TIMES - ARBEIT MORGEN. ORGANISATION IM FREIRAUM - DAS MAGAZIN FÜR PARTNER DES NETZWERK HUMANRESSOURCEN - FACHKRÄFTE & HR
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Das Magazin für Partner des Netzwerk Humanressourcen
Ausgabe 2 – Dezember 2016 times
Arbeit morgen.
Organisation im Freiraum
Seite 6-8
www.netzwerk-hr.at
EDITORIAL netzwerk humanressourcen
Jedes Ende bedeutet auch einen Anfang. Und ganz nach diesem Motto möchten wir das kom- Kompass-Angebot kommt an
Sommerprogramm für oö. Kids
mende Jahr gestalten – wir haben jedenfalls viele neue Themen mit tiefgehenden Inhalten für
Sie vorbereitet. Neben neuen Formaten wie beispielsweise unseren „Learning Journeys“, be-
schäftigen wir uns intensiv mit Organisationsentwicklung, selbstorganisierten Unternehmens-
strukturen sowie mit Diversity und dem „Dark side of HR“, sprich dem Trennungsmanagement.
Insbesondere darf ich Sie auf die HR-TAGUNG am 1. März 2017 hinweisen. Dabei widmen wir Gerade in den Sommermonaten ist es alles andere als einfach,
uns der Arbeitswelt von morgen in ihren unterschiedlichen Dimensionen und Ausführungen Privatleben und Familie unter einen Hut zu bringen. Unternehmen
Bild: NHR
sowie der Organisation im Freiraum. In gewohnter Manier werden wir Reflexionsräume zum unterstützen ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei dieser Her-
Denken und Handeln eröffnen – in neuem Stil und neuer Location! Einen Vorgeschmack auf die ausforderung zunehmend durch eine betriebliche Kinderbetreuung.
Inhalte der Tagung erhalten Sie ab Seite 4.
Nutzen Sie die HR-Tagung als jährliches Netzwerktreffen der HR-Community und das Netzwerk Im Sommer 2016 setzten knapp 50 oö. Unternehmen verschiedene Kinderbetreu-
Liebe Partnerinnen und Partner des Netzwerk Humanressourcen als Ansprechpartner, Kompetenzzentrum und Plattform im Bereich Perso- ungsprojekte um. Die KOMPASS-Aktion zur Unterstützung betrieblicher Som-
Humanressourcen! Sehr geehrte Damen und nalmanagement und Organisationsentwicklung. merbetreuung war ein voller Erfolg – der Zuschuss konnte für über 500 Kinder
Herren! gewährt werden.
Wir freuen uns auf weitere gelungene Best-Practice-Beispiele zu Ihrem HR-Management und
Ich freue mich, dass Sie die Dezember-Aus- auf ein Wiedersehen bei den kommenden Veranstaltungen.
gabe der HR-times in Ihren Händen halten.
Wir blicken auf ein ereignisreiches Jahr zu- „Wir haben unseren Mi
tarbeitern heuer zum
rück. Für die gute Zusammenarbeit, das Tei- Ihr Mal die Möglichkeit ein ersten
er Kinder-Tagesbetre
len von Erfahrungen, für die gemeinsamen in den Sommerferien uung
angeboten. In Koopera
Workshops, Anfragen und Projekte unter Be- mit dem Eltern-Kind-Z tion
entrum in Pasching wu
teiligung zahlreicher Unternehmen, möchten ein abwechslungsreich rde
es Programm gestalte
wir uns auf diesem Wege sehr herzlich bei Stefan Promper, Netzwerk-Manager, geisterte Kinder und t. Be-
vor allem ein mehr als
Ihnen bedanken! Netzwerk Humanressourcen tives Feedback der Elt posi-
ern bestätigten den Erf
Mag. Janina Seyr, Person olg.“
alentwicklung / Aus- und
TRUMPF Maschinen Aus Weiterbildung,
inhaltsverzeichnis Cross-Mentoring Programm „Neben vielen anderen attraktiven Sozialleistungen konnten unsere
tria GmbH & Co. KG.
Netzwerk Humanressourcen
Cross-Mentoring Programm 2
startet in die 14. Runde Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter heuer erstmals auch eine betrieb
liche Sommerbetreuung für ihre Kinder in Anspruch nehmen. Der OÖ
Sommeraktion KOMPASS 3 Das Cross-Mentoring Programm fördert und stärkt Frauen in Fach- und Führungspositionen Familienbund hat ein buntes, einwöchiges Programm für die 17 Kin-
– seit vielen Jahren. Im jüngsten 13. Durchgang haben 18 weitere Mentee/Mentoren-Paare teil- der zusammengestellt. Der Erste-Hilfe-Kurs für Kinder, der Besuch
Leitartikel genommen. Mentee Julia Auer (Head of Accounting, RUBBLE MASTER HMH GmbH) hat die eines Zauberkünstlers oder der Imkereibesuch waren nur einige der
Neues Arbeiten 6–8 Chance genutzt und sagt, das Programm sei eine tolle Gelegenheit für junge weibliche Füh- Highlights.“ Birgit Mistlberger, Assistenz Geschäftsführung,
rungskräfte: „Neben ehrlichem Feedback, erhält man tolle Ratschläge und hat mit seinem Men- Lenze Austria Holding GmbH
HR IM FOKUS tor einen erfahrenen Sparringpartner an seiner Seite. Beim regelmäßigen Austausch im ver
Diversity 4–5 traulichen Rahmen, kann man aktuelle Situationen und Themen diskutieren und geht gestärkt
HR-Benchmark 9 und positiv an neue Herausforderungen heran.“
Internationales HR-Management 10 – 11
Branchen-Branding 12 Mentor oder Mentorin profitieren durch die Reflexion ihres eigenen Führungsverhaltens und „Als Europas führendes
Trennungsmanagement 13 des eigenen Karriereweges. Aber auch das Unternehmen gewinnt: Einerseits mit gezielter Füh- Wassertechnolog ie-Un-
Potenzialerkennung 14 – 15 rungskräfte-Entwicklung für junge, talentierte und ternehmen haben wir für
engagierte Frauen, andererseits werden „High Po- Information unsere Mitarbeiter von
NHR News 16 tentials“ und „High Performers“ enger an das Un- Ihr Kontakt im Netzwerk HR: morgen das AQAkids
ternehmen gebunden. Stefan Promper Sommerprogramm ins
Liebe Leserinnen und Leser! Netzwerk-Manager Leben gerufen – mit dem
Aus Gründen besserer Lesbarkeit verzichten wir auf die gleich-
zeitige Verwendung männlicher und weiblicher Sprachformen. Nehmen auch Sie teil! netzwerk-hr@biz-up.at Bestreben, die Eltern
Sämtliche Personenbezeichnungen gelten gleichwohl für Der nächste Durchgang startet Mitte März 2017. T 43 (0) 732 79810 5199 während der Sommermonate zu entlasten und ihren Kindern erleb- „Neun Wochen Ferien sind eine lange Zeit und oft-
beiderlei Geschlecht.
Anmeldungen sind bis 20. Februar 2017 möglich. nisreiche Ferientage zu bieten. Durch das positive Feedback arbei- mals eine große Herausforderung für Eltern. Daher
Bei der Info-Veranstaltung am 2. Februar 2017 ab Kosten und Termine: ten wir schon eifrig am nächsten, spannenden Sommerprogramm wollen wir mit unserer Sommerkinderbetreuung un-
18.30 Uhr in Linz erfahren Sie alle Details aus erster www.netzwerk-hr.at/kooperatio- für unserer AQAkids.“ Mag. Patrizia Weger, Leitung Group HR, BWT AG sere Mitarbeiter hier unterstützen. 2016 fand das
Hand: Absolventinnen des Programms berichten nen/cross-mentoring-programm/ eremalino Kindercamp bereits zum 3. Mal statt. 24
von ihren Erkenntnissen. Kinder hatten eine Woche ein vielfältiges Programm
Mehr Wissen rund um den wunderschönen Stadlerhof in Wilhe-
Haben auch Sie Interesse am Thema oder Fragen? ring. Erstmals gab es heuer für unsere „Großen“
Impressum & Offenlegung gem. § 25 Mediengesetz
Blattlinie: Informationen über Aktivitäten des Netzwerks Humanressourcen und seiner Partnerunternehmen sowie News aus der Personal-Branche. Das Netzwerk Humanressourcen Ihr Kontakt im Netzwerk HR: Mag.a Romana Steinmetz, spezielle Angebote wie den Besuch beim LASK und
ist eine Initiative des Landes Oberösterreich. Der Träger des Netzwerks Humanressourcen ist die Business Upper Austria – OÖ Wirtschaftsagentur GmbH Medieninhaber (Verleger)
und Herausgeber: Business Upper Austria – OÖ Wirtschaftsagentur GmbH, FN 89326m Redaktionsadresse: Hafenstraße 47-51, 4020 Linz, Telefon: +43 732 79810-5199, Fax: +43 732 Projektmanagerin KOMPASS | Kompetenzzentrum für Free Style in Lissfeld.“ Uli Voithofer, HR Business Partner,
79810-5190, E-Mail: netzwerk-hr@biz-up.at, www.netzwerk-hr.at Für den Inhalt verantwortlich: DI (FH) Werner Pamminger, MBA Redaktion: Mag. Stefan Promper, Barbara Wiplinger
Editorial Design: www.wordland.at Bilder wenn nicht anders angegeben: Business Upper Austria – OÖ Wirtschaftsagentur GmbH/Netzwerk Humanressourcen. Titelbild: fotolia.com/ Karenz und Karriere EREMA Group GmbH
Dmitriy Sladkov, Gastbeiträge müssen nicht notwendigerweise die Meinung des Herausgebers wiedergeben. Alle Angaben erfolgen trotz sorgfältiger Bearbeitung ohne Gewähr; eine
Haftung ist ausgeschlossen. romana.steinmetz@biz-up.at, T 43 (0) 732 79810 5192
2 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 3
hr im fokus hr im fokus
Vielfalt anerkennen und wertschätzen de Kundengruppen sind, so divers sind die Arbeitstag bestmöglich ausführen wollen und
drei Marken-Teams. Als Unternehmen sind auch können sollen!
Diversity im Unternehmen – natürlich! wir wirklich stolz auf unsere Heterogenität!
In unserer Unternehmenszentrale in Linz Workshop
haben wir 57 Prozent Frauenanteil, Mitarbei
Diversity Management
Bild: Guido Hadt
Einwanderern oder Kindern von Einwanderern ter aus 30 Ursprungsländern, ein Durch-
gegründet wurden! schnittsalter von ca. 44 Jahren und über 100 Erfahren Sie was Diversity Management
Arbeitszeitmodelle – so „divers“ wie die ös- alles kann, wie eine „Road Map Diversity
Begegnungen schaffen terreichische Gesellschaft, nicht wahr? Management“ aussehen kann und wie
Wir bei Silhouette gehen mit größter Natür- Wir investieren im Rahmen der Personalent- Sie unbewusste, tradierte Rahmenbe-
lichkeit an dieses Thema heran. Ziel ist da- wicklung gleichermaßen in unsere jüngsten dingungen Stück für Stück aufbrechen.
bei stets, Vielfalt in Teams zu ermöglichen. Mitarbeiter (Ausbildung in 10 Lehrberufen) als
Klar gibt es auch immer Limitationen und auch in unsere älteren Mitarbeiter. Kurz, wir Termin: 6. April 2017, 8.30 – 16 Uhr, Linz Expertentipp
Vorbehalte. Sonst wären wir auch hier kein machen WIRKLICH keinen Unterschied , auch Trainer: Mag. (FH) Peter Rieder, Arbeits
realis
tischer Ausschnitt der Gesellschaft. wenn eine Person kurz vor der Pensionierung welten Consulting
Wir versuchen aufzuklären, zu informieren steht. Veranstaltungen und Workshops unter
Fit für die Zukunft –
und vor allem Begegnungen zu schaffen. Denn wir gehen davon aus, dass alle Men- www.netzwerk-hr.at/veranstaltungen mit gezieltem Diversity
Gerade letzteres ist überaus wichtig. Derzeit schen ihre Aufgabe bis zum letzten aktiven Management
ist das Flüchtlingsthema in Österreich allge-
genwärtig. Wir wollen auch hier unseren Bei- „Wir hätten ja gerne mehr Frauen als Füh-
trag leisten und haben als Unternehmen die
Patenschaft für ein Asylquartier übernom-
Personal Recruiting lernt Fremdsprachen rungskräfte, aber die wollen ja nicht.“, „Wir
bekommen zu wenig junge Mitarbeiterinnen.“,
men. Begegnungen auf beiden Seiten sollen Die Förderung von Diversität in der Gesellschaft ist nicht mehr nur eine Frage „Wie sollen wir mit Migranten als Mitarbeiter
möglich sein. Flüchtlinge kochen in unserer der Verantwortung, sondern auch der wirtschaftlichen Notwendigkeit. und Kunden umgehen?“ – Aussagen und Fra-
Betriebskantine und geben deren nationale Ein Gastbeitrag von Manuel Bräuhofer, CEO brainworker – Vielfalt kommunizieren gen wie diese beschäftigen die allermeisten
Mahlzeiten aus. Im Gegenzug organisierten der Unternehmen, mit denen ich als Berater
wir ein kleines Herbstfest am Unternehmens- Im Jahr 2015 sind 214.410 Personen nach Wertschätzung und Respekt arbeite. Diversität, personelle Vielfalt, und ein
Vielfalt ergibt ein großes Ganzes. Bild: fotolia.com/alphaspirit gelände mit einem „Kistenlamm“ und öster- Österreich zugezogen, aber gleichzeitig ha- Unternehmen, die Migranten rekrutieren proaktiver, chancenorientierter Umgang da-
reichischen Nachspeisen. Das Abbauen von ben nur 101.343 Menschen das Land verlas- möchten, sollten bei der Konzeption ihrer mit, wird immer mehr zum entscheidenden
„Die Wertschätzung der Vielfalt von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern dient Vorurteilen auf beiden Seiten, das offene Be- sen. Unternehmen sollten die Chance nutzen, HR-Strategie darauf achten, dass es sich kei- Wettbewerbsvorteil. Aber Diversity Mana-
dem wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens oder der Institution.“ So sieht gegnen und Kennenlernen und das gegensei- auch ausländische, gut ausgebildete Fach- nesfalls um eine homogene Gruppe handelt. gement ist mehr als klassische Frauenför-
das die Diversity-Charta. Auch viele Unternehmen bemühen sich um Weitblick. tige Verstehen und Verständnis, ermöglichen kräfte zu gewinnen und langfristig zu binden. Darüber hinaus gibt es neben den Migranten derung oder die Einstellung von Mitarbeitern
und fördern Offenheit und Integration. In vielen Personalabteilungen findet bereits die die Bemühungen schätzen, auch viele mit Fremdsprachenkenntnissen. Wollen Un-
men im konkreten täglichen Handeln? ein Umdenken statt: Employer Branding, in Österreich lebende Menschen mit so ge ternehmen Vielfalt leben und davon profitie-
Als Personalverantwortlicher eines öster- Vielfalt nutzen also die Ausgestaltung und strategische nanntem Migrationshintergrund, die durch ren, dann müssen sie sich intensiv mit den
reichischen Familien-Unternehmens mit stark Die österreichische Wirtschaft lebt vom Ex- Umsetzung einer unverwechselbaren Arbeit- eine zu spezifische Ansprache irritiert sind. vorherrschenden Rahmenbedingungen be-
internationaler Ausrichtung, sehe ich das prag- port. Um nachhaltig und in fernen Ländern er- gebermarke, wird als wichtiges Instrument In erster Linie sollte immer die Wertschätzung schäftigen. Vollzeitnormen und maskulin
matisch. Ein Unternehmen ist für mich ganz folgreich zu sein, müssen wir die Welt in ihrer gesehen, um sich auf dem Arbeitsmarkt zu zum Ausdruck gebracht werden bevor auf die dominierte Karrieremodelle, fehlende inter-
klar ein Aus-/Querschnitt der Gesellschaft. Unterschiedlichkeit verstehen und begreifen. positionieren. ethnische Herkunft oder die Religion einge- kulturelle Kompetenz und blinde Flecken über
Es kann, viel mehr darf sich nicht den natür Wie kann man in einem Land wie China (1,38 Parallel dazu werden in den Marketing- und gangen wird. Menschen mit Behinderung, Altersdiskrimi-
lichen Entwicklungen einer Gesellschaft ver- Mrd. Einwohner 2016) erfolgreich sein, wenn Vertriebsabteilungen neue Konzepte getestet nierung oder die vorherrschenden Ausgren-
weigern. Es ist unsere natürliche Verpflich- man sich nicht auf die Unterschiedlichkeit ei- und zielgruppenspezifisches Ethnomarke- zungsmechanismen, verhindern, dass Unter-
tung und zugleich unsere große Chance durch nes Fünftels der Weltbevölkerung einlässt? ting implementiert. Diese Maßnahmen zielen nehmen den Herausforderungen unserer Zeit
bewusstes, selbstverständliches Diversity- Es geht nicht darum „ob“ – der Umgang mit hauptsächlich darauf ab, Neukunden anzu- erfolgreich begegnen können.
Management wettbewerbsfähiger zu werden. Diversity ist ein MUSS! Wer im Vertrieb er- sprechen und haben durch die intensive Prä-
folgreich ist, versteht es, mit Vielfalt natürlich senz innerhalb der migrantischen Communi- Welchen Rahmen ein modernes Unterneh-
Ein Gastbeitrag von Mag. Tarek El-Dabbagh, Leiter Perso- Uniformität ist das Ende jeglicher Weiter umzugehen – auch hier wieder in Bezug auf ties den Nebeneffekt einer Positionierung als men benötigt, um Platz für möglichst viel-
nalmanagement, Silhouette International Schmied AG
entwicklung demographische, geschlechtliche oder eth- attraktiver Arbeitgeber. fältige Mitarbeiter und Kunden zu bieten und
„Ziel ist, Personalprozesse und Personalpolitik Ein authentischer und selbstverständlicher nische Unterschiede in den Bedürfnissen. davon zu profitieren, damit beschäftigt sich
von Organisationen so auszurichten, dass ei- Umgang mit sozialer Vielfalt durch alle Ebe- Silhouette hat einen Exportanteil von über 95 Obwohl diese nebenbei geschaffene Arbeit- Manuel Bräuhofer von brainworker Bild: brainworker professionelles Diversity Management. Für
nerseits die Belegschaft die demographische nen des Unternehmens entscheidet über ech- Prozent. Wir vertreiben unsere Produkte in gebermarke eine breite Zielgruppe und vor HR-Verantwortliche bedeutet dies viel Über-
Vielfalt des Geschäftsumfeldes widerspiegelt te Erfolgsgeschichten. Richten wir den Blick allem hochqualifizierte ausländische Arbeit-
sowie andererseits alle Mitarbeitenden Wert- kurz auf das Unternehmertum von Einwan-
mehr als 100 Länder, verfügen über 12 eige-
ne Vertriebstöchter sowie mehrere Vertriebs nehmer anspricht, erfolgt eine Kombination
Weiterbildung zeugungsarbeit, Sensibilisierung, aber auch
eine genaue Ist-Analyse und Maßnahmen
schätzung erfahren und motiviert sind, ihr derern. Zahlreiche erfolgreiche österreichi- büros. der beiden Disziplinen „Employer Branding“ L-IEB | Lehrgang für Inclusive Employ- planung.
Potenzial zum Nutzen der Organisation ein- sche Global Player wurden von Einwanderer Silhouette International führt drei Marken – und „Ethnomarketing“ erst in Ansätzen. Eine ment Branding | Start am 20. Jänner Kontakt
zubringen.“ Das trifft das Thema und zugleich gegründet. Beispielhaft möchte ich die Swa- Silhouette, neubau eyewear und adidas Sport spezifische Ansprache hochqualifizierter 2017 | Wien Mag. (FH) Peter Rieder,
die damit verbundenen Herausforderungen rovski Gruppe oder auch unser Unternehmen eyewear. Drei Marken mit unterschiedlicher Personen unter Berücksichtigung von histo Employer Branding und Diversity Ma- Arbeitswelten Consulting
aus meiner Sicht sehr gut. – Silhouette International – erwähnen. In den Positionierung, unterschiedlichem Produkts- rischen, kulturellen und sprachlichen Ge- nagement werden vereint. Partner des T 43 (0) 676 42 55 664
USA sind es sogar 41 Prozent der Unterneh- ortiment und vor allem unterschiedlichen gebenheiten ist jedoch der Schlüssel zur Netzwerk Humanressourcen erhalten E kontakt@arbeitswelten.at,
Doch was bedeutet dies nun für Unterneh- men in der Fortune-500-Liste 2010, die von Zielgruppen. So divers wie die anzusprechen- authentischen Arbeitgebermarke. 20 % Rabatt. Infos: http://l-ieb.at W www.arbeitswelten.at
4 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 5
leitartikel leitartikel
Vorschau auf die HR-TAGUNG-17 Welche Formen der Zusammenarbeit braucht und gemeinsam mit den Kollegen das Unter- hen wir aktuell ein immer breiteres Verständ-
es in Organisationen? nehmen zu entwickeln. nis und mehr konkrete Vorhaben, die vor al-
Arbeit morgen. Organisation im Freiraum Die Frage ist nicht so einfach zu beantwor-
ten. Wir sollten uns von der Vorstellung ver-
abschieden, dass es Blaupausen gibt, die auf
Welche sind aus Ihrer Sicht die wichtigsten Ko
ordinationsmechanismen im Zusammenspiel
lem Raum getrieben sind – Immerhin!
Technologie wird in diesen Vorhaben als
selbstverständlich betrachtet. Oftmals ein
viele Unternehmen übertragbar sind. Jede zwischen Unternehmen und Mitarbeitern? Fehler, weil die interne IT notwendige Techno-
Organisation muss ihren eigenen Weg finden Jede Organisation braucht einen Rahmen für logien und Anwendungen, die man aus der
und gehen. Ein Weg, der zu den Menschen ein gemeinsames Verständnis wie Entschei- Cloud kennt, versucht mit internen Systemen
in der Organisation, zu den Kunden und zum dungen getroffen werden. Auf den ersten abzudecken.
Marktumfeld passt. Blick ist dies erst einmal keine Veränderung zu Der Mensch und die Kultur einer Firma, de-
einem klassischen hierarchischen Unterneh- nen eigentlich die größte Aufmerksamkeit zu
Welche Spielregeln und neue Verhaltenswei men. Das was anders ist, ist die gemeinsame gewähren wäre, stehen bei diesen Vorhaben
sen sind dafür notwendig? Ausgestaltung dieses Rahmens. Das kann leider noch im Hintergrund. Treiber ist der
Meiner Erfahrung nach bilden vier Säulen das ein gemeinsames Betriebssystem wie bei neue Raum/das neue Gebäude. Meist auch
Fundament für die Zusammenarbeit: Koope- Premium Cola* oder eine Betriebsverfassung nur, weil es aktuell modern ist, beispielswei-
ration, Verantwortung, Gestaltungsräume und wie bei Haufe umantis sein. Wichtig dabei ist, se so etwas wie activity based working zones
Transparenz. Ein offener Dialog und der Wille dass diese nicht für die Ewigkeit festgeschrie- zu gestalten. Anders gesagt – es gibt bis-
zur Kooperation, um das gemeinsam defi- ben, sondern kontinuierlich weiter entwickelt her nur ganz wenige Vorhaben, die den ei-
nierte Ziel zu erreichen, sind Basis der ersten werden. Mit anderen Worten – auch Freiheit gentlichen Wandel hin zu einem deutlich
Säule. Eine weitere wichtige Säule ist die Ver- und Freiraum braucht Orientierung. selbstbestimmteren, eigenverantwortlichen,
antwortung bzw. Verantwortungsübernah- vertrauensorientierten Arbeiten unterstützen.
Bild: fotolia.com/Sergey Nivens
me. Jeder Mitarbeiter ist gefordert, für seine
Der Weg von der Industrie- zur Wissensgesellschaft wird flankiert durch Aufgaben und Tätigkeiten die Verantwortung Welche sind die größten Stolpersteine und Po
Innovationen in der Arbeitswelt. Klassische Konzepte von Arbeit, Zeit, zu übernehmen und diese auch gemeinsam tenziale bei der Implementierung von neuen
Raum und Organisation werden neu gedacht. Neues Arbeiten, Future of mit den Kollegen weiter zu entwickeln und zu Arbeitswelten in Organisationen?
Work, Veränderung der Arbeitswelt - diese und ähnliche Begriffe geistern gestalten. Die Implementierung von neuen Arbeitsfor-
schon länger durch die HR-Community und die Medien. Die dritte Säule bilden Gestaltungsräume. men ist grundsätzlich kein Prozess den man
Unternehmen sind gefordert in der neuen Ar- irgendwann als abgeschlossen bezeichnen
beitswelt Freiräume für Potentialentfaltung kann. Einer der wichtigsten Dinge ist es, Raum
Experten zufolge werden sich Arbeitsräume und Unternehmensstruk- Das eine schließt das andere nicht aus zu schaffen. Das bedeutet auch, dass Unter- für neue Wertemuster zu lassen. Wertemus-
turen angesichts der technologischen Veränderungen in Zukunft mas- Die neuen Formen der Zusammenarbeit in Unternehmen, die von nehmen viel mehr über Leitplanken als über ter die eben wirklich mit den Produkten oder
siv ändern. Für die meisten Unternehmen bedeutet es einen radikalen Selbstbestimmung und Partizipation geprägt sind, sind ein wesent Regeln diskutieren müssen. Dienstleistungen eines Betriebes oder eben
Wandel in ihrer Arbeitskultur und dem täglichen Denken und Handeln. liches Element in der Schaffung künftiger Arbeitswelten. Wie steht es Die letzte Säule ist die Transparenz. Dabei mit der eigentlichen Aufgabe an der Gesell-
Marcus Izmir, Gründer der Initiative Das Neue Arbeiten DNA
aber um eine neue Zusammenarbeitskultur in Unternehmen? Sind Mit- kann ich keine Pauschalantwort geben, wie Foto: Romy Sigl schaft zu tun haben. Einer der größeren Stol-
Anders denken auf vielen Ebenen arbeiter dafür bereit und passen derartige neue Konzepte zu „unserer weit die gehen muss. Wichtig ist, dass alle persteine ist es daher z. B. ein Vorhaben aus
Die neue Arbeitswelt charakterisiert zeitliche, räumliche und organi Organisation“? Flexibilität, Mobilität und Individualität bergen enormes Beteiligten die Informationen zur Verfügung Herr Izmir, was verstehen Sie persönlich unter dem Bereich Raum zu starten und dabei Sinn
satorische Flexibilität. Die neuen Raumkonzepte in- und außerhalb der Potenzial für Kreativität, Wachstum und Innovation. haben die sie benötigen um ihr Potential zu dem Begriff der neuen Arbeitswelten? und Werte und/oder Organisationsform und
Unternehmen, die produktives Arbeiten auch fernab des klassischen entfalten und den Kundenwunsch zu erfüllen. Arbeit, die nicht an eine Maschine, stationäre Zusammenarbeitskultur nur halbsportlich
Schreibtischplatzes ermöglichen, sind verlockend. Neues Arbeiten be- Wie Organisationen dieses Potenzial nutzen können, wird das NHR im Gegebenheiten gebunden ist, kann mit den oder gar nicht einer Veränderung auszuset-
deutet aber nicht nur ein modernes Bürogebäude zu bauen, es bedeu- Rahmen der HR-TAGUNG-17 am 1. März 2017 mit Experten diskutie- Was braucht es für ein eigenverantwortliches, heutigen Technologien richtig angewendet zen. Konsequent gelebt ist es meist so, dass
tet vielmehr den Wandel hin zu einem selbstbestimmteren, eigenver- ren und Ihnen dabei neuen Raum zum Denken und Handeln eröffnen. sinnerfülltes Arbeiten auf Augenhöhe? und in der richtigen Organisation meist ort- das sogenannte mittlere Management der
antwortlichen, vertrauensorientierten Arbeiten zu unterstützen. Um Ihnen darauf eine kleine Vorschau zu geben, haben wir diese zum Es braucht vor allem ein gemeinsames Bild und zeitunabhängig verrichtet werden. Das größten Veränderung unterliegt. Sind Ziele
Voraussetzung für Veränderungen auf diesen Ebenen ist ein wesent- Interview gebeten. Lesen Sie nachfolgend, was die neue Arbeitswelt über die Fragen „Worum dreht sich die Orga- heißt für mich als Frühaufsteher und jemand einmal klar verständlich vereinbart und auf
liches Umdenken im Bereich der Führung. Neue Steuermethoden ge- alles mit sich bringt, inwiefern Mitarbeiter und Unternehmen davon nisation? Was steht im Mittelpunkt?“. Und es der in der Früh manche Dinge am Esstisch Basis von Vertrauen zwischen Führungs-
winnen an Bedeutung und der Wunsch nach Selbstorganisation steigt. profitieren bzw. ob sie für einen solchen Wandel bereit sind. geht um das Commitment, sich dem gemein- flotter und besser erledigen kann als z. B. kräften und „Mitarbeitern“ aufgesetzt, dann
samen Ziel zu verpflichten. unter Tags im Büro, die Zeit bis zum ersten braucht es die massive Kontrolle und ver-
Termin zu Hause zu verbringen. Das neue meintliche „Steuerung“ von tayloristisch ge-
Herr Franke, was verstehen Sie persönlich un Inwiefern müssen klassische Konzepte von Welche Herausforderungen ergeben sich für Arbeiten heißt für mich vor allem deutlich ei- prägten Systemen nicht mehr. Ein weiterer
ter dem Begriff der neuen Arbeitswelten? Arbeit, die Zeit, Raum und Organisation betref Führungskräfte, Mitarbeiter und HR? genveran- wortlicher und selbstbestimmter Stolperstein ist es also auch, in diese Struk-
Ich verstehe darunter eine Arbeitswelt, die fen, künftig neu gedacht werden? Die größte Herausforderung ist die Weiterent- mit meiner Zeit umzugehen und eigentlich … tur nicht massiv einzugreifen und das heißt
geprägt ist von einem positiven Menschen- Ich glaube nicht, dass die von Ihnen ange- wicklung der Rollen. Die Veränderung bei den schon lange nicht mehr zwischen Arbeit und definitiv nicht, dass Mitarbeiter des mittleren
bild. McGregor hat dieses Menschenbild in sprochenen klassischen Konzepte so schnell Führungskräften weg vom Manager hin zum „Leben“ zu differenzieren. Managements obsolet werden müssen.
seiner Theorie Y ausführlich beschrieben. verschwinden werden. Das was wir sehen ist, Coach und Facilitator, also Ermöglicher, hat-
Ausschlaggebende Aspekte sind sinnhaftes dass parallel zu den klassischen Konzepten te ich schon angesprochen. In diesem Zuge Welche Trends beobachten Sie? Welche Herausforderungen ergeben sich für
Arbeiten, Vertrauen, Eigenverantwortung, immer mehr neue Konzepte entstehen und muss sich auch HR verändern, weg von dem Das neue Arbeiten bedeutet im Wesentlichen Führungskräfte, Mitarbeiter und HR?
Selbstorganisation und Partizipation. Das be ausprobiert werden. Vermeintliche Konventio Begriff und der Sichtweise Human Ressour- drei Ebenen zu adressieren – den Raum, die Nicht jeder Mitarbeiter kommt mit vertrauen-
deutet gleichzeitig, dass die Führungskraft nen zu hinterfragen und herauszufordern kann ces hin zu Human Potentials. Aber auch der Technologie und insbesondere den Mensch. sorientierter Führung, selbstbestimmter und
nicht mehr als Manager agiert sondern Räu- dabei hilfreich sein und als Katalysator für die Mitarbeiter wird gefordert sein in seine neue Während mit Gründung der Initiative Anfang eigenverantwortlicher Arbeitszeit und Eintei-
me schafft, in denen das möglich wird. Transformation der Organisation wirken. Rolle hineinzuwachsen. Den Mut aufzubrin- 2012 noch relative wenig Bewegung und nur lung zurecht. Woher auch? Lernt uns unser,
Sven Franke, CO:X UG haftungsbeschränkt i. Gr. Bild: Nils
Hasenau gen seine Potentiale wirksam einzubringen teilweise Verständnis vorzufinden war, so se- noch immer aus der Kaiserzeit
* www.premium-cola.de/betriebssystem
6 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 7
leitartikel hr im fokus
stammendes, Bildungssystem doch den mi- In vielen Fällen geht es zwischen Führungs nicht mehr nur um einen guten Titel verbun- Sechs Vergleichswerte im Längsschnitt
litärischen Gehorsam und Förderung von kraft und Mitarbeiter ganz einfach um Authen- den mit einem gutem Gehalt, sondern um viel
Gleichheit und nicht der Individualität.
Ähnlich, aber natürlich anders gelagert, ist das
tizität. Ich muss als Führungskraft das was
ich will, selbst wirklich glauben und vertreten,
mehr: z.B. Lebenskonzepte des Einzelnen und
unternehmerische Wirtschaftlichkeit eines Mit Personalkennzahlen HR-Aktivitäten steuern
Umdenken/Umlernen bei den Führungskräf- sonst wird mir das der Mitarbeiter auch nicht börsennotierenden Unternehmens gleichzei-
ten. Darauf zu vertrauen, dass gemeinsam abnehmen. tig möglich zu machen. Die Bereiche einer Mit der „HR-Benchmark“ liefert das Netzwerk Humanressourcen bereits zum sechsten Mal einen hand-
definierte Aufgaben auch in der vereinbarten Organisation die sich um den Menschen ‘ver- festen Vergleich von HR-Kennzahlen, wie z. B. Personalbeschaffungsdauer, Fluktuationsquote, Weiter-
Zeit und in einer entsprechenden Qualität er- Welche Werte gehen damit einher und sind antworten’ – nennen wir sie gerne noch im- bildungsquote oder Krankenstandsdauer. Der Längsschnittvergleich ab 2008 gibt Rückschlüsse zur Ent-
ledigt werden, ist nicht leicht. Vor allem dann, diese mit heutigen Managementpraktiken ver mer HR – warum nicht Human Capital, oder wicklung personalwirtschaftlicher Kennzahlen und lässt Trends in der oberösterreichischen Wirtschaft
wenn die Fehlerkultur einer Organisation noch einbar? Welchen Einfluss hat HR? Human Potential, oder …? – haben einen ganz sowie in angrenzenden Regionen erkennen.
immer so orientiert ist, dass Fehler nicht zu Nein, die heutigen Managementpraktiken sind enormen Einfluss auf den Prozess. Wenn sie
machen sind. aus meiner Sicht over and out. Es geht eben gestalten und nicht ‘nur’ administrieren. In Summe haben bei diesem Durchgang 40
Unternehmen an der HR-Benchmark teilge-
gingen. Einerseits ist dies dem schwierigen
Arbeitsmarkt geschuldet, der im Bereich
7. Erhebung
nommen, davon 29 aus OÖ und elf Unterneh- hochqualifizierter Fachkräfte nach wie vor startet 2018
men aus NÖ. hart umkämpft ist. Andererseits werden Er- Die HR-Benchmark des Netzwerk Hu-
Um auch die wissenschaftliche Kom- fahrungswissen und die manressourcen ist die einzige Kenn-
ponente bzw. Sicht in dieses kom- „Kennzahlen als Steuerungsinstrument unter- Loyalität zum Unter neh zahlenerhebung in Oberösterreich mit
plexe Thema zu bringen, befragten wir stützen strukturiertes HR-Management und men wieder als Werte ent- regionalem Fokus. Im März 2018 star-
zum einen Mag.a Sabine Groblschegg, machen Resultate sichtbar.“ Mag. Andreas Berger, deckt, die nicht als selbst- tet der siebte Durchgang in OÖ und NÖ.
Bereichsleiterin Strategie & Organisa- Leiter HR Rosenbauer International AG und Beiratssprecher im verständlich vorausgesetzt Info & Anmeldung:
tion und zum anderen Mag.a Barbara Netzwerk Humanressourcen werden können. Die inten- www.netzwerk-hr.at/kooperationen/
Covarrubias Venegas, Forscherin & siven Bemühungen um die hr-benchmark
Projektleiterin, beide von der FH Wien Die Ergebnisse im Überblick besten Köpfe im Bereich des Personalmarke-
der WKW. Insgesamt zeigt sich, dass Unternehmen zu- tings sind ein Zeichen für die Anstrengungen
nehmend den Fokus auf das Halten und die der Unternehmen, ihre jeweiligen Zielgruppen die mangelnde Mobilität der Arbeitnehmer.
„Wenn es um neue Arbeitswelten geht, so Weiterqualifizierung von Mitarbeitern legen, im Rahmen der Personalsuche noch präziser Dies fordert die Personalabteilungen nicht nur
ist aus meiner Sicht Flexibilität, unterstützt obwohl im letzten Vergleich die Weiterbil- anzusprechen. Kritisch bleibt die nach wie bei der Personalsuche, sondern auch bei der
Mag.a Sabine Groblschegg, Bereichsleiterin Strategie & Mag.a Barbara Covarrubias Venegas, Forscherin & Projekt
durch zeitadäquate Technologien, entschei- Organisation, FH Wien der WKW Foto: Sabine Groblschegg leiterin, FH Wien der WKW Foto: FHWien dungsbudgets sowie die anteilmäßigen Wei- vor niedrige Beschäftigungsquote bei Frauen Gestaltung der Arbeitgebermarke sowie der
dend – auf vielen Ebenen: flexible Karriere- terbildungen pro Mitarbeiter leicht zurück (~ 20 Prozent bei Vollzeitäquivalenten) sowie Arbeitsumgebung.
wege und Arbeitsformen, flexible Strukturen
wie Teamarbeit, partizipative Organisationen,
Netzwerkorganisationen, flexible Arbeitsorte ganisationen wesentlich familienfreundlicher. reiche Menschen, Ort und Zeit sowie Techno- Neuer Lehrgang
und -zeiten,“ resümiert Mag.a Sabine Grobl- Fakt ist aber auch, dass ein Paradigmen logie abbildet.
schegg. Das setzt allerdings voraus, dass die
Führungsebene umdenkt, denn Führen sollte
wechsel dieser Art viel mehr erfordert als
bloß flexible Arbeitszeitmodelle oder Heim HR ist gefordert
Datenschutz: Firmen und Ämter müssen sich rüsten
über Visionen und Werte erfolgen, nicht über arbeitstage. Zwei essentielle Faktoren bedin- Dass in solchen Prozessen HR stark gefordert Mit Mai 2016 ist die Datenschutz-Grundverordnung der
Hierarchien. Dann ist die Wahrscheinlichkeit gen für Mag.a Sabine Groblschegg einander: ist leistungsfreundliche Rahmenbedingungen Europäischen Union in Kraft getreten. Sie führt zu einheit-
hoch, dass ein lebenswertes und nicht nur „Auf der einen Seite Verantwortung überneh- zu schaffen, wie z. B. flexible Karrierepläne lichen Regeln, was die Verarbeitung von personenbezo-
lebensfähiges Unternehmen entsteht. Ob sich men und auf der anderen Vertrauen geben. oder Arbeitszeitmodelle, liegt auf der Hand. genen Daten durch private Unternehmen und öffentliche
Erfolge und Verbesserungen durch neue Ar- Dieses Wechselspiel muss funktionieren. HR hat hier die Chance sich als „Mentor“ zu Stellen b etrifft. Unter anderem werden damit das Recht
beitsformen bewerten und messen lassen? Man muss sich bewusst sein, dass Men- positionieren, in dem es die Mitarbeiter und auf Vergessenwerden und das Recht auf Datenportabilität
Covarrubias-Venegas sieht das so: „Neue Ar- schen, die aus hierarchisch-kontrollierenden das Unternehmen als System auf die neuen eingeführt.
beitswelten bedeuten nicht nur örtliche und Organisationen kommen, vielfach wieder ei- Anforderungen vorbereitet. „Hier ist vor allem
zeitliche Flexibilität, unterstützt durch elektro genverantwortliches Handeln lernen müssen. auch der kulturelle Aspekt zu beachten. Eine „Datenschutz ist eine Rechtspflicht, worauf sich Firmen
nische Kommunikationsmittel und -wege. Es Also ist die Kulturveränderung im gesamten Vertrauenskultur als Basis ist wichtig, um den und Behörden vorbereiten müssen“, sagt Gregor Höller,
bedeutet, dass Mitarbeiter in den Mittelpunkt Unternehmen eine der größten Herausforde- Wissensaustausch und damit die Innovati- Teamleiter des Produktmanagements Wirtschaft/Spra-
rücken.“ In der Praxis heißt das: Es geht be- rungen!“ Dieser grundlegende Change nimmt onstätigkeit zu fördern und um Führung in chen/Technik am BFI Oberösterreich. „Aufgrund des ho
sonders um Aspekte der Führung und der enorm viel Zeit und Geduld in Anspruch – das diesen neuen Organisationsformen möglich hen Strafausmaßes ab 2018 ist es wichtig, das Wissen
Teamarbeit. wird oft unterschätzt. zu machen“, ist Mag.a Sabine Groblschegg über Datenschutz rechtzeitig in die Firmen und Ämter zu
überzeugt. bringen.“ Datenschutz ist eine Rechtspflicht. Ab 2018 wird gestraft. Bild: iStock
Ein ständiges „Geben und Nehmen“ Orientierungshilfe DNA-Reifegradmodell Mehr Autonomie, flexible Arbeitszeiten und
Internationale Studien zeigen, dass höhere Ein probates Tool für Unternehmen unter- -orte brauchen neue Mechanismen, mehr Das BFI Oberösterreich bietet daher in Kooperation mit Der Lehrgang zum/zur Datenschutzbeauftragten umfasst 88
Flexibilität nicht nur aufgrund veränderter schiedlicher Größe und Branchen auf dem Vertrauen, weniger und vor allem andere einem der führenden Unternehmen auf dem Gebiet des Unterrichtseinheiten und startet
Wertevorstellungen bereits vielfach von Ar Erfolgsweg zum „Neuen Arbeiten“, ist das Kontrollen. Kontrolle basiert hier auf einer Datenschutzes, der Firma Komd@t aus Marchtrenk, den • am BFI Wels am 27. Februar 2017,
beitnehmern gefordert wird, sondern dass DNA-Reifegradmodell; entwickelt von Grobl- Werteebene. Die Frage, die man sich stellen Lehrgang zum/zur Datenschutzbeauftragten an. • am BFI Ried am 07. März 2017,
Entgeltliche Einschaltung
dies auch zu einem Wettbewerbsvorteil führt. schegg und Covarrubias Venegas in Koope- muss ist: Passen die Unternehmenswerte Dabei erlangen die Teilnehmer/innen Fachwissen auf dem • am BFI Steyr am 14. März 2017.
Flexible Arbeitswelten werden durch höhere ration mit der Plattform „DasNeueArbeiten“, und jene der Mitarbeiter zusammen? Diese Gebiet des Datenschutzrechts, der -technik und der -orga
Produktivität, geringere Fluktuation und we- Marcus Izmir. Es ist ein Modell, das ganz- Kongruenz ist Voraussetzung für einen klaren nisation. Zusätzlich gestalten sie Projektarbeiten, die sich Nähere Informationen gibt es unter der
niger Fehlzeiten quittiert. Betrachtet man heitlich alle Aspekte der Neuen Arbeitswelten Rahmen, der die operativ strikte „Überwa- auf ihre jeweiligen Arbeitgeber konzentrieren und dort BFI-Serviceline 0810 / 004 005 oder
zudem die individuelle Ebene, sind solche Or- aufzeigt, sieben Faktoren umfasst und die Be- chung“ ersetzt. gleich in die Praxis umgesetzt werden können. im Internet auf www.bfi-ooe.at
8 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 9
hr im fokus hr im fokus
International Recruiting
International Onboarding
Im Gespräch mit Mag.a Melanie Grabmair,
Talent Management Europe, TIGER Coatings
GmbH & Co. KG
Melanie Grabmair
Bild: Foto Werkgarner
Bild: fotolia.com/yukipon00
Wie gehen Unternehmen in der Praxis bei der Rekrutierung internationaler Fachkräfte
vor und wie wird die Einführung im Unternehmen umgesetzt? Melanie Grabmair gibt
ihre Erfahrungen und Tipps aus der Praxis weiter.
Was spricht Ihrer Meinung nach für eine Rekrutierung von internationalen Fachkräften?
Sie bringen wertvolles Know-how und Erfahrungen für die Branche ein, die in Öster-
reich mitunter nicht zu finden sind. Wir wissen: Jedes Land tickt anders. Als innova
tionsgetriebenes Unternehmen mit hohem Exportanteil können wir mit internatio
nalen Fachkräften sprachliche und kulturelle Barrieren sofort überwinden und unsere
Erfolgsfaktoren der grenzüberschreitenden Personalsuche
gelebte Offenheit gegenüber anderen Ländern untermauern.
Was würden Sie anderen Unternehmen raten, die in Zukunft internationales Recruiting
Der allseits prognostizierte Fachkräftemangel ist längst auch in Österreichs Betrieben angekommen. bspw. in Österreich bereits bewährte Auswahlkanäle betreiben wollen?
Rückläufige Bewerberzahlen, Probleme geeignete Kandidaten zu finden und langfristige Vakanzen oder -methoden nicht auch zwangsläufig im Ausland Zunächst sollten unter Einbindung regionaler Einheiten die Bedarfe diskutiert und
lassen die Unternehmen daher zunehmend über den Tellerrand und die Landesgrenzen blicken. bewähren. In Zeugnissen angeführte oder anderweitig festgelegt werden. Partner des Vertrauens sind bei internationalen Recruitings ent-
Ein Gastbeitrag von Dr. Iris Kollinger, Senior HR-Professional, Lektorin an der WU Wien/JKU Linz, Beratung & Training erworbene Qualifikationen müssen auf ihre konkrete scheidend. Das gilt insbesondere für Regionen dieser Welt, die für uns Mitteleuropäer
Relevanz für die offene Position geprüft werden, da die- hinsichtlich Distanz und Kultur weit entfernt sind. Die Verankerung der englischen
Branding um die besten Köpfe am internationalen Arbeitsmarkt. Auch se nicht notwendigerweise die gleiche Wertigkeit wie in Sprache im Unternehmen sollte ohnehin selbstverständlich sein.
wenn kleine und mittlere Betriebe nicht über vergleichbare Mittel ver- Österreich besitzen müssen. Besonders zentral ist in
fügen, können sie im Rahmen ihrer Möglichkeiten relativ einfach Kan- diesem Zusammenhang auch die Kenntnis kultureller Was ist Ihrer Meinung nach wichtig, um einer internationalen Fachkraft einen guten
didaten im Ausland rekrutieren. Dabei gilt es, nicht nur bei der Suche Unterschiede, da diese nicht nur einen (ersten) falschen Start im Unternehmen zu ermöglichen?
und Auswahl selbst, sondern auch nach erfolgreicher Vertragsunter- Eindruck des Bewerbers vermitteln, sondern auch zu Der Schlüssel liegt in der raschen Vertrautheit zum Unternehmen. Für diesen Bezie-
zeichnung bei der Einführung in das Unternehmen, u. a. die folgenden Mißverständnissen und im schlechtesten Fall zu einem hungsaufbau ist die Erläuterung interner und externer Abläufe ebenso wichtig, wie
Aspekte zu berücksichtigen, um eine langfristig erfolgreiche Stellenbe- Ausschluss des Bewerbers aus dem Rekrutierungspro- die Vermittlung der Unternehmenskultur und Gepflogenheiten des Landes. Es macht
setzung zu gewährleisten. zess führen können. Sinn, den neuen Mitarbeiter dort abzuholen, wo er aktuell steht. Nur so kann er von
Beginn an seine Stärken ausspielen und uns mit Wissen und Erfahrung helfen.
Gezielter Fokus auf ein bestimmtes Land für die Personalsuche Damit eine internationale Stellenbesetzung langfristig
Bei der Auswahl des Zielarbeitsmarkts sind bspw. Fragen hinsichtlich bzw. nachhaltig erfolgreich ist, braucht es eine gelun Welche Maßnahmen werden in Ihrem Unternehmen für das Onboarding von internatio
der grundsätzlichen Verfügbarkeit der erforderlichen Kompetenzen, gene Integration in das Unternehmen. Dabei ist vor al- nalen Fachkräften gesetzt?
Dr. Iris Kollinger
Bild: Foto Straub GmbH der Intensität des Wettbewerbs um qualifizierte Arbeitskräfte oder des lem den ersten 100 Tagen nach Arbeitsantritt besondere Wir bei TIGER setzen auf eine sehr persönliche Betreuung ankommender internatio-
Integrationsaufwands, der für den Betrieb zu erwarten ist, abzuklären. Aufmerksamkeit zu schenken, um dem neuen Mitarbei- naler Kräfte. Bereits im Vorfeld unterstützen wir sie tatkräftig bei rechtlichen, versi-
Auf den ersten Blick sind mit der Personalsuche am internationalen ter einen guten Start bei seinem neuen Arbeitgeber zu cherungstechnischen oder familiären Themen und greifen ihnen in Sachen Unter-
Parkett ein höherer Aufwand und höhere Kosten verbunden. Dennoch Beachtung der rechtlichen Rahmenbedingungen ermöglichen. kunft, Mobilität und Wohnsitzanmeldung unter die Arme. Unser gemeinsamer „Look
lohnt es sich, die Bewerbersuche aufs Ausland auszudehnen: Durch die Die rechtlichen Rahmenbedingungen für die Beschäftigung bestimm- & Feel Trip“ vermittelt erste wertvolle Eindrücke. Sobald sich der neue Mitarbeiter in
Ausweitung des Suchgebiets können Positionen aufgrund der höheren ter Gruppen von internationalen (Fach-)Arbeitskräften sind ein we- Neben der Schaffung einer offenen und positiven Will- seinem persönlichen Umfeld wohl fühlt, kann er sich auf einen reibungslosen Ein-
Anzahl von qualitativ interessanten Bewerbungen schneller besetzt sentliches, wenn nicht ausschlaggebendes Kriterium für eine interna- kommenskultur sowie der Unterstützung bei organisa- stieg in den Job konzentrieren. Sprachkurse, Einarbeitungspläne und Ausflüge mit
werden. Weiters sind Teams, die sich durch die Vielfalt hinsichtlich Al- tionale Stellenbesetzung. Dabei gibt es unterschiedliche Regelungen, torischen Fragen rund um die Themen des täglichen Kollegen erleichtern das Kennenlernen der Bereiche und Teams.
ter, Geschlecht, nationaler Herkunft und Talenten auszeichnen, häufig die entweder die Einreise nach Österreich oder den Aufenthalt bzw. Lebens, zählen ein konkreter Integrationsplan oder
kreativer und produktiver als homogene Teams. Arbeitgeber profitieren die Arbeitsaufnahme in Österreich betreffen. Entscheidend für die speziell zugeschnittene Einsteigerprogramme zu den Wie wird mit kulturellen Unterschieden in ihrem Unternehmen umgegangen?
so von einem höheren Innovationspotenzial. Schließlich erhöht die Be- entsprechende Anwendung der rechtlichen Regelungen ist immer möglichen Maßnahmen im Rahmen der Mitarbeiterein- Wir sind ein globales Unternehmen mit Produktionsstandorten in Europa, Nord
schäftigung von Fachkräften aus dem Ausland auch die internationale die Staatsangehörigkeit des Bewerbers und nicht ihr gegenwärtiger führung. amerika und Asien. In unserer Firmenzentrale in Wels arbeiten Kollegen unterschied-
und interkulturelle Kompetenz des Unternehmens. Und dies ermög- Wohnort. Weiters sind in diesem Zusammenhang auch Art und Niveau lichster Herkunft. Die Offenheit für andere Kulturen, Sprachen und Menschen ist
licht die Erschließung neuer Märkte, die Steigerung von Umsätzen, so- der Qualifikationen des Kandidaten relevant. Dieser beispielhafte Auszug aus Empfehlungen veran- für uns selbstverständlich. Und wir tun etwas dafür. Globale Meetings fördern den
wie die Erweiterung des Netzwerks an Auslandskontakten. schaulicht nicht nur die Komplexität der internationalen Meinungsaustausch und direkten Kontakt. Auf diese Weise sinkt die Hemmschwelle
Berücksichtigung von landesspezifischen und interkulturellen Be- Personalauswahl, sondern untermauert auch die Not- auch im Alltag und die Menschen gehen mehr aufeinander zu. Mit „Cultural Sensitivity
Auch kleine Unternehmen fischen im großen Teich sonderheiten im Rekrutierungsprozess wendigkeit einer strategisch geplanten und wohl durch- Trainings“ haben wir bei Bedarf ein zusätzliches Ass im Ärmel. Die englische Spra-
Große internationale Konzerne und stark expandierende Unterneh- Im Rahmen der Personalsuche sind nationale Gegebenheiten bzw. dachten Vorgangsweise, um im (internationalen) Recrui- che und internationale Denkweise ist in der Grundphilosophie unseres Unternehmens
men werben schon seit langem mit einem professionellen Employer Besonderheiten in die Überlegungen einzubeziehen. So werden sich ting erfolgreich sein zu können. Zahlreiche Best-Prac fest verankert.
tice Beispiele belegen, es lohnt sich.
10 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 11
hr im fokus netzwerk humanressourcen
Branchen Branding für Friseure und Metalltechniker Trennungsmanagement
Image aufpolieren und auffrisieren Professionelles Trennen will gelernt sein
Friseure und Metalltechniker – ganz unterschiedliche Berufsgruppen, jedoch mit einem Ziel: junge Leute Hecht Harrison I OTM“. Als Experte in Sachen gar geleitet und mitbestimmt. Obwohl Tren-
für eine Lehre in diesen Branchen begeistern und Fachkräfte für die Zukunft sichern. Unterstützt werden Outplacement wird er beim HR-TALK am nungsmanagement in der öster reichischen
die Landesinnungen bei diesem Vorhaben von der WKOÖ und dem Netzwerk Humanressourcen im Rahmen 2. Februar 2017 verschiedenste Verfahren HR-Szene teilweise noch als „Tabu-Thema“
des Projekts „Branchen Branding“, einem Teilbereich der regionalen Fachkräfteinitiative des Landes OÖ. aufzeigen, die sich im Zuge einer „betriebli- gilt, gibt es schon einige Unternehmen die
chen Umstrukturierung“ ergeben können. sich mit der betriebsinternen Vorgehensweise
Für beide Branchen wurde im Rahmen des Branchen und Betriebe stärken auseinandergesetzt haben.
Projektes ein sogenanntes „Tool-Kit“ erarbei- Die Projektumsetzung erfolgt nun auf zwei „Das Projekt „Branchen Branding“ Menschlich und rechtlich eine Herausfor-
tet, das ein umfangreiches Bündel an Einzel- Ebenen. Einerseits werden die Berufssparten pflegt unser Image, um für poten- derung Daniela Burgstaller, tätig im Personalma-
maßnahmen aus den Bereichen Kommunika- durch eine externe Kommunikationsagentur zielle Lehrlinge attraktiv zu sein, Dr. Anna Mertinz, eine Spezialistin im Be- nagement der TRENCH Austria GmbH, hat
tion, Social Media, Organisation, Recreation bei einer oö. Marketing-Kampagne im Online- unterstrichen durch vielfältige reich des Arbeitrechts und Rechtsanwältin, im Zuge einer Weiterbildung ein Trennungs-
und Expertenwissen für die unterschiedlichs- bereich unterstützt, um eine mediale Grund- ist die zweite Vortragende. „Das A und O einer leitbild entworfen, welches für das gesamte
Kommunikationsmaßnahmen, spe-
ten Unternehmensgrößen beinhaltet. präsenz zu schaffen. Andererseits erfahren Trennung ist die richtige Vorbereitung“, sagt Unternehmen als Vorlage bzw. Vorgabe für
ziell im Social Media Bereich. Auch
die Unternehmen in einem Workshop wie sie Mertinz, welche für die Kanzlei KWR Karasek diffizile Situationen dieser Art dienen soll.
„1.300 Lehrlinge werden von unse eine zielgerichtete Weiterbildung
die einzelnen Tools zur Unternehmens- und Wietrzyk Rechtsanwälte tätig ist. „Da geht Ein emotionaler Kompass, wenn man so will,
ren Mitgliedsbetrieben ausgebildet. Markenkommunikation für sich nutzen kön- an einer eigenen WIFI-Akademie Reisenzein und Mertinz Bild: KWR es nicht nur um Fristen, Formvorschriften welcher sicherlich als interessantes Vorbild
Damit zukünftig ausreichend Fach- nen, um als attraktiver Arbeitgeber am regio- steht am Programm.“ und Informationspflichten, sondern auch um für andere Unternehmen dienen kann.
kräfte gesichert sind, arbeitet die nalen Markt wahrgenommen zu werden.
Landesinnungsmeisterin Erika Rainer,
Es ist eine Kunst, sich respektvoll, fair Fragen wie: Wer führt die Kündigung durch?
Landesinnung der Friseure OÖ.
Metalltechnik-Branche im Rahmen und vor allem auch rechtlich sicher Welche Führungskraft, welcher Mitarbeiter Alle wichtigen Infos über professionelles Tren-
des Projekts Branchen-Branding Mit dieser Initiative soll auch ein Grundstein von Mitarbeitern zu trennen. Es ist vor der Personalabteilung sollte anwesend sein? nungsmanagement sowie Erfahrungswerte
intensiv an ihrer Positionierung.“ gelegt werden, einen langfristigen Ausbau der Dieses Projekt ist Teil der regionalen Fach
kräfteinitiative des Wirtschaftsressorts des
allem aber ein schwieriges Thema, ja Ebenso prägnant ist die Frage, wo und wann aus der Praxis, erfahren Sie beim HR-TALK
Landesinnungsmeister KommR Ing. Klaus Branchenimages zu forcieren und fortwäh- Landes Oberösterreich und wird im Rahmen sogar ein Tabu! Eine Untersuchung ein solches Gespräch geführt wird.“ des Netzwerk Humanressourcen.
der Wachstumsstrategie für Standort und
Sommerlechner, Landesinnung rend zu pflegen. Arbeit gefördert. bei HR-Verantwortlichen in Österreich
Metalltechnik OÖ.
ergab, dass nur 18 Prozent der Firmen Praxisnahe Inputs INFO-BOX
ihre Führungskräfte dafür trainieren. Ein weiterer spannender Input wird von DI
Robert Kwisda präsentiert. Als ehemaliger HR-TALK:
Mit Kündigungen aus wirtschaftlichen Grün- Manager der Takeda Austria GmbH war er TRENNUNGSMANAGEMENT
den sind viele im Laufe ihres Erwerbslebens als Integrationsbeauftragter bei der bedeu- Termin: 2. Februar 2017, 8.30 – 13 Uhr
konfrontiert. „Eine Herausforderung für alle tenden Firmenfusion mit der Nycomed Group Ort: Linz
Involvierten und dennoch tabu“, sagt Mag. federführend und somit auch bei vielen Tren- Info & Anmeldung:
Walter Reisenzein, Geschäftsführer von „Lee nungsgesprächen anwesend, hat diese so- www.netzwerk-hr.at/veranstaltungen
Kompakte Informationen zum täglichen Leben in OÖ
Willkommensgeschenk für inter-
nationale Mitarbeiter
Erleichtern Sie Ihren Mitarbeitern aus dem Ausland das Ankommen und Einleben
in Oberösterreich!
Der POCKET GUIDE des Netzwerk Humanressourcen ist ein 180 Seiten umfassendes
Nachschlagewerk mit zahlreichen Informationen und Tipps: Starthilfen zu den wich-
tigsten Themen wie erste Behördenwege, Gesundheit, Finanzen, Wohnungssuche,
Berufsleben, Bildung und Kinderbetreuung. Zudem gibt es Einblicke in die vielfältigen
Freizeitmöglichkeiten in Oberösterreich.
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Der POCKET GUIDE ist ab 18. Jänner 2017 beim Netzwerk
Humanressourcen zum Preis von 20 Euro/Stk. (exkl. MwSt.)
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12 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 HR times | Ausgabe 2 - Dezember 2016 13
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