Zukunftskongress Dienstag, 27. Februar 2007 - Informationsbroschüre - BVMW
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Bundesverband mittelständische Wirtschaft BVMW
Interessengemeinschaft
Unternehmerverband Deutschlands e. V. mittelständischer Verbände
und Unternehmer
1. Zukunftskongress
Dienstag, 27. Februar 2007
Informationsbroschüre
WIR FÖRDERN UNTERNEHMERZIELE
Eintrag in das Vereinsregister Berlin-Charlottenburg Nr. 19361 Nz
Präsident: Mario Ohoven, Vizepräsidenten: Joachim Kath, Dr. Jochen Leonhardt
Vorstand: Manfred Gebhardt, Willi Grothe, Andreas Kellner, Karl-Ulrich Kuhlo, Joachim Peters, Friedhelm Runge, Bärbel Thomaß
Bundesgeschäftsführung: Gerd Behnke, Oliver Neufeldt
Hauptverwaltung: Mosse Palais Leipziger Platz 15 · D-10117 Berlin · 030/533206-0 · 030-533206-50 · info@bvmwonline.de http:// www.bvmwonline.de
1. Zukunftskongress 2007
am Dienstag, 27. Februar 2007
Im Dorint Novotel Hamburg Alster
Veränderungen, getrieben durch Globalisierung, Technologie und Demografie,
bestimmen schon heute unser Leben und unsere Arbeit.
Wie werden wir zukünftig leben; wie wird sich unsere Arbeit verändern und wie muss
sich jeder Einzelne von uns darauf einstellen?
Welche Schritte müssen mittelständische Unternehmen gehen, um der Schnell-
lebigkeit, der wachsenden Konkurrenz aus Billiglohnländern zu begegnen?
Made in Germany, übertragen auch auf die Dienstleistungsbranche, bedeutet u.a.
Rückbesinnung auf alte Werte, Aufbauarbeit, Stärkung der Ich-Kompetenz eines je-
den Einzelnen; Wissensanpassung von Geringverdienern in höherwertige Tätigkeiten,
die damit ein Verbleiben im deutschen Arbeitsmarkt zu bezahlbaren Preisen möglich
macht.
Der zukünftige Fachkräftemangel setzt die Hoffnung frei für viele arbeitslose Jugend-
liche und 50+, (wieder) in den 1. Arbeitsmarkt integriert zu werden. Standortbe-
stimmung und Qualifizierung sowie lebenslanges Lernen sind die Voraussetzungen für
eine dauerhafte Employability und damit eine Aufgabe für Arbeitnehmer und Arbeit-
geber.
Der BVMW Zukunftskongress hat sich das Ziel gesetzt, mit Unternehmern, Geschäfts-
führern und Personalverantwortlichen gemeinsam tragfähige, umsetzbare und prag-
matische Lösungen zu entwickeln. Unterstützt wird dieses Vorhaben durch namhafte
Referenten, Best Practice-Geber und aktive Workshoparbeit.
Fit für den Wandel für eine zukunftsorientierte
Personalpolitik – seien Sie dabei und gestalten Sie mit!
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1. Zukunftskongress 2007
am Dienstag, 27. Februar 2007
Im Dorint Novotel Hamburg Alster
Inhaltsverzeichnis
Programm 4-5
Teilnehmerliste 6-8
Thesenpapier I – Deutschland 2020 – wie wir morgen leben
9-12
Zukunftsforscher Prof. Dr. Horst Opaschowski
Thesenpapier II – „KMU im Wandel“
13-15
Dr. Eckard Wohlers, HWWA Hamburg
Thesenpapier III – Demografie und Wertewandel
Susanne Glaser-Radtke, Wirtschaftssenatorin BVMW Nord, Geschäftsführende Gesell- 16
schafterin
Thesenpapier IV – Best Practice
17-19
Dr. Jürgen Hogeforster, Chairman Hanseativ Parliament
Thesenpapier V - Best Pratice
20
Jens Richter, Geschäftsführender Gesellschafter
Thesenpapier VI – Ausbildung und Qualifikation
21-24
Dr. Gerhard Breitkreuz
Portrait Mario Ohoven, Referent 25
Portrait Prof. Dr. Horst W. Opaschowski, Referent 26
Portrait Dr. Eckard Wohlers, Referent 27
Portrait Susanne Glaser-Radtke, Referentin 28
Portrait Dr. Jürgen Hogeforster, Referent 29
Portrait Jens Richter, Referent 30
Portrait Dr. Gerhard Breitkreuz, Referent 31
Übersicht – Workshops 32
Portrait Prof. Dr. Rer. Pol. Maik Heinemann, Workshopleiter I 33
Portrait Dr. Anton Hütz, Workshopleiter I 34
Portrait Waltraud Schürmeyer, Workshopleiterin II 35
Portrait Susanne Sabisch-Schellhas, Workshopleiterin II 36
Portrait Karin Hechler, Workshopleiterin III 37
Portrait Dr. jur. Peter A. Gralla, Workshopleiter IV 38
Portrait Dr. Jörg Schumann 39
Feedbackbogen 40 - 41
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1. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
Im Dorint Novotel Hamburg Alster
Programm
09.00 Uhr Zutritt zum Zukunftskongress / Messeausstellung
10.00 Uhr Eröffnung
Günther Enger, Regionalgeschäftsführer BVMW-Nord
Grußwort
Hans-Werner Czerwinski, Landesgeschäftsführer BVMW-Nord
10.05 Uhr Grußwort
Mario Ohoven, Präsident BVMW
10.35 Uhr Deutschland 2020 – wie wir morgen leben
Zukunftsforscher Prof. Dr. Horst Opaschowski
11.15 Uhr Kaffeepause
11.30 Uhr „KMU im Wandel“
Dr. Eckhardt Wohlers, HWWA Hamburg
12.00 Uhr Demografie und Wertewandel
Susanne Gläser-Radtke, Wirtschaftssenatorin BVMW-Nord
Geschäftsführende Gesellschafterin der GIM Gruppe
12.30 Uhr Mittagsimbiss und Messebesuch
13.30 Uhr Best Practice Vortrag, Dr. Jürgen Hogeforster
Chairman Hanseatic Parliament
14.00 Uhr Best Practice, Jens Richter
Geschäftsführender Gesellschafter der I+D Gruppe
14.30 Uhr Fragen- und Diskussionsrunde
14.45 Uhr Kaffeepause / Umbau / Messebesuch
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1. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Programm
15.15 Uhr Start der Workshops:
Best Practice – Umsetzungsstrategien für das eigene Unternehmen
1. Wertewandel & Humankapital,
Moderation Herr Prof. Maik Heinemann, Universität Lüneburg
2. Arbeitsmarkt – Employability,
Moderation Frau Waltraud Schürmeyer, Frau Susanne Sabisch-
Schellhas
3. Qualifikation / Kompetenzentwicklung,
Moderation Frau Karin Hechler
4. Innovationsfähigkeit- und Zukunftsfähigkeit,
Moderation Herr Dr. Peter A. Gralla
17.00 Uhr Kaffeepause / Umbau / Vernissage
17.45 Uhr Fazit der Gruppenarbeitsergebnisse und Übergang auf den Vortrag
„Ausbildung und Qualifikation“ – Dr. Gerhard Breitkreuz
18.15 Uhr Zusammenfassung des Tages und Einladung zum Imbiss
18.30 Uhr Ausklang bei abschl. Messerundgang, Fingerfood und Networking
20.00 Uhr Ende der Veranstaltung
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1. Zukunftskongress
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im Dorint Novotel Hamburg Alster
Teilnehmerliste
Name Vorname Firma
Affeldt Harald Ramboll Management GmbH
Angel Pablo COATRAIN coaching & personal training GmbH
Behrens Johann G. afg worknet GmbH
Beuck Regina Weiterbildung Hbg. e.V.
Beuthin Herr team.arbeit.hamburg
Berger Dr.Hans-Christof BVMW Nord
Bissel Kirsten Pin Mail Nord GmbH
Brandenburg Ingo COATRAIN coaching & personal training GmbH
Brusans Elke COATRAIN coaching & personal training GmbH
Börgmann Hans Günther Recall Deutschland GmbH
Bösenberg Thomas team.arbeit.hamburg
Breitkreuz Herr Dr. Projektbüro Dr. Breitkreuz und Kollegen
Brock Manfred ED Gesellschaft für Experten
Busacker Jürgen aibis
Classen Willem Gesundheitstrainer
Czerwinski Hans-Werner Landesgeschäftsführer BVMW Nord
Deitermann Susanne Manpower GmbH und Co. KG
Dettmer Bettina COATRAIN coaching & personal training GmbH
Döhl-Oelze Dr. Rainer GITZ GmbH
Eggers Wolfgang job-ag.com
Eggert Herr SBB
Eibl Herr Hesse Newman & Co. AG
Elflein Andreas Anre. International
Engel Susan BVMW Nord
Engelhorn Wolfgang Phonktor
Enger Marianne
Enger Günther H. BVMW Nord
Faust Nicole COATRAIN coaching & personal training GmbH
Feike Andreas BVMW Nord
Freigang Margit Amt für Arbeitsschutz
Freitag Karl-Heinz BVMW Nord
Geiger Katharina Ramboll Management GmbH
Gerlach Herr team.arbeit.hamburg
Gersdorf Michael Steuerberatungsges.
Gersdorf Nil
Gisholt Prof. Odd NIT
Glaser-Radtke Susanne GIM Gruppe
Goeppert Jan Otterbach Medien KG
Golombek Karin BVMW Nord
Gotha Claus Aqutivus
Greiveldinger Herr Schweizerische Rentenanstalt
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1. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Teilnehmerliste
Gralla Dr. jur. Peter A. P.S. & S. Managementberater GmbH
Haas Stefan ED Gesellschaft für Experten
Hafner Herr Rakow
Halden Horst Hagas Engineereing Consulting
Hamann Dieter Wirtschaftsfördergsges.
Hammerich Sönke BVMW Nord
Hanzalék Barbara HSN Hanza Sales Net
Happe Sabine Beratung, Training, Coaching
Hausemann Ingrid Creative Management / CM Werbung
Hausmann Thorsten Werner Hausmann & Sohn GmbH
Hechler Karin Starke Auftritte Training für Präsentation & Performance
Henke Cornelia Manpower GmbH und Co. KG
Heinemann Prof. Dr. Maik Universität Lüneburg
Heinzerling, Heidi afg worknet GmbH
Hogeforster Dr. Jürgen Chairman Hanseatic Parliament
Hütz Dr. phil. Anton afg worknet GmbH
Jablonski Katrin Manpower GmbH und Co. KG
Jaidi Christine Arge für den Landkreis Harburg
Jentsch Oliver Handwerkskammer Potsdam
Kalk Cornelius Bewegende Bilder - Fotograf
Klute Manfred V.B.M. Consult
Kohrt Karl-Heinz BVMW Nord
Koliha Lothar Multi Media Software Engeenering
Körber Jutta Hansefactor
Kreuter Karin COATRAIN coaching & personal training GmbH
Krempl Marita Arinet GmbH
Kruth Seppo Logisticus Logistik Consulting u. Software GmbH
Kulau Sabine Festival der Kulturen
Kurrey Matthias Berndt & Kurrey GmbH
Laturnus Hans H. BVMW Nord
Lemmermann Herr Plus Punkt GmbH
Lenz Wolfgang Forum: Leben im Büro
Lezius Michael AGP e.V.
Liepelt Herr team.arbeit.hamburg
Lindenmann Angelika Creative Management/CM Werbung
Lüdemann Roland BVMW Nord
Lühring Norbert Lischke Consulting GmbH
Markmann Gabriela COATRAIN coaching & personal training GmbH
Marquardt Udo BFW Vermittlungskontor GmbH
Mehlert Oliver Plus Punkt GmbH
Miersch Elke CeBB Centrum Bildung und Beruf
Müller-Wieland Karin Müller-Wieland Unternehmensberatung
Neuhäuser Markus Lufthansa Systems Network GmbH
Ohoven Mario Präsident BVMW
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1. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Teilnehmerliste
Opaschowski Prof. Dr. Horst W. BAT Freizeit- Forschungsinstitut
Paetsch Rainer ils Institut für Lernsysteme
Pauly Bodo Pauly Sales GmbH
Richter Jens I+D Markenting GmbH & Co. KG
Riewoldt Stefanie DGFP e. V.
Ritter Christian Universität Lüneburg
Römer Stefan BVMW Nord
Ruhland Frank Vendex Isoliermittel GmbH
Sabisch-Schellhas Susanne Fa. Kwb e.V.
Sager Hans-Ulrich Organisationsberater
Sahlmüller Sonja Mikro Partner GmbH
Schenk Dr. Ulrich Johann Daniel Lawaetz-Stiftung
Schmidt Christine afg worknet GmbH
Schmidt Christine CeBB Centrum Bildung und Beruf
Schmidt Claudia Poolia Deutschland GmbH
Sekora Ragna CeBB Centrum Bildung und Beruf
Schulze-Kraft Matthias COATRAIN coaching & personal training GmbH
Schumann Dr. Jörg Mut-zum-Aufbruch Unternehmensberatung
Schürmeier Waltraud BFW Hamburg / Berufsförderwerk
Schweiger Michael Arinet GmbH
Sebbage Tim T + S Team Turnkey Training Solutions
Sembach Alexandra PIN Mail Nord GmbH
Seuthe Herr Dr. R. Süderelbe Projektgesellschaft AG & Co. KG
Sternberger Herr Hesse Newman & Co. AG
Siegmund Britta COATRAIN coaching & personal training GmbH
Thieme Silke Omnid Consulting
Thömen Gudrun BTZ Berufliches Trainingszentrum Hamburg GmbH
Uloth Ellen Smile! Gbr
Utes Adina BVMW Nord
Vogt Herr Referent
von Vahrendorff Frau Koala
Wahrmann Ute Wahrmann - Coaching
Waldheuser Frau Grone
Weinberg Dr. Waldemar STI Consult
Winter Ajisa Aqtivus
Witt Uwe Jobs in Time Holding GmbH
Wohlers Dr. Eckhardt HWWA
Wollny Dipl-Kfm. Matthias Matthias Wollny Unternehmensberatung
Zeiler Jürgen CeBB Centrum Bildung und Beruf
Ziglowski Andreas Ktp BKK
Zschirnt Katrin Plus Punkt GmbH
Zülsdorf Ralf-Gerd Zülsdorf Consult
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1. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Thesenpapier I – Deutschland 2020 – wie wir morgen leben
Zukunftsforscher Prof. Dr. Horst Opaschowski
Wohin geht die Reise? Was kommt auf uns zu? Wohlstandsverlust oder Leistungsstei-
gerung, Konsumverzicht oder neue Lebenslust? Wie werden wir in Zukunft leben? Die
Wohlstands- und Wohlfahrtsbedingungen ändern sich grundlegend. Der Anspruchs-
staat ist nicht länger bezahlbar. In Zukunft
• gibt es weniger Erwerbsfähige,
• weniger Beitragszahler, die einen Rentner finanzieren,
• sinkt das Rentenniveau,
• altert die Gesellschaft und
• schrumpft die Bevölkerung.
Ökonomisch gesehen wird es den Menschen nicht mehr so gut gehen wie heute. Die
Menschen spüren dies. Zugespitzt in der Erkenntnis: Die fetten Jahre sind vorbei -
das Schlaraffenland ist abgebrannt. Was folgt daraus für die Entwicklung der nächs-
ten Jahre? Welche Zukunftstrends zeichnen sich bereits heute ab?
Zukunftstrend 1: Die Globalisierung der Arbeitswelt
Globalisierung wird zum Synonym für Weltwirtschaft und gilt als Bezeichnung für
weltweite Märkte, Produkte und Dienstleistungen. Globalisierung bedeutet aber auch
Verteilung der Arbeit rund um den Globus, also Arbeitsplatz-Export, ja Arbeitsplatz-
Abbau. Und für die übrigen verbleibenden Vollzeitbeschäftigten gilt: Ihre Arbeit wird
immer intensiver und konzentrierter, zeitlich länger und psychisch belastender, dafür
aber auch - aus der Sicht der Unternehmen - immer produktiver und effektiver. Die
neue Arbeitsformel für die Zukunft lautet: 0,5 x 2 x 3, d.h. die Hälfte der Mitarbeiter
verdient dann doppelt so viel und muss dafür dreimal so viel leisten wie früher.
Zukunftstrend 2: Die Dominanz der Dienstleistung
Vom Industriezeitalter heißt es endgültig Abschied zu nehmen. Es zeichnen sich je-
doch Zukunftschancen für eine neue Dienstleistungsgesellschaft ab: In der Dienstleis-
tungsgesellschaft findet eine Verlagerung vom Warenexport zum Wissensexport statt.
Das Kapital besteht hauptsächlich aus F- und E-Kompetenzen (Forschung und Ent-
wicklung). Die Dienstleistungsgesellschaft erschließt auch neue Märkte und Arbeits-
felder. Immer mehr Industrieunternehmen wandeln sich zu Dienstleistungsunterneh-
men. Europa leidet aber bisher unter einer Art Dienstleistungsverspätung: In der
Entwicklung einer Dienstleistungskultur stehen wir erst am Anfang. Amerikaner sind
nicht von Natur aus bessere Dienstleister, sie sind nur sehr viel früher und länger ge-
zwungen gewesen, sich auf Dienstleistungen umzustellen.
Zukunftstrend 3: Die Lust an der Leistung
Die befürchtete Leistungsverweigerung fand und findet nicht statt. Im Zeitvergleich
der letzten Jahre ist beispielsweise erkennbar, dass Leistung und Lebensgenuss
immer gleichgewichtiger beurteilt werden. Leistung und Lust wachsen zusammen:
Kein Lebensgenuss ohne Leistung. Umgekehrt gilt aber auch: Lebensgenuss lenkt
nicht mehr automatisch von Leistung ab. Der Lebenssinn muss im 21. Jahrhundert
neu definiert werden: Leben ist die Lust zu schaffen! Schaffensfreude (und nicht nur
bezahlte Arbeitsfreude) umschreibt das künftige Leistungsoptimum von Menschen,
die in ihrem Leben weder überfordert noch unterfordert werden wollen.
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Thesenpapier I – Deutschland 2020 – wie wir morgen leben
Zukunftsforscher Prof. Dr. Horst Opaschowski
Zukunftstrend 4: Die Mediatisierung des Lebens
Die Medientechnologien ändern sich schneller als die Mediengewohnheiten der
Menschen. Auch in Zukunft fährt die Masse der Konsumenten ‚voll auf das TV-Programm
ab’. Und die Prognose der Medienbranche „Web frisst Fernsehen“ erfüllt sich nicht. Das
Fernsehen bleibt das wichtigste Leitmedium im Alltagsverhalten der Menschen. Die
Informationsgesellschaft bleibt eine Vision. Auch in Zukunft werden die meisten Bürger
lieber konsumieren als sich informieren. Das Internet wird das private Leben nicht
revolutionieren, sondern nur ein wenig optimieren helfen. Die Zukunft gehört dem
Kommunikationszeitalter. E-Communication bekommt eine größere Bedeutung als E-
Commerce.
Zukunftstrend 5: Die Kinderlosigkeit
Heute ist jede Kindergeneration zahlenmäßig um ein Drittel kleiner als die Elterngenera-
tion. Frauen mit akademischem Abschluss bleiben zu mehr als vierzig Prozent kinderlos.
Und in den Großstädten und Ballungszentren steigt der Anteil kinderloser Vierzigjähriger
auf teilweise bis zu fünfzig Prozent. Die demographische Spaltung der Gesellschaft
droht.
Zukunftstrend 6: Die Zuwanderung
Nach einer Vorausberechnung der Vereinten Nationen wird der Anteil der zugewander-
ten Bevölkerung einschließlich der bereits hier lebenden Ausländer bis zum Jahr 2050
rund ein Drittel im Bundesdurchschnitt und in den Großstädten über 50 Prozent errei-
chen – und trotzdem wird die Bevölkerungszahl zurückgehen.
Zukunftstrend 7: Die Überalterung
Die Bevölkerung altert dramatisch. Die Lebenserwartung steigt weiter an. Bis zum Jahre
2040 wird sich der Anteil der über 60-jährigen Bevölkerung verdoppeln. Die Überalte-
rung ist vorprogrammiert: Österreich und Deutschland werden grau und zählen zu den
Ländern in der westlichen Welt mit niedrigen Geburtenraten und hohen Altenanteilen.
Zukunftstrend 8: Die Gesundheitsorientierung
Die Gesundheit wird zum Megamarkt der Zukunft. In der immer älter werdenden Gesell-
schaft boomen dann Bio- und Gentechnologien, Pharmaforschung und Forschungsin-
dustrien gegen Krebs, Alzheimer und Demenz sowie gesundheitsnahe Branchen, die Ca-
re und Wellness, Vitalität und Revitalisierung anbieten. Die Gesundheit bekommt in Zu-
kunft Religionscharakter und das Gesundheitswesen nimmt die Form einer Kirche an. Es
dominiert ein gesundheitsorientiertes Lebenskonzept, bei dem das Wohlfühlen in der ei-
genen Haut zum wichtigsten Bestimmungsmerkmal für Lebensqualität wird. Aus Fitness
wird Wellness. In der gesamten westlichen Welt ist ein Wandel zur Wohlfühlgesellschaft
feststellbar.
Zukunftstrend 9: Die Rückkehr der Verantwortung
Ein Wandel vom bowling alone zum bowling together findet statt: Eine Wiederentde-
ckung des Gemeinsinns im Sinne von mehr Gemeinsamkeit und weniger Egoismus. Es
kündigt sich der radikalste Wertewandel seit dreißig Jahren an: Die Rückkehr der Ver-
antwortung als Antwort auf Verunsicherungen und Vertrauensverluste. Verantwortungs-
bereitschaft hat wieder eine größere Bedeutung als Durchsetzungsvermögen. Verant-
wortung wird zum Schlüsselbegriff für die Zukunft: Gemeint ist die Verantwortung für
einander, die Verantwortung für die Umwelt und die Verantwortung für das Wohl der
kommenden Generationen.
10Thesenpapier I – Deutschland 2020 – wie wir morgen leben
Zukunftsforscher Prof. Dr. Horst Opaschowski
Zukunftstrend 10: Die Sinnsuche
Die Welt nach dem 11. September hat die Menschen verändert. Die Suche nach Sinn,
Halt und Heimat verstärkt sich. Im Zeitvergleich ist feststellbar, dass sich die Men-
schen wieder mehr für eine bessere Gesellschaft interessieren und auch mithelfen
wollen, eine bessere Gesellschaft zu schaffen. Die Menschen suchen eine Sinnorien-
tierung, die Beständigkeit und Wesentliches in das Leben bringt. Religiosität als
Lebensgefühl kehrt in den Alltag zurück.
Die Bürger entdecken langsam die Familie wieder. Hat eine lange Phase der Kinderlo-
sigkeit bald ihren Zenit erreicht oder überschritten? Zählt Familienorientierung wieder
mehr als Wohlstandssteigerung? Eine Renaissance der Familie ist in naher Zukunft
möglich: Die Familie wird dann zum Wohlfahrtsverband. Mögen die Kosten für Ge-
sundheit und Alter in Zukunft noch so sehr explodieren: die Familie bleibt billig und
barmherzig. In großem Umfang fließen Ströme an Geld, Sachmitteln und persönlichen
Hilfen von den Älteren zu den Jüngeren. Die Alten sparen – für die Jungen. Der Gene-
rationenkrieg findet nicht statt.
Vom Generationenpakt auf privater Basis profitieren primär Generationen mit familia-
len Netzwerken. Alle anderen (insbesondere Singles und Kinderlose) müssen dagegen
schauen, dass sie im Laufe ihres Lebens verlässliche nichtverwandte soziale Netze
knüpfen. Näher und ferner stehende Menschen müssen ihr Leben begleiten: soge-
nannte soziale Konvois im außerfamilialen Bereich. „Gute Freunde“ reichen dazu al-
lein aber nicht aus, weil sie meist gleichaltrig sind und ihre Zahl im Alter zurückgeht.
Soziale Konvois sind nur hilfreich, wenn sie generationsübergreifend angelegt sind.
Die Zeit bis zum Jahre 2020 wird zunehmend der Sinnorientierung gehören – reali-
siert in der Formel: Von der Flucht in die Sinne zur Suche nach dem Sinn. Die Sinn-
orientierung wird zur wichtigsten Ressource der Zukunft und zu einer großen Heraus-
forderung der Wirtschaft werden. Denn mit jedem neuen Konsumangebot muss
zugleich die Sinnfrage „Wofür das alles?“ beantwortet werden. Zukunftsmärkte wer-
den immer auch Sinnmärkte sein – bezogen auf Gesundheit und Natur, Kultur, Bil-
dung und Religion. Letztlich geht es um Lebensqualität. Wertebotschaften statt Wer-
bebotschaften heißt dann die Forderung der Verbraucher, die sich auch als eine Gene-
ration von Sinnsuchern versteht.
Wer persönliches Wohlbefinden (und nicht nur materiellen Wohlstand) erreichen will,
sollte – neben den christlichen Geboten natürlich – die folgenden 10 Anleitungen und
Gebote für ein gelingendes Leben im 21. Jahrhundert beherzigen:
1. Bleib nicht dauernd dran; schalt doch mal ab. Entdecke die Hängematte wieder.
2. Versuche nicht, permanent deinen Lebensstandard zu verbessern oder ihn gar mit
Lebensqualität zu verwechseln.
3. Mach die Familie zur Konstante deines Lebens und ermutige Kinder zu dauerhaften
Bindungen.
4. Knüpf dir ein verlässliches soziales Netz, damit dich Freunde und Nachbarn als so-
ziale Konvois ein Leben lang begleiten können.
5. Nutze Krisen im Leben als Chance für einen Neubeginn. Wenn du wirklich willst,
geht es immer weiter.
6. Genieße nach Maß, damit du länger genießen kannst. Und mach nicht alle deine
Träume wahr; heb dir noch unerfüllte Wünsche auf.
7. Sei dein eigener Unternehmer – am Arbeitsplatz genauso wie im privaten
Bereich.
11Thesenpapier I – Deutschland 2020 – wie wir morgen leben
Zukunftsforscher Prof. Dr. Horst Opaschowski
8. Definiere deinen Lebenssinn neu: Leben ist die Lust zu schaffen.
9. Du allein kannst es, aber du kannst es nicht allein. Hilf anderen, damit auch
dir geholfen wird.
10. Tu nichts auf Kosten anderer oder zu Lasten nachwachsender Generationen.
Sorge nachhaltig dafür, dass das Leben kommender Generationen lebenswert
bleibt. Es gibt nichts Gutes; es sei denn, man tut es.
121. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Thesenpapier II – „KMU im Wandel“
Dr. Eckard Wohlers, HWWA Hamburg
Der Mittelstand, der lange Zeit eine bemerkenswerte Kontinuität aufwies, befindet
sich in einem tiefgreifenden Wandel. Der klassische Mittelstand, der durch fünf Merk-
male geprägt wurde - Kapitalmehrheit und Firmenleitung in einer Hand, generations-
übergreifende Kontinuität, patriarchalischer Führungsstil, enge Bindung an Unter-
nehmen und Belegschaft, Engagement und Selbständigkeitsstreben – zeigt deutliche
Erosionserscheinungen. Sie setzten bereits Mitte der siebziger Jahre ein. Auslöser wa-
ren das Ende der Wiederaufbauphase und der Wachstumseuphorie, das mit der ers-
ten Ölkrise einsetzte, der Übergang von mechanischen zu digitalen Technologien, die
viele traditionelle Qualifikationen entwerteten, die beginnende Globalisierung, die
fortschreitende Tertiarisierung, aber auch gesellschafts- und wirtschaftspolitische
Faktoren wie der Trend zur sog. „Erlebnisgesellschaft“ und eine zunehmende Regulie-
rung durch den Staat. Alle diese Faktoren verlangten eine erhebliche Anpassung in
vielen Bereichen, die viele mittelständische Unternehmen überforderte.
Die Herausforderungen, denen sich der Mittelstand gegenübersieht, sind seit den
neunziger Jahren noch größer geworden. So hat sich der Globalisierungsprozess nach
dem Ende des Sozialismus und der Einführung marktwirtschaftlich organisierter Wirt-
schaftssysteme in den meisten sozialistischen Ländern, der wachsenden Wirtschafts-
macht in Asien und der fortschreitenden Liberalisierung des Güter- und Kapitalver-
kehrs deutlich verschärft und verstärkt auch auf die Arbeitsmärkte übergegriffen. Das
Vordringen der Informations- und Kommunikationstechnologie(IKT) setzt sich trotz
des Rückschlages durch den Zusammenbruch des Neuen Marktes Anfang dieses Jahr-
tausends unaufhaltsam fort, und der Tertiarisierungsprozess hat sich eher noch be-
schleunigt. Zu den alten Herausforderungen sind neue hinzugekommen. Mit der Libe-
ralisierung der Kapitalmärkte haben sich die Finanzierungsbedingungen vor allem für
den Mittelstand dramatisch verändert, der demografische Wandel bringt erhebliche
gesellschaftliche und politische Probleme, verändert die Absatzmärkte und hat be-
trächtliche Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt. Hinzu kommt als spezifisches Prob-
lem des Mittelstandes das Problem der Unternehmensnachfolge.
Die fortschreitende Globalisierung bringt für den Mittelstand Chancen und Risiken.
Chancen durch neue expandierende Märkte in den aufstrebenden Ländern, Risiken
durch wachsenden Konkurrenzdruck auf den heimischen Märkten, der sich in
steigenden Insolvenzen und einem Verlust von Arbeitsplätzen niederschlägt. Nach an-
fänglichen Schwierigkeiten hat der Mittelstand die Herausforderungen durch die Glo-
balisierung angenommen, seine Auslandsaktivitäten verstärkt und durch Rationalisie-
rung Kosten reduziert. Er ist insbesondere in den mittel- und osteuropäischen Trans-
formationsländern aktiv und hat hier auch erheblich investiert. Nach wie vor be-
schränken sich die Außenhandelsaktivitäten des Mittelstandes aber vorwiegend auf
Europa. Auf den rasch expandierenden Märkten in Asien sind mittelständische Unter-
nehmen bisher nur wenig präsent. Die Erschließung dieser Märkte ist allerdings für
mittelständische Betriebe nicht einfach, sie ist wohl nur im Verbund mit anderen Un-
ternehmen möglich.
13Thesenpapier II – „KMU im Wandel“
Dr. Eckard Wohlers, HWWA Hamburg
Bei der Tertiarisierung hinkt Deutschland im internationalen Vergleich noch hinterher;
hier besteht Nachholbedarf. Künftig wird sich der Tertiarisierungsprozess durch den de-
mographischen Wandel und den damit einhergehenden wachsenden Bedarf an Freizeit-
und Gesundheitsleistungen noch beschleunigen. Auch der Trend zu wissensintensiven
unternehmensnahen Dienstleitungen wird sich als Folge des Vordringens der IKT noch
verstärken. Für den Mittelstand stellt das eine große Chance dar, denn der Dienstlei-
tungsbereich ist trotz auch hier bestehender Konzentrationsbestrebungen immer noch
großenteils mittelständisch organisiert. Die Tertiarisierung hat den Trend zu mehr klei-
nen und Einzelunternehmen, der seit einiger Zeit festzustellen ist, gefördert.
Der rasche Strukturwandel und das Vordringen neuer Technologien wie der IKT, aber
auch der wachsende Wettbewerbsdruck durch die Globalisierung, erfordern im Mit-
telstand erhebliche Investitions- und Innovationsanstrengungen. Dies wird inzwischen
auch von vielen mittelständischen Unternehmen erkannt. Nach Befragungen der KfW
wollen dien mittelständischen Unternehmen ihre Investitionen und Innovationsanstren-
gungen in den nächsten Jahren erheblich verstärken. Voraussetzung ist dabei allerdings,
dass die Unternehmen die dazu notwendigen Finanzierungsmittel aufbringen können.
Die Finanzmärkte befinden sich derzeit als Folge der Liberalisierung des Kapitalverkehrs
in einem erheblichen Wandel, der zu einer Änderung des Kreditvergabeverhaltens der
Banken geführt hat. Dies hat erhebliche Konsequenzen für die Finanzierung des Mit-
telstandes. Kennzeichnend dafür ist eine stärkere Berücksichtigung von Kreditrisiken
und ein besseres Risikomanagement der Banken. Gefördert wird dies durch Basel II.
Beides hat zur Folge, dass mittelständische Unternehmen bei Beantragung eines Kredi-
tes sich verstärkt einem Rating unterziehen müssen, und dass die Eigenkapitalausstat-
tung, die beim Rating eine erhebliche Rolle spielt, verbessert werden muss. Darüber
hinaus sollte versucht werden, die Finanzierung auf eine breitere Basis zu stellen und
auch über neuere Finanzierungsquellen wie Beteiligungs- oder Mezzaninkapital nachzu-
denken.
Die fortschreitende Globalisierung und der demografischen Wandel verlangen von den
mittelständischen Unternehmen auch ein erhebliches Maß an Flexibilität beim Ar-
beitseinsatz. Bereits seit einiger Zeit ist ein erheblicher Wandel bei der Erwerbsarbeit
festzustellen. So nimmt der Einsatz von Teilzeitarbeit und flexibel einsetzbaren Minijobs
zu Lasten traditioneller Vollzeitbeschäftigung zu, und befristete Jobs verdrängen die –
früher in den mittelständischen Betrieben dominierenden – unbefristeten lebenslangen
Beschäftigungsverhältnisse. Künftig wird noch mehr Flexibilität bei der Arbeitszeit erfor-
derlich sein. Lebenslange Arbeitsverhältnisse in einem Betrieb werden die Ausnahme
sein, und selbst bei längerer Verweildauer in einem Unternehmen wird dort ein häufiger
Wechsel des Arbeitsplatzes die Regel sein.
Das erfordert auf Seiten des Arbeitnehmers die Bereitschaft zu permanentem Lernen
und große Flexibilität hinsichtlich des Arbeitsplatzes. Aber auch das Unternehmen ist ge-
fordert, es muss erheblich in die Weiterbildung seiner Belegschaft investieren. Dabei
können Kammern u. Ä. Hilfestellung leisten, denkbar wären aber auch Kooperationen
mit anderen Unternehmen bei der Weiterbildung.
Der notwendige Wandel des Mittelstandes könnte behindert werden durch die Nachfol-
geproblematik. Bei vielen Unternehmen steht in den nächsten zehn Jahren ein Wechsel
in der Unternehmensführung an. Ein solcher Wechsel benötigt eine lange Vorbereitung
und vielfach wohl sogar professionelle Hilfe von außen. Bei zu langem
14Thesenpapier II – „KMU im Wandel“
Dr. Eckard Wohlers, HWWA Hamburg
Warten besteht die Gefahr, dass es zu einem Stillstand kommt, der den Bestand des
Unternehmens gefährdet. Deshalb sollten rechtzeitig Entscheidungen getroffen wer-
den, wie nach dem Ausscheiden der Unternehmensführung verfahren werden soll, ob
ein Nachfolger aus der Familie den Betrieb übernimmt oder ein externer Geschäfts-
führer gesucht werden soll, ob das Unternehmen verkauft oder als Familienunter-
nehmen weitergeführt werden soll, und in welcher Rechtsform. Nach der MIND-Studie
(Mittelstand in Deutschland) wird das Nachfolgeproblem von vielen Mittelständlern
vor sich her geschoben und birgt deshalb ein erhebliches Risiko.
151. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Thesenpapier III – Demografie und Wertewandel
Susanne Glaser-Radtke, Wirtschaftssenatorin BVMW Nord
Geschäftsführende Gesellschafterin der GIM Gruppe
Anforderungen an Politik, Wirtschaft und Gesellschaft im Umgang mit dem
demografischen Wandel
- Zahlen, Daten, Fakten
- Ist-Situation in BRD - best practice in Europa
- good bye 50+ - welcome 66
- Weiterbildung für Ältere – No! - Re-Skilling – aber gerne !
Umkehr von Vorruhestandsregelungen in Ausschöpfung
der Lebensarbeitszeit
- neue Arbeitszeitmodelle
Frühverrentung vs. Fachkräftemangel
- Situation der Jungen und der Best Agers
- Management Diversity
Vorhandene und verborgene Potentiale besser nutzen
- Frauen, Ausländer, Ältere, Jugendliche, vorhandene Mitarbeiter
Best Agers nicht nur für die Werbung entdecken
- Employability
Begriffsdefinition
Wer ist für Employabiltiy verantwortlich?
Welche Werte braucht das Land / die Wirtschaft / der Einzelne ?
neue Werte
alte Werte
Zukunftsfähige Werte
„Wertzuwachs“ für KMU und ihre Mitarbeiter
Lösungsansätze
Kompetenzmanagement (best practice)
Networking – in Verbünden denken und handeln
- Personalentwicklung (PE-Konzepte/Instrumente)
- Kommunikation und Teamentwicklung#
- Gesundheitsmanagement
161. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Thesenpapier IV – Best Practice
Dr. Jürgen Hogeforster, Chairman Hanseatic Parliament
Internationalisierung ist keine Erscheinung der Neuzeit. Neu in der Globalisierung ist die
enorme Schnelligkeit und Dynamik. Die Multis reagieren darauf mit der Krankheit „Fusi-
onitis“ und werden damit eher langsamer und unbeweglicher. Kleine und mittlere Unter-
nehmen sind dagegen innovativ, schnell und flexibel. Es kann als „Global paradox“ be-
zeichnet werden, dass nicht die Großkonzerne, sondern die mittelständische Unterneh-
men zum Gewinner im Rahmen der Internationalisierung werden können.
Globalisierung zerstört regionale Kulturen
Globalisierung zerstört regionale Kulturen und tendiert dazu, eine einheitliche Weltkultur
zu schaffen. Egal ob Tokio, Paris, New York oder Berlin – überall finden sich die gleichen
Angebote weltweiter Handelsketten. Individualität, regionale Besonderheiten und Vielfalt
bleiben auf der Strecke und entsprechen so immer weniger den Kundenwünschen. Eine
Weltkultur aber ist Nonsens und entzieht der Ökonomie ihre Basis. Die einseitige, welt-
weite Vorherrschaft des wirtschaftlichen Prinzips gefährdet letztlich aber die Ökonomie;
das System läuft Gefahr, sich selbst zu zerstören. Bereits heute kann reales Wirt-
schaftswachstum kaum noch Wohlstandsmehrung erzeugen. Die Marktwirtschaft bedarf
einer weitgehenden Erneuerung: Es gilt, die Ökonomie zu retten.
Chinas Boom wird bald zu Ende gehen
Auch das zurzeit boomende China wird beispielsweise in absehbarer Zeit seinen Höhe-
punkt überschritten haben. Umweltzerstörung und der ungeheuerliche Verbrauch von
Energie und Ressourcen stoßen an Grenzen. Die Kluft zwischen Arm und Reich wird im-
mer dramatischer, weshalb die chinesische Parteiführung sogar eine postkommunisti-
sche Revolution befürchten muss. Die räumlichen Disparitäten nehmen rasant zu und
führen zu kaum noch überbrückbaren Spannungen. In den Investitionen, die von westli-
chen Firmen in China getätigt wurden, werden chinesische Kulturen eingeführt und die
Vorherrschaft übernehmen. Diese Kräfte werden westlichen Einfluss verdrängen und
damit die wirtschaftliche Verfügbarkeit für die westlichen Investoren gefährden.
Die Globalisierung hat ihren Höhepunkt überschritten. Gewissermaßen als mächtiger
Gegentrend zeichnet sich immer stärker eine Regionalisierung und Dezentralisierung ab.
Die Welt wird immer kleiner, Stadtquartiere gewinnen an Bedeutung. Es gilt, den Wo-
chenmarkt und den Weltmarkt zugleich zu bedienen.
Wirtschaftsräumen mit gemeinsamer Identität gehört Zukunft
Die Zukunft gehört größeren Wirtschaftsräumen, die unterschiedliche regionale Kulturen
als Stärken empfinden, diese ausbauen, eine hohe räumliche Identifikation schaffen, ei-
nen starken innerregionalen Austausch pflegen, die lokalen Märkte stärken und zugleich
weltweit mit anderen größeren Wirtschaftsräumen in Wettbewerb treten. Der Ostsee-
raum, der in Zeiten der Hanse über Jahrhunderte höchste Wettbewerbsfähigkeit besaß,
kann wieder zu einem solchen wirtschaftsstarken und innovativen Raum mit Weltgel-
tung werden. In dieser Wirtschaftsregion sind die Wurzeln der historischen Hanse noch
grün! Es geht nicht darum, alte Strukturen zu restaurieren, wohl aber Kulturen der his-
torischen Hanse zu zentralen Leitwerten der Zukunftsgestaltung im Ostseeraum zu er-
heben: dazu zählen Offenheit und Liberalität, die ausgewogene
17Thesenpapier IV – Best Practice
Dr. Jürgen Hogeforster, Chairman Hanseatic Parliament
Kombination von Gemeinnutz und Eigennutz, grenzüberschreitende Kooperationen
und vertrauensvolle Zusammenarbeit, Toleranz und Respekt vor anderen Kulturen
und nicht zuletzt der hansische Stolz.
Der Ostseeraum: Qualität und Innovation sind Schlüssel zum Erfolg
Die historische Hanse hatte ein Ende gefunden, weil sie ihrer Zeit voraus war. Zu-
nächst mit der EU-Norderweiterung und jetzt der EU-Osterweiterung schaffen wir
wieder das, was die Hanse verfolgte, nämlich einen einheitlichen Wirtschaftsraum oh-
ne Grenzen und Barrieren rund um unser Mittelmeer „Ostsee“. In diesem Raum mit
recht unterschiedlichen regionalen Stärken wächst wieder eine neue räumliche Identi-
tät in breiten Kreisen. Diese Wirtschaftsregion hat die besten Zukunftschancen, wenn
wir schneller und besser sind als die weltweiten Wettbewerber anderer Wirtschafts-
räume. Schneller sein bedeutet höchste Innovationskraft, und besser sein fordert
herausragende Qualität. Beides verlangt höchste Qualifizierung. Auf der unteren Ebe-
ne können wir nur verlieren. Es wird weltweit immer jemanden geben, der noch billi-
ger produziert! Hinsichtlich Qualifikation der Menschen, Innovationskraft und Qualität
von Produkten und Diensten hat der Ostseeraum bereits heute ausgeprägte Stärken.
„Made in Baltic“ kann zu einem weltweiten erstrangigen Gütesiegel werden.
Hamburg profitiert am stärksten
In der Zukunftsregion „Ostsee“ ist Hamburg die südlichste unumstrittene Metropole,
die von den aufgebrochenen Veränderungen wie keine andere deutsche Metropole
profitiert. Lagen wir bislang eher am Rand der EU und des Wirtschaftsgeschehens,
sind wir nun urplötzlich in den Mittelpunkt gerückt und haben unsere einst verlorenen
Handelspartner in Mittel- und Osteuropa zurück gewonnen. Die wachstumsstarke
Hauptachse der EU, die bislang von London über Amsterdam, Düsseldorf und die
Rheinschiene hinunter bis nach Mailand in den Mittelmeerraum reichte, verlagert sich
zunehmend nach Osten. Die künftige zentrale Wachstumsachse verläuft von Malmö
und Kopenhagen über Hamburg, Berlin, Prag und Wien bis zum Mittelmeerraum. Da-
mit sind natürlich auch Risiken, insbesondere jedoch große Chancen für Hamburg und
seine mittelständische Wirtschaft verbunden. Diese weit reichenden Veränderungen
und daraus erwachsenden
Chancen erfordern jedoch auch einen tief greifenden Strukturwandel in Politik und
Wirtschaft. Sechzig Jahre Wohlstandswachstum liegen hinter uns, die uns ein wenig
satt, wohlgefällig und müde gemacht haben. Wir müssen nun umdenken, uns öffnen,
rausgehen und mutig innovative Wege zur Chancennutzung beschreiten. Die mittel-
ständische Wirtschaft unserer östlichen Nachbarn ist hungrig und dynamisch. Wir
können von ihnen ebenso viel lernen wie sie von uns. Der Schlüssel für eine neue Ö-
konomie mit neuem Wohlstandswachstum liegt in grenzüberschreitender wirtschaftli-
cher Kooperation mit einer Bündelung der unterschiedlichen Stärken.
Das Hanse-Parlament – ein Zusammenschluss von Handwerks-, Industrie- und Han-
delskammern aus allen 11 Ostseeländern, die zusammen etwa 250.000 Unternehmen
repräsentieren – ist selbst eine Kooperationsplattform und unterstützt intensiv die
grenzüberschreitende Zusammenarbeit. Das Hanse-Parlament mit Sitz in Hamburg
engagiert sich in jeglicher Stärkung der wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit des
Ostseeraumes und hier insbesondere in der Förderung der mittelständischen Wirt-
schaft, die 99% aller Unternehmen und bis zu 80% aller Arbeitsplätze stellt.
++++++++++++
18Thesenpapier IV – Best Practice
Dr. Jürgen Hogeforster, Chairman Hanseatic Parliament
Das Hanse-Parlament ist ein privat-rechtlicher Verband, der im September 2004 in
St. Petersburg gegründet wurde. Dem Verband gehören über 30 Industrie- und Han-
delskammern, Handwerkskammern und Verbände der mittelständischen Wirtschaft
aus allen Ostseeanrainerländern (Deutschland, Polen, Litauen, Lettland, Estland,
Weißrussland, Russland (Kaliningrad, St. Petersburg und Leningrad-Region), Finn-
land, Norwegen, Schweden, Dänemark) an.
Das Hanse-Parlament verfolgt folgende Ziele und Aufgaben:
- Stärkung der wirtschaftlichen Wettbewerbsfähigkeit der Baltic Sea Region und Ent-
wicklung einer intensiven Zusammenarbeit mit hoher räumlicher Identifikation
- Förderung der mittelständischen Wirtschaft und des Handwerks, insbesondere auch
der grenzüberschreitenden Tätigkeiten und internationaler Kooperationen
- Förderung der beruflichen Qualifizierung, Eliteausbildung von Unternehmern und
Führungskräften der mittelständischen Wirtschaft in Form dualer Bachelor- Studien-
gänge sowie Weiterbildung von Unternehmern
- Unterstützung der wirtschaftlichen und kulturellen Entwicklung in den Teilregionen
des Ostseeraumes sowie Förderung des Erfahrungsaustausches und einer an regiona-
len Stärken orientierten Zusammenarbeit
Der Verband ist eine Non-Profit-Organisation mit Sitz in Hamburg und ist im Vereins-
register des Amtsgerichtes Hamburg eingetragen.
191. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Thesenpapier V – Best Practice
Jens Richter, Geschäftsführender Gesellschafter der I+D Gruppe
• I+D – ein Haus mit 4 Säulen
• 14 Jahre am Markt – 14 Jahre Innovation
• Unternehmen weiter entwickeln, neu entwickeln
• Visionen – neue Märkte
• positives Denken vs. Negativpropaganda
• Weichenstellung für die nächsten 5 – 10 Jahre
• Globalisierung am Beispiel I+D Unternehmensgruppe
• 7 Jahre Erfahrung mit China aus Sicht Importeur / Exporteur / Handel
• China Chancen und Risiko
• Kooperationen / Netzwerke
• Neugründung Swisstime Watches AG
• Mannschaft – Mitarbeiter bei der I+D Unternehmensgruppe
• alt und jung
• flache Hierarchien
• erfolgreiche Entwicklung durch erfolgreiche Mitarbeiter
201. Zukunftskongress
am Dienstag, 27. Februar 2007
im Dorint Novotel Hamburg Alster
Thesenpapier VI – Ausbildung und Qualifikation
Dr. Gerhard Breitkreuz
These 1: Der demografische Wandel wird in bestimmten Wachstumsregionen Fach-
kräftemangel erzeugen: Ein großer Bedarf an Weiterbildung (Personalentwicklung)
und die zunehmende „Überalterung“ der Betriebe werden als aktuelle Problematiken
der Personalarbeit empfunden.
These 2: Der Dauertrend: Die Projektorientierung und die Marktflexibilität der Unter-
nehmen erfordern mobilere und flexiblere Mitarbeiter.
Das hat Auswirkungen auf die Aus– und Weiterbildung (Personalentwicklung).
These 3: Aus der Traum der grenzenlosen Qualifizierung: Die Qualifikationsstruktur in
der Bundesrepublik Deutschland erscheint ausgereizt.
• Das Potential für Qualifizierung ist an der natürlichen Grenze
• Die Bildungsquoten stabilisieren sich
• Fast 10 % der Schulabgänger machen keinen Abschluss. Das Bundesinstitut für
Berufsbildung schätzt, dass 20 % der Schulabgänger aufgrund mangelnder Aus-
bildungsreife nicht mehr einen Berufsabschluss erwerben können.
• 23,6 % der Schüler erwerben die allgemeine Hochschulreife (Abitur). Auch hier ist
eine abnehmende Tendenz in den Altersgruppen erkennbar.
• Es gibt immer weniger Hochschulabsolventen. Es erwarben in der Altersgruppe
der 25 – 35 - Jährigen 23 % einen Universitäts- oder Fachhochschulabschluss: bei
den 35 – 44 - Jährigen waren es noch 27 %.
Das Veränderungspotential in der Berufsausbildung
These 4: Das Paradoxon: Schlüsselqualifikationen versus Arbeitstugenden. Seit 1967
wird eine Schlüsselqualifikationsdebatte geführt. Die an der Aus– und Weiterbildung
Beteiligten definieren die fachlich übergreifenden Qualifikationen durchaus kontro-
vers.
Klein– und mittelständische Unternehmen brauchen beides gleichzeitig.
Der Trend zu „Soft Skills“ zeigt sich auch in der Modifikation der Prüfungsregularien in
der Aus- und Fortbildung.
These 5: Der Trend: Modularisierung der Ausbildung
Seit Anfang der 90iger Jahre sind die Bildungspartner daran interessiert, eine gestuf-
te, modulare Ausbildung zu gewährleisten. Eine breite Grundbildung soll die Polyva-
lenz des Berufes (Anschlussfähigkeit an andere Berufe) gewährleisten. Dabei ist die
Annäherung von technischen und kaufmännischen Bildungsinhalten zu berücksichti-
gen.
These 6: Jugendliche vor der Erstqualifikation: Die Chance, einen Ausbildungsplatz zu
erhalten, hängt nach einer Bibb– Untersuchung von folgenden Faktoren ab:
• Die Arbeitslosenquote der Region ist als 9 %
• Die Mathematiknote ist als befriedigend
• Der Bewerber hat bei gleicher Leistung einen Migrationshintergrund
• Ein höherer Bildungsabschluss gewährt einen Bewerbervorteil
21Thesenpapier VI – Ausbildung und Qualifikation
Dr. Gerhard Breitkreuz
These 7: Der Trend: Neue Medien und selbstgesteuertes Lernen
Es ist damit zu rechnen, dass mediengesteuerte Lernprogramme – z.B. die Kombina-
tion von Präsenzlernen und modernem Medienlernen (blended learning) - in die Wei-
terbildungsprogramme des Mittelstandes verstärkt Einzug halten werden.
These 8: Der Trend: Das informale Lernen wird einen Bedeutungszuwachs erfahren
Das informale Lernen wird unterschätzt; neue Zertifizierungssysteme – die z.B. auch
das bürgerschaftliche Engagement würdigen - sollen diesen Anteil wieder besser
sichtbar machen.
These 9: Der Trend: Die didaktischen Formen in der Aus– und Weiterbildung wandeln
sich. Leittextmethode und Projektlernen sind Schritte auf dem Weg zu selbst-
gesteuertem Lernen. Die Ausbilderrolle und die Rolle des Weiterbildners in der Er-
wachsenenbildung verändert sich immer mehr in Richtung einer Beraterfunktion. (Co-
ach)
These 10: Der Trend: Die Ausbildungsquote der durch Migranten gegründeten Unter-
nehmen muss sich deutlich erhöhen. Das hat erhebliche Auswirkungen auf den Mit-
telstand. Die meisten Probleme, einen Ausbildungsplatz zu bekommen, haben
Jugendliche mit Migrationshintergrund.
These 11: Trend zur Internationalisierung der Berufsausbildung
Das neu novellierte Berufsbildungsgesetz lässt mehr Spielraum für eine Verbundaus-
bildung mit ausländischen Unternehmen zu. Das sollte auch von den mittelständi-
schen Unternehmen – nicht nur in den Grenzregionen – besser genutzt werden.
Das Veränderungspotential in der Personalentwicklung ab 40
These 12: Nach der IAB-Studie: Die stärksten Qualifikationen finden sich in den ge-
burtenstarken Jahrgängen (45–55 Jahre).
These 13: Berufliche Weiterbildung wird von jungen Fachkräften wahrgenommen (ü-
ber 82 % sind unter 40 Jahre alt; nur 1,1 % sind über 50 Jahre). Aufgrund des de-
mografischen Wandels muss sich das Verhältnis grundlegend ändern
These 14: Klein– und mittelständische Betriebe und Unternehmen präferieren Weiter-
bildung, die praxisorientiert ist, flexibel gehandhabt werden kann und in kurzer Zeit
aktuell benötigte Kompetenzen vermittelt.
These 15: Kleinere Weiterbildungsmodule und arbeitsplatznahe Lernprojekte fördern
lebenslanges Lernen.
These 16: Erfahrene Mitarbeiter haben mehr Kompetenzen als man glaubt!
• Es gibt keinen intellektuellen Abbau bei älteren Arbeitnehmern, nur eine Verschie-
bung der Dimensionen.
• In den meisten Kompetenzsektoren kommt es zu einer Erhöhung der Potentiale.
• Die Diskussion um die „emotionale Intelligenz“ hat zu einer höheren Wertschätzung
erfahrener Mitarbeiter führen.
22Thesenpapier VI – Ausbildung und Qualifikation
Dr. Gerhard Breitkreuz
These 17: Das zukünftige Berufsleben ist durch alternative Karrierepfade geprägt.
Bei längeren beruflichen Verlaufzeiten wird wieder der Einfallsreichtum der Unter-
nehmen gefragt sein, neue Jobprofile für erfahrene Mitarbeiter zu
schaffen. Die Zukunftsaufgabe der Unternehmen lautet, eine Karriere- und Laufbahn-
planung für die Mitarbeiter zu organisieren, die für den einzelnen Mitarbeiter bis zur
Pensionierungsgrenze spannend bleibt.
Lufthansa–Studie: Zur Zeit legen die jungen Leute ab dem Geburtsjahr 1965 beson-
deren Wert auf eine Harmonie von Arbeit, Familie und Freizeit. In unserer Zielgruppe
der über 40-jährigen kommen aber immer mehr Mitarbeiter, die auf eine Work-Life-
Balance Wert legen.
These 18: Das Finnische AGE-Projekt zeigt, dass die Leistungswerte erfahrener Mitar-
beiter durch Interventionsmaßnahmen deutlich gesteigert werden können.
These 19: Die wichtigsten zukünftigen Handlungsfelder lassen sich beschreiben:
• Ein vorurteilsfreies Bild über ältere Erwerbspersonen schaffen.
• Die Beschäftigungschancen älterer Erwerbspersonen erhöhen.
• Die beruflichen Kompetenzen über die gesamte Erwerbsbiographie aktivieren und
fördern.
• Die Zusammenarbeit unterschiedlicher Altersgruppen im Betrieb verbessern.
• Die Nachfolgeplanung sichern.
• Den Innovationsprozess durch intergenerationelle Teamarbeit fördern.
• Die Flexibilität und Dauer des Berufs- und Arbeitslebens erhöhen.
• Die präventive Gesundheitsförderung (Gesundheitscoaching) forcieren.
These 20: Der Trend: der Weiterbildungsbegriff wird extensiver:
Nicht nur Fachbildung und Schlüsselqualifikationen gehören dazu, sondern auch die
Gesundheitsförderung aller Mitarbeiter (30.40.50plus)
These 21: Es gibt Anwendungsbeispiele von Maßnahmen für erfahrene Mitarbeiter,
die auch für Mittelständler interessant sein könnten:
• Self - Assessment mit Kompass bei Siemens-Unternehmensberatung Heusgen
• Intergeneratives Lernen und Arbeiten in mittelständischen Unternehmen
• BiBB-Projekt am Fraunhofer IAO in Stuttgart
• DB-Management Support - Deutsche Bank in Frankfurt
• Intergenerative Lernpartnerschaften - Deutsche Bank in Frankfurt
• Innovation und Erfahrung bei Quelle
• Nachfolgeplanung in verschiedenen Unternehmen
These 22: Das Kompass–Modell eignet sich für interne und für externe Personalent-
wicklung
These 23: Bei der Deutschen Bank bewähren sich intergenerative Lernpartnerschaf-
ten und Transfer und Transitation Tandems.
These 24: Know–how und Erfahrung werden durch diese Mentoring–Modelle gezielt
an die Berufseinsteiger weitergegeben.
These 25: Es gibt auch neue Projektideen:
Den regional-organisierten Wissenspool für erfahrene Mitarbeiter und einen notwen-
digen Studiengang zum Advanced Professional.
23Thesenpapier VI – Ausbildung und Qualifikation
Dr. Gerhard Breitkreuz
Der Wissenspool
These 26: Verschiedene Unternehmen werden sich zusammentun müssen, um auf die
Nachfrage nach erfahrenen Mitarbeitern flexibel reagieren zu können.
(Idee des Wissenspools). Es werden sich dort regionale und überregionale Verbünde
konstruieren, wo starke Interaktionsnetze existieren, die Vertrauen entwickelt haben
und über gemeinsame Verbunderfahrungen verfügen.
These 27: Der Advanced Professional
Das Projektbüro Dr. Breitkreuz und Kollegen hat eine neue Idee in der Pipeline: Den
Advanced Professional. Um das geronnene Erfahrungspotential (implizites Wissen)
der Mitarbeiter optimal nutzen zu können, sind modulare Kurzstudiengänge zu e-
tablieren.
Abschlussthese
Der Advanced Professional soll eingebettet werden in ein allgemeines Qualifikations-
system.
241. Zukunftskongress
27. Februar 2007
Referent
Name, Vorname Ohoven, Mario
Unternehmen BVMW
Branche Verband
Funktion Präsident
Mario Ohoven (60) entstammt einer traditi-
onsreichen rheinischen Unternehmerfamilie;
die Hanfspinnerei und Papierfabrik Ohoven
geht auf das Jahr 1810 zurück.
Der gelernte Investmentbanker steht seit
1998 als Präsident an der Spitze des BVMW.
Der Verband spricht für rund 150.000 Klein-
und Mittelbetriebe in Deutschland.
Ohoven ist zugleich seit 2002 Präsident des
europäischen Mittelstands-Dachverbands
(CEA-PME). Dieser vertritt 22 nationale Ver-
Kurzdarstellung bände mit rund zwei Millionen Mitglieds-
unternehmen, die 16 Millionen Arbeitnehmer
beschäftigen.
Neben seinen ehrenamtlichen Verbands-
funktionen ist Ohoven als geschäftsführender
Gesellschafter der Unternehmensgruppe In-
vestor Treuhand in Düsseldorf tätig.
Bekannt wurde er auch als Autor des Best-
sellers „Die Magie des Power-Selling“.
Ohovens Engagement für den Mittelstand
wurde mit zahlreichen nationalen und euro-
päischen Auszeichnungen gewürdigt.
Homepage www.BVMWonline.de
251. Zukunftskongress
27. Februar 2007
Referent
Name, Vorname PROF. DR. HORST W. OPASCHOWSKI
Unternehmen
Branche
Zukunftswissenschaftler und Berater
Funktion
Für Wirtschaft und Politik
• 3. Januar 1941 in Beuthen/Oberschlesien
geboren
• 1968 Promotion zum Dr. phil. an der Uni-
versität Köln
• 1973 Erarbeitung einer freizeitpolitischen
Konzeption für die Bundesregierung
• 1975 bis 2006 Professor für Erziehungs-
wissenschaft an der Universität Hamburg
• Autor des Filmexposés „One, two, three –
Germany“ als amtlicher Beitrag Deutsch-
Kurzdarstellung lands zur Weltausstellung 1988 in Brisba-
ne/Australien sowie Jury- und Kuratori-
umsmitglied der Weltausstellung EXPO
2000 in Hannover
• Fachgutachter für die Deutsche
Forschungsgemeinschaft (DFG)
• Berater für Bundesregierung und Bundes-
präsidialamt
Seit 1979 Gründer und Wissenschaftlicher
Leiter des BAT Freizeit-Forschungsinstituts.
Homepage www.opaschowski.de
261. Zukunftskongress
27. Februar 2007
Referent
Name, Vorname Dr. Eckard Wohlers
Hamburgisches Welt-Wirtschafts-Archiv
Unternehmen
(HWWA)
Branche
Funktion Senior Research Fellow
Verantwortlich für die Konjunkturanalysen
und Prognosen des HWWA. Vertrat das
HWWA als "Federführender" in den halbjähr-
lich stattfindenden "Gemeinschaftsdiagno-
sen" der sechs führenden deutschen Wirt-
schaftsforschungsinstitute.
Verfasser bzw. Mitautor verschiedener Gut-
achten zu Arbeitsmarktthemen aber auch zu
Standortfragen. Weiteres Arbeitsgebiet: Fi-
nanzierungsbedingungen kleiner und mittle-
rer Unternehmen (KMU); Mitherausgeber ei-
nes Sonderbandes der Jahrbücher für Natio-
Kurzdarstellung nalökonomie und Statistik zum Thema „Eu-
ropean Firms’ Financial Structure“.
Zahlreiche Publikationen und Vorträge zu
Fragen der konjunkturellen Entwicklung in
Deutschland, in den letzten Jahren auch zur
Europäischen Währungsunion. Verantwortlich
für das "Konjunkturforum" in der Zeitschrift
"Wirtschaftsdienst" des HWWA.
Lehrauftrag an der Universität Hamburg im
Masterprogramm Entrepreneurship, Thema:
Gesamtwirtschaftliche Rahmenbedingungen
der Unternehmensfinanzierung..
Homepage www.hwwa.de
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