Wegeskizze fürs Weiterkommen - von Schumann Consulting
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Employer Experience Journey
Wegeskizze fürs
Weiterkommen
Foto: Gajus/iStock
Je mehr über Distanz gearbeitet wird, desto schwerer ist es, auf
sich und die eigenen Leistungen aufmerksam zu machen. Wer
weiterkommen will, ist daher umso mehr gefordert, Selbstmar-
keting zu betreiben. Karin von Schumann und Mirjam Jentschke
haben einen Weg entworfen, wie das im New Normal markant
gelingt – ohne marktschreierisch zu werden.
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020 hatte für Paul H. so viel- ment an denselben Tischen arbeiten.
versprechend begonnen. Die Keine Lunch Dates mehr. Kein tägli-
Leiterin einer Nachbarabteilung ches Sehen und Gesehenwerden ...
wollte ihn als Teamleiter haben, der Und all das wird auch nicht wieder-
Wechsel in diese nächsthöhere Po- kommen, zumindest nicht im gleichen
sition war bereits ausgemacht. Und oder auch nur in vergleichbarem
dann ... dann kam Corona. „Nie hätte Maße. Denn das Arbeitsweltrad wird
ich mir träumen lassen, dass ich jetzt, sich nicht in Richtung „analog“ zu-
Preview mehr als ein Jahr später, immer noch rückdrehen.
auf meiner alten Stelle und dazu im Wer beruflich weiterkommen will,
Konsequent bedürf- Homeoffice sitze“, schildert er im Coa- ist im New Normal daher umso mehr
nisorientiert: Der Ansatz ching. Sein Chef wollte in der Krise gefordert, auf sich selbst aufmerksam
der Customer Experience nicht auf ihn und seine Expertise zu machen, sich für interessante Rol-
Journey und wie er sich aufs verzichten. Das konnte Paul noch gut len und Positionen aktiv ins Spiel zu
Selbstmarketing übertragen verstehen. Mittlerweile macht sich bei bringen, kurzum, Selbstmarketing
lässt ihm jedoch Frustration breit, ausge- zu betreiben. Allerdings löst allein
löst durch die Angst vor Stagnation. schon dieser Begriff bei vielen Magen-
Im Kopf der nächsten Auch das Talentprogramm, an dem er schmerzen aus: „Mir ist Karriere zwar
Chefin: Perspektivwechsel teilnimmt, kann daran nichts ändern: wichtig, aber sich mit marktschreieri-
als Startpunkt der Employer „Was bringt mir ein virtueller Kamin schen Methoden in den Vordergrund
Experience Journey abend mit einer Geschäftsführerin, zu drängen ... das bin einfach nicht
die mich und die anderen Teilneh- ich“, lautet eine typische Aussage im
Fallbeispiel aus dem menden in Briefmarkengröße sieht Karrierecoaching.
Karrierecoaching: Wie ein und ausgewählte Fragen in großer
Persona-Porträt der eigenen Runde beantwortet?“ Selbstmarketing muss nicht laut
Zielgruppe entsteht Die Gedanken des „Fast-Teamlei- sein
ters“ rekurrieren auf ein Problem,
Als Marke bekannt und mit dem sich viele Talente sowie am- Doch Selbstmarketing muss nicht
dann konkret werden: Die bitionierte Fach- und Führungskräfte unbedingt laut sein. Viel wichti-
Auftaktphasen der Journey im New Normal konfrontiert sehen. ger ist es – um im musikalischen
Der wichtigste Faktor des beruflichen Bild zu bleiben – die richtige Fre-
Kompetenz demonstrie- Fortkommens, der physische Kontakt, quenz zu treffen und bei den Per-
ren, Nacheinstellungsdisso- ist weggefallen. Keine zufälligen Be- sonen, die über die Besetzung
nanz reduzieren: Die wich- gegnungen mehr auf Kongressen, angestrebter Stellen oder Rollen ent-
tigste Phase der Journey Unternehmensveranstaltungen oder scheiden, etwas stimmig zum Klingen
Firmenfluren, aus denen mehr wird. zu bringen. Klingt vielleicht abstrakt,
Keep in Contact: Warum Kein Austausch im Open Work Space tatsächlich gibt es aber bereits ein
man wechselnde Chefs und des Unternehmens, in dem Vertreter konkretes Schema, das dabei Ori-
Kolleginnen nie ganz ziehen und Vertreterinnen aller Hierarchie- entierung liefern kann. Es stammt
lassen sollte ebenen bis hinauf zum Topmanage- aus dem klassischen Marketing, wo
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es weit verbreitet ist: die sogenannte „Erfahrungreise“ des Kunden im Kauf-
Customer Experience Journey (CEJ). prozess betrachtet. Diese Reise lässt sich
Im Selbstmarketing Die Customer Experience Journey ist ein genauso wie beim Ausgangsmodell in fünf
geht es nicht um Kaufentscheidungsmodell, das zur Aus- Phasen unterteilen, die alle aktiv genutzt
richtung von Marketingaktivitäten auf den werden können. Zuerst gilt es jedoch –
Lautstärke, sondern Kunden eingesetzt wird. Es beschreibt fünf genau wie beim CEJ-Ansatz – sich in den
darum, die richtige Phasen, die Kunden im Entscheidungspro- Kopf der „Kunden“ zu versetzen, genauer
Frequenz zu treffen zess (Journey) durchlaufen. Der Fokus wird gesagt in den der potenziellen künftigen
dabei auf ihre unterschiedlichen Bedürf- Chefin oder des möglichen nächsten Chefs.
und bei den Perso- nisse im Prozessverlauf gelegt und darauf,
nen, die über die welche Kontaktpunkte es währenddessen Startpunkt der EEJ: die Employer-
Besetzung ange- jeweils gibt. Auf Basis dessen werden ziel- Persona
gerichtete Maßnahmen definiert. Ziel ist es,
strebter Stellen oder eine dauerhafte, nachhaltige Beziehung mit Hierfür bietet sich eine Methode an, die
Rollen entschei- dem Kunden oder der Kundin aufzubauen, auch zum Verständnis und der Gestal-
den, etwas stimmig davon ausgehend, dass es aufwendiger ist, tung der Customer Experience Journey
neue Kunden zu akquirieren, als beste- im Marketing häufig genutzt wird: der
zum Klingen zu hende Kunden in der Journey zu halten. sogenannte Persona-Ansatz. Die „Perso-
bringen. Löst man das Modell aus seinem spe- na“ ist dabei eine exemplarische Person
zifischen Kontext und überträgt es auf aus dem Adressatenkreis, die so genau
die Disziplin des Selbstmarketings, eröff- und bildhaft beschrieben wird, dass man
net es einen strukturierten Weg für ein ihre Bedürfnisse nachvollziehen oder am
zielgruppenorientiertes Sebstmarketing. besten sogar nachfühlen kann. Im „klassi-
Gemeint ist damit ein Selbstmarketing, schen“ CEJ-Anwendungsfall ist die Persona
bei dem der Fokus nicht auf einem selbst, „der typische Kunde“ oder „die typische
sondern auf Personalentscheidern und Kundin“. Im EEJ-Fall ist sie der „typische
-entscheiderinnen und ihren Bedürfnissen Personalentscheider“ oder die „typische
liegt. Deren „Erfahrungsreise“ in einem Personalentscheiderin“, der oder die eine
Stellenbesetzungsprozess wird analog zur Stelle besetzt oder über die Vergabe einer
Rolle entscheidet, die man anstrebt. Um
die Persona zu „formen“, gilt es vor allem
folgende Fragen zu beantworten:
Erwägungsphase: Kennenlernphase: Welche „Art“ von Personalentscheidern
Arbeit-/Auftraggeber hat Arbeit-/Auftraggeber hat bzw. Personalentscheiderinnen will ich auf
keinen konkreten Anlass, Bedarf, informiert sich, holt mich aufmerksam machen?
lernt die eigene Get Bewerbungen/Ange- In welchen Positionen befinden sich
u -To
Personal Brand
e -Yo -K bote ein diese?
kennen Se n Welche beruflichen und gegebenenfalls
ow
persönlichen Interessen haben sie?
-
Yo
Welches sind große Herausforderungen,
u
vor denen sie aktuell stehen?
Was ist ihre Erwartungshaltung in Bezug
Employer Experience auf das soziale Miteinander?
Promote
Journey (EEJ) Welche Werte sind ihnen wichtig?
Die Antworten auf diese Fragen führen
ou
e-Y
oft zu weiteren Fragen: Wenn sie sich in
-Yo
Wiederein- Einstellungs-
H ir
dieser Position befinden, was gehört dann
u
stellungs- phase: zu ihren wichtigsten Aufgaben? Oder:
phase: Arbeit-/Auf- Wenn ihnen diese Werte wichtig sind,
Arbeit-/Auftrag- Rec traggeber stellt wie handeln sie dann in dieser oder jener
omend-You
geber hat erneut einen ein Situation? Je mehr Antworten gesammelt
Bedarf werden, desto schärfer wird das Profil der
Kollaborationsphase: eigenen Zielgruppe. Anders ausgedrückt:
Arbeit-/Auftraggeber macht Er- Immer mehr (Gesichts-)Züge, der sie ver-
fahrungen und bewertet diese. tretenden Persona, werden deutlich.
Gleichsam gilt es zu überlegen, wo diese
Quelle: www.managerSeminare.de; Mirjam Jentschke und Karin von Schumann Persona anzutreffen ist, was Kontaktpunkte
zu ihr sein können. Unter den Bedingungen
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des New Normal heißt das vor allem, zu dieses Artikels verwiesen wird, übrigens
überlegen, welche Social Media und welche weiblich ist – ihr vorschlägt, überzeugt
firmeninternen Medien sie nutzt und in sie. Als „Coachinghausaufgabe“ formt sie
welchen virtuellen Räumen sie unterwegs im ersten Schritt „ihre“ Persona: „Mir
ist. Im Coaching wird dieses „Hineintau- war sofort klar, dass diese zum oberen
chen“ in eine andere Person bzw. eine Management gehört, denn dort werden die
Gruppe bestimmter Personen inklusive spannenden Jobs vergeben“, schildert sie.
Ableitung bestimmter (wahrscheinlicher) Laura recherchiert im Netz zu den Mit-
Verhaltensweisen als Perspektivwechsel gliedern des oberen Managements, insbe-
bezeichnet. sondere der Bereichsleiterebene, schaut
sich – soweit verfügbar – deren Profile auf
Fallbeispiel Persona-Entwurf: Mitfünf- Linkedin und Xing an und redet mit den
zigerin mit Innovationslust Kollegen beim virtuellen Teamleiter-After-
work über sie. Dabei wird ihr klar, dass
Laura M. nimmt einen solchen Perspek- es bei ihr im Unternehmen zwei typische
tivwechsel im Rahmen eines Karriere- Managementpersönlichkeiten gibt: „Die
coachings vor. Sie ist schon einen Karri- einen würde ich als Traditionalisten be-
ereschritt weiter als erwähnter Paul H., zeichnen, die anderen als Innovatoren.“
nämlich Teamleiterin, und fühlt sich Letztere definiert sie als ihre Zielgruppe,
ebenfalls bereit, mehr Verantwortung zu da diese nicht nur die für sie interessan-
übernehmen. Am allerliebsten im eigenen teren Bereiche verantworten, sondern bei
Unternehmen, in dem sie sich sehr wohl- der Besetzung von Führungspositionen
fühlt. Das Vorgehen nach dem EEJ-Ansatz, auch „offener“ sind und Potenzial und
das der Coach – der in diesem wie in den Kompetenz mehr schätzen als langjährige
anderen realen Fällen, auf die im Rahmen Führungserfahrung.
Führung heute und morgen
• Geschichte und Grundlagen der achtsamen Führung • Neuartiger Führungs- und Organisationsentwicklungsansatz
• Vergleich verschiedener achtsamer Führungstraditionen • Wandel von Führung erstmals umfassend betrachtet
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Allgemeinplätze wie Attribute wie „offen für Neues“, „auf der darum, Sichtbarkeit bei der Zielgruppe zu
„Ich möchte mich Suche nach neuen digitalen Lösungen“ erreichen, also um ein Bekanntwerden im
und „experimentierfreudig“ vermerkt sie Sinne einer Marke. Dafür ist es wichtig,
gerne beruflich wei- neben einer Skizze der Persona. Einen die eigenen Stärken und Interessen zu
terentwickeln“ sind Punkt unter der Überschrift „aktuelle/ reflektieren und auf Basis dessen ein kla-
im direkten Kontakt bald anstehende Herausforderungen“ res persönliches Profil zu definieren. Das
kringelt sie ein: die Moderation von On- eigene Fähigkeitsprofil wird dann mit dem
mit Personen, die line-Events. Die meisten der betrachteten (Bedürfnis-)Profil der definierten Persona
über die Besetzung Bereichsleiter und Bereichsleiterinnen abgeglichen. Die so ermittelte Schnittmen-
einer Stelle entschei- haben darin anscheinend noch keine Er- ge sollte anschließend im Fokus der eige-
fahrung sammeln können. Laura schon, nen Selbstmarketing-Aktivitäten stehen.
den, zu vermeiden. sie hat im Rahmen eines internationalen Die Aktivitäten sind auf die Persona ge-
Sie wirken hier eher Projektrollouts 2019 durch mehrere vir- richtet, aber noch nicht auf eine konkrete
irritierend bis ab- tuelle Veranstaltungen geführt. Mit der Person. Sie fallen damit in den Bereich
ausgearbeiteten Persona-Skizze im Gepäck der klassischen Push-Kommunikation.
schreckend. kann die zielgerichtete Bespielung der ein- Zu den wichtigsten Maßnahmen zählt in
zelnen Phasen der Employer Experience dieser Phase die Bespielung von Social
Journey beginnen. Media oder auch dem Firmenintranet.
So beteiligt sich Teamleiterin Laura etwa
Als Marke bekannt werden an Diskussionen über virtuelle und hy
bride Meetings bei Linkedin, likt und teilt
In der ersten Phase der Employer Experi- entsprechende Posts. In diesem Netzwerk
ence Journey, der See-You-Phase, geht es berichtet sie auch über ihre Erfahrungen
aus ihrem Learning Nugget, ein neues
Format, das das HR-Development seit
Kurzem über das Intranet anbietet und
i das von allen Organisationsmitgliedern
mit eigenen Themen befüllt werden kann.
Lauras Learning Nugget dreht sich um
Mehr zum Thema besagte eingekringelte Herausforderung
ihrer Persona: die Moderation virtueller
Joël Luc Cachelin: OE via PE – Die neue Rolle der Karriere. Events.
www.managerseminare.de/MS269AR08 In der zweiten Phase der Employer Ex-
Das funktionale Gegenstück zum Selbstmarketing ist die Gestaltung perience Journey, der Get-To-Know-You-
attraktiver Karrieremodelle im Unternehmen. Im besten Fall entwickeln Phase, haben Personalentscheider und
sich diese mit den Interessen der Mitarbeitenden mit und beflügeln so -entscheiderinnen einen konkreten Bedarf:
gleichzeitig die Entwicklung des Unternehmens, sagt der Futurist Joël Luc Sie wollen eine bestimmte Stelle besetzen
Cachelin. Damit das funktioniert, müssen sich Unternehmen ihm zufolge bzw. eine Rolle vergeben. Dazu holen sie
als „Story“ verstehen, also als Plot, der sich im Zusammenspiel mit seinen Empfehlungen ein, sprechen gezielt Kan-
Protagonisten ausrollt. didaten an, stellen Ausschreibungen ins
Intranet oder schalten Stellenanzeigen. In
Robert Kötter, Marius Kursawe: Laufbahngestaltung mit Desing dieser Phase ist der persönliche Kontakt
hinking – Besser als planen.
T per E-Mail oder auch per Telefon das A
www.managerseminare.de/MS266AR35 und O. Eine formale interne oder externe
Klassische Karriereplanung funktioniert in unserer unübersichtlichen, Bewerbung allein ist definitiv zu wenig.
dynamischen Welt immer weniger. Schließlich weiß niemand mehr so
genau, welche Jobs es morgen noch geben wird und welche Kompeten- Allgemeinplätze wirken im persönli-
zen dann gebraucht werden. Statt einem großen Karriereplan zu folgen, chen Kontakt abschreckend
ist es daher besser, sozusagen auf Sicht zu fahren und die eigene Karriere
scheibchenweise zu entwickeln. Ein hilfreiches Werkzeug dafür ist die Me- Für den Austausch gilt: Es sollte konkret
thode Design Thinking. werden. Allgemeinplätze wie „Ich möchte
mich gerne beruflich weiterentwickeln“ oder
„Ich kann ihnen mit meiner Expertise weiter-
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Download des Artikels und Tutorials: Tutorial
QR-Code scannen oder
www.managerseminare.de/MS279AR05 Selbstmarketing nach
dem EEJ-Ansatz
Gute Leistungen alleine sind häufig nicht genug, um beruflich weiterzukommen. Man muss auch Selbstmarketing betreiben.
Der Ansatz der Employer Experience Journey (EEJ) skizziert dafür ein Vorgehen, das sich konsequent an den Bedürfnissen der
potenziellen nächsten Chefin oder des möglichen nächsten Chefs orientiert.
Persona-Bildung dies idealerweise dadurch, dass man dem Personalentscheider
Im ersten Schritt gilt es, sich in die Zielgruppe – Personalent- bzw. der Personalentscheiderin bereits aus der See-You-Phase
scheider und -entscheiderinnen, die Stellen besetzen oder über die bekannt ist. Für den Austausch gilt: Es sollte konkret werden.
Vergabe von Rollen entscheiden – hineinzuversetzen. Dazu kann Warum ist genau diese Position mein Ding? Aufgrund welcher
der sogenannte Persona-Ansatz genutzt werden. Die „Persona“ Erfahrungen denke ich, dass ich für das Team besonders wertvoll
ist eine exemplarische Person aus dem Adressatenkreis, die so sein kann?
genau und bildhaft beschrieben wird, dass man ihre Bedürfnisse
nachvollziehen oder am besten sogar nachfühlen kann. Bei der 3. Hire-You-Phase
Persona-Bildung sind vor allem folgende Fragen zu beantworten: In Unternehmen gibt es in der Regel standardisierte Auswahl-
Welche „Art“ von Personalentscheidern bzw. Personalentschei- prozesse. Über das eigene Netzwerk möglichst viel darüber in
derinnen will ich auf mich aufmerksam machen? Erfahrung zu bringen, ermöglicht eine gezielte Vorbereitung. Für
In welchen Positionen befinden sich diese? das Vorstellungsgespräch bei den Personalentscheidern hilft
Welche beruflichen und gegebenenfalls persönlichen Interessen wiederum der Perspektivwechsel, um Fragen vorzubereiten, die
haben sie? signalisieren: Ich bin interessiert und habe mich
Welches sind große Herausforderun- wirklich „reingedacht“. Wer Kunden oder
gen, vor denen sie aktuell stehen? zentrale Stakeholder der angestreb-
Was ist ihre Erwartungshaltung ten Rolle im Netzwerk hat, sollte
in Bezug auf das soziale Mitei unbedingt auch deren Sichtweise
nander? vorab einholen.
Welche Werte sind ihnen
wichtig? 4. Recommend-You-Phase
Nach der Einstellung ist es
1. See-You-Phase möglich, dass der Personalent-
In der ersten Phase der Employer scheider bzw. die Personalent-
Experience Journey hat die Persona scheiderin eine gewisse Dissonanz
noch keinen spezifischen Personalbedarf erlebt. Er oder sie fragt sich: Ist sie wirklich
formuliert. Trotzdem ist es sinnvoll, bereits jetzt die eigenen Selbst- die Richtige für unser Team? Wäre der andere Kandidat nicht doch
marketing-Aktivitäten auf ihre (vermuteten) Bedarfe abzustimmen. besser gewesen? Weil solche Zweifel psychisch unangenehm
Dazu wird ein persönliches Profil mit den eigenen Stärken und sind, wird nach Bestätigung gesucht, die richtige Wahl getroffen
Schwächen definiert und mit dem (Bedürfnis-)Profil der Persona zu haben. Diese Bestätigung in der Anfangsphase zu liefern, ist
abgeglichen. Die so ermittelte Schnittmenge sollte dann im Fokus Gold wert. Denn so wird ein mögliches unangenehmes Gefühl des
der eigenen Selbstmarketing-Aktivitäten stehen. Diese erfolgen in Personalentscheiders oder der Personalentscheiderin in ein
dieser Phase vor allem über Social Media oder auch das Intranet. positives umgewandelt, das fest mit einem selbst verknüpft ist.
Wichtig ist, sich auf die virtuellen Räume zu konzentrieren, in Ein Weg dazu: nach Projekten Ausschau zu halten, die schnelle,
denen die Persona unterwegs ist. Steht die Persona etwa vor der sichtbare Ergebnisse versprechen.
Herausforderung, digitale Events zu moderieren und besitzt man
selbst dazu Expertise, kann diese über entsprechende Postings 5. Promote-You-Phase
und Kommentare in diesen Räumen demonstriert werden. Besonders relevant wird diese Phase im Falle des Wechsels
der eigenen Führungskraft in einen anderen Bereich oder in ein
2. Get-To-Know-You-Phase anderes Unternehmen. Denn dies eröffnet häufig irgendwann die
Die Persona hat eine Stelle im Intranet oder Internet ausgeschrieben Möglichkeit, ihr zu folgen. Um sich diese offenzuhalten, gilt es, in
oder zumindest kommuniziert, dass sie eine Position vergeben oder Kontakt und damit in Erinnerung zu bleiben. Genutzt werden kön-
eine Rolle besetzen möchte. Statt „nur“ eine formale Bewerbung zu nen dafür etwa persönliche Gesprächsanlässe, wie Geburtstage,
senden, wird persönlich Kontakt aufgenommen. Erleichtert wird für ein Update über neue Projekte oder virtuelle Coffee Dates.
Quelle: www.managerseminare.de; Mirjam Jentschke und Karin von Schumann; Grafik: Stefanie Diers; © www.trainerkoffer.de
– Das Weiterbildungsmagazin
managerSeminare | Heft 279 | XXX 20XY
wissen
vergleichsweise kurz und ein Standard-
prozess. Spannender ist die anschließende
erste Phase der Zusammenarbeit, die Re-
commend-You-Phase – insbesondere in
psychologischer Hinsicht. Hintergrund:
helfen“ wir- Die Entscheidung der Führungskraft für
ken in dieser eine bestimmte Person ist erstens nicht
Phase eher ohne größeren Aufwand rückgängig zu
irritierend machen und in aller Regel immer auch
bis abschreckend. Warum ist eine Entscheidung gegen andere Personen.
genau diese P osition mein Zusammen bildet dies einen reichhaltigen
Ding? Aufgrund welcher Er- Nährboden für Zweifel: Passt sie tatsäch-
fahrungen denke ich, dass lich ins Team und wird uns weiterhelfen?
ich für das Team besonders wertvoll sein Wären wir mit dem anderen Kandidaten
kann? Die entsprechenden Antworten nicht vielleicht besser gefahren?
sollte man sich nicht für ein (mögliches)
Bewerbungsgespräch aufheben. Zumal Die Reduzierung der Nacheinstel-
sie außerhalb dieses ritualisierten Rah- lungsdissonanz unterstützen
mens in der Regel eine viel größere Wir-
kung haben. Ins Spiel gebracht werden Im Marketing werden solche Zweifel, die
sollten im persönlichen Kontakt zudem insbesondere nach dem Kauf sehr teurer
auch eigene Fähigkeiten und Erfahrungen, Produkte auftreten, als Nachkaufdissonanz
nach denen nicht konkret gefragt wird, von bezeichnet. Analog dazu kann man hier
denen man aber aus der Persona-Bildung von Nacheinstellungsdissonanz sprechen.
weiß oder stark vermutet, dass sie auf Da Dissonanzgefühle für die menschliche
die Bedürfnisse des Gegenübers einzah- Psyche äußerst unangenehm sind, lösen
len. Der Faktor des „persönlichen Mehr- sie immer und unmittelbar das Bedürfnis
werts“ spielt bei der Entscheidung für oder nach Dissonanzreduktion aus. In diesem
gegen eine Person – mindestens unbewusst Fall also den Wunsch nach Bestätigung, die
– immer eine Rolle. richtige Personalentscheidung getroffen
Spätestens in dieser Phase zahlen sich zu haben. Diese Bestätigung in der An-
übrigens die Bemühungen aus der See-You- fangsphase zu liefern, ist Gold wert. Denn
Phase aus. Denn wenn die Führungskraft, so wird ein mögliches unangenehmes
die eine Stelle besetzen will, bis dato nicht Gefühl des Personalentscheiders oder der
ohnehin auf einen aufmerksam geworden Personalentscheiderin in ein positives
ist, wird sie spätestens jetzt googeln und umgewandelt, das fest mit der eigenen
ggf. im Intranet recherchieren – und dabei Person verknüpft ist. Es entsteht früh ein
auf ein markantes Expertenprofil stoßen, guter Eindruck, der extrem stabil ist und
das zu ihren eigenen Bedürfnissen bzw. eine Beziehung dauerhaft prägen kann.
den ihres Teams passt. Das heißt natürlich nicht, dass man sich
In der dritten Phase der Employer Ex- in der Recommend-You-Phase enorm
perience Journey, der Hire-You-Phase, verausgaben sollte, um sich dann spä-
findet die Anstellung statt. Diese Phase ist ter zurücklehnen zu können. Wichtig
ist vielmehr, nach Projekten Ausschau
zu halten, die schnelle, sichtbare Ergeb-
nisse versprechen. Gleichsam ist es in
Die Autorinnen: Die Diplom-Psycho- dieser Phase wichtig, Zeit und Mühe in
login Dr. Karin von Schumann (links) den Beziehungsaufbau zu investieren.
arbeitet als Managementcoach, Eine von Anfang an funktionierende, tiefe
Unternehmensberaterin, Mediatorin Beziehung mit dem oder der „Neuen“
und Moderatorin. Kontakt: www. wird als starke Bestätigung erlebt, die
vonschumann-consulting.de. richtige Wahl getroffen zu haben, und ist
Dr. Mirjam Jentschke ist Expertin zudem wichtigstes Element der künftigen
für Markenführung und Head of Zusammenarbeit.
Brand Management bei der BSH Psychologisch betrachtet gibt es zwei
Hausgeräte GmbH. Kontakt: www. Wege, wie sich Beziehungen etablieren
linkedin.com/in/dr-mirjam-jentschke lassen: Erstens, indem man etwas von
seinem Gegenüber erfährt – z.B. bei in-
Foto: Christian Hartmann Foto: Mirjam Jentschke
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formellen Treffen – und zweitens, indem
man gemeinsame Erlebnisse schafft. Beides
Jeden Monat
ist im New Normal ungleich schwerer.
Virtuelle Kennenlerngespräche können 50 neue Dokumente
jedoch den Plausch zwischen Tür und
Angel teilweise ersetzen. Auch Angebote
zu virtuellen Events sollten daher gerade
im Koffer
am Anfang unbedingt genutzt werden, wie
auch Gelegenheiten, im Office präsent zu
sein und mit der neuen Führungskraft, den
Kollegen und auch anderen Stakeholdern
in Kontakt zu kommen. Flatrate
t-
Mit ehemaligen Führungskräften in für Profipake
Abonnente n
Kontakt bleiben
Die letzte Phase der Employer E xperience
Journey ist die Promote-You-Phase. Be-
sonders relevant wird diese im Falle des
Wechsels der eigenen Führungskraft in
einen anderen Bereich oder in ein an-
deres Unternehmen. Denn dies eröffnet
häufig irgendwann die Möglichkeit, ihr zu
folgen. Um sich diese offenzuhalten, gilt
es, in Kontakt und damit in Erinnerung
zu bleiben. Dazu können etwa Anlässe
wie Geburtstage oder virtuelle Coffee
Dates genutzt werden, bei denen auch
über persönliche Entwicklungen und ei-
gene Projekte berichtet wird.
In dieser Phase gilt es zudem, die eigene
Marke und den eigenen Expertenstatus
weiter zu pflegen und gegebenenfalls zu
erweitern, etwa durch entsprechende
Postings in den Social Media. Dabei sollte
man jedoch darauf achten, nicht allzu
Jeden Monat
sehr in die Breite zu gehen. Wer auf alle ein neues Schwerpunktthema
möglichen oder ständig wechselnden The-
menfeldern Kompetenz beweisen will,
wird nicht als Experte wahrgenommen. April Mai
Die eigenen Aktivitäten sollten wieder
an der Zielgruppe ausgerichtet werden,
also an potenzielle künftige Chefinnen
und Chefs. Die Promote-You-Phase geht
damit nahtlos in die See-You-Phase über,
die Bespielung der Customer Experience
Journey beginnt von Neuem.
So hilfreich es fürs Weiterkommen sein Wertschätzende Veränderung
kann, sich bei den eigenen Selbstmarke- Kommunikation
ting-Aktivitäten an der Employer Experi-
ence Journey zu orientieren, so wichtig ist
jedoch auch, sich dafür nicht zu verbiegen
Das nächste Mal freuen Sie sich auf das
und es auf die eigene Art und Weise zu Thema „Agilität“
tun. Denn ansonsten verwässert man seine
Identität, verliert Authentizität und wird
austauschbar.
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Karin von Schumann, Mirjam Jentschke
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