitalisierung kann
Hintergrund stellt sich die Frage, welche unter solchen Rahmenbedingungen nicht
Konsequenzen für die Praxis gezogen wer- gelingen.
den müssen.
Innovationen entstehen vielmehr vor allem
Perspektivenvielfalt und Kreativität ver- dann, wenn man über den eigenen Teller-
sus Dogma der Uniformität rand schaut und sich auf das Prinzip von
Wir Menschen sind Gewohnheitstiere. Wir Vielfalt einlässt. Gemeint ist damit eine
umgeben uns gern mit Gleichgesinnten, Organisationskultur, in der Menschen mit
weil es so schön einfach ist: Man denkt •• verschiedener Herkunft,
gleich, man tickt gleich, man arbeitet •• individuellen Lebensentwürfen und
gleich. Widersprüche? Gibt’s nicht. In der •• unterschiedlichen Perspektiven
Soziologie nennt man dieses Phänomen zusammenarbeiten, um gemeinsame Zie-
„homosoziale Reproduktion“, man kann le zu erreichen. In vielfältigen Teams kom-
auch einfacher vom (vermeintlichen) „Er- men unterschiedlichste Denk- und Heran-
folgsprinzip Ähnlichkeit“ sprechen. Was gehensweisen zusammen, so dass Pro-
passiert also nun, wenn man sich nur mit bleme aus vielen Blickwinkeln betrachtet
seinesgleichen umgibt? Statt Perspekti- und besser gelöst werden. Einseitiger Tun-
venvielfalt und Kreativität nelblick und Stillstand
regiert dann das Dogma werden so verhindert,
der Uniformität. Eine Or- stattdessen entstehen
ganisation, die keine Un- Empathie und Innova-
terschiede zulässt, ist je- tionsfähigkeit – also
doch weder willens noch in jene Eigenschaften, die
der Lage, bestehende „Ver- wir für die Digitalisie-
waltungsmodelle“ grundle- rung dringend brau-
gend zu hinterfragen und chen.
16 / 17Vielfalt – Grundvoraussetzung für Erfolg on. Durch Empathie und Innovation schaf-
Damit eine Organisation Vielfalt als Er- fen wir die Grundlage für die Gestaltung
folgsfaktor nutzen kann, braucht sie eine der Digitalisierung.
entsprechend offene Kultur, die unter-
schiedliche Meinungen und Vorgehens-
weisen zulässt und zugleich respektvollen
Umgang miteinander voraussetzt. Ge-
meint ist also eine Kultur, die Unterschied-
lichkeit nicht nur akzeptiert, sondern als
Bereicherung wertschätzt. In der opera-
tiven Umsetzung müssen zum Beispiel
die Führungskräfte vielfältige Teams aktiv
fördern und etablieren. Vielfältige Teams
sind partizipativ geprägt und verfügen
über ein hohes Maß an Selbstorganisa-
tion. Das Fundament solcher Teams sind Mit dieser Erkenntnis schlagen wir den
mithin individuelle Wertschätzung und Bogen zurück nach Kanada: Für Justin Tru-
Selbstverantwortung. Natürlich entstehen deau steht die Gleichstellung von Frauen
in vielfältigen Teams auch hin und wieder und Männern im Mittelpunkt seiner poli-
Reibungen – kein Wunder, wenn so viele tischen Agenda. Auch hier können wir ler-
unterschiedliche Menschen aufeinander nen. Frauen studieren häufiger Fächer wie
treffen. Das ist im Regelfall aber auch völ- zum Beispiel Sozial- und Geisteswissen-
lig in Ordnung: In einer offenen Organisa- schaften, während Männer etwa bei den In-
tionskultur eingebettet (!), sind vielfältige genieurswissenschaften oder der Informa-
Teams in der Lage, aus Reibung etwas Po- tik besonders stark vertreten sind. Mit der
sitives zu machen und das Team weiterzu- Digitalisierung ergeben sich jedoch neue
entwickeln. Berufsfelder und „Skill-Schwerpunkte“ wie
Kreativität, Kommunikationsstärke oder
Die Digitalisierung ist weiblich Interdisziplinarität, die besonders Frauen
Fassen wir zusammen: Vielfalt ist also die und Angehörige der oben genannten Dis-
Voraussetzung für Empathie und Innovati- ziplinen ansprechen. Auch Fähigkeiten wieEmpathie und Vernetztes Denken gehören tive Methoden wie Design Thinking oder
zu den typischen Stärken von Frauen. Und Scrum anwenden, um Innovationen zu ge-
genau auf diese Fähigkeiten kommt es an, nerieren. Die Digitalisierung ist weiblich!
wenn wir nutzerzentrierte und kollabora-
Autor John Meister, Politikwissenschaftler, Lehrbeauftragter an der
HAW Hamburg und IT-Berater bei DigitalFirst im Amt für IT und Digita-
lisierung der Senatskanzlei: „Hamburg ist eine bunte Metropole. In dieser
wunderschönen Stadt leben Menschen mit unterschiedlichsten Lebenswei-
sen, Weltanschauungen und Bedürfnissen. Auch die Hamburger Verwaltung
wird immer vielfältiger. Nutzen wir diese Vielfalt für die Digitalisierung!“
18 / 19Sexuelle und geschlechtliche Vielfalt – (K)Ein Thema für Hamburgs Verwaltung? Was hat die sexuelle Orientierung mit der Arbeit zu tun? Die meisten würden diese Frage spontan wahrscheinlich mit „eigentlich nichts“ beantworten. Doch stimmt das wirklich? Was hat die sexuelle Orientierung mit Ar- meisten Unternehmen dazu. Doch wie beit zu tun? „Na, gar nichts!“ ist der erste wäre es, wenn man nicht erzählen mag, Gedanke, der vielen bei dieser Frage in den mit wem man sein Wochenende verbringt, Sinn kommt. Dass das nicht stimmt wird mit wem man in den Urlaub fährt, um wen deutlich, wenn man sich einmal einen ty- man sich sorgt? pischen Arbeitstag vor Augen führt. Man denke zum Beispiel an die unzähligen Kon- Studien und Berichte deuten immer noch takte zu Kolleginnen und Kollegen, den unzweifelhaft auf Diskriminierungen von Vorgesetzen oder auch zu Kundinnen und lesbischen, schwulen, bisexuellen, trans- Kunden, bei denen und intergeschlecht- neben den beruf- lichen Menschen lichen Informa- (LSBTI*) am Ar- tionen quasi ne- beitsplatz hin. Sie benbei auch jede finden insbesondere Menge Informati- in Form von sozi- onen über die ei- aler Ausgrenzung, gene Person über- der Verbreitung von mittelt werden. Gerüchten oder von Der Ehering am Mobbing statt. Zu- Finger, das Foto dem ist der Zugang des Partners oder zum Beruf vielfach der Partnerin auf dem Schreibtisch, Be- bereits erschwert, weil betroffene Per- richte über die Kinder oder die Erlebnisse sonen Jobs nicht bekommen oder aber des Wochenendes. Das alles gehört in den seltener befördert oder gar gekündigt
werden.5 Viele Betroffene verheimlichen aufgestellte Teams kreativer sind und
deshalb ihre sexuelle Identität im beruf- zu besseren Ergebnissen gelangen. Un-
lichen Kontext. Insbesondere in der Gruppe ternehmen, die sich bzw. ihre Teams di-
der Trans*-Personen führt dies dazu, dass vers aufstellen sind wirtschaftlich erfolg-
fast 70 % der Betroffenen am Arbeitsplatz reicher.8 Für das Recruiting und in diesem
nicht oder nur mit sehr wenigen Personen Zusammenhang vor allem das „Employer-
über ihre sexuelle Identität spricht.6 Branding“ ist Diversity zu einem unum-
gänglichen Wettbewerbsfaktor geworden.
Die sexuelle Orientierung und die ge- Diversity Management, im Sinne eines
schlechtliche Identität sind wesentliche übergreifenden Konzepts zum Umgang
Aspekte der grund- und menschenrecht- mit Vielfalt in der eigenen Organisation,
lich verbürgten Persönlichkeitsrechte ei- ist ein wichtiges, wenn nicht sogar das
nes jeden Menschen und erschöpfen sich wichtigste Instrument bei der Verwirkli-
eben nicht in privaten oder intimen An- chung von Diversity. Bereits 2014 kommt
gelegenheiten. Vielmehr prägen sie das die PageGroup in ihrer Diversity Studie zu
gesellschaftliche Dasein, die Lebensform dem Ergebnis, dass Diversity keinesfalls
des Menschen und das auch in der Ar- ein Selbstzweck oder gar ein Luxusthema
beitswelt. Sich hier verstecken zu müssen ist, sondern eine notwendige Anpassung
erfordert viel Energie der betroffenen Per- an geänderte Lebenswirklichkeiten der
sonen. Dies wirkt sich auf die Gesundheit, Menschen darstellt.9 Dieser Effekt wird
die Leistungsfähigkeit, aber auch auf die sich mutmaßlich eher noch verstärken, so
persönliche Einstellung dieser Personen dass die Etablierung eines strukturierten
zum Unternehmen bzw. zum Arbeitgeber und strategisch ausgerichteten Diversity
aus.7 Managements zunehmend an Bedeutung
gewinnt. Insbesondere für LSBTI* birgt
Diversity Management als Schlüssel? Diversity Management großes Potenzial.
Die Potenziale, die eine offene Kultur in Eine der wichtigsten Aufgaben ist es, für
Unternehmen und Behörden bergen, sind das Thema zu sensibilisieren, genauer hin-
immens. Studien belegen, dass divers zuschauen und zu handeln. Behörden und
5
Frohn, Meinhold, & Schmidt, 2017, S.7 8
Hunt, Prince, Dixon-Fyle, & Yee, 2018
6
Ebenda S.5 9
PageGroup, 2014, S.8
7
Ebenda S.8f
20 / 21Ämtern sind die Ausgangslagen und He- gerichtet bzw. werden in regelmäßigen
rausforderungen in Bezug auf LSBTI kaum Abständen Fachtagungen, analog zu den
bekannt und es fehlt häufig der spezifische Handlungsfeldern durchgeführt. Die Fe-
Blick auf eine oder mehrere der genannten derführung hierfür liegt bei der
Zielgruppen. Behörde für Wissenschaft, Forschung
und Gleichstellung. Bei diesen Terminen
Wo steht die hamburgische Verwaltung? wird dann auch der Stand der Umsetzung
Seit Anfang 2017 hat die Freie und Hanse- der Maßnahmen bewertet.
stadt Hamburg (FHH) den „Aktionsplan für
die Akzeptanz sexueller und geschlechtli- Die Gleichstellung der Geschlechter als
cher Vielfalt“. Der Aktionsplan möchte in gesamtgesellschaftliche Aufgabe hat au-
dieser Form ein Ausgangspunkt für einen ßerdem durch das Urteil des Bundes-
gemeinsamen und nachhaltigen Diskurs verfassungsgerichts10 zur dritten Ge-
über aktuelle und künftige Herausforde- schlechtsoption noch einmal an Bedeutung
rungen und Lösungen der gewonnen. Das Urteil und
Gleichstellung aller sexu- die daraus resultierende
ellen Orientierungen und Änderung des Personen-
geschlechtlichen Identitä- standsrechts verpflichtet
ten sein. Er enthält in elf die Meldebehörden nun
verschiedenen Handlungs- neben dem Geschlecht-
feldern neunzig konkrete seintrag „männlich“ oder
Maßnahmen, die die Be- „weiblich“ auch eine dritte
lange und Interessen von Option „divers“ zuzulas-
LSBTI* Personen in den Fokus nehmen. sen. Dies hat Auswirkungen auf Gesetze,
Um den Austausch und die Vernetzung Verordnungen und Vorschriften. Die betei-
zwischen den Fachinstituionen, anderen ligten Behörden untersuchen aktuell, wie
staatlichen und gesellschaftlichen Ein- diese aussehen und welche Handlungsop-
richtungen sowie der Politik fortzuset- tionen sich daraus ergeben werden.
zen, wurde zudem ein Runder Tisch ein-
10
Beschluss des Ersten Senats vom 10. Oktober 2017Dieses und viele andere Themen werden Hamburg und seine Verwaltung zukünftig beglei-
ten und Veränderungen fordern.
Autorin Michaela Völker-Klein, Referentin für Gleichstellung und Vielfaltsthemen im Referat
Personalmanagementkonzepte und Marketing des Personalamtes: „Neben
den formalen und rechtlichen Anpassungen muss vor allem auch die Haltung
und Kultur der Beschäftigten der FHH offen für das Thema sein. Dies gelingt
nur, wenn allen Beteiligten die Vorteile ebenso klar sind, wie die zwingende
Notwendigkeit, alle Menschen zu berücksichtigen und entsprechend agiert
wird. Anfänge sind gemacht, wie es weitergehen wird bleibt spannend!“
Quellen
•• Beschluss des Ersten Senats vom 10. Oktober 2017 , - 1 BvR 2019/16 - Rn. (1-69)
(BVerfG 10. 10 2017).
•• Frohn, D., Meinhold, F., & Schmidt, C. (2017). Executive Summary: Out im Office?! Mün-
chen: PROUT AT WORK Foundation.
•• Hunt, V., Prince, S., Dixon-Fyle, S., & Yee, L. (2018). Delivering through diversity. McKin-
sey & Company.
•• PageGroup. (2014). Diversity Management Survey - Vielfalt leben: Ziele, Initiativen und
Ausblicke für Unternehmen in Deutschland.
•• PageGroup. (2018). Diversity Management Studie 2018. Page Group.
•• Rock, D., & Grant, H. (4. November 2016). Why Diverse Teams Are Smarter. Harvard
Business Review.
22 / 23Neue Agenda Ausbildung
Das Zentrum für Aus- und Fortbildung (ZAF) modernisiert mit dem Projekt „Neue Agen-
da Ausbildung“ die Ausbildungs- und Studiengänge in der Allgemeinen Verwaltung für
eine zukunftsfähige Verwaltung.
Erinnern Sie sich noch an Ihre Zeit als der diese Entwicklungen als eigenstän-
Nachwuchskraft in der Allgemeinen Ver- diges Studium zudem noch einmal in einer
waltung? Was Sie lernen mussten, um Ihre anderen Ausrichtung berücksichtigt.
Tätigkeit ausüben zu können und was sich
in der Zwischenzeit alles verändert hat? Was brauchen wir, um fit für die Zukunft
Vieles davon ist bedingt durch den „digi- zu sein?
talen Wandel“ – digitale Technologien, die Um sich zukunftsfähig aufzustellen, muss
in einer immer schneller werdenden Ab- die Ausbildung in der FHH allerdings nicht
folge entwickelt werden und somit wieder nur in der Qualität neue Wege gehen,
neue digitale Techno- sondern auch in der
Wir müssen unsere Nachwuchskräfte
logien ermöglichen. Quantität. Das Perso-
fit machen für die Zukunft. Dabei stellt
Die Nachwuchskräf- nal altert und zieht in
sich die Frage: „Was müssen unsere
te von heute werden den kommenden Jah-
Beschäftigten von morgen können?“
diese Entwicklungen ren zahlreiche Ruhe-
von morgen maßgeblich mittragen müs- standsabgänge nach sich. Daher ist eine
sen. Deshalb müssen sich insbesondere weitere Erhöhung der Einstellungszahlen
auch unsere Ausbildungs- und Studien- sinnvoll. Was das jedoch für die Logistik
gänge in der Allgemeinen Verwaltung auf bedeutet: Durch Überschneidungen auf-
die anstehenden Veränderungen einstellen einanderfolgender Einstellungsjahrgänge
und unter Einbeziehung verschiedener Per- könnte sich die Menge an Nachwuchskräf-
spektiven zukunftsfähige und praxisnahe ten, die sich zeitgleich im Ausbildungs-
Kompetenzen vermitteln. Flankierend zur system – das heißt, in den Behörden und
Ausbildung und zum Studium der Allge- Ämtern, der HAW Hamburg und der Ver-
meinen Verwaltung entwickelt sich derzeit waltungsschule – befinden, von derzeit ca.
der Studiengang Verwaltungsinformatik, 600 auf über 800 Personen aufsummieren.Die Ausbildung muss sich daher sowohl verständlichkeit, der wir uns alle aktiv
inhaltlich als auch strukturell weiterentwi- verpflichtet fühlen sollten – gerade wenn
ckeln, um sich zukunftsfähig aufzustellen. einem bewusst ist, dass jede bzw, jeder
Hierzu sollen derzeit Empfehlungen für von uns selbst einmal als Nachwuchskraft
entsprechende Standards erarbeitet wer- gestartet ist.
den.
Von den Besten lernen – für Kinder ist das
Zum 1. Januar 2019 wurde das Projekt die selbstverständlichste Sache der Welt.
„Neue Agenda Ausbildung“ mit elf mitwir- Sie suchen sich Vorbilder und ahmen die-
kenden Kolleginnen sen nach. Sie nehmen
und Kollegen aus Be- „Lernen kann man stets nur von jenem, sich deren Verhalten
hörden, Ämtern, HAW der seine Sache liebt, […].“ Max Brod sowie Eigenheiten an
Hamburg und Verwal- und in mancher Hin-
tungsschule ins Leben gerufen. sicht wird dies ein Teil ihrer eigenen Per-
sönlichkeit. Auch unsere Nachwuchskräfte
Es soll sollen von den Besten lernen. Wer sich
•• zukunftsgerechte Ausbildungsinhalte bereits als Ausbilderin oder Ausbilder mo-
und Ausbildungsstrukturen identifizie- tiviert einbringt, gibt wichtige Kenntnisse
ren, und Erfahrungen an unsere Nachwuchs-
•• Empfehlungen hierzu abgeben und da- kräfte weiter, von denen diese im weiteren
mit Ausbildungs- und Berufsleben profitieren.
•• langfristige Qualitätsstandards in der Die Verzahnung zwischen Theorie und
Ausbildung vorbereiten. Praxis soll künftig weiter gestärkt wer-
den. So sind Vortragsangebote von Fach-
Von den Besten lernen oder warum Aus- expertinnen und -experten aus der Praxis
bildung uns alle angeht für Nachwuchskräfte ebenso denkbar wie
Das Thema „Ausbildung von Nachwuchs- Mentoren/innen-Programme, um ergän-
kräften“, also künftiger Kolleginnen und zend zur Ausbildung vor Ort praxisnahe
Kollegen, ist dabei jedoch nicht Sache von Kompetenzen und berufliche Erfahrungen
wenigen einzelnen, sondern eine Selbst- direkt aus erster Hand zu vermitteln.
24 / 25Wenn in den nächsten Jahren die Entwick- Autor Markus Koops,
lungen – auch in der Ausbildung – voran- operative Projektleitung
schreiten, hoffen wir, dass Sie unsere Neue Agenda Ausbildung
Nachwuchskräfte und die Ausbildung ak- im Landesbetrieb ZAF/
tiv unterstützen, denn gut ausgebildete AMD: „Gut ausgebildete
Nachwuchskräfte sind die wichtigste Zu- Nachwuchskräfte, das ist
kunftsressource, die wir haben. unser Auftrag. Qualität unser Anspruch. In
Zeiten des Fachkräftemangels sind unsere
Nachwuchskräfte die wichtigste Ressource,
Informationen zu Ausbildung und Studium die wir haben und um die es sich zu werben
in der allgemeinen Verwaltung lohnt. Hierfür muss sich die FHH als attrak-
tive Arbeitgeberin präsentieren und das
fängt schon bei der Qualität von Ausbildung
und Studium an!“Zukunftswerkstatt Ausbildung Die Beihilfe im ZPD Hamburg erprobt ein neues Ausbildungsformat. Aktuell wird noch am Konzept gefeilt, im fachlich ergänzen. Im Unterschied zur bis- Januar 2020 soll es dann endlich losgehen: her üblichen 1:1-Zuständigkeit von Aus- Das ZPD Hamburg, konkret die dortige bildenden und Auszubildenden ist diese Beihilfe, erprobt ein neues Ausbildungs- Struktur agiler und zukunftsweisender. format. Bis zu sechs Azubis veschiedener Jahrgänge bilden alle drei Monate ein ge- meinsames Sachbearbeitungsteam und Autorin Silke Rex-Holst, steigen mit echten Fällen in die Ausbil- „Mit dem neuen moder- dung bei den Beihilfeprofis ein. Je zwei nen Ausbildungsangebot Ausbilderinnen oder Ausbilder begleiten an die städtischen Azubis das jeweilige Team und sichern Fachlich- kann das ZPD dem demo- keit, Qualität und natürlich korrekte Er- grafischen Wandel optimal gebnisse. Die Nachwuchskräfte haben in begegnen. Wir freuen uns, das Konzept als dieser neuen Struktur eine engere Verzah- Pilot umsetzen zu können und sind sehr ge- nung miteinander, erleben eine größere spannt, welche Erfahrungen alle Beteiligten Eigenverantwortlichkeit und können sich machen werden.“ 26 / 27
Direktabrechnung zwischen Krankenhaus und Bei-
hilfe im ZPD Hamburg möglich
Im Juni 2018 schloss das Bundesinnen- •• das Krankenhaus muss bereit sein, di-
ministerium mit der Deutschen Kranken- rekt mit dem ZPD Hamburg abzurech-
hausgesellschaft DKG e.V. Berlin eine Rah- nen.
menvereinbarung über die Möglichkeit von
Direktabrechnungen von Beihilfe in Bezug Wer kann die Direktabrechnung in An-
auf Krankenhausleistungen. Die Freie und spruch nehmen?
Hansestadt Hamburg ist dieser Rahmen- Eine direkte Abrechnung ist für Beihilfebe-
vereinbarung im August 2018 beigetreten. rechtigte und deren berücksichtigungsfä-
hige Angehörige möglich.
Was bedeutet das für Sie?
Ihre Beihilfe im ZPD Hamburg kann Rech- Dafür
nungen für stationäre Krankenhausleis- •• dürfen sich Ihre persönlichen Verhält-
tungen direkt an das jeweilige Kranken- nisse und der Versicherungsschutz
haus zahlen. nicht verändert haben,
•• dürfen keine anderweitigen Ansprüche
Welche Voraussetzungen müssen erfüllt bestehen und
sein? •• darf es sich nicht um unfallbedingte
•• Sie haben grundsätzlich Anspruch auf Aufwendungen im Zusammenhang mit
beihilfefähige Leistungen, Dienst-, Arbeits-, Kindergarten-, Stu-
•• Sie stellen im Krankenhaus einen An- dium- oder Schulunfällen handeln.
trag auf Direktabrechnung mit dem
entsprechenden Antragsformular für Welche Leistungen können direkt abge-
Direktabrechnung, rechnet werden?
•• das Krankenhaus muss am Verfahren Am Leistungsumfang der Beihilfe nach der
der Direktabrechnung teilnehmen dür- Hamburgischen Beihilfeverordnung und an
fen, das heißt Direktabrechnungen mit der Rechtsbeziehung zwischen Ihnen und
Privatkliniken und mit Krankenhäusern dem ZPD Hamburg ändert sich durch das
im Ausland sind nicht möglich undDirektabrechnungsverfahren nichts. Es än- für ein Ein- oder Zweibettzimmer sowie
dert sich lediglich der Auszahlungsweg. Mit gesondert vereinbarte Wahlleistungen.
Rechnungsanteilen, die nicht erstattungs-
Verfahrensablauf, Vordrucke und mehr
Sie können das Direktabrechnungsver-
fahren beantragen, wenn ein stationärer
Krankenhausaufenthalt eintritt bezie-
hungsweise schon eingetreten ist und Sie
eine Rechnung erwarten. Ein „vorsorg-
licher“ Antrag für einen späteren Kranken-
hausaufenthalt ist nicht möglich.
Das Verfahren ist übersichtlich auf den
Internetseiten der Beihilfe des ZPD Ham-
burg dargestellt. Dort finden Sie auch In-
fähig sind, wird sich das Krankenhaus wie formationen zu Besonderheiten und Aus-
bisher direkt an Sie wenden. Dazu zählen nahmen sowie die notwendigen speziellen
zum Beispiel Telefonkosten, Mehrkosten Vordrucke.
Autorinnen Jeannette Hitreiter (links) und Sandra
Markwardt (AG Beihilfemarketing), „Umfassende Infor-
mationen zur Direktabrechnung haben wir Ihnen auf un-
serer Internetpräsenz zusammengestellt. Für weitere Fra-
gen wenden Sie sich gern telefonisch oder per E-Mail an
Ihre Beihilfe im ZPD Hamburg.“
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Susanne Walter
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16.04.2019Senat der Freien und Hansestadt Hamburg Personalamt Steckelhörn 12 20457 Hamburg
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