Digitalisierung und Zukunft der Arbeit - Uni Bamberg
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Experteninterview
2020
mit
Dr. J. Malinowski
(Accenture)
Digitalisierung und Zukunft der Arbeit
Ausgewählte Ergebnisse der Recruiting Trends 2020, einer empirischen
Unternehmens-Studie mit den Top-1.000-Unternehmen
aus Deutschland sowie den Top-300-Unternehmen aus der Branche IT
und der Bewerbungspraxis 2020, einer empirischen
Kandidaten-Studie mit Antworten von über 3.500 Kandidaten
Prof. Dr. Tim Weitzel
Dr. Christian Maier
Dr. Christoph Weinert
Katharina Pflügner
Caroline Oehlhorn
Jakob Wirth
Prof. Dr. Sven Laumer
Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
Centre of Human Resources Information Systems
In Auftrag gegeben von Sylvia Edmands
Monster Worldwide Deutschland GmbH2
Digitalisierung und Zukunft der Arbeit
Das Themenspecial „Digitalisierung und Zukunft der Arbeit“ sowie eine Beschreibung der Studienteilnehmer sind online
ist Teil der jährlich durchgeführten Studien „Recruiting verfügbar (www.uni-bamberg.de/isdl/recruitingtrends2020).
Trends 2020“ und „Bewerbungspraxis 2020“ des Centre of
Human Resources Information Systems (CHRIS)1 im Auf- Das Themenspecial befasst sich mit der Digitalisierung des 1. Erwartungen und Herausforderungen
trag der Monster Worldwide Deutschland GmbH. Recruiting und der Arbeitswelt der Zukunft. Die Analysen der Digitalisierung im Personalwesen S. 4
zeigen Unternehmens- und Kandidatensicht auf Erwartun-
Der vorliegende Themenschwerpunkt gibt einen Einblick gen und Herausforderungen der Digitalisierung und deren
dahingehend, wie die Digitalisierung die zukünftige Arbeit Auswirkungen auf die Personalbeschaffung und zukünftige 2. Digitalisierung und Standardisierung
bestimmt. Hierzu wurden die Personalverantwortlichen der Arbeit (Kapitel 1). Spezielle Kapitel adressieren auch der Personalbeschaffung S. 7
Top-1.000-Unternehmen2 und der Top-300-Unternehmen aus bestimmte Kommunikationssysteme (Kapitel 3), Recom-
der IT-Branche3 in Deutschland befragt. Komplettiert werden mender- und Auswahlsysteme (Kapitel 4), das Spannungs-
diese Ergebnisse mit den Einschätzungen von über 3.500 feld von Digitalisierung und Prozessstandardisierung 3. Kommunikationssysteme S. 15
Kandidaten4, 5, 6, 7. Die Verteilung der Stichproben der Unter- (Kapitel 2) sowie anstehende Veränderungen der Arbeit
nehmen ist gemäß dem aktuellen Datenbankregister von und Fähigkeiten der Recruiter und Mitarbeiter (Kapitel 5).
Bisnode hinsichtlich der Merkmale Umsatz, Mitarbeiterzahl Ein Experteninterview mit Dr. Jochen Malinowski von der 4. Recommender- und Auswahlsysteme S. 18
und Branchenzugehörigkeit in Bezug auf die entsprechende Accenture Dienstleistungen GmbH gibt einen Praxisein-
Grundgesamtheit repräsentativ. Unterschiede, die in dieser blick über neue Anforderungen, die durch die Digitalisie-
Studie als signifikant bezeichnet werden, wurden mit einem rung an Organisation und das Recruiting gestellt werden 5. Zukunft der Arbeit S. 23
p-Wert < 0,05 berechnet. Details zur Durchführung der Studie (Kapitel 6).
6. Experteninterview mit Dr. Jochen
Malinowski: Anforderungen an die
Organisation und das Recruiting S. 27
1 CHRIS ist ein Forschungsprojekt der Otto-Friedrich-Universität Bamberg (Prof. Dr. Tim Weitzel) und der Friedrich-Alexander-Universität Erlangen-Nürnberg
(Prof. Dr. Sven Laumer), das sich mit Chancen und Trends in Bezug auf den Einsatz von IT in Personalprozessen beschäftigt (www.uni-bamberg.de/isdl/chris).
2 Es handelt sich um die größten deutschen Unternehmen, die mehr als 150 Mio. Euro Umsatz generieren (Rücklaufquote 12,7 Prozent).
3 Es handelt sich um die größten deutschen Unternehmen aus der IT-Branche, die mehr als 30 Mio. Euro Umsatz generieren (Rücklaufquote 10,7 Prozent).
4 Im Interesse einer besseren Lesbarkeit wird nicht ausdrücklich zwischen geschlechtsspezifischen Personenbezeichnungen unterschieden. Die gewählte
Form schließt Personen jeden Geschlechts ein.
5 Es handelt sich um Kandidaten, die hinsichtlich der Merkmale Alter, Geschlecht, Bildungsgrad, Tätigkeitsfeld sowie Berufserfahrung grundlegend divers
aufgestellt sind.
6 Je nach Kontext wird auch von Mitarbeiter gesprochen.
7 Baby-Boomer-Generation (Jahrgänge 1946 – 1964); Generation X (Jahrgänge 1965 – 1979); Generation Y (Jahrgänge 1980–1993); Generation Z
(Jahrgänge 1994 – 2002).3
8 von 10 der Top-1.000-Unternehmen
sehen die digitale Transformation
des Personalwesens als überlebenswichtig
für ihre Organisation an.zurück zum Inhaltsverzeichnis 4
1. Erwartungen und Herausforderungen
der Digitalisierung im Personalwesen
IT-Tal der Tränen: Unternehmen halten ihren IT-Einsatz im Personalwesen vor
10 Jahren für effektiver als heute.
Die Digitalisierung stellt eine der zentralen Herausforderun- Abbildung 1: Anteil an Top-1.000-Unternehmen, der den IT-Einsatz im Personalwesen
gen des Personalwesens dar. Acht von zehn Unternehmen vor 10 Jahren, heute, und in 10 Jahren (Prognose) als effektiv bewertet
(Top-1.000 und IT) beurteilen die digitale Transformation
des Personalwesens als eine überlebenswichtige Heraus- – 22,2 + 20,0
forderung (vgl. Abbildung 2). Gleichzeitig finden neun von ... die Effektivität der genutz-
67,7 % 45,5 % 65,5 %
zehn Top-1.000-Unternehmen und IT-Unternehmen es auch ten Internet-Stellenanzeigen ...
gut, wenn für die Effektivität und Effizienz der Rekrutierung
Aufgaben zunehmend digitalisiert werden.
Digitalisierung wird als Verbesserung von Abläufen durch
den Einsatz von Technologien verstanden. Wie durch den – 21,1 + 49,3
... die Effektivität Ihrer
richtigen Einsatz von Technologie die Effektivität im Personal- 61,1 % 40,0 % 89,3 %
Karriere-Website …
wesen erhöht und weitreichende Verbesserungen erreicht
werden können, ist ein Schwerpunkt der Recruiting-Trends-
Studienreihe seit 2003. Insbesondere wurde bereits vor
10 Jahren die Effektivität des IT-Einsatzes im Personalwe-
sen untersucht (siehe Recruiting Trends 2010). Wirft man
– 14,0 + 52,8
einen Blick 10 Jahre zurück und wagt einen Blick 10 Jahre ... die Effektivität Ihres Bewer-
45,4 % 31,4 % 84,2 %
in die Zukunft, zeigt sich eine erstaunlich pessimistische bermanagementsystems …
Einschätzung der Unternehmen zur aktuellen Effektivität ihres
IT-Einsatzes im Personalwesen (z. B. externen Internet-
Stellenanzeigen, Karrierewebsite, Bewerbermanagement-
system oder IT im Personalmarketing) (vgl. Abbildung 1).
Die Ergebnisse zeigen, dass unter Einbezug aller aufge- – 24,6 + 66,7
... die Effektivität der gesamten
wendeten Kosten, Anstrengungen und Ressourcen heute 45,4 % 20,8 % 87,5 %
IT im Personalmarketing …
vier von zehn Unternehmen sagen, dass die genutzten 2010
Internet-Stellenanzeigen und die eigene Karrierewebsite 2020 (heute)
2030 (Prognose)5 effektiv sind. Drei von zehn Unternehmen berichten über Interaktion mit bzw. Nutzung von intelligenten Readiness der Mitarbeiter hinsichtlich der einen effektiven Einsatz des Bewerbermanagementsystems Maschinen Digitalisierung und nur ein Fünftel gibt an, dass der gesamte IT-Einsatz im Personalmarketing effektiv ist. Im Vergleich zum Jahr 2010 Bei den Kandidaten sieht fast die Hälfte große Chancen in Eine zentrale, aktuelle Herausforderung der Unternehmen ist überraschenderweise ein deutlicher Abstieg der Effektivi- einer möglichen zukünftigen Interaktion mit bzw. der Nut- liegt darin, ihre Mitarbeiter auf die im Rahmen der Digitalisie- tät in allen Bereichen bis heute zu erkennen. Schon in der zung von intelligenten Maschinen (z. B. KI, Roboter, Bots, rungswelle erwarteten Veränderungen vorzubereiten. Den- letztjährigen Studie nannten die Recruiter zu geringen Sprachassistenten). Bei einer genaueren Betrachtung zeigt noch sind nur vier von zehn Top-1.000-Unternehmen aktuell IT-Einsatz als einen ihrer drei größten Fehler (siehe Themen- sich jedoch auch, dass jenseits der Chancen die Mehrheit der Meinung, dass ihre Mitarbeiter auf die digitale Transforma- special Employer Branding 2019). Die Prognosewerte für der Kandidaten neutral gestimmt ist. Über ein Fünftel fände tion vorbereitet sind. Unter den Unternehmen aus der IT-Bran- das Jahr 2030 sind jedoch wieder sehr positiv: Fast neun eine Interaktion tatsächlich gut, während ein Viertel der che sind es immerhin drei Viertel. Auf der Kandidatenseite von zehn Unternehmen prognostizieren einen effektiven Kandidaten bei einer potentiellen Interaktion eher negativ sind vier von zehn der Meinung, sie seien gut auf die Digitali- Einsatz ihrer Karrierewebsite, ihres Bewerbermanagement- gestimmt ist. IT-Kandidaten sind deutlich positiver: Acht von sierung vorbereitet (vgl. Abbildung 3); unter den IT-Kandidaten systems und der IT im Personalwesen. Bei dem Einsatz der zehn IT-Kandidaten fänden die Interaktion bzw. die Nutzung sind es sieben von zehn. Betrachtet man die Geschlechter Internet-Stellenanzeigen sind es zwei Drittel der Unterneh- von bspw. Robotern, Bots oder Sprachassistenten gut und separat, so ist zu erkennen, dass Männer sich anteilig besser men, die einen effektiven Einsatz in 10 Jahren erwarten. nur zwei von zehn IT-Kandidaten fänden es schlecht. auf die digitale Transformation vorbereitet fühlen als Frauen. Abbildung 2: Anteil an Unternehmen, der die digitale Abbildung 3: Readiness der Kandidaten hinsichtlich der Digitalisierung Transformation als überlebenswichtig einstuft 8 von 10 4 von 10 Top-1000- und IT-Unternehmen stufen die Top-1.000-Unternehmen sind der Meinung, dass 4 von 10 digitale Transformation des Personalwesens ihre Mitarbeiter auf die digitale Transformation Kandidaten glauben, dass sie gut auf die als überlebenswichtig ein. vorbereitet sind. digitale Transformation vorbereitet sind.
6
Kandidaten: Angst und Überforderung Anteil steigt über die nächsten 20 Jahre: In 10 Jahren sind der Bewerbung überfordert zu sein. Auffällig ist, dass diese
es bereits drei von zehn und in 20 Jahren sogar vier von Überforderung insbesondere bei der Generation7 Z auftritt
Die moderne Arbeitswelt umfasst auf der Kandidatenseite zehn Kandidaten (vgl. Abbildung 4). Die Betrachtung dieser und anteilig mit steigendem Alter abnimmt (vgl. Abbildung 5).
zwei große Herausforderungen. Auf der einen Seite haben zwei Herausforderungen lässt erwarten, dass anteilig die Darüber hinaus befürchten die Kandidaten durch die zu-
die Kandidaten Angst, durch zu viel Arbeit überlastet und Angst vor Überlastung in den nächsten Jahren größer sein nehmende Digitalisierung, dass sie im Bewerbungsprozess
überfordert zu werden. Aktuell befürchten vier von zehn wird, als die Angst vor Jobverlust durch intelligente Maschi- allgemein von technik-affineren Mitbewerbern abgehängt
Kandidaten eine solche Überlastung. In 10 und in 20 Jahren nen. Interessant wird die Beobachtung, wie diese beiden werden. Auch hier zeigt sich, dass der Anteil an Kandidaten
ist es die Hälfte der Kandidaten, die befürchtet, durch zu viel Ängste sich gegenseitig beeinflussen. Die vermehrte Auto- aus der Generation7 Z am höchsten ist (vgl. Abbildung 5).
Arbeit überlastet zu werden (vgl. Abbildung 4). matisierung von Aufgaben durch intelligente Maschinen Bei der Befürchtung, dass die Bewerbung eines Kandidaten
muss somit nicht ausschließlich die Angst vor Jobverlust bei der Auswahl von einem automatisierten System zu
Auf der anderen Seite gibt es die Angst, als Mitarbeiter erhöhen, sondern könnte auch die Angst vor Überlastung Unrecht aussortiert wird, sind sich die Kandidaten in den
unwichtiger und im Job durch intelligente Maschinen (z. B. reduzieren. verschieden Generationen7 einig: Jeder zweite Kandidat –
KI, Roboter, Bots, Sprachassistenten) ersetzt zu werden. unabhängig der Generation – befürchtet dieses Szenario
Aktuell befürchten zwei von zehn Kandidaten durch intelli- Eine genauere Betrachtung der Ängste zeigt, dass Kandida- (vgl. Abbildung 5).
gente Maschinen in ihrem Job ersetzt zu werden. Dieser ten durch die zunehmende Digitalisierung befürchten, bei
Abbildung 4: Anteil an Kandidaten, der Angst hat überlastet zu werden und Abbildung 5: Befürchtungen der Digitalisierung nach Generation7
Anteil, der Angst hat durch intelligente Maschinen ersetzt zu werden
Angst durch zu viele Arbeit Angst vor Jobverlust durch Durch die zunehmende Digitalisierung habe ich die Befürchtung, dass ich ...
überlastet zu werden intelligente Maschinen (z. B. Roboter,
Bots, Sprachassistenten) ... überfordert bin bei der 26,8 %
vom Unternehmen erfor- 30,2 %
derten Art der Bewerbung 34,4 %
... heute ... (z. B. Formularbewerbung). 43,7 %
... im Bewerbungsprozess 40,3 %
allgemein von technik- 38,8 %
affineren Mitbewerbern 42,7 %
... in 10 Jahren ... abgehängt werde. 47,9 %
... bei der Auswahl der 58,4 %
Bewerber von einem auto- 53,5 %
matisierten System zu 56,6 %
... in 20 Jahren ... Unrecht aussortiert werde. 56,3 %
Baby-Boomer
Generation X
Generation Y
Generation Zzurück zum Inhaltsverzeichnis 7
2. Digitalisierung und Standardisierung der
Personalbeschaffung
Es besteht ein signifikanter Zusammenhang zwischen Prozessstandardisierung und
Digitalisierung im Personalwesen.
Die digitale Transformation des Personalwesens wird in Abbildung 6: Anteil an Unternehmen, der die Faktoren des Digitalisierungs-Scores umgesetzt hat
acht von zehn der Unternehmen (Top-1.000 und IT) als eine
überlebenswichtige Herausforderung beurteilt (vgl. Abbil- 81,4 %
dung 2). Um den Status quo festzustellen, in welchem Aus- kontinuierliche Suche nach neuen Lösungen, die
durch die digitalen Entwicklungen möglich werden
maß die Unternehmen diese Herausforderung bereits an- 78,9 %
genommen haben, wird im Folgenden die Digitalisierung
des Personalwesens genauer betrachtet.
44,9 %
Anpassung der Unternehmenskultur an
die Digitalisierung
52,6 %
Digitalisierung der Personalbeschaffung
Um den gegenwärtigen Zustand der Digitalisierung im Per- 44,3 %
Wissen über Kompetenzen und Ressourcen,
sonalwesen zu erfassen, wurde für die aktuelle Studie ein
die für die Digitalisierung erforderlich sind
Digitalisierungs-Score konzipiert, welcher fünf verschiedene 58,8 %
Faktoren der digitalen Transformation des Personalwesens
umfasst (vgl. Abbildung 6). Der Score zeigt auf einem Spek- 37,1 %
trum von eins (niedrige Digitalisierung) bis sieben (hohe Formulierung einer unternehmensweiten,
Digitalisierung) bei den Top-1.000-Unternehmen durchschnitt- expliziten Digitalisierungsstrategie
42,1 %
lich einen Wert von 4,1 und bei den Unternehmen aus der
IT-Branche einen Durchschnittswert von 4,5 (vgl. Abbildung 7).
Mit einem Durchschnittswert über vier zeigt sich, dass der 35,7 %
Kostenplanung für das digitale Transformations-
aktuelle Status der digitalen Transformation im Personalwe- vorhaben im Personalwesen
sen durchaus positiv bewertet werden kann. In Anlehnung an 42,1 %
vergleichbare Reifegradmodelle etwa zu IT-Architekturen
oder IT-Governance lässt sich dies für das Personalwesen
zusammengefasst interpretieren: Es gibt grundlegende, Top-1.000
einigermaßen kontrollierbare Prozesse mit noch starken IT8
Kosten- und Leistungsschwankungen, die aber dokumentiert In der IT-Branche suchen ebenfalls acht von zehn IT-Unter- den Prozesse analysieren und anschließend nach Techno-
sind und mit Blick auf Verbesserungspotentiale hinterfragt nehmen kontinuierlich nach neuen digitalen Lösungen. Bei logien suchen, die identifizierte Probleme und Verbesse-
werden. Die nächsten Schritte der Professionalisierung des den restlichen vier Faktoren ist insbesondere zu erkennen, rungsmöglichkeiten bestmöglich angehen. Die Ergebnisse
Personalwesens erfordern unter anderem notwendigerweise dass die IT-Branche hinsichtlich der Digitalisierung bereits zeigen, dass fast neun von zehn Top-1.000-Unternehmen
auch umfassende quantitative Ziele (objektive Evaluierungen) weiter vorgeschritten ist, da im Vergleich zu den Top-1.000- einen prozessgetriebenen Ansatz verfolgen, während nur
sowie in letzter Ausbaustufe kontinuierliches Prozess-Cont- Unternehmen der Anteil, der diese Faktoren bereits erfüllt, jedes zehnte Unternehmen einen IT-getriebenen Ansatz
rolling und Technochange-Management. größer ist (vgl. Abbildung 6). anwendet. In der IT-Branche sind es sieben von zehn Unter-
nehmen, die einen prozessgetriebenen Ansatz verfolgen
Entsprechend zeigt eine detaillierte Betrachtung des Digita- Zusammenfassend zeigt sich, dass die Mehrheit der Unter- und drei von zehn, die sich auf vielversprechende neue
lisierungs-Scores im Personalwesen, dass bereits acht von nehmen nach neuen Lösungen sucht, die durch die Digitali- Technologien fokussieren (vgl. Abbildung 8).
zehn Top-1.000-Unternehmen ihre bestehenden Prozesse sierung möglich werden. Ebenfalls ist aber auch zu erken-
kontinuierlich infrage stellen und nach neuen digitalen Lösun- nen, dass gerade bei den Top-1.000-Unternehmen die —
gen suchen. Vier von zehn der Unternehmen haben bereits Mehrheit noch etliche anspruchsvolle Schritte vor sich hat.
die Unternehmenskultur an die zunehmende Digitalisierung
9 von 10 Top-1.000-Unternehmen
angepasst und wissen genau, welche Kompetenzen und Im Rahmen der Digitalisierung können Unternehmen ent- verfolgen einen prozessgetriebenen Ansatz
Ressourcen für die digitale Transformation im Personalwesen weder einen IT-getriebenen oder einen prozessgetriebenen im Rahmen der Digitalisierung.
erforderlich sind. Über ein Drittel der Top-1.000-Unternehmen Ansatz verfolgen. Unternehmen, die einen IT-getriebenen
hat bereits eine explizite Digitalisierungsstrategie formuliert Ansatz verfolgen, suchen nach vielversprechenden neuen —
und einen Kostenplan für das digitale Transformations- Technologien für schnelle Lösungen, während Unternehmen,
vorhaben im Personalwesen aufgestellt (vgl. Abbildung 6). die einem prozessgetriebenen Ansatz folgen, die bestehen-
Abbildung 7: Digitalisierungs-Score Abbildung 8: Anteil an Unternehmen, der bei der Digitalisierung einem IT-getriebenen oder
einem prozessgetriebenen Ansatz folgt
4,1
4,5
10,3 %
IT-getriebener Ansatz
31,6 %
89,7 %
prozessgetriebener Ansatz
1 7 68,4 %
niedrige hohe
Digitalisierung Digitalisierung
Top-1.000 Top-1.000
IT IT9
Digitalisierung des Bewerbungsprozesses können. In der IT-Branche sind es mehr als zwei Drittel fairer behandelt würden. Je jünger der Kandidat, desto
(vgl. Abbildung 9). Die Hälfte der Kandidaten ist analog der größer die Erwartung von digitaler Auswahl-Fairness (vgl.
Die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses kann auf Meinung, dass sie einfacher einen Job findet. Auch hier Abbildung 10).
Unternehmensseite die Besetzung von offenen Stellen und zeigen die Ergebnisse Alterseffekte: So sind es unter den
auf Kandidatenseite die Jobsuche schneller, passgenauer Baby-Boomern nur vier von zehn, während es in der Gene- Diese interessante Frage, ob und wann maschinengestützte
und fairer gestalten. ration7 Y und Z sechs von zehn Kandidaten sind, die diese Auswahlentscheidungen Fairness-Vorteile anbieten können,
Meinung vertreten (vgl. Abbildung 10). wird inzwischen vielschichtiger diskutiert. Sie hat sich ver-
Schneller: Unter den Top-1.000-Unternehmen sowie den schoben von der Frage, ob Maschinen diskriminieren, zu
IT-Unternehmen sind acht von zehn der Meinung, dass Fairer: Nach Meinung der Unternehmen und Kandidaten dem Spannungsfeld, wann sie es tun und vor allem wie viel
durch die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses offene kann der Bewerbungsprozess durch die Digitalisierung auch im Vergleich zu klassischen Diskriminierungsquellen wie
Stellen schneller besetzt werden können (vgl. Abbildung 9). fairer gestaltet werden. Vier von zehn der Top-1.000-Unter- Menschen.
Unter den Kandidaten ist es knapp die Hälfe, die glaubt, nehmen sind der Meinung, dass durch Digitalisierung offene
dass sie durch die Digitalisierung des Bewerbungsprozes- Stellen fairer besetzt werden können. IT-Unternehmen sind —
ses schneller einen Job findet. Dabei erwarten jüngere hier noch optimistischer: In der IT-Branche sind es knapp
Kandidaten deutlich häufiger, dass Digitalisierung schneller drei Viertel der Unternehmen, die an eine mögliche fairere
8 von 10 Unternehmen sind der Meinung,
zu einem Job führt (vgl. Abbildung 10). Besetzung von offenen Stellen durch einen digitalisierten dass durch die Digitalisierung des
Bewerbungsprozess glauben (vgl. Abbildung 9). Die Kandi- Bewerbungsprozesses offene Stellen
Passgenauer: Mehr als die Hälfte der Top-1.000-Unterneh- daten sind bei dem Fairness-Argument deutlich zurückhal- schneller besetzt werden können.
men glaubt, dass durch die Digitalisierung des Bewerbungs- tender: Lediglich ein Fünftel der Kandidaten ist der Meinung,
prozesses offene Stellen passgenauer besetzt werden dass sie durch die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses —
Abbildung 9: Anteil an Unternehmen, der glaubt, dass durch die Digitalisierung des Abbildung 10: Anteil an Kandidaten, der glaubt durch die Digitalisierung des
Bewerbungsprozesses offene Stellen schneller, passgenauer und fairer besetzt werden Bewerbungsprozesses schneller, einfacher und fairer einen Job zu finden
können
Durch die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses …
82,2 %
schneller 34,9 %
… finde ich schneller 39,3 %
78,9 %
einen Job. 59,2 %
66,9 %
53,4 % 37,6 %
passgenauer … finde ich einfacher 44,4 %
68,4 % einen Job. 60,0 %
64,1 %
14,8 % Baby-Boomer
39,7 % … werde ich fairer Generation X
20,5 %
fairer behandelt. 27,5 % Generation Y
73,7 % Top-1.000 37,4 % Generation Z
IT10
Die Digitalisierung des Bewerbungsprozesses geht einher weiteren Phasen – Active Sourcing sowie Vor- und Auswahl liegen. Die Kandidatenauswahl wird zu einem Fünftel auto-
mit einer Automatisierung der einzelnen Phasen des Bewer- von Kandidaten – ist aktuell noch sehr gering. Der Anteil matisiert sein. IT-Unternehmen prognostizieren eine ähnliche
bungsprozesses (z. B. Veröffentlichung von Werbe- und liegt bei unter zehn Prozent, wobei die Phase der Kandidaten- Entwicklung. Hinsichtlich der Prognose zur automatisierten
Stellenanzeigen, Active Sourcing oder Vor- und Auswahl auswahl mit durchschnittlich 2,9 Prozent am geringsten Auswahl von Kandidaten zeigt sich, dass diese in den IT-
von Kandidaten). Abbildung 11 veranschaulicht, zu wie viel ausfällt. In der IT-Branche zeigt sich ein ähnliches Bild, wobei Unternehmen zu 25,3 Prozent automatisiert sein wird und
Prozent die verschiedenen Phasen des Bewerbungsprozes- hier der Automatisierungsanteil der einzelnen Phasen somit automatisierter als bei den Top-1.000-Unternehmen
ses heute bereits automatisiert sind und wie die Top-1.000- etwas höher ist. (vgl. Abbildung 11).
Unternehmen prognostizieren, wie sich die Automatisierung
in 10 Jahren darstellen wird. Im Jahr 2030 wird nach Einschätzung der Unternehmen die —
Automatisierung des Bewerbungsprozesses anteilig deut-
Erwartungsgemäß zeigt sich, dass heute bei den Top-1.000- lich fortgeschrittener sein. In 10 Jahren wird die Phase der
Die Veröffentlichung von Werbe- und
Unternehmen die Veröffentlichung von Werbe- und Stellen- Veröffentlichung von Werbe- und Stellenanzeigen zu drei Stellenanzeigen ist heute mit 36,8 Prozent
anzeigen mit Abstand am umfassendsten automatisiert ist. Vierteln automatisiert sein. Die Automatisierung des Active die am stärksten automatisierte Phase des
Im Durchschnitt ist diese Phase des Bewerbungsprozesses Sourcings und der Vorauswahl von Kandidaten wird nach Bewerbungsprozesses.
zu 36,8 Prozent automatisiert. Die Automatisierung der Einschätzung der Unternehmen dann bei etwa 50,0 Prozent
—
Abbildung 11: Anteil, zu wie viel Prozent die Phasen des Bewerbungsprozesses automatisiert sind (heute und in 10 Jahren)
36,8 % 77,3 %
Veröffentlichung von Werbe- und
Stellenanzeigen
45,5 % 77,6 %
8,1 % 46,0 %
Active Sourcing
11,5 % 51,6 %
6,1 % 49,1 %
Vorauswahl
9,4 % 47,1 %
2,9 % 19,5 %
Auswahl
8,8 % Top-1.000, 2020 (heute) 25,3 % Top-1.000, 2030 (Prognose)
IT, 2020 (heute) IT, 2030 (Prognose)11
Prozessstandardisierung im Personalwesen der Prozessdefinition auch verschiedene Rollen und Rechte Zusammenfassend ist zu erkennen, dass fünf der sechs
der Mitarbeiter definiert haben. Ebenfalls haben acht von Aspekte des Prozessstandardisierungs-Scores bereits von
Die Prozessstandardisierung umfasst die Identifikation, zehn Unternehmen (Top-1.000 und IT) Schnittstellen zwi- der Mehrheit der Unternehmen praktiziert werden. Lediglich
Analyse, Verbesserung (in der Regel v.a. durch Reduktion schen den einzelnen Prozessen definiert. Eine explizite bei der Erhebung von Kennzahlen zeigt sich, dass weniger
der Prozessvarianten und Automatisierung), Implementie- Definition und Dokumentation der Prozesse im Personalwe- als die Hälfte diesen Faktor des Prozessstandardisierungs-
rung und die Überwachung von Prozessen. Um die Prozess- sen haben bereits drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen Scores erfüllen (siehe Themenspecial Social Recruiting und
standardisierung erfassen zu können, wurde für die Studie umgesetzt. In der IT-Branche sind es sogar fast neun von Active Sourcing 2020).
ein Prozessstandardisierungs-Score konzipiert, der sechs zehn Unternehmen. Eine kontinuierliche Überwachung und
verschiedene Faktoren der Prozessstandardisierung um- Verbesserung der Geschäftsprozesse im Personalwesen
fasst (vgl. Abbildung 12). Der Score zeigt auf einem Spekt- führen sieben von zehn Top-1.000-Unternehmen und fast
rum von eins (niedrige Prozessstandardisierung) bis sieben neun von zehn IT-Unternehmen durch. Zwei Drittel der
(hohe Prozessstandardisierung) bei den Top-1.000-Unter- Top-1.000-Unternehmen und drei Viertel der IT-Unternehmen
nehmen einen Score von 5,0 und bei den Unternehmen aus haben die Prozessergebnisse klar definiert und an den
der IT-Branche einen Wert von 5,3 (vgl. Abbildung 13). Unternehmenszielen ausgerichtet. Vier von zehn Top-1.000-
Unternehmen haben Kennzahlen zu Kosten, Zeit und Qualität
Bei der Betrachtung der einzelnen Aspekte des Prozessstan- der Teil- und Gesamtprozesse im Recruiting. Der Anteil ist
dardisierungs-Scores zeigt sich, dass acht von zehn Unter- etwas höher in der IT-Branche (vgl. Abbildung 12).
nehmen (Top-1.000 und IT) im Personalwesen im Rahmen
Abbildung 12: Anteil an Unternehmen, der die Faktoren des Prozessstandardisierungs-Scores umgesetzt hat
Rollen und Rechte der Mitarbeiter definiert 83,9 %
im Rahmen der Prozessdefinition im HR 82,4 %
Definition von Schnittstellen zwischen 81,5 %
HR-Prozessen 82,4 %
Definition und Dokumentation von 75,0 %
HR-Prozessen 88,2 %
kontinuierliche Überwachung und Ver- 71,4 %
besserung der HR-Prozesse 88,2 %
Prozessergebnisse klar definiert und an 64,3 %
Unternehmenszielen ausgerichtet 76,5 %
Existenz von Kennzahlen zu Kosten, Zeit 42,9 %
und Qualität der HR-Prozesse 47,1 % Top-1.000
IT12 Digitalisierungs-Champions haben einen besseren Bewerbungsprozess.
13
Digitalisierung versus Prozessstandardisierung Abbildung 13: Prozessstandardisierungs-Score
Die Standardisierung der HR-Prozesse kann eine wichtige 5,0
Voraussetzung für eine erfolgreiche Automatisierung und 5,3
Digitalisierung des Personalwesens darstellen. Aus diesem
Grund wird der Zusammenhang zwischen der Standardisie-
rung und der Digitalisierung näher betrachtet. Eine statisti-
sche Analyse veranschaulicht einen positiven signifikanten
Zusammenhang zwischen der Prozessstandardisierung und
der Digitalisierung im Personalwesen (vgl. Abbildung 14). 1 7
Das bedeutet, je professioneller und ausgeprägter Unter- niedrige hohe Top-1.000
nehmen ihre Prozesse identifizieren, analysieren, definieren, Prozessstandardisierung Prozessstandardisierung IT
und kontinuierlich überwachen, desto professioneller und
ausgeprägter auch die Digitalisierung.
Abbildung 14: Positiv signifikanter Zusammenhang zwischen Prozessstandardisierung und Digitalisierung
—
hoch
Prozessstandardisierung und die
Digitalisierung hängen im Personalwesen
Prozessstandardisierungs-Score
positiv signifikant zusammen.
—
Digitalisierungs-Champions: Auswirkungen der
Digitalisierung auf den Rekrutierungsprozess
Wie bereits in dem vorherigen Kapitel beschrieben, wird die
Digitalisierung als Verbesserung von Abläufen durch den
Einsatz von Technologien verstanden. Daher stellt sich die
niedrig
Frage, worin sich der Rekrutierungsprozess (Employer
Branding, Social Recruiting und Active Sourcing, Vor- und
Auswahl, Bindung und Weiterbildung) der Digitalisierungs- niedrig hoch
Champions (Top-1.000-Unternehmen mit einem hohen Digitalisierungs-Score
Digitalisierungs-Score), von den Unternehmen unterscheidet,
die noch am Anfang ihres Digitalisierungsvorhabens stehen Wert des Prozessstandardisierungs- und Digitalisierungs-Scores eines Unternehmens14
(Top-1.000-Unternehmen mit einem niedrigen Digitalisierungs- Auch im Active Sourcing sind Digitalisierungs-Champions Ein Grund hierfür könnte sein, dass Unternehmen die Vor-
Score) (vgl. Abbildung 15). effektiver. Digitalisierungs-Champions haben im Durchschnitt teile solcher Systeme unterschiedlich beurteilen. Beispiels-
einen Mitarbeiter, der sich speziell mit der Direktansprache weise glauben sieben von zehn Digitalisierungs-Champions,
Employer Branding von Kandidaten befasst, während es bei den Unternehmen dass Talent-Recommender qualifizierte Kandidaten vor-
Digitalisierungs-Champions bewerten ihr eigenes Employer mit niedrigem Score durchschnittlich nur ein halber Mitarbei- schlagen, während es bei den Unternehmen mit niedrigem
Branding besser als Unternehmen, die einen niedrigen ter ist. Darüber hinaus sprechen Digitalisierungs-Champions Score nur die Hälfte ist.
Digitalisierungs-Score erzielt haben. Zwei Drittel der Digitali- pro Tag fast zehn Kandidaten direkt an, während es bei den
sierungs-Champions schätzen ihr Employer Branding als Unternehmen mit niedrigem Score nur zwei Kandidaten pro Bindung und Weiterbildung
sehr gut oder gut ein. Bei den Unternehmen mit niedrigem Tag sind. Interessanterweise legen Digitalisierungs-Champions auch
Score ist es nur ein Drittel. anteilig mehr Wert auf ein gutes Arbeitsklima und ordnen
Vor- und Auswahl von Kandidaten der Work-Life-Balance einen höheren Stellenwert zu.
Social Recruiting und Active Sourcing Der Anteil an Unternehmen, der ChatBots im Personalwesen
Digitalisierungs-Champions gestalten den Social-Media- einsetzt, ist unter den Digitalisierungs-Champions erwar-
Einsatz professioneller. Sieben von zehn Digitalisierungs- tungsgemäß größer. Hinsichtlich Job- und Talent-Recommen-
Champions haben spezielle Mitarbeiter für die Pflege der dern zeigt sich insbesondere, dass die Pläne für die Zukunft
Social-Media-Kanäle, und die Hälfte hat eine explizite Social- unterschiedlich sind. So möchte ein Viertel der Digitalisie-
Media-Strategie. Unter den Unternehmen mit niedrigem rungs-Champions Job-Recommender und drei von zehn
Score haben nur fünf von zehn Unternehmen explizite Mitar- Talent-Recommender einführen, wohingegen unter den Unter-
beiter, die sich um die Pflege der Social-Media-Kanäle küm- nehmen mit niedrigem Score in Zukunft nur ein Sechstel
mern, und nur ein Viertel besitzt eine Social-Media Strategie. Job-Recommender und jedes zehnte Unternehmen Talent-
Recommender einsetzen möchte.
Abbildung 15: Digitalisierungs-Champions (Unternehmen mit hohem Digitalisierungs-Score) haben einen besseren Rekrutierungsprozess
Employer Branding Social Recruiting und Active Sourcing Vor- und Auswahl von Kandidaten Bindung und Weiterbildung
» haben bessere Employer Brand » sind professioneller bei der » setzen anteilig mehr HR- » legen anteilig mehr Wert auf ein
Gestaltung des Social-Media- ChatBots ein gutes Arbeitsklima
Einsatzes
» mehr Unternehmen planen » ordnen der Work-Life-Balance
» sind im Active Sourcing effektiver den Einsatz von Job- und Talent- anteilig einen höheren Stellen-
Recommendern für die Zukunft wert zuzurück zum Inhaltsverzeichnis 15
3. Kommunikationssysteme
Viele reden von, aber wenige mit ChatBots.
Human Resources (HR)-ChatBots beantworten automati- ähnliches Bild. Nur jeder zwanzigste Kandidat hat im Rah- Formular) ermöglichen. Etwa vier von zehn Kandidaten
siert Fragen von Kandidaten bspw. zur Karriere, zu offenen men der Jobsuche schon einmal einen HR-ChatBot genutzt. glauben in diesem Zusammenhang, dass durch den Einsatz
Stellen oder allgemein zum Unternehmen. Die Nutzung unterscheidet sich jedoch in den verschiedenen von HR-ChatBots die Bewerbung einfacher und auch direk-
Generationen7: So sind es in der Baby-Boomer-Generation ter wird (vgl. Abbildung 17). Darüber hinaus sind drei von
gerade einmal 2,0 Prozent, wohingegen es ein Viertel der zehn Kandidaten der Meinung, dass HR-ChatBots in Zukunft
HR-Chatbots: Angebote von Unternehmen und Kandidaten aus der Generation Z ist (vgl. Themenspecial in der Lage sind, die Bewerbung eines Kandidaten abzu-
Nutzung durch Kandidaten Generation Z 2020). Zukünftig will etwa ein Viertel der Kandi- wickeln. Betrachtet man bspw. die Jobsuche, so glauben drei
daten HR-ChatBots im Rahmen der Jobsuche nutzen. von zehn Kandidaten, dass sie in 10 Jahren mit einem
Das Angebot von HR-ChatBots vonseiten der Top-1.000- Sprachassistenten (z. B. Alexa, OK Google oder Siri) nach
Unternehmen bleibt trotz eines geringen Anstiegs im Ver- Stellenanzeigen suchen werden (vgl. Abbildung 18).
gleich zum Vorjahr auf einem niedrigen Niveau (vgl. Abbil- HR-ChatBots und die Bewerbung
dung 16). Für die Zukunft erwarten allerdings neun von zehn Auf der Unternehmensseite sind sechs von zehn Unterneh-
Top-1.000-Unternehmen sowie neun von zehn IT-Unter- Die Mehrheit der Kandidaten ist der Meinung, dass HR- men (Top-1.000 und IT) der Meinung, dass HR-ChatBots in
nehmen, dass HR-ChatBots immer häufiger zum Einsatz ChatBots in Zukunft eine schnellere Bewerbung im Vergleich Zukunft eine gute Möglichkeit sind, die Bewerbung eines
kommen werden. Auf der Kandidatenseite zeigt sich ein zu anderen Bewerbungsverfahren (z. B. Post, E-Mail oder Kandidaten abzuwickeln.
Abbildung 16: Anteil an Unternehmen, der Kandidaten Abbildung 17: Anteil an Kandidaten, der glaubt, dass Abbildung 18: Anteil an Kandidaten, der in 10 Jahren
einen HR-ChatBot anbietet HR-ChatBots es in Zukunft ermöglichen eine Bewerbung mit einem Sprachassistenten nach Stellenanzeigen
schneller, einfacher und direkter durchzuführen suchen will
schneller 51,1 %
2,8 % 3,1 %
2,4 %
einfacher 41,2 % 3 von 10
Kandidaten glauben, dass sie in 10 Jahren mit
2017 2018 2019 einem Sprachassistenten nach Stellenanzeigen
suchen werden.
direkter 38,5 %16
Digitale Karriereberater: Meinungen von Abbildung 19: Meinungen der Unternehmen über die Abbildung 20: Meinungen der Kandidaten über
Unternehmen und Kandidaten Möglichkeiten von HR-ChatBots Möglichkeiten von HR-ChatBots
Acht von zehn Top-1.000-Unternehmen sind aktuell der
Meinung, dass HR-ChatBots eine gute Möglichkeit sind, um
Standardfragen von Kandidaten zu beantworten. Zwei
Drittel der Unternehmen beurteilen den Einsatz von HR-Chat-
Bots als gute Möglichkeit für die Beratung über offene
Stellen, und die Hälfte der Unternehmen sieht auch gute
Einsatzmöglichkeiten bei der Beratung über mögliche Karri-
ereschritte. Im Jahresvergleich zeigt sich deutlich, dass die
Top-1.000-Unternehmen die Einsatzmöglichkeiten in den HR-ChatBots sind eine gute Möglichkeit, um ... HR-ChatBots können in Zukunft …
letzten vier Jahren immer positiver beurteilen (vgl. Abbil-
dung 19). 82,3 % 39,5 %
… eine gute
Unter den Kandidaten sind aktuell vier von zehn der Meinung, … Standardfragen 75,0 % Möglichkeit sein, 60,7 %
dass HR-ChatBots eine gute Möglichkeit sind, um Fragen von Kandidaten zu um Fragen über
über ein Unternehmen zu stellen und gut über offene Stellen beantworten. 66,7 % ein Unternehmen 61,0 %
zu stellen.
beraten könnten. Mehr als ein Drittel glaubt, dass HR-Chat-
Bots auch eine gute Option für die Beratung über Karriere- 58,2 % 53,2 %
möglichkeiten sind. Nach größerer Begeisterung in den
Vorjahren zeigt sich im Jahresvergleich, dass inzwischen 66,1 % 38,5 %
deutlich weniger Kandidaten gute Möglichkeiten für den
Einsatz von ChatBots sehen als in den letzten Jahren (vgl. 57,4 % 55,1 %
… Kandidaten
Abbildung 20). … gut über offene
hinsichtlich offener
Stellen beraten.
Stellen zu beraten. 39,7 % 55,3 %
Der Vergleich von Unternehmens- und Kandidatensicht zeigt,
dass die Top-1.000-Unternehmen die Möglichkeiten von 34,2 % 50,1 %
HR-Chatbots anteilig über die letzten Jahre immer positiver
beurteilen. Auf der Kandidatenseite ist im Vergleich zu den
50,0 % 36,5 %
letzten Jahren hingegen eine gewisse Ernüchterung zu
beobachten. … Kandidaten hin- 41,2 % … gut über mögliche 51,6 %
sichtlich möglicher
Karriereoptionen
Karriereschritte zu
29,0 % 2019 beraten. 53,5 % 2019
beraten.
2018 2018
24,1 % 2017 43,8 % 2017
2016 201617
3 von 10 Kandidaten haben sich schon
einmal auf einen Job beworben,
auf den sie sich ohne den Vorschlag
eines Job-Recommenders
nicht beworben hätten.zurück zum Inhaltsverzeichnis 18
4. Recommender- und Auswahlsysteme
Das Angebot von Job- und Talent-Recommender bleibt auf einem sehr geringen Niveau.
Recommender-Systeme schlagen Kandidaten Jobs („Job- von zehn Unternehmen (Top-1.000 und IT), dass Job-Recom- Job-Recommender: Vorteile gegenüber der
Recommender“) oder Unternehmen neue Talente („Talent- mender in Zukunft immer häufiger zum Einsatz kommen traditionellen Stellensuche
Recommender“) automatisiert vor. Auswahlsysteme treffen werden, und ein Fünftel der Top-1.000-Unternehmen plant
(teil-)automatisiert eine Vorauswahl an geeigneten Kandida- den Einsatz eines solchen Systems für die Zukunft. Job-Recommender haben auch Vorteile gegenüber der
ten für eine offene Stelle. traditionellen Suche nach offenen Stellen. Beispielsweise
Unter den Kandidaten nutzen fast vier von zehn bereits können solche Systeme Stellenanzeigen vorschlagen, die
Job-Recommender (z. B. Job-per-eMail oder Suchagent der Kandidat bei einer normalen Suche nicht gefunden oder
Job-Recommender: Angebot der Unternehmen und einer App). In den jüngeren Generationen7 Y und Z sind es nicht angeschaut hätte. Drei von zehn Kandidaten haben
Nutzung durch Kandidaten anteilig noch mehr. Des Weiteren finden sechs von zehn sich sogar schon einmal auf einen Job beworben, auf den
Kandidaten den Einsatz von Job-Recommender gut und sie sich ohne den Vorschlag eines Job-Recommenders
Aktuell bietet jedes zehnte Unternehmen einen Job-Recom- würden in Zukunft gerne relevante Stellen automatisiert nicht beworben hätten.
mender an. Im Vergleich zum Vorjahr ist ein geringer Rücklauf vorgeschlagen bekommen. Nichtsdestoweniger haben auch
zu erkennen. Allgemein zeigt sich, dass das Angebot von vier von zehn Kandidaten Bedenken, einem Job-Recom-
Job-Recommendern immer noch auf niedrigem Niveau verweilt mender Zugriff auf ihr persönliches Online-Profil zu geben
(vgl. Abbildung 21). Trotz des geringen Angebots glauben acht (vgl. Abbildung 22).
Abbildung 21: Anteil an Unternehmen, der Abbildung 22: Nutzung von Job-Recommender und Bedenken
Job-Recommender anbietet
14,3 % 12,5 %
8,3 %
4 von 10 Kandidaten nutzen 6 von 10 Kandidaten finden den 4 von 10 Kandidaten haben
2017 2018 2019 aktuell Job-Recommender. Einsatz von Job-Recommendern Bedenken, Job-Recomendern
gut und würden in Zukunft Zugriff auf ihr persönliches
gerne relevante Stellen vorge- Online-Profil zu geben.
schlagen bekommen.19
Talent-Recommender: Nutzung, Chancen und Abbildung 23: Vorteile der Talent-Recommender aus Unternehmenssicht
Gefahren
Talent-Recommender ...
Seit drei Jahren sagt die Hälfte der Top-1.000-Unternehmen, 78,0 %
solche Talent-Recommender könnten das Active Sourcing ... vereinfachen das Active Sourcing.
56,3 %
vereinfachen. In diesem Jahr zeigen die Ergebnisse sogar 55,7 %
50,0 %
einen Anstieg, sodass mehr als drei Viertel mittlerweile diesen
Vorteil sehen. Ebenso geben sechs von zehn Top-1.000- 62,1 %
... schlagen qualifizierte Kandidaten vor. 39,1 %
Unternehmen an, dass Talent-Recommender qualifizierte
41,0 %
Kandidaten vorschlagen können, was einen Anstieg um mehr
als 20 Prozentpunkte im Vergleich zum Vorjahr darstellt.
41,7 %
Hinsichtlich der diskriminierungsärmeren Gestaltung des ... fördern eine diskriminierungsärmere 43,5 %
Active Sourcings durch Talent-Recommender zeigt sich Gestaltung des Active Sourcings. 47,5 %
über die letzten vier Jahre ein konstantes Bild (vgl. Abbil- 34,8 %
2019
dung 23). 2018
2017
Trotz dieser sehr positiven Einschätzung über die Chancen 2016
von Talent-Recommender hat derzeit keines der teilneh-
menden Unternehmen angegeben, auch wirklich eines zu
nutzen. Bereits im Vorjahr war die Nutzung solcher Systeme Abbildung 24: Meinungen der Kandidaten zu Talent-Recommender
auf einem geringen Niveau. Allerdings plant ein Fünftel der
Top-1.000-Unternehmen den Einsatz für die Zukunft und
acht von zehn Unternehmen glauben, dass Talent-Recom-
mender in Zukunft immer häufiger eingesetzt werden. Auf
der Kandidatenseite finden es vier von zehn Kandidaten gut,
wenn Unternehmen Talent-Recommender einsetzen.
Die Kandidaten sehen Chancen und Risiken. Sechs von
zehn Kandidaten ist bewusst, dass Talent-Recommender auf
persönliche Online-Profile Zugriff haben und dass diese 6 von 10 Kandidaten 6 von 10 Kandidaten 4 von 10 Kandidaten 3 von 10 Kandidaten
Daten missbraucht werden können. Dennoch finden es vier ist bewusst, dass denken, dass wenn sie finden es gut, wenn veröffentlichen gezielt
von zehn Kandidaten gut, wenn Talent-Recommender Talent-Recommender Talent-Recommendern Talent-Recommender Informationen, um von
öffentlich zugängliche Profile nutzen, und drei von zehn auf persönliche Zugriff auf persönliche öffentlich zugängliche Talent-Recommendern
Online-Profile Zugriff Daten ermöglichen, Profile nutzen. identifiziert zu werden.
Kandidaten veröffentlichen sogar gezielt Informationen, um
haben. diese missbraucht
von einem Talent-Recommender identifiziert werden zu werden
können.
können (vgl. Abbildung 24).20
Digitale Auswahlsysteme: Nutzung durch Abbildung 26: Meinung der Unternehmen zu Abbildung 27: Meinung der Kandidaten zu
Unternehmen digitalen Auswahlsystemen digitalen Auswahlsystemen
Systeme zur automatisierten Vorauswahl
Digitale Auswahlsysteme prüfen (teil)automatisiert die ein-
von Bewerbungen…
gehenden Bewerbungen, inwieweit Bewerber- und Stellen-
profile zueinander passen, und treffen eine Vorauswahl.
85,5 % 45,9 %
Sechs von zehn Top-1.000-Unternehmen und sieben von
zehn IT-Unternehmen sowie ein Drittel der Kandidaten
... beschleunigen 77,2 % 38,6 %
finden Systeme zur (teil-)automatisierten Vorauswahl gut.
die Bewerber-
schnelleres
vorauswahl. 71,9 % 51,1 %
Die tatsächliche Nutzung solcher digitalen Auswahlsysteme Feedback
bleibt auch hier trotz der unten beschriebenen erwarteten
66,3 % 42,5 %
Vorteile im Jahresvergleich auf einem niedrigen Niveau.
Etwa jedes zehnte Unternehmen (Top-1.000 und IT) hat ein
27,1 %
solches System aktuell im Einsatz (vgl. Abbildung 25). 77,0 %
Jedoch glauben acht von zehn Unternehmen, dass digitale
Auswahlsysteme in Zukunft immer häufiger zum Einsatz ... vereinfachen 58,8 % 27,3 %
kommen werden. die Bewerber-
vorauswahl. 56,3 % 25,5 %
höhere
Es ist deutlich zu erkennen, dass die Mehrheit der Unter-
56,3 % Chancen im
nehmen solche Systeme gut findet und ihre Vorteile sieht, Bewerbungs- 28,1 %
welche im nächsten Abschnitt betrachtet werden. prozess
62,9 % 23,0 %
Abbildung 25: Anteil an Unternehmen, der digitale ... fördern eine 60,8 % 11,9 %
Auswahlsysteme nutzt diskriminierungs-
ärmere Bewerber-
vorauswahl. 66,7 %
36,4 %
47,1 %
35,1 %
10,3 % 9,4 %
diskriminie-
rungsärmere 44,2 %
5,8 % Rekrutierung
2019
2019 35,2 % 2018
2018 2017
2017 2018 2019 2017 2016
28,2 %
2016 201521
Der Weg zu einer umfassenden digitalen Transformation Gestaltung der Rekrutierung glaubt aktuell etwas mehr als Abbildung 28: Vorbehalte und Ängste gegenüber KI
des Personalwesens ist allerdings anspruchsvoller als der ein Drittel der Kandidaten. Dass die automatisierte Voraus- von Unternehmensseite
isolierte Einsatz von technischen Tools für Teilprozesse, wahl die eigenen Chancen im Bewerbungsprozess erhöht,
wie zuvor dargestellt (vgl. Kapitel 2, S. 7). glauben aktuell drei von zehn Kandidaten. Im Jahresver-
gleich zeigt sich insbesondere ein bedeutsamer Anstieg bei
der Beurteilung der verschiedenen Vorteile von digitalen
Digitale Auswahlsysteme: Meinungen der Auswahlsystemen (vgl. Abbildung 27).
Unternehmen und Kandidaten
—
Unter den Top-1.000-Unternehmen sind acht von zehn der
Meinung, dass digitale Auswahlsysteme die Bewerbervor-
4 von 10 Kandidaten glauben,
dass sie durch eine
auswahl beschleunigen. Mehr als drei Viertel glauben an Fast 9 von 10
eine Vereinfachung der Bewerbervorauswahl und sechs von automatisierte Vorauswahl Top-1.000-Unternehmen sind der Meinung, dass das
zehn sind der Meinung, dass die automatisierte Vorauswahl schneller Feedback bekommen. Vorgehen einer KI erst kontrollierbar und nachvollziehbar
von Bewerbungen die Auswahl von Bewerbern diskriminie- sein muss, bevor sie es produktiv einsetzen.
rungsärmer gestalten kann (vgl. Abbildung 26). —
Im Jahresvergleich zeigt sich in allen Bereichen ein deutli-
cher Anstieg. Die Beschleunigung, Vereinfachung und die Künstliche Intelligenz im Personalwesen: Einsatz
diskriminierungsärmere Gestaltung verzeichneten in den bei den Unternehmen
letzten vier Jahren einen Anstieg um etwa 20 Prozentpunkte
(vgl. Abbildung 26). Künstliche Intelligenz (KI) ist eine zentrale Technologie, die
unter anderem die Grundlage von vollautomatisierten Emp- Die Mehrheit
— fehlungs- und Auswahlsystemen darstellt. KI übernimmt der Top-1.000-Unternehmen hat aktuell nicht
dabei quasikognitive, lernende Aufgaben („Automatisieren genug Daten, um eine KI trainieren zu können.
6 von 10 Top-1.000-Unternehmen intelligenten Verhaltens“). Die Ergebnisse aus dem Vorjahr
sind der Meinung, (siehe Themenspecial Digitalisierung und Zukunft der Arbeit
dass digitale Auswahlsysteme die 2019) zeigten, dass noch keines der teilnehmenden Top-
diskriminierungsärmere 1.000-Unternehmen KI im Personalwesen einsetzt. Die
Bewerbervorauswahl fördern. aktuellen Ergebnisse veranschaulichen nun jedoch, dass
etwa jedes zwanzigste Unternehmen KI im Personalwesen
— verwendet. In der IT-Branche ist es sogar ein Fünftel der Knapp 1 von 3
Unternehmen. Zusätzlich plant jedes zwanzigste Top-1.000- Top-1.000-Unternehmen vertraut nicht den
Auf der Kandidatenseite glauben vier von zehn Kandidaten, Unternehmen die Verwendung von KI für die Zukunft. In Entscheidungen einer KI.
dass sie durch eine automatisierte Vorauswahl schneller der IT-Branche ist es knapp ein Sechstel.
Feedback bekommen. An eine diskriminierungsärmere22
Künstliche Intelligenz im Personalwesen: Künstliche Intelligenz im Personalwesen: Interessanterweise vertraut derzeit ein Drittel der Kandidaten
Einstellungen hinsichtlich KI Vorbehalte und Ängste gegenüber KI den Empfehlungen einer KI eher als denen eines Menschen.
Nichtsdestoweniger sieht mit drei Viertel die Mehrheit der
Die steigenden KI-Nutzungszahlen unter den Unternehmen Fast neun von zehn der Top-1.000-Unternehmen sind der Kandidaten, dass KI auch Fehler machen kann (vgl. Abbil-
resultierten unter anderem aus der positiven Einstellung zu Meinung, dass das Vorgehen einer KI erst kontrollierbar und dung 30). Darüber hinaus ist mehr als die Hälfte der Kandi-
KI. Die Mehrheit der Unternehmen (Top-1.000 und IT) steht nachvollziehbar sein muss, bevor sie es in ihrem Unternehmen daten der Meinung, sie würde es merken, wenn eine KI
dem Thema KI sehr offen gegenüber. Ein Viertel ist sich produktiv einsetzen. Der geringe Einsatz von KI könnte auch technisch nicht ausgereift wäre.
unsicher. Nur ein Fünftel der Top-1.000-Unternehmen und darin begründet sein, dass die Mehrheit der Top-1.000-Unter-
ein Sechstel der IT-Unternehmen geben an, dass ihr Unter- nehmen aktuell nicht genug Daten hat, um eine KI trainieren —
nehmen das Thema KI eher ablehnend sieht. Auf der Kandi- zu können oder dass knapp ein Drittel den Entscheidungen
datenseite wird das Thema KI noch positiver bewertet. einer KI nicht vertraut (vgl. Abbildung 28). Darüber hinaus
Mehr als die Hälfte der Unternehmen
Sechs von zehn Kandidaten stehen dem Thema KI offen haben vier von zehn Unternehmen Angst, dass KI ein Verhal- ist hinsichtlich des Themas künstliche
gegenüber. ten entwickelt, das nicht auf die Unternehmensziele und -werte Intelligenz sehr offen eingestellt.
ausgerichtet ist. Drei Viertel der Top-1.000-Unternehmen
befürchten weiter, dass Fehler einer KI im Bewerbungsprozess —
dem Image des Unternehmens schaden (vgl. Abbildung 29).
Abbildung 29: Befürchtungen von Unternehmen hinsichtlich KI Abbildung 30: Vorbehalte und Ängste gegenüber KI von Kandidatenseite
4 von 10 1 von 3
Top-1.000-Unternehmen
Kandidaten kann sich vor-
haben Angst, dass KI ein
stellen, den Empfehlungen
Verhalten entwickelt, das
einer KI eher zu vertrauen
nicht an den Unternehmens-
als denen eines Menschen.
zielen ausgerichtet ist.
3 von 4
Top-1.000-Unternehmen
befürchten, dass Fehler
3 von 4
Kandidaten glauben, dass
einer KI im Bewerbungs-
KI Fehler machen kann.
prozess dem Image des
Unternehmens schaden.zurück zum Inhaltsverzeichnis 23
5. Zukunft der Arbeit
Die Zukunft der Arbeit verbinden Kandidaten mit Digitalisierung und Automatisierung und
Unternehmen mit flexiblem, agilem und selbstbestimmtem Arbeiten.
Die Digitalisierung verändert die Arbeitswelt rasant. So wer- sierung und Automatisierung. Jedes zwanzigste Unterneh- Internet, IoT) und das flexible, agile und selbstbestimmte
den sich die Art und Weise, wie Menschen aktuell arbeiten, men assoziiert die Stichwörter Veränderung und Wandel, Arbeiten (vgl. Abbildung 32).
in den nächsten Jahren stark verändern. Um genauer erfas- intelligente Maschinen (z. B. KI, Roboter) sowie neue For-
sen zu können, was Unternehmen und Kandidaten mit der men der Arbeit (vgl. Abbildung 31). Im Vergleich zwischen Unternehmen und Kandidaten ist
„Zukunft der Arbeit“ assoziieren, wurden sie in einer offenen auffällig, dass das flexible, agile und selbstbestimmte Arbei-
Frage aufgefordert, ein Stichwort anzugeben, welches sie Mit einem Fünftel verbindet der größte Anteil der Kandidaten ten bei den Unternehmen das am häufigste genannte Stich-
mit diesem Begriff verbinden. mit dem Begriff „Zukunft der Arbeit“ die Digitalisierung und wort ist, während es bei den Kandidaten gerade einmal von
Automatisierung. 13,7 Prozent der Kandidaten geben an, jedem zwanzigsten Kandidaten genannt wurde. Einig sind
Abbildung 31 zeigt, welche Stichwörter die Unternehmen mit dass sie mit diesem Begriff „nichts“ assoziieren, und jeder sich Unternehmen und Kandidaten, dass die Zukunft der
dem Begriff „Zukunft der Arbeit“ assoziieren. Vier von zehn zehnte Kandidat verbindet die Arbeit der Zukunft mit intelli- Arbeit mit einer Digitalisierung und Automatisierung sowie
Unternehmen nennen das flexible, agile und selbstbestimmte genten Maschinen (z. B. KI, Robotern). Unter den Top-5 der dem Einsatz von intelligenten Maschinen (z. B. KI, Roboter,
Arbeiten. Ein Fünftel verbindet mit dem Begriff die Digitali- Stichwörter liegen mit 8,6 Prozent noch Technologie (z. B. Bots, Sprachassistenten) einhergeht.
Abbildung 31: Die Top-5 Stichwörter, welche die Unternehmen am häufigsten Abbildung 32: Die Top-5 Stichwörter, welche die Kandidaten am häufigsten
mit dem Begriff „Zukunft der Arbeit“ verbinden mit dem Begriff „Zukunft der Arbeit“ verbinden
42,1 %
22,4 %
19,9 %
13,7 %
9,6 % 8,6 %
6,6 % 6,6 % 5,3 % 6,2 %
flexibles, Digitalisierung Veränderungen intelligente neue Formen Digitalisierung nichts intelligente Technologie flexibles,
agiles und und Auto- und Wandel Maschinen der Arbeit und Auto- Maschinen (z. B. Internet, agiles und
selbstbestimmtes matisierung (z. B. KI, matisierung (z.B KI, Roboter) IoT) selbstbestimmtes
Arbeiten Roboter) Arbeiten24
Unter den Kandidaten hat zusätzlich ein größerer Anteil glaubt mit 14,8 Prozent der geringste Anteil der Kandidaten Eine kürzere Verweildauer der Mitarbeiter in demselben
keine Assoziation zum Begriff „Zukunft der Arbeit“, was für daran, in 10 Jahren länger als heute in ein- und demselben Unternehmen prognostiziert die Mehrheit der Top-1.000-
Unternehmen eine Chance sein kann, ihren Mitarbeitern Unternehmen zu arbeiten (vgl. Abbildung 33). Unternehmen und der IT-Unternehmen. Drei von zehn
eine Vision der Zukunft aufzuzeigen. Kandidaten glauben ebenfalls an diese Entwicklung in der
Ein Fünftel der Top-1.000-Unternehmen und ein Viertel der Zukunft (vgl. Abbildung 33).
IT-Unternehmen sind der Meinung, dass sich an der Dauer,
Verweildauer der Kandidaten in ein- und demselben wie lange Mitarbeiter bei ihnen arbeiten, in den nächsten —
Unternehmen in 10 Jahren 10 Jahren nichts ändern wird. Auf der Kandidatenseite ist
sogar die Mehrheit der Kandidaten dieser Meinung (vgl.
Die deutliche Mehrheit der
Die Veränderungen, welche die Zukunft der Arbeit mit sich Abbildung 33). Unternehmen ist der Meinung,
bringt, wirken sich nach Einschätzung der Unternehmen und dass in 10 Jahren Mitarbeiter
Kandidaten auch auf die durchschnittliche Arbeitsdauer der — kürzer als heute bei demselben
Kandidaten bei ein- und demselben Arbeitgeber aus.
Die Mehrheit der Kandidaten ist der Unternehmen arbeiten.
Der Anteil unter den Top-1.000-Unternehmen, der glaubt, Meinung, dass sie in 10 Jahren —
dass in 10 Jahren Mitarbeiter länger als heute bei ihnen durchschnittlich gleich lange bei
arbeiten, ist mit 1,7 Prozent sehr gering. In der IT-Branche demselben Unternehmen arbeiten werden.
ist nur jedes zwanzigste Unternehmen dieser Meinung. Auf
der Kandidatenseite zeigt sich ein ähnliches Bild. Auch hier —
Abbildung 33: Anteil an Unternehmen und Kandidaten, der prognostiziert, Abbildung 34: Anteil an Unternehmen, der prognostiziert, dass der Anteil an fest-
dass in 10 Jahren Mitarbeiter bzw. Kandidaten länger, gleich oder kürzer als heute angestellten Mitarbeitern in 10 Jahren größer, gleich oder kleiner sein wird als heute
bei demselben Unternehmen arbeiten werden
1,7 % 19,3 %
größer als heute
länger als heute 5,3 % 26,3 %
14,8 %
50,9 %
gleich
17,2 % 10,5 %
gleich 26,3 %
56,6 % 29,8 %
kleiner als heute
63,2 %
81,1 %
kürzer als heute 68,4 %
28,6 %
Top-1.000
IT
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