TÄTIGKEITSBERICHT 2017 - ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN - Prout at Work
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TÄTIGKEITSBERICHT 2017 ANDERS. ZUSAMMEN. ARBEITEN.
2017
bedeutet für unsere
Stiftung u. a.:
2
neue Mitarbeiter_innen
0
Diskriminierung wurde leider noch nicht erreicht,
es bleibt viel zu tun!
1
DINNER BEYOND BUSINESS,
dieses Mal in Frankfurt mit Claudia Brind-Woody
7
neue PROUTEMPLOYER
4 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 V O R W O R T D E S V O R S TA N D S 5
LIEBE LESER_INNEN,
LIEBE UNTERSTÜTZER_INNEN,
2017 war in vielerlei Hinsicht ein sehr gutes Jahr – auch für Dennoch sollten wir uns nicht täuschen lassen – unsere
INHALT unsere Stiftung! Arbeit ist noch nicht zu Ende! Der weltweite Rechtsruck
bedroht eine gerechte und gleichberechtigte Welt ... und
VORWORT DES VORSTANDS.. ............................................................ 5
Unser Netzwerk ist erfreulicherweise um sieben neue Unter verdeutlicht, wie wichtig es ist, die erkämpften LGBT*IQ-
IMPRESSUM........................................................................................ 6 nehmenspartner_innen auf nunmehr 28 PROUTEMPLOYER Rechte auszuweiten und immer wieder aufs Neue zu
VORWORT DES STIFTUNGSBEIRATS. . ............................................... 7 angewachsen. Erst Ihre Unterstützung, werte PROUT verteidigen.
INTERVIEW MIT BARBARA THIEL. . ...................................................... 8 EMPLOYER, ermöglichte es uns, auch im Jahr 2017 viele
Projekte und Veranstaltungen umzusetzen: Auf dem Weg zu einem diskriminierungsfreien Umfeld ohne
DEEP DIVE: GENERATION XYZ......................................................... 10
Anfeindungen, Ausgrenzungen und Stigmatisierungen gibt
SOCIAL-MEDIA-KAMPAGNE ZUM IDAHOT........................................ 12
So konnten wir erneut am Arbeitgebertag in Berlin teilnehmen, es noch viel zu tun. Mit unseren Projekten wollen wir auch
HOW TO NR. 1: DIE EHE FÜR ALLE................................................... 14 Präsenz auf diversen deutschen CSDs zeigen sowie mit weiterhin zum Umdenken anregen, um unserem Stiftungs
DIVERSITY-TAG 2017........................................................................ 16 unseren Deep Dives den Mehrwert unterschiedlicher Genera zweck – der Chancengleichheit von Menschen jeglicher
DEEP DIVE: DAS KLEINE EINMALEINS tionen beleuchten und damit gleichzeitig die Grundlagen für sexueller Orientierung, geschlechtlicher Identität und jedweden
DER MEHRWERT VON LGBT*IQ DIVERSITY .................................... 18 einen handfesten Business Case schaffen. geschlechtlichen Ausdrucks am Arbeitsplatz – schrittweise
DIVERSITY MANAGEMENT IN DEUTSCHLAND................................. 20 näherzukommen.
INTERVIEW MIT JENS SCHADENDORF............................................ 22 Besonders stolz sind wir auf unser zweites DINNER BEYOND Wir bleiben dran: optimistisch, konstruktiv, kreativ!
BUSINESS, diesmal bei der Deutschen Bank in Frankfurt mit
DRITTE OPTION – UND NUN?!.......................................................... 24
der inspirierenden Keynote-Speakerin Claudia Brind-Woody. ALBERT KEHRER & JEAN-LUC VEY
DINNER BEYOND BUSINESS............................................................ 26
Vorstand
PROUT AT WORK-KONFERENZ:
Auch die mittlerweile fünfte Konferenz, 2017 mit den Keynote-
FACHKRÄFTEANGEL - GLODFISHING IN YOUR OWN POOL . . .......... 30
Speaker_innen Eva Kreienkamp (Mainzer Verkehrsgesellschaft
GENDER_GAP, GENDER*STERNCHEN, BINNEN-I –
mbH) und Michael Müller (Fraport AG) sowie acht spannenden
WARUM VERWENDEN WIR GENDERINKLUSIVE SPRACHE?........... 32
Breakout Sessions, ebenfalls in Frankfurt, möchten wir hier als
INTERVIEW MIT METRO.................................................................... 34
Beispiel hervorheben.
OUT IM OFFICE?! – 2017................................................................... 36
JAHRESÜBERBLICK 2017................................................................. 38 Noch einmal vielen Dank für Ihre Hilfe und Unterstützung,
PROUTEMPLOYER 2017................................................................... 44 ohne die all diese vielfältigen Projekte nicht realisierbar
ERLÄUTERUNGEN ZUM JAHRESABSCHLUSS 2017. . ....................... 46
gewesen wären!
DIE STIFTER...................................................................................... 50
Auch für die LGBT*IQ-Community war 2017 ein sehr positives
VIELFALT FÖRDERN. . ........................................................................ 50
Jahr, vor allem auf gesellschaftspolitischer Ebene. So wurden
ORGANE............................................................................................ 51 mit der „Ehe für alle“ und der Eintragungsmöglichkeit der
„Dritten Option“ gleich zwei bedeutsame Beschlüsse gefasst.
6 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 V O R W O R T D E S S T I F T U N G S B E I R AT S 7
LIEBE UNTERSTÜTZER_INNEN,
2017 war ein Jahr der Freude und des Feierns: Am 30. Juni Große Freude empfindet der gesamte Beirat weiterhin über
hat der Bundestag die „Ehe für alle“ beschlossen und am die sehr produktive Zusammenarbeit mit unseren Vorständen
10. Oktober verkündete das Bundesverfassungsgericht die Albert Kehrer und Dr. Jean-Luc Vey.
Möglichkeit des dritten Geschlechtseintrags.
Für ihre stets inspirierenden Ideen zur Weiterentwicklung
Auch für unsere Stiftung gibt es Anlass zur Freude. Sieben der Stiftung und ihrer Ziele sowie für ihren zuverlässigen
neu hinzugewonnene PROUTEMPLOYER unterstützen unsere Einsatz bei der Realisierung der zahlreichen PROUT AT
Arbeit seit 2017. Unsere Gruppe wächst, wir kommen unseren WORK-Projekte verdienen sie unseren besonderen Dank.
Zielen näher!
Wir können alle mit Stolz auf unsere gemeinsame Arbeit
Großen Respekt möchte ich dem Stiftungsbeirat aussprechen, zurückblicken und mit großer Vorfreude den kommenden
IMPRESSUM
dessen Vorsitz ich im Jahr 2017 erstmals übernehmen durfte. Aufgaben entgegensehen. Sie werden sicherlich genauso
Herausgeber
PROUT AT WORK-Foundation Die Teamarbeit innerhalb dieses Gremiums ist bereichernd und gewinnbringend und gelungen werden wie die bisherigen
Dantestraße 29, 80367 München
www.proutatwork.de das hohe Engagement der Mitglieder sehr motivierend. Auch Aktivitäten der Stiftung.
V.i.S.d.P.: Albert Kehrer, Vorstandsvorsitzender (Adresse siehe oben) hier freuen wir uns über Verstärkung. Wir begrüßen unsere
PROUT AT WORK ist eine eingetragene Wort-/Bildmarke (Deutsche Patent- und Markenamt Register-Nr.: 30 2014 055 885)
neuen Mitstreiter: UTA MENGES
Mitgliedschaften Vorsitzende des Stiftungsbeirats
> Silke Heinrichs, BASF SE
> Anna Olchváry, Sodexo Services GmbH
> Jörg Schmidt, AXA AG
Konzept und Redaktion
PROUT AT WORK-Foundation > Heidi Stock, Robert Bosch GmbH
Albert Kehrer – Diversity | Coaching | Networking
> Barbara Thiel, thyssenkrupp AG
Gestaltung
Liane Zimmermann // Complizenwerk, München
Bildnachweis
Dr. Matthias Stupp, Rechtsanwalt, gratuliere ich ganz
Titel/Seite 12/13: iStock, slava bowman/unsplash, Seite 5: Jan Patrick Markgraf, Seite 7: Uta Menges, Seite 8: thyssenkrupp, Seite 10/11: Burkhard herzlich zu seiner Wahl zum Stellvertretenden Vorsitzenden
Mannhöfer, Seite 14: Sweet Ice Cream Photography/Patrick Tomasso by unsplash, Seite 20: Alexander Merklein, Seite 22: Jens Schadendorf, Seite 26 – 28:
Torsten v. Beyme Wittenbecher, Seite 34: Nikita Baranov & Maebh O‘Flaherty, Seite 38-43: Albert Kehrer, Jean-Luc Vey, Burkhard Mannhöfer, Tanja Alde des Stiftungsbeirats. Außerdem möchte ich ihm im Namen
Urheberrecht des gesamten Beirats an dieser Stelle ein großes Dankeschön
Der Tätigkeitsbericht 2017 der PROUT@WORK-Foundation, einschließlich aller seiner Bestandteile wie Texte und Bilder,
ist urheberrechtlich geschützt. Jede Verwendung außerhalb der engen Grenzen des Urheberrechtsgesetzes ist ohne für seine langjährige erfolgreiche Tätigkeit in der Rolle des
Zustimmung unzulässig. Eine entgeltliche Weitergabe der Inhalte an Dritte ist nicht gestattet.
Vorsitzenden aussprechen.
8 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 INTERVIEW MIT BARBARA THIEL I THYSSENKRUPP AG 9
INTERVIEW
MIT BARBARA THIEL
”
Wir bei thyssenkrupp wollen für die Menschen einstehen,
die sich dazu bekennen möchten, lesbisch, schwul, bi-,
trans- oder intersexuell zu sein. Das ist in unserer Gesellschaft noch
keine Selbstverständlichkeit. Erst recht nicht am Arbeitsplatz.
“
_ Wie lange bist Du schon bei _ Was macht thyssenkrupp, um _ thyssenkrupp ist seit 2016
thyssenkrupp und wie sah Dein Weg seinen Mitarbeiter_innen diese Offen- PROUTEMPLOYER. Welche Vorteile
ins Diversity Management aus? heit zu ermöglichen? haben sich für Euer Unternehmen
Ich bin seit 10 Jahren bei thyssenkrupp Es gehört zu unserer Unternehmens bereits aus der PROUTEMPLOYER-
und habe als Juristin in der Rechts kultur, dass jeder Mensch wertschät Kooperation ergeben?
abteilung angefangen. Als Deutschland zend behandelt wird. Dafür steht unser Für thyssenkrupp als ehemaligen Stahl
begann, über eine Frauenquote zu dis Vorstand ein, alle unsere Regeln im konzern war es schon etwas Beson
kutieren, habe ich mich für das Frauen Unternehmen sind darauf abgestimmt. deres, PROUTEMPLOYER zu werden
BARBARA THIEL netzwerk bei thyssenkrupp engagiert Außerdem haben wir ein sehr aktives und sich so zu bezeichnen. Ich glaube,
Head of Diversity & Inclusion – Global und bin darüber beim Thema Diversity LGBTI-Netzwerk, das zum Austausch wir haben in der LGBTI-Community
thyssenkrupp AG & Inclusion gelandet, was ja noch viel einlädt. Die Kolleg_innen sind als Rol mit der Mitgliedschaft, aber auch mit
_
mehr ist als nur das Frauenthema. lenmodelle im Unternehmen bekannt. unserem Engagement für LGBTI insge
Barbara Thiel ist seit Januar 2014 Head of Diversity & Außerdem schulen wir für unsere samt, tatsächlich eine neue Zielgruppe
Bei thyssenkrupp gehört es zur
_ _
Inclusion – Global mit direkter Berichtslinie in den Führungskräfte. erschlossen.
Personalvorstand bei der thyssenkrupp AG. Die Juristin Unternehmensphilosophie, dass Mit-
arbeitete bis 2008 in unterschiedlichen Funktionen als arbeiter_innen offen zu ihrer sexuellen Welchen Ratschlag würdest Du wurdest neu in den Beirat
Rechtsanwältin und Managerin Legal Affairs für mehrere Orientierung u/o geschlechtlichen Du einer Person geben, die sich bei gewählt – wie möchtest Du den Beirat
Unternehmen und Kanzleien, bevor sie 2008 als Corporate Identität stehen können. Warum legt thyssenkrupp outen möchte? bei seiner Arbeit unterstützen?
Lawyer zur thyssenkrupp AG wechselte. In ihrer Funktion Ihr so viel Wert darauf? Das ist jedes Mal eine sehr individuelle Ich kann hoffentlich dazu beitragen,
als Head of Diversity & Inclusion setzt sie sich seit Jahren Wir bei thyssenkrupp wollen für die Entscheidung. Ich würde empfehlen, dass die vielfältigen Perspektiven und
erfolgreich für Inklusion von LGBT*IQ bei thyssenkrupp ein Menschen einstehen, die sich dazu möglichst entspannt und natürlich Themen eines internationalen Groß
und arbeitet damit ganz vorne in einem Großkonzern für bekennen möchten, lesbisch, schwul, damit umzugehen und gar nicht eine so konzerns mit 160.000 Mitarbeitenden
eine wertschätzende, diskriminierungsfreie und produktive bi-, trans- oder intersexuell zu sein. Das große Ankündigung daraus zu machen. die Diskussion im Beirat bereichern,
Unternehmenskultur. ist in unserer Gesellschaft noch keine Selbstsicherheit spielt eine große Rolle, gehört und diskutiert werden. Insbe
Selbstverständlichkeit. Erst recht nicht auch in einem offenen Umfeld wie bei sondere hoffe ich aber, mit meinem
am Arbeitsplatz. Bei uns geht das. So thyssenkrupp. Deshalb bieten wir immer Engagement zu helfen, dass es bald
geben wir als Unternehmen ein gutes ein offenes Ohr. Wir ermuntern unsere PROUTEMPLOYER (genauso wie Di
Beispiel. Das wirkt nach außen und Leute, sich bei uns oder im Netzwerk versity Management) nicht mehr geben
nach innen. Es geht darum, dass wir einen Rat zu holen. Damit haben wir muss, weil in Unternehmen Vielfalt und
uns füreinander interessieren, Erfahrun schon mehrfach gute Erfahrungen Toleranz zählen und nicht, woher
gen teilen. Wir glauben, dass unsere gemacht. jemand kommt oder wen jemand liebt.
Leute motivierter arbeiten und bessere
Ergebnisse bringen, wenn sie sein
dürfen, wie sie sind. Davon profitieren
die Menschen persönlich und dann
auch thyssenkrupp als Arbeitgeber.
10 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 D E E P D I V E G E N E R AT I O N X Y Z … I D A R M S TA D T 11
DEEP DIVE:
GENERATION XYZ …
JUNGE LBGT*IQ-TALENTE
IN DER ARBEITSWELT TOPIC 1:
YOUNG & LGBT*IQ –
TOPIC 2:
VON DEN ALTEN
TOPIC 3:
NETZWERKE
WAS BRAUCHE ICH AM LERNEN? UND CO.
ARBEITSPLATZ?
Im zweiten Block bot sich den Der dritte Block hatte als Schwerpunkt
Der erste Block wurde durch einen
Teilnehmer_innen die Chance, drei die Mitarbeiter_innennetzwerke und
Vortrag des Diversity-Experten Jürgen
individuellen Coming-Out-Geschichten wurde ebenfalls von Jürgen Driftmeier
Driftmeier (Deutsche Post DHL Group)
zu folgen und ihre Fragen im Anschluss eingeleitet. Dabei informierte der Experte
eingeleitet: Wie bei jeder Form der Ka
mit dem Plenum zu teilen. Angeregt darüber, was unter einem Netzwerk
tegorisierung sei auch die Einteilung in
durch die Tatsache, dass 50 % der zu verstehen sei und wie dies bei der
Generationen erstmal differenziert zu
LGBT*IQ-Berufseinsteiger_innen wieder Deutschen Post DHL Group in Form
betrachten. Es solle stets im Hinterkopf
„back in the closet“ gehen, bemühten des LGBT*IQ-Netzwerkes Rainbownet
behalten werden, dass jede Person sich
sich die Referent_innen, ihre eigenen gelebt wird. Nach der Theorie widmeten
als Individuum entwickle und ihre ganz
positiven und negativen Erfahrungen sich die Teilnehmer_innen in einer
eigene Geschichte schreibe.
an die Jüngeren weiterzugeben und interaktiven Session folgenden Fragen:
ihnen aufzuzeigen, worauf beim Coming >>Was bedeutet Netzwerken für Sie?
Die Diversity-Arbeit sieht sechs Dimensionen: Die Workshop-Einteilung in Generationen
Out am Arbeitsplatz zu achten sei. >>Was können Sie selbst einem Netz
Alter, Geschlecht, Religion & Weltanschauung, Behinderung, ethnische Herkunft & Nationalität sowie hatte zum Ziel, mögliche Gemeinsam
Die Referent_innen wollten aber auch werk bieten?
sexuelle Orientierung & geschlechtliche Identität – meist jede nur für sich betrachtet. Wie es sich für einen keiten auf Basis geteilter Erlebnisse
erfahren, was die Neueinsteiger_innen >>Was sollten Netzwerke per se und
PROUT AT WORKshop gehört, versuchte dieser Deep Dive, hier Verbindungen zu schaffen. herauszuarbeiten und zu einer_einem
durch ein Coming Out befürchten bzw. grundsätzlich bieten?
greifbaren „Stellvertreter_in“ zusam
welche Bedingungen am Arbeitsplatz sie >>Wie würde eine Arbeitswelt ohne
Am 27. April 2017 luden wir mit unserem PROUTEPMLOYER sodexo zu dem spannenden Deep Dive menzufassen. Im Anschluss an den
dafür bräuchten. Netzwerke aussehen?
„Generation XYZ … Junge LBGT*IQ-Talente in der Arbeitswelt“ nach Darmstadt ein. Ziel des Intensiv-Work theoretischen Input stellten sich die
shopswar es, die Diversity-Dimensionen „Alter“ und „sexuelle Orientierung & geschlechtliche Identität“ zu Teilnehmer_innen Fragen rund um die Neben Axel Freund (Global Quality of
durchleuchten und miteinander in Zusammenhang zu bringen. Gut 50 Vertreter_innen der Generationen Unterschiede und Gemeinsamkeiten Life Ambassador sodexo) und Hanna
X, Y und Z aus Industrie-, Handels- und Dienstleistungsunternehmen erarbeiteten gemeinsam zukünftige der drei Generationen XYZ und präsen Brungs (Receptionist sodexo) konnte
Herausforderungen und mögliche Handlungsoptionen für die Arbeitswelt. In drei Topic-Blöcken konnten sich tierten ihre Ergebnisse dann im Plenum: als besonderer Gast Margot Slattery
die Teilnehmer_innen drängenden Fragen widmen und sich durch Vorträge inhaltlich weiterbilden. (County CEO sodexo Irland) gewonnen
>>Inwiefern unterscheiden sich die jün werden, die über ihre Erfahrungen als
geren Generationen Y und Z in ihren homosexuelle Führungskraft berichtete.
Bedürfnissen einerseits von der älte Der arbeitsintensive,
ren Generation X – und andererseits konstruktive Tag endete mit
voneinander? einem Sektempfang und einem
>>Inwiefern sind Werte wie Familie, gemeinsamen Abendessen.
Glaube, Gesellschaft und Arbeitsein Wir danken unserem
stellung in den jüngeren Generationen PROUTEMPLOYER sodexo
Y und Z vertreten – und auf welche für die Unterstützung!
Weise leben sie diese im Vergleich zur
Generation X?
>>Was sollen Arbeitsgeber_innen der
Generation Y bieten?
>>Welche konkreten Erwartungen haben
die jüngeren Generationen an das
Arbeitsumfeld?
12 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 SOCIAL MEDIA I IDAHOT 2017 13
» EY unterstützt PROUT AT WORK, weil wir uns für eine » Discovery Networks & Eurosport » Die Commerzbank unterstützt
offene Unternehmenskultur einsetzen und ein Arbeits- unterstützt PROUT AT WORK, PROUT AT WORK, damit alle
umfeld schaffen wollen, welches offen ist für alle Men- weil wir Offenheit und Vielfalt am Mitarbeiter unabhängig von
schen, unabhängig von deren sexueller Orientierung.« Arbeitsplatz fördern und leben. ihrer sexuellen Orientierung ein
» BASF unterstützt PROUT AT Unsere inklusive Arbeitskultur ist wertschätzendes Arbeitsumfeld
WORK, weil die Wertschätzung die Basis unseres Erfolges! « vorfinden – und das in möglichst » Wir unterstützen PROUT AT WORK,
von Vielfalt weltweit Teil unseres vielen Unternehmen! « weil wir als #PROUTEMPLOYER
» Accenture unterstützt PROUT AT stolz auf alle unsere Mitarbeiter
Selbstverständnisses ist. Viel-
WORK, weil wir es wichtig finden, sind, unabhängig von der sexuellen
falt bei BASF hat viele Dimen
in einem Umfeld zu arbeiten, in Orientierung. thyssenkrupp steht für
sionen – für uns gehört auch die
dem jeder Mensch so sein kann, Vielfalt und toleriert keine Diskrimi-
sexuelle Orientierung dazu. Wir
wie er ist. « nierung. #IDAHOT2017 «
stellen uns gegen jede Art von
Diskriminierung. «
» Discovery Networks & TLC unterstützt PROUT AT WORK,
weil wir Offenheit und Vielfalt am Arbeitsplatz fördern
SOCIAL MEDIA und leben. Unsere inklusive Arbeitskultur ist die Basis
unseres Erfolges! «
IDAHOT 2017
» AXA unterstützt PROUT AT » Bosch unterstützt PROUT AT
Zum Internationalen Tag
WORK, weil wir die Vielfalt WORK, denn bei uns zählt die
gegen Homo-, Bi-, Trans- und Interphobie Wertschätzung aller Mitarbeiter_
unserer Mitarbeiter*innen als
(IDAHOT) am 15. Mai 2017 haben wir unsere innen – unabhängig von ihrer
entscheidenden Erfolgsfaktor
PROUTEMPLOYER gebeten, in einem sehen und ihre unterschiedlichen sexuellen Orientierung oder ge-
kurzen Statement darzustellen, warum ihnen » OSRAM unterstützt PROUT AT Perspektiven als bereichernde schlechtlichen Identität. Durch
LGBT*IQ Diversity wichtig ist und warum sie WORK, weil wir für eine wert- und kreative Ressource bei unterschiedliche Perspektiven
schätzende Unternehmenskultur entstehen innovative, techno-
daher PROUT AT WORK unterstützen. der Arbeit für unsere Kunden
einstehen, die offen für alle nutzen. « logische Lösungen. Vielfalt ist
Insgesamt haben sich 17 PROUTEMPLOYER
Menschen ist, unabhängig von unser Vorteil. «
an dieser Social-Media-Action beteiligt:
deren sexueller Orientierung
oder geschlechtlichen Identität. «
» IBM unterstützt PROUT AT
» Sodexo unterstützt PROUT AT
WORK, weil Offenheit, Toleranz » Deutsche Post DHL Group unterstützt PROUT AT WORK,
WORK, weil Vielfalt unsere Re-
und eine wertschätzende Ar- weil wir als global handelndes Unternehmen geschlechtliche und
alität und Inklusion unsere Wahl
beitskultur die IBM seit Jahren sexuelle Vielfalt respektieren und akzeptieren. Als Gründungs
ist. Die Förderung von Chancen
prägen und wir diesen Gedan- mitglied der Stiftung setzen wir ein Zeichen für Vielfalt und gegen
gleichheit ist fest in unserer DNA
ken gemeinsam mit der Stiftung Homophobie. «
verankert ohne Platz für Homo-, »Deutsche Bank unterstützt
» Pfizer unterstützt PROUT AT weiter voranbringen wollen. «
Bi- & Transphobie.« PROUT AT WORK, weil uns das
WORK, weil wir für den offenen
Engagement für LGBTI-Gleich
Umgang mit unterschiedlicher » SAP unterstützt PROUT AT WORK,
berechtigung wichtig ist. Es ist
sexueller Orientierung und weil eine inklusive Arbeitsatmo-
seit Langem fest in unserer Bank
geschlechtliche Identität am sphäre für SAP selbstverständlich
verankert und wir sind überzeugt,
Arbeitsplatz stehen – damit sich und für die Entstehung innovativer
dass darin noch mehr Potenzial für
jeder mit seiner ganzen Persön Ideen notwendig ist. «
weltweiten Geschäftserfolg liegt. «
lichkeit in den Beruf mit ein
bringen kann.«
14 P R O U T AT W O R K TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 HOW TO NR. 1 I EHE FÜR ALLE 15
DIE HOW TO …-SERIE PERSONALSYSTEM UND BÜROKRATIE
WAS GEHT DIE Unsere Welt befindet sich im ständigen Wandel. Bedingt unter
Welchen konkreten Umgang mit der neuen Rechtslage empfeh
len wir Unternehmen? Generell scheint es notwendig und ange
EHE FÜR ALLE anderem durch rechtliche Beschlüsse werden Anpassungen
nötig, die gesellschaftlich wünschenswert sind, funktional
bracht, interne Prozesse, verwendete Bild- und Schriftsprache
mit einem wachen Auge zu überprüfen und gegebenenfalls zu
ARBEITGEBER_INNEN AN? aber zu Irritationen führen können. Gerade Unternehmen sind
bei Neuerungen nicht nur mit dem gesellschaftlichen Wunsch
überarbeiten. In Bezug auf interne Prozesse und Abläufe weisen
wir darauf hin, dass Änderungen im Personalsystem minimal
nach mehr Sichtbarkeit und Egalität für LGBT*IQ in ihren ausfallen. Da Ehe und eingetragene Lebenspartnerschaften
HOW TO NR. 1
Reihen konfrontiert, sondern befinden sich gegebenenfalls bereits steuer- und sozialversicherungsrechtlich gleichgestellt
auch in gesetzlichem Zugzwang. sind, muss bei einer nachträglichen Umtragung in eine Ehe nur
ein neuer Haken für den Familienstand gesetzt werden.
Die neue HOW TO …-Serie von PROUT AT WORK beleuchtet
solcherlei Veränderungen aus unternehmerischem Blickwinkel Eine gründlichere Durchschau sollte bei bestehenden Formu
und erarbeitet Handlungsoptionen, die Unternehmen rechtlich laren vorgenommen werden. Da die eingetragene Lebenspart
auf die sichere Seite stellen und gleichwohl die Bedürfnisse nerschaft als Rechtssystem bestehen bleibt, sollte sie auch in
der Mitarbeiter_innen berücksichtigen. Die Umsetzung der Ehe Formularen weiterhin vertreten sein. Ist konkret von der Ehe die
für alle in Unternehmen ist der Auftakt dieser erweiterten Auf Rede, muss die Ansprache der Adressat_innen in Zukunft un
klärungsarbeit ... und geht Hand in Hand mit unserer Rolle als abhängig von der sexuellen Orientierung und/oder geschlecht
Denkfabrik, Ratgeber und Gestalter für Arbeitgeber_innen und lichen Identität gestaltet sein.
Arbeitnehmer_innen.
ZWISCHENMENSCHLICHE KOMMUNIKATION –
MINENFELD ODER BLUMENWIESE
Vergessen Sie nicht – auch Bilder sprechen! Progressive
HOW TO NR. 1 – EIN KURZER ABRISS Inklusion sollte immer in allen Ausdrucksformen unserer
Kommunikation erfolgen. Entsprechend sollte das generische
Mit HOW TO Nr. 1 haben wir einen praktischen Leitfaden Maskulinum durch ein genderinklusives Schriftbild ersetzt
erstellt: Welche Veränderungen sind mit der Gleichstellung der werden – unsere Empfehlung ist dabei der Gender_Gap (mehr
Ehe im unternehmerischen Alltag zu erwarten und wie gehe dazu im Artikel „Gender_Gap, Gender*Sternchen, Binnen-I –
ich damit um? Warum verwenden wir genderinklusive Sprache?“). Achten Sie
V O N LE I LA A L Z I HA I R I aber auch darauf, welche Bildsprache verwendet wird, sodass
Der Guide startet mit einer kurzen Einführung über die Um sich die neue Vielfalt auch optisch wiederfindet. Lichten Sie
Zum 1. Oktober 2017 trat in Deutschland das „Gesetz zur Einführung des stellungen, die das Gesetz allgemein mit sich bringt. So betont beispielsweise im Rahmen familienfreundlicher Angebote nicht
es in erster Linie, dass Menschen nun unabhängig von ihrer nur heterosexuelle Familien ab – die Mischung macht‘s!
Rechts auf Eheschließung für Personen gleichen Geschlechts“ – kurz, die
sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen Identität die
Ehe für alle – in Kraft. Gemeinsam mit dem Urteil des Bundesverfassungs- Ehe eingehen können – mit allen steuerrechtlichen Änderungen, Viele Unternehmen pflegen frisch vermählten Paaren und
gerichts zur Einführung einer Dritten Option bei der Geschlechtseintra- die eine Eheschließung mit sich bringt. Die steuerrechtliche jungen Familien schriftlich oder durch die_den Vorgesetzte_n
Gleichstellung war mit der eingetragenen Lebenspartnerschaft persönlich zu ihrer Eheschließung oder dem Familienzuwachs
gung trägt dieser Schritt die tatsächliche rechtliche und hoffentlich auch
jedoch schon gegeben und ist somit keine Neuerung. Eine zu gratulieren. Dabei kann aus guter Absicht schnell ein
zunehmend gesellschaftliche Gleichstellung von LGBT*IQ weit nach vorne. eingetragene Lebenspartnerschaft kann in Zukunft entweder Fettnäpfchen werden. Mit leichten Tweaks in der schriftlichen
Mit der rechtlichen Entscheidung kam die Freude, ... aber auch Verun als solche weitergeführt oder rückwirkend zum Datum der und persönlichen Kommunikation sowie einer Reflexion über
sicherung, auch in Unternehmen: Was sind die Konsequenzen? Welchen Eintragung in eine Ehe umgeschrieben werden. Eine Neu die vielfältigen Lebensformen von Ehen und Familien ist dem
schließung eingetragener Lebenspartnerschaften ist mit dem jedoch gut beizukommen. Wie Sie dies erreichen, können Sie
Einfluss hat das Urteil auf unternehmerische Prozesse? Oder bleibt gar
1. Oktober 2017 nicht mehr möglich – diese wird somit durch in aller Ausführlichkeit mit möglichen Beispielen in unserem
alles beim Alten? die Ehe abgelöst. HOW TO Nr. 1 nachlesen.
Als starke Neuerung betont das Gesetz die Gleichstellung der
Die PROUT AT WORK-Foundation hat sich dieser und weiterer Fragen an-
Rechte nicht heterosexueller Ehen in Bezug auf die Adoption Der HOW TO Nr. 1 Die Ehe für alle und
genommen und den ersten Band ihrer neuen Informationsreihe HOW TO … von Kindern. Somit ist es Paaren nun unabhängig von ihrer ihre Umsetzung in Unternehmen steht als
veröffentlicht. sexuellen Orientierung und/oder geschlechtlichen Identität kostenloser Download auf unserer Home-
möglich, Kinder zu adoptieren. page www.proutatwork.de zur Verfügung.
16 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 D I V E R S I T Y- T A G 2 0 1 7 17
Das G steht für gay und wird auf
Deutsch als Synonym für schwul
DIVERSITY-TAG verwendet. Als schwul wird die
2017 gleichgeschlechtliche Liebe und/oder
Sexualität zwischen Männern bezeich
Das B steht für bisexuell. Als bisexuell (nach
der lat. Vorsilbe bi- für zwei) werden Menschen
#ERKLÄRUNGSVERSUCHE net. Einfach gesagt: Mann liebt Mann.
Nicht nur Frauen gelten als schwach,
bezeichnet, die sich zu beiden Geschlechtern
hingezogen fühlen.
auch schwule Männer tragen u. a. Bisexuelle sind häufig eine unsichtbare Gruppe,
Wie viele Unternehmen hat sich dieses Label – ein Resultat dieser Zu vielleicht auch deswegen, weil sie für Menschen
auch PROUT AT WORK am schreibung ist, dass ihnen die Führungs mit Schubladendenken nicht eindeutig einzuord
eigenschaften abgesprochen werden. nen sind – nicht nur am Arbeitsplatz oft Grund
Deutschen Diversity-Tag 2017
genug für Ausgrenzung und Schlimmeres.
beteiligt. Über eine Woche lang
haben wir unter dem Hashtag
LGBT*IQ – wie bitte?
#ERKLÄRUNGSVERSUCHE
unseren Followern auf Facebook
unsere Definition von LGBT*IQ Das L steht für lesbisch. Als
verständlich gemacht und zur lesbisch wird die gleichge
schlechtliche Liebe und/oder
Diskussion über die Begriffs
Sexualität zwischen Frauen Das Q steht für queer (sprich:
erklärungen eingeladen: bezeichnet. Einfach gesagt: Das T* steht für Trans*. Trans* ist ein kwier). Als queer bezeichnen sich
Frau liebt Frau. Sammelbegriff, der das Sternchen Menschen, die ihre Geschlechts
Die Diskriminierung lesbi als Platzhalter für verschiedene identität nicht den Geschlechtern
scher Frauen ist auch am mögliche Endungen einsetzt (bspw. Das I steht für Inter. Inter ist ein Mann/Frau zuordnen können und/
Arbeitsplatz vorhanden: transgender, transident, transsexu Sammelbegriff, der mehrere Selbst oder wollen und die damit das
Einerseits werden sie wegen ell). Diese Variable soll auf die Vielfalt bezeichnungen umfassen kann Zwei-Geschlechter-System infrage
ihres Geschlechts in die transgeschlechtlicher und anderer (bspw. intergeschlechtlich, inter stellen.
Schublade der schwachen nicht der vermeintlichen Norm ent sexuell, zwischengeschlechtlich). Auch queere Menschen passen
Frau gesteckt, andererseits sprechender Geschlechtsidentitäten, Inter-Menschen weisen körperliche nicht in die Schubladen Männlein/
wird ihnen die Weiblichkeit Lebensentwürfe, Selbstbezeich Geschlechtsmerkmale auf, die sich Weiblein. Auch im Berufsleben
abgesprochen. nungen und -wahrnehmungen nicht eindeutig in die Geschlechter leider immer noch ein Grund für
hinweisen. kategorien Mann und Frau einord Distanzierung und Diskriminierung.
Auch im Arbeitskontext stoßen nen lassen.
Trans*Menschen bei ihrem Gegen Auch Inter-Menschen können nicht
über häufig an die Grenzen der Vor in die vorhandenen Schubladen
stellungskraft bezüglich Lebensarten Mann/Frau sortiert werden, was oft
neben der sogenannten Norm. Im Verständnislosigkeit und Verwir
freundlichsten Fall Unverständnis, im rung hervorruft. Oder kurz gesagt:
borniertesten Fall pure Ablehnung „Was der Bauer nicht kennt, frisst
des Unbekannten ... fast immer Aus er nicht.“
löser für eine Sonderbehandlung der
wenig positiven Art.
LGBT*IQ – wie bitte? LGBT*IQ – wie bitte? LGBT*IQ – wie bitte? LGBT*IQ – wie bitte? LGBT*IQ – wie bitte? LGBT*IQ – wie bitte?
Das L steht für lesbisch. Als lesbisch wird die gleichgeschlecht Das G steht für gay und wird auf Deutsch als Synonym für Das B steht für bisexuell. Als bisexuell (nach der lat. Vorsilbe Das T* steht für Trans*. Trans* ist ein Sammelbegriff, der das Sternchen Das I steht für Inter. Inter ist ein Sammelbegriff, der mehrere Das Q steht für queer (sprich: kwier). Als queer bezeichnen
als Platzhalter für verschiedene mögliche Endungen einsetzt (bspw trans
liche Liebe und/oder Sexualität zwischen Frauen bezeichnet. schwul verwendet. Als schwul wird die gleichgeschlecht bi für zwei) werden Menschen bezeichnet, die sich zu beiden Selbstbezeichnungen umfassen kann (bspw. intergeschlechtlich, sich Menschen, die ihre Geschlechtsidentität nicht den
gender, transident, transsexuell). Diese Variable soll auf die Vielfalt trans
Einfach gesagt: Frau liebt Frau. liche Liebe und/oder Sexualität zwischen Männern bezeichnet. Geschlechtern hingezogen fühlen. intersexuell, zwischengeschlechtlich) Inter Menschen weisen
geschlechtlicher und anderer nicht der vermeintlichen Norm entsprechender Geschlechtern Mann/Frau zuordnen können und/oder wollen
Einfach gesagt: Mann liebt Mann. Geschlechtsidentitäten, Lebensentwürfe, Selbstbezeichnungen und wahr körperliche Geschlechtsmerkmale auf, die sich nicht eindeutig in
Die Diskriminierung lesbischer Frauen ist auch am Arbeitsplatz Bisexuelle sind häufig eine unsichtbare Gruppe, vielleicht nehmungen hinweisen. die Geschlechterkategorien Mann und Frau einordnen lassen. und die damit das ZweiGeschlechterSystem infrage stellen.
vorhanden: Einerseits werden sie wegen ihres Geschlechts in Nicht nur Frauen gelten als schwach, auch schwule Männer auch deswegen, weil sie für Menschen mit Schubladendenken Auch im Arbeitskontext stoßen Trans*Menschen bei ihrem Gegenüber Auch queere Menschen passen nicht in die Schubladen
Auch Inter Menschen können nicht in die vorhandenen Schubladen
die Schublade der schwachen Frau gesteckt, andererseits wird tragen u.a. dieses Label – ein Resultat dieser Zuschreibung ist, nicht eindeutig einzuordnen sind – nicht nur am Arbeitsplatz häufig an die Grenzen der Vorstellungskraft bezüglich Lebensarten neben Mann/Frau sortiert werden, was oft Verständnislosigkeit und Ver Männlein/Weiblein. Auch im Berufsleben leider immer noch
ihnen die Weiblichkeit abgesprochen. dass ihnen die Führungseigenschaften abgesprochen werden. oft Grund genug für Ausgrenzung und Schlimmeres. der sogenannten Norm. Im freundlichsten Fall Unverständnis, im bornier
testen Fall pure Ablehnung des Unbekannten ... fast immer Auslöser für
wirrung hervorruft. Oder kurz gesagt: „Was der Bauer nicht kennt, ein Grund für Distanzierung und Diskriminierung.
eine Sonderbehandlung der wenig positiven Art. frisst er nicht.“
#ERKLÄRUNGSVERSUCH #ERKLÄRUNGSVERSUCH #ERKLÄRUNGSVERSUCH #ERKLÄRUNGSVERSUCH #ERKLÄRUNGSVERSUCH #ERKLÄRUNGSVERSUCH
18 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 DEEP DIVE I DAS KLEINE EINMALEINS 19
Damit auch LGBT*IQ-Mitarbeiter_innen Branchenunterschieden. Pro Station
WE HAVE A DREAM
DEEP DIVE: Der aktive Einsatz für LGBT*IQ-Chancen
netzwerke ihren Arbeitgeber_innen den
Mehrwert von LGBT*IQ-Diversity nahe
waren 30 Minuten Zeit, wobei jeweils
auf den Erkenntnissen der Vorgänger_
DAS KLEINE EINMALEINS gleichheit im Allgemeinen und in der
Arbeitswelt im Speziellen ist häufig an
bringen können, brauchen sie z. B. einen
durch Studien untermauerten Business
innengruppe aufgebaut wurde.
DER MEHRWERT getrieben durch die feste Überzeugung Case, der die positiven Auswirkungen Im Anschluss an die Gruppenarbeit
VON LGBT*IQ-DIVERSITY und den inhärenten Wunsch, dass jeder
Person – unabhängig von ihrer sexuellen
einer Investition in LGBT*IQ-Diversity
klar herausarbeitet.
wurden die Erkenntnisse im Plenum ge
sammelt und kritisch beleuchtet. Unter
Orientierung, geschlechtlichen Identität, dem Motto “Diversity isn’t just fair, it
21. JULI 2017, BERLIN ihrem Ausdruck oder ihren Merkmalen – makes business sense” setzten sich
die gleichen Rechte und Möglichkeiten die Teilnehmer_innen nun gemeinsam
offenstehen sollten. Ob gemeinnützige_r DIVE DEEP TO MAKE IT damit auseinander, wie Kritiker_innen
Aktivist_in, Diversity-Manager_in oder COME TRUE ... strategisch und argumentativ überzeugt
LGBT*IQ-Netzwerker_in – allen ist diese werden könnten.
Grundhaltung gemein. Mit dem Ziel eines stichhaltigen Busi
ness Case luden wir am 21. Juli 2017 Zusammenfassend lässt sich aus
mit unserem PROUTEMPLOYER EY den Erkenntnissen des Deep Dive
zum zweiten Deep Dive dieses Jahres ableiten, dass die Unterstützung von
REALITY BITES nach Berlin. Unter dem Titel „Das LGBT*IQ-Diversity im Unternehmen
kleine Einmaleins – der Mehrwert von einen positiven Effekt auf das Arbeits
Es scheint allgemeiner Konsens, dass LGBT*IQ-Diversity“ erarbeitete PROUT klima hat und einen offeneren Umgang
die Möglichkeit, offen und angstfrei AT WORK mit gut 25 Teilnehmer_innen mit der sexuellen Orientierung und
zur eigenen sexuellen Orientierung zu aus verschiedenen Branchen Argu geschlechtlichen Identität fördert. Das
stehen und die eigene geschlechtliche mente für ein LGBT*IQ-freundliches wirkt sich ebenfalls positiv auf die Mitar
Identität zu leben, sich auch positiv auf Unternehmen. beiter_innen aus: Sie sind dadurch zu
die berufliche Performance auswirkt friedener und können sich eher mit dem
und die Loyalität gegenüber dem Unter Der Workshop war nach dem Konzept Unternehmen identifizieren. Dies steht
nehmen stärkt. Viele Unternehmen eines World Cafés organisiert: viele neue wiederum im direkten Zusammenhang
erkennen mittlerweile an, dass die Erkenntnisse und Handlungsansätze mit der Leistungsfähigkeit der einzelnen
sexuelle Orientierung und geschlecht binnen kurzer Zeit durch angeleiteten, Mitarbeiter_innen sowie des gesamten
liche Identität ihrer Mitarbeiter_innen intensiven Austausch und das stete Unternehmens. Selbstverständlich muss
über die reine Privatsache hinaus Durchmischen der Teilnehmer_innen. auch darauf geachtet werden, dass
durchaus eine unternehmerische alle Argumente eine Seite dafür und
Relevanz haben. Dennoch erfahren Im Rahmen des Deep Dive gab es vier eine Seite dagegen haben, da nicht alle
LGBT*IQ-Mitarbeiter_ innennetzwerke Tische, ist gleich Gesprächsrunden, innerhalb wie außerhalb des Unterneh
von ihren Arbeitgeber_ innen oft keine jeweils moderiert von einer_einem mens die Thematik voll unterstützen.
oder zu geringe Unterstützung. Um dies EY-Strategieberater_in und/oder einem
zu ändern, helfen nur schlagkräftige PROUT AT WORK-Teammitglied.
Argumente, denn Investitionsentschei Um neue Perspektiven und Impulse
dungen werden nicht auf moralischer zu gewinnen, stellten wir nicht nur Es ist geplant, die Ergebnisse dieses
Basis, sondern aus strategischem und/ die Frage nach dem Mehrwehrt von Workshops in einer Broschüre zusam-
oder betriebswirtschaftlichem Interesse LGBT*IQ-Diversity für Unternehmen, menzufassen und zu veröffentlichen.
gefällt. sondern beleuchteten auch Gegen
argumente und die Bedeutung von20 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 DIVERSITY MANAGEMENT IN DEUTSCHLAND 21
DIVERSITY MANAGEMENT Der Bereich sexuelle Identität ist in der Wissenschaft unter
IN DEUTSCHLAND den Diversity-Dimensionen eher wenig erforscht. Hier gibt es
grundsätzliche Untersuchungen zu den drei Themenfeldern
geregelt sind, angeboten werden. Außerdem finden sich in
Unternehmen relativ häufig LSBTI-Netzwerke. Diese können
in der Organisation abhängig von ihrer genauen Ausgestaltung
1. Umgang mit der sexuellen Identität am Arbeitsplatz, jedoch zu einer Art Paralleluniversum für LSBTIs mit geringen
EINE EMPIRISCHE UNTERSUCHUNG
2. Arbeitsklima für LSBTs im Unternehmen sowie Auswirkungen auf die Verbesserung von Karrierechancen
VON MASSNAHMEN FÜR GESCHLECHT UND SEXUELLE IDENTITÄT 3. organisationaler Umgang mit nicht-heterosexuellen führen. Eine Ausgestaltung, die nicht-heterosexuelle Mit
Arbeitnehmern. arbeiter ebenso einbindet, hätte ein größeres Potenzial für
ALEXANDER MERKLEIN eine tatsächliche Verbesserung der Unternehmenskultur und
Wissenschaftlich wurden LSBTI-Maßnahmen bislang kaum Karrierechancen von LSBTIs. Als letzte Gruppe sind Maßnah
untersucht. Es liegen hierzu lediglich Aussagen zum Angebot men aus dem Bereich Förderangebote im Berufsleben wie
einzelner Maßnahmen und zu ihren möglichen Effekten vor. Trainings oder Mentoring-Programme für LSBTIs zu nennen.
Diese erhielten im Durchschnitt eine relativ hohe Bewertung
Vor diesem Hintergrund wurde in der Arbeit von Alexander bei der Verbesserung von Karrierechancen, werden aber von
Merklein eine Umfrage mit Unterstützung der PROUT AT den befragten Unternehmen eher selten angeboten. Ähnlich
WORK-Foundation zu Diversity-Management-Aktivitäten – wie bei Gender-Maßnahmen setzen große Unternehmen sowie
also zu Instrumenten und Maßnahmen und ihren Implikationen Unternehmen aus wissensintensiven Dienstleistungen mit er
auf Organisations- und Mitarbeiterebene in den beiden Diver höhtem Diversity-Bedarf bewusst Signale, um zu zeigen, dass
sity-Dimensionen Geschlecht und sexuelle Identität – unter Vielfalt erwünscht und benötigt wird. Auch ein Zusammen
Mitarbeitern von in Deutschland tätigen Unternehmen erstellt. hang der Diversity-Management-Aktivitäten mit Implikationen
Auf Grundlage von knapp 1.400 vollständigen Datensätzen auf Organisations- und Mitarbeiterebene konnte hergestellt
analysierte die Arbeit im Rahmen von multivariaten Regressi werden. So haben verschiedene Maßnahmengruppen einen
onsanalysen Forschungshypothesen zu Angebot, Inanspruch positiven Einfluss auf die Zufriedenheit mit dem Diversity Ma
nahme, Wichtigkeit, Einflüssen auf die Mitarbeiterzufriedenheit nagement, auf die Bewertung der gelebten Vielfalt und sogar
und Karrierechancen sowie Implikationen wie z. B. Bewertung auf die Diskriminierungserfahrung aufgrund der sexuellen
der gelebten Vielfalt oder Diskriminierungserfahrungen. Identität und dem Outing am Arbeitsplatz. Diese Erkenntnisse
sind Anzeichen dafür, dass Diversity-Management-Aktivitäten
Die Ergebnisse der Umfrage zeigen für den Einsatz von Instru abseits einer reinen Verbesserung der finanziellen Kennzahlen
menten und das Angebot von Gender- und LSBTI-Maßnah zu konkreten Effekten führen können. Organisationen, die in
men, dass es einen deutlichen Größen- und Brancheneffekt ihre Diversity-Aktivitäten investieren, scheinen zumindest bei
bei einer Mehrheit der Maßnahmen gibt. Je mehr Mitarbeiter einzelnen Maßnahmen u. a. durch eine höhere Zufriedenheit
ein Unternehmen hat, desto eher steigen der Einsatz und das von der Zielgruppe profitieren zu können.
Die Bedeutung des Themas Diversity Management hat in den letzten Jahren Angebot von Diversity-Instrumenten und -Maßnahmen. Zudem
haben Branchen mit einem höheren Diversity-Bedarf, wie Zukünftige Untersuchungen in diesem Bereich sollten aufbau
sowohl in der Unternehmenspraxis als auch in der Wissenschaft zugenommen.
z. B. wissensintensive Dienstleistungen, ein deutlich besseres end auf dieser Arbeit die Ausgestaltung und Bedingungen der
Während für Organisationen zunächst hauptsächlich moralisch-ethische Begrün- Angebot als produktionsintensive Branchen. Diese Branchen Maßnahmen genauer berücksichtigen, um von ihrem Design
dungszusammenhänge für Vielfalt vorherrschend waren, werden zunehmend nutzen Maßnahmen daher auch als Signale, um Informations Rückschlüsse auf Effekte ziehen zu können. In diesem Zusam
rechtliche und wirtschaftliche Beweggründe ausschlaggebend. Das Interesse asymmetrien zwischen der Mitarbeiterschaft und der Organi menhang wäre auch wissenswert, inwieweit notwendige und
sationsleitung bezüglich der Bestrebungen nach mehr Vielfalt hinreichende Bedingungen für den Erfolg einer Maßnahme
der Organisationen liegt im Bereich Diversity eher auf der Dimension Gender und
im Unternehmen abzubauen. Dahingegen ist der öffentliche relevant sind. Auch könnten zukünftige Untersuchungen auf
deutlich weniger auf der Dimension sexuelle Identität. Sektor über fast alle Instrumente und Maßnahmen hinweg die Gründe der Inanspruchnahme und bewerteten Effekte
deutlich weniger aktiv als wissensintensive Dienstleistungen, vertiefend eingehen, um ein noch besseres Verständnis der
Die bisherigen renommierten Publikationen stammen im Wesentlichen aus den jedoch aktiver als produktionsintensive Branchen. verschiedenen Mitarbeitergruppen zu erhalten.
USA und anderen angelsächsischen Ländern. Untersuchungen für Deutschland
Hinsichtlich der Maßnahmenebene für LSBTI-Mitarbeiter in
sind trotz der Größe der Volkswirtschaft sowie spezifischer historischer und Deutschland wurde deutlich, dass vor allem Maßnahmen aus
kultureller Rahmenbedingungen stark limitiert. dem Bereich Vor- und Versorgeangebote (z. B. Alters- und PROUT AT WORK hat den Druck der
Gesundheitsvorsorge, Elternzeit), die größtenteils gesetzlich Studie finanziell gefördert.22 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 INTERVIEW MIT JENS SCHADENDORF 23
”
Wichtig für den nächsten Entwicklungssprung
wäre u. a., mehr aktive geoutete „Role Models“
INTERVIEW auch an der Spitze zu haben.
JENS SCHADENDORF
_ Herr Schadendorf, mit Ihrem vor Defizite gibt. Aber, wie heißt es so
“
ich mich auch gerne begeistern. Und _ Wie sehen Sie die Rolle von Or-
Buch „Der Regenbogen-Faktor“ schön: Auch Rom wurde nicht an einem ich finde die Idee, für die die PROUT AT ganisationen wie PROUT AT WORK?
haben Sie vor ein paar Jahren viel Tag erbaut. WORK-Foundation steht, großartig. Sie Sie ist sehr zentral. Das eine sind ja die
Resonanz in Medien, Unternehmen sucht in Deutschland ihresgleichen. Auch Aktivitäten zum Thema LGBT*IQ von
und Unis erfahren. Es schien, als sei Wichtig für den nächsten Entwicklungs ist mir bekannt, dass der Weg zur Stif Unternehmen oder anderen Institutionen.
der Business Case vielen noch nicht sprung wäre u. a., mehr aktive geoutete tung kein einfacher war. Dass er gegen Das andere aber ist das, was PROUT
bewusst gewesen. Sie schreiben jetzt „Role Models“ auch an der Spitze zu alle Widrigkeiten gegangen und die AT WORK leistet: überorganisationelle
wieder an einem Buch zu LGBTI*IQ haben. Ich weiß, wie sich das anfühlt PROUT AT WORK-Foundation 2013 ge Pressearbeit und Durchführung von Ver
im Arbeitskontext. Hat sich aus Ihrer – ich war selbst viele Jahre erst in der gründet werden konnte, weiß ich daher anstaltungen zum Abbau von Homopho
Sicht etwas verändert? dritten, dann in der zweiten und schließ sehr zu schätzen. Wie ich überhaupt bie und Diskriminierung im Arbeitsum
Ja. Wobei ich hier zunächst sagen will: lich in der dritten Führungsebene unter jegliches unternehmerische Handeln, das feld, die Beauftragung von Studien über
„Der Regenbogen-Faktor“ bezieht sich halb der Geschäftsleitung angesiedelt. bereit ist, Risiken einzugehen, um etwas Diskriminierung und Homophobie im
auf Deutschland, und dort zu etwa zwei Geoutet. Deutsche LGBT*IQ Top-Dogs „Sinnvolles“ zu befördern, unterstütze. Joballtag, die Veröffentlichung von Rat
Dritteln auf die Wirtschaft. Mein neues sind in dieser Hinsicht leider insgesamt, Und dies umso mehr, wenn es sich – wie gebern und Infomaterial zum Nutzen
Werk, das nächstes Jahr auf Deutsch gemessen an ihren englischsprachigen bei Stiftungen – auf die Verbesserung einer wertschätzenden diskriminierungs
und Englisch erscheinen wird und für Kollegen jedenfalls, eher zurückhaltend. „gesellschaftlicher Zustände“ bezieht. freien Kultur im Job oder die Zusam
das ich gerade bis nach Ostasien, Süd Bei allem Verständnis für legitime Karrie Genau das will ja PROUT AT WORK menarbeit mit ausländischen Vereini
afrika, Nordamerika, Moskau, Rom, reziele und unterschiedliche persönliche auch, nämlich: „dass die Arbeitswelt gungen und Verbänden vergleichbarer
Paris oder Amsterdam unterwegs bin, Wege zum Glück: Mich ärgert das. Wem offen ist für alle Menschen, unabhängig Zielsetzung.
hat den ausschließlichen Fokus „Global – als Top LGBT*IQ – viele Talente und von deren sexueller Orientierung, ge
Business“. Für den deutschsprachigen Chancen gegeben sind, der muss über schlechtlicher Identität, dem geschlecht All dies kann kein einzelnes Unterneh
Raum gilt in der Tat: Die Sensibilität Macht, Status und Geld hinauswirken lichen Ausdruck oder geschlechtlicher men auf den Weg bringen. PROUT AT
für den Business Case LGBT*IQ ist lernen. Oder er bzw. sie steht für das Eigenschaften/Merkmale.“ So jedenfalls WORK bündelt aktuelle und relevante
gewachsen. Allerdings ist zugleich gleiche „Eliten-Versagen“, das heute – steht es auf der Website und so ähnlich LGBT+IQ-Informationen, bereitet sie auf,
zu differenzieren: Die Unternehmen nicht selten zu Unrecht – beklagt wird. steht es in den Regularien der Stiftung. vernetzt, berät, ermöglicht wechselseiti
etwa sind deutlich weiter als vor vier, Was ist das für ein Leben, in dem man ges Lernen – als Stiftung und damit über
fünf Jahren, aber doch auf sehr unter für alles den Preis, aber nicht den Wert Ich bin, wie gesagt, selbst schwul. Und alle Institutionen hinweg. „For a higher
schiedlichen Niveaus unterwegs. Nur kennt? Klingt das zu „moralisch“ oder ich war und bin in der Arbeitswelt ökono good“ sozusagen. Und zugleich zum
weil man zum Beispiel im Juni für ein, zu „schwer“? Unsinn. Feiern lassen sich misch und auch sonst recht erfolgreich, Nutzen von Unternehmen und Organisa
JENS SCHADENDORF
_
zwei Wochen eine Regenbogen-Flagge Arbeit und Leben trotzdem. früher als angestellter Buchverleger und tionen, von Führungskräften und Mitar
über dem Firmensitz hisst oder es den heute als selbstständiger Global Book beitenden. Denn LGBT*IQ Diversity Ma
ist Ökonom, Global Book Consultant und daneben Autor sowie MitarbeiterInnen ermöglicht, bei einem PROUT AT WORK wird im Expert und Publizist. Es mag altmodisch nagement weist ja – wie Studien belegen
freier Diversity-Forscher am Lehrstuhl für Wirtschaftsethik CSD-Umzug im Firmen-T-Shirt mit Rain Wesentlichen von Unternehmen un- klingen, aber das ist mir egal: Ich kann - weit über den Diskriminierungsschutz
der TU München. Zuvor war er als Buchverleger lange Pro- bow-Logo mitzulaufen, hat man nicht terstützt. Sie haben unsere Stiftung durch mein Wirken als Buchautor zu für sogenannte sexuelle Minderheiten
grammleiter, u.a. bei SpringerGabler, Econ und Herder, und zwingend verstanden, welche Chancen 2017 sowohl durch eine Spende als LGBT+-Business-Themen etwas zu hinaus. Es fokussiert vielmehr vor allem
verantwortete viele Bestseller, u. a. von Jack Welch, des Dalai im Business Case LGBT*IQ liegen. Den auch durch eine Zustiftung gefördert rückgeben an die Gesellschaft, die mir auch die mit ihm zu befördernden öko
Lama, Elie Wiesel, Bill Clinton, Michael Porter, Don Tapscott noch ist beides auch ein guter Anfang, – vielen Dank dafür! Wieso war Ihnen einiges ermöglicht hat. Und das Gleiche nomischen Chancen und Potenziale – für
sowie Hans-Werner Sinn, dessen Lektor er bis heute ist. um Sichtbarkeit, Bewusstsein und das ein Anliegen? Warum ist es Ihrer will ich – auf ganz andere Weise – durch alle Beteiligten. Dass das Bewusstsein
Zahlreiche Auszeichnungen und Veröffentlichungen, darunter Wertschätzung für LGBT*IQ und den Ansicht nach wichtig, dass auch Pri- mein privates Stiftungsengagement für diese Zusammenhänge unterfüttert
„Der Regenbogen-Faktor. Schwule und Lesben in Wirtschaft Business Case dazu zu verbessern oder vatpersonen die Ziele von PROUT AT bei PROUT AT WORK tun. Jeder muss und gestärkt wird: Dafür stehen nicht
und Gesellschaft“, Studium der Wirtschafts- und Sozialwissen- gar erst anzustoßen. Global operierende WORK finanziell unterstützen? selbst wissen, wie er sein Leben lebt und zuletzt die Aktivitäten von PROUT AT
schaften in Hamburg und Fribourg sowie – mit einem Stipen- „Corporates“ sind in diesem Prozess Als bodenständiger Hamburger und als wie er für das einstehen will, was ihm WORK, vorangetrieben von ihren Initi
dium des Schweizer Nationalfonds – in Singapur und Bangkok. in Deutschland viel dynamischer unter im Ausland zur Rationalität „erzogener“ wichtig ist. Aber vielleicht ermuntere ich atoren und Machern Albert Kehrer und
wegs als noch vor einem halben Jahr Wirtschaftswissenschaftler neige ich durch mein Handeln ja auch andere, es Jean-Luc Vey.
zehnt, auch wenn es bei ihnen nach wie nicht zur Übertreibung. Allerdings lasse mir nach zu tun.24 P R O U T AT W O R K - TÄT I G K E I T S B E R I C H T 2 0 1 7 DIE DRITTE OPTION – UND NUN? 25
DIE DRITTE OPTION –
UND NUN?
VON ENEA COCCO
Im Oktober 2017 fällte das Bundesverfassungsgericht ein historisches Urteil.
Am 10.10.2017 urteilte es darüber, dass der § 22 Abs. 3 des Personenstandsgesetzes EIN DRITTES GESCHLECHT?
Gleichzeitig sind die anstehenden juristischen Veränderungen
(PStG) von 2013 dem Grundgesetz (GG), Art. 2 in Verbindung mit Art.1 sowie Art. 3, Große Zeitungen titelten schnell Schlagzeilen wie: „Bundes auch eine große Chance für Unternehmen, ihre (erfolgreiche)
Abs. 3, Satz 1 (Diskriminierungsverbot), widerspricht. verfassungsgericht für drittes Geschlecht“1. Daran zeigt sich Arbeit im Bereich Diversity & Inclusion voranzutreiben und
in besonderer Weise, welche Missverständnisse um das weiterzuentwickeln. Beispiele für den Beginn eines wichtigen
Thema geschlechtliche Identität bestehen können. Dahinter Kulturwandels: genderinklusive Sprache in der internen
steckt die weitverbreitete Annahme, dass es neben den beiden und externen Kommunikation, sichtbare Maßnahmen wie
Geschlechtern „männlich“ und „weiblich“ nur eine weitere Unisex-Toiletten, Mitspracherecht und Austausch für und
Ausprägungsform gibt. Um darauf hinzuweisen, dass es viel mit LGBT*IQ-Mitarbeiter_innennetzwerken als Expert_innen,
mehr um die Anerkennung der Bandbreite geschlechtlicher ein durch tatsächliche Handlungen ausgezeichneter Fokus
Ausprägungen geht, sprechen wir von der „dritten Option“. auf ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld, Informations
WAS HEISST DAS KONKRET? In erster Linie bedeutet das Urteil, dass die geschlechtliche Es ist lediglich eine dritte Option – zu den bereits bestehenden veranstaltungen zur Bedeutung der „dritten Option“ etc. So
Identität durch das Grundgesetz geschützt ist. Es stellt eine Optionen „männlich“ und „weiblich“ – einen Geschlechtsein können auch eventuelle Ungereimtheiten aufgelöst werden,
historisch bedeutsame Anerkennung von Menschen dar, deren trag im Personenstandsregister vorzunehmen. die sich durch das Urteil des BVerfG ergeben, da eine juristi
Geschlecht nicht mit der Zwei-Geschlechter-Kategorisierung sche Umsetzung hier nicht konkretisiert wird.
übereinstimmt – und die Einleitung eines Weges in die Sicht Das biologische Geschlecht und die geschlechtliche Identität
barkeit, auch auf rechtlicher und institutioneller Ebene. eines Menschen stehen nicht in einer notwendigen Relation Kurz: Unternehmen können durch ihre gesellschaftliche
zueinander. Die geschlechtliche Identität eines Menschen kann Funktion als Arbeitgeber_innen großen Einfluss nehmen,
Das Personenstandsgesetz sah seit 2013 vor, dass bei Perso mit den bei der Geburt festgestellten Geschlechtsmerkmalen Pionierarbeit leisten und Inklusion, Anerkennung und Schutz
nen, die sich physiologisch außerhalb der Geschlechterbinarität übereinstimmen – oder eben nicht. Da das Urteil des BVerfG von geschlechtlicher Identität am Arbeitsplatz vorleben.
bewegen, nach der Geburt ein Eintrag ins Personenstands von Identität stiftender Bedeutung von Geschlecht spricht und Es gibt viel zu tun!
register ausgelassen werden konnte. Es gab also nur die diese durch das GG geschützt sein soll, räumt das Gericht nach
Möglichkeit, männlich, weiblich oder nichts einzutragen. Die unserer Auffassung damit auch trans*Personen die Option ein,
Lösung, eine Eintragung bei Menschen ohne binär definierbares einen neuen Geschlechtseintrag vornehmen zu können.
Geschlecht schlicht nicht vorzunehmen, widerspricht laut dem HOW TO ... DRITTE OPTION
aktuellen Urteil des BVerfG allerdings der Identität stiftenden
und ausdrückenden Wirkung, die dem Geschlecht durch Zur Dritten Option bringt PROUT AT WORK 2018 einen wei
das bisherige Bestehen auf dessen Eintragung beigemessen WAS BEDEUTET DAS FÜR teren Band der neuen Informationsreihe HOW TO … heraus.
wurde. Nun ist die Bundesregierung verpflichtet, bis Ende des UNTERNEHMEN? Dieser erscheint nach Beendigung des Gesetzgebungspro
Jahres 2018 das Personenstandsgesetz so zu modifizieren, zesses als kostenloser Download auf unserer Homepage
dass eine Vereinbarkeit mit dem Grundgesetz geschaffen wird. Die kommende Änderung des Personenstandsgesetzes ist www.proutatwork.de. Hier berichten wir auch fortlaufend
Dafür hat sie die Möglichkeit, Eintragungen ins Personen nicht die einzige Konsequenz aus dem Urteil des BVerfGs. aktualisiert über den Gesetzesprozess.2
standsregister ganz abzuschaffen oder eine Ergänzung der Im arbeitsrechtlichen Kontext sind weit mehr als 150 Normen
zwei Geschlechterkategorien „männlich“ und „weiblich“ um von der Kategorie Geschlecht betroffen, z. B. das Entgelttrans
eine dritte Option vorzunehmen. Leider hat das BVerfG keinen parenzgesetz, die Regelung zur räumlichen Trennung von
Vorschlag dazu veröffentlicht, wie eine konkrete Umsetzung Sanitäranlagen, Umkleidekabinen etc. oder auch die Quoten
der dritten Option aussehen könnte und in welchem Maße die regelung. Sich mit den Verpflichtungen von Arbeitgeber_innen
1
https://www.zeit.de/gesellschaft/zeitgeschehen/2017-11/
Neuerungen über das Personenstandsgesetz hinausgehen in diesem Zusammenhang auseinanderzusetzen, ist natürlich
bundesverfassungsgericht-fuer-drittes-geschlecht-im-geburtenregister
müssen, weil andere Gesetze tangiert werden. hauptsächlich eine juristische Aufgabe. 2
www.proutatwork.de/einfuehrung-der-dritten-option/Sie können auch lesen
