GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS
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GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS 1LETZTES UPDATE: FEBRUAR 2022
ZUSAMMENFASSUNG
Als globaler Konzern mit rund 15.000 Mitarbeitenden weltweit agieren wir als verantwortungsvoller
Arbeitgeber. Unser Selbstverständnis ist konzernweit geprägt von einer team- und leistungsorientierten
Kultur mit fünf zentralen Werten: Respekt, Verantwortung, Vertrauen, Professionalität und Integrität.
Wir unterstützen gezielt die Karriereentwicklung unserer Mitarbeitenden, beginnend mit einer berufli-
chen Ausbildung, um Fachkräfte aus den eigenen Reihen zu qualifizieren und damit dem Fachkräfte-
mangel entgegenzuwirken. Wir streben an, global ein bevorzugter Arbeitgeber zu sein, Mitarbeitende
zu binden und ihr Engagement zu fördern. Um dies zu erreichen haben wir uns klare Ziele gesetzt.
Als Unternehmen der chemischen Industrie stehen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bei uns an
erster Stelle.
2025er Ziel: Reduktion der Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ) um > 50 % (Referenz: MAQ 2016: 2,0)
Wir bieten allen unseren Mitarbeitenden eine faire Vergütung und unterstützen ihre finanzielle Absi-
cherung. Zudem bieten wir ihnen die Möglichkeit, ihre Arbeit soweit möglich auch flexibel zu gestalten.
2022er Ziel: Flexible Arbeitsbedingungen für Mitarbeitende, deren Tätigkeit es zulässt, in 95 % der Län-
der, in denen wir tätig sind
Das Konzept Diversity & Inclusion steht bei LANXESS für die bereichernde Mischung verschiedener Na-
tionalitäten, Kulturen und Lebenserfahrungen. Eines unserer zentralen Ziele ist es, den Frauenanteil im
Unternehmen zu erhöhen.
2022er Ziel: 15 % Frauenanteil auf der ersten Ebene unterhalb des Vorstands
2022er Ziel: 25 % Frauenanteil auf der zweiten Ebene unterhalb des Vorstands
2030er Ziel: 30% Frauenanteil im Management unterhalb des Vorstands
Unsere Fluktuationsquote auf Basis von Eigenkündigungen zeigt an, inwieweit wir unser Ziel erreichen,
ein bevorzugter Arbeitgeber zu sein. Wir streben kontinuierlich über alle Länder eine Quote unter 3,5 %
an.
2
INHALT
ZUSAMMENFASSUNG
ARBEITEN BEI LANXESS 1
1. GESUNDHEIT UND ABSICHERUNG 2
Arbeitssicherheit 2
Gesundheit und Wohlbefinden 3
Faire Vergütung für alle 4
Altersvorsorge und Absicherung 4
2. BERUFSLEBEN AKTIV GESTALTEN 5
Entwicklung unterstützen 5
Lern- und Entwicklungsangebote 6
Vielfalt anerkennen und wertschätzen 7
Flexible Arbeitsbedingungen 9
3. LANXESS: ARBEITGEBER DER WAHL 10
Zufriedenheit und Engagement 10
Betriebliche Mitbestimmung 9
Betriebliche Freiwilligenprogramme 11
GLOSSAR 12
3
Inhalt
ARBEITEN BEI LANXESS
LANXESS soll ein nachhaltiges und langfristig erfolgreiches wirken und eine diverse Belegschaft fördern und weiterent- Wir wollen insbesondere drei Dimensionen unserer Arbeits-
Chemieunternehmen sein. Unser Erfolg beruht ganz wesent- wickeln, in die sich alle einbezogen fühlen. Um diesem An- welt vorantreiben und adressieren dabei gleich mehrere
lich auf der Verantwortungsbereitschaft, der Professionalität spruch gerecht zu werden, ist unsere Organisationsstruktur Ziele der Agenda 2030 für nachhaltige Entwicklung
und der Lösungsorientierung unserer Mitarbeitenden. Un- im Bereich Human Resources lokal, regional und global stark (Sustainable Development Goals) der Vereinten Nationen:
sere Identität als Arbeitgeber ist konzernweit geprägt von ei- aufgestellt. Darüber hinaus werden wesentliche Fragen zu
ner team- und leistungsorientierten Kultur mit fünf zentralen Sozialbelangen und Arbeitsbedingungen im Hinblick auf Gesundheit und Absicherung ist für LANXESS die Basis für zu-
Werten: Respekt, Verantwortung, Vertrauen, Professionali- Nachhaltigkeit auf höchster Ebene global sowie funktions- friedene und leistungsstarke Mitarbeitende. Deshalb genie-
tät und Integrität. Diese Werte gelten immer und überall – und geschäftsübergreifend erörtert und entschieden. We- ßen Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz bei LANXESS
für alle rund 15.000 Mitarbeitenden weltweit. Wir pflegen sentliches Gremium hierfür ist das Sustainability Committee, höchste Priorität (SDG 3 – Gesundheit und Wohlergehen).
eine Unternehmenskultur, bei der sicheres, verantwortli- das alle Nachhaltigkeitsthemen im Konzern zentral steuert. Unseren Mitarbeitenden bieten wir eine Beschäftigung mit
ches, moralisch einwandfreies Handeln und Streben nach Diesem gehören neben Fachexpertinnen und -experten alle Zukunftsperspektive und eine faire Vergütung unabhängig
Leistung sich ergänzen. Ganz im Sinne unseres Unterneh- Vorstandsmitglieder an. Alle nachhaltigkeitsbezogenen The- von ihrem Geschlecht (SDG 5 – Geschlechtergleichheit, SDG
mensanspruchs „Energizing Chemistry“ soll LANXESS ein Un- men rund um „Arbeiten bei LANXESS“ sind im Sub-Commit- 8 – Menschenwürdige Arbeit und Wirtschaftswachstum).
ternehmen sein, dessen Erfolg vom persönlichen Engage- tee People & Governance verankert, das von unserer Arbeits-
ment jedes einzelnen Mitarbeitenden und von leistungsstar- direktorin geleitet wird. Das Berufsleben aktiv gestalten bedeutet für uns, Mitarbei-
ken, vielfältigen Teams angetrieben wird. tende dabei zu unterstützen, Fähigkeiten aufzubauen, um
Weitere Informationen zu unseren Gremien und Funktionen
ihre Arbeit bestmöglich auszuführen und sich persönlich so-
Es ist unser Ziel, unsere Mitarbeitenden zu befähigen, ihr Be- wie beruflich weiterzuentwickeln (SDG 4 – Hochwertige Bil-
Bei LANXESS stellen wir den Menschen in den Mittelpunkt.
rufsleben aktiv zu gestalten und ein produktives und motivie- dung). Mit unserer Strategie Diversity & Inclusion (D&I) för-
Entsprechend bündelt unser 2021 eingeführtes globales Pro-
rendes Umfeld zu schaffen, in dem es Freude macht zu arbei- dern wir Vielfalt und Chancengleichheit unserer Belegschaft
gramm „You Matter“ alle Leistungen, die Mitarbeitende bei
ten. So sind wir attraktiv für Nachwuchskräfte, können dem (SDG 5 – Geschlechtergleichheit). Unterschiedliche flexible
LANXESS weltweit erhalten.
demografischen Wandel und Fachkräftemangel entgegen- Arbeits(zeit)modelle tragen zu einer Flexibilisierung des Be-
rufslebens bei und helfen bei der individuellen Gestaltung
der Work-Life-Balance.
Unser Ziel ist es, Arbeitgeber der Wahl zu sein. Das bedeutet
für uns, ein produktives und gutes Umfeld zu schaffen, in
dem unsere Mitarbeitenden gerne arbeiten. Das hohe Enga-
gement unserer Mitarbeitenden und die geringe Fluktuation
auf Basis von Eigenkündigungen sehen wir als Indiz dafür,
dass wir bereits ein attraktiver Arbeitgeber sind. Durch unser
gesellschaftliches Engagement stärken wir unsere Arbeitge-
bermarke und die Identifikation unserer Mitarbeitenden mit
LANXESS weiter.
Weitere Informationen zu LANXESS und den SDGs
1 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
1. GESUNDHEIT UND ABSICHERUNG Xact: Globale Initiative für mehr Sicherheit
Unser Anspruch ist es, unsere Produktion in jeder Hinsicht si-
Arbeitssicherheit cher, nachhaltig und somit langfristig wettbewerbsfähig zu
Als Unternehmen der chemischen Industrie stehen Arbeitssi- gestalten. Die organisatorische Verantwortung dafür liegt bei
cherheit und Gesundheitsschutz bei uns an erster Stelle. unserer Group Function Production, Technology, Safety &
Gute Leistungen im Bereich Gesundheit und Arbeitsschutz Environment (PTSE), deren Leiter direkt an den Vorstand be-
wirken sich positiv auf die Zufriedenheit und Leistungsfähig- richtet. PTSE definiert Anforderungen und regelt Verant-
keit unserer Mitarbeitenden aus. wortlichkeiten für den Gesundheits- und Umweltschutz, die
Handhabung von Chemikalien, die Anlagensicherheit sowie
Wir setzen uns dafür ein, dass unsere Mitarbeitenden und die Sicherheitsvorkehrungen an Arbeitsplätzen. Die kontinu-
die Mitarbeitenden unserer Partnerunternehmen genauso ierlichen Schulungen unserer Beschäftigten und die regelmä-
gesund nach Hause gehen, wie sie zur Arbeit gekommen ßigen Überprüfungen unseres Gesundheits-, Sicherheits- und
sind. Unsere Vision lautet „Null Unfälle“ und spiegelt unsere Umweltmanagements anhand von Audits sollen gewährleis-
Überzeugung wider, dass jeder Arbeitsunfall vermeidbar ist. ten, dass die Vorgaben systematisch und nachhaltig in unse-
Unsere Selbstverpflichtung im Bereich Arbeitssicherheit ha- ren Prozessen umgesetzt werden.
ben wir in unserer Unternehmenspolitik und in unserem Po-
sitionspapier zum Thema Menschenrechte (LANXESS Posi- Darüber hinaus verfolgt unsere Sicherheitsinitiative Xact das
tion on Human Rights) verankert. Ziel, unsere Sicherheitskultur schrittweise auf ein höheres Ni- Die MAQ lag im Jahr 2020 bei 1,0 und damit deutlich unter
veau zu heben. Beginnend mit dem obersten Management dem Vorjahresniveau. Unserem 2025er Zielwert von 50 % (Referenzwert 2016: MAQ: 2,0 )
serer Beschäftigten und unserer Standorte wider. 20 % der
kurzfristigen variablen Vergütung sind an die Reduktion von
Unfällen im jeweiligen Jahr geknüpft.
Weitere Informationen zur Vorstandsvergütung seit 2021
2 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Gemäß unseren Sicherheitsrichtlinien ist jede organisatori- Gesundheit und Wohlbefinden
sche Einheit, z. B. ein Betrieb verpflichtet, regelmäßig syste- Unser betriebliches Gesundheitsmanagement basiert da- Best Practice: Umgang mit Stress in der Pandemie
matische Sicherheitsbetrachtungen und Gefährdungsbeur- rauf, alle Mitarbeitenden für die eigene Gesundheit zu sensi-
teilungen durchzuführen und geeignete Maßnahmen zum bilisieren und zu einem eigenverantwortlichen gesundheits- Unsere Mitarbeitenden waren in der Corona-Pandemie einer
Schutz vor möglichen Gefährdungen festzulegen – dies gilt gerechten Verhalten im beruflichen und privaten Umfeld zu hohen Belastung ausgesetzt. Durch verschiedene Angebote
für jede Tätigkeit. Die Mitarbeitenden werden entsprechend motivieren. Unsere Selbstverpflichtung, die physische aber haben wir sie dabei unterstützt, mit dieser erhöhten Stress-
belastung umzugehen.
geschult, und die Trainings und Maßnahmen werden regel- auch psychische Gesundheit unserer Mitarbeitenden zu er-
mäßig kontrolliert. halten und zu fördern, haben wir in unserer LANXESS Unter-
In Deutschland haben wir allen Mitarbeitenden im Rahmen
nehmenspolitik verankert. unserer Gesundheitswochen „#Durchhalten: Gemeinsam
Weitere Informationen zur Sicherheitsinitiative Xact
durch Corona“ ein vielfältiges Programm zu den Themen Be-
LANXESS Unternehmenspolitik
wegung, Ernährung und psychische Gesundheit angeboten.
Besonderen Wert legen wir auf die Bekämpfung von Stress
Best Practice: CEO Safety Award In Indien haben wir ein neues Programm implementiert, das
am Arbeitsplatz. Im Rahmen der arbeitsplatzbezogenen das physische, mentale und emotionale Wohlbefinden
Für uns als Chemiekonzern hat die Sicherheit unserer Anlagen Gefährdungsbeurteilung bewerten wir in regelmäßigen unserer Mitarbeitenden fördert. So können diese beispiels-
und Prozesse höchste Priorität. Die internationale Auszeich- Abständen global die Arbeitsplatzbedingungen jeder Tätig- weise Therapien, Telefonberatungen und Achtsamkeits-
nung CEO Safety Award honoriert jährlich besonders gelun- keit. Dabei werden sowohl physische als auch psychische Be- übungen in Anspruch nehmen, die dem pandemiebedingt
gene Initiativen und Beiträge zum Thema Arbeitssicherheit lastungsfaktoren berücksichtigt. Die Gefährdungsbeurteilun- erhöhten Stressniveau entgegenwirken.
bei LANXESS. Mit dem Award wurde 2021 der Standort Bay- gen werden anlassbezogen, spätestens jedoch alle drei Jahre
town (USA) für sein Schulungskonzept „Operative Sorgfalt“ wiederholt, um physische Belastungen sowie Stressquellen Ein ähnliches Stressmanagementprogramm haben wir auch
ausgezeichnet, das sich an Produktionsmitarbeitende richtet. in China eingeführt.
zu identifizieren und gegebenenfalls zu minimieren. Im Zuge
Das Programm wirkt: Durch eine Vielzahl implementierter
dessen wird auch die Ergonomie am Arbeitsplatz regelmäßig
Maßnahmen wird in Baytown bereits seit zwölf Jahren unfall-
frei gearbeitet. überprüft und stetig verbessert. Zudem bieten wir unseren
Mitarbeitenden global vielfältige Maßnahmen zur Förderung
von Gesundheit und Wohlergehen an, wie Vorsorgeuntersu-
chungen, Schulungen zum Thema Stressmanagement und
psychische Gesundheit sowie Fitness-, Wellness- oder Ernäh-
rungsangebote.
Weitere Informationen zu unseren Gesundheitsangeboten
3 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Faire Vergütung für alle Die Differenz zwischen durchschnittlichem Lohn für Männer Altersvorsorge und Absicherung
Ein zentraler Bestandteil unseres Programms „You Matter“ und Frauen liegt bei LANXESS für alle Level, mit Ausnahme Als verantwortungsvoller Arbeitgeber ist uns die finanzielle
ist eine faire Vergütung. Als Teil einer marktgerechten Ver- des Top Management, bei weniger als +/– 5 %. Wird das Absicherung unserer Mitarbeitenden wichtig. LANXESS bie-
gütung bieten wir im übertariflichen sowie in den meisten Lohngefälle nach Altersgruppen – als Näherungsvariable für tet seinen Beschäftigten in den meisten Ländern eine
Ländern auch im Tarifbereich ergänzend zu den festen Bezü- Berufserfahrung –aufgeschlüsselt, ist die Differenz zwischen betriebliche Altersversorgung und Versicherungsleistungen
gen eine erfolgsabhängige Vergütungskomponente: das An- Frauen und Männern noch kleiner. Ziel unserer Personalpoli- zur finanziellen Absicherung, wie beispielsweise eine kosten-
nual Performance Payment (APP). Im Rahmen des Individual tik ist es, keine Entgeltunterschiede aufgrund des Ge- lose Unfallversicherung. Die Ausgestaltung der betrieblichen
Performance Payment (IPP) können Führungskräfte darüber schlechts zu haben. Darauf zahlen auch unsere Maßnahmen Altersversorgung ist in den Ländern je nach staatlicher Ver-
hinaus außergewöhnliche Leistungen ihrer Mitarbeitenden im Bereich Vielfalt & Einbeziehung ein. sorgungssystematik unterschiedlich geregelt. Die Versor-
auch unterjährig zeitnah und unbürokratisch honorieren. Un- gungszusagen von LANXESS gehen oft über das gesetzlich er-
Weitere Informationen im ESG Data Factsheet
seren Führungskräften in Deutschland, den USA, Indien und forderliche Maß hinaus. Mitarbeitende in Deutschland kön-
China bieten wir zusätzlich langfristige variable Vergütungs- nen ihre persönliche Absicherung über private Vorsorge- und
2021 wurden wir als eines von 380 Unternehmen in den
programme an. Für alle Mitarbeitenden in Deutschland bie- Versicherungslösungen ergänzen und erhalten ab 2021 auch
Bloomberg Gender-Equality Index (GEI) aufgenommen, der
tet LANXESS zudem weitere Vergütungsbestandteile in Form einen Zuschuss für eine Pflegezusatzversicherung.
unter anderem Leistungen und Berichterstattung im Bereich
von betrieblichen Zusatzleistungen wie unser Aktienpro-
geschlechtsspezifische Lohngleichheit würdigt.
gramm. Weitere Angebote fördern den Übergang in den Ruhestand,
Weitere Informationen Bloomberg Gender-Equality Index wie beispielsweise das Langzeitkonto für tarifgebundene
Weitere Informationen zu unseren Vergütungsbestandteilen
Mitarbeitende in Deutschland. Auf dieses Konto können Be-
schäftigte nicht nur Geld wie Prämien und Bonuszahlungen
Unsere Vergütungspolitik bietet eine wettbewerbsfähige
einzahlen, sondern auch Zeitguthaben. Damit können sie un-
Bezahlung, die auf relevanten externen Benchmarks, dem
mittelbar vor der Rente früher aus dem Berufsleben ausstei-
Grad der Branchenerfahrung und der Gesamtqualität der Ar-
gen, bleiben aber weiterhin bei LANXESS beschäftigt und sind
beitsleistung basiert, unabhängig vom Geschlecht der Mitar-
somit finanziell abgesichert. Die Beteiligungsquote bewegte
beitenden. Das fixe Jahresgehalt der außertariflichen Mitar-
sich im Jahr 2020 mit rund 90 % auf einem hohen Niveau.
beitenden wird in jährlichen Gehaltsbeurteilungen auf Basis
dieser Kriterien überprüft. Die Gehaltserhöhungen für un-
Als weiteres Instrument der Absicherung bietet LANXESS in
sere tariflichen Mitarbeitenden folgen den geltenden Tarif-
Ländern wie den USA oder Indien seinen Mitarbeitenden ar-
vereinbarungen, ebenfalls unabhängig vom Geschlecht.
beitgeberfinanzierte Krankenversicherungen an. Während
der Corona-Pandemie haben wir dort höhere Beiträge ge-
Mit der Unterzeichnung der „Women’s Empowerment Prin-
zahlt und die Leistungen für Covid-19-Patientinnen und Pati-
ciples“ (WEPs), einer Initiative von UN Global Compact und
enten im Krankenhaus erhöht sowie die Impfkosten für un-
UN Women, haben wir unser Engagement für die Gleichstel-
sere Mitarbeitenden getragen.
lung von Mann und Frau bestärkt. Dazu gehört natürlich
„gleicher Lohn für gleiche Arbeit“.
Weitere Informationen zu den WEPs
4 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
2. BERUFSLEBEN AKTIV GESTALTEN Globale Corporate Talent Programme Somit können wir auch auf einem angespannten Arbeits-
Mit unseren Corporate Talent Programmen „navigator“, „eX- markt wettbewerbsfähig bleiben. Im Rahmen der strategi-
Entwicklung unterstützen plorer“ und „compass“ bieten wir konzernweit bereichs- und schen Personalplanung simulieren wir die Entwicklung unse-
Nur wenn wir stetig in die Aus- und Weiterbildung unserer hierarchieübergreifende Talentprogramme an, um beson- res Personalbestands und -bedarfs basierend auf definierten
Beschäftigten investieren und ihnen klare, global verbindli- ders leistungsstarke Mitarbeitende gezielt zu fördern, die das Job-Rollen, um mögliche Lücken zu erkennen und entspre-
che Werte und Handlungsmaßstäbe an die Hand geben, kön- Potenzial haben, strategisch relevante Positionen zu beset- chende Maßnahmen wie Training, Jobrotation, Rekrutierung
nen wir als Unternehmen die Chancen sich wandelnder zen. oder Transfers daraus abzuleiten. Die Annahmen, auf deren
Märkte erfolgreich nutzen. Vielfältige Führungs- und Perso- Basis wir unseren Personalbedarf simulieren, basieren auf
nalentwicklungsinstrumente befähigen und motivieren un- Strategische Personalplanung Daten, die wir mithilfe von People Analytics gewinnen, z. B.
sere Mitarbeitenden, auf der Basis unserer Werte zu han- Für unsere strategische Personalplanung nutzen wir digitale Renteneintrittsalter, Fluktuation oder andere Abwesenheit.
deln, Themen neu zu denken, sie zügig umzusetzen und da- Technologien und Algorithmen, um datenbasierte Entschei- Die Funktionalitäten von People Analytics unterstützen uns
bei im Team Lösungen zu erarbeiten. dungen für die langfristige Entwicklung unserer Organisation auch dabei, unsere Rekrutierung zielgerichtet und attraktiv
zu treffen. Wir nutzen People Analytics, um große Personal- zu gestalten. So können wir ein maßgeschneidertes Trai-
Performance Dialog datensätze auszuwerten, um beispielsweise Rekrutierungen nings- und Onboarding-Angebot entwickeln, die Bindung un-
Ein wesentliches Instrument unserer Personalentwicklung ist oder Nachfolgeplanungen frühzeitig anzustoßen und den er- serer Mitarbeitenden erhöhen und unsere Rolle als Arbeitge-
der Performance Dialog. Er unterstützt unsere Führungs- forderlichen Wissenstransfer zu gewährleisten. ber der Wahl stärken.
kräfte und ihre Mitarbeitenden dabei, gegenseitige Erwar-
tungen im Hinblick auf Aufgaben, Ziele und Verantwortlich-
keiten abzugleichen, sich kontinuierlich Feedback zu geben
und so besser zusammenzuarbeiten. Der Performance Dialog
setzt auf einen intensiven Dialog, bei dem die berufliche Ent-
wicklung der Mitarbeitenden individuell besprochen werden
kann.
Personalkonferenzen
Unsere Personalkonferenzen basieren auf dem Performance
Dialog und bieten dem Management die Möglichkeit, den Di-
alog über Leistung und Entwicklung von Mitarbeitenden or-
ganisationsübergreifend fortzuführen. Im Rahmen der Kon-
ferenzen nutzen wir einheitliche Evaluationsstandards, be-
sprechen (Karriere-)Entwicklungen und stellen Nachfolgepla-
nungen langfristig sicher. Entwicklungsmaßnahmen umfas-
sen z. B. Jobrotationen, Führungstrainings oder Coaching.
5 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Insbesondere vor dem Hintergrund des demografischen Das Jahr 2020 stand im Zeichen des virtuellen Lernens. Unser
Wandels ist es für uns entscheidend, dass wir qualifizierte Best Practice: Training für Absolventen Angebot umfasste rund 9.000 digitale Lernformate, mit de-
und talentierte Mitarbeitende gewinnen. Unser weltweit di- nen wir selbstgesteuertes, mobiles und ortsunabhängiges
Duales Studium: Im Rahmen eines dualen Studiums bei
gitaler Recruiting-Prozess und die entsprechende Software- Lernen stärkten. Im Laufe des Jahres 2021 wurde LinkedIn
LANXESS bieten wir Schülerinnen und Schülern mit (Fach-)
plattform tragen dazu bei, dass wir die Ansprache und Ge- Learning ausgerollt – ein digitales Lernangebot, das Zugang
Hochschulreife in Deutschland an, akademisches Wissen zu
winnung neuer Talente einheitlich und transparent gestalten sammeln und gleichzeitig ins Berufsleben zu starten.
zu über 15.000 Kursen in sieben Sprachen bietet. Basierend
können. auf selbstausgewählten Interessen, Empfehlungen der Orga-
Traineeprogramm: Neben dem Ausbildungsprogramm ist nisation oder Branchentrends erhalten Mitarbeitende perso-
Weitere Informationen zu unserem Rekrutierungssystem
unser internationales Traineeprogramm ein weiteres nalisierte Lernempfehlungen.
Weitere Informationen zu Neueinstellungen (S. 25-26) elementares Instrument zur Nachwuchssicherung in
Deutschland. Besonders qualifizierte Masterabsolventinnen Um unser Trainingsangebot kontinuierlich weiterzuentwi-
Einsatz für den Nachwuchs und -absolventen werden auf anspruchsvolle Fach- und ckeln, seine Effektivität sicherzustellen und am Bedarf der
Führungsaufgaben vorbereitet und können wertvolle Erfah-
Die Berufsausbildung junger Menschen hat für uns von jeher Organisation auszurichten, ist die Auswertung der Trainings
rungen im In- und Ausland oder im Rahmen von internatio-
einen hohen Stellenwert, sowohl um die Zukunft des Unter- essenziell. So werden sie zum Beispiel über eine zweistufige
nalen Projekten sammeln.
nehmens zu sichern als auch im Rahmen unserer gesell- Befragung der Teilnehmenden evaluiert. Die Teilnehmenden
schaftlichen Verantwortung. Die berufliche Ausbildung ist bewerten ihre Lerneinheit zunächst direkt nach dem Kurs, ei-
die Basis unserer Strategie, Fachkräfte für die deutschen nen zweiten Evaluationsbogen erhalten sie dann nach 90 Ta-
Standorte aus den eigenen Reihen zu entwickeln. Es ist unser Lern- und Entwicklungsangebote gen. Somit können wir neben der kurzfristigen Zufriedenheit
Ziel, mindestens 80 % unserer Auszubildenden nach dem er- Die Potenziale und Kompetenzen unserer Mitarbeitenden mit dem Kurs auch langfristige Lerneffekte und deren Einfluss
folgreichen Abschluss ihrer Ausbildung zu übernehmen. Mit kontinuierlich zu fördern, steht im Fokus unserer Personal- auf den Berufsalltag der Teilnehmenden erfassen, um die
einer Übernahmequote von 85 % (Vorjahr: 88 %) haben wir entwicklung. Nachhaltigkeit des Lernangebots zu bewerten und zu stei-
dieses Ziel 2020 erneut erreicht. Außerhalb von Deutschland gern.
bieten wir ähnliche Ausbildungsprogramme an, um dort un- Trainings
seren Bedarf an Nachwuchskräften zu decken (z. B. in Argen- Global erhielten im Jahr 2020 über 95% aller Mitarbeitenden
tinien, Brasilien und Indien). Ab 2022 bieten wir in Deutsch- Trainings. Diese umfassten Grundlagenschulungen und Si-
land auch Ausbildungen in Teilzeit an. cherheitstrainings sowie Weiterbildungen zur Karriere- und
Kompetenzförderung. Über unsere eigene Lernplattform er-
Kontinuierliches Ziel1: Übernahmequote nach Abschluss der halten unsere Mitarbeitenden relevante Weiterbildungsan-
Ausbildung von mindestens 80 % gebote und Trainingsmaterialien.
1 2022 nächste Überprüfung
6 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Führungskräfteentwicklung vativer und leistungsfähiger zu werden sowie vielverspre-
Unsere Führungskräfte nehmen in der Steuerung und Wei- Best Practice: Wissensaustausch chende Talente zu gewinnen und zu binden. Personalpro-
terentwicklung unseres Unternehmens eine Schlüsselrolle zesse, welche die Vielfalt fördern, bilden die Basis.
ein. Um dieser gewachsen zu sein, unterstützen wir die ziel- Happy to Share: Unsere Mitarbeitenden verfügen über einen
gerichtete Entwicklung ihrer Kompetenzen. Unser globales immensen Wissens- und Erfahrungsschatz. Um diesen sicht- Im Jahr 2020 haben wir uns dafür eingesetzt, mit regelmäßi-
Führungsentwicklungsprogramm beinhaltet neben Trai- bar zu machen, bieten wir unter dem Motto „Happy to Share“ ger Kommunikation in Form von Newslettern, internen Ver-
ningseinheiten in der Gruppe auch digitale Lernformate, re- regelmäßig virtuelle Seminare zum Wissensaustausch in un- öffentlichungen oder Aktionen – z. B. zum Weltfrauentag o-
flexive Elemente wie Persönlichkeitsassessments und terschiedlichen Themenbereichen an. der zum internationalen Tag der kulturellen Vielfalt – Be-
soziales Lernen z. B. durch kollegiale Beratung und Coaching- wusstsein für die strategischen Vorteile diverser Teams zu
Einheiten. Die Lerninhalte sind auf die Anforderungen unter- Wissenstransfer in der Produktion: Es ist unser Ziel, sicher- schaffen. Dabei konnten wir einen Großteil unserer globalen
schiedlicher Führungsebenen zugeschnitten. Darüber hinaus zustellen, dass wertvolles Know-how trotz demografischer Belegschaft erreichen. Zudem haben unsere Mitarbeitenden
fördern wir die Entwicklung von Führungskräften durch be- Veränderungen im Unternehmen gehalten wird. Dafür arbei- Zugang zu einem breiten digitalen Lern- und Trainingsange-
darfsorientierte Formate wie „Remote Leadership“- und ten wir an einem kontinuierlichen digitalen Wissensmanage- bot zum Thema Diversity & Inclusion über die Plattform Lin-
„Mindful Leadership“-Trainings, Netzwerkveranstaltungen ment, das Wissen mit unterschiedlichen Medien dokumen- kedIn Learning.
und ein 360-Grad-Feedback mit anschließendem Coaching. tiert. Erste Pilotprojekte hierzu sind gestartet.
Vielfalt anzuerkennen und wertzuschätzen, ist in unseren
Soziales Lernen Werten, Handlungs- und Führungsprinzipien verankert. Wir
Ein immenser Wissensschatz liegt bei unseren Mitarbeiten- Internationale Entsendungen erwarten von unseren Mitarbeitenden, dass sie Vielfalt wert-
den. Daher gewinnt das soziale Lernen zunehmend an Be- Eine weitere Schlüsselkomponente unserer systematischen schätzen und tolerieren gemäß der internationalen Arbeits-
deutung und wird von uns durch unterschiedliche Angebote Personalentwicklung sind internationale Entsendungen. Zum und Sozialstandards der International Labor Organization
unterstützt. In einer Kombination aus persönlicher Beglei- Jahresende 2020 waren 50 Mitarbeitende und somit rund (ILO) keine Form der Diskriminierung. Dies haben wir sowohl
tung, lösungsorientierter Bearbeitung individueller Anliegen 1,5 % unserer Fach- und Führungskräfte außerhalb ihres Ver- im Verhaltenskodex für Mitarbeitende als auch in unserem
und Potenzialentwicklung fungiert beim Coaching ein exter- tragslandes als Expatriates eingesetzt. Internationale Entsen- Positionspapier zum Thema Menschenrechte (LANXESS Posi-
ner Trainer als neutraler Feedbackgeber und unterstützt Leis- dungen dienen aber nicht nur der beruflichen Entwicklung tion on Human Rights) festgelegt. Im Jahr 2020 lag keine Mel-
tungs- und Selbstmanagement der Mitarbeitenden. unserer Mitarbeitenden, sie tragen auch zu interkultureller dung oder Kenntnis über systematische Diskriminierung von
Kompetenz und Toleranz bei und helfen uns Vielfalt besser bei LANXESS beschäftigten Personen vor. Dies umfasst Haut-
Soziales Lernen fördern wir zudem durch Mentoring. Bei zu verstehen. farbe, Alter, Geschlecht, sexuelle Orientierung, Herkunft, Re-
LANXESS kann jede und jeder Mentorin oder Mentor sein ligion, körperliche und geistige Fähigkeiten, Gewerkschafts-
und mit der eigenen Expertise Kolleginnen und Kollegen in Vielfalt anerkennen und wertschätzen zugehörigkeit oder politische Meinung.
ihrer persönlichen und beruflichen Entwicklung unterstüt- Wir verstehen Vielfalt als strategischen Vorteil und sehen uns
LANXESS Position on Human Rights
zen. Unsere formale Mentoring-Online-Plattform ist aktuell in der Verantwortung all unseren Mitarbeitenden zu ermög-
für Führungskräfte an den deutschen Standorten sowie in lichen ihr Berufsleben aktiv zu gestalten. Daher ist es unser LANXESS Verhaltenskodex
der Region Nord- und Südamerika verfügbar. Ziel, die Vielfalt bei LANXESS weiterzuentwickeln und ihre po-
sitiven Effekte für unser Unternehmen und unsere Mitarbei-
tenden zu nutzen. Eine wertschätzende Kultur, die gegen-
über allen Menschen gleichermaßen offen ist, hilft uns, inno-
7 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Wir sind Mitglied mehrerer Initiativen, die die verschiedenen Unser Engagement zur Stärkung der Vielfalt bei LANXESS Ende 2020 konnte für die erste Führungsebene mit einem
Dimensionen der Vielfalt betonen. Als Unterstützer der spiegelt sich auch in einer konkreten Zielformulierung für die Frauenanteil von 17,1 %2 ein Wert oberhalb des Zielwerts er-
Women‘s Empowerment Principles (WEPs), der Charta der Besetzung unserer konzernweiten Talentprogramme mit reicht werden. Für die zweite Führungsebene ergab sich ein
Vielfalt, der BeyondGenderAgenda und des Diversity Netz- weiblichen und nichtdeutschen Teilnehmenden wider. Bei Frauenanteil von 23,4 %. Ein bedeutendes Ziel im Kontext der
werks Rhein-Ruhr, setzen wir uns dafür ein, Diversity, Equity insgesamt 89 Teilnehmenden im Jahr 2020 beliefen sich die Geschlechterdiversität haben wir 2020 erreicht: Zum 1. Ja-
& Inclusion in der deutschen Wirtschaft und auch global zu Quoten auf 30 % weibliche bzw. 61 % nicht-deutsche Teilneh- nuar 2020 wurde Stephanie Coßmann, bislang Leiterin des
verankern. Durch unser Sub-Committee People & Gover- mende, womit wir unser Ziel für das Berichtsjahr erreicht ha- Konzernbereichs Human Resources, zum Vorstandsmitglied
nance, unter der Leitung der Arbeitsdirektorin, die auch als ben. und zur Arbeitsdirektorin berufen. Für das mittlere und Top
Diversity-Botschafterin fungiert, ist das Thema in unserem Management war unser Ziel zunächst ein Frauenanteil von
Sustainability Committee sowie im Vorstand integriert. 2022er Ziel: Mindestens 30 % weibliche und 40 % nicht-deut- 20 % bis Ende des Jahres 2020. Dieses Ziel haben wir beinahe
sche Teilnehmende an konzernweiten Talentprogrammen erreicht: Ende 2020 lag die Quote bei 19,9 %. Damit beobach-
Weitere Informationen zur Charta der Vielfalt
von LANXESS ten wir einen positiven Trend – 2014 hatte der Anteil an
Weitere Informationen zur BeyondGenderAgenda Frauen auf dieser Ebene noch bei 15,3 % und damit im Bran-
Wir messen zudem unsere Fortschritte in Bezug auf verschie- chenschnitt, gelegen. Bis zum Jahr 2030 haben wir uns das
Weitere Informationen zum Diversity Netzwerk Rhein-Ruhr
dene Diversitätsindikatoren, z. B. wie sich der Anteil an ambitionierte Ziel gesetzt, den Frauenanteil im Management
Frauen auf verschiedenen Hierarchieebenen entwickelt und auf 30% zu erhöhen.
Chancengleichheit sicherstellen
haben uns das Ziel gesetzt, den Frauenanteil bei LANXESS
Unser strategisches Konzept „Diversity & Inclusion“ (D&I) zur
kontinuierlich weiter zu erhöhen. Vor dem Hintergrund der
Förderung der Vielfalt, Chancengleichheit und Einbeziehung
Branchenzugehörigkeit sind diese Zahlen als verhältnismäßig
haben wir auch 2021 weiterverfolgt. Uns ist es wichtig, das
anzusehen.
Thema D&I ganzheitlich in allen HR-Prozessen entlang des
Mitarbeitendenzyklus zu verankern und Chancengleichheit
2022er Ziel: 15 % Frauenanteil in der ersten Ebene unterhalb
sicherzustellen. Unsere Maßnahmen setzen bereits bei stan-
des Vorstands
dardisierten Rekrutierungs- und Onboarding-Prozessen an,
um Diskriminierung vorzubeugen. Wir richten uns aber auch
2022er Ziel: 25 % Frauenanteil in der zweiten Ebene unter-
an bestimmte Zielgruppen und nehmen dafür z. B. regelmä-
halb des Vorstands
ßig an speziell auf Frauen zugeschnittenen Rekrutierungsver-
anstaltungen teil. Über unsere Mentoring-Plattform konnten
2022er Ziel: Mindestens ein weibliches Vorstandsmitglied
wir vermehrt auch interkulturelle Teams bilden.
2030er Ziel: 30 % Frauenanteil im Management unterhalb
des Vorstands
2 Werte beziehen sich auf unser laufendes Geschäft.
8 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Netzwerke: Unsere Mitarbeitenden werden aktiv Alternativen zur Vollzeitarbeit
Unsere Belegschaft wird beim Thema D&I aber auch selbst LANXESS bietet seinen Mitarbeitenden und Führungskräften Best Practice: Unterstützung bei der Kinderbetreuung
aktiv und wir unterstützen ihr Engagement. In den USA unterschiedliche Teilzeitregelungen als Alternative zur Voll-
wurde 2020 eine Arbeitsgruppe namens „X-arise“ (Against zeitarbeit an – als lebensphasenorientierte Arbeitszeitmo- Kinderbetreuung: In vielen Kommunen in Deutschland ist es
Racial Injustice and Social Exclusion) von Mitarbeitenden ins delle. Damit unterstützt LANXESS die Vereinbarkeit von Be- schwierig, eine geeignete Kinderbetreuung zu finden. Des-
Leben gerufen, die durch gezielte Aufklärung auf die Gefahr ruf, Familie und privater Lebensführung: zum Beispiel bei Be- halb bietet LANXESS für seine Mitarbeitenden Kindertages-
rassistisch motivierter Ungleichbehandlung und sozialer Aus- schäftigten in der Elternzeit oder Mitarbeitenden mit Verant- stätten-Belegplätze in zahlreichen Einrichtungen in und um
grenzung aufmerksam machen möchte und bei Handlungs- wortung für ältere oder pflegebedürftige Angehörige. In Ab- Köln und unterstützt bei der Suche nach einem passenden
bedarf Aktionspläne entwickelt. sprache mit dem Vorgesetzten ist eine Teilzeittätigkeit mög- KiTa-Platz. An unserem Produktionsstandort in Leverkusen
lich. bieten wir eine betriebsnahe Kindertagesstätte und ermögli-
2021 hat sich zudem unser Frauennetzwerk in Deutschland chen somit eine werksnahe Kinderbetreuung.
neu strukturiert. Teilnehmerinnen erhalten dort einen ge- Seit 2019 ermöglicht das Modell „FLEXI Teilzeit“ allen außer-
schützten Raum, in dem sie sich austauschen, vernetzen, tariflichen Mitarbeitenden in Deutschland eine Reduktion Feriencamps: In den sechswöchigen Sommerferien bietet
voneinander lernen und sich gegenseitig unterstützen kön- der Arbeitszeit auf 95 %, 90 % oder 85 %. Das Besondere an LANXESS den Kindern seiner Mitarbeitenden in Deutschland
nen. der „FLEXI Teilzeit“: Das Arbeitszeitvolumen, das durch die Feriencamps und entlastet so die berufstätigen Eltern.
Reduzierung entsteht, wird in ganze Urlaubstage umgerech-
Flexible Arbeitsbedingungen net. Die unbezahlten freien Tage können zusammenhängend
Um unsere Mitarbeitenden bei der aktiven Gestaltung ihres und in Kombination mit Urlaub genommen werden.
Berufslebens zu unterstützen, arbeiten wir beständig daran,
unsere Angebote zur Vereinbarkeit von Beruf und Privatle- Unseren Führungskräften, die ihr 57. Lebensjahr vollendet Betriebliche Mitbestimmung
Der Dialog mit den Chemie-Sozialpartnern – Gewerkschaften
ben zu erweitern und zu verbessern. Mit Xwork – unserem haben, ermöglichen wir zudem, ihre Arbeitszeit bei gleich-
bleibender Bezahlung zu reduzieren – die sogenannte be- wie Arbeitgeberverbänden – als Prinzip gelebter Konsulta-
Programm für flexibles Arbeiten – geben wir unseren Mitar-
zahlte Altersfreizeit. tion ist bei LANXESS weltweit Praxis. Dies schließt auch ein,
beitenden, deren Tätigkeit es zulässt, die Gelegenheit, ihre
dass wir die Assoziierungsfreiheit unserer Mitarbeitenden
Arbeit unabhängig zu organisieren und ihrem Alltag anzupas-
sen. Unsere Xwork-Modelle bieten flexible Konzepte bezüg- Bei Anlässen wie Umzug, Hochzeit, Geburt oder einem gemäß der International Labour Organization (ILO) und dem
lich der Arbeitszeit (Gleitzeit, Teilzeit oder Vertrauensarbeits- Todesfall in der Familie gewähren wir unseren Beschäftigten Global Compact respektieren sowie Tarifverträge achten.
zeit, Job Sharing) aber auch des Arbeitsortes (mobiles Arbei- weltweit je nach gesetzlichen Rahmenbedingungen des Lan- Wir suchen regelmäßig den Dialog mit den Gremien der Ar-
ten und Home Office). Unser ambitioniertes Ziel ist es, bis des kurzfristig zumeist bezahlten Sonderurlaub. beitnehmervertreterinnen und -vertreter in Deutschland, Eu-
Ende 2022 in 95 % aller Länder in denen wir tätig sind, spezi- ropa und weltweit, informieren über unsere Unternehmens-
fische Richtlinien oder entsprechende Modelle zu flexiblen Der in Deutschland selbstverständliche, gesetzlich definierte ziele und binden die Arbeitnehmervertretungen frühzeitig in
Arbeitsbedingungen aus unseren globalen Xwork-Prinzipien Rahmen für Mutterschutz und Elternzeit sowie ähnliche Mo- organisatorische Änderungen ein. Auf der Agenda standen
abzuleiten und zu implementieren. Ende 2020 betrug die Ab- delle in der Europäischen Union sind weltweit keineswegs z.B. die Fortschritte und Herausforderungen der Digitalisie-
deckungsquote bereits 75 %. Standard. Deshalb fördern wir an unseren außereuropäi- rung im Konzern sowie die Veränderungen, die sich aus dem
schen Standorten über den gesetzlichen Rahmen hinausge- verstärkten Einsatz digitaler Technologien für unsere Mitar-
2022er Ziel: Flexible Arbeitsbedingungen in 95 % der Länder, hende, landesspezifisch zugeschnittene Modelle zur Verein- beitenden ergeben. Auch außerhalb Europas legen wir gro-
in denen wir tätig sind barkeit von Beruf und Privatleben. ßen Wert auf einen fairen Umgang mit Arbeitnehmervertre-
tungen und Gewerkschaften.
Weitere Informationen zu unseren flexiblen Arbeitsangeboten
9 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
3. LANXESS: ARBEITGEBER DER WAHL Zudem bewerten wir die niedrige Fluktuationsquote auf Ba-
sis von Eigenkündigungen als wichtigen Indikator für das En- Best Practice: Auszeichnungen als Toparbeitgeber
LANXESS will ein attraktiver und verantwortungsvoller Ar- gagement unserer Beschäftigten.
beitgeber sein. Wir sind davon überzeugt, dass Maßnahmen Deutschland: LANXESS wurde im Jahr 2021 im Rahmen der
zur Förderung unserer Unternehmenskultur über ein erhöh- Kontinuierliches Ziel 3 : Fluktuationsquote auf Basis von Ei- Studie „Leading Employers“ des Institute of Research & Data
tes Engagement unserer Mitarbeitenden zu höherer Unter- genkündigungen unter 3,5 % Aggregation als „Top 1% der deutschen Arbeitgeber“ ausge-
nehmensleistung, einer starken Arbeitgebermarke und zeichnet.
schließlich zu nachhaltigem Unternehmenserfolg führen. Es Im Jahr 2020 lag die Quote der Fluktuation auf Basis von Ei-
ist unser Ziel, Bewerber anzuziehen, die zu uns und unserer genkündigungen global bei 2,2 %, womit wir unser Ziel errei- China: LANXESS erhielt im Januar 2021 vom renommierten
Unternehmenskultur passen. Gleichzeitig wollen wir unseren chen konnten. Wir werten regelmäßig die Fluktuationsmus- Top Employers Institute zum vierten Mal in Folge die Aus-
Mitarbeitenden Rahmenbedingungen bieten, die sie mittel- ter nach Alter, Geschlecht und Region aus, um Hinweise auf zeichnung als „Top Employer China“.
bis langfristig an uns binden und die dazu beitragen, ihre Leis- eine mögliche Ungleichbehandlung frühzeitig zu erkennen
tungsfähigkeit voll und ganz zu entfalten. Zusammengefasst: und gegebenenfalls Gegenmaßnahmen ergreifen zu können. Indien: Im Jahr 2020 wurde LANXESS in Indien durch das „In-
Wir möchten ein Arbeitgeber der Wahl sein. dian Chemicals Council“ für sein Personalmanagement aus-
gezeichnet.
Weitere Informationen zu Zufriedenheit, Engagement und Fluktu-
Zufriedenheit und Engagement ation (S. 29-30)
Regelmäßiges und strukturiertes Feedback sowie die Analyse Brasilien: LANXESS Brasilien ist im Jahr 2021 und 2020 als
von Zufriedenheit und Engagement unserer Mitarbeitenden bestes Unternehmen in der chemischen Industrie mit dem
Neben hohem Engagement und niedriger Fluktuation auf Ba-
sind wichtige Instrumente unserer Unternehmenskultur. Sie Preis „Incredible Places to Work“ (dt. Fantastischer Arbeits-
sis von Eigenkündigungen werten wir unser Abschneiden in
ermöglichen uns, die Erfahrungen unserer Belegschaft zu platz) ausgezeichnet worden. In der Gesamtwertung aller Un-
relevanten Rankings und Wettbewerben als weiteres Indiz
bewerten und Maßnahmen zu initiieren, um die besten ternehmen sicherte sich LANXESS den dritten Rang. Bereits
für die Zufriedenheit unserer Belegschaft und die Attraktivi-
Mitarbeitenden zu gewinnen, zu halten und zu entwickeln. im Vorjahr 2019 hatte LANXESS Platz 1 im Ranking der chemi-
tät von LANXESS als Arbeitgeber.
Bei einer globalen, konzernweiten Umfrage zur Zufriedenheit schen Industrie belegt.
am Arbeitsplatz im Jahr 2020 sagten 92 % der teilnehmenden
Mitarbeitenden, dass sie sehr engagiert oder engagiert
arbeiten.
3 2023 nächste Überprüfung
10 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
Betriebliche Freiwilligenprogramme Wir geben auch unseren Mitarbeitenden die Möglichkeit, Für den Klimaschutz engagieren wir uns beispielsweise mit
Zu unserem Verständnis als nachhaltiger Arbeitgeber zählt, sich durch betriebliche Freiwilligenprogramme über die einem mehrstufigen Energiesparprojekt in einem Kinder-
ein guter und verlässlicher Partner zu sein – für unsere Beleg- Grenzen der eigenen Rolle hinweg ehrenamtlich zu engagie- heim in Mexico City. Das Kinderheim „Hogar y Futuro“ gibt
schaft, aber auch für die Menschen vor Ort bzw. in der jewei- ren. Wir sind überzeugt, dass ehrenamtliches Engagement Kindern nicht nur ein neues Zuhause, sondern bietet als ge-
ligen Region. Wir wollen dort Verantwortung für die Entwick- nicht nur eine gesellschaftliche Wirkung entfaltet, sondern meinnützige Einrichtung auch Unterricht für rund 300 Kinder
lung des gesellschaftlichen Umfelds übernehmen. Unser En- dazu beiträgt, Persönlichkeit und Führungskompetenz wei- im Vorschulalter. Nach der Erneuerung der Verkabelung und
gagement basiert auf unseren unternehmerischen Kompe- terzuentwickeln und unsere Unternehmenskultur durch den dem Einbau eines stromsparenden Beleuchtungssystems ha-
tenzen und Zielsetzungen und fokussiert sich auf die Hand- sinnstiftenden Einsatz zu bereichern. Schon jetzt engagieren ben wir 2019 und 2020 eine Fotovoltaikanlage auf dem Dach
lungsfelder Bildung, Klimaschutz, Wasser und Kultur. Welt- sich unsere Mitarbeitenden innerhalb unserer Fokusberei- des Heimes installiert. Daneben fördern wir den Unterricht,
weit stellten wir 2020 für unsere Projekte eine Summe von che, die sich an den SDGs orientieren, für in dem die Kinder lernen, Energie zu sparen und welche Mög-
rund 1,5 Mio. € bereit. › Hochwertige Bildung, lichkeiten moderne Technologien bieten, um die Umwelt zu
› Sauberes Wasser, schützen.
Weitere Informationen zu unserem gesellschaftlichen Engagement
› Nachhaltige Städte und Gemeinden,
(S. 47)
› Kultur, und In Porto Feliz, Brasilien, engagiert sich unsere Business Unit
› Klimaschutz. Inorganic Pigments in mehreren Aufforstungsprojekten für
den Klima- und Gewässerschutz und gleichzeitig für den Le-
Best Practice: Engagement in der Corona-Pandemie
Bereits seit 2008 fördern wir Bildung unter dem Dach der bensraum der Bevölkerung vor Ort. Auf einer Fläche von ins-
LANXESS Bildungsinitiative. Seitdem haben wir an unseren gesamt rund 3.000 m2 wurden Ende 2020 in zwei Schutzge-
Unmittelbar nach Bekanntwerden des Ausbruchs der Corona-
Standorten weltweit über 500 Projekte initiiert, um junge bieten Setzlinge einheimischer Bäume von Hand gepflanzt
Pandemie trafen wir die nötigen Vorkehrungen, um weltweit
Menschen frühzeitig für die Naturwissenschaften zu begeis- sowie weitere 200 Setzlinge auf dem Gelände von drei Schu-
Desinfektionsmittel zur Verfügung zu stellen. Im Februar
tern. Unsere Mitarbeitenden in Deutschland ermöglichten len.
2020 spendeten wir eine Tonne unseres Desinfektionsmittels
Schülerinnen und Schülern der Sekundarstufe einen Tag
Rely+On Virkon an Krankenhäuser im chinesischen Wuhan, Unter dem Motto „Sauberes Wasser für ein besseres Leben“
unter fachkundiger Anleitung an modern ausgestatteten La-
im April folgten insgesamt zehn Tonnen für Krankenhäuser, richteten wir im Jahr 2020 zum sechsten Mal in Folge einen
borplätzen zu experimentieren. An unseren Standorten Le-
Behörden und öffentliche Einrichtungen in 13 Ländern welt- Forschungswettbewerb in China aus. Mit dem Wettbewerb
verkusen, Dormagen und Krefeld initiierten wir im Berichts-
weit. In Deutschland spendeten wir das wasserlösliche Pulver fördern wir akademische Nachwuchstalente und sensibilisie-
jahr insgesamt vier dieser Veranstaltungen.
dem Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Lan- ren gleichzeitig die Öffentlichkeit für die Bedeutung der Res-
des Nordrhein-Westfalen und versorgten außerdem insge- source Wasser.
samt 470 Schulen und öffentliche Einrichtungen.
11 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt
GLOSSAR
Business Unit (BU): Unsere Business Units tragen die Verant- MINT-Positionen: Verschiedene Berufsbilder in den The- Women‘s Empowerment Principles (WEPs): Die Women‘s
wortung für unser operatives Geschäft. Sie sind in den vier menfeldern „Mathematik, Informatik, Natur- und Ingeni- Empowerment Principles sind sieben Grundsätze zur Stär-
Segmenten Advanced Industrial Intermediates, Engineering eurswissenschaft und Technik“. kung von Frauen in Unternehmen. Die WEPs sind eine ge-
Materials, Consumer Protection und Specialty Additives zu- meinsame Initiative von UN Women und UN Global Compact.
sammengefasst. Mittlere Führungsebene: Alle Mitarbeitenden bei LANXESS Sie orientieren sich an internationalen Arbeits- und Men-
mit mittlerem Management Grad. Diese Einstufung definiert schenrechtsstandards und sind ein zentrales Instrument für
International Labor Organization (ILO): Die Internationale die Einordnung in Gehaltsbänder und Bonusstufen. Die Ein- die Umsetzung der Gleichstellungsdimensionen der
Arbeitsorganisation ist eine Sonderorganisation der Verein- stufung ist nicht an eine Führungsposition geknüpft, sondern Agenda 2030 und der Ziele der Vereinten Nationen für nach-
ten Nationen und damit beauftragt, soziale Gerechtigkeit so- an die Bewertung der Position. haltige Entwicklung durch Unternehmen.
wie Menschen- und Arbeitsrechte zu fördern.
Sustainable Development Goals (SDGs): Die 17 Ziele für Xwork: Unter Xwork fassen wir alle flexiblen Arbeitsmodelle
Junior Management: Dies umfasst alle Mitarbeitenden bei nachhaltige Entwicklung sind politische Zielsetzungen der bei LANXESS zusammen. Dies beinhaltet Formate, die Flexi-
LANXESS mit unteren Management Grads. Diese Einstufung Vereinten Nationen (UN). Sie wurden im Jahr 2015 verab- bilität beim Arbeitsort bieten, genauso wie Programme, die
definiert die Einordnung in Gehaltsbänder und Bonusstufen. schiedet und sollen der weltweiten Sicherung einer nachhal- eine flexible Arbeitszeiteinteilung oder -reduktion ermögli-
Die Einstufung ist nicht an eine Führungsposition geknüpft, tigen Entwicklung auf ökonomischer, sozialer sowie ökologi- chen.
sondern an die Bewertung der Position. scher Ebene dienen.
„You Matter“ Programm: Das Gesamtpaket an Leistungen,
Management: Unabhängig von der Hierarchieebene werden Top Management: Umfasst die erste und zweite Ebene unter das LANXESS seinen Mitarbeitenden bietet.
als Management alle Mitarbeitende gezählt, die einen Ma- dem Vorstand (Leiter der Business Units und Group Func-
nagement Grad haben. tions, die Regionenleiter sowie jeweils die ihnen direkt unter-
stellten Mitarbeitenden in gehobenen Führungspositionen.)
Management in umsatzgenerierenden Funktionen: Dies
umfasst den Anteil von umsatzgenerierenden Funktionen im UN Global Compact: Eine globale Initiative für Unterneh-
Management (z. B. Vertrieb) im Vergleich zum Gesamtma- mensführung. Die zehn Prinzipien des UN Global Compact
nagement. Unterstützende Funktionen wie HR, IT, Recht fal- umfassen u. a. die Themen Menschenrechte, Arbeitsnor-
len nicht hierunter. men, Umwelt und Korruptionsprävention.
Million-Arbeitsstunden-Quote (MAQ): Die MAQ ist eine all-
gemeine Unfallstatistik, in der für einen definierten Zeitraum
die Gesamtzahl der meldepflichtigen arbeitsbedingten Un-
fälle ermittelt und auf die Zahl von einer Million Arbeitsstun-
den umgerechnet wird.
12 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESSInhalt HERAUSGEBER LANXESS AG 50569 Köln www.lanxess.com 13 GRUNDLAGENPAPIER ARBEITEN BEI LANXESS | LANXESS
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