PERS NAL FÜHRUNG - Deutsche ...
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
PERS NAL
FÜHRUNG
DAS FACHMAGAZIN FÜR
PERSONALVERANTWORTLICHE
AUSGABE 3.2021 / € 9,80
www.dgfp.de
„Als HR
von Grund auf
gestalten und
beitragen“
Carmen Rex,
Director Group HR
bei HeidelbergCement,
über das Ankommen
in der Pandemie und die
Neuausrichtung von HR
Dual bleibt optimal
Themenschwerpunkt:
Ausbildung und Lernen
2 INHALT AUSGABE 3/2021
22 „Virtualisierungspush“ Die Techniker
Krankenkasse treibt den Einsatz von Blended-
Learning-Formaten in der Berufsausbildung
voran. Ausbilder werden zu Lernbegleitern;
14 Nachwuchskräfte nehmen ihre Qualifizierung
zu großen Teilen selbst in die Hand.
Corona als Zäsur Angebot
und Nachfrage am Ausbil-
dungsmarkt auszubalancieren,
erweist sich seit Längerem als
schwierig. Gleichzeitig wächst
in der Pandemie der Druck, di-
gitale Technologien zu nutzen.
Von der Politik unterstützte
Entwicklungsprogramme, flan-
kiert durch anwendungsorien-
tierte Forschung, können die
berufliche Bildung gestärkt
aus der Krise herausführen.
Ausbildung und Lernen
Der Schwerpunkt im Überblick
12
AKTUELLES THEMENSCHWERPUNKT
04 EVIDENZ TO GO 14 DUALE AUSBILDUNG
Wie misst man Performance? IN CORONAZEITEN
Friedrich Hubert Esser / Hubert Ertl, Bonn
06 STUDIEN
Entgrenzungseffekte durch mobiles Arbeiten, 22 TK SETZT AUF
Homeoffice: Ansatzpunkte für eine virtuelle BLENDED LEARNING
Führung, Situation von Kurzarbeitenden, Udo Heck, Hamburg
Perspektive des Büromarkts
30 ONBOARDING BEI OTTO
Nicole Heinrich, Hamburg
36 NETZWERK Q 4.0
David B. Meinhard / Paula E. S. Risius /
Dirk Werner, Köln
44 AUSBILDUNG UND LERNEN
Materialien für die Personalarbeit
3
36 Ausbilder im Fokus Um eine digitale Berufs-
ausbildung zu ermöglichen, müssen Unternehmen
ihr Berufsbildungspersonal entsprechend fit ma-
chen. Hierzu entwickelt das „Netzwerk Q 4.0“ pass-
genaue Angebote in einem bundesweiten Verbund
von IW Köln und weiteren Partnern.
30
Hybrid starten Das virtuelle On-
boarding des 2020 begonnenen
Ausbildungsjahrgangs bei OTTO
hat auch deshalb funktioniert,
weil bereits vor Corona eine leis-
tungsstarke technische Infrastruk-
tur bereitstand. Künftige Azubis
erwartet eine hybride Form, die
Remote- mit Präsenzveranstal-
tungen kombiniert.
HERAUSGEBER-INTERVIEW FACHBEITRÄGE NETZWERK
46 „RUN“ UND „CHANGE“ 52 WIE BEIERSDORF TRAINEES 76 HR PERSÖNLICH
Die HR-Organisation von HeidelbergCement AUSWÄHLT Sigrid Nagl, Ralf Hiltenkamp, Kerstin
folgt agilen Prinzipien: Das Team um Perso- Das neu ausgerichtete Assessment-Center Rothermel, Christina Ramb, Anja Piel,
nalchefin Carmen Rex will Effizienzen im Ta- bei Beiersdorf legt den Schwerpunkt auf Vanessa Ahuja, Christian Barthélémy,
gesgeschäft heben und den Verwaltungsauf- die Candidate Experience sowie die valide Tuomo Hatakka, Anna Borg, Kerstin
wand verringern („Run“). Dadurch soll mehr Messung von Zukunftskompetenzen. Ahlfont, Carina Meier-Hedde
Zeit für strategische und transformative The- Entstanden ist ein Format, das Stärken
men bleiben („Change“). Rex hat mitten wäh- und Entwicklungsfelder der Kandidaten 79 DGFP-MITGLIED IM PORTRÄT
rend der Coronapandemie bei HeidelbergCe- verlässlich abbildet. CBRE GmbH
ment angefangen. Mit kritischen Situationen Kevin-Lim Jungbauer, Hamburg /
kennt sie sich aus – unter anderem war sie Marlene Busch, Köln
früher für das Kinderhilfswerk Unicef in Af- SERVICE
ghanistan tätig. 58 PERSONALMARKETING IN
DER PFLEGEBRANCHE 71 BILDNACHWEISE
Norma Schöwe / Werner Kipp, Berlin
Die Seniorenstift Eppingen GmbH & Co. KG 64 BÜCHER Kurzrezensionen,
hat ein professionelles Personalmarketing Autorengespräch: Meik Bödeker
aufgebaut, um Mitarbeiter zu gewinnen und 01 EDITORIAL
zu binden. Eine wichtige Rolle spielte dabei 71 INSERENTEN
eine Social-Media-Strategie, die die Arbeit 68 RECHT Lohnsteuerrecht, Arbeitsrecht,
gebermarke ins rechte Bild rückt. Aktuelle Rechtsprechung
Tobias Fundis / Michael Radetzky, Eppingen 09 TERMINE
80 VORSCHAU / IMPRESSUM
14 SCHWERPUNKT AUSBILDUNG UND LERNEN
PERSONALFÜHRUNG 3/2021
15
Berufliche
Ausbildung
und Corona
Der Abkehr vom dualen
Ausbildungssystem aktiv begegnen
Die berufliche Ausbildung hat seit Längerem einige Herausforde-
rungen zu bewältigen: den Negativtrend bei der betrieblichen
Ausbildungsbeteiligung, die zurückgehende Zahl von mit
jungen Frauen abgeschlossenen Ausbildungsverträgen,
die Studierneigung von Schulabgängern. Erfreulich ist,
dass sich die Passungsprobleme zuletzt entschärft hatten.
Dann kam die Coronakrise. Professor Dr. Friedrich Hubert
Esser, Präsident des Bundesinstituts für Berufsbildung
(BIBB), und Professor Dr. Hubert Ertl, Forschungsdirektor
am BIBB, zeigen in ihrem Beitrag, welche Auswirkungen die
Krise auf die berufliche Ausbildung hat, wie diesen erfolg-
reich begegnet werden kann, welche Weiterentwicklung
die duale Ausbildung dringend benötigt und welche Förder-
mittel dafür den Betrieben zur Verfügung stehen.
PERSONALFÜHRUNG 3/2021
16 SCHWERPUNKT AUSBILDUNG UND LERNEN
D
ie duale Berufsausbildung hat in Deutschland traditio Nach einer leichten Entspannung auf dem
nell einen hohen Stellenwert. Nach Analysen des Bun Ausbildungsmarkt in 2019 haben 2020 die
desinstituts für Berufsbildung (BIBB) beginnt etwas mehr Passungsprobleme – nicht zuletzt infolge
als die Hälfte eines Altersjahrgangs (2019: 54,4 %) eine Ausbil der Coronakrise – wieder zugenommen
dung in einem der 324 anerkannten Ausbildungsberufe nach (Oeynhausen et al. 2020). Der Anteil der
dem Berufsbildungsgesetz (BBiG) beziehungsweise der Hand unbesetzten Stellen am betrieblichen Ge
werksordnung (HwO). Bundesweit gab es Ende 2019 rund samtangebot ist 2020 wieder angestiegen
1,33 Millionen Auszubildende. und liegt bei 11,7 Prozent (2017: 8,8 %,
2018: 10 %, 2019: 9,4 %). Auch der An
DIE AUTOREN Ein entscheidender Vorzug der dualen teil der noch eine Ausbildungsstelle suchen
PROF. DR. FRIEDRICH Berufsausbildung ist die Nähe zum Be den Bewerber ist wieder angestiegen und
HUBERT ESSER ▶
Präsident des Bundes-
schäftigungssystem. Einerseits ermög liegt bei 14,3 Prozent (2017: 13,3 %, 2018:
instituts für Berufsbildung licht sie Unternehmen, ihren Fachkräf 12,9 %, 2019: 12,3 %) (Abb.). Betriebe
(BIBB), Bonn tenachwuchs praxisnah und bedarfsge und Jugendliche besser zusammenzuführen,
▶ esser@bibb.de recht auszubilden. Andererseits sichert stellt daher weiterhin eine der zentralen He
sie den Auszubildenden hohe Über rausforderungen am Ausbildungsmarkt dar.
nahmequoten in Beschäftigung. Diese
PROF. DR. HUBERT ERTL ▶
enge Kopplung an das Beschäftigungs Als Teil seiner Berufswahlforschung unter
Forschungsdirektor system und den Fachkräftebedarf kann sucht das BIBB derzeit den Berufsfindungs
des Bundesinstituts für in wirtschaftlichen Krisenzeiten dazu prozess von Schulabgängern. Vorrangiges
Berufsbildung (BIBB)
und Ständiger Vertreter
führen, dass Betriebe ihr Ausbildungs Ziel ist es, Faktoren zu identifizieren, die
des Präsidenten des angebot zurückfahren. Es können aber junge Menschen dazu bewegen, Ausbil
BIBB, Bonn auch Umorientierungsprozesse bei den dungsangebote für sich in Betracht zu zie
▶ ertl@bibb.de Jugendlichen stattfinden (bspw. in Be hen beziehungsweise auszuschließen. Die
zug auf ihre Studierneigung). bisherigen Ergebnisse zeigen:
Die durch das Coronavirus bedingten Einschränkungen des IMAGE Fast allen Jugendlichen ist es bei
wirtschaftlichen Lebens haben zweifelsohne eine Krise im Beschäf ihrer Berufswahl ein wichtiges Anliegen,
tigungssystem ausgelöst, die auch einschneidende Auswirkungen dass die Arbeit interessant sein soll. Doch
auf den Ausbildungsmarkt hat. Dieser Beitrag zeichnet diese den meisten Jugendlichen geht es noch um
Auswirkungen nach, bettet sie aber auch in die längerfristige mehr. Sie wissen, dass die Berufe über spä
Entwicklung des Ausbildungsgeschehens ein und zeigt Perspek tere Verdienstmöglichkeiten und Karriere
tiven der Weiterentwicklung der beruflichen Bildung auf. perspektiven sowie über das Ausmaß gesell
schaftlicher Anerkennung mitentscheiden.
LÄNGERFRISTIGE HERAUSFORDERUNGEN Das Image von Berufen und die damit ver
bundene soziale Anerkennung stellen ein
Bereits seit einigen Jahren ist die Situation am Ausbildungsmarkt zentrales Motiv für die Berufswahl dar.
durch zwei scheinbar widersprüchliche Entwicklungen gekenn Auch geschlechterstereotype Vorstellungen
zeichnet: (1) Auf der einen Seite haben viele Betriebe Schwierig spielen nach wie vor eine Rolle. Für junge
keiten, ihre angebotenen Ausbildungsstellen zu besetzen; (2) auf Menschen ist es wichtig, mit ihrer Berufs
der anderen Seite gibt es immer noch (zu) viele junge Menschen, wahl nicht ungebildet zu wirken. Dies geht
denen der Einstieg in Ausbildung nicht unmittelbar gelingt. zulasten von Berufen mit hohen Haupt
schüleranteilen.
Den 59 900 bei der Bundesagentur für Arbeit (BA) registrierten
unbesetzten Berufsausbildungsstellen standen 2020 noch 29 300 un POTENZIALE Um die Fachkräftebasis auch
versorgte Bewerber gegenüber. Die Zahl der Bewerber, die eine künftig sicherzustellen, ist es wichtig, alle
Alternative zu einer Ausbildung begonnen hatten, aber unabhän Potenziale für die duale Berufsausbildung
gig davon weiterhin nach einer Ausbildungsstelle suchten, lag bei zu erschließen. Ein möglicher Ansatzpunkt
48 900. Insgesamt waren noch 78 200 Bewerber auf der Suche besteht darin, das Interesse von Studien
nach einer Ausbildungsstelle. berechtigten an einer dualen Berufsausbil
PERSONALFÜHRUNG 3/2021
17
dung weiter zu steigern. 2019 lag der An sierte Wirtschaftssysteme kann für Deutsch mende Passungsprobleme und ein gestiege
teil der neu abgeschlossenen Ausbildungsver land nicht gezeigt werden, dass insbeson ner Ausbildungsaufwand.
träge mit Studienberechtigten bei 29,3 Pro dere Erwerbstätige mit sogenannten „mitt
zent. Gleiches gilt für das Interesse von leren“ Qualifikationen zu den Verlierern Der Zusammenschluss von zwei oder mehr
jungen Frauen. Auch 2019 ist die Zahl der dieser Entwicklungen zählen – weder mit Betrieben in der Ausbildung kann indes
Ausbildungsverträge, die mit jungen Frau Blick auf Beschäftigungsanteile noch auf dazu beitragen, die Ausbildungskosten für
en abgeschlossen wurden, weiter gesunken die Lohnentwicklung. Das heißt nicht, dass den einzelnen Betrieb zu senken. Ferner
(minus 2,5 %) auf 187 400. es keinen berufsstrukturellen Wandel gibt, kann die Ausbildung dadurch, dass jeder
Um auch künftig genügend Fachkräfte zu gewinnen, bedarf es einer
nachhaltigen Attraktivitätssteigerung der dualen Ausbildung für die Jugendlichen.
Überdurchschnittlich häufig bleiben Perso aber die Diskussion um die Auswirkungen Betrieb die Inhalte ausbildet, für die er am
nen mit Migrationshintergrund ohne Be von Digitalisierung und technischen Neue besten aufgestellt ist, an Qualität gewinnen.
rufsabschluss. Nach unseren Berechnungen rungen sollte nicht vor dem Hintergrund Nicht zuletzt ist es für Jugendliche attrak
betrug 2018 die Quote der nicht formal von massenweise verschwindenden Berufen tiv, mehrere Betriebe während einer Aus
Qualifizierten bei 20- bis 34-jährigen Mi und Beschäftigungsmöglichkeiten geführt bildung von innen kennenzulernen (Dio
granten mit eigener Migrationserfahrung werden. nisius / Ebbinghaus 2020).
32,9 Prozent (bei Deutschen ohne Migrati
onshintergrund beträgt der Anteil 8,3 %). AUSBILDUNGSBETEILIGUNG Eine große DIE CORONAKRISE
Herausforderung in der dualen Berufsaus ALS EINSCHNITT
KEIN MASSENWEISES VERSCHWINDEN bildung besteht darin, den schon länger
VON BERUFEN Die Digitalisierung ist eine vorhandenen Negativtrend bei der betrieb Die Finanzkrise von 2008 / 2009 hat uns
Entwicklung, die eine ohnehin stattfinden lichen Ausbildungsbeteiligung zu stoppen. gelehrt, dass eine Wirtschaftskrise nicht
de Verschiebung zur Dienstleistungswirt Gründe dafür, dass sich Betriebe aus der nur das Angebot, sondern auch die Nach
schaft beschleunigt. Anders als für weniger Ausbildung zurückgezogen haben, sind frage nach Ausbildungsplätzen beeinflusst.
regulierte und stärker marktförmig organi etwa höhere Ausbildungskosten, zuneh Insbesondere potenziell Ausbildungsinte
PERSONALFÜHRUNG 3/2021
18 SCHWERPUNKT AUSBILDUNG UND LERNEN
ressierte mit unterschiedlichen Bildungs einem leichten Rückgang zu rechnen, doch dem der Vorjahre halten oder dieses erhö
optionen entscheiden sich dann für einen ist der massive Rückgang in 2020 haupt hen. Zudem werden Betriebe unterstützt,
anderen Bildungsweg, Studienberechtigte sächlich dem Krisengeschehen geschuldet die trotz Kurzarbeit Ausbildungsaktivitäten
beispielsweise vermehrt für ein als „krisen (Oeynhausen et al. 2020). aufrechterhalten oder Auszubildende von
sicher“ betrachtetes Studium. Damit erge Insolvenzbetrieben übernehmen (Bundes
ben sich aus der Coronakrise auf beiden Mit Hotellerie, Gastronomie, Tourismus, regierung 2020).
Seiten des Ausbildungsmarkts Herausfor Sport und Erholung sind vor allem Bran
derungen, die zum einen jetzt, zum ande chen betroffen, in denen vermehrt Schü Um auch künftig die Fachkräftenachfrage
in Deutschland zu stillen, bedarf es einer
nachhaltigen Attraktivitätssteigerung der
dualen Ausbildung für die Jugendlichen.
Entsprechende Maßnahmen sollten jetzt
relativ rasch entwickelt und eingesetzt wer
den. Die Finanzkrise hat gezeigt, dass ein
einmal erfolgtes Abwenden der jungen Ge
neration vom dualen Ausbildungssystem
nur unter größten Anstrengungen umkehr
bar ist.
NACHHOLBEDARF BEI AUSBILDUNG AUF
DISTANZ Unmittelbar nach dem Lock
down im März 2020 zeigte sich, in welch
hohem Maß betriebliche Ausbildung –
trotz der seit vielen Jahren geführten Dis
kussion über die Möglichkeiten digitaler
Medien – im Präsenzmodus etabliert ist.
Der „Coronaschock“ führte dazu, dass be
triebliche Ausbildung in manchen Betrie
ben ausgesetzt werden musste. Notwendig
wurde, Ausbildung auf Distanz zu organi
sieren sowie Lehr- und Lernarrangements
via Smartphone, Tablet oder PC anzubie
Überdurchschnittlich häufig bleiben Personen mit Migrationshintergrund ohne Berufsabschluss.
2018 betrug die Quote der nicht formal Qualifizierten bei den 20- bis 34-Jährigen mit eigener ten – was häufig aufgrund fehlender Aus
Migrationserfahrung 32,9 Prozent (bei Deutschen ohne Migrationshintergrund: 8,3 %). stattung nicht möglich war. Im besten Fall
konnte mithilfe boomender Videokonferenz
ren nach Überwindung der Krise zu meis lerinnen und Schüler mit Hauptschulab systeme zumindest miteinander kommu
tern sind. schluss einen Ausbildungsplatz finden. Ih niziert und Ausbildungsinhalte theoretisch
nen stehen als Ausbildungsalternativen we besprochen werden.
RÜCKGÄNGE AUF DEM AUSBILDUNGS- niger Möglichkeiten offen als Schülerin
PLATZMARKT Im Zuge der Covidpande nen und Schülern mit (Fach-)Hochschul SCHWIERIGE WIEDERAUFNAHME DES
mie ist 2020 das Ausbildungsplatzangebot reife. Es wäre deshalb wünschenswert, dass AUSBILDUNGSALLTAGS Im weiteren Ver
um rund 50 700 Plätze im Vergleich zum Betriebe die von der Bundesregierung zur lauf ließ sich beobachten, inwiefern die
Jahr 2019 und die Zahl der jungen Men Verfügung gestellte Ausbildungsprämie Wiederaufnahme des Ausbildungsalltags in
schen, die eine Ausbildungsstelle nachfrag auch dazu nutzen, den formal geringer qua vielen Betrieben branchen- und betriebs
ten, um 53 000 zurückgegangen. Infolge lifizierten Ausbildungsinteressierten einen größentypischen Mustern unterworfen war:
dessen fiel die Zahl der neu abgeschlosse betrieblichen Ausbildungsplatz anzubieten. Während große Betriebe in der Industrie
nen Ausbildungsverträge um 57 600 bezie Mit dem Bundesprogramm „Ausbildungs Ausbildungsjahrgänge auch in zwei Schich
hungsweise elf Prozent niedriger aus als im plätze sichern“ können kleine und mittle ten ausbilden konnten, war dies in Betrie
Jahr zuvor (2019: 525 000). Zwar war auf re Betriebe eine Ausbildungsprämie erhal ben etwa des Handwerks und des Mittel
grund sinkender Schulabgängerzahlen mit ten, wenn sie ihr Ausbildungsniveau auf stands nicht möglich. Und auch in der In
PERSONALFÜHRUNG 3/2021
19
dustrie war es ein Kraftakt, einen entzerr aufgabe gezwungen waren. Andere Wirt dungsprozesse integrieren kann. Die dafür
ten Ausbildungsalltag mit dem vorhande schaftszweige sahen und sehen sich im Ge verantwortlichen Akteure – das Ausbil
nen Ausbildungspersonal zu gestalten. Konn gensatz dazu einem wirtschaftlichen Auf dungspersonal an den Lernorten des dua
te hier betriebliche Ausbildung unter schwung gegenüber; das betrifft etwa den len Systems – sind vor diesem Hintergrund
Beachtung der Coronaschutzmaßnahmen Onlinehandel, IT und IT-nahe Berufe oder gefordert:
mit zusätzlichen Anstrengungen wieder Services rund um virtuelle Geschäftstref ▶ sich kontinuierlich zu orientieren und
hochgefahren werden, hatten Handwerks fen und Meetings. Es erscheint wahrschein einzuschätzen, welche Bandbreite an
betriebe mit kundennahen Dienstleistun lich, dass damit verbundene neue Verhal digitalen Medien, Lernprogrammen
und -plattformen, Social-Media-An
ERFOLGLOSE MARKTTEILNAHMEN 2009 - 2020 wendungen, Tools, Applikationen und
Angaben in Prozent Onlineservices für die eigene duale Aus
bildung genutzt werden können;
Anteil unbesetzter Anteil noch suchender ▶ wie diese bewusst und ergebnisorien
Ausbildungsstellen Ausbildungsstellenbewerber
am betrieblichen Gesamtangebot an der Gesamtnachfrage tiert im betrieblichen Ausbildungsall
13,6
tag eingebunden werden können;
2009 3,3
▶ welche Einflüsse diese auf Ausbildungs
2010 3,7 12,6 gestaltung, ‑formen und ‑abläufe haben;
▶ welche technologische Infrastruktur für
2011 5,4 11,3
den jeweiligen betrieblichen Kontext
2012 6,1 12,1 notwendig ist.
2013 6,4 13,7
Die gezielte Einbindung der vielfältigen In
2014 7,1 13,5 strumente in die Ausbildungspraxis erfor
dert neues Wissen beziehungsweise medi
2015 7,6 13,4
enpädagogische Kompetenz des Personals.
2016 8 13,4 Diese umfasst neben der eigenen Medien
kompetenz folgende drei eng aufeinander
2017 8,8 13,3
bezogene Kompetenzbereiche:
2018 10 12,9
▶ die Förderung des Lernens mit Medi
en (mediendidaktische Kompetenz),
2019 9,4 12,3 ▶ die Förderung des Lernens über Medi
2020 11,7 14,3
en (medienerzieherische Kompetenz),
▶ die Einbettung des betriebsspezifischen
Quelle: Oeynhausen u.a. 2020 Abb. Medieneinsatzes in der Ausbildung in
die betrieblichen Organisationsprozesse
gen praktisch keine Wahl und mussten ver tensweisen, Strukturen, organisatorische (Medienintegration).
suchen, kurzfristig die geforderten Schutz Abläufe und Prozesse nach Ende der Co
maßnahmen im Geschäftsalltag zu berück ronapandemie beibehalten werden. Mit diesen Kompetenzen wird es dem Aus
sichtigen. bildungspersonal möglich, den Auszubil
WEITERENTWICKLUNG DER denden Folgendes zu vermitteln:
BETRIEBLICHE EXISTENZNÖTE VS. NEUE BERUFLICHEN AUSBILDUNG ▶ systemisches Denken,
UMSATZPOTENZIALE Insgesamt führte die ▶ IT-spezifisches Grundlagenwissen,
Coronapandemie dazu, dass viele Betriebe Attraktivität und Zukunftsfähigkeit betrieb ▶ die bewusste Auswahl spezifischer Me
im Veranstaltungs- beziehungsweise Event licher Ausbildung werden fortan davon ab dienformate zur Unterstützung didak
bereich mit seinen vielfältigen Ausbildungs hängen, wie betriebliches Lehren und Ler tisch-methodischer Prozesse,
berufen – im Messebau, in Hotellerie und nen den technologischen Wandel in der ▶ die Sichtung, Interpretation und sichere
Gastronomie, im Bereich der Mobilität Wirtschaft, die zunehmende Digitalisie Nutzung von Daten,
(Flug- / Geschäftsreisen), im stationären rung der Facharbeit sowie die Mediatisie ▶ die Übernahme von Verantwortung,
Handel – an den Rand ihrer Existenz ge rung aller Gesellschaftsbereiche reflektie ▶ Teamfähigkeit in einem neuen und an
drängt wurden oder sogar zur Geschäfts ren und zeitgemäß in betriebliche Ausbil spruchsvollen Anforderungsmix.
PERSONALFÜHRUNG 3/2021
20 SCHWERPUNKT AUSBILDUNG UND LERNEN
Zur Förderung medienpädagogischer Unabhängig von der Coronakrise haben ihre wichtige Rolle in der Fachkräfteent
Kompetenz des Ausbildungspersonals wesentliche Entwicklungen – neben der wicklung auch in Zukunft ausfüllen zu
existiert inzwischen ein breites Portfolio Digitalisierung der gesellschaftliche und können. •
an Arbeitsergebnissen, die beispielswei demografische Wandel sowie die Klima
se aus Forschungsprojekten und anwen krise – große Veränderungen in der Be Literatur
dungsorientierten Konzepten des BIBB rufsbildung bewirkt, die durch das „Brenn Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB) (Hg.)
und aus Förderprogrammen des Bun glas Coronakrise“ verstärkt werden. Um (2020): Datenreport zum Berufsbildungsbe
desministeriums für Bildung und For diesen Entwicklungen mit innovativen Kon richt 2020. Informationen und Analysen
zur Entwicklung der beruflichen Bildung,
schung (BMBF) ableitbar sind. zepten und Initiativen zu begegnen, hat Bonn, www.bibb.de/datenreport/
das BMBF den Bundeswettbewerb „Zu- (Stand: 17.12.2020)
FÖRDERPROGRAMME kunft gestalten – Innovationen für eine Bundesinstitut für Berufsbildung (BIBB)
FÜR BETRIEBE exzellente berufliche Bildung“ (InnoVET) (2019): Die betriebliche Sicht auf Berufs
ausbildung und Fachkräftegewinnung. Refe
initiiert, der im BIBB organisiert und um renz-Betriebs-System, Information Nr. 41,
Die Stärkung der dualen Berufsausbil gesetzt wird. Ab dem Herbst 2020 starte www.bibb.de/dokumente/pdf/
dung ist angesichts von Corona eminent ten 17 Clusterprojekte, die in den kom RBS_Info_41.pdf (Stand: 17.12.2020)
wichtig und stand deshalb oben auf der menden Jahren mit einem Volumen von Bundesregierung (2020): Eckpunkte für ein
Bundesprogramm „Ausbildungsplätze
Agenda der deutschen EU-Ratspräsident 80 Millionen Euro neue Maßnahmen ent
sichern“, www.bmbf.de/files/131_20_
schaft in der zweiten Jahreshälfte 2020. wickeln und erproben sollen. Eckpunkte_Ausbildung_sichern_
Bereits vor der Krise ging in mittelgro Ansicht02.pdf (Stand: 17.12.2020)
ßen, kleinen und kleinsten Unterneh Ein weiteres Programm, das 2020 auf den Deden, D. et al. (2020): Berufsbildung 4.0.
Fachkräftequalifikationen und Kompeten
men das Ausbildungsengagement deut Weg gebracht wurde, ist der Innovations
zen für die digitalisierte Arbeit von morgen.
lich zurück; Unternehmen in diesem Sek wettbewerb „Digitale Plattform Berufli- Säule 3: Monitoring- und Projektionssystem
tor schöpfen ihr Ausbildungspotenzial che Weiterbildung“ (INVITE). Das BMBF zu Qualifizierungsnotwendigkeiten für
bei Weitem nicht aus. Gerade im Be stellt hier 35 Millionen Euro zur Verfügung, die Berufsbildung 4.0, www.bibb.de/
veroeffentlichungen/de/publication/
reich der gewerblich-technischen Beru damit in den nächsten Jahren konkrete In show/16688 (Stand: 17.12.2020)
fe und im Bereich der Hochtechnologie novationen für die berufsbezogene Weiter Dionisius, R. / Ebbinghaus, M. (2020):
fehlen heute schon Fachkräfte. Die Si bildung entwickelt werden. Diese Innova Betriebliche Ausbildungskooperationen.
tuation wird sich verschärfen, wenn die tionen sollen dazu beitragen, dass alle Men Analysen zu Kooperationsbereichen und
‑mustern auf der Grundlage des Referenz-
Zahl der Ausbildungsplätze weiter zu schen digital möglichst unkompliziert und Betriebs-Systems, in: Berufsbildung in
rückgeht. schnell die Weiterbildung finden, die zu Wissenschaft und Praxis (BWP), 49 (4),
ihnen passt. 16-22, www.bwp-zeitschrift.de/de/bwp.php/
de/bwp/show/16778 (Stand: 17.12.2020)
Mit Förderprogrammen setzt das BMBF
Oeynhausen, S. et al. (2020): Die Entwicklung
an verschiedenen Stellen an, um die Aus FAZIT
des Ausbildungsmarktes 2020, Bonn,
bildung der Wirtschaft insgesamt und www.bibb.de/dokumente/pdf/
die Ausbildung in KMU im Besonderen Die Coronakrise stellt zweifelsohne einen ab11_beitrag_ausbildungsmarkt-2020.pdf
zu stärken. Große Programme des BMBF Einschnitt für die berufliche Bildung dar. (Stand: 17.12.2020)
werden im BIBB organisiert und fach Einerseits hat das System substanzielle Rück
lich begleitet; sie zielen auf die Fach gänge am Ausbildungsmarkt zu verkraften,
kräftesicherung und die fachlich-quali andererseits verschärft die Krise Herausfor
tative Gestaltung der beruflichen Bildung derungen, die seit längerer Zeit sichtbar
ab. Einige Beispiele seien hier genannt: sind. Zudem zeigt sich deutlich, dass sich
der Trend hin zum Einsatz digitaler Techno
Im Förderprogramm „JOBSTARTER logie im Aus- und Weiterbildungsgeschehen
plus“ konnten 40 noch laufende Projek beschleunigt hat. Hierin liegt die Chance,
te in kurzer Zeit ihre Aktivitäten den durch politisch unterstützte Entwicklungs
Rahmenbedingungen der Pandemie an programme, flankiert durch anwendungs
passen und digitale Formate bei der Be orientierte Forschung und das Engagement
ratung von Unternehmen aufbauen. Auf aller beteiligten Gruppen, die berufliche
diese Weise wurden KMU dazu beraten, Bildung in Deutschland gestärkt aus der
wie in der Krise weiter auszubilden ist. Krise zu führen und dafür zu wappnen,
PERSONALFÜHRUNG 3/202146 HERAUSGEBER-INTERVIEW
„Als HR von Grund auf
gestalten und beitragen“
Carmen Rex, Director Group
HR bei HeidelbergCement,
über das Ankommen in der
Pandemie, die Neuausrichtung
von HR und die gemeinsame
Suche nach dem Purpose
PERSONALFÜHRUNG 3/202147 PERSONALFÜHRUNG 3/2021
48 HERAUSGEBER-INTERVIEW
Als Carmen Rex im vergangenen Jahr von Siemens zu Heidel wie wir uns für die Zukunft aufstellen. Ich
habe eine sehr klassische HR-Abteilung mit
bergCement wechselte, stand sie vor mehreren Herausforde
einer hohen Dienstleistungsorientierung
rungen. Sie musste sich im neuen Unternehmen vernetzen, und ‑ethik vorgefunden, mit der damit ein-
gleichzeitig aber auch rasch Antworten auf die drängenden hergehenden hohen Arbeitslast. Bislang war
dies durchaus erfolgreich. Aber alles ist im
Herausforderungen durch die Covid-19-Pandemie liefern. Das
Wandel, und es gibt sicher Veränderungs-
ist ihr gelungen. Geholfen hat dabei sicher auch die pragmatische und Automatisierungspotenzial. Wir müs-
Unternehmenskultur bei HeidelbergCement, die einen großen sen uns erneuern und uns von der reinen
Gestaltungsspielraum zulässt. Serviceorientierung zu einer auf Augenhö-
he unterstützenden HR-Funktion verän-
dern. Was übrigens auch die klare Erwar-
Frau Rex, Sie sind vor einem Jahr von hatten sofort einen Krisenstab aufgesetzt, tung unseres Managements ist. Corona war
Siemens zu HeidelbergCement gewech- unter anderem mit unserem CEO und dafür wie bei anderen Unternehmen ein
selt. Wie unterscheidet sich die Perso- Head of Communication, in dem wir uns starker Katalysator.
nalarbeit zwischen den beiden Unter- täglich abstimmten. Das Format hat sich
nehmen? als so wertvoll erwiesen, dass wir nach wie Sind Sie auf dem Weg zu einer Busi-
CARMEN REX Die Personalabteilungen vor daran festhalten und uns wöchentlich ness-Partner-Organisation?
in den beiden Dax-Konzernen haben na- zu den aktuellen Entwicklungen austau- REX Wir haben verschiedene Modelle ge-
türlich grundsätzlich ähnliche Themen und schen. Mein Ankommen war somit von prüft und uns für ein „Run-and-Change-
Herausforderungen. HeidelbergCement als der Krise geprägt, in der wir als HR ja maß- Organisations-Modell“ entschieden. Wir er-
mein jetziger Arbeitgeber ist mehr von ei- geblich gefragt waren. Mit meinem CEO hoffen uns dadurch, dass wir Effizienzen im
ner mittelständischen Kultur geprägt. Es hatte ich beispielsweise in den ersten kriti- Tagesgeschäft („Run“) heben, administrati-
gibt eine direktere Zusammenarbeit und schen Wochen sicherlich 15-, 20-mal am ve Aufwandstreiber identifizieren und redu-
Verbindung der HR-Themen mit dem Tag gesprochen, um auf die sich schnell zieren und dafür mehr Zeit für strategische
operativen Geschäft, als ich es von einem verändernde Lage zu reagieren. Rückbli- und transformative („Change“) Themen
Unternehmen dieser Größe erwartet hät- ckend hat die Coronakrise mir geholfen, schaffen. Das Ganze wird nur funktionie-
te. Das Reizvolle an meiner Aufgabe: Ein schneller Beziehungen in der Organisation ren, wenn wir die Erwartungen des Geschäfts
hohes Augenmerk wird auf Befähigung und aufzubauen und mich zu positionieren, da dahingehend auch beeinflussen können.
Handlungskompetenz gesetzt, schnelles ich mein Können und meine Erfahrungen
Entscheiden und Umsetzen sind gefragt. an den neuen, komplexen Herausforderun- AGILER UND PROJEKT
Auch die Bandbreite der Themen hat mich gen beweisen konnte. BEZOGENER ARBEITEN
begeistert, bei der wir als HR von Grund
auf gestalten und beitragen. Was ist Ihnen wichtiger: Reifegrad oder Dafür müssen wir schauen: Was passt zu
Gestaltungsspielraum? unserer Organisation? Wir sind sehr schlank
Sie mussten hier an Bord kommen, sich REX Mir persönlich ist der Gestaltungs- aufgestellt, wenn man bedenkt, dass in un-
vernetzen und gleichzeitig die Heraus- spielraum wichtiger. Ich mag es, mit viel- serer Industrie Personalkosten ein großer
forderungen durch die Pandemie be- fältigen Herausforderungen konfrontiert Kostentreiber sind. Da wir aktuell als Ge-
wältigen. zu sein und Lösungen zu finden. Die Hei- neralisten arbeiten, ist diese Arbeitsweise
REX Das war schon eine echte Heraus- delbergCement-Kultur gilt als sehr prag- ein hervorragender Karriereeinstieg, um die
forderung, mit der keiner rechnen konn- matisch und handlungsorientiert, das kann Bandbreite der HR-Arbeit kennenzuler-
te. Ich war gerade in meiner neuen Aufga- ich nach meinem ersten Jahr bestätigen. In nen. Bei meinen vorherigen Aufgaben gab
be gestartet, als es bei uns in Bergamo los- meiner HR-Arbeit erlebe ich einen starken es meist größere Teams mit stärkeren Spe-
ging. Natürlich waren alle Unternehmen „Pull“ von unserem Geschäft. Gemeinsam zialisierungen. Mit unseren neuen Anfor-
mit Corona konfrontiert und niemand hat- finden wir pragmatische Lösungen, bei de- derungen wollen wir agiler und themen-
te die Lösungen in der Schublade. Somit nen auch mal 80 Prozent genügen. Ent- und projektbezogener arbeiten. Das explo-
hatte ich wenig, worauf ich zurückgreifen scheidend ist, dass es in unserem Kontext rieren wir gerade im Team.
konnte. Normalerweise hätte ich in so ei- funktioniert und das Geschäft spürbar un-
nem Moment mein internes Netzwerk ak- terstützt. Das macht Freude. Gerade erar- Wie groß ist das HR-Team in der
tiviert, welches ich noch nicht hatte. Wir beite ich gemeinsam mit meinem Team, Zentrale?
PERSONALFÜHRUNG 3/202149
REX Wir haben in der Zentrale circa res CEO Anfang 2020 hatten wir eine groß- Natürlich müssen wir Strukturen verän-
30 Mitarbeiter. Um das einzuordnen, muss angelegte „Listening Exercise“ durchge- dern, um zukunftsfähig zu bleiben. Wir
man verstehen, dass unser Geschäft dezen- führt, um das Ohr nah an der Belegschaft werden auch künftig Entscheidungen tref-
tral aufgestellt ist. Wenngleich wir ein deut- zu haben. Unter der Vielzahl der Themen fen müssen, die nicht immer nur leicht
sches Dax-Unternehmen sind, arbeiten nur tauchte immer wieder der Wunsch nach oder angenehm sind. Wir haben im ver-
circa zehn Prozent unserer Belegschaft in einem gemeinsamen Purpose auf. Wir sind gangenen Jahr eine neue Strategie verab-
Deutschland. Wir sind in allen Kontinen- als Firma in den letzten zwölf Jahren ra- schiedet, der Purpose war ein integraler Be-
ten, außer Südamerika, vertreten. Jedes sant gewachsen, durch große Akquisitio- standteil. Und erst in diesem Kontext
Landes-Set-up hat eine dezentrale, gespie- nen mit starken Marken, die man nicht kommt er wirklich zum Tragen.
gelte HR-Organisation. Bei 3 000 Stand- sofort HeidelbergCement zuordnet. Wir
orten weltweit mit teilweise nur einer Hand- haben mit allen Regionen virtuelle Work- Wie sieht die neue Strategie aus und
voll an Mitarbeitern ist diese Aufstellung shops abgehalten, repräsentativ über alle wie betrifft sie HR?
sehr sinnvoll. Unsere Werke liegen nicht Ebenen hinweg, inklusive unseres globalen REX Wir haben mit den Themen Nach-
in den großen Städten, sondern eher in Topmanagements und des Vorstands. haltigkeit und Digitalisierung zwei wesent-
CARMEN REX hat an der Ruhr-Universität Bochum Arbeits-, Organisations- und Wirtschafts
psychologie studiert. Nach dem Berufsstart bei der Unternehmensberatung Accenture arbeite
te sie von 2003 bis 2005 für die Vereinten Nationen (UN) und das UN-Entwicklungsprogramm
(UNDP) in einem Traineeprogramm in New York. Von 2006 bis 2009 war sie als Director
Recruitment for South East Asia & Head of Surge Capacity für Unicef, das Kinderhilfswerk
der Vereinten Nationen, tätig. Für sechs Monate war sie in dieser Zeit auch Country HR
Head für Afghanistan in Kabul. 2010 wechselte Rex zum Siemens-Konzern in die globale
Führungskräfteentwicklung. Nach verschiedenen weiteren, auch operativen HR-Funktionen
wurde sie 2019 Global Head of HR Strategy & Transformation. Seit Anfang 2020 ist sie als
Director Group HR für die globale HR bei HeidelbergCement verantwortlich.
Randlagen, wo sich auch die Rohstoffe be- EINEN GLOBALEN RAHMEN liche Transformationsthemen, die wir in
finden. Das ist für HR eine große Heraus- GESCHAFFEN unser Denken, Handeln und in unsere Hal-
forderung, denn es gibt an vielen Standor- tung integrieren wollen. Für HR bedeutet
ten keine HR-Präsenz. Wir steuern also Von Russland über Indonesien bis hin nach dies nicht nur, wie wir diese unterstützen.
mittels der Landes- beziehungsweise einer Kanada waren die Ansprüche ziemlich de- Gerade bei der Digitalisierung müssen wir
Regionenstruktur und nur bedingt aus der ckungsgleich, das überraschte uns, da ger- bei HR deutlich aufholen. Darüber ist das
Zentrale. Unser Anspruch ist dennoch, ne die starken lokalen Unternehmenskul- Thema Change Management wichtig. Hier
mehr Standards zu schaffen, um auch die turen hervorgehoben werden. Mit dem sehe ich unseren Auftrag bei HR, dies vor-
Arbeit in den Ländern zu entlasten, aber Purpose haben wir erstmalig einen globa- zuleben, auch durch unsere Veränderung.
gleichzeitig einem globalen Anspruch ge- len Rahmen für den Konzern geschaffen,
recht zu werden. Auch das gehen wir prag- unseren Polarstern. „Material to build our HeidelbergCement ist auch in Regionen
matisch an. Wir wollen als Zentrale einen future“ sehen wir dabei doppeldeutig: Wir aktiv, die von Konflikten und Korruption
Mehrwert bieten und stellen uns daher die stellen einerseits wichtige Baustoffe her, die geprägt sind. Wie kann man in einem sol-
Frage: Was hilft lokal wirklich? Und was die künftige Städte- und Infrastrukturent- chen Umfeld Nachhaltigkeit umsetzen?
lassen wir in der Landesverantwortung? wicklung prägen, andererseits gestalten wir REX Das Thema Nachhaltigkeit sehen
als Unternehmen wesentlich unsere Zu- wir als Herausforderung und Chance zu-
HeidelbergCement hat für sich im ver- kunft mit. gleich, es ist integraler Bestandteil unserer
gangenen Jahr einen neuen Purpose Geschäftsstrategie. In unserer Branche wol-
definiert. Wie lautet der und wie lief Hat Corona die Purpose-Entwicklung len wir Vorreiter auf dem Weg zur CO2-
der Prozess dorthin ab? gebremst? Neutralität sein und haben einen klaren
REX Unser Purpose lautet: „Material to REX Nein, Corona hat uns nicht ge- Fahrplan erarbeitet, wie wir unsere Emis-
build our future“. Der Weg dorthin war bremst. Im Gegenteil, es hat die Notwen- sionen in den nächsten Jahren sukzessive
für mich einer der Höhepunkte des ver- digkeit betont. Er bedeutet ja nicht, dass weitere reduzieren können. Bis spätestens
gangenen Jahres. Mit dem Wechsel unse- jetzt nur noch schöne Themen kommen. 2050 wollen wir über unser gesamtes Pro-
PERSONALFÜHRUNG 3/202150 HERAUSGEBER-INTERVIEW
duktportfolio hinweg CO2-neutralen Be- 3 000 Standorte auf fünf Kontinenten
ton anbieten. Um die Wichtigkeit dieses
Ziels zu unterstreichen, passen wir beispiels- HeidelbergCement gehört zu den weltweit größten Baustoffunternehmen.
weise auch unser variables Vergütungssys- Mit der Übernahme des italienischen Zementunternehmens Italcementi
tem an, indem nun auch CO2-Ziele ein- 2016 wurde HeidelbergCement weltweit zur Nummer eins bei Zuschlag
fließen. Das gilt für alle bonusberechtigten stoffen und bei Transportbeton und zur Nummer zwei bei Zement.
Mitarbeiter weltweit. Auch da sind wir Im HeidelbergCement-Konzern sind rund 54 000 Mitarbeiterinnen und
durchaus Vorreiter. Mitarbeiter in über 50 Ländern an über 3 000 Standorten auf fünf
Kontinenten tätig.
HeidelbergCement lieferte den Baustoff
für ein Haus, das per 3-D-Drucker her-
gestellt wird. Was hat es damit auf sich?
REX Das ist ein wirklich hoch innova-
tives Projekt. Mittlerweile ist das erste 3-D-
Haus in Deutschland fertig gestellt. Man
braucht keinen Ziegelbau mehr, der Dru-
cker verteilt den speziell dafür von Heidel-
bergCement entwickelten Beton. Das Ver-
fahren ermöglicht neue Freiheiten in der
Formgebung, beschleunigt den Bauprozess
und hat auch einen geringeren CO2-Aus-
stoß zur Folge. Außerdem macht es die
Branche attraktiver. Auch in unserer Bran-
che liegt hohes Potenzial. Mittelfristig brau-
chen wir ergänzende Kompetenzen.
DIGITALISIERUNG HILFT
BEI REMOTE-STEUERUNG
Grundsätzlich ist die Digitalisierung aber
nichts Neues für uns. An sehr abgelegenen
Standorten bekommen wir nicht immer
die qualifiziertesten Mitarbeiter. Dabei ist
der Job dort komplex und unternehme-
risch: Verhandeln mit den Kunden, das
Werk in Schuss halten, Lieferungen opti-
mieren, die Mischung richtig herstellen.
Über die Digitalisierung lassen sich viele
dieser Facetten remote steuern. In Afrika
haben die Kollegen eine Virtual-Reality-
Brille entwickelt, mit der sich Wartung REX Wir bringen Teams funktionsüber- Potenzial, Mitarbeiter kompetenzübergrei-
und Reparaturen steuern lassen. Das sind greifend und in einer Produktlogik zusam- fend zu qualifizieren.
niederschwellige Erfolge, aber auch diese men. Das geschieht derzeit zum Beispiel
sind in unserem Tagesgeschäft wegweisend. bei der Digitalisierung unserer großen Ze- In den deutschen Vorständen in
mentwerke, aber auch bei kleineren App- Deutschland sinkt der Frauenanteil. Bei
Bei den Softwareentwicklern und Digita- Lösungen, wo sie für einen bestimmten HeidelbergCement sitzen nur Männer im
lisierungsexperten konkurrieren Sie mit Zeitraum in Projektteams zusammenarbei- Board. Warum ist das so?
den anderen Unternehmen im Markt. ten. Früher hätten wir das rein aus einer REX Unsere Industrie ist traditionell
Gelingt es, Mitarbeiter im Unternehmen Ingenieurperspektive betrachtet. Heute tun männlich geprägt. Die fachliche Expertise
entsprechend zu qualifizieren? wir das funktionsübergreifend, mit dem ist wichtig, und Erfahrungen in operativen
PERSONALFÜHRUNG 3/202151
Bereichen waren bislang immer entschei- schnell Verantwortung übertragen bekommt. Kinder und die Frauen bereitzustellen. Das
dend für Karrieren. Wenn wir nach einer Die Vereinten Nationen (UN), die so vie- ging einher mit vielen Wagnissen, es gab
Frau suchen, die die Baustoffbranche kennt, le Perspektiven zusammenbringen, waren immer wieder Bombenanschläge. Alle sechs
starten wir daher bei einem relativ kleinen erst mal ein Kulturschock. Diverser als bei Wochen wird man für eine Woche Erho-
Pool. Wir haben qualifizierte Frauen, die der UN geht es nicht. Viele Dinge brau- lungsurlaub ausgeflogen, das ist für die
wir systematischer unterstützen werden, re- chen lange, weil es umfangreiche Abstim- mentale Gesundheit sehr wichtig, wie ich
levante Erfahrungen zu sammeln, und die mungen gibt und viele Interessenkonflik- selbst erfahren habe. Ich erinnere mich
es hoffentlich mittelfristig an die Spitze brin- te verhandelt werden müssen. Ich habe dort noch, man flog von Kabul nach Dubai
gen. Bis 2025 wollen wir mindestens eine unterschiedliche HR-Rollen innegehabt und kam aus der totalen Armut in eine
Frau im Vorstand haben. Ich möchte aber und viel Recruiting gemacht. Da wird man reiche, vermeintlich heile Welt voller Gold.
gerne noch eine andere Dimension hervor- bescheiden, wenn man sieht, was für be- Bizarr.
heben: In unserem Vorstand sind sechs Na- eindruckende Kandidaten sich dort bewer-
tionalitäten vertreten, und die Sprache im ben, mit welchen Sprachkenntnissen und Sie engagieren sich in der DGFP. Was
Board ist Englisch. Auch das ist Diversität. internationalen Erfahrungen. Es war eine treibt Sie dabei an?
wirklich prägende Zeit. Für mich persön- REX Grundsätzlich motiviert mich, die
Achten Sie in den tieferen Hierarchiestu- lich kam aber nach sieben Jahren der Punkt, vielfältigen Erfahrungen, die ich bisher sam-
fen bereits darauf, dass dort genügend an dem ich mich fragte: Will ich bei der meln durfte, mit bereitzustellen, dass sie
Frauen nachkommen? UN meine Karriere machen und von Land eine größere Gemeinschaft unterstützen.
REX Absolut. Wenn wir uns die Zah- zu Land ziehen? Oder doch wieder zurück Der Mehrwert der DGFP ist, dass wir aus
len unserer Traineeprogramme ansehen, in die Wirtschaft? Glücklicherweise braucht den Unternehmen heraus Themen identi-
dann haben wir inzwischen deutlich mehr es in beiden Welten gute HRler. fizieren, uns dazu austauschen und unsere
weibliche Teilnehmer als männliche. Klar, Profession weiterentwickeln können. Durch
diese arbeiten eher in der Zentrale und we- Für das Kinderhilfswerk Unicef waren Covid-19 saßen und sitzen wir gerade mehr
niger in den Werken. Aber wir schauen Sie in Afghanistan. Wie war es dort? denn je in einem Boot. Wir mussten auf
uns derzeit mit einem Team von jüngeren REX Ich bin dort ganz kurzfristig als In- Situationen reagieren, für die wir noch kei-
MitarbeiterInnen an, wie wir einen besse- terim HR Director eingesetzt worden und ne Antworten hatten. Den virtuellen Aus-
ren Austausch zwischen den operativen musste ins kalte Wasser springen. Die ers- tausch dazu fand ich sehr hilfreich und be-
Einheiten und der Zentrale fördern kön- te Fragestellung, die ich mir persönlich reichernd. Bereits im vorletzten Jahr gab
nen, insbesondere beim Thema Diversität. stellte: Wie funktioniere ich in einem ge- es in der DGFP Stimmen, die sagten, nach
fährlichen Umfeld? Was macht das mit diesem wahnsinnigen Wachstumsjahrzehnt
DIVERSITY VON DER SPITZE mir? Lähmt es mich oder kann ich nor- werden auch wieder Restrukturierungen
UNTERSTÜTZEN mal weiterarbeiten? Das Büro bestand zu aufkommen. Damit aber haben viele, ge-
80 Prozent aus afghanischen Mitarbeitern. rade jüngere, HRler überhaupt keine Er-
Ich sehe hier wirklich Potenzial, über ge- Es gab eine sehr enge Verbindung zu den fahrung. Da ist es unglaublich hilfreich,
zielte Maßnahmen Karrieren mitzugestal- Menschen und es war spürbar, wie wich- aus dem Wissensspeicher eines starken
ten. Und ich erlebe mehr junge Frauen, tig die HR Arbeit ist. Ich fand das berei- Netzwerks schöpfen zu können.
die hohes Interesse an einem technischen chernd und erfüllend, aber auch sehr he-
Aufbaustudium habe, und die es hochspan- rausfordernd. Vielen Dank für das Gespräch! •
nend bei uns finden. Aber: Von allein ent-
wickelt sich das nicht. Das müssen wir von AUS TOTALER ARMUT Das Interview führten Norma Schöwe und
Werner Kipp.
der Spitze her unterstützen, da habe ich IN EINE REICHE WELT
die volle Rückendeckung unseres Vorstands.
Afghanistan ist ein Land mit schier uner-
Nach Ihrem Karrierestart in der Bera- messlichen Problemen. Und auch mit be-
tung haben Sie mehrere Jahre bei der eindruckenden Menschen, die in diesen
UN in New York gearbeitet. Wie haben jahrzehntealten Konflikten irgendwie im-
Sie das erlebt? mer noch versuchen, gute Dinge zu tun.
REX Das ist nach wie vor für mich ei- Bei Unicef haben wir versucht, unter an-
ner der Höhepunkte meiner Karriere. Ich derem Mädchenschulbildung zu ermögli-
kam aus der Beratung, wo man ja sehr chen oder die richtige Ernährung für die
PERSONALFÜHRUNG 3/2021Sie können auch lesen
