Business Guide HR 2021 - IS Report
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Business Guide HR 2021
www.isreport.de www.softselect.de Sonderausgabe September 2021
4 Recruiting,Talent- & 4 Personaleinsatzplanung
&
Bewerbermanagement Skillmanagement
4 Digitale Personalakte 4 Elektronische
Zeiterfassung
4 Expertenbeiträge 4 Referenzen aus der Praxis
4 Firmenprofile 4 Ausführliche
wichtiger Anbieter Produktübersicht
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BUSINESS SOFTWARE
FÜR DEN MITTELSTAND.
G�zh�t�� ��t���e Proz��
Editorial
Michael Gottwald
Geschäftsführer der
SoftSelect GmbH
Liebe Leser,
die vergangenen eineinhalb Jahre haben uns schmerzhaft lernen vorgestellten, phantastisch innovativen Lösungen gemeinsam be-
lassen, dass nichts so beständig ist, wie der Wandel. Wir werden trachten.
fast täglich mit neuen Herausforderungen konfrontiert, die zum
Teil so erheblich in unser Leben eingreifen, dass wir die daraus Gerade viele moderne HR-Lösungen in dieser Ausgabe bieten mit
für uns und unser Umfeld resultierenden Konsequenzen oft nur Blick auf die notwendige Bewältigung immer neuer Herausforde-
schwer abschätzen können. Jede Krise bietet allerdings auch die rungen in einem sehr dynamischen Marktumfeld ausgesprochen
Chance eines Neuanfangs, der mit dem Denken (als Ausgangs- hilfreiche und sinnvolle Unterstützungsmöglichkeiten.
punkt für unser Handeln) beginnt.
Richtig eingesetzt helfen sie Ihnen beim Einsatz hybrider Kolla-
Im unternehmerischen Kontext steht immer der Mensch im Zen- borationsformen, bei der Etablierung aufgabengerechter Füh-
trum des Geschehens. Wir denken an die Familie, Mitarbeiter/ rungskonzepte (z.B. mehr Vertrauen und Ergebnisorientierung),
Innen, Geschäftspartner, Kunden oder andere Marktteilnehmer, dem Wandel von Unternehmenskulturen (z.B. zur Förderung von
die in vielfältiger Hinsicht das empfindliche Beziehungsgeflecht mehr Lernkultur), der kontinuierlichen Aus- und Weiterbildung
bilden, innerhalb dessen wir täglich entscheiden und agieren. der Menschen in Ihrem Unternehmen (z. B. zur Steigerung des
Teamspirits und der Identifikation mit dem Unternehmen). Mit
Human Capital: Dieses Begriffspaar hat für uns alle eine große moderner Technologie können wir noch besser arbeiten, um mit
Bedeutung. Denn es handelt sich nicht um den Quell für die „aus- weniger mehr zu erreichen. Somit haben diese Human Resource
führende Arbeit“ (im Sinne des Gutenbergschen Produktionsfak- Managementsysteme entscheidenden Anteil an der Steigerung des
tor-Begriffs). Vielmehr liegt der Fokus auf dem Menschen sowie persönlichen und des gemeinschaftlichen Unternehmenserfolgs.
seiner individuellen Persönlichkeit und ganz besonders auf seiner
Bildung (in Anlehnung u.a. an Adam Smith), seinem Wissen und Teilen Sie meine Vorfreude und Neugierde auf die Zukunft. Lassen
seinen erlernten Fähigkeiten. Gerade dieses daraus resultierende Sie sich ebenso wie ich anstecken von dem Erfolgsvirus, das in den
Potenzial, das wir täglich durch Motivation, Begeisterung, Enga- vielen wunderbaren Menschen, mit denen wir zusammenarbeiten
gement, Unterstützung (i.S.v. Förderung), Freude, Empathie und dürfen, schlummert.
Leidenschaft entfesseln und für unsere unternehmerischen Ideen
und Ziele gewinnen können, bedeutet für jedes Unternehmen Viel Spaß beim Lesen und lassen Sie sich von den guten Ideen be-
einen (fast) unbezahlbaren Schatz und damit die Grundlage für flügeln.
wirtschaftlichen Erfolg und Prosperität.
Es liegt mir sehr daran, Ihnen diese Gedanken kurz ans Herz zu
legen, bevor wir in dem vorliegenden HR Guide 2021 die darin Michael Gottwald
Impressum
Verlag: Kooperationspartner Redaktion: Die Verwertung von Informationen aus
is report Online & Guides SoftSelect GmbH diesem Werk zum Zweck der gewerblichen
(Raupach und Weckerlein GbR) IT-Marktforschungshaus und Adressveräußerung oder Informationsver-
Augustenfelder Str. 3, 85221 Dachau Softwareauswahlberatung mittlung ist unzulässig.
Tel.: +49/(0) 89/90 48 62-0 Michael Gottwald
Fax: +49/(0) 89/90 48 62-55 www.softselect.de Die Nennung von Waren erfolgt in dieser
E-Mail: info@isreport.de Publikation, wie in Nachschlagewerken
Alle Rechte vorbehalten. Nachdruck, Ver- üblich, in der Regel ohne Erwähnung etwa
Projektleiter: Stefan Raupach vielfältigungen, Übersetzungen, Zweitver bestehender Patente, Gebrauchsmuster oder
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Verantwortlich für Anzeigen: Stefan Raupach Wiedergabe in irgendeiner Form z. B. durch Marke oder ein Produktname sei frei.
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Titelfoto, Zwischentitel: Fotolia ausdrücklichen Genehmigung des Verlags. © is report Online & Guides GbR 2021
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Partner des Business Guide HR
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CSS AG HRworks GmbH PeopleDoc Germany GmbH
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Cornerstone ist ein führendes Personalentwicklungsunterneh- Die DATEV eG ist im Lohn-Umfeld seit Jahrzehnten einer der
men. Wir bieten die Technologie, die Inhalte, das Fachwissen bekanntesten Softwareanbieter. Darüber hinaus lassen sich
und einen spezifischen Ansatz, um das volle Potential von Mit- mit einer gut abgestimmten Kombination aus eigenen Pro-
arbeitern freizusetzen. Die Lösungen von Cornerstone bieten grammen und Partnerlösungen sämtliche Personalinformati-
umfassendes Recruiting, personalisiertes Learning, Training- onen und HR-Abläufe perfekt vernetzen, auch im Zusammen-
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Management. Die Lösungen werden von über 6.000 Kunden Personalprozess durchgängig digital – vom Recruiting bis
aller Größen eingesetzt, die mehr als 75 Millionen Benutzer in zum Offboarding, von der Datenerfassung bis zur nötigen
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in einer praktischen Gesamtlösung, die sowohl in einzelnen Managements abdeckt und den Anwendern somit eine einfa-
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4 Business Guide HR 2021 © is report GbR, Dachau
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vität zu steigern, das Mitarbeiterengagement zu erhöhen, die
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Inhalt
6 Fachbeiträge unabhängiger Autoren
6 HR auf dem Weg zur Neuerfindung
10 Corona als Game Changer für die Arbeitswelt – Digital Leader gesucht
13 Das Büro hat wieder offen, aber keiner will hin? Hybride Arbeitsumgebungen auf dem
Vormarsch
17 Homeoffice vs. Präsenzarbeit – (auch) eine Frage des Vertrauens
19 Prozessdigitalisierung im Büro: Das kommt auf Personalabteilungen zu
23 Führungsqualitäten kennen kein Geschlecht – Wie gezieltes Recruiting ungleichen Unter-
nehmensstrukturen vorbeugt
28 Lösungsübersicht
In der tabellarischen Auflistung finden Sie eine Übersicht ausgewählter HR-Lösungen, die
Daten wurden von der SoftSelect GmbH auf Basis der Anbieter-Angaben erstellt.
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Online und Guides
Fachbeitrag
Foto: Pixabay
HR auf dem Weg zur Neuerfindung
Die globalen Auswirkungen der Covid-19 Pandemie haben in vielen Unternehmen langjährig etablierte Arbeitswel-
ten massiv verändert - wie nachhaltig, das wird sich jedoch noch zeigen müssen. HR hat als Disziplin seither immens
an Bedeutung gewonnen - zumindest sofern es seine Rolle als Stratege, Berater und Gestalter bei der Bewältigung
der Transformationsprozesse auch unter Berücksichtigung von Mitarbeiter- und Unternehmensinteressen wahr-
genommen hat. Viele Unternehmen und/oder Mitarbeiter haben bei der Gestaltung virtueller Arbeitsumgebungen
für einen Großteil der bestehenden Rollenprofile Neuland betreten, um die wirtschaftliche Wertschöpfung weit-
gehend aufrechtzuerhalten. In den vergangenen 12 Monaten haben viele Organisationen Bilanz gezogen, Defizite
und Potenziale identifiziert und die Reorganisation ihrer Arbeitsmodelle vorangetrieben. Die Softwarelandschaft
ist dabei ein ebenso wichtiges Bindeglied wie die Festlegung der unternehmerischen Marschroute in das Zeitalter
der hybriden Arbeitswelten. Das Hamburger Marktforschungs- und Beratungshaus SoftSelect hat im Rahmen sei-
ner SoftTrend Studie HR-Software 2021/2022 113 HR-Lösungen von 85 Anbietern unter die Lupe genommen und
zeigt aktuelle Markt- und Entwicklungstrends für eine zukunftsweisende Personalarbeit auf.
Die Ergebnisse einer Studie der In- der Wunsch nach mehr Flexibilität im könne nach der Krise die geschaffenen
ternational Working Group (IWG) etwa Arbeitsmodell stark ausgeprägt ist. So Möglichkeiten der Home-Office Nutzung
belegen, dass Remote-Arbeit (vor Co- stehen Unternehmen durch den Wett- wieder auf das Vorkrisenniveau zurück-
rona waren weltweit rund 10% der Be- bewerb bei Fachkräften und der hohen fahren, sei daher weit verbreitet (55%).
schäftigten teilweise Remote tätig) heute Nachfrage nach digitalen Talenten in der Einer aktuellen, repräsentativen Studie
keine Ausnahme mehr ist, sondern auf Pflicht, die Arbeitsplatzattraktivität zu er- von Accenture zufolge favorisieren 83%
dem besten Weg, allerorten und in vielen höhen, Mitarbeiter im Umgang mit digi- der mehr als 9.300 befragten Beschäftig-
Wirtschaftszweigen zur Norm zu werden. talen Instrumenten zu fördern und den ten ein hybrides Arbeitsmodell mit Prä-
Immer mehr Unternehmen machen die digitalen Reifegrad von Belegschaft und senz- und Home-Office Anteilen.
Digitalisierung der eigenen Services und Organisation insgesamt zu verbessern.
Remote-Arbeit gar zum Gegenstand der Bessere Voraussetzungen für
Firmenleitkultur. Dabei setzen sie be- Mehr Flexibilität bei Arbeitsmodel- hybride Arbeitswelten schaffen
wusst auf weltweit verteilte Teams, um len notwendig Für Arbeitgeber wächst damit die Heraus-
das internationale Business in vermehrt Laut einer Befragung des Bayerischen forderung, die Bedürfnisse der Mitarbei-
digitalen Märkten voranzutreiben. Auch Forschungsinstitutes für Digitale Trans- ter nach flexibleren Arbeitsmodellen mit
immer mehr Anbieter von HR-Lösun- formation (bidt) unter 1.500 Berufstätigen den Zielen des Unternehmens und der
gen oder Service- und Datenprovider in 2020 wünschen sich rund 70% derje- Personalpolitik in Einklang zu bringen.
für Cloud-Infrastrukturen folgen dieser nigen, bei denen eine Remote-Tätigkeit Für Unternehmen wird es auf absehbare
Entwicklung. Kein Wunder also, dass bei möglich ist, auch nach der Corona-Krise Zeit vermutlich kein Modell geben, das
vielen Beschäftigten, insbesondere bei häufiger im Homeoffice zu arbeiten als auf die Bedürfnisse aller Arbeitnehmer
den begehrten „Young Professionals“, zuvor. Die Befürchtung, der Arbeitgeber gleichermaßen eingeht. Die zentrale
6 Business Guide HR 2021 © is report GbR, Dachau
Online und Guides
Fachbeitrag
Frage lautet somit nicht mehr „wo wir
zukünftig arbeiten“, sondern vielmehr,
„was das volle Potenzial der Beschäf-
tigten freisetzt und ihnen ermöglicht,
überall nachhaltig produktiv zu arbei-
ten“. „Für HR und Personalverantwort-
liche bedeutet dies vor allem, geeignete
Rahmenbedingungen für ein hybrides
Arbeitsmodell zu schaffen, um produk-
tive Arbeitsumgebungen für geeignete
Rollenprofile unabhängig des jeweiligen
Standortes bereitzustellen“, so SoftSelect
Geschäftsführer Michael Gottwald. „Auf
mittlere bis lange Sicht dürfte sich so
ein flexibles Arbeitsmodell etablieren,
das die Vorteile beider Welten (Präsenz-
und Remote-Arbeit) optimal vereint
– unter Berücksichtigung individuel-
ler Faktoren.“ Für den Erfolg hybrider
Arbeitsmodelle sind nämlich nicht nur
organisatorische Einflussfaktoren zu be-
rücksichtigen, wie etwa der digitale Rei-
fegrad, das Führungskonzept, Kommu-
nikations- und Kollaborationsstrukturen
oder die Agilität der Ablauforganisation.
Auch individuelle Persönlichkeitsprofile
beeinflussen die standortunabhängige
Produktivität von Beschäftigten: z.B. die Leistungsumfang der untersuchten HR-Systeme (Bild: SoftSelect GmbH)
digitalen Fähigkeiten, starke soziale Bin-
dungen am Arbeitsplatz, eine positive sind heute ein wichtiger Bestandteil von auf individuelle Bedürfnisse einzugehen
Arbeitseinstellung und Lernbereitschaft digitalen Arbeitsplätzen. Mit der Etablie- und gezielt digitale Kompetenzen auf-
oder die psychische Gesundheit. Sind rung von E-Learning-, Self-Service- und zubauen. Kein Wunder also, dass eine
diese Voraussetzungen erfüllt, spricht HR-Analytics-Plattformen haben viele Untersuchung des HRM Research Insti-
Vieles dafür, dass Beschäftigte in jeder Unternehmen in den letzten Jahren be- tutes unter rund 100 HR-Managern im
Umgebung produktiv arbeiten und vor reits wichtige Voraussetzungen für die Bereich Personal-Controlling den größ-
allem gesund bleiben können. Arbeit in verteilten Teams geschaffen. ten Investitionsbedarf (38%) identifiziert
Klar ist jedoch auch, dass ein hybrider Die zunehmende Integration von (Social) hat. Ferner sollte das Lösungsportfolio
Ansatz nicht für alle greift. Der Remote- Collaboration Tools in HR-Lösungen er- erweitert werden, um die Prozesse rund
Anteil dürfte sich in bestimmten Berufs- möglicht Unternehmen zudem die virtu- um mobile Zeit- und Zutrittserfassung,
gruppen tätigkeitsbedingt auf mittlere elle Vernetzung der Mitarbeiter – nicht das Talent- und Bewerbermanagement,
Sicht nur wenig verändern. Während der nur, um die Arbeitsproduktivität und den Mitarbeitergespräche und Personalent-
Home-Office Anteil etwa in den Berei- Wissenstransfer im Team zu fördern. wicklung zu optimieren.
chen IT / Telekommunikation, Consul- Virtuelle Projekt- und Kommunikations- Als Schlüsselfiguren für das Unter-
ting, Marketing / Werbung oder Design/ räume dienen auch dazu, eine etwaig nehmenswachstum müssen Unterneh-
Medien überdurchschnittlich hoch ist, auftretende Prokrastination bzw. Auf- men vor allem Fach- und Führungs-
fällt der Anteil u.a. in den Bereichen Ge- schiebementalität zu vermeiden und die kräften komfortable Werkzeuge an die
sundheit, Medizin, Soziales, Handwerk Mitarbeiter in die Lage zu versetzen, ihre Hand geben, um die ohnehin schon an-
oder Handel / Verkauf deutlich ab. Soft Skills im Team besser einzusetzen. spruchsvollen Aufgaben etwa im Bereich
Mit Hilfe von Workforce Analytics Performancemanagement oder Mitar-
Wie Herausforderungen lösen? Instrumenten sind Unternehmen in beiterführung in virtuellen Teams zu
„Technology follows Strategy“: Der An- der Lage, die Qualifikationsprofile der erleichtern und Entwicklungspotenziale
spruch, Mitarbeitern außerhalb der Mitarbeiter auf Basis qualitativer und auf Abteilungs-, Team- und Mitarbeiter-
Office-Räume eine positive Nutzerer- quantitativer Personalinformationen mit ebene aufzuzeigen.
fahrung zu schaffen und gleichwohl ein neuen Anforderungsprofilen abzuglei-
Zusammengehörigkeitsgefühl zu erzeu- chen. Dies erleichtert Unternehmen die Diversifiziertes Leistungsangebot
gen, das sich auch auf die Produktivität Personalplanung und die Entscheidung, der HR-Lösungen
niederschlägt, ist heute Ausgangspunkt welche Mitarbeiter sich für die Remote- Die in der aktuellen SoftSelect Studie HR
vieler Unternehmen auf der Suche nach Arbeit eignen, welche aus dem beste- Software 2021/2022 untersuchten HR-Lö-
passenden und vor allem sicheren Colla- henden Personalpool weiterentwickelt sungen bieten Anwenderunternehmen
boration-Tools. Social-Media-Elemente, werden können oder ob neue Mitarbeiter ein breites Lösungs- und Funktionsan-
z.B. für die Sprach-, Text- und Bild-Über- angeworben werden müssen. Darüber gebot. Während 83% der Anbieter über
tragung, das Screensharing oder die Da- hinaus ermöglichen moderne Analytik- Funktionen für das Personalmanagement
tei- und Versionsverwaltung für die ge- Instrumente, mit maßgeschneiderten und 78% über ein integriertes HR-/Mitar-
meinsame Bearbeitung von Dokumenten Qualifizierungs- und Lernpfaden besser beiterportal verfügen, sind nur noch 63%
© is report GbR, Dachau Business Guide HR 2021 7
Online und Guides
Fachbeitrag
fizient zu lösen und Abläufe nicht nur in
turbulenten Zeiten besser beherrschbar
zu machen. In der konkreten Ausgestal-
tung der abgebildeten Funktionsumfänge
unterscheiden sich die Lösungen jedoch
zum Teil erheblich, wie die Übersicht am
Beispiel der Personalmanagement-Funk-
tionen zeigt.
10 Tipps für die Software-Einfüh-
rung
1. Prioritäten festlegen: In vielen mittel-
ständischen Unternehmen genießen
Softwareauswahl-Projekte noch im-
mer eine zu geringe Priorität. Dieser
Kritikpunkt richtet sich erfahrungs-
gemäß zunächst an die Geschäftslei-
tungsebene, da von dort die entschei-
denden Impulse für die Art und Weise
der Projektdurchführung ausgehen
(sollten). Das hat zur Folge, dass in vie-
len Evaluationsprojekten notwendige
Projektaufgaben nur sehr oberfläch-
lich neben dem Tagesgeschäft erledigt
werden (können).
2. Freiräume schaffen: In der Projektar-
beit stößt SoftSelect häufig auf Projekt-
teams, die von höherer Stelle mit der
Aufgabe betraut wurden, neben dem
täglichen Operativgeschäft die Koor-
dination, Steuerung, Durchführung,
Kontrolle und Dokumentation der Aus-
wahlprozesse durchzuführen. Manch
ein Projektleiter bzw. –Verantwortlicher
Unterstützte Personalmanagement-Funktionen (Bild: SoftSelect GmbH) ist aufgrund der zusätzlichen Aufgaben
mitunter schnell überfordert, worunter
die gesamte Konzeption leidet und auch
mit einem Management-Informations- tenmanagement (49%), die Fuhrpark- die mit der Einführung verbundene
System zur Sammlung und Auswertung verwaltung (33%) und das E-Learning Zielerreichung infrage gestellt wer-
von Mitarbeiterkennzahlen ausgestattet. (20%). den muss. Zwar ist die Auswahl einer
Eine eigene Personalabrechnung bieten, passenden Softwarelösung eine große
trotz der hohen Relevanz für Unterneh- Automatisierungspotenziale aus- Herausforderung, letztlich aber stellt
men, aufgrund restriktiver Vorgaben und schöpfen und Kosten senken dies auch eine zukunftsbestimmende
des hohen Pflegeaufwandes hingegen le- Die Verwaltung des Personalbestands, Aufgabe dar, die langfristig auch eine
diglich 50% der Lösungen an - hier wird was u.a. auch die Besetzung von Vakan- strategische Chance bedeutet. Das me-
oftmals auf spezialisierte und schnitt- zen, Leistungsbeurteilungen, Business thodische und konzeptionelle Vorgehen
stellenreiche Partnerlösungen zurück- Intelligence und Analysen, Personalkos- ist daher von elementarer Bedeutung
gegriffen. Eine Workflow-Unterstützung tenmanagement, digitale Personalakten, für den Projekterfolg. Die Tatsache,
zur Planung und Steuerung von Abläufen Skillmanagement, Mitarbeiterbefragung, dass diesen Aspekten in den Projekten
ermöglichen 82% der Lösungen und ein Arbeitsschutz, Fortbildung und Personal- häufig nur unzureichend Beachtung
integriertes Dokumentenmanagement entwicklung einschließt, ist für den nach- geschenkt wird, lässt in der Regel auf
für eine revisions- und DSGVO-konforme haltigen Unternehmenserfolg nicht nur ein nahezu fahrlässiges Vertrauen dar-
Archivierung können zwei von drei Lö- enorm wichtig, sondern mitunter auch auf schließen, dass die Funktionsmerk-
sungen vorweisen. Die Bereiche Bewer- sehr ressourcenintensiv und gerade vor male der jeweiligen Software bzw. der
bermanagement und Recruiting können der aktuellen Situation in vielen Unter- Anbieter selbst für das gewünschte Er-
immerhin noch 62%, Zeitwirtschaft, nehmen überaus relevant. HR-Software gebnis sorgen werden.
Skillmanagement und Personal-Control- wird daher aus wirtschaftlicher Sicht ein 3. V erantwortlichkeiten definieren
ling jeweils 57% und Talentmanagement großes Potenzial zugesprochen, die In- und ggf. Experten einbeziehen: Da-
noch zu 53% anbieten. Die Bereiche Per- vestitionskosten schnell amortisieren zu rüber hinaus fehlen oft eindeutige
sonalentwicklung sowie Personaleinsatz- können. Immer mehr Personalabteilun- Verantwortlichkeiten. Die Aufgabe
planung werden ebenfalls von rund der gen stellen ihre HR-Prozesse und ihren wird meist delegiert und dem IT-Ma-
Hälfte aller Lösungen abgedeckt. Einige Wertbeitrag für die Organisation auf den nagement zugeordnet. Dort herrscht
Anbieter verfügen zudem über spezielle Prüfstand, um Kosten in der Verwaltung in der Regel ein hoher Kompetenzgrad
Lösungen und Module für das Reisekos- zu senken, neue Herausforderungen ef- mit Blick auf die bestehenden Lösun-
8 Business Guide HR 2021 © is report GbR, Dachau
Online und Guides
Fachbeitrag
gen und interne IT-Infrastruktur, aber jektdurchführung dem intuitiven Han-
wenig Übersicht hinsichtlich dessen, deln. Es gibt in der Regel nur wenig Der Autor
was der IT-Markt derzeit zu bieten hat. Erfahrungswerte aus früheren Pro-
An dieser Stelle werden oft Kenntnisse jekten und daher auch nur eine ein-
von den mit der Aufgabe betrauten Ak- geschränkte Vorstellung von dem, was
teuren über Entwicklung des Marktes wirklich wichtig ist. Ein oft gehörter
und der Lösungen, zukünftige Trends Satz in dem Zusammenhang ist: „Wir
und die Positionierung bzw. Zukunfts- haben keine hohen Anforderungen,
chancen der Hersteller verlangt, die die neue Lösung soll alles können, was
sich externe Spezialisten meist nur die alte konnte und möglichst alles
in mühevoller Detailarbeit aneignen. haben, was wir zukünftig brauchen“.
Foto: SoftSelect GmbH
Die Mitglieder der Projektgruppe sind Hier offenbart sich meist schon eine
verständlicherweise oft schlichtweg große Differenz zwischen Anspruch
überfordert, so dass viele Aspekte bei und Wirklichkeit. Die Definition von
der Systemauswahl mangels besseren klaren Zielsetzungen und Meilen-
Wissens vernachlässigt werden. Auf- steinen sowie die Verteilung und Ab-
gaben, wie das Zusammentragen der arbeitung von Aufgaben wird häufig
wichtigsten Anforderungsmerkmale, nur durch situative Einflussfaktoren „Auf mittlere bis lange Sicht dürfte sich
die Dokumentation der Kernprozesse bestimmt. Es fehlt der rote Faden, an so ein flexibles Arbeitsmodell etablieren,
oder die Auswahl eines geeigneten dem sich das Team ausrichten kann. das die Vorteile beider Welten (Präsenz-
Anbieterpools werden meist nur unzu- Die strukturierte Planung der Projek- und Remote-Arbeit) optimal vereint –
reichend erledigt. Und damit werden tetappen soll auch einen professionel- unter Berücksichtigung individueller
auch gleichzeitig entscheidende Wei- len Umgang und eine Verbesserung Faktoren“, so SoftSelect Geschäftsführer
chen für den Projekterfolg (oder -miss- der Gesprächs- und Verhandlungs- Michael Gottwald.
erfolg) gestellt. position mit den Softwareanbietern
4. Auswahl des Projektteams: Die Zu- ermöglichen.
sammensetzung des Projektteams 8. Kosten: Die Kalkulation der zu erwar- der Anwender und der Geschäftslei-
sollte sehr sorgsam erfolgen. Alle tenden Kosten im Zusammenhang mit tung oftmals aber ein eher reaktives
betroffenen Kernbereiche des Unter- der Einführung einer neuen HR-Lö- Verhalten als ein proaktives Vorgehen
nehmens sollten darin mit positiv den- sung ist in der Regel schwierig, da eine zu beobachten. Die Geschäftsführung
kenden Teilnehmern vertreten sein. In genaue Analyse der vom Hersteller zu steht dabei in der Verantwortung,
vielen Projekten wird dagegen die Ei- erbringenden Leistungsumfänge (Li- die innerbetriebliche Kultur auf das
genverantwortung und der Entschei- zenzen, Customizing, Schulung etc.) Softwareprojekt vorzubereiten, ge-
dungsspielraum einzelner Teilnehmer häufig nicht exakt möglich ist. Dazu eignete Projektteams zu bilden sowie
oft auf ein Minimum reduziert. kommt, dass manche Vertragspositio- Anwender mit Visionen und Strate-
5. Kommunikation: Häufig existieren nen sehr offen formuliert bleiben, da gien als Leitlinien in die Softwareein-
keine einheitlich geregelten Infor- sie eine Berechnung bestimmter Um- führung einzubinden. Die Akzeptanz
mationswege. Gesprächskreise oder fänge nach Aufwand vorsehen. Work- der Anwender beschleunigt die voll-
Lenkungsausschüsse werden nicht shops mit Herstellern werden aus Kos- ständige System-Integration, wobei
eingerichtet oder von den Beteiligten tengründen oft vermieden. Damit wird der Anwender als Teil des „Systems“
nur unzureichend genutzt. Durch eine ein Instrument zur Prüfung und Absi- anzusehen ist, und unterbindet Rei-
zielgerichtete und offene Kommuni- cherung meist nicht genutzt. Aufgrund bungsverluste beim wichtigsten Glied
kationsstrategie (in beide Richtungen) der mangelnden Erfahrung der Pro- der Kette, dem Nutzer.
wird sichergestellt, dass alle relevan- jektverantwortlichen werden oft die
ten Mitarbeiter sich als ein entschei- Vertragspunkte, die bei Nachverhand- HR Software Studie und kostenfrei-
dender Teil der Lösung verstehen, ihr lungen größte Aussichten auf Nach- es Management Summary anfor-
Wissen einbringen und die Prozesse lässe versprechen, kaum ausgemacht. dern
direkt oder indirekt unterstützen und Auf eine Einbindung von (externen) Mit der SoftTrend Studie 296 – HR Soft-
vorantreiben. Spezialisten wird häufig verzichtet, ware 2021/2022 bietet die SoftSelect
6. Realistische Zeitplanung: In Auswahl- obgleich die Kosten im Vergleich zur GmbH Unternehmen eine fundierte
und Einführungsprojekten werden die Gesamtinvestition meist gering sind. Entscheidungshilfe und zeigt aktuelle
Zeitfenster häufig zu knapp bemessen 9. Ergebnismessung: Soll-/Ist-Verglei- Trends und Entwicklungen im Perso-
und wichtige Teilaufgaben dadurch che sind in vielen Projekten kaum oder nalwesen auf. Zudem enthält die zum
meist nur unzureichend gelöst. Für gar nicht möglich, da in der Regel die vierten Quartal erscheinende Studie
die Überprüfung und Optimierung der notwendige Ausgangsbasis dafür fehlt. einen umfassenden Überblick zu den
Kernprozesse im Unternehmen bleibt Die definierten Ziel- und Zeitvorgaben einzelnen Lösungsanbietern im HR-
meist zu wenig Zeit. Die Konzentration sind meist nur grob formuliert und die Bereich. Unter http://www.softselect.
auf greifbare und abfragbare Funktio- interne Vorbereitung bestimmter Pro- de/hr-studien können Unternehmen die
nen tritt oft in den Vordergrund. Die jektschritte ist oft sehr von den ein- Vollversion (inkl. vollständiger Lösungs-
Folge sind Fehleinschätzungen hin- zelnen Projektteilnehmern abhängig. profile) für 150€ (zzgl. MwSt. und Bereit-
sichtlich der Möglichkeiten und Eig- Ein Qualitätsstandard für das Projekt stellungspauschale) oder die kostenfreie
nung der präferierten Lösungen. existiert meist nicht. Management Summary der SoftSelect
7. Strukturierter Ansatz: Vielfach ba- 10. Leitkultur: Im betrieblichen Alltag HR-Software Studie 2021/2022 anfor-
siert die Vorgehensweise bei der Pro- ist bei IT-Projektvorhaben vonseiten dern.
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Fachbeitrag
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Corona als Game Changer für die Arbeitswelt –
Digital Leader gesucht
Die Coronakrise hat uns allen vor Augen geführt, dass selbst etablierte Geschäftsmo-
delle von heute auf morgen platzen können. Und sie hat uns gelehrt: Ohne Digitalisie-
rung geht nichts mehr. Höchste Zeit für Unternehmen zu hinterfragen, wie sie die
Zukunft gestalten wollen.
Ist das jetzt schon das New-Work- schicken und möglichst viele analoge heute unter einem immensen Wettbe-
Zeitalter, in dem wir uns bewegen? Prozesse eins zu eins ins Digitale zu werbsdruck. Es müssen am Fließband
Oder ist es das nicht? Hat Corona als Ka- übersetzen. Nein, der Eintritt ins New- neue Ideen produziert werden, um mit-
talysator gewirkt? Diese Fragen stellen Work-Zeitalter oder in die Digital Eco- halten zu können. Und die entstehen,
sich derzeit viele Entscheider. Denn die nomy ist ein echter Game-Changer. Er wenn nicht mehr nur einer vordenkt,
neue Arbeitswelt wird im Allgemeinen steht für völlig andere Strukturen und sondern alle einbezogen werden, sich
mit einem hohen Digitalisierungsgrad Arbeitsweisen in der Arbeitswelt. Der miteinander (digital) vernetzen und ge-
und vernetzten, agilen Arbeitsweisen in Fehler, der dabei häufig gemacht wird: meinsam Ergebnisse hervorbringen.
Verbindung gebracht. Zugegeben, gera- New Work wird einzig und allein darauf Doch das geben die vielerorts beste-
de in digitaler Hinsicht ist im letzten reduziert, digital zu arbeiten. henden Hierarchien nicht her. Sie sind
Jahr einiges passiert. Aber das ist noch Doch das trifft nicht den Kern. New nicht auf Bottom-Up-Entscheidungen
lange nicht als der Eintritt in die Digital Work steht als Synonym für hocheffizi- ausgelegt, sondern auf das genaue Ge-
Economy oder das New-Work-Zeitalter entes und hochintelligentes Arbeiten, genteil. Nach wie vor dominiert eine
zu werten. bei dem die intelligente Digitalisierung Top-Down-Mentalität in Unternehmen.
von Prozessen eines von vielen Mosaik- Diese verkrusteten Strukturen müssen
New Work ist mehr als Homeoffice steinchen ist. Vor allem geht es aber da- aufgebrochen werden. Statt Vorgabe
Dazu bedarf es mehr, als Mitarbeiterin- rum, das Schwarmwissen einer Firma und Kontrolle ist das Übertragen von
nen und Mitarbeiter ins Homeoffice zu zu nutzen. Denn Unternehmen stehen Verantwortung gefragt. All das ist in der
10 Business Guide HR 2021 © is report GbR, Dachau
Online und GuidesFachbeitrag
Radikale Radikale
Agilität & Kunden-
Flexibilität zentrierung
Kultur
Radikale
Innovationsbe-
reitschaft
www.ipa-consulting.de
Bausteine erfolgreicher Unternehmen
Summe New Work. Aber wie kommt Ihr Mehrwert in der Krise wird daran werke. Das ganze Unternehmen ist
man dorthin? gemessen, wie gut sie das Netzwerk or- untereinander vernetzt. Aber auch ex-
chestrieren, eine lebendige Kommuni- terne Experten können auf digitalem
Es braucht einen doppelten Change kation sicherstellen, Mitarbeiter coa- Weg eingebunden werden. Die Ideen
Damit Unternehmen in der New Work chen und ob es ihnen gelingt, ihre aus den verschiedenen Wissens-Hubs
Welt ankommen, braucht es einen dop- Teams sicher durch die stürmische See müssen sinnvoll miteinander verknüpft
pelten Change. Führungskräfte müssen zu navigieren. werden.
einerseits die Strukturen in ihrem Un-
ternehmen neu denken und eine neue Dazu müssen sie einige Kompetenzen In vielen Unternehmen ist derzeit aber
Unternehmenskultur etablieren. Ande- auf sich vereinen: leider das genaue Gegenteil der Fall.
rerseits müssen sie sich selbst neu erfin- ••Visions- und Innovationskraft: Der Di- Um in der New-Work-Welt anzukom-
den. Stichwort: Digital Leadership. Aber gital Leader entwickelt Visionen ge- men, müssen Leader daher diametral
was heißt das genau? meinsam mit seinem Team, erkennt umdenken und neu lernen.
Steve Jobs, der verstorbene Apple- die Ideen mit dem größten Potenzi-
Gründer, soll einmal gesagt haben: al und entwickelt daraus mit seiner Was auf dem Lernplan für Füh-
„Musiker spielen ihre Instrumente, ich Mannschaft hochinnovative Produkte. rungskräfte steht:
spiele das Orchester.“ Damit brachte ••Identitätsstiftung: Als Coach, Motivator ••Anstelle von Hierarchie und Kontrolle
der Digital Leader der ersten Stunde und Enabler regt der Digital Leader rücken Vertrauen, Transparenz und
ziemlich genau auf den Punkt, was Digi- die Schwarmintelligenz seines Teams Partizipation.
tal Leadership bedeutet: Digital Leader an und lenkt diese zum perfekten Er- ••Digital Leader hören zu, was ihre Mit-
betrachten Sachverhalte, Vorgänge und gebnis. arbeiter zu sagen haben, ermutigen sie
Probleme aus der Vogel-Perspektive. Sie ••Digitale Skills: Digital Leader sorgen zur Umsetzung von Ideen oder üben
haben den Blick für das Große und Gan- für perfekte und reibungslose Abläufe. konstruktive Kritik, die sie weiter-
ze und koordinieren die Prozesse ihres Dazu setzen sie zum Beispiel digitale bringt.
Teams wie ein Dirigent sein Orchester. Tools für das Projektmanagement ein. ••Sie motivieren ihre Mitarbeiter zu
Das verlangt ihnen bei der Auswahl, mehr Selbstorganisation und Eigenin-
Digital Leadership vernetzt Implementierung und Anwendung die itiative.
Digital Leader müssen jetzt mehr denn nötigen IT-Kompetenzen ab. ••Sie ermutigen ihre Leute dazu, immer
je „beidhändig“ führen. Einerseits müs- ••Change Management: Digital Leader wieder die eigene Komfortzone zu ver-
sen sie die Kosten und Effizienz im Blick treten nie auf der Stelle. Sie suchen lassen, revolutionäre Ideen zu präsen-
behalten, retten, was zu retten ist, und ständig nach Lösungen, um die beste- tieren und hier und da auch mal Kritik
gleichzeitig die Mitarbeiter-Motivation henden Workflows und die Teamarbeit oder Rückschläge in Kauf zu nehmen.
aufrechterhalten. Dazu müssen sie – zu optimieren.
auch virtuell – nah an ihren Teams dran- ••Vernetztes Denken und Handeln: Um an diesem Punkt anzukommen,
bleiben und auf hierarchische command Durch die digitalen Kommunikations- brauchen Digital Leader passgenaue
& control Attitüden verzichten. möglichkeiten erweitern sich Netz- Führungsinstrumente. Das erfordert im
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Netzgesellschaft Unternehmen der
Zukunft
radikal kundenorientiert
Industriekultur agil & anpassungsfähig
schöpferisch & disruptiv
Interdisziplinäre Netzwerke
Autonome Teams
Führung als Coaching
Vertrauen & Regeln
digitale Systeme & Services
Unternehmen Heute Digital Leadership
feste Strukturen
effizient und einheitlich
prozessorientiert
bekannte Lösungen
Hierarchien & Abteilungen
Kontrolle
Technologieorientiert
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Transformation gestalten
ersten Schritt sich selbst und seine be- und der Kampf um die besten Köpfe ist in neuen Bereichen ausprobieren kön-
währten Führungsmuster in Frage zu in vollem Gang. Umso mehr müssen nen. Überwinden Unternehmen diese
stellen, den Mut, neue Methoden aus- sich Unternehmen auf die Talente kon- Struktur- und Rollenvorstellungen,
zuprobieren, um dann durch Training, zentrieren, die bereits für sie arbeiten. haben Mitarbeiter die Chance, sich in
Feedback und Coaching die notwendi- Sie müssen gebunden und konsequent neuen Umfeldern auszuprobieren. So
ge Frusttoleranz für den neuen agilen weiterentwickelt werden. kommt mit Sicherheit so mancher unge-
Führungsstil zu entwickeln. schliffene Rohdiamant zum Vorschein,
Talent finden, binden und fördern der jahrelang in der falschen Rolle im
Alle müssen mehr mitdenken Gerade letzteres ist wichtig. Denn Unter- Dornröschenschlaf verharrte. Oft sogar
Aber gute Führungskräfte allein ma- nehmen brauchen künftig alle Mitarbei- wider eigenes besseres Wissen.
chen den Erfolg nicht aus. Je komplexer ter, die mitdenken und sich einbringen.
und schnelllebiger die Arbeitswelt wird, Denn die Veränderungsgeschwindig-
umso wichtiger ist es, dass die ganze
Firma mitdenkt. Von unten nach oben,
keit in den Märkten steigt und steigt
und neue Ideen müssen am Fließband
Die Autorin
von oben nach unten und kreuz und entwickelt werden. Dazu müssen Unter-
quer. Dafür brauchen Unternehmen die nehmen Strukturen schaffen, innerhalb
richtigen Köpfe. Doch gute Leute sind derer Talente sich parallel zu den sich
rar. In diesem Zusammenhang stellt schnell verändernden Marktgegeben-
ein exzellentes Talent Management heiten mitentwickeln.
eine der Hauptherausforderungen für Insbesondere Themen wie Up- und
Unternehmen dar: Gute Talente müs- Reskilling werden daher im Talent Ma-
sen gebunden und weiterentwickelt nagement der Zukunft eine entschei-
werden. dende Rolle spielen.
Foto: IPA Consulting
Unternehmen brauchen die richti- Talent Management findet schlum-
gen Köpfe für Innovationen mernde Potenziale
Früher war alles einfacher. Ergaben Mindestens ebenso wichtig für ein zu-
sich Löcher in der Personaldecke, wur- kunftsfähiges Talent Management:
den neue Talente angeworben. Die gab Schlummernde Potenziale im eigenen
es wie Sand am Meer. Inzwischen geht Unternehmen zu wecken. In vielen Die Strategie-Expertin und Arbeitswis-
das nicht mehr so einfach. Der demo- Betrieben gibt es Talente, die zwar vor- senschaftlerin Ursula Vranken ist CEO
graphische Wandel, der die Bevölkerung handen sind, deren volle Bandbreite und Gründerin des IPA – Institut für
langsam aber sicher vor sich hin altern aber nicht genutzt wird. Klassisch ver- Personalentwicklung und Arbeitsorganisa-
lässt, sendet im Arbeitsmarkt erste Vor- hindern starre Hierarchien, Abteilungs- tion in Köln. Sie berät Unternehmen bei
boten aus. In einigen Bereichen sind grenzen oder unflexible Rollenprofile, der Gestaltung moderner Führungs- und
gute Talente zur Mangelware geworden dass sich Mitarbeiter entfalten und sich Personalstrukturen.
12 Business Guide HR 2021 © is report GbR, Dachau
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Foto: Pexels
Das Büro hat wieder offen, aber keiner will hin?
Hybride Arbeitsumgebungen auf dem Vormarsch
Eines ist klar: Angestellte möchten das Beste aus allen Welten. Mehrere Studien zeigen auf, dass ein
Großteil der Beschäftigten sich weiterhin flexible remote Arbeitsmöglichkeiten wünscht, dennoch
vermissen 67% den direkten Kontakt mit ihren KollegInnen. 80% der Führungskräfte gehen davon
aus, dass nach der Pandemie flexiblere Richtlinien für die Arbeit im Homeoffice gelten werden. Die-
ser Artikel zeigt auf, was es bei dem Übergang zu einem hybriden Arbeitsplatzmodell zu berücksich-
tigen gilt, welche Rolle das Büro in Zukunft einnehmen wird und insbesondere warum die Zukunft
der Arbeit die individuelle Entscheidungsfreiheit in den Vordergrund rückt.
Hybride bzw. virtuelle Arbeitsmo- Home-Office vor der Pandemie als „un- implementieren, denn ArbeitnehmerIn-
delle sind auf dem Vormarsch – bedingt möglich“ eingestuft wurde, hat das letzte nen zu diktieren, wie viele Tage die Wo-
durch den Generationenwechsel am Jahr nun gezeigt, dass es doch möglich che sie physisch im Büro anwesend sein
Arbeitsmarkt, beschleunigt durch die ist – und in vielen Fällen sogar weitaus müssen, reicht nicht aus.
Corona-Pandemie und dem damit ver- besser als man jemals gedacht hätte. Die Vorteile von hybriden Organisa-
bundenen, meist erzwungenen „Home- Viele Unternehmen wechseln jetzt zu hy- tionen scheinen offensichtlich: Auf der
Office”, sehen sich Unternehmen – und briden Arbeitsumgebungen mit diversen ArbeitnehmerInnen-Seite sorgt eine
MitarbeiterInnen – nun in der Situation Work-from-Home-Optionen. Aber Stu- höhere Work-Life Balance für größere
eine neue Zusammenarbeitsrealität dien zeigen klar, dass es nicht so einfach Zufriedenheit, die Zeitersparnis durch
schaffen zu müssen – und zu können! Wo ist, ein erfolgreiches Hybridmodell zu das zumindest teilweise Wegfallen von
© is report GbR, Dachau Business Guide HR 2021 13
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Transferzeiten reduziert Stress und
Kosten. Individuelles Zeitmanagement
ermöglicht mehr Flexibilität bei Kin-
derbetreuung und führt somit zu einer
Erhöhung von Chancengleichheit. All
diese Faktoren tragen zu höherer Mo-
tivation, intensiverer Bindung an das
Unternehmen und einer Steigerung von
Effizienz bei.
Auf der Arbeitgeber-Seite spiegeln sich
eben diese Faktoren wieder und zudem
kommen noch potenzielle Kostenre-
duktionen durch geringere Raummiete
und reduzierten Energieaufwand hinzu.
Weiters können Unternehmen auf Fach-
kräfte aus einem größeren geografischen
Einzugsgebiet zurückgreifen und das
Zusammenarbeiten von verschiedenen
Standorten gestaltet sich effizienter und
effektiver. Scheinbar eine Win:Win Situ-
ation. Bei genauerer Betrachtung wird
aber klar: Hybride Arbeitsmodelle ber-
gen Herausforderungen für Arbeitneh- Arbeitsort- und Zeitgestaltung auf: Von Relevant ist dies auch in anderer
merInnen, wie auch für Unternehmen. einem klassischen Modell „im Büro mit Hinsicht: Die Möglichkeit zur flexiblen
War der Wechsel zum „Home Office” am fixen Zeiten” bis hin zu einem „Wo und und individuellen Bestimmung der Ar-
Beginn der Pandemie ein plötzlicher, wann ich will”. beitswelt wird immer mehr zum Wett-
erzwungener, so befindet man sich jetzt bewerbsvorteil, wenn nicht sogar zur
in der Situation, gezielt, gewollt und ge- 2 Welche Leadership-Anforderun- Anforderung, wenn es darum geht, Ta-
plant eine nachhaltige neue Lösung im- gen stellen sich nun, um erfolgreich lente für sich zu gewinnen. In Zeiten des
plementieren zu können – und müssen. in hybriden Teams arbeiten zu Fachkräftemangels ist die Entscheidung
können? pro flexibler Zusammenarbeitslösungen
1 Was sind hybride Teams eigent- Wie jede Art von Veränderung ist auch also eine mehr als essenzielle.
lich? der Wechsel zu hybriden Arbeitssitua- Mehr als alles andere ist das Funktio-
Die Corona-Pandemie hat Unternehmen tionen primär, aber nicht ausschließ- nieren von hybriden Teams aber abhän-
und Teams primär in virtuelle Strukturen lich ein Führungsthema. Konkret be- gig von der Unternehmenskultur. Füh-
gezwungen: also ein Arbeitsumfeld, in zieht sich dies einerseits auf direkte rung, Vertrauen, Teamwork müssen neu
dem es keine gemeinsamen physischen und unmittelbare Führungskräfte, aber gedacht werden.
Aufenthaltsorte gibt. Kommunikation auch auf das Unternehmen als solches,
läuft asynchron oder synchron in virtu- denn eine grundlegende Veränderung 2.2 Infrastruktur & Prozesse
ellen, hybriden oder Präsenz-Meetings wie diese bedingt auch eine – oftmals Grundvoraussetzung für das Funkti-
ab. Im Gegensatz zu virtuellen Teams grundlegende – Veränderung der Un- onieren von hybriden Teams ist eine
– also eben Teams, bei denen sich die ternehmenskultur. Für Führungskräfte funktionierende Infrastruktur. Dazu ge-
Mitglieder ausschließlich im virtuellen sind mehrere Ebenen zu beachten – dies hört ganz klar ein cloud-basiertes Sys-
Raum treffen – sind bei hybriden Teams inkludiert organisatorische, emotionale tem, welches den Zugriff von überall
ein oder mehrere Teammitglieder ganz und strukturelle Aspekte. Im folgenden barrierefrei auf die Unterlagen zulässt.
oder zumindest teilweise gemeinsam an Teil werden insbesondere letztere As- Insbesondere gilt es hierbei sichere
einem physischen Ort. pekte von uns aufgegriffen. Verbindungen zu ermöglichen. Bei VPN
Eine der gängigsten Varianten ist die, handelt es sich um eine Netzwerktech-
in der Teams zwar ein gemeinsames 2.1 Strategie & Kultur nologie, die über ein privates oder ein
Büro als Home-Base haben, aber nicht Die Strategie eines Unternehmens ist öffentliches Netzwerk (z.B. das Internet)
ständig gemeinsam anwesend sind. Va- die Grundlage für jegliches Tun und eine sichere Verbindung herstellt. Die
rianten von „remoten Tagen” für Ein- entscheidender Richtungsweiser. Eben Daten werden durch einen VPN-Tunnel
zelne bis hin zu „100% remoten Mitar- darum ist es auch eine strategische verschlüsselt übertragen.
beiterInnen” sind möglich. Dazwischen Entscheidung, inwieweit man sich auf Aber auch im Büro vor Ort gilt es zu
gibt es viele Varianten – im Extremfall New Work-Themen einlässt bzw. diese beachten, dass ein barrierefreier Zu-
kommt es zu einer gänzlichen Auflösung zulässt. Einerseits um Einigkeit, eine griff auf die Infrastruktur gewährleistet
des physischen Büros und zu punktuel- gesamtheitliche Ausrichtung und den wird. Vom einfachen, unkomplizierten
len Zusammentreffen in angemieteten „Konsens von oben” zu schaffen, ande- Andocken an Monitore vor Ort in den
Räumlichkeiten. Üblicher sind Ansätze, rerseits aber auch, da Prozesse und Ver- Büros, bzw. in den Meetingräumen, das
bei denen die einzelnen Teammitglieder antwortungsbereiche angepasst werden Einwählen in das WLAN, bis hin zu wi-
zwar fixe Bürotage haben, aber grund- müssen und auch Ressourcen zur Ver- reless Druckern ist hier Einiges zu be-
sätzlich frei in der Wahl der Arbeitszeit fügung gestellt werden müssen. Nur so achten.
und des Arbeitsortes sind. Die folgende kann eine nachhaltige Veränderung ge- Viele Unternehmen beschäftigen sich
Abbildung zeigt die Möglichkeiten der sichert werden. v.a. seit dem letzten Jahr mit Fragen
14 Business Guide HR 2021 © is report GbR, Dachau
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rund um Ausstattung und damit einher- 1. Freundschaft bei der Arbeit fördern leisten und Vertrauen aufzubauen. Da-
gehend Ergonomie am Heimarbeits- 2. Rituale im Team fördern menschliche durch kann auch gewährleistet werden,
platz, sowie eventueller Kostenüber- Verbindungen dass eben kein Informations-Overload
nahmen. Auch hier gibt es natürlich 3. Der Sinn einer Arbeit verbindet entsteht, welcher oft zu einer kompletten
ein sehr breites Spektrum, was man in 4. Das Wohlergehen der MitarbeiterIn- Missachtung jeglicher Kommunikations-
österreichischen Unternehmen findet. nen ernst nehmen. bemühungen führen kann. Jegliche Art
In jedem Fall müssen Infrastruktur und der Kommunikation muss klar zweck-
Prozesse jederzeit für alle Teammitglie- 2.4 Kommunikation & Transparenz und zielgruppenorientiert sein.
der zugänglich sein. Zu wenig, zu viel, nicht die richtige In-
formation oder etwas, das nicht mehr Synchrone und asynchrone Kommu-
2.3 Soziale Interaktion & Verein aktuell ist. Kommunikation und Trans- nikation
samung parenz sind Grundpfeiler für die Zusam- Der Meeting Marathon in der ersten
Wesentlicher Bestandteil jedes funkti- menarbeit in virtuellen oder hybriden Jahreshälfte 2020 ist mitunter darauf zu-
onierenden Teams ist die emotionale Teams. rückzuführen, dass die meisten Organi-
Beziehung zwischen den einzelnen Unternehmensinterne Kommunika- sationen noch nicht gewohnt waren, die
Teammitgliedern. Diese emotionale tion, aber auch Kommunikation im Team zwei Grundarten der Kommunikation
Beziehung gründet auf Ritualen, Infor- selbst war schon immer eine große He- effektiv einzusetzen:
malitäten und Formalitäten. Im Gegen- rausforderung. Wenn Kommunikation
satz zum Präsenzbüro teilt man sich im aber noch dazu in einem Kontext stattfin- 1. Synchrone Kommunikation be-
virtuellen Büro oft keinen gemeinsamen det, in dem nicht alle im Unternehmen deutet, dass Informationen zur
Raum (auch wenn dies technisch natür- präsent sind, oder eine gänzlich virtuelle gleichen Zeit oder in Echtzeit aus-
lich möglich ist und von 100% remoten Organisation, wird es noch wichtiger, getauscht werden. Synchrone Kom-
Organisationen auch so genutzt wird). darauf zu achten, dass die Kommunika- munikation, welche beispielsweise
Dies bedeutet, die einzelnen Team- tion präzise, klar und transparent ist. Ge- in virtuellen/hybriden Meetings
mitglieder wechseln ständig von ihrer rade in virtuellen oder hybriden Teams stattfindet, sollte bei komplexen
isolierten Arbeitsumgebung zu Hause passiert es aber oft, dass ein oder meh- Themen, Besprechungen mit Inter-
– der „realen” Arbeitsumgebung – in rere Teammitglieder das Gefühl haben, aktionscharakter oder Teambuil-
den virtuellen Raum, wo sie auf andere ausgeschlossen zu sein, oder nicht alles dings eingesetzt werden.
KollegInnen treffen – und wieder zu- zu wissen. Oft werden Projekte auch am 2. Asynchrone Kommunikation be-
rück. Diese Zusammentreffen, bspw. in Gang besprochen, bzw. zwischen „Tür deutet, dass Informationen nicht zur
virtuellen Meetings, sind geplant und oft und Angel” spontane Entscheidungen gleichen Zeit ausgetauscht werden.
sehr agendagetrieben, Punkt für Punkt getroffen, an denen remote KollegIn- Asynchrone Kommunikation wird
werden Inhalte besprochen, abgearbei- nen nicht teilhaben können. Klar ist, auch als zeitversetzte Kommunika-
tet und delegiert. Zeit für Teamdynamik, ein Gefühl der Unfairness (oft gepaart tion beschrieben und ist überall da
eine zwischenmenschliche Verbindung mit Intransparenz) kann hier sehr leicht vorzufinden, wo die Kommunikati-
herzustellen, dem Aufbau von Vertrauen aufkommen. Wenn mehrere KollegIn- onspartner mit zeitlichem Abstand
wird oft nicht eingeplant, obwohl es nen ein ähnliches Gefühl haben, ist das aufeinander reagieren. Eine E-
diese noch mehr bedarf als bei „vor-Ort- Vertrauen der MitarbeiterInnen in das Mail ist ein klassisches asynchrones
Teams”. eigene Team, die Organisation und die Kommunikationsmedium. Der/die
Durch das Fehlen dieser sozial wich- gemeinsamen Ziele in Gefahr. Transpa- SenderIn schickt ein Mail, der/die
tigen Interaktionen fehlt oft der Ver- rente interne Kommunikation ist hierfür Empfängerin antwortet, wann es für
trauensaufbau. Als Konsequenz der unabdingbar. sie/ihn am besten passt. Das heißt,
fehlenden sozialen Interaktion kommt Genau hier wird es aber auch schwie- man gibt der/dem EmpfängerIn die
es immer öfter zu einer Isolierung von rig: Was ist denn nun „genug” an In- Freiheit, die Informationen zu emp-
einzelnen Teammitgliedern, die bis zur formation und Kommunikation, damit fangen, zu bearbeiten und zu beant-
Vereinsamung führen kann. Studien alle MitarbeiterInnen auch am gleichen worten, wenn er/sie bereit ist.
(Cigna 2020) zeigen des weiteren, dass Stand sind und wann kommt ein Gefühl
einsame MitarbeiterInnen eine um 45% des Overloads auf? Klar ist, die frühzei- Eine weitere Herausforderung hybrider
geringere Produktivität und doppelt so tige Information aller MitarbeiterInnen Teamführung ist, dass Kommunikation
viele Fehltage haben. Oft leidet in weite- über wesentliche Veränderungen ist nicht immer im gleichen Maße synchron
rer Folge die Qualität der Arbeit darun- hier von besonderer Wichtigkeit. Und für alle Teammitglieder ist. Teammit-
ter. Wenn MitarbeiterInnen ein starkes tendenziell bedeutet dies auch, ein und glieder, die physisch präsent sind, insbe-
Zugehörigkeitsgefühl haben, sind sie dieselbe Botschaft mehrfach zu kommu- sondere, wenn die Führungskraft eben-
produktiver, motivierter, engagierter nizieren – und das auch auf allen unter- falls physisch präsent ist, haben oftmals
und es ist 3,5-mal wahrscheinlicher, schiedlichen Kanälen. einen zumindest zeitlichen Informati-
dass sie ihr volles Potenzial entfalten. onsvorsprung. Umso wesentlicher ist
Ein Mittel gegen Einsamkeit ist ein Zu- Transparenz bedeutet auch Relevanz es, Entscheidungen, Vorgehensweisen,
gehörigkeitsgefühl im Unternehmen Kommunikation muss bestmöglich ziel- Veränderungen transparent und syn-
bzw. Freundschaften u.a. im Team zu gruppenspezifisch ausgerichtet sein. Ne- chron zu kommunizieren. Möglichkei-
schaffen (Carr et al 2019). ben der zeitgerechten Kommunikation ten dazu sind neue Meeting- und Kom-
ist eine zielgruppenspezifische Ausrich- munikationsformate, wie z.B. hybride
Vier Möglichkeiten, das Zugehörig- tung bzw. Verteilung der Informationen Meetings, schriftliche Kommunikation
keitsgefühl zu einem Unternehmen zu auch von besonderer Bedeutung, wenn oder auch spontan einberufene Update-
fördern: es darum geht, Transparenz zu gewähr- Meetings, an denen alle Teammitglieder
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