DIGITALISIERUNG IM KRANKENHAUS - Der Einfluss der Digitalisierung auf die Arbeitspraxis der ÄrztInnen in den oberösterreichischen Krankenhäusern ...
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Eingereicht von
Klaus Kremsmayr, BSc
Angefertigt am
Institut für Gesellschafts-
und Sozialpolitik
Beurteiler / Beurteilerin
Ass.-Prof.in Dr.in
DIGITALISIERUNG IM
Christine Stelzer-
Orthofer
KRANKENHAUS April 2021
Der Einfluss der Digitalisierung auf die
Arbeitspraxis der ÄrztInnen in den
oberösterreichischen Krankenhäusern
Masterarbeit
zur Erlangung des akademischen Grades
Master of Science
im Masterstudium
Sozialwirtschaft
JOHANNES KEPLER
UNIVERSITÄT LINZ
Altenberger Straße 69
4040 Linz, Österreich
jku.at
DVR 0093696Eidesstattliche Erklärung
Ich erkläre an Eides statt, dass ich die vorliegende Masterarbeit selbstständig und ohne fremde
Hilfe verfasst, andere als die angegebenen Quellen und Hilfsmittel nicht benutzt bzw. die wört-
lich oder sinngemäß entnommenen Stellen als solche kenntlich gemacht habe.
Die vorliegende Masterarbeit ist mit dem elektronisch übermittelten Textdokument identisch.
Linz, April 2021
Klaus Kremsmayr
2Inhalt
Abbildungsverzeichnis ............................................................................................................... 6
Tabellenverzeichnis .................................................................................................................... 6
1. Einleitung ............................................................................................................................... 8
1.1 Problemstellung ................................................................................................................ 8
1.2 Zielsetzungen und Forschungsfrage ............................................................................... 10
1.3 Aufbau der Arbeit ........................................................................................................... 10
2. Konzeptioneller Rahmen ...................................................................................................... 11
2.1 Industrie 4.0 und Arbeit 4.0 ............................................................................................ 11
2.2 Digitalisierung ................................................................................................................ 12
2.2.1 Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt ........................................ 16
2.2.2 Auswirkungen der Digitalisierung auf das Individuum am Arbeitsmarkt ............... 18
2.2.2.1 Das Unternehmerische Selbst bzw. die ArbeitskraftunternehmerInnen ............... 19
2.2.2.2 Anpassung an die Anforderungen des Arbeitsmarktes ......................................... 19
3. Digitalisierung im Gesundheitswesen und der Medizin ....................................................... 21
3.1 Möglichkeiten im Krankenhaus ...................................................................................... 22
3.2 Möglichkeiten für PatientInnen: Gesundheits-Applikationen ........................................ 22
3.3 Digitalisierung im Kontext der Arzt-PatientIn-Beziehung ............................................. 23
4. Digitalisierung im Krankenhaus ........................................................................................... 25
4.1 Digitalisierung im Krankenhaus – Das Krankenhaus 4.0 ............................................... 25
4.1.1 Die Vision des Krankenhauses 4.0 ........................................................................... 25
4.1.2 Telemedizin .............................................................................................................. 27
4.1.3 Das Krankenhaus 4.0................................................................................................ 29
4.1.4 Die elektronische Gesundheitsakte (ELGA) ............................................................ 30
4.1.5 Die elektronische Fieberkurve ................................................................................. 31
4.1.6 Krankenhausinformationssystem (KIS) ................................................................... 32
4.1.7 Big Data im Gesundheitswesen und im Krankenhaus ............................................. 33
34.1.8 IT-Sicherheit und Datenschutz im Krankenhaus ..................................................... 33
4.2 Krankenhausstruktur in Oberösterreich .......................................................................... 35
5. Zwischenfazit........................................................................................................................ 37
6. Empirischer Teil ................................................................................................................... 38
6.1 Empirische Sozialforschung ........................................................................................... 38
6.2 Die Erhebungsmethode: Das (ExpertInnen)-Interview .................................................. 40
6.3 Das Leitfadeninterview ................................................................................................... 42
6.4 Auswahl der InterviewpartnerInnen und Feldzugang ..................................................... 44
6.5 Aufbereitung des erhobenen Datenmaterials und Transkriptionsregeln ......................... 48
6.6 Die Auswertungsmethode – Qualitative Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring ............. 49
6.7 Falldarstellung der InterviewpartnerInnen ...................................................................... 51
6.8 Kodierleitfaden ............................................................................................................... 51
6.8.1 Oberkategorie 1: Status Quo der Digitalisierung im Krankenhaus .......................... 52
6.8.2 Oberkategorie 2: Umgang und Akzeptanz der Digitalisierung ................................ 54
6.8.3 Oberkategorie 3: Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeit der ÄrztInnen . 56
7. Darstellung der empirischen Ergebnisse nach Kategorien ................................................... 58
7.1 Oberkategorie 1: Status Quo der Digitalisierung im Krankenhaus ................................ 58
7.1.1 Unterkategorie 1.1: Elektronische Gesundheitsakte (ELGA) .................................. 60
7.1.2 Unterkategorie 1.2: Elektronische Fieberkurve ....................................................... 63
7.1.3 Unterkategorie 1.3: Telemedizin .............................................................................. 64
7.1.4 Zusammenfassung der Oberkategorie 1 ................................................................... 66
7.2 Oberkategorie 2: Umgang und Akzeptanz der Digitalisierung ...................................... 67
7.2.1 Unterkategorie 2.1: Qualifikation im Umgang mit Digitalisierung ......................... 69
7.2.2 Unterkategorie 2.2: Generationsunterschiede bei der Akzeptanz digitaler Hilfsmittel
........................................................................................................................................... 71
7.2.3 Unterkategorie 2.3: Datenschutz und IT-Sicherheit ................................................. 72
7.2.4 Zusammenfassung der Oberkategorie 2 ................................................................... 75
7.3 Oberkategorie 3: Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeitstätigkeit ................ 75
47.3.1 Unterkategorie 3.1: Der Umfang der Digitalisierung und deren Entgrenzung der
Arbeit ................................................................................................................................. 77
7.3.2 Unterkategorie 3.2: Kooperation zwischen Mensch und Maschine ......................... 78
7.3.3 Unterkategorie 3.3: Belastungen und Entlastungen der Arbeitstätigkeit durch
Digitalisierung ................................................................................................................... 79
7.3.4 Zusammenfassung der Oberkategorie 3 ................................................................... 81
8. Beantwortung der Forschungsfragen und Ausblick ............................................................. 82
9. Fazit und Ausblick ................................................................................................................ 87
10. Literatur- und Quellenverzeichnis ...................................................................................... 88
Anhänge .................................................................................................................................... 98
Muster—Nachricht zur Kontaktaufnahme mit den InterviewpartnerInnen .......................... 98
Einverständniserklärung zum Interview ............................................................................... 99
5Abbildungsverzeichnis
Abbildung 1 : Ergebnisse zur Zusatzfrage „Wo sehen Sie die größte Herausforderung für Ihr
Krankenhaus in den nächsten 5 Jahren?“ im KHVI 2019 ........................................................ 27
Abbildung 2: Ablaufmodell strukturierender Inhaltsanalyse (allgemein) ................................ 50
Tabellenverzeichnis
Tabelle 1: Eigene Darstellung Kennzahlen .............................................................................. 36
Tabelle 2.: Zusammenfassung der InterviewpartnerInnen (eigene Darstellung) ..................... 47
Tabelle 3: Kodierleitfaden Oberkategorie 1 – Status Quo der Digitalisierung im Krankenhaus
.................................................................................................................................................. 54
Tabelle 4: Kodierleitfaden Oberkategorie 2 – Umgang und Akzeptanz der Digitalisierung ... 55
Tabelle 5: Kodierleitfaden Oberkategorie 3 - Auswirkungen der Digitalisierung auf die Arbeit
der ÄrztInnen ............................................................................................................................ 57
Tabelle 6: Darstellung des Zeitaufwandes digitaler Hilfsmittel im Arbeitsalltag .................... 77
6Abkürzungsverzeichnis
Bzw. Beziehungsweise
ELGA Elektronische Gesundheitsakte
Evtl. Eventuell
IKT Informations- und Kommunikationstechnologie
IP InterviewpartnerIn
K.A. Keine Angabe
KHVI Krankenhaus-Vertrauensindex
KIS Krankenhausinformationssysteme
S. Seite
Z. Zeile
71. Einleitung
1.1 Problemstellung
Die Digitalisierung der Arbeitswelt ist ein vielschichtiges Thema. Technologien bieten die
Möglichkeit einer umfangreichen Speicherung an einheitlich lesbaren Daten und diese viel ge-
nauer und präziser zu erheben und auszuwerten, als ein Mensch ohne Hilfsmittel. Doch die
Technik beeinflusst nicht nur die Art und Weise an was Menschen arbeiten können, sondern
auch, wie sie arbeiten können. Durch die Digitalisierung ist es möglich geworden die Produk-
tivität zu steigern, zu messen und auszuwerten. Das macht nicht nur neue Wettbewerbsvorteile
möglich, sondern hat auch direkten Einfluss auf das Arbeitsleben der Menschen. Jene Entwick-
lung setzt nämlich auch ein immer höheres (Aus-)Bildungsniveau voraus und macht in vielen
Branchen eine globale und ortsunabhängige Arbeitsteilung möglich (vgl. Düll 2016, S.6-19).
Die Digitalisierung bringt nicht nur viele neue Möglichkeiten mit sich, sondern verändert auch
das Arbeitsleben. Die Grenzen zwischen der bezahlten Erwerbsarbeit mit vorgegebenen Ar-
beitszeiten und dem Privatleben verschwinden durch digitale Medien immer mehr. Entwick-
lungen zeigen, dass durch die ständige Erreichbarkeit via Smartphone und das vermehrte Auf-
kommen von Heimarbeit die Grenzen zwischen Arbeits- und Freizeit verschwimmen. Sogleich
jene digitalen Instrumente natürlich viele neue Möglichkeiten bieten, so können sie genauso
auch Stress und Druck verursachen (vgl. Flecker 2017, S.211-215).
Die Digitalisierung macht mittlerweile vor kaum einem Lebensbereich mehr halt. Nicht nur im
Privatleben, sondern auch fortschreitend in allen Bereichen der öffentlichen Verwaltung, sozi-
alpolitischen Einrichtungen und genauso im Gesundheitswesen. Die Digitalisierung ändert da-
bei viele Arbeitsweisen und Ansichten. Sie kann in der Ausführung von Tätigkeiten, in der
Verwaltung von Daten, allgemein in der Verwaltung von Organisationen, in vieler Hinsicht
unterstützen und gewisse Tätigkeiten sogar zur Gänze ersetzen.
In der vorliegenden Arbeit soll hier besonders der Fokus auf die Tätigkeit von ÄrztInnen gelegt
werden, welche zusätzlich zu ihrem Dienst auch die Herausforderung des lebenslangen Lernens
haben. Um dem technologischen und vor allem informationstechnologischen Fortschritt mitzu-
halten sind hierzu fortwährende Fortbildungen nötig (vgl. Medmedia: online).
8Digitalisierung am Arbeitsplatz kann deswegen in verschiedenen Aspekten betrachtet werden.
Einerseits in Bezug auf die Digitalisierung direkt im Dienst, aber auch in Bezug einer entgrenz-
ten Tätigkeit wie Fortbildungen. Ein vorliegender Forschungsbericht von Arnold et al (2016)
beschäftigt sich mit Fragen in Bezug auf den Einfluss der Digitalisierung auf verschiedene Ar-
beitsplätze. Deren Ergebnis ist zusammenfassend, dass die Bewertung der Digitalisierung stark
von der Tätigkeit und von der Ausbildung abhängen. So zeigt deren Forschung, dass die Digi-
talisierung am Arbeitsmarkt durchaus positiv im Sinne von Erleichterung der Arbeit und Her-
absetzung der Arbeitsanforderungen, aber auch negativ als Bedrohung des Arbeitsplatzes be-
trachtet wird (vgl. Arnold et al 2016, S.21-23).
Wie sich zeigt, macht die Digitalisierung auch keinen Halt vor dem Gesundheitswesen mit all
seinen Organen. Aber nicht nur für PatientInnen bringt die Digitalisierung Vor- und Nachteile,
sondern insbesondere auch für die ausübenden ÄrztInnen. Zum Beispiel können Organisations-
tools die Arbeit unterstützen und die Tätigkeit direkt im Arbeitsprozess erleichtern. Dennoch
kann die Digitalisierung hier auch Schwierigkeiten mit sich bringen, wenn beispielweise bei
der Datenbearbeitung Fehler passieren, oder die vorhandenen Hilfsmittel nicht richtig oder er-
schöpfend angewandt werden.
Maschinen und Programme können in der Codierung fehlerhaft sein, aber auch ausgewertete
Daten können falsch interpretiert werden und somit Diagnosen falsch ausgestellt werden. Das
größte Gefahrenpotential liegt in der Herausforderung, wie Maschinen, Programme und künst-
liche Intelligenzen hierbei eine Rolle einnehmen können um zwei wichtige Aspekte des Ge-
sundheitswesens zu unterstützen: Einerseits ÄrztInnen in ihrer Tätigkeit und Verantwortung
entlasten und andererseits eine weitere, mögliche Sicherheit für die PatientInnen dar, wenn die
richtige Behandlung oder die richtige Diagnose mit einer höheren Wahrscheinlichkeit gewähr-
leistet werden kann.
Als dritten Punkt lässt sich hier auch noch erwähnen, dass Krankenhäuser und andere Gesund-
heitseinrichtungen in der Regel auch einen betriebswirtschaftlichen Charakter haben und auch
so geführt werden. Deswegen kann hierbei die Digitalisierung als Chance für Optimierungs-
prozesse genannt werden und zur Effizienzsteigerung beitragen.
Die vorliegende Masterarbeit beschäftigt sich grundsätzlich mit der Digitalisierung im Gesund-
heitswesen, spezialisiert auf die Rolle der in den Krankenhäusern arbeitenden ÄrztInnen. Kon-
kret soll sie sich einerseits mit dem Status Quo der Digitalisierung in den Krankenhäusern in
Oberösterreich beschäftigen und andererseits vor allem dort die aktuelle Lage, eventuelle Chan-
cen und Risiken der Digitalisierung für ÄrztInnen im Arbeitsalltag ausleuchten.
91.2 Zielsetzungen und Forschungsfrage
Anhand der Abgrenzung bzw. Konkretisierung und dem dargestellten Problemaufriss kann fol-
gende Forschungsfrage mit drei Unterfragen formuliert werden.
Welche Rolle nimmt die Digitalisierung im Berufsalltag von ÄrztInnen in den oberösterreichi-
schen Krankenhäusern ein?
Was ist der Status Quo der Digitalisierung in den Krankenhäusern?
Wie gehen ÄrztInnen mit der Digitalisierung im Krankenhaus um?
Welche Voraussetzungen und Kompetenzen werden für die Digitalisierung benötigt?
1.3 Aufbau der Arbeit
Die vorliegende Masterarbeit gliedert sich grob betrachtet in vier Bereiche. Der erste Teil be-
schäftigt sich mit grundlegenden Rahmenbedingungen und Begrifflichkeiten rund um das
Thema Digitalisierung, deren Entstehung und deren Bedeutung für die heutige Arbeitswelt.
Dieser Teil zeigt auch die Bedeutung von Digitalisierung im Gesundheitswesen und speziali-
siert sich im Anschluss auf die konkreten Auswirkungen und Beispiele in den Krankenhäusern.
Der erste Teil bildet also eine Grundlage auf Basis einer Literaturrecherche für die weitere em-
pirische Vorgehensweise.
Im zweiten Teil der Arbeit wird kurz auf die Bedeutung und die Rolle von empirischer Sozial-
forschung eingegangen und dabei die Rahmenbedingung(en) für die darauffolgende praktische
Umsetzung begründet. Gemeint ist damit, dass die Besonderheiten qualitativer Sozialfor-
schung, der geplante Interviewleitfaden und weitere Rahmenbedingungen wie beispielsweise
die Transkriptionsregeln, genauer theoretisch beschrieben werden. Aufbauend auf dem Gerüst
kommt es zur Beschäftigung mit der später verwendeten Auswertungsmethode und zur Formu-
lierung des Interviewleitfadens. Ebenfalls wird die Auswahl des Samples begründet, der Feld-
zugang beschrieben und die Kontaktaufnahme dokumentiert.
Im dritten Teil liegt der Fokus auf der Auswertung der transkribierten Interviews mittels der
qualitativen Inhaltsanalyse nach Philipp Mayring (2015). Diese Auswertungsergebnisse wer-
den im Anschluss in einem größeren Teil analysiert und diskutiert. Auf Basis dieser Interviews,
deren Auswertung und der Literatur sollen dann in einem letzten Kapitel die Forschungsfragen
beantwortet werden.
102. Konzeptioneller Rahmen
Um sich dem Thema „Digitalisierung im Krankenhaus“ zu nähern ist es zu Beginn notwendig,
die verwendeten Begriffe und Rahmenbedingungen der Entstehung von Digitalisierung zu de-
finieren. Das folgende Kapitel widmet sich also der Begriffsdefinition und legt etwaige Rah-
menbedingungen, die Entstehungsgeschichte, aktuelle Fakten rund um die Themen Digitalisie-
rung, sowie insbesondere Digitalisierung im Gesundheitswesen, und deren aktuelle Bedeutung
für die Gesellschaft dar.
Anhand einer Literaturrecherche wird die aktuelle Bedeutung von Digitalisierung im Gesund-
heitswesen offen gelegt und im Anschluss eine Arbeitsdefinition formuliert. Des Weiteren sol-
len anhand dieser Recherche etwaige mögliche Theorieansätze, Argumentationen und Defini-
tionen in Bezug auf das Arbeitsleben aufgezeigt und betrachtet werden.
2.1 Industrie 4.0 und Arbeit 4.0
Im Zuge der vorliegenden Masterarbeit, ist es zunächst notwendig, die Begriffe von Industrie
4.0 und Arbeit 4.0 zu definieren. Schon alleine der Ansatz, dass man sich hier einer Aufzählung
bedient, zeigt, dass dies in Form einer Entwicklung stattgefunden hat. Allgemein kann man
jedoch schon sagen, dass Arbeit 4.0 die vierte industrielle Revolution, oder den vierten Teil der
industriellen Revolution beschreibt. Mit Arbeit 4.0 zeigt sich speziell die Auswirkung der In-
dustrialisierung auf den Arbeitsmarkt und die Arbeitsgestaltung in Bezug auf die Tätigkeiten.
Alles begann mit Ende des 18. Jahrhunderts mit der Einführung von Dampfmaschinen, welche
erheblichen Einfluss auf die Produktion in Unternehmen hatte. Dies wirkte sich natürlich auch
auf die Gestaltung und Organisation der Arbeit aus. In der Literatur ist das als Arbeit 1.0 be-
kannt. Mit Arbeit 2.0 wird Massenproduktion Ende des 19ten Jahrhunderts bezeichnet, in wel-
cher auch ArbeiterInnen sozialen Druck auf den Staat in Bezug auf ihre Versicherungen und
Rechte ausübten. Arbeit 3.0 zeigt folglich die Eingliederung von Automatisierungsprozesse und
erste digitale Hilfsmittel im Arbeitsleben. Auch durch die Automatisierung von Produktions-
analagen, entwickelte sich der Dienstleistungssektor umso stärker. Folglich spricht man von
Arbeit 4.0. Eine Arbeitsform in der Maschinen und Menschen vernetzt sind, Arbeit sich orts-
unabhängiger und zeitunabhängiger und digitaler gestaltet. Dies ist stark verbunden mit dem
Begriff der Industrie 4.0 (vgl. BMAS 2015, S.32-35).
11Ähnlich wie die Entwicklung von Industrie 1.0 zur Industrie 4.0 gab es auch eine Entwicklung
von der Klinik 1.0 zur Klinik 3.0. Während im 19. Jahrhundert noch das Stethoskop und die
Einführung der Anästhesie (Medizin 1.0) die revolutionären Änderungen in der Medizin waren,
so ebnete Anfang des 20. Jahrhundert die Erfindung des Röntgengeräts (Medizin 2.0) die Ge-
gebenheiten des modernen Krankenhauses. Während davor das Krankenhaus eher eine Behand-
lungsstation für die ärmere Bevölkerung war (reiche Menschen ließen sich privat zu Hause
behandeln), so änderten auch weitere technische Errungenschaften wie beispielweise 1952 die
Erfindung des Beatmungsgerätes die Struktur der Krankenhäuser. Spätestens aber durch die
ersten Computer und deren spätere, aber schnelle Implementierung in die Medizin, spricht man
von Medizin 3.0. Zeitgleich oder zeitähnlich mit der Entwicklung von Industrie 1.0 zur Indust-
rie 4.0 fand auch die Entwicklung im Gesundheitssektor statt. Mit der Vernetzung von Techno-
logien, einer IT-basierten Telekommunikation und allgemein der Informationstechnologie im
Krankenhaus wurden die Grundsteine für die Medizin 4.0 und die Klinik 4.0 gelegt. Wenn-
gleich sich ab da Krankenhäuser und andere gesundheitsbezogenen Einrichtungen ähnlich der
Industrie 4.0 zu organisieren beginnen, stellt sich dennoch die Frage, ab wann man von einem
digitalen Krankenhaus sprechen darf (vgl. Juhra / Born et al 2020, S.1037-1039).
2.2 Digitalisierung
Bendel (2019) schreibt, dass Digitalisierung an sich nicht klar definierbar ist, da es mehrere
Bedeutungen haben kann. Einerseits kann es sich bei der Definition um die Verarbeitung von
Informationen, oder andererseits um die Modifikation von Gerätschaften handeln. Er führt dazu
auch aus, dass man die Digitalisierung als Revolution betrachten kann. So wurde beispielweise
im 20. Jahrhundert noch intensiv am Aufbau von Computernetzwerken, Automatisierungstech-
nik und Informationsverarbeitung gearbeitet (kurz gesagt: die Erleichterung von Arbeit durch
digitale Automatisierung), aber im 21. Jahrhundert bereits an neuen, digitalen Strukturen der
Arbeitsorganisation. Dadurch wurde das Arbeitsleben digitaler und neue, individuelle Ge-
schäftsmodelle (Soziale Medien, neue Branchen, künstliche Intelligenz etc.) entstanden
dadurch. Diesen Prozess kann man als Industrie 4.0 bezeichnen: die vierte industrielle Revolu-
tion. Bendel führt des Weiteren aus, dass die Digitalisierung jedoch auch gesellschaftliche und
ethische Folgen haben kann, weswegen Ethik in Bezug auf die Digitalisierung eine wichtige
Rolle spielt. Er führt an, dass Maschinen, Roboter und künstliche Intelligenzen Arbeitsplätze
12abschaffen, weil sie die Arbeit besser und genauer (und evtl. auch billiger) als Menschen ver-
richten können. In diesem Kontext werden Gegenmaßnahmen, wie beispielsweise das bedin-
gungslose Grundeinkommen1 und eine Robotersteuer, diskutiert (vgl. Bendel: online).
Ergänzend dazu muss gesagt werden, dass die Digitalisierung nicht nur eine Umwälzung im
Arbeits- und Gütermarkt zur Folge hat, sondern auch eine Verschmelzung zwischen Virtualität
und Realität herbeiführen kann. Damit ist gemeint, dass sich auch der Markt deutlich ändert
und auch die Unternehmensstrukturen sich deutlich ändern. Das heißt, dass beispielweise die
typische Form, dass ein Unternehmen Dienstleistungen oder Waren anbietet nicht mehr so
strukturiert ist, sondern eher als Vermittler zwischen KundInnen und AuftragnehmerInnen (vgl.
Bendel 2019, S. 62-64). Genaueres dazu unter Kapitel 2.2.1 Auswirkungen der Digitalisierung
auf den Arbeitsmarkt.
Lepping und Palzkill (2016) gehen auf die gesellschaftlichen Auswirkungen der Digitalisierung
ein und meinen dazu: „Die Digitalisierung der Gesellschaft ist bereits Realität und Daten sind
der digitale Treibstoff, der diesen weltweiten Dienstebetrieb in Gang hält.“ (Lepping / Palzkill
2016, S.17). Somit zeigen sie auf, dass die digitale Vernetzung alle Lebensbereiche betrifft und
sich die BürgerInnen weitergehend auch der Digitalisierung unterwerfen. Die Digitalisierung
bietet zwar den Individuen viele neue Möglichkeiten, macht sie aber auch aufgrund der Daten-
erhebung (Erhebung bei Nutzung) anfällig für Manipulation. In diesem Zusammenhang werden
also nutzergenerierte Daten über die NutzerInnen zu einem Rohstoff für die Industrie 4.0 (vgl.
Lepping / Palzkill 2016, S.18-19).
So wie die Digitalisierung Einfluss auf die gesamte Gesellschaft nimmt, so natürlich mit ihr
auch auf die Berufstätigen. Hier nimmt die Digitalisierung eine unterstützende Rolle bei der
Arbeit ein, indem sie Arbeitsprozesse dokumentiert, unterstützt und auch verfeinert. Die IT und
intelligente Maschinen unterstützen also die Arbeit und übernehmen Messungen, zu denen ein
Mensch nicht mit freiem Auge fähig ist. Gleichzeitig entsteht so eine Symbiose zwischen dem
1
Kurz erwähnt ist ein Bedingungsloses Grundeinkommen eine Idee in der Menschen in einer Gesellschaft oder
Gemeinschaft einen fix festgelegten finanziellen Beitrag regelmäßig ohne Gegenleistung und Rückzahlungspflicht
zur Verfügung gestellt bekommen (vgl. Bendel 2019, S.24). Die Robotersteuer, welche man auch zur Finanzierung
des eben genannten bedingungslosen Grundeinkommens verwenden könnte, ist eine Form der Maschinensteuer in
der man die Leistung und die Wertschöpfung einer Maschine oder eines Roboters besteuert und dieses Steuer zur
Finanzierung sozialpolitischer Strukturen verwendet (vgl. Bendel 2019, S.211-212).
13arbeitenden Menschen und der unterstützenden Maschine/Elektronik/IT. Eine wichtige Auf-
gabe für Unternehmen ist, dass sie MitarbeiterInnen auf den Umgang mit den vorhandenen
Tools schulen. Dadurch ändert sich auch das Lernen. Ein lebenslanges Lernen wird notwendig
(vgl. Apel / Apt 2016, S.71).
Jörg (2018) bezeichnet die Digitalisierung bereits als jeden Prozess, der von einer analogen
Speicherung von Daten auf eine digitale Speicherung von Daten geändert wird. Er bezieht sich
dabei auf Dörr (2000), der das Jahr 2002 als Beginn des digitalen Zeitalters beschreibt (vgl.
Jörg 2018, S.9).
„Nach der Erfindung der Dampfmaschine, der Industrialisierung und dem Start des Compu-
terzeitalters sind wir jetzt mit dem „Internet der Dinge und Dienste“ schon mitten in der vierten
industriellen Revolution.“ (Bauer et al 2018, S.180). Die vierte industrielle Revolution, auch
Industrie 4.0 genannt, beinhaltet die teilweise und schrittweise Übernahme oder Unterstützung
der menschlichen Arbeit durch digitale Strukturen (Maschinen, Algorithmen, IT-Systeme) (vgl.
Bauer et al 2018, S.180-181).
Die dabei immer mehr zum Einsatz kommenden Technologien beeinflussen direkt die Form
und Praxis des Arbeitsalltags. Es entstehen also bei Zusammenarbeit zwischen Mensch und
Maschinen „soziotechnische Arbeitssysteme“. Diese Systeme erfordern von den AnwenderIn-
nen eine gewisse zeitliche und räumliche Flexibilität bei der Ausübung einer Tätigkeit. Es han-
delt sich somit um neue Beschäftigungsformen, welche auch neue Herausforderungen mit sich
bringen. Die Schnittstelle, oder das Gemeinsame, zwischen Mensch und Technik gerät in den
(unbewussten) Mittelpunkt der Arbeitswelt. Dabei kann die Technik Sparten wie Genauigkeit
und Wiederholbarkeit optimieren und übernehmen, während der Mensch sich um das Kreative
und das Innovative kümmert (vgl. Bauer et al 2018, S.182-186).
„Ein Aspekt der Informatisierung besteht ja gerade darin, dass Information und Wissen von
einzelnen Menschen losgelöst, unabhängig von ihnen gespeichert und breiter zugänglich ge-
macht werden.“ (Flecker 2017, S.206). Da sich Digitalisierung nicht direkt der Datenverarbei-
tung (hier spricht man von Informatisierung) sondern eher den „digitalen Informations- und
Kommunikationstechnologien“ widmet, lässt sich nach Flecker ein sechsstufiger Ablauf in den
letzten beiden Jahrzehnten skizzieren. Dieser beginnt mit der Anwendung von Gerätschaften
und Programmen am Arbeitsplatz, geht mit der Verbindung der Geräte und Computer sowie
deren Datenaustausch weiter, deren im dritten Schritt eine globale Arbeitswelt durch Vernet-
zung folgt. Im vierten Schritt wird jene globale Vernetzung für Unternehmen gekoppelt, um
14komplexe Arbeitsprozesse strukturieren zu können, dem im fünften Schritt eine neue Arbeits-
form, die digitale Arbeit folgt. In dieser digitalen Arbeit geht es um die Erstellung von imma-
teriellen Gütern wie beispielweise Medien, Applikationen und Arbeitssoftware. Als sechsten
und letzten Schritt bezeichnet Flecker die Vernetzung von digitaler Arbeit über das globale
Internet. So entstehen also neue Arbeitsformen, wie beispielweise das Crowdworking (vgl. Fle-
cker 2017, S.202).2
Flecker zitiert dazu auch Pfeiffer 2012: „Insgesamt verursacht die Technik nicht die
Veränderungen in der Arbeit, sie erleichtert oder ermöglicht vielmehr bestimmte Geschäftsmo-
delle, Organisationsformen und Rationalisierungen.“ (Pfeiffer 2012, in Flecker 2017, S.204).
Die digitale Arbeit findet immer und überall statt. Das bedeutet, dass Arbeit ortsunabhängig
stattfinden kann. Diese „Tele-Arbeit“ meint also, dass betriebliche Aufgaben mittels Computer
auch von zu Hause aus, oder von einem anderen Ort aus erfolgen können. Die Verbreitung von
Tele-Arbeit wird im Jahr 2015 in Österreich auf 20 Prozent (European Working Conditions
Survey 2015 in Flecker 2017, S.212) angegeben (vgl. Flecker 2017, S.211-213).
Durch die Telekommunikation mittels E-Mails oder anderen Textnachrichten entgrenzt sich so
die Arbeit von fixen Arbeitszeiten und stellt neben der Chance auch einen Stressfaktor dar, weil
die Kommunikation dadurch nicht fliesend sein kann und zeitlich abgegrenzt von Betriebszei-
ten stattfinden kann. Flecker erwähnt auch Formen der Tele-Arbeit, wie das eben genannte
Crowdworking, bei denen die Arbeit ausschließlich per Telekommunikation ohne fixen Ar-
beitsstätten- und Zeiten stattfinden kann (vgl. Flecker 2017, S.213-215).
„Die aktuelle Diskussion über den technologischen Wandel, insbesondere unter den
Schlagworten „Digitalisierung“ und „Arbeit 4.0“, erweckt den Eindruck, dass die
menschliche Arbeitskraft in nicht allzu langer Zeit weitgehend durch Maschinen und
Computer ersetzt werden könnte.“ (Flecker 2017, S.217-218).
Auch wenn sich Flecker (2017) hier mit dieser These auf eine Studie von Frey und Osborne
(2013) bezieht, so gibt es jedoch auch andere Ansätze die zeigen, dass zwar viele Tätigkeiten
einen hohen Grad an Automatisierbarkeit aufweisen, aber es dennoch viele menschliche Kom-
ponenten gibt, welche nicht von Maschinen und IT übernommen werden können. Beispiele für
2
Crowdworking bedeutet, dass sich Personen mittels einer Onlineplattform einen Teilbereich einer Arbeit aussu-
chen und diese Tätigkeit dann offline oder online ausüben bzw. erledigen und in Anschluss nach der geleisteten
Tätigkeit für jene entlohnt zu werden. Das heißt, dass ein Crowdsourcer (Teil-)Arbeiten über eine Plattform on-
line anbietet und sich darauffolgend eine Crowd, bestehend aus vielen Einzelpersonen, diesen Teilarbeiten an-
nimmt. Die Entlohnung erfolgt in der Regel nach der erledigten Tätigkeit (vgl. Schönfeld / Hensel 2019, S.11-
14)
15solche Komponenten sind der persönliche (KundInnen-)Kontakt, emotionale Tätigkeiten und
auch die niedrige Akzeptanz der Bevölkerung ausschließlich mit Maschinen kommunizieren zu
müssen. Für die vorliegende Arbeit ist des Weiteren relevant, dass bereits Roboter für die Pflege
in Entwicklung sind und auch an „emotionaler Robotik“ geforscht wird. Inwiefern und inwie-
weit die Technik, die Automatisierung und künstliche Intelligenzen dann in das tatsächliche
Arbeitsleben eingreifen, bleibt schlussendlich eine Frage (unternehmens-)politischer Entschei-
dungen. Denn auch wenn sich die Arbeitsmarktpolitik damit befassen muss, so zeigt sich aus
der Praxis, dass sogar bei Routinearbeiten, bei denen man annimmt, dass sie am ehesten kom-
plett maschinell erledigt werden können, Fehler möglich sind und dadurch die menschliche
Mitarbeit unabdingbar ist. Demzufolge steigt der Anspruch an die arbeitenden Menschen, dass
diese in Zukunft einen höheren Grad an Ausbildung und/oder ein höheres Maß an Erfahrungen
mit sich bringen müssen (vgl. Flecker 2017, S.218-220).
2.2.1 Auswirkungen der Digitalisierung auf den Arbeitsmarkt
Digitalisierung bedeutet aber nicht gleich digitale Arbeit. Dazu schreibt Flecker (2017):
„Der Begriff bedeutet […] auch, dass bei Produktions- oder Dienstleistungsarbeiten
(z.B. der Pflege von Patientinnen und Patienten) neben dem Kern der Tätigkeit Compu-
tertechnik etwa zur Kommunikation oder Dokumentation verwendet wird.“ (Flecker
2017, S.202)
Wie bereits diskutiert, übt die Digitalisierung einen großen Einfluss auf das Erwerbsleben, das
Arbeiten an sich und folglich auf den Arbeitsmarkt aus. Die wohl gravierendsten Änderungen
am Arbeitsmarkt lassen sich folgenderweise aufgliedern:
1) Der Verlust der Arbeit bzw. Arbeitslosigkeit aufgrund technologischen Fortschritts
„Es besteht die Sorge, Technik mache menschliche Arbeit zu großen Teilen überflüssig.“ (Kra-
bel 2016, S.100). Diese Sorge wird des Öfteren auch medial und im allgemeinen Diskurs be-
sprochen. Denn es ist eine Sorge, dass in Zukunft viele Tätigkeiten von Maschinen und Roboter
übernommen werden können, wie zum Beispiel die Pflegearbeit. Krabel beruft sich hierbei auf
zwei Ökonomen Frey und Osborne (2013)3, welche prognostizieren, dass zirka die Hälfte der
3
Frey / Osborne (2013): The Future of Employment: How susceptible are jobs to computerisation? Dies ist eine
Studie bei der 702 Berufe analysiert wurden und die zum Ergebnis kommt, dass Computer in den USA rund 47%
der beruflichen Tätigkeiten zukünftig ablösen könnten. (vgl. Frey / Osborne 2013, S. 1)
16aktuell bekannten Jobs und Berufe von Maschinen, Roboter und Computersysteme übernom-
men werden (vgl. Krabel 2016, S.100).
Dass diese Überlegungen in Bezug auf Pflegeroboter nicht nur eine Vision bleiben wird, son-
dern bereits intensiv an der Umsetzung, Forschung und Entwicklung von solchen Robotern
gearbeitet wird, zeigt auch ein Artikel vom 27.Mai 2019 des Bundesministerium für Klima-
schutz, Umwelt, Energie, Mobilität, Innovation und Technologie. In jenem Artikel wird be-
schrieben, dass bereits Pflegeroboter zur Unterstützung bei kleinen Tätigkeiten am Markt sind
und an weiteren, sogar selbstlernenden Robotern, geforscht wird (vgl. BMKUEMIT 2019: on-
line).
Eine Studie von Graetz und Michaels (2015) zeigt die Einflüsse der Roboter auf die Wirtschaft.
Diese Studie zeigt quasi auch ein anderes Ergebnis, nämlich dass trotz Einsatz von Robotern
die geleisteten Arbeitsstunden der Menschen nicht sinken. Mit einer Ausnahme, dass Arbeits-
stunden nur dort im Bereich von eher niedrig qualifizierter Arbeit zurückgehen (vgl. Graetz /
Michaels 2015, S.4-5).
2) Geschäftsmodelle und Unternehmen ändern sich
In der Vergangenheit gab es auch bereits Veränderungen am Arbeitsmarkt durch die Digitali-
sierung. Zum Beispiel die Schaffung von neuen digitalen Arbeitsplätzen auf neuen digitalen
Märkten. Hier bilden beispielsweise Applikationen den Kommunikationsweg zwischen Kund-
schaft und Auftragsausführenden.4 Gleichzeitig ist bereits eine Änderung von Unternehmens-
strukturen erfolgt. Unternehmen agieren nicht mehr als direkter Dienstleistungsanbieter, son-
dern als Vermittler zwischen Kundschaften und deren gewünschten Waren oder Dienstleistun-
gen (vgl. Krabel 2016, S.101).
3) Es sind andere Kompetenzen von ArbeitnehmerInnen erforderlich
Das Arbeitsangebot ändert sich, weil mehr digitale Berufe entstehen und Maschinen und Algo-
rithmen routineartige Arbeiten übernehmen können. Zu Beginn der Digitalisierung in den
1990ern änderte sich die Arbeitstätigkeit nicht gravierend, sondern wurde von Systemen unter-
stützt. Aktuell ändern sich jedoch die Beschäftigungsarten und somit auch die Anforderungen
und Voraussetzungen an die ArbeitnehmerInnen. Durch die Übernahme von routineartigen und
körperlichen Tätigkeiten durch Maschinen ergibt sich, dass die ArbeitnehmerInnen kognitiver
und interdisziplinärer einsatzfähig sein müssen (vgl. Krabel 2016, S.102).
4
Beispiele sind hier die Firmen wie AirBnb, Lieferheld, Uber etc. (Eigene Überlegung)
17Somit ergeben sich im Groben zwei Richtungen, die den Arbeitsmarkt und das Arbeitsleben
bzw. das Erwerbsleben stark beeinflussen: Auf der einen Seite die Maschinen und Roboter und
auf der anderen Seite die Bedienbarkeit von hochkomplexen Instrumenten. So können Roboter
und IT-Systeme die Entscheidungsfindung unterstützen oder auch Entscheidungen selbst über-
nehmen. Somit ändert sich nicht nur der Entscheidungsprozess, sondern auch die Gestaltung
der Arbeit (vgl. Apt / Wischmann 2016, S.109-111).
Betrachtet man nun Daten als Ressource, so kann man auch vom Digitalkapitalismus sprechen.
Bendel bringt diesen 2019 sehr gut in Formulierung:
„Der Digitalkapitalismus (der digitale Kapitalismus) baut auf digitalen Geschäftsmo-
dellen auf und macht Gewinn mit den Daten der Benutzer, häufig ohne Rücksicht auf
Verluste. Der Überwachungskapitalismus ist sozusagen sein ständiger Begleiter oder
sein zweites Gesicht.“ (Bendel 2019, S. 64)
Da Kapitalismuskritik nicht Gegenstand dieser Masterarbeit ist, soll hier lediglich auf die fi-
nanzielle und ökonomische Verwendung von Daten hingewiesen sein, da in späterer Folge auf-
grund der ökonomischen Verwendbarkeit von Daten auch das Thema Datenschutz und IT-Si-
cherheit in der Literatur, so wie in den geführten Interviews, eine wichtige Rolle spielen.5
2.2.2 Auswirkungen der Digitalisierung auf das Individuum am Arbeitsmarkt
Für ArbeitnehmerInnen hat die Digitalisierung neben der eigentlichen Änderung des Arbeits-
marktes auch persönliche Folgen. Im Folgenden soll auf zwei bedeutende Entwicklungen im
Arbeitsleben eingegangen werden, welche im Kontext mit der Digitalisierung im Erwerbsleben
einen direkten Einfluss auf die arbeitenden Personen haben. Die Selbstoptimierung um für den
/ am Arbeitsmarkt (und im Konkurrenzkampf mit MitbewerberInnen und Maschinen)fit zu blei-
ben und die Transformation ArbeitnehmerInnen zu UnternehmerInnen ihrer selbst.
Im Allgemeinen kann man bei Selbstoptimierungsprozessen zwischen folgenden Aspekten un-
terscheiden: Erstens die medikamentöse Selbstoptimierung, in der durch Medikamentenein-
nahme Psyche, Gesundheit und Konzentration verbessert werden. Dies kann man auch mit leis-
tungssteigernden Drogen vergleichen (vgl. Feustel / Schmidt-Semisch 2019, S.105-107). Diese
5
Siehe dazu genaueres in den Kapiteln 4.1.7 Big Data im Gesundheitswesen und im Krankenhaus und 4.1.8 IT-
Sicherheit und Datenschutz im Krankenhaus.
18werden unter anderem auch wegen dem Leistungsdruck im Arbeitsleben konsumiert und erhal-
ten immer mehr den Stellenwert wie Alkohol, Kaffee und Nikotin (vgl. Feustel / Schmidt-Se-
misch 2019, S.113-114). Zweitens die Technologisierung des Körpers bei der technische Er-
weiterungen oder Kompensationen Defizite des menschlichen Körpers ausgleichen sollen (vgl.
Adam et al 2016, S.105-108). Drittens die Selbstvermessung („Quantified Self“) bei der durch
technische Hilfsmittel immer mehr Aspekte des persönlichen Lebens in Zahlen erfasst werden
können. Das betrifft vor allem messbare Bereiche wie den Schlafrhythmus, Schrittzähler und
Messgeräte zur Überwachung des eigenen Gesundheitszustandes. Mit dem einher geht auch die
Gefahr, dass die dadurch erhobenen Daten vermarktet werden und dass sich ein Individuum in
seiner Selbstwahrnehmung anhand der Daten misst (vgl. Duttweiler et al 2016, S.9-37).
Abgeleitet davon kommt das Konzept von Bröckling (2007) zur Bedeutung welches basierend
auf den oben genannten Maßnahmen die MitarbeiterInnen in ihrem Arbeitsleben zu einem un-
ternehmerischen Selbst bzw. einer "Ich-AG“ wandelt.
2.2.2.1 Das Unternehmerische Selbst bzw. die ArbeitskraftunternehmerInnen
Das Unternehmerische Selbst stellt laut Bröckling (2007) ein Konzept dar, in dem Individuen
am Arbeitsmarkt sich zur sogenannten „Ich-AG“ transformieren. Damit ist gemeint, dass sich
Menschen als UnternehmerInnen ihres eigenen Lebens wahrnehmen und sich unter anderem
durch ökonomische Anforderungen laufend Prozessen der Selbstoptimierung und Selbstmodi-
fikation hingeben. Dies alles auch mit dem latenten Ziel sich für den Arbeitsmarkt attraktiv
anzupassen. In anderen Worten kann man sagen, dass die Anforderungen des Arbeitsmarktes
das Individuum zu der genannten Transformation drängt (vgl. Bröckling 2007, S.46).
Dabei wird die Arbeitskraft als Ware betrachtet wird und somit sich auch die Freizeitgestaltung
und die Reproduktion der Arbeitskraft am Individuum verberuflicht. Somit führt jenes Konzept
zur Entgrenzung von Arbeits- und Privatleben, da die Individuen sich für den Arbeitsmarkt
auch fernab ihrer Dienstzeiten organisieren (vgl. Bröckling 2007, S. 47-48).
2.2.2.2 Anpassung an die Anforderungen des Arbeitsmarktes
Am Arbeitsmarkt steht man stets in Konkurrenz mit allen anderen TeilnehmerInnen. Eine stän-
dige Aufbesserung der eigenen Arbeitskraft ist also, so scheint es und wird es suggeriert, unab-
dingbar um am Arbeitsmarkt vermittelbar zu sein. Laut Abraham (2010) ist jene Tatsache ein
19Prinzip des Neoliberalismus und des Kapitalismus. Man muss das Tempo der Veränderungen
und Leistungsanforderungen mithalten können. Wenngleich Abraham auch kritisiert, dass das
immer Schnellerwerden und die Effizienzsteigerung auch den wahren Genuss von Arbeit ver-
hindern können (vgl. Abraham 2010, S.115-117).
Um am Arbeitsmarkt fit und vermittelbar zu bleiben, kann man hier nochmal die leistungsstei-
gernden Medikamente anführen. Aber nicht nur die Optimierung durch Medizin, Technik oder
Digitalisierung spielt hier eine Rolle. Sondern auch die Bildung. Bildung als Ressource um sich
den neuen Qualifikationen anpassen zu können. Das ständige Lernen per se ist eine Reaktion
auf den Druck am Arbeitsmarkt (vgl. Schreiner 2015, S.38). Zur Untermauerung dieses Argu-
mentes lässt sich auch eine Studie der deutschen Krankenkassen anführen. In jener Studie
wurde angeführt, dass 6,7% der ArbeitnehmerInnen regelmäßig Medikamente zur Leistungs-
steigerung oder Stimmungsaufhellung einnehmen (vgl. DAK 2016).
Das dies nun Chancen und Risiken mit sich bringt, lässt sich ableiten. Einerseits stellen selbst-
optimierende Maßnahmen eine Chance dar um sich überhaupt erst am Arbeitsmarkt integrieren
zu können, andererseits steigt jedoch auch das Risiko von Burn-Out, Ausgrenzung aus der Ge-
sellschaft und das Risiko aus finanziellen oder anderen Gründen nicht mithalten zu können (vgl.
Dery 1996, S.278-292).
Rau (2012) sieht eine Chance zum Wachstum. Wachstum der eigenen Psyche, Belastbarkeit
und vor allem Persönlichkeit. Das wiederum hat erneut Einfluss auf die Gesellschaft (vgl. Rau
2012, S.51-52). Wenngleich es ursprünglich ein emanzipatorischer Gedanke war, so wird dieser
Gedanke erst ökonomisch im Sinne von Streben nach Glück, Erfüllung von Wünschen und
Bedürfnissen einer Marktlogik unterzogen und ähnlich wie im unternehmerischen Selbst zu
einer Konsumfrage formiert (vgl. Bröckling 2007, S. 52). Somit verbinden sich die Faktoren
Selbstoptimierung und Selbstverwirklichung zu einem wirtschaftlichen Leistungsindikator und
eine Zweck-Mittel Umkehrung tritt auf (vgl. Klinger 2014, S.37).
203. Digitalisierung im Gesundheitswesen und der Medizin
Betrachtet man nun die Digitalisierung und die mit ihr einhergehenden Veränderungen des Ar-
beitslebens und der Gesellschaft, so betrifft diese auch das Gesundheitswesen. Wenngleich die
Digitalisierung das Gesundheitswesen erst mit Verzögerung erreicht hat als andere Branchen,
so dringt sie auch hier ein. Vernetzte IT-Systeme, Kommunikationstechniken und auch Auto-
matisierungen von Prozessen sind Beispiele für die Digitalisierung der Gesundheit. Insbeson-
dere in Bezug auf die PatientInnen stellen sich hier direkt neue Chancen und Risiken auf (vgl.
Dwertmann / Schürholz 2016, S.165).
Wie schon erwähnt, greift die Digitalisierung in fast alle Lebensbereiche ein und macht dem-
nach auch vor der Medizin keinen Halt. Egal, ob es dabei um die Verarbeitung von Gesund-
heitsdaten, Telemedizin oder auch virtuelle PatientInnenbetreuung geht, die Digitalisierung be-
einflusst die Arbeit von ÄrztInnen. Wenngleich hier Jörg (2018) erwähnt, dass beim Kontakt
mit PatientInnen über Video oder andere telekommunikative Wege die Möglichkeit fehlt, um
empathisch zur Gänze auf die PatientInnen einzugehen. Dennoch bietet die Digitalisierung hier
Möglichkeiten und Chancen, um Prozesse, Diagnosen und Behandlungen (kosten-)effizienter
zu gestalten. Nebenbei ist es auch möglich mit Hilfe der Digitalisierung den PatientInnen über
eine Internetverbindung Hilfe und aber auch Kontrolle des Gesundheitszustandes anzubieten
(vgl. Jörg 2018, S.3).
So schreibt Jörg (2018):
„Patienten und Ärzte profitieren vom schnelleren Austausch zwischen Notfallmedizi-
nern, Fachärzten, Hausärzten und Apothekern. Schnellere Diagnosen, mehr gerettete
Menschenleben und eine ursachenbezogene Therapie sind das Ziel vieler Projekte von
Forschungseinrichtungen und Unternehmen im Bereich der digitalen Medizin.“ (Jörg
2018, S.9).
Auch wenn man alle Chancen und Risiken der Digitalisierung allgemein und insbesondere in
der Medizin betrachtet, so muss die Nutzung der Digitalisierung doch in bestehende Prozesse
und Abläufe integrierbar sein und stets zum Wohl der PatientInnen passieren (vgl. Jörg 2018,
S.9).
213.1 Möglichkeiten im Krankenhaus
Ein physischer Ort, in dem die Digitalisierung deutlich erkennbar ist, ist das Krankenzimmer.
Das sogenannte digitalisierte Krankenzimmer zeichnet sich durch technische Möglichkeiten
zur Überwachung oder zu Kontrolle des Gesundheitszustandes der PatientInnen aus. Darüber
hinaus bietet das digitalisierte Krankenzimmer auch kommunikative Änderungen. Schon seit
den 1980er-Jahren haben sich hier neue Möglichkeiten, wie beispielweise die Gegensprechan-
lage, entwickelt, welche eine sprachliche Kommunikation zwischen ÄrztInnen und PatientIn-
nen ermöglichte, ohne dass lange Wege dafür zurückgelegt werden mussten. Darauf aufbauend
sieht Jörg (2018) ein Potential von Sprachsteuersystemen für die Zukunft. Mit Hilfe solcher
Sprachsteuersysteme sollen PatientInnen in Zukunft Heizung, Fenster öffnen und vieles mehr
per Sprache steuern können. So wird die Arbeit von PlegerInnen etwas erleichtert, da diese sich
dann auf ihre Kerntätigkeiten konzentrieren können (vgl. Jörg 2018, S.52-53).
Eine weitere Möglichkeit der Digitalisierung ist die Personalüberwachung. So können durch
Aufzeichnungen der Arbeitswege und Arbeitsprozesse Optimierungen vorgenommen werden.
Auch wenn hier eine Gefahr von zu viel Überwachung gegeben ist, so ist festzuhalten, dass
einerseits an der technischen Umsetzung geforscht wird, jedoch andererseits eine große Ableh-
nung gegenüber solcher Überwachungsmöglichkeiten in der europäischen Gesellschaft vor-
herrschen (vgl. Jörg 2018, S.53). Es können aber tragbare Messsensoren, welche nicht für die
Überwachung der Arbeitenden, sondern jene für PatientInnen eine Chance darstellen. So kön-
nen Hautwiderstand, Puls und Bewegungen gemessen werden um so den PatientInnen eine
schnellere, genauere oder individuellere Behandlungen mit höherem Erfolgsfaktor zur Gene-
sung angeboten werden (vgl. Jörg 2018, S.55).
3.2 Möglichkeiten für PatientInnen: Gesundheits-Applikationen
Sogenannte Gesundheits-Apps können AnwenderInnen dazu verwenden, um über Applikatio-
nen, beispielweise am Smartphone oder auf anderen Geräten, ihre Gesundheit zu überwachen.
Dabei werden Dinge wie Schrittzähler, Herzfrequenz oder Blutdruck gemessen. Entweder mit-
hilfe des Smartphones an sich, aber auch mit Smartwatches und Fitnessarmbändern. Hier
herrscht ein großes Angebot für AnwenderInnen, doch sind jene Apps zur eigenen Überwa-
chung der Gesundheit nicht immer sinnvoll für die allgemeine Medizin, sondern geben nur
Auskunft für die AnwenderInnen. Ein weiterer Kritikpunkt an solchen Gesundheits-Apps ist
das Thema des Datenschutzes. Dennoch gibt es neben den freiwilligen und oftmals kostenlosen
22Applikationen auch Gerätschaften und Programme, welche direkt mit entsprechenden Arztpra-
xen oder Krankenhäusern in Verbindung stehen. Solche Gerätschaften stellen tragbare Mini-
computer mit Sensoren dar. Ihnen wird eine Revolution der Gesundheitserhaltung und Krank-
heitsprävention sowie Krankheitsüberwachung zugesagt. Zu den jedoch freiwilligen Gerät-
schaften gehören beispielweise Fitness-Tracker (Zählen Schritt und Körperaktivität nach GPS),
Sportuhren (detaillierte Trainingsanalysen und Unterhaltungsmöglichkeiten) und eben Smart-
watches. Eine Smartwatch ist eine Uhr mit der Möglichkeit eines Fitnesstrackers und eines
Smartphones zu gleich (vgl. Jörg 2018, S.10-11).
Jenen Applikationen und den damit verbundenen Gerätschaften wird eine hohe Nutzungsakti-
vität bzw. eine Beliebtheit zugesprochen. Denn mittlerweile werden laut Jörg (2018) „14.000
deutschsprachige Gesundheits-Apps in der Prävention eingesetzt“ (Jörg 2018, S.12). Als me-
dizinisches Produkt werden sie bezeichnet, wenn sie tatsächlich der Diagnose oder Therapie
der PatientInnen nach den Vorschriften EU-Medizinprodukte-Klassifizierung entsprechen (vgl.
Jörg 2018, S.18-19).
3.3 Digitalisierung im Kontext der Arzt-PatientIn-Beziehung
Neben den direkten und indirekten Einflüssen der Digitalisierung auf das Arbeitsleben, den
Arbeitsmarkt und auf das Individuum selbst, ändert jene auch die Beziehung zwischen Patien-
tInnen und ÄrztInnen. Aus Sicht der ÄrztInnen bietet die Digitalisierung viele Möglichkeiten,
um mit einer Vielzahl an Informationen umzugehen. Wenngleich auch die Anzahl der Erkrank-
ten steigt, so kann mit Hilfe digitaler Unterstützungen mit der Informationsflut umgegangen
werden (vgl. Scheuer 2017, S. 312-314). Zeitgleich greift auch das Modell der Telemedizin,
wie im Kapitel 4.1.2 Telemedizin genauer erklärt wird, auf die Arbeit der ÄrztInnen ein und
hilft hier bei Diagnosen, bei Therapien und auch bei der Nachbetreuung nach einer stationären
Behandlung (vgl. Fischer et al 2016, S.13-14). Eine weitere Möglichkeit wie zum Beispiel Vi-
deokonferenzen bietet ebenfalls eine Möglichkeit, um mit KollegInnen und PatientInnen in
Kontakt zu bleiben.
Für PatientInnen bietet die Digitalisierung ebenfalls viele neue Wege im Umgang mit ihrer
Gesundheit. Wie schon in Kapitel 3.2 Möglichkeiten für PatientInnen: Gesundheits-Applikati-
onen erwähnt, greifen immer mehr PatientInnen beispielweise auf das Internet zu, um über
Suchmaschinen selbst eventuelle Diagnosen zu stellen. Dieses bietet jedoch nur einen be-
schränkten Zugang, denn die Gefahr von Fehldiagnosen ist gegeben. Dennoch ist ein Trend
23bemerkbar, dass PatientInnen mittels Gesundheits-Apps, wie schon im vorigen Kapitel er-
wähnt, verwenden und so digital ihre Gesundheit überwachen (vgl. Jörg 2018, S.10-11).
Doch während für beide Seiten, also jene der ÄrztInnen und jene der PatientInnen, eine Nut-
zung digitaler Unterstützungsmöglichkeiten stark im Trend liegt, zeigt sich auch ein weiterer
Aspekt, bei dem die Digitalisierung eine wichtige Rolle spielt; nämlich die Beziehung zwischen
ÄrztInnen und PatientInnen. Als große Chance für dieses veränderte Beziehungsverhältnisses
und die teilweise geänderte Machtstruktur kann man die aktive Beteiligung der PatientInnen
am Genesungsprozess nennen. Es zeigt sich, dass PatientInnen durch eine Vorrecherche aktiv
an der Entscheidungsfindung einer Behandlungsmethode oder Medikamentierung teilnehmen
und somit ein neues Miteinander in der Beziehung zwischen ÄrztInnen und PatientInnen ent-
steht. Man kann dies als Chance bezeichnen, weil dadurch Behandlungen individueller und mit
größerer Akzeptanz seitens der PatientInnen, durchgeführt werden können (vgl. Fischer et al
2016, S.14-18).
244. Digitalisierung im Krankenhaus
In diesem Kapitel sollen nun spezifischere Ansätze der Digitalisierung mit Relevanz zu den
Krankenhäusern erläutert werden. Beginnend mit der Vision des Krankenhauses 4.0 und da-
rauffolgenden wichtigen Aspekten digitaler Möglichkeiten im Berufsalltag der ÄrztInnen soll
die Bedeutung der Digitalisierung im Krankenhaus skizziert werden. Darüber hinaus wird in
diesem Kapitel kurz auf die Struktur der oberösterreichischen Krankenhäuser eingegangen und
die Krankenhäuser, in denen später die Interviews geführt werden, kurz beschrieben.
4.1 Digitalisierung im Krankenhaus – Das Krankenhaus 4.0
Leitet man nun den Fokus auf die Bedeutung der Digitalisierung in den Krankenhäusern, so
zeigen sich zwei Seiten auf. Einerseits die Digitalisierung in den Krankenhäusern angekommen
ist, aber auch dass es bei den Arbeitsabläufen und bei der Akzeptanz neuer Hilfsmittel noch zu
zögerlich vorangeht. Krüger-Brand merkt im deutschen Ärzteblatt an, das eine gewisse Skepsis
seitens der ÄrztInnen gegenüber neuen IT-Funktionen besteht. Jene Skepsis äußert sich vor
allem in dem Bedenken rund um die Datensicherheit. Es wird darauf hingewiesen, dass Schu-
lungen für den Umgang mit neuen Technologien genauso wichtig sind wie zusätzliches Perso-
nal, welches für die Datensicherheit zuständig ist. Dennoch scheitert es in der Umsetzung der
Vision eines Krankenhauses 4.0 auch an finanziellen Mitteln, bei denen der Verband der Kran-
kenhausdirektoren Deutschlands auch eine Verantwortung seitens der Politik sieht (vgl. Krü-
ger-Brand 2017: online).
4.1.1 Die Vision des Krankenhauses 4.0
Der Begriff Krankenhaus 4.0 leitet sich durch die Umlegung der Kernelemente der Industrie
4.0 auf das Krankenhaus ab und bezieht sich dabei auf digitale Unterstützungsmöglichkeiten
im Krankenhausbetrieb. Wenngleich hier keine Produktion von Gütern stattfindet, so bildet es
eine Dienstleistung in welcher PatientInnen individuell diagnostiziert und behandelt werden bei
der IT-Systeme unterstützen können. Im Artikel des deutschen Ärzteblattes werden hier insbe-
sondere die Unterstützungsmöglichkeiten bei Diagnosen und auch bei logistischen Aufgaben
im Betrieb genannt (vgl. Krüger-Brand 2017: online).
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