Streitschrift So 100 - Verdi
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
Streitschrift 100 Jahre Mitbestimmung
und Tarifverträge
zum kirchlichen Sonderweg im Arbeitsrecht
Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
2
100
SoImpressum Herausgeberin ver.di-Bundesverwaltung Fachbereich Gesundheit, Soziale Dienste, Wohlfahrt und Kirchen Paula-Thiede-Ufer 10, 10179 Berlin V.i.S.d.P. Sylvia Bühler Bearbeitung Mario Gembus Gestaltung werkzwei Detmold Druck Druckerei Tiemann, Bielefeld 3642-05-0919 2., aktualisierte Auflage Februar 2020
Inhalt Vorwort 4 Interessenkonflikt, Spaltung, Tarifverträge und der kirchliche Sonderweg 6 Gegensätzliche Interessen – ausgeschaltet? 8 Chronik eines bröckelnden Sonderwegs 9 Beschäftigte haben ein Recht auf Tarifverträge 14 Beschäftigte – die Entscheider*innen 17 Verteilungsfragen sind Machtfragen 22 Gute Arbeitsbedingungen und angemessene Bezahlung – eine Verteilungsfrage 26 Beispiel Uniklinik Essen: Für mehr Personal und Entlastung 27 Beispiel Diakonie Mitteldeutschland: Ein Versuch von Aufwertung und Entlastung 29 Tarifverträge in kirchlichen Betrieben 33 Für sprachliche Klarheit – Auflösung kirchlich gesetzter Begriffe 37 Es gibt kein »Selbstbestimmungsrecht« der Kirchen 37 Spaltungsversuche mit Hilfe der historisch belasteten »Dienstgemeinschaft« 39 Es gibt keinen »Dritten Weg« 41 Arbeitsbedingungen regeln: »Konsensprinzip« ohne Augenhöhe 44 Schlichtungsverfahren: Ohne »Konsens« bleibt noch Zwang 46 Arbeitsvertragsrichtlinien haben keine Flächenwirkung 48 Systemstützend: Mitarbeit in Arbeitsrechtlichen Kommissionen 50 »Kirchengemäße Tarifverträge«: Einschränkung gewerkschaftlicher Rechte durch Kirchenrecht 53 Quellenverzeichnis 56 Abbildungsverzeichnis 62
100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
Liebe Kollegin, lieber Kollege,
die eigenen Lohn- und Arbeitsbedingungen mitzugestalten, das ist in
Deutschland seit rund 100 Jahren möglich, seit 70 Jahren ist dieses Recht
auch im Grundgesetz und im Tarifvertragsgesetz verankert. Arbeitgeber
und Gewerkschaften verhandeln Tarifverträge, deren Inhalte wie Gesetze
wirken. Die Tarifautonomie ist ein hohes Gut. Ganz egal, ob sie bei einem
konfessionellen, einem anderen freigemeinnützigen, einem öffentlichen
oder privaten Träger arbeiten: Den Schutz eines Tarifvertrags haben alle
Beschäftigten im Gesundheits- und Sozialwesen verdient.
70 Jahre Tarifvertragsgesetz sind ein guter Anlass, sich in dieser »Streit-
schrift« mit einem anderen, dem kirchlichen Weg zur Regelung von
Lohn- und Arbeitsbedingungen zu befassen. Seit 1919 haben die Kirchen
das verfassungsmäßige Recht, ihre Angelegenheiten innerhalb der für
alle geltenden Gesetze selbst zu verwalten und zu ordnen. Und seit
1949 nutzen sie dieses Recht dafür aus, ein eigenes Arbeitsrecht zu
schaffen und Gewerkschaften auszuschließen. Bis dahin galten Tarifver-
träge auch für kirchliche Einrichtungen. In der »Streitschrift« beschrei-
ben wir, wie Tarifverträge unter Beteiligung der Beschäftigten zustande
kommen und entzaubern einige Kernbegriffe der vermeintlich kirchlichen
Besonderheiten.
Noch wollen die Kirchen selbst den Rahmen festlegen, in dem sich ihre
Beschäftigten bewegen dürfen. Sie sprechen ihnen Grundrechte ab, wie
etwa das Recht auf Streik. Seit dem Einzug des wirtschaftlichen Wett-
bewerbs im Gesundheits- und Sozialwesen wird immer offensichtlicher,
dass es natürlich auch bei kirchlichen Einrichtungen unterschiedliche
Interessen bei Arbeitgebern und Belegschaften gibt. Doch transparente
Verhandlungen auf Augenhöhe soll es weiterhin nicht geben.
Beschäftigte der Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände Diakonie und
Caritas müssen genauso ihre Lohn- und Arbeitsbedingungen mitgestalten
4Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
können, wie Kolleginnen und Kollegen bei welt-
Die Hoffotografen, Berlin
lichen Trägern. Ihnen dürfen keine Grundrechte
vorenthalten werden. Schließlich sind sie Arbeit-
nehmerinnen und Arbeitnehmer und keine
Ordensbrüder und -schwestern. Zuletzt haben
auch das Bundesarbeitsgericht und das Bundes- Sylvia Bühler, Mitglied
verfassungsgericht bestätigt: es gibt keine Ein- im ver.di-Bundesvorstand
schränkungen für Beschäftigte in kirchlichen Betrie-
ben in Bezug auf gewerkschaftliche Betätigung.
Man kann den Kirchen nur raten, ihre längst überholte Sonderrolle
endlich aus freien Stücken aufzugeben. Bevor es die Gerichte scheib-
chenweise tun. Als zweitgrößter Arbeitgeber in Deutschland wäre das
ein wichtiges Signal. Wir stehen an der Seite der kirchlich Beschäftigten,
die ihre Rechte einfordern und ihre Arbeitsbedingungen mitbestimmen
wollen.
Herzliche Grüße
Sylvia Bühler
5100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge Interessenkonflikt, Spaltung, Tarifverträge und der kirchliche Sonderweg Seit nunmehr 100 Jahren werden Löh- Tarifflucht ihrer Arbeitgeber nicht hilflos ne und Arbeitsbedingungen in Deutschland ausgeliefert sind. Als Teil einer starken durch Tarifverträge geregelt. Für Millionen Gewerkschaft können sie solidarisch gute von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern Lohn- und Arbeitsbedingungen durch- erfüllen sie eine wichtige Funktion. Sie setzen – wenn nötig, mit Hilfe von Streiks. entstehen durch kollektives Handeln von In kirchlichen Betrieben agieren Arbeit- abhängig Beschäftigten, die sich in ihrer geber mittlerweile wie andere Träger und Gewerkschaft zusammenschließen, um ihre verschlechtern Löhne und Arbeitsbedin- strukturelle Unterlegenheit gegenüber den gungen, um in der politisch gewollten Arbeitgebern auszugleichen. Bundesweit Konkurrenz innerhalb des Gesundheits- und gibt es über alle Branchen hinweg 77.3161 Sozialwesens bestehen zu können. Den- gültige Tarifverträge. Im Zuständigkeits- noch ignorieren und verschleiern sie größ- bereich von ver.di sind es 14.281, von tenteils den Interessenkonflikt zwischen denen 3.061 für das Gesundheits- und Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebern. Sozialwesen abgeschlossen wurden2 – da- Sie bemühen Begriffe wie die sogenannte runter auch für kirchliche Einrichtungen. Dienstgemeinschaft, um Beschäftigte in Die hohe Zahl von Tarifverträgen im Ge- einen theologisch hergeleiteten Betriebs- sundheits- und Sozialwesen verdeutlicht frieden zu zwingen. So wird der kirchliche zwei Dinge: Einerseits hat die Öffnung Sonderstatus im Arbeitsrecht zu einem dieses Sektors für kommerzielle Interessen (Wettbewerbs-)Vorteil, der darauf fußt, in den vergangenen 25 Jahren eine Erosion Beschäftigten grundlegende Rechte streitig der Flächentarifverträge zur Folge gehabt. zu machen. Tarifbindung konnte zunehmend nur durch regionale, Konzern- oder Haustarifverträ- Die vorliegende Streitschrift befasst sich ge hergestellt werden. Andererseits zeigt mit Tarifverträgen, die auch für kirchliche die Entwicklung, dass Beschäftigte der Betriebe ein normales Mittel sind, um Lohn- 6
Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
und Arbeitsbedingungen zu regeln. Im Eine dritte Streitschrift wagt einen Blick in
Fokus steht die Rolle der Beschäftig- die Zukunft und befasst sich mit dem na-
ten als Entscheider*innen. Sie können ihre henden Ende des kirchlichen Sonderwegs
Arbeitsbedingungen maßgeblich mitbe- im Arbeitsrecht. Die Streitschriften sollen
stimmen – wenn sie sich zusammenschlie- auf Widersprüchliches und offene Fragen
ßen, sich gewerkschaftlich organisieren. hinweisen, zuspitzen und zur Diskussion
Einem kritischen Blick wird die vor nunmehr anregen. Sie sind keine offiziellen Beschlüs-
70 Jahren durch die Kirchen etablierte se von ver.di.
arbeitsrechtliche Nebenrechtsordnung un-
terzogen. Sie ist nicht in der Lage, kollektiv
¶
¶
wirksame Regelungen hervorzubringen und
¶
spricht Beschäftigten sogar Grundrechte
ab. Anhand ausgewählter Begriffe zeigen
wir auf, wie verklärend und irreführend
¶
die diesbezüglichen Kirchengesetze sind.
Eine weitere Streitschrift beschäftigt
sich anlässlich ihres 100-jährigen
Bestehens mit der betrieblichen
Mitbestimmung in kirchlichen
Einrichtungen.
‰
7100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge Gegensätzliche Interessen – ausgeschaltet? Tarifverträge sind grundsätzlich auch für Weimarer Reichsverfassung verbrieft, die kirchliche Einrichtungen das Mittel, mit Kirchen sind jedoch (erst) mit der Verab- dem Arbeitsbedingungen wirksam kollektiv schiedung des Tarifvertragsgesetzes und vereinbart werden können. Allerdings ist das des Grundgesetzes 1949 ausgeschert und heute in der öffentlichen Wahrnehmung in haben ein eigenes, durch sie selbst gesetztes den Hintergrund getreten. Teilweise bekannt Arbeitsrecht geschaffen. Tarifverträge galten ist, dass Kirchen einen eigenen Weg haben. zwischen 1919 bis zur Machtergreifung Ganz so, als sei hier alles anders, als sei der durch die Nazis 1933 auch für kirchliche klassische Interessengegensatz zwischen Einrichtungen, inklusive aller damit verbun- Arbeitnehmer*innen und Arbeitgebern in denen Rechte für Beschäftigte. So fanden kirchlichen Betrieben nicht vorhanden. Wo- in den 1920er Jahren zum Beispiel Streiks her kommt das? Die Kirchen pochen auch in Friedhofsbetrieben statt.3 Das Ziel eines im 21. Jahrhundert auf ihr Selbstordnungs- kircheneigenen Weges in heutiger Form und Selbstverwaltungsrecht im Rahmen der liegt auf der Hand: Unabhängige Interessen- für alle geltenden Gesetze, das ihnen in der vertretungen, zum Beispiel Gewerkschaften, Weimarer Reichsverfassung zugestanden werden als »Störfaktoren« angesehen und wurde (siehe Kapitel: Es gibt kein »Selbst- sollen strukturell von den Beschäftigten bestimmungsrecht« der Kirchen). Sie führen ferngehalten werden (siehe Kapitel: Spal- es als die maßgebliche Grundlage an, um tungsversuche mit Hilfe der historisch be- eine kirchliche Nebenrechtsordnung beim lasteten »Dienstgemeinschaft«). Ein Großteil Arbeitsrecht herleiten und rechtfertigen zu der Kirchen und ihrer Wohlfahrtsverbände können. Zwar wurde das höchstrichterlich regelt Löhne und Arbeitsbedingungen in mehrfach in verschiedenen Auseinanderset- einem kircheneigenen Weg, unter Ausklam- zungen anerkannt, insofern ist es unter an- merung grundlegender Rechte der eigenen derem verfassungsrechtlich begründet. Doch Beschäftigten. Doch dem notwendigen es gibt gut begründete juristische Gegen- Ausgleich widerstreitender Interessen von positionen. Zudem bleibt ein zentraler Fakt: Beschäftigten und Arbeitgebern mit gewerk- Ihre Rechte sind bereits seit 1919 durch die schaftlichen Mitteln wird das nicht gerecht. 8
Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Chronik eines bröckelnden Sonderwegs
Über Jahrzehnte setzten die Kirchen nach handen schien. Doch seit Mitte der 1990er
der Einführung des Tarifvertragsgesetzes Jahre politisch der Weg in die »Vermarktli-
1949 Arbeitsbedingungen per Einzelvertrag chung« des Gesundheits- und Sozialwesens
fest. Es gab schlicht keine kollektive Art geebnet wurde, geraten die Wohlfahrtsun-
der Festschreibung von Arbeitsbedingun- ternehmen zunehmend unter wirtschaft-
gen, wie es in nicht-kirchlichen Betrieben lichen Druck renditegetriebener Anbieter.
zwischen Arbeitgebern und Gewerkschaf- In der Folge sahen sich die Arbeitnehmer-
ten üblich ist. Erst in den 1970er Jahren vertreter*innen in den Arbeitsrechtlichen
schufen die Kirchen sich selbst das System Kommissionen mit Kürzungsplänen der
der Arbeitsrechtlichen Kommissionen auf Arbeitgeber konfrontiert. Zudem reagierten
kirchenrechtlicher Grundlage, wie es heute die kirchlichen Arbeitgeber mit Methoden,
bekannt ist. Inhaltlich übernahmen sie wie sie auch kommerzielle Firmen nutzen:
darin im Wesentlichen sowohl für ihre ver- Ausgründungen von Arbeitsbereichen, um
fasst-kirchlichen Bereiche als auch in den Tarifflucht zu betreiben, Ausweitung von
Wohlfahrtsunternehmen die tarifvertragli- befristeter Arbeit und verstärkter Einsatz
chen Regelungen des öffentlichen Dienstes. von Leiharbeit, Unternehmensfusionen,
Konzernbildungen und anderes mehr.
Es wirkt absurd: Die Kirchen schufen ein
eigenes Arbeitsrecht, um dann die Re- Insbesondere im diakonischen Bereich
gelungen abzuschreiben, die zwischen hat das zu wachsenden Protesten ge-
Gewerkschaften und Arbeitgebern ausge- führt – auch gegen das kircheneigene
handelt wurden. Allerdings um den Preis, System zur Festlegung von Löhnen und
dass sie ihren Beschäftigten Grundrechte Arbeitsbedingungen (siehe Kapitel: Arbeits-
vorenthielten, zum Beispiel das Streikrecht. bedingungen regeln: »Konsensprinzip«
Dieses Vorgehen hat insoweit getragen, ohne Augenhöhe). Es kam auch zu Streiks,
als dass bis in die 1990er Jahre hinein nur deren Rechtmäßigkeit sowohl vom Bundes-
eine geringe Konfliktbereitschaft bei den arbeitsgericht als auch vom Bundesverfas-
Beschäftigten kirchlicher Einrichtungen vor- sungsgericht bestätigt wurde.4
9100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
Der Interessengegensatz zwischen Be- sogar Grundrechte ihrer Beschäftigte aus-
schäftigten und Arbeitgebern in kirchlichen schließen? Der Widerstand unter den Be-
Wohlfahrtsunternehmen ist so präsent wie schäftigten dagegen wächst (siehe Kapitel:
nie zuvor, dennoch ignorieren die Kirchen Tarifverträge in kirchlichen Betrieben).
diesen Fakt. Wie sonst ist es zu erklären,
dass sie nach wie vor an ihrem System zur Die folgende Chronik zeigt die Entwicklung
Aushandlung von Arbeitsvertragsrichtlinien kollektiver Vereinbarungen über Löhne und
festhalten, die den Charakter allgemeiner Arbeitsbedingungen in den vergangenen
Geschäftsbedingungen haben und weder 100 Jahren mit dem Fokus auf kirchliche
kollektiv rechtsverbindlich sind noch eine Einrichtungen.
nachweisliche Flächenwirkung haben, ja
Abb.1 Chronik der Arbeitsrechtssetzung mit kollektivem Bezug5
(staatlicher und kirchlicher Bereich)
1918 Wenige Tage nach Ausbruch der Novemberrevolution schließen Arbeitgeber und Ge-
werkschaften das Stinnes-Legien-Abkommen: In 13 Punkten werden erstmals Ge-
werkschaften von Arbeitgebern in Deutschland als »berufene Vertretungen der Arbei-
terschaft« anerkannt, jegliche Einschränkung der Koalitionsfreiheit wird
ausgeschlossen (alle Arbeitnehmer*innen haben das Recht, sich Gewerkschaften
anzuschließen und zu streiken) und es wird vereinbart, dass Arbeitsbedingungen für
ein Gewerbe in »Kollektivvereinbarungen« (Tarifverträgen) festzulegen sind; es gibt
keine Ausnahmen für kirchliche Einrichtungen.
1920er Streiks unter anderem auf kirchlichen Friedhöfen
ab 1936 Die in Caritas und Innerer Mission geltenden Tarifverträge werden durch so
genannte Tarifordnungen ersetzt; sie gelten nicht unmittelbar, sondern werden
durch Beschlüsse der Leitungsorgane der Kirchen in Kraft gesetzt; in den Präam-
beln wird der Begriff »Dienstgemeinschaft« aufgenommen, analog dem »Gesetze
zur Ordnung nationaler Arbeit« der Nationalsozialisten von 1934; damit wird der
Bezug zum nationalsozialistischen Konstrukt der Betriebsgemeinschaft und Füh-
rer-/Gefolgschaftsprinzip bzw. der damit verbundenen Ausschaltung unabhängiger
Interessenvertretungen, zum Beispiel der Gewerkschaften, nachvollzogen.
ab 1945 Kirchen lösen sich nicht vom geschichtlich belasteten Begriff der »Dienstgemein-
schaft«, der in Tarifordnungen weiter verwendet und für den lediglich ein neuer
Bezugsrahmen eingeführt wird: »Dienen« wird ab sofort in den religiösen Auftrag
der Kirchen eingebunden.
10Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
1949 Verabschiedung des Tarifvertragsgesetzes: Rat der EKD beschließt 1949 eine
»Vorläufige Arbeitsvertragsordnung für den kirchlichen Dienst«. Die Kirchen um-
gehen so Verhandlungen mit Gewerkschaften und lehnen diese als unabhängige
Verhandlungsführer in ihrem Bereich ab; Ablösung der Tarifordnungen durch Ar-
beitsvertragsrichtlinien (AVR) in kirchlichen Wohlfahrtsverbänden; Verabschiedung
des Grundgesetzes: Kirchen erhalten Selbstordnungs- und Selbstverwaltungs-
recht im Rahmen der für alle geltenden Gesetze (gem. Art. 140 i.V.m. 137 WRV);
Durchsetzung des kirchlichen Sonderwegs mit dem Hauptargument der deutschen
Teilung: Westdeutschland solle Kirchen aufwerten, um so indirekt die Durchgriffe
des sozialistischen ostdeutschen Staates ins Unrecht zu setzen; es folgt in den
kommenden Jahrzehnten eine Verselbständigung des kirchlichen Sonderstatus’ im
Arbeitsrecht.
ab 1949 Kirchen bestimmen Arbeitsrecht ausschließlich über den »Ersten Weg«: Arbeitge-
ber diktieren die Arbeitsbedingungen in Arbeitsverträgen.
1960er Bildung erster Arbeitsrechtlicher Kommissionen in der verfassten evangelischen
Kirche; einzelne Kommissionen sind paritätisch besetzt; sie haben bislang eher
koordinierende Funktionen für die Arbeitgeber; Arbeitnehmervertreter*innen in
den Kommissionen werden durch Leitungsorgane berufen und sind zudem nicht
überall in gleicher Anzahl wie die Arbeitgeber vertreten; die Kommissionen sind
eher Beratungsinstanzen, Beschlusskompetenz liegt bei Kirchenleitungen (»Erster
Weg«).
1979 Erster Tarifvertrag zwischen der Gewerkschaft ötv und der Nordelbischen Kirche
mit befristeter Friedenspflicht (damals: Kirchlicher Angestelltentarifvertrag – KAT)
1990er Veränderung der politischen Rahmenbedingungen: Neoliberale Politik sorgt für
die Öffnung des Gesundheits- und Sozialsektors für private Profitinteressen;
Abbau von Sozialleistungen, Beseitigung des Selbstkostendeckungsprinzips;
Wohlfahrtsverbände geraten unter wirtschaftlichen Druck.
ab 1998 Verband der kirchlichen Mitarbeiter (vkm) arbeitet als einzige Vertretung der Ar-
beitnehmer*innen in der Arbeitsrechtlichen Kommission des Diakonischen Werks
der EKD mit; sie tagt geheim; es folgen die ersten Beschlüsse über Absenkungen
gegenüber dem bisher umgesetzten Bundesangestelltentarifvertrag – kirchliche
Fassung (BAT-KF); neu: Notlagenregelungen werden ermöglicht, die zum Beispiel
die Absenkung des Urlaubs- und Weihnachtsgelds zulassen; Absenkung unterer
Lohngruppen um bis zu 30 Prozent.
ab 2001 Verband diakonischer Dienstgeber in Deutschland (VdDD) dominiert mit Kür-
zungspolitik die Agenda der Arbeitsrechtlichen Kommission; VdDD wird Mitglied
in der Bundesvereinigung Deutscher Arbeitgeberverbände (BDA), was als ein
klares Bekenntnis zum Selbstverständnis als Arbeitgeberverband mit vorrangig
marktwirtschaftlicher Orientierung gewertet werden kann; Der Verband korrigiert
das Jahre später durch seinen Austritt aus der BDA
2002 ver.di schließt Tarifvertrag mit einigen diakonischen Unternehmen in Hamburg und
Schleswig-Holstein (Kirchlicher Tarifvertrag Diakonie – KTD)
11100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
ab 2004 Arbeitnehmerseite stellt Arbeit in Arbeitsrechtlicher Kommission der EKD befristet
ein, da es seit Jahren keine Entgelterhöhungen gab; betriebliche Aktionen, De-
monstrationen folgen.
2005 Kirchenkonferenz der EKD fordert Senkung der Personalkosten um fünf Prozent
gegenüber dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst (TVöD); Arbeitgeber
verstehen sich selbst als Unternehmensdiakonie, legen keinen Wert mehr auf
Interessenausgleich.
ab 2007 Erstmals seit Gründung der BRD Warnstreiks in kirchlichen Einrichtungen (Diako-
nie Württemberg)
2009 Streiks in diakonischen Einrichtungen in Niedersachsen, Nordrhein-Westfalen und
Baden-Württemberg; Arbeitnehmervertretungen in Arbeitsrechtlicher Kommission
der EKD und fast allen regionalen Kommissionen beschließen Göttinger Erklärung
»Tarifverträge statt kollektives Betteln«; Sie erklären das Scheitern des sogenann-
ten Dritten Weges und fordern die Arbeitgeber auf, mit ver.di Tarifverhandlungen
aufzunehmen
2010 Arbeitnehmerseite in Arbeitsrechtlicher Kommission der EKD verhindert bei zwei
Wahlterminen die Wahl der neuen Kommission; Es folgt die Änderung der Wahl-
ordnung durch die Diakonische Konferenz, wonach Mitglieder aus Verbänden und
Gesamtausschüsse bzw. Arbeitsgemeinschaften der Mitarbeitervertretungen nur
noch wählbar sind, wenn sie vorher erklären, dass sie im sogenannten Dritten
Weg mitarbeiten; Bei der folgenden Wahlversammlung für die Kommission wer-
den die Unterzeichner*innen der Göttinger Erklärung unter der Androhung, die
Polizei zu rufen, draußen gehalten; In der Folge entsteht die »Kommission der
Willigen«, unter anderen mit einzelnen Landesverbänden des Marburger Bundes
und drei regionalen Mitarbeiterverbänden; die Mehrheit der Gewählten fällt
selbst nicht einmal unter die Geltung der AVR.
2011 1.500 Arbeitnehmer*innen demonstrieren zur EKD-Synode für Tarifverträge und
Streikrecht; Synode reagiert mit »Magdeburger Kundgebung«, die allgemein
mehr Rechte für die Mitarbeitervertretung verlangt; trotz Protesten beschließt die
Synode ein Arbeitsrechtsregelungsgrundsätzegesetz (ARGG), das den kirchenge-
setzlichen Rahmen der Arbeitsrechtsetzung in EKD und Diakonie bilden soll; Es
beeinhaltet den Ausschluss von Streiks, neue Beschlussmöglichkeiten der Arbeits-
rechtlichen Kommissionen und die Zwangsschlichtung bei Fernbleiben einer Seite
der Kommission; aus dem Mitwirkungsrecht wird eine Mitwirkungspflicht für die
Arbeitnehmerseite.
2012 Ausgehend von den Streiks 2009 urteilt das Bundesarbeitsgericht (BAG): Streiks
in kirchlichen Einrichtungen sind zulässig und das gewerkschaftliche Zutrittsrecht
ist zu gewährleisten (letzteres wurde bisher wiederholt durch die Kirchen vor
Gericht in Frage gestellt); nur wenn Gewerkschaften »angemessen« am kirchen-
rechtlichem Weg beteiligt werden, könnte eventuell ein Streikverbot zutreffen;
Das BAG stellt jedoch nicht fest, was unter »angemessen« zu verstehen ist
und ob eines der beiden Grundrechte, Art. 9 (3) (Koalitionsfreiheit), gegenüber
Art. 140 GG (Selbstordnungsrecht von Religionsgemeinschaften) höher zu be-
werten ist; ver.di zieht vor das Bundesverfassungsgericht (siehe 2015).
12Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
2013 EKD-Synode regelt per Kirchenrecht, dass neben dem so genannten Dritten Weg
auch Tarifverhandlungen möglich sind, allerdings mit absoluter Friedenspflicht
und verbindlicher Schlichtung (Zwangsschlichtung); Anlass sind anhaltende
Proteste, die Übergabe von 17.000 Unterschriften und das BAG-Urteil von 2012
zum Streikrecht.
2014 ver.di schließt mit dem Diakonischen Dienstgeberverband Niedersachsen einen
Tarifvertrag für rund 38.000 Beschäftigte ab (TV DN).
2015 Bundesverfassungsgericht nimmt die Beschwerde von ver.di gegen die Urteils-
begründung des BAG aus 2012 nicht an; In der Erläuterung wird ver.di jedoch
Recht gegeben: Das BAG hatte keinerlei Einschränkungen bzgl. des Streikrechts
vorgenommen, insofern gibt es keinen zulässigen Grund für die von ver.di erho-
bene Verfassungsbeschwerde; Fazit: Kirchliche Beschäftigte haben alle Rechte
und keine Einschränkungen. Als Reaktion auf die neue Rechtslage erlassen der
Verband der Diözesen Deutschlands und die Deutsche Bischofskonferenz eine
»reformierte« Grundordnung für die Arbeitsverhältnisse in der katholischen Kirche
und der Caritas. Mit der Anwendung des kirchlichen Arbeitsrechts nach Art. 140
GG. sichern sie ihre Privilegien.
2017 Die Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland steht vor der Auflö-
sung, einjährige Blockade der Arbeitnehmervertreter*innen wegen dramatischer
Absenkungsvorhaben der diakonischen Arbeitgeber; ver.di skandalisiert die Vorha-
ben; Die Bundeskonferenz der Arbeitsgemeinschaften und Gesamtausschüsse der
Mitarbeitervertretungen und ver.di verabschieden das »Berliner Manifest« mit der
Forderung nach Tarifverträgen; es wird der Diakonie Deutschland und dem VdDD
überreicht; Im Rahmen der Bewegung für mehr Personal und Entlastung von ver.di
streiken erstmals Beschäftigte einer katholischen Klinik im Saarland.
2018 Die Arbeitsrechtliche Kommission der Diakonie Deutschland wird nach Blockade
neu gebildet; Die Gewerkschaften werden gemäß der Anforderungen aus dem
BAG-Urteil von 2012 aufgefordert, sich zu beteiligen; ver.di lehnt das ab, regiona-
le Gliederungen des Marburger Bunds und des vkm wirken hingegen mit.
Eigene Darstellung, ohne Anspruch auf Vollständigkeit
13100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge Beschäftigte haben ein Recht auf Tarifverträge Die Grundlage für Tarifverträge in Deutsch- eine strukturierte Praxisanleitung in der land bildet das Tarifvertragsgesetz, das Pflege. Ebenso können Maßnahmen für 2019 seinen 70. Geburtstag feiert. Tarif- den Arbeits- und Gesundheitsschutz oder verträge werden zwischen Gewerkschaften zur beruflichen Qualifizierung tariflich fest- und einzelnen Arbeitgebern oder Arbeit- geschrieben werden. Tarifverträge sind also geberverbänden geschlossen. Sie regeln sowohl ein vielfältig einsetzbares als auch gegenseitige Rechte und Pflichten über den wirksames Instrument, um die Lohn- und Inhalt, den Abschluss und die Beendigung Arbeitsbedingungen zu gestalten. von Arbeitsverhältnissen, ebenso betrieb- liche und betriebsverfassungsrechtliche Die Inhalte von Tarifverträgen wirken als Fragen.6 Sie konkretisieren und verbessern Rechtsnormen. Was sonst dem Gesetz- gesetzliche Regelungen und können auch geber vorbehalten ist, wird in Bezug auf erstmals Regelungen schaffen, wenn es Lohn- und Arbeitsbedingungen in die noch keine gesetzlichen gibt. Ein Beispiel Hände der Gewerkschaften und Arbeitge- dafür ist die Einführung der Lohnfort- ber gelegt (Tarifautonomie). Die in ihrer zahlung im Krankheitsfall, die zunächst Gewerkschaft organisierten Beschäftigten per Tarifvertrag durchgesetzt und später tragen durch diese »Normsetzungsbefug- gesetzlich fixiert wurde. Übliche Inhalte von nis«7 somit eine hohe Verantwortung und Tarifverträgen sind die Höhe der Arbeitsent- üben gleichzeitig ein hohes kollektives, gelte bzw. Ausbildungsvergütungen, deren demokratisches Gut aus. Sie bestimmen Struktur, die Länge des Erholungsurlaubs, maßgeblich mit, wie ihre Arbeitsleistung die wöchentliche Arbeitszeit, Jahressonder- vergütet und ihre Arbeitsbedingungen zahlungen und vieles mehr. In den Tarifver- ausgestaltet werden (siehe Kapitel: Be- trägen des Gesundheits- und Sozialwesens schäftigte – die Entscheider*innen). Die spielen zudem Zulagen für Schicht- und Regelungen im Tarifvertrag gelten wie ein Wechselschichtarbeit sowie Zusatzurlaubs- Gesetz unmittelbar und zwingend.8 Die tage für Nachtarbeit eine wichtige Rolle. Beschäftigten haben demnach gegenüber Diese können auch ein Schutz bei Rationali- ihrem Arbeitgeber rechtliche Ansprüche sierungsmaßnahmen bzw. in Notlagen sein auf das, was im Tarifvertrag festgelegt ist, oder Regelungen zur Ausbildungsqualität sofern sie Mitglied der Gewerkschaft sind. enthalten, zum Beispiel den Anspruch auf Die Inhalte des Tarifvertrags gelten für alle, 14
Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Abb. 2 Vergleich tarifvertragliche 9 und gesetzliche Regelungen (Beispiele)
Regelungsinhalt Tarifvertrag Gesetz
Wöchentliche Arbeitszeit 38,5 Stunden 48 bis 60 Stunden bei 6 Monaten
Ausgleichszeitraum
Tägliche Arbeitszeit 7,7 Stunden 8 Stunden. Bis zu 10 Stunden, wenn
(5-Tage-Woche) innerhalb eines Zeitraums von
6 Monaten durchschnittlich 8 Stun-
den nicht überschritten werden
Urlaubstage 30 Tage = 6 Wochen 20 Tage = 4 Wochen
(5-Tage-Woche) (5-Tage-Woche)
Jahressonderzahlung Je nach Entgeltgruppe bis zu Keine Regelung
rund 80 Prozent eines durch-
schnittlichen monatlichen
Entgelts
Zusatzurlaub für bis zu 5 Tage Keine Regelung
Wechselschichtarbeit
Zuschlag für 20 Prozent des Stundenent- Keine Regelung
Nachtarbeit gelts je geleisteter Stunde
Quelle: eigene Darstellung
somit wirken sie kollektiv. Anders ist es bei keinen »Dritten Weg«). Außerdem können
kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR). Beschäftigte nicht auf einzelne Regelungen
Diese gelten nur insoweit, wie im einzelnen aus dem Tarifvertrag verzichten, was eine
Arbeitsvertrag auf sie Bezug genommen wesentliche Schutzfunktion darstellt. Ande-
wird. Der Arbeitgeber kann in den Einzel- renfalls könnten Arbeitgeber Beschäftigte
verträgen zu Ungunsten der Beschäftigten zum Beispiel im Bewerbungsgespräch unter
von den AVR abweichen. Deshalb sind Druck setzen und so die kollektive Wirkung
Arbeitsvertragsrichtlinien nicht mit Tarifver- des Tarifvertrags aushebeln.
trägen vergleichbar (siehe Kapitel: Es gibt
15100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
Da die Gewerkschaft als Tarifvertragspartei In der Praxis wenden Arbeitgeber Tarifver-
für die organisierten Beschäftigten fungiert, träge allerdings in der Regel von sich aus
besteht ein enger Zusammenhang zum nicht ausschließlich auf Gewerkschaftsmit-
Grundrecht auf Koalitionsfreiheit (Art. 9 glieder an, sondern auf alle Beschäftigten.
Abs. 3 GG). Beschäftigte haben das Recht Ein aus Arbeitgebersicht nachvollziehbares
– es besteht kein Zwang – sich freiwillig in Kalkül. Denn würde der Anspruch auf gute
einer Gewerkschaft zusammenzuschließen. Bezahlung, viele Urlaubstage, Jahresson-
Es handelt sich somit um ein (Grund-) derzahlung, Zulagen, Altersvor-
Recht, das vor allem davon lebt, sorge und anderes mehr
aktiv ausgeübt zu werden. Tarif- nur für einen Teil der
Es handelt
verträge können nur entstehen, Arbeitnehmer*innen
sich somit um ein
wenn es in Gewerkschaften gelten – nämlich
(Grund-)Recht, das
organisierte Beschäftigte gibt. diejenigen, die in
vor allem davon lebt,
Deshalb gelten Tarifverträge der Gewerkschaft
aktiv ausgeübt zu
auch ausschließlich für die organisiert sind,
werden.
Mitglieder der Gewerkschaft, die den Tarifvertrag
die den Vertrag abschließt.10 ausgehandelt hat –,
Die Kirchen verklären diese Voraus- bekäme diese Gewerkschaft
setzung als »Demokratiedefizit«. Richtig automatisch massiven Zulauf.
ist jedoch, dass die Mitglieder und deren Daran hat der Arbeitgeber selbstredend
Engagement den Gewerkschaften über- kein Interesse. Auf diese Weise profitie-
haupt erst das Mandat geben, Tarifverträge ren »trittbrettfahrende« Beschäftigte, die
zu verhandeln und (abhängig vom Ver- andere den Tarifvertrag verhandeln und
handlungsergebnis!) abzuschließen. Das ist gegebenenfalls erkämpfen lassen. Für gute
kein Defizit, sondern ein deutliches Ja zu Lohn- und Arbeitsbedingungen in Form
demokratischer und selbstbestimmter Be- von Tarifverträgen sind starke Gewerk-
teiligung. Ganz anders als im kirchenrechtli- schaften notwendig. Demzufolge ist es
chen Weg, der bei Nichteinigung ein Ergeb- wichtig, dass möglichst alle Beschäftigten
nis erzwingt – unabhängig vom Willen der solidarisch ihr Grundrecht ausüben, sich in
Verhandlungspartner und der Beschäftigten ihrer Gewerkschaft zusammenschließen,
(siehe Kapitel: Schlichtungsverfahren: Ohne Tarifverträge einfordern und sie gemeinsam
»Konsens« bleibt noch Zwang). durchsetzen.
16Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Beschäftigte – die Entscheider*innen
Gewerkschaften sind historisch betrach- mehr Erholungsurlaub wichtig wäre, mehr
tet als Berufs- und Selbsthilfeorganisa- Personal vorhanden sein sollte und anderes
tionen entstanden. In ihnen schließen mehr. Über all diese Dinge kann mit dem
sich Beschäftigte zusammen, um ihre Arbeitgeber verhandelt werden. Zunächst
strukturelle Unterlegenheit gegenüber muss dabei entschieden werden, welche
den Arbeitgebern auszugleichen11 und konkreten Forderungen an den Arbeitgeber
Lohn- und Arbeitsbedingungen mit Hilfe gestellt werden. Als erstes sollte eine Dis-
von Tarifverträgen zu regeln. Es ist folge- kussion in der Belegschaft unter Beteiligung
richtig und entspricht dem demokratischen vieler stattfinden, um auf dieser Grundlage
Anspruch freier Gewerkschaften, dass die konkrete Forderungen aufzustellen. Festge-
Beschäftigten selbst die Tarifvertragsinhalte legt werden diese von den ver.di-Mitglie-
maßgeblich bestimmen (wenngleich ein dern. Wer sich bis jetzt aktiv eingebracht
Tarifvertrag einen Verhandlungskompro- hat, jedoch noch nicht organisiert war,
miss mit den Arbeitgebern darstellt). Sie kann das konsequenterweise nachholen.
sind die Expert*innen für gute Bedingungen
bei ihrer eigenen Arbeit. Deshalb sind sie Tarifverträge können ausschließlich von
die Entscheider*innen in Bezug auf ihre Gewerkschaften wie ver.di ausgehandelt
Tarifauseinandersetzungen. werden. Gewerkschaften müssen gegen-
über Arbeitgebern durchsetzungsfähig und
Es sind eine Reihe gemeinsamer Schritte »gegnerunabhängig« sein. Organisationen,
notwendig, um zu einem Tarifvertrag zu die diese Kriterien nicht erfüllen – weil sie
gelangen. Es beginnt jedoch ganz leicht: beispielsweise von Arbeitgebern finanziert
Die bestehenden Verhältnisse werden nicht werden – sind keine Gewerkschaften und
mehr hingenommen und Gespräche unter können keine Tarifverträge aushandeln.
den Kolleginnen und Kollegen beginnen:
Was soll sich konkret verbessern? Sehen Um die Diskussion über mögliche Ver-
es andere ebenso und sehen sie eventu- besserungen in Forderungen zu bündeln,
ell weitere Probleme, die es anzugehen wird in ver.di eine Tarifkommission aus
gilt? Dabei kann es zum Beispiel darum den Beschäftigten gewählt. Ihre Größe
gehen, dass die Löhne höher sein sollten, und Zusammensetzung richtet sich nach
17100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
den jeweiligen Betrieben bzw. der (Teil-) berseite freiwillig und in freier Auswahl der
Branche, für die verhandelt werden soll. Personen und ihrer Anzahl an den Verhand-
Wichtig ist stets, dass die Tarifkommission lungstisch. Und das Wichtigste: Es können
die Betroffenen repräsentiert. Das bezieht keinerlei Entscheidungen per mehrheitlicher
sich auf Geschlechterverteilung, Berufsgrup- Abstimmung getroffen oder gar erzwungen
pen, Teilbranchen, Betriebsarten, regionale werden. In Tarifverhandlungen finden keine
Betriebsverteilung, die Beteiligung Auszu- gemeinsamen Abstimmungen von Arbeit-
bildender und junger Beschäftigter sowie geber- und Arbeitnehmerseite (wie nach
andere Kriterien. Ehrenamtliche Vorstände Kirchenrecht) statt. Vielmehr wird mit dem
entscheiden in ver.di über die jeweilige Willen zur Einigung über die eingebrachten
konkrete Struktur. Besetzt werden die Plätze Forderungen verhandelt. Eine Einigung
in der Tarifkommission über Wahlen, die kommt ausschließlich dann zustande,
zum Beispiel auf Mitgliederversammlungen wenn sich beide Seiten auf ein Ergebnis
in den Betrieben stattfinden, in denen die verständigen. Zwar haben die Kirchen den
potenziellen Kommissionsmitglieder be- Begriff »Konsensprinzip« für ihren kirchen-
schäftigt und gewerkschaftlich aktiv sind. rechtlichen Weg geprägt, das ist jedoch
Diese Kolleg*innen sind aus ihrem Betrieb irreführend. Findet die Arbeitsrechtliche
bzw. ihren Entsendebereichen demokratisch Kommission keine Einigung, entscheidet
legitimiert. Sie sind selbst von den Lohn- und die Zwangsschlichtung. Das ist kein Kon-
Arbeitsbedingungen betroffen, kennen die sensprinzip. In Tarifverhandlungen hingegen
Bedingungen vor Ort und sind in Kontakt mit gelangen Gewerkschaft und Arbeitgeber
ihren Kolleg*innen, die der Tarifkommission tatsächlich ausschließlich über einen Kon-
nicht selbst angehören. Ergänzt wird die sens zu einer Einigung. Die entscheidende
Tarifkommission um ein*e hauptamtliche*n Frage lautet: Mit welchen Mitteln kann die
ver.di-Verhandlungsführer*in. Dieses Gremi- Kompromissbereitschaft des Verhandlungs-
um vertritt die Interessen der ver.di-Mitglie- partners beeinflusst werden (siehe Kapitel:
der, für die der Tarifvertrag verhandelt wird. Arbeitsbedingungen regeln: »Konsensprin-
zip« ohne Augenhöhe)?
Wenn die Forderungen aufgestellt, dem
Arbeitgeber mitgeteilt und er zu Verhand- Gelingt keine Einigung am Verhandlungs-
lungen aufgefordert worden ist, können tisch, gibt es zwei Möglichkeiten. Die
die Tarifverhandlungen beginnen. Es sind berechtigten Forderungen der Beschäftigten
freie Verhandlungen. Anders als in den können fallengelassen werden. Entweder
Arbeitsrechtlichen Kommissionen im kir- alle, so dass keine neuen Regelungen in
chenrechtlichen Weg kommen also sowohl einem Tarifvertrag zustande kommen. Oder
die Arbeitnehmer-, als auch die Arbeitge- ein Teil wird fallengelassen, so dass even-
18Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Abb. 3 Entstehung eines Tarifvertrags
Beschäftigte diskutieren, Ende der Laufzeit eines TV
was sich verbessern soll
ver.di-Mitglieder wählen
(neuer) Tarifvertrag
ihre Tarifkommission*
ver.di-Tarifkommission
beschließt Forderungen
ver.di fordert Arbeitgeber
zu Verhandlungen auf
ver.di verhandelt
Einigung
mit Arbeitgeber
keine Einigung Weitere Verhandlungen
Aktionen / Warnstreiks Aktionen / Warnstreiks
Weitere Verhandlungen keine Einigung
* falls noch keine besteht Quelle: eigene Darstellung
19100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
tuell ein anderer Teil mit dem Arbeitgeber Kolleg*innen besteht. In sensiblen Berei-
einigungsfähig ist. In jedem Fall würde das chen bietet ver.di stets Verhandlungen
bedeuten, dass die Beschäftigten dem Ar- über eine Notdienstvereinbarung an, damit
beitgeber nachgeben. Beides wird kaum den zum Beispiel Patient*innen im Kranken-
Mitgliedern zu vermitteln sein, die sich aktiv haus oder Bewohner*innen im Pflegeheim
mit ihren Forderungen eingebracht haben nicht gefährdet werden. Warnstreiks
und die Arbeitsbedingungen signalisieren der Arbeitgeber-
verbessern wollen. Die zweite Derartige seite, dass die Beschäftig-
Möglichkeit ist also, den Aktionen bewegen ten bereit sind, für ihre
Druck auf die Arbeitgeber sich im Rahmen der gewerk- Forderungen auch zum
und damit ihre Bereit- schaftlichen Betätigungsfrei- letzten Mittel zu grei-
schaft zu Kompromis- heit, die durch das Grundgesetz in fen und ihre Arbeits-
sen zu erhöhen. Dafür Art. 9 Abs. 3 geschützt ist. Das gilt kraft zu entziehen,
können zum Beispiel auch für kirchliche Betriebe, falls nötig. Voraus-
gewerkschaftliche Aktio- die Arbeitgeber können es setzung dafür ist stets
nen im Betrieb stattfinden, nicht verbieten. ein Streikaufruf durch
die Öffentlichkeit herstellen. ver.di. Sollte auch das
Diese können der Information zum nicht ausreichen, um zu einer
Verhandlungsstand dienen, zum Mitmachen Einigung am Verhandlungstisch zu
einladen, gegebenenfalls Abläufe im Betrieb gelangen, kann ver.di ihre Mitglieder im
verlangsamen, aber in jedem Fall Unruhe für betroffenen Bereich zu einer Urabstimmung
den Arbeitgeber erzeugen. Derartige Aktio- über einen unbefristeten Streik aufrufen.
nen bewegen sich im Rahmen der gewerk- Wenn diese Abstimmung von mindestens
schaftlichen Betätigungsfreiheit, die durch 75 Prozent der Mitglieder bejaht wird, kann
das Grundgesetz in Art. 9 Abs. 3 geschützt ver.di zum unbefristeten Arbeitskampf auf-
ist. Das gilt auch für kirchliche Betriebe, rufen. Eine hohe Hürde, die jedoch wichtig
die Arbeitgeber können es nicht verbieten. ist, denn ein unbefristeter Streik ist eine
harte Auseinandersetzung mit dem Arbeit-
Wenn solche Aktionen nicht ausreichen, geber. Sie kann nur dann erfolgreich sein,
um beim Arbeitgeber die Bereitschaft zu wenn die Beschäftigten mit großer Mehr-
Verhandlungskompromissen zu erhöhen, heit solidarisch zusammenstehen. Wenn die
kann ver.di zu Warnstreiks aufrufen. Ihre Verhandlungen zu einem Ergebnis führen,
Art und Dauer richtet sich nach der Art entscheiden die ver.di-Mitglieder über
des Betriebs und wird von der ver.di-Streik- dessen Annahme oder Ablehnung. Erst
leitung festgelegt, die aus betroffenen bei Zustimmung zum Ergebnis ist ein Tarif-
Beschäftigten und hauptamtlichen ver.di- abschluss erreicht.
20Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Es gilt: Das Ziel ist zu keinem Zeitpunkt der kann, sondern eine gewerkschaftliche
(Warn-)Streik, sondern ein Ergebnis in den Selbsthilfeorganisation ist. Maßgeblich
Tarifverhandlungen, das ausgehend von ist, dass sich die betroffenen Kolleg*innen
den berechtigten Forderungen der Be- aktiv einbringen und kollektiv mitbestim-
schäftigten reale Verbesserungen in einem men. Tarifverträge sind Ergebnis kollektiven
Tarifvertrag herbeiführt. Streikmaßnahmen Handelns und solidarischer Durchsetzungs-
werden von Gewerkschaften nie fähigkeit. Ihre Inhalte sind Kompromisse
leichtfertig durchgeführt, aus Verhandlungen zwischen
sondern sind das letzte Arbeitgebern und Gewerk-
Mittel in Tarifauseinan- Maßgeblich ist, schaft. Es ist eine Machtfrage.
dersetzungen. Würde dass sich die betrof- Was in welcher Qualität in
das Streikrecht nicht fenen Kolleg*innen aktiv Tarifverträgen geregelt wird,
bestehen, wären einbringen und kollektiv hängt aber auch maßgeblich
Tarifverhandlungen – so mitbestimmen. von den Entscheider*innen
hat das das Bundesar- ab – von den organisierten
beitsgericht einst formu- Beschäftigten im Betrieb. Es sind
liert – nichts als »kollektives die Gewerkschaftsmitglieder, die
Betteln«.12 gemeinsam streiten und dazu beitragen,
Verbesserungen für alle durchzusetzen.
Der Weg zum Tarifvertrag zeigt deutlich, Das geht nur mit vielen, das geht nur
warum ver.di nicht stellvertretend handeln kreativ und das geht nur solidarisch.
Es reicht! Wir streiken!
Warnstreik
21100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge Verteilungsfragen sind Machtfragen Die Beschäftigten sind es, die mit ihrer zugunsten der abhängig Beschäftigten Arbeitskraft ein in Geld bewertetes Be- geklärt werden, wenn diese gewerkschaft- triebsergebnis erarbeiten. Das gilt sowohl lich zusammenstehen.13 für Produktions- als auch Dienstleistungs- unternehmen, wie im Gesundheits- und Am Beispiel von Lohnforderungen wird Sozialwesen. Wenn es die Beschäftigten deutlich, um was es bei der Umverteilung sind, die die Werte schaffen, stellt sich die geht. In der Regel ist eine Lohnforderung Frage, wer über deren Verteilung ent- die Summe dreier Komponenten: Der scheidet. Die Arbeitgeber (als Kapitalseite) Inflationsrate, der gesamtgesellschaftli- verfügen über die Macht zu bestimmen, ob chen Produktivitätssteigerung sowie einer es überhaupt eine Beteiligung der Beschäf- Umverteilungskomponente, die sich zum tigten am wirtschaftlichen Erfolg ihres Beispiel mit der Gewinnentwicklung, einer Betriebs gibt und wie sie aussieht. Einzelne guten wirtschaftlichen Situation oder einem Beschäftigte können zwar zum Beispiel Nachholbedarf begründet. versuchen, mit dem Arbeitgeber über einen höheren Lohn zu verhandeln, doch werden Gewerkschaftlichen Lohnforderungen liegt sie vermutlich nur erfolgreich sein, wenn das Ziel zu Grunde, durch den Einkom- sie einen Beruf ausüben, für den gerade ein mensanstieg die Inflation auszugleichen hoher Arbeitskräftebedarf besteht. Selbst und von steigender Produktivität zu profi- wenn das klappt, ist das womöglich nicht tieren. Zusammen ist dies der verteilungs- von Dauer. Denn die Arbeitsmarktlage kann neutrale Spielraum. Wird dieser vollständig sich jederzeit ändern. Auch Qualifikatio- ausgeschöpft, bleibt die Verteilung der (von nen können, zum Beispiel infolge techni- den Beschäftigten geschaffenen) Werte scher Neuerungen, entwertet werden. Die gleich. Darüber hinaus ist ein Zuwachs nachhaltige Alternative dazu: solidarisches, angemessen, denn die Beschäftigten kollektives Handeln, um für viele statt nur können zum Beispiel eine Beteiligung am einige wenige einen Anteil dessen einzu- wirtschaftlichen Erfolg ihres Betriebes fordern, was gemeinsam erarbeitet wurde. erwarten. Immerhin sind sie es mit ihrer Der Arbeitgeber wird dem nur nachkom- Arbeitskraft, die für den Erfolg sorgen. men, wenn er es muss. Diese Verteilungs- Oft gibt es zudem einen Nachholbedarf, frage ist eine Machtfrage und sie kann nur wenn die Tarifabschlüsse vergangener 22
Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Abb. 4 Zusammensetzung einer Lohnforderung 14
Inflationsrate Produktivitätssteigerung Umverteilungskomponente
Dieser Teil der Forde- Aufgrund von Fortschritten bei Das ist der Teil einer Forderung,
rung soll dem Ausgleich Technik und Arbeitsorganisation der nicht nur den Anstieg des
der Preissteigerungsrate können Beschäftigte in derselben Preisniveaus ausgleicht und eine
dienen. Wird diese Zeit immer größere Werte schaf- Teilhabe an gestiegener Produk-
Komponente vollständig fen. Das gilt auch für den Dienst- tivität bedeutet, sondern eine
durchgesetzt, bleiben leistungsbereich. Gelingt es der reale Umverteilung des erar-
die Reallöhne stabil. Gewerkschaft, neben dem Inflati- beiteten Ergebnisses beinhaltet.
onsausgleich die gesamtgesell- Dieser Teil kann zum Beispiel
schaftliche Produktivitätssteige- auf die Gewinnentwicklung,
rung im Tarifabschluss abzubilden, eine gute wirtschaftliche Situati-
bleibt die Verteilungsrelation on, Sondereffekte oder einen
zwischen Arbeitgeber und Arbeit- Nachholbedarf abzielen.
nehmer*innen konstant. Liegt der
Abschluss darunter, findet eine
Umverteilung zugunsten der Ar-
beitgeber statt.
Verteilungsneutraler Spielraum Quelle: eigene Darstellung
Jahre den verteilungsneutralen Spielraum erhalten – für tausende oder zehntausende
nicht ausgeschöpft haben oder die Ent- Betroffene. Als würde es sich um einen
geltentwicklung hinter der in anderen Verwaltungsakt und nicht, wie oben darge-
Branchen zurückbleibt. Das gilt auch für legt, um eine Forderung für eine notwen-
Wohlfahrts- bzw. kirchliche Betriebe. Dafür dige Lohnentwicklung handeln. Hier wird
gibt es die Umverteilungskomponente deutlich, wie paternalistisch das kirchliche
in einer Lohnforderung. So könnte eine System der Arbeitsrechtsetzung ist. Es ist
Lohnforderung beispielsweise lauten: 2,0 nicht vorgesehen, dass Beschäftigte selbst-
Prozent Inflationsausgleich plus 2,6 Prozent bewusst berechtigte Interessen verfolgen
Produktivitätssteigerung plus 1,5 Prozent und Forderungen stellen. Sie »dürfen«
Umverteilungskomponente/Nachholbedarf. Anträge stellen. Sprachlich ist die Nähe zu
einem vermeintlich neutralen Verfahren,
In der kirchlichen Arbeitsrechtslogik wird in fernab eines womöglich harten Interes-
den Arbeitsrechtlichen Kommissionen von senkonflikts zwischen Arbeitnehmer*innen
»Anträgen« statt von wechselseitigen For- und Arbeitgebern, sicher kein Zufall (siehe
derungen gesprochen. Die Vertreter*innen Kapitel: Spaltungsversuche). Dazu passt,
der Beschäftigten beantragen demnach, dass Anträge augenscheinlich nichts sind,
dass sie und ihre Kolleg*innen mehr Lohn was durchgesetzt werden könnte – anders
23100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
als gewerkschaftliche Forderungen. Eines gen über Notdienstvereinbarungen auf, um
eint allerdings gewerkschaftliche Forderun- eine Gefährdung von Menschen auszu-
gen und kirchenrechtliche Anträge: Beide schließen. Diese Art Vereinbarungen sollen
können am Verhandlungstisch abgelehnt eine Versorgung von Notfällen und grund-
werden. Doch die daraus folgenden Hand- legenden Bedürfnissen hilfebedürftiger
lungsoptionen sind grundsätzlich verschie- Menschen während des Arbeitskampfes
den (siehe Kapitel: Schlichtungsverfahren: sicherstellen, doch alle nicht zwingend not-
Ohne »Konsens« bleibt noch Zwang). wendigen Arbeiten werden kein Teil einer
solchen Vereinbarung sein.
Wenn bei Tarifverhandlungen eine Lö-
sung nicht in Sicht ist, stellt sich für die Der Zweck von Arbeitskampfmaßnahmen
Arbeitnehmerseite die Frage: Den aktuel- ist unabhängig von der Form: Sie müssen
len Verhandlungsstand hinnehmen bzw. spürbar für den Arbeitgeber sein. In der Re-
akzeptieren, was der Arbeitgeber bereit ist gel haben sie wirtschaftliche Folgen für den
zu geben, oder den eigenen Forderungen Arbeitgeber, sie können aber auch öffent-
Nachdruck verleihen? Letzteres verfolgt das lichen Druck erzeugen oder das positive
Ziel, die Verhandlungs- bzw. Kompromiss- Image eines Arbeitgebers ankratzen. Ziel
bereitschaft des Arbeitgebers zu erhöhen. ist es stets, die Kompromissbereitschaft des
Das Mittel dazu ist der Arbeitskampf. Die Arbeitgebers zu erhöhen, um die Verteilung
Kirchen versuchen, ihn kirchenrechtlich zugunsten der abhängig Beschäftigten zu
strikt auszuschließen (siehe Kapitel: Ar- beeinflussen. Es ist nicht gewerkschaftli-
beitsbedingungen regeln: »Konsensprinzip« ches Ziel und kann es auch niemals sein,
ohne Augenhöhe). Vorrangig meinen sie mit Arbeitskämpfen den eigenen Betrieb
damit Streikmaßnahmen, die zeitweise zu ruinieren. Diese Schimäre bzw. dieses
oder längerfristige Niederlegung der Arbeit. Bedrohungsbild wird von Kritiker*innen
Das ist allerdings lediglich eine Form des gewerkschaftlicher Arbeit in kirchlichen Be-
Arbeitskampfes. Dieser kennt viele Formen trieben wiederholt bemüht. Es geht um die
und das klassische Bild von streikenden Durchsetzung berechtigter Forderungen,
Beschäftigten, die ganztägig vor dem nicht darum, den eigenen Arbeitsplatz zu
Werkstor stehen, ist im Gesundheits- und zerstören. Die ver.di-Mitglieder im Betrieb
Sozialwesen längst nicht der Normalfall. sind in ihren Tarifauseinandersetzungen
ver.di geht mit dem Mittel des Arbeits- selbst die Entscheider*innen. Sie bestimmen
kampfs stets verantwortungsvoll um und über die Forderungen, deren Durchsetzung
ruft deshalb regelhaft vor Arbeitskämpfen sowie die Annahme oder Ablehnung eines
Arbeitgeber dieser Branche zu Verhandlun- Verhandlungsergebnisses und sind an den
24Tarifverträge in kirchlichen Betrieben
Verhandlungen beteiligt. Die Existenz des erhalten sie kein Streikgeld. Insbesonde-
Betriebs und damit ihren Arbeitsplatz set- re diese Unterstützung ist ausschließlich
zen sie sicher nicht aufs Spiel. durch eine starke Gewerkschaft möglich,
in der sich viele Beschäftigte solidarisch
Streikmaßnahmen sind nicht das Ziel von – und freiwillig – organisieren. Sie sorgen
Tarifauseinandersetzungen, sondern ein mit ihren Mitgliedsbeiträgen dafür, dass
Mittel, um Forderungen durchzusetzen, ihre Gewerkschaft durchsetzungsfähig ist.
wenn am Verhandlungstisch die Gleichzeitig macht die Finanzierung
Kompromissbereitschaft des über Mitgliedsbeiträge ver.di als
Arbeitgebers endet. Das Die ver.di-Mit- Gewerkschaft unabhängig –
Streikrecht ist ein Grund- glieder im Betrieb sind eine der wichtigsten Eigen-
recht, das allen Beschäf- in ihren Tarifauseinan- schaften freier Gewerkschaf-
tigten zusteht und sich aus dersetzungen selbst die ten, was diese zum Beispiel
der Koalitionsfreiheit gemäß Entscheider*innen. von kirchlichen Mitarbeiterver-
Art. 9 Abs. 3 GG ergibt. Es bänden unterscheidet.
gilt für alle Beschäftigten – auch
in kirchlichen Einrichtungen. Die Kirchen Von kirchlicher Seite wird behauptet,
haben zwar lange dagegen gekämpft, Streiks seien ebenso verboten wie Aus-
doch letztlich verloren: Das Bundesarbeits- sperrungen. Letztere können Arbeitgeber
gericht hat 2012 die Auffassung von ver.di theoretisch einsetzen, um Druck auf die
bestätigt, dass das Streikrecht auch in Gewerkschaften auszuüben. Bei einer
kirchlichen Einrichtungen gilt und auch das Aussperrung verweigert der Arbeitgeber
Bundesverfassungsgericht hat 2015 be- Beschäftigten den Zugang zum Arbeitsbe-
kräftigt, dass es in dieser Hinsicht keinerlei reich sowie die Lohnzahlung – auch den-
Einschränkungen für Gewerkschaften gibt. jenigen, die nicht streiken. Der »Verzicht«
Es gelten die gleichen Voraussetzungen auf Aussperrungen rechtfertigt allerdings
wie in nicht-kirchlichen Betrieben. Wenn nicht ein kirchliches Streikverbot. Denn
Beschäftigte die Arbeit niederlegen, ist der dieses Arbeitskampfmittel spielt in der
Arbeitgeber nicht verpflichtet, den Lohn Praxis so gut wie keine Rolle. Insbesondere
weiterzuzahlen. In diesem Fall erhalten im Gesundheits- und Sozialwesen würde es
Gewerkschaftsmitglieder von ver.di Streik- die Versorgung von Menschen gefährden.
geld, um den Lohnausfall abzumildern. Die Arbeitgeber der Branche reagieren auf
Beschäftigte, die nicht in der Gewerkschaft Streiks daher v.a. mit Lohnentzug, wes-
organisiert sind, dürfen ebenfalls strei- halb eine Gewerkschaftsmitgliedschaft für
ken – denn es ist ein Grundrecht. Allerdings Beschäftigte ratsam ist.
25100 Jahre Mitbestimmung und Tarifverträge
Gute Arbeitsbedingungen und angemessene
Bezahlung – eine Verteilungsfrage
Die Verteilungsfrage ist nicht ausschließ- Es waren zum Teil harte Auseinanderset-
lich auf die Lohnentwicklung beschränkt. zungen, die ohne entschlossene, organi-
Der Anspruch auf Lohnfortzahlung im sierte Kolleg*innen nicht zugunsten aller
Krankheitsfall oder die heute weitverbrei- Arbeitnehmer*innen hätten entschieden
tete wöchentliche Arbeitszeit zwischen werden können. Etwas, das im kirchen-
35 und 40 Stunden sind weitere Beispiele rechtlichen Weg zur Regelung von Ar-
für Umverteilungserfolge der abhängig beitsbedingungen de facto nicht möglich
Beschäftigten. Sie sind maßgeblich ist. Zwei Beispiele aus dem
auf gewerkschaftliche Kämp- nicht-kirchlichen und kirch-
fe zurückzuführen. Seit lichen Bereich verdeut-
rund 25 Jahren hat im
100 lichen, dass echte
Gesundheits- und Entlastung im
2
Sozialwesen – aus- Zwangssystem der
drücklich auch in So Kirchen und vor
kirchlichen Einrich- allem ohne Selbst-
tungen – die politisch ermächtigung
gewollte »Vermarkt- der Beschäftigten
lichung« zu massiver nicht möglich ist.
Arbeitsverdichtung Das erste Beispiel
und Überbelastung dreht sich um die
geführt. Vor diesem Auseinandersetzung
Hintergrund findet ein für mehr Personal
neuer Verteilungskampf statt: und Entlastung an der
für mehr Personal, Entlastung und die Uniklinik Essen. Das zweite Beispiel bezieht
Aufwertung sozialer Berufe. In den ver- sich auf den Versuch von Beschäftigten
gangenen Jahren hat ver.di im Bereich der der Diakonie Mitteldeutschland, sich auf
Krankenhäuser Tarifauseinandersetzungen kirchenrechtlichem Weg um eine Aufwer-
für Entlastung geführt und in 16 Kliniken tung ihrer Arbeit und ebenfalls entlastende
Erfolge erzielt, weitere sind auf dem Weg. Arbeitsbedingungen zu bemühen.
26Sie können auch lesen
