Wissenschaft als Beruf attraktiv machen-Leitlinien Gute und faire Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für den akademischen Mittelbau ...
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Leitlinien
Wissenschaft als Beruf attraktiv machen –
Gute und faire Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
für den akademischen Mittelbau
Auf der Titelseite von oben im Uhrzeigersinn: Isabel Rink | Institut für Übersetzungswissenschaft und Fachkommunikation, Universität Hildesheim | Preis für hervorragende Lehre 2015/16 Ph.D. Ryan Hackländer | Institut für Psychologie, Universität Hildesheim | Preis für hervorragende Lehre 2015/16 Dr. Karolina Suchowolec | Institut für Deutsche Sprache (IDS), Mannheim | ehemals Institut für Übersetzungswissenschaft und Fachkommunikation, Universität Hildesheim Sascha El-Sharkawy | Institut für Informatik, Universität Hildesheim Prof. Dr. Jan Häusser | Professor für Sozialpsychologie an der Justus-Liebig-Universität Gießen | ehemals Institut für Psychologie, Universität Hildesheim | Preis für hervorragende Forschung 2013/14 Dr. Nana Zeh | Direktorin der Musikschule Ostkreis Hannover | Institut für Musik und Musikwissenschaft, Universität Hildesheim | Preis für hervorragende Lehre 2013/14 Dr. Guido Graf | Institut für Literarisches Schreiben und Literaturwissenschaft, Universität Hildesheim | Preis für hervorragende Lehre 2014/15 Dr. Tamara Thomsen | Institut für Psychologie, Universität Hildesheim | Didrik Pining-Fellowship 2014/15
Leitlinien
Wissenschaft als Beruf attraktiv machen –
Gute und faire Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
für den akademischen Mittelbau
Stiftung Universität Hildesheim
Beschluss des Senats am 01.02.2017
Beschluss des Präsidiums am 01.02.2017
Zustimmung durch den Stiftungsrat am 21.03.2017
2017
Inhalt 0 Vorwort 7
0 Präambel 11
0 Einleitung 13
1 Rahmenbedingungen 19
1.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
1.2 Finanzielle Rahmenbedingungen
1.3 Hochschulpolitische Rahmenbedingungen
2 Stellentypen im akademischen Mittelbau 25
2.1 Wissenschaftliche Mitarbeiter_innen
2.1.1 Befristete Qualifikationsstellen
2.1.2 Dauerstellen
2.2 Neu an der SUH: Senior Researcher-Stellen
2.3 Lehrkräfte für besondere Aufgaben
2.4 Neu an der SUH: Senior Lecturer-Stellen
2.5 Lehrbeauftragte
3 Karriereziele und akademische Karrierewege 33
3.1 Karrierewege in die Wissenschaft
3.2 Karrierewege in das Wissenschaftsmanagement
3.3 Karrierewege in den öffentlichen Dienst
3.4 Karrierewege in Wirtschaft, Kultur, Politik, Gesellschaft
und Non-Profit-Bereich
4 Unterstützungsangebote der Universität 39
4.1 Willkommenskultur
4.2 Beteiligung und Interessenvertretung
4.3 Akademische Personalentwicklung
4.3.1 Fachliche (Weiter-)Qualifizierung
4.3.2 Überfachliche (Weiter-)Qualifizierung
4.4 Finanzielle Unterstützungsangebote
4.4.1 Promotions- und Promotionsabschluss-Stipendien
4.4.2 Universitätsinterne Forschungsförderung
4.4.3 Unterstützungsangebote bei Antragstellung auf Drittmittel
4.4.4 Didrik Pining-Fellowship
4.5 Mittelbau-Befragung und Transparenzbericht
4.6 Forschungscluster „Hochschule und Bildung“
5 Gleichstellung, Familienfreundlichkeit und Diversität 47
Anhang I Orientierungsrahmen zur Förderung des wissenschaftlichen
Nachwuchses nach der Promotion und akademischer Karrierewege
neben der Professur (HRK)
Anhang II Wissenschaftlicher Nachwuchs in Niedersachsen (WKN)
Forum der Universität Hildesheim | Universitätsplatz 1 Foto: Clemens Heidrich 6 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
Vorwort Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 7
Vorwort
Hochschulentwicklung als Daueraufgabe wahr.
Ihre Entwicklungsplanung MINERVA 2020 gibt
darüber Auskunft. Einen wichtigen Bestand-
teil der Fortschreibung MINERVA 2025 wird die
Herstellung und Sicherung guter und fairer
Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen für
den akademischen Mittelbau bilden. Dazu zählt
auch eine verantwortliche akademische Perso-
nalentwicklung.
Prof. Dr. Renate Soellner, Dr. Torsten Richter, Isabel In einem zweijährigen Prozess entwickelten die
Rink, Prof. Dr. Dr. h. c. Wolfgang-Uwe Friedrich Hochschulleitung und die Dekanate gemein-
sam mit einer Arbeitsgruppe der Konferenz der
wissenschaftlichen und künstlerischen Mitar-
Sehr geehrte Damen und Herren, beiter_innen die vorliegenden Leitlinien „Wis-
liebe Kolleginnen und Kollegen, senschaft als Beruf attraktiv machen – Gute und
faire Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
seit ihrer Überführung in die Trägerschaft einer für den akademischen Mittelbau“. Alle Mitglie-
Stiftung des öffentlichen Rechts im Jahr 2003 der der Universität waren aufgefordert, sich zu
konnte die Universität Hildesheim ein konti- beteiligen und über angemessene Ziele und
nuierliches Wachstum in allen Bereichen ver- geeignete Maßnahmen zu diskutieren. Die Kon-
zeichnen. Im Wintersemester 2016/17 waren ferenz der wissenschaftlichen und künstleri-
8.195 Studierende immatrikuliert (inklusiv Beur- schen Mitarbeiter_innen stimmte am 11.01.2017
laubte). Rund 90 Hochschullehrer_innen, 400 im Rahmen einer Vollversammlung den Ergeb-
Mitarbeiter_innen im akademischen Mittelbau nissen der Verhandlungen einmütig zu. Der
sowie 230 Personen in der Verwaltung, Biblio- Senat beriet am 14.12.2016 über die Leitlinien
thek und Technik sind an der Universität tätig. und stimmte ihnen am 01.02.2017 einstimmig
zu. Der Stiftungsrat diskutierte die Leitlinien
Um an ihre Erfolge der Vergangenheit anzuknüp- am 23.09.2016 und nahm sie am 21.03.2017
fen und ihre Wettbewerbsfähigkeit nachhaltig zu ebenfalls einstimmig zustimmend zur Kenntnis.
sichern, nimmt die Universität Hildesheim die Durch die Beschlussfassung von Senat, Präsi-
Foto: Daniel Kunzfeld
8 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
dium und Stiftungsrat ergänzen die Leitlinien Jahr 2002 nach wie vor zu gering ist. Alle Hoch-
die Entwicklungsplanung MINERVA 2020 und schullehrer_innen, und Mitarbeiter_innen im
das Leitbild der Stiftung Universität Hildes- akademischen Mittelbau und in der Verwal-
heim. Sie werden ein wichtiger Bestandteil von tung sind aufgefordert, an der Verbesserung
MINERVA 2025. der Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen
für den akademischen Mittelbau aktiv mitzu-
Vor uns liegt nun die Umsetzung der in den wirken. Darüber hinaus ist auch die Landesre-
Leitlinien enthaltenen Ziele und Maßnahmen. gierung aufgefordert, durch einen schrittweisen
Erfreulicherweise ist der Anteil der unbefristet Abbau des strukturellen Defizits der Stiftung
beschäftigten Mitarbeiter_innen im akademi- Universität Hildesheim ihren unverzichtbaren
schen Mittelbau an der Universität Hildesheim Beitrag zu leisten.
bereits jetzt wesentlich höher als im bundes-
deutschen Durchschnitt. Die durchschnittliche Unser besonderer Dank für ihre Mitarbeit an
Laufzeit der Arbeitsverträge übersteigt die an der Erarbeitung der Leitlinien geht an die Mit-
anderen Hochschulen üblichen Laufzeiten deut- glieder der Arbeitsgruppe der Konferenz der
lich. Dennoch besteht auch an der Universität wissenschaftlichen und künstlerischen Mitar-
Hildesheim ein erheblicher Nachholbedarf. Die- beiter_innen, insbesondere an Frau Dr. Bohle,
ser betrifft insbesondere die Anzahl der Stellen Frau Dr. Bruchmann und Herrn Dr. Seipel, sowie
zur Förderung des wissenschaftlichen Nach- an die vielen anderen Beteiligten.
wuchses mit einem auf vier Semesterwochen-
stunden reduzierten Lehrdeputat (FwN-Stellen),
die trotz eines erheblichen Anstiegs seit dem
Hildesheim, im März 2017
Wolfgang-Uwe Friedrich Renate Soellner Torsten Richter Isabel Rink
Präsident Vizepräsidentin für Vertreter_in der Gruppe der wissenschaftlichen
Forschung und wissen- Mitarbeiter_innen im XIX. Senat
schaftlichen Nachwuchs
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 9
Kulturcampus Domäne Marienburg der Universität Hildesheim Foto: Andreas Hartmann 10 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
Präambel
Dem wissenschaftlichen Nachwuchs, seinem
Engagement, seinen Ideen und seiner Kreativität
kommt eine Schlüsselrolle in der Wissenschaft
zu. Seine Förderung sowohl im Graduierten-
als auch im Postgraduierten-Bereich gehört
deshalb zu den wichtigsten Aufgaben einer
Universität. Gleichzeitig gilt es, die Arbeits- und
Beschäftigungsbedingungen für Beschäftigte
mit Dauerstellen im Bereich der wissenschaftli-
chen Dienstleistungen gut und fair zu gestalten.
Daneben zählt es zu den Aufgaben einer verant-
wortlichen akademischen Personalentwick-
lung, Karrieren außerhalb der Wissenschaft zu
ermöglichen und besser planbar zu machen. Wir
wollen gemeinsam gute und faire Arbeits- und
Beschäftigungsbedingungen für den gesamten
akademischen Mittelbau gestalten.1
1
Im Einvernehmen mit der Konferenz der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen wird der Begriff
„Akademischer Mittelbau“ in den vorliegenden Leitlinien als Bezeichnung für die wissenschaftlichen und künstleri-
schen Mitarbeiter_innen, Lehrkräfte für besondere Aufgaben und Lehrbeauftragten verwandt.
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 11Prof. Dr. Jan Häusser | Professor für Sozialpsychologie an der Justus-Liebig-Universität Gießen | ehemals Institut für Psychologie, Universität Hildesheim 12 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
Einleitung Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 13
Einleitung
Die Stiftung Universität Hildesheim (SUH) ist Auch die SUH hat sich in ihrer unter Beteiligung
sich ihrer Verantwortung für die Qualität in aller Gremien und Organe erarbeiteten und im
der Wissenschaft und ihrer besonderen Ver- Jahr 2013 verabschiedeten Entwicklungspla-
antwortung für den akademischen Mittelbau nung MINERVA 2020 verpflichtet, attraktive
sehr bewusst. Gemäß ihrem Selbstverständnis Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen sowie
als gute Arbeitgeberin bekennt sie sich zu den Karrierewege für junge Wissenschaftler_innen
gemeinsamen Leitlinien der Landeshochschul- in Forschung und Lehre anzubieten. Insgesamt
konferenz Niedersachsen und des Ministeriums konnten an der SUH vergleichsweise viele der in
für Wissenschaft und Kultur zur „Qualitäts- der aktuellen Debatte geäußerten Forderungen
sicherung in Promotionsverfahren“. Darüber bereits umgesetzt werden. So haben Erstver-
hinaus erkennt sie den „Orientierungsrahmen träge in der Qualifizierungsphase an unserer
zur Förderung des wissenschaftlichen Nach- Hochschule in der Regel eine Laufzeit von drei
wuchses nach der Promotion und akademischer Jahren und Drittmittelbefristungen sind an die
Karrierewege neben der Professur“ der Hoch- Dauer der Projektlaufzeit gekoppelt. Die Anzahl
schulrektorenkonferenz (siehe Anhang I) und der Stellen zur Förderung des wissenschaftli-
die Handreichungen der Wissenschaftlichen chen Nachwuchses mit einem reduzierten Lehr-
Kommission Niedersachsen „Wissenschaftli- deputat (FwN-Stellen) konnte seit 2002 erheblich
cher Nachwuchs in Niedersachsen – Ergeb- gesteigert werden (siehe Abbildung 1). Dieser
nisse und Empfehlungen“ (siehe Anhang II) an. Weg soll konsequent fortgesetzt werden. Ziel ist
Sie beachtet besonders die „Empfehlungen zur es, perspektivisch für alle wissenschaftlichen
Sicherung guter wissenschaftlicher Praxis“ der Mitarbeiter_innen, deren Weiterqualifizierung
Deutschen Forschungsgemeinschaft, die auch ein Promotions- oder Habilitationsvor-
Bestandsaufnahme und Empfehlungen des haben umfasst, eine Stelle zur Förderung des
Wissenschaftsrates „Offensive für Chancen- wissenschaftlichen Nachwuchses mit einem
gleichheit von Wissenschaftlerinnen und Wis- Lehrdeputat von vier Semesterwochenstunden
senschaftlern“ sowie die „Empfehlungen zur zur Verfügung zu stellen (siehe Abschnitt 2.1.1).
Chancengleichheit von Wissenschaftlerinnen
und Wissenschaftlern“ des Wissenschaftsrates. Dennoch sind die Karrierewege für junge
Wissenschaftler_innen auch an der SUH noch
Gemeinsames Anliegen vieler Initiativen ist die (zu) wenig transparent und planbar. So führten
notwendige Steigerung der Attraktivität des wis- eine steigende Programmfinanzierung und
senschaftlichen Berufsweges. Daneben kommt Drittmittelförderung sowie die rechtlichen
der Erhöhung der Durchlässigkeit innerhalb des Rahmenbedingungen dazu, dass wissenschaft-
Wissenschaftssystems und zwischen Hochschu- liche Karrierewege unsicherer geworden sind.
len, Wirtschaft, Kultur, Politik, Gesellschaft und Unsichere berufliche Perspektiven sind bundes-
Non-Profit-Bereich eine besondere Bedeutung weit zu einem zentralen Problem der Förde-
zu. Eine wesentliche Rolle spielt nach wie vor rung des wissenschaftlichen Nachwuchses
der öffentliche Dienst. Auch dessen Beschäfti- geworden. An der SUH kommt das anhaltende
gungspraxis wirkt auf das Wissenschaftssystem strukturelle Defizit erschwerend hinzu. Zudem
ein. Der Stifterverband für die Deutsche Wissen- fehlen häufig (auch an der SUH) attraktive Karri-
schaft, die Gewerkschaft Erziehung und Wis- erewege neben der Professur.
senschaft, der Deutsche Hochschulverband, der
Universitätsverband zur Qualifizierung des wis- Die vielfältigen Aufgaben in Forschung, Lehre,
senschaftlichen Nachwuchses in Deutschland Weiterbildung und akademischer Selbstverwal-
sowie Organisationen der Hochschulforschung tung erfordern darüber hinaus eine umfassende
haben ebenso wie die politischen Parteien und akademische Personalentwicklung für den
zahlreiche wissenschaftsnahe Stiftungen auf gesamten Mittelbau, zu dem der wissenschaft-
diese Zusammenhänge besonders hingewiesen. liche Nachwuchs ebenso zählt wie Wissen-
14 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheimschaftler_innen mit Dauerstellen neben der Arbeitsgruppe der Konferenz der wissenschaft-
Professur. Innerhalb der rechtlichen, finanzi- lichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen die
ellen und hochschulpolitischen Rahmenbedin- nachstehenden Leitlinien, die die gemeinsame
gungen und einer auf Wettbewerb basierenden Position zu attraktiven Arbeits- und Beschäf-
Wissenschaftslandschaft ist es der SUH ein tigungsbedingungen sowie Karrierewegen für
Anliegen, Ermöglichungs- und Förderstrukturen junge Wissenschaftler_innen zum Ausdruck
bereitzustellen. bringen. Sie sollen den wissenschaftlichen
Mitarbeiter_innen, ihren direkten Vorgesetzten,
Um die Arbeits- und Beschäftigungsbedin- den Betreuer_innen von Promotions- und
gungen weiter zu verbessern und die SUH als Habilitationsverfahren sowie den Institutslei-
Ort innovativer Forschung und engagierter tungen grundlegende Orientierung geben. Sie
Lehre zu sichern, entwickelten die Hochschul- verpflichten die SUH neue Ermöglichungs- und
leitung und die Dekanate gemeinsam mit einer Förderstrukturen zu schaffen. Sie berühren
Abbildung 1. Entwicklung der Stellen zur Förderung des wissenschaftlichen Nachwuchses mit einem reduzierten
Lehrdeputat (FwN-Stellen) im Verhältnis zu wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen mit Lehrverpflichtung
350 50,0
45,0
297
300
40,0
250
35,0
Wissenschaftliche
219
Mitarbeiter_innen und
30,0 Lehrkräfte für besondere
200 195 Aufgaben
184
Davon FwN-Stellen
25,0
150
134 20,0 Anteil FwN-Stellen in %
15,0
100
14,1
12,3
10,0
9,3
50 42
4,9 27 5,0
5,2 18
7 9
0 0,0
2004 2007 2010 2013 2016
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 15Prof. Dr. Barbara Hornberger | Professorin für Didaktik der populären Musik an der Hochschule Osnabrück | ehemals
Institut für Medien, Theater und Populäre Kultur, Universität Hildesheim
rechts: Dr. Karolina Suchowolec | Institut für Deutsche Sprache (IDS), Mannheim | ehemals Institut für Übersetzungs-
wissenschaft und Fachkommunikation, Universität Hildesheim
außerdem die Gestaltung von Arbeitsverträgen dete Gleichstellungsplan, die Zielvereinba-
und dienen damit auch den Mitarbeiter_innen rungen des audit familiengerechte hochschule
der Verwaltung zur Orientierung. Mit diesen und die Empfehlungen der Dialoginitiative zur
Leitlinien setzt die SUH zugleich ein wichtiges geschlechtergerechten Hochschulkultur liefern
Ziel der mit dem Ministerium für Wissenschaft eine breite Datenbasis für eine Bestandsauf-
und Kultur im Dezember 2014 geschlossenen nahme und die Formulierung von Handlungs-
Zielvereinbarung 2014-2018 um. empfehlungen. Besondere Beachtung verdienen
die Handlungsempfehlungen der Konferenz der
Der „Bundesbericht Wissenschaftlicher Nach- wissenschaftlichen und künstlerischen Mitar-
wuchs“ (Statistische Daten und Forschungsbe- beiter_innen der SUH (in: Seipel, Benit und
funde zu Promovierenden und Promovierten in Richter, 2015, S. 52-54, im Folgenden zitiert als
Deutschland, 2013), das vom „Team Chance“ der KWM-Handlungsempfehlungen).
SUH (Meike Baader, Daniela Böhringer, Svea
Korff, Navina Roman und Wolfgang Schröer) Der Senat der Universität Hildesheim hat diesen
durchgeführte Projekt „Chance: Postdocs. Leitlinien auf Antrag des Präsidiums und der
Chancengleichheit in der Postdoc-Phase in Dekanate sowie mit Zustimmung der Vollver-
Deutschland – Gender und Diversity“ (2015), sammlung der Konferenz der wissenschaftli-
die erste Befragung „Zur Beschäftigungssitua- chen und künstlerischen Mitarbeiter_innen am
tion des akademischen Mittelbaus“ der SUH mit 01.02.2017 zugestimmt. Der Stiftungsrat hat
Handlungsempfehlungen (herausgegeben von sie am 21.03.2017 zustimmend zur Kenntnis
Christian Seipel, Nils Benit und Torsten Richter, genommen und begrüßt.
2015), der 2015 vom Senat der SUH verabschie-
16 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität HildesheimStiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 17
Prof. Dr. Melanie Hinz | Professorin für Bildende und performative Künste in der Kulturarbeit an der Fachhochschule Dortmund | ehemals Institut für Medien, Theater und Populäre Kultur, Universität Hildesheim 18 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
1. Rahmenbedingungen Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 19
1. Rahmenbedingungen
1.1 Rechtliche Rahmenbedingungen
Die Ausgestaltung der Arbeitsverhältnisse und 2020) und der Länder (in Niedersachsen z.B. die
-bedingungen erfolgt insbesondere im Rahmen Anfangsphase von GHR 300) (siehe unten).
der Regelungen des Niedersächsischen Hoch-
schulgesetzes (NHG), des Wissenschaftszeitver- Die grundsätzlich zweigeteilte Grundstruktur
tragsgesetzes (WissZeitVG), des Tarifvertrages des wissenschaftlichen Personals blieb jedoch
TV-L und der Niedersächsischen Lehrverpflich- in der Hochschulgesetzgebung und -recht-
tungsverordnung (LVVO) in den jeweils gültigen sprechung bestehen: auf der einen Seite die
Fassungen sowie unter Berücksichtigung des selbständig forschenden und lehrenden Hoch-
Hochschulentwicklungsvertrages, der Zielver- schullehrer_innen, auf der anderen Seite die
einbarung 2014-2018 und der haushaltsrechtli- Gruppe der weisungsgebundenen wissenschaft-
chen Bestimmungen. lichen Mitarbeiter_innen. Das Niedersächsische
Hochschulgesetz unterscheidet dementspre-
Veränderte rechtliche Rahmenbedingungen chend folgende Beschäftigungsverhältnisse im
führten auch zu veränderten Personalstruktu- Mittelbau: wissenschaftliche und künstlerische
ren. Hierzu zählt u. a. die Schaffung der Junior- Mitarbeiter_innen (§ 31 NHG, siehe Abschnitt
professur. Mit der stark gestiegenen Zunahme 2.1), Lehrkräfte für besondere Aufgaben (§ 32
an Drittmitteln wuchs auch die Zahl der befris- NHG, siehe Abschnitt 2.3) und – außerhalb eines
tet beschäftigten Wissenschaftler_innen. Den Beschäftigungsverhältnisses – Lehrbeauftragte
gleichen Effekt bewirken die befristeten Förder- (§ 34 NHG, siehe Abschnitt 2.5).
programme des Bundes (z.B. Hochschulpakt
1.2 Finanzielle Rahmenbedingungen
Die Gestaltung der Arbeits- und Beschäftigungs- Drittmittel insgesamt mehr als 40 Prozent der
bedingungen ist auch im Lichte der finanziellen gesamten Erträge, während die Grundfinanzie-
Rahmenbedingungen der SUH zu betrachten. rung durch das Land auf unter 50 Prozent sank.
Die finanzielle Gesamtsituation der SUH ist Mit Abschaffung der Studienbeiträge hat das
gekennzeichnet durch eine in den letzten Jahren Land zur Kompensation sogenannte Studien-
nur gering gestiegene Grundfinanzierung qualitätsmittel zur Verbesserung der Lehre ein-
(Finanzhilfe) sowie durch eine Vielzahl befristeter geführt. Die Höhe der Mittel ist abhängig von den
Programmmittel des Landes und Bundes sowie Studierendenzahlen und daher schwankend.
durch Drittmittel, die im Vergleich zur Finanz- Außerdem gibt es Verwendungs- und Vergabe-
hilfe deutlich gestiegen sind. Darunter ist insbe- richtlinien des Landes, die die autonome Ent-
sondere der Hochschulpakt 2020 zur Steigerung scheidung der SUH bzw. der Hochschulleitung
der Studienanfängerzahlen zu nennen sowie die einschränken. Beides ist bei der Gestaltung von
Drittmittel, deren Volumen sich in den letzten Vertragsverhältnissen zu berücksichtigen.
zehn Jahren – auch dank maßgeblicher Beiträge
der wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen – ver- Im Rahmen der indikatorengestützten Mittel-
siebenfacht hat. Charakteristikum dieser Mittel vergabe (Leistungsformel) konnte die SUH in
ist die befristete Laufzeit sowie die Festlegung den letzten sieben Jahren ihre Bilanz deutlich
eines klaren Verwendungszwecks. Im Jahres- steigern und belegt unter den Universitäten Nie-
abschluss 2015 umfassten die Programm- und dersachsens inzwischen den zweiten Platz. 2016
20 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheimerzielte sie erstmals mehr als eine Million Euro besonders berücksichtigt werden. Erste Schritte
zusätzlicher Finanzmittel. sind erfolgt.
Auf Basis verschiedener Finanzindikatoren ist die Dauerhafte, strukturelle Finanzverpflichtungen
SUH im Vergleich zum Landesdurchschnitt der müssen im Zusammenspiel der verschiedenen
niedersächsischen Universitäten unterfinanziert. Finanzierungsquellen der SUH gesehen werden.
Dieses strukturelle Defizit konnte erstmalig in Mittelfristig sind diese Verpflichtungen nur aus
der strategischen Zielvereinbarung 2014-2018 mit der Finanzhilfe des Landes sowie in einge-
dem Land schriftlich festgehalten werden. Im Zuge schränktem Umfang aus den Studienqualitäts-
einer möglichen Umverteilung von Finanzmitteln mitteln gedeckt.
zwischen den Universitäten im Land soll die SUH
1.3 Hochschulpolitische Rahmenbedingungen
Eine erhebliche Veränderung der Handlungs- lifikationen im Wissenschafts- und Hochschul-
spielräume ergab sich im Rahmen der Reform- management gefordert wurden.
gesetzgebungen zu Beginn des Jahrhunderts.
Durch den Bologna-Prozess veränderten sich Die neuen rechtlichen Regelungen entsprachen
Studium und Lehre. Der Gesetzgeber schuf die den Zielen eines New Public Management, das
Akkreditierung von Studiengängen und veran- den Wettbewerb präferiert, und schufen neue
kerte die regelmäßige Evaluation der Lehre in den Berufsmöglichkeiten im Bereich der wissen-
Hochschulgesetzen. Externe Forschungsevalua- schaftlichen Dienstleistungen. Die meisten der
tionen wurden zu Bestandteilen der Hochschul- neuen Aufgaben sind dauerhaft zu erledigen und
entwicklungspläne und der Zielvereinbarungen. deshalb sind in vielen neuen Arbeitsbereichen
Das Prüfungswesen wurde neu strukturiert. entsprechende (Dauer-)Stellen einzurichten.
Der Wandel in den Informationstechnologien Akkreditierungen, Evaluationen, Evalua-
brachte neue Möglichkeiten und zusätzliche tions- und Datenmanagement u.a.m. gehören
Bedarfe im IT-Management der Hochschulen. dagegen heute mit zum Qualifikationsprofil von
Neue Transparenzregeln der Forschung und ein Wissenschaftler_innen, da sie Bestandteile von
Gendercontrolling weiteten den IT-Bereich aus. Lehre und Forschung sind (z.B. Studiengangs-
Forschungsdatenbanken und -informationssys- und Modulentwicklung, Evaluation der Lehrver-
teme wurden geschaffen und werden ebenfalls anstaltungen und der Forschungsleistungen,
weiter ausgebaut. Qualitätssicherung und damit Mitwirkung an der Prüfungsorganisation und an
verbunden ein hochschulinternes Qualitäts- Prüfungen). Zu den Folgen zählt faktisch eine
management gewannen erheblich an Bedeu- zeitliche Mehrarbeit (besonders in Form von
tung. Ferner stärkte der Gesetzgeber durch Forschung in der „Freizeit“), die nur schwer mit
Globalhaushalte die Hochschulautonomie, arbeits- und hochschulrechtlichen Zielsetzungen
wodurch neue Aufgaben im Finanzmanage- vereinbar ist. Mit der Novellierung des NHG im
ment der Hochschulen entstanden. Flächen- Jahr 2016 wurde erstmalig gesetzlich festgelegt,
deckend wurden das Hochschulcontrolling und dass den wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen,
ein Hochschulkennzahlensystem eingeführt. die gemäß § 2 Abs. 1 WissZeitVG auch zur eigenen
Niedersachsen etablierte im Hochschulbereich Weiterqualifikation beschäftigt sind, im Rahmen
eine indikatorengestützte Mittelvergabe (Leis- ihrer Dienstaufgaben im Umfang von mindestens
tungsformel). All dies hatte auch Auswirkungen einem Drittel der vereinbarten Arbeitszeit Gele-
auf das Zeitbudget des wissenschaftlichen genheit zu selbständiger vertiefter wissenschaft-
Personals, von dem zugleich zusätzliche Qua- licher Arbeit zu geben ist.
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 21Fazit
Die durch die neuen gesetzlich geregelten Auf- Wie die Ergebnisse der ersten Befragung der
gaben entstehenden Mehrkosten im Hochschul- wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbei-
bereich wurden nicht durch eine entsprechende ter_innen der SUH zeigen, ist die Motivation und
Erhöhung der Grundfinanzierung abge- Arbeitszufriedenheit der befragten Mitarbeiter_
deckt. Stattdessen stiegen Programmmittel, innen dennoch weiterhin hoch (siehe Abbildung 2).
„Anschubfinanzierungen“ und besonders Dritt-
mittel. Dies hat gravierende Auswirkungen auf Gleichzeitig führten die hochschulpolitischen
die Situation der Beschäftigten, deren Arbeits- Rahmenbedingungen zu großen persönlichen
verträge und Beschäftigungsbedingungen Belastungen und mindern zunehmend die Attrak-
weder im Hinblick auf die Dauer noch auf die tivität des Berufs (siehe Abbildung 3). Es ist des-
Aufgaben allseitig zufriedenstellend gestaltet halb nicht verwunderlich, dass auch an der SUH
werden können. Die Befristungspraxis, die an eine inzwischen breite Diskussion entstanden ist,
deutschen Universitäten teilweise ein besorg- wie die Verhältnisse für den wissenschaftlichen
niserregendes Ausmaß annahm, zählt zu den Mittelbau verbessert werden können.
finanziell bedingten Folgen der Entwicklung, die
weder den gesellschaftspolitischen und gesetz- Mit diesen Leitlinien soll der Rahmen zur Ver-
geberischen Zielsetzungen noch den Bedarfen besserung der Arbeits- und Beschäftigungsbe-
der Hochschulen und des Wissenschaftssys- dingungen so weit wie möglich ausgeschöpft
tems insgesamt entspricht. werden, um die Attraktivität des wissenschaftli-
chen Berufs zu steigern. Der Mittelbau steht hier
im Fokus. Zugleich steht auch das gesamte Hoch-
schulsystem vor einer großen Herausforderung.
Abbildung 2. Arbeitszufriedenheit der wissenschaftlichen und künstlerischen Mitarbeiter_innen an der SUH
(Datenerhebung im Sommersemester 2013)
M SD
Wenn ich nochmals wählen könnte, würde ich wieder eine Tätigkeit
2,1 1,0
an der Universität Hildesheim wählen.
Das Verhältnis zwischen bezahlter und tatsächlich geleisteter Arbeit
3,2 1,2
empfinde ich als angemessen.
Die Unsicherheit bei den Arbeitsverträgen an der Universität
2,3 1,3
Hildesheim belastet meine Arbeit.
Nach dem Auslaufen meiner jetzigen Tätigkeit befürchte ich,
3,0 1,4
arbeitslos zu werden.
Ich richte mich darauf ein, dass ich wahrscheinlich für mehrere
2,2 1,4
Jahre nur zeitlich befristete Arbeitsverträge bekomme.
Die Zusammenarbeit mit den Kolleg_innen motiviert mich. 1,8 0,8
Die Zusammenarbeit mit der/dem direkten
2,2 1,1
Vorgesetzten motiviert mich.
Hinweise: 5-stufige Skala von 1 = „stimme voll und ganz zu“ bis 5 = „stimme nicht zu“; n = 203-219, M = Mittelwert,
SD = Standardabweichung. Quelle: „Zur Beschäftigungssituation des akademischen Mittelbaus“ (herausgegeben
von Christian Seipel, Nils Benit und Torsten Richter, 2015)
22 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität HildesheimAbbildung 3. Top Ten der belastenden Arbeitsbedingungen (Datenerhebung im Sommersemester 2013)
Promovend_in Postdoc Habilitand_in
M 3,5 3,9 4,1
Arbeitsbelastung durch
Aufgaben in der Lehre
SD 1,3 1,2 1,0
M 3,5 3,6 3,8
Belastung durch unklare
Weiterbeschäftigung
SD 1,5 1,6 1,6
M 3,5 3,3 3,5
Planerisch-organisatorische
Schwierigkeiten
SD 1,1 1,0 1,1
M 3,0 3,2 3,6
Finanzielle Unsicherheit
SD 1,4 1,7 1,6
M 3,1 3,0 3,2
Arbeitsbelastung durch
zusätzliche Forschungsaufgaben
SD 1,3 1,1 1,1
M 3,3 2,5 2,5
Inhaltliche Schwierigkeiten
SD 1,0 1,3 1,1
M 3,0 2,4 2,2
Motivationsprobleme
SD 1,2 1,3 1,0
Finanzielle Schwierigkeiten M 2,7 2,8 2,8
(z.B. Durchführung empirischer
Studien, Forschungsreisen etc.) SD 1,2 1,2 1,5
M 2,7 2,4 3,6
Persönliche/familiäre Belastung
SD 1,4 1,5 1,6
M 2,7 2,5 2,1
Probleme mit der Betreuung
SD 1,4 1,3 1,2
Hinweise: 5-stufige Skala von 1 = „gar nicht belastend“ bis 5 = „stark belastend“; Promovend_in: n = 93-104, Postdoc:
n = 11-13, Habilitand_in: n = 28-31; M = Mittelwert, SD = Standardabweichung. Quelle: „Zur Beschäftigungssituation
des akademischen Mittelbaus“ (herausgegeben von Christian Seipel, Nils Benit und Torsten Richter, 2015)
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 2324 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
2. Stellentypen im akademischen Mittelbau
Prof. Dr. Christoph Lutz-Scheurle | Professor für Kulturwissenschaften mit dem Schwerpunkt Kunst und Teilhabe an
der Fachhochschule Dortmund | ehemals Institut für Medien, Theater und Populäre Kultur, Universität Hildesheim
Foto: Patrick Citera
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 252. Stellentypen im akademischen Mittelbau
Der akademische Mittelbau ist heterogen zusam-
mengesetzt. Er bildet eine wesentliche Basis für
Forschung, Lehre und Weiterbildung. Darüber
hinaus erfüllt er Funktionen im Bereich der
weiteren wissenschaftlichen Dienstleistungen
und in der akademischen Selbstverwaltung. Der
Weg zu einer dauerhaften wissenschaftlichen
Mitarbeit führt über befristete Beschäftigungen
zur Qualifikation und basiert auf dauerhaften
hervorragenden Leistungen in der Wissenschaft.
Die Hochschulgesetzgebung beschränkt sich
auf eine generelle Typenbildung.
2.1 Wissenschaftliche Mitarbeiter_innen
Nach § 31 NHG erbringen wissenschaftliche akademischen Selbstverwaltung ist eine Redu-
und künstlerische Mitarbeiter_innen wissen- zierung der Semesterwochenstunden auf Antrag
schaftliche Dienstleistungen, indem sie wei- möglich. Ebenfalls ist eine Reduzierung der
sungsgebunden an der Aufgabenerfüllung der Semesterwochenstunden für befristet beschäf-
Hochschule, insbesondere in Wissenschaft, tigte wissenschaftliche Mitarbeiter_innen zum
Forschung, Lehre und Weiterbildung mitwirken. Abschluss bedeutender Forschungsvorhaben
Wissenschaftlichen Mitarbeiter_innen dürfen auf Antrag möglich (siehe Abschnitt 2.1.1).
Lehrveranstaltungen zur selbständigen Wahr-
nehmung nur durch Erteilung von Lehrauf- Es kann unterschieden werden zwischen befris-
trägen als Nebentätigkeit übertragen werden (§ teten Stellen, die der wissenschaftlichen Wei-
31 Abs. 2 Satz 1 NHG). terqualifikation dienen (siehe Abschnitt 2.1.1),
und unbefristeten Stellen, auf denen dauerhaft
Die Durchführung von Lehrveranstaltungen stellt beschäftigte Mitarbeiter_innen weisungsge-
eine wesentliche Bedingung für eine erfolgreiche bunden wissenschaftliche Dienstleistungen in
wissenschaftliche Karriere dar. Entsprechend Forschung, Lehre oder anderen Funktionen im
der Lehrverpflichtungsverordnung des Landes Bereich der wissenschaftlichen Forschungs-
Niedersachsen beträgt die Höchstlehrverpflich- und Informationsinfrastruktur erbringen (siehe
tung wissenschaftlicher Mitarbeiter_innen zehn Abschnitt 2.1.2). Neu an der SUH eingeführt
Semesterwochenstunden. Bei der Übernahme werden Senior Researcher-Stellen (siehe
von geschäftsführenden Aufgaben in einem Ins- Abschnitt 2.2) und Senior Lecturer-Stellen (siehe
titut, der Geschäftsführung eines Zentrums, der Abschnitt 2.4) für sehr erfahrene promovierte
Koordination eines Promotionskollegs oder von Wissenschaftler_innen (ohne Habilitation).
anderen wichtigen Aufgaben im Rahmen der
26 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim2.1.1 Befristete Qualifikationsstellen
Generell ermöglicht das NHG die wissenschaft- unmittelbar in den außerhochschulischen
liche Weiterqualifikation für befristet beschäf- Bereich. Rund ein Drittel der Promovierten
tigte wissenschaftliche Mitarbeiter_innen durch macht in den anschließenden fünf Jahren den
die „Gelegenheit zu selbständiger vertiefter gleichen Schritt. Es bleibt also nur ein kleiner
wissenschaftlicher Arbeit“ (§ 31 Abs. 4 NHG). Teil der Promovierten weiter im Hochschul-
bereich, viele mit der Absicht, sich für eine
Die Qualifikation des wissenschaftlichen Nach- Professur zu qualifizieren. Jedoch steht nur für
wuchses gliedert sich in der Regel in die Phase rund fünf Prozent aller Promovierten zukünftig
vor und die Phase nach der Promotion (Postdoc). eine Professur zur Verfügung.
Vor der Promotion. Die Promotion ist der Nach der Promotion. In Anlehnung an den
Nachweis der Befähigung zu selbststän- Orientierungsrahmen der Hochschulrekto-
diger vertiefter wissenschaftlicher Arbeit; er renkonferenz werden an den Universitäten
wird durch eine Dissertation und eine münd- üblicherweise zwei Phasen nach der Promo-
liche Prüfung erbracht (§ 9 Abs. 1 Satz 2 tion unterschieden: In der ersten überwie-
NHG). Die Promotion stellt eine eigenständige gend befristeten Postdoc-Phase nach der
Forschungsleistung dar. Doktorand_innen sind Promotion wird üblicherweise abhängig von
Nachwuchswissenschaftler_innen, die mit ihren einer vorgesetzten, inhaltlich verantwortlichen
wissenschaftlichen Leistungen einen wesent- Projektleitung geforscht (Qualifikations- und
lichen und innovativen Beitrag zum wissen- Orientierungsphase oder 1. Postdoc-Phase).
schaftlichen Erkenntnisfortschritt und zur Idealerweise sollte eine Entscheidung über
Zukunftsfähigkeit des Wissenschaftssystems die weitere Karriereentwicklung innerhalb des
und der Gesellschaft erbringen. Ziel der Promo- Hochschulsystems oder in der außerhoch-
tionsphase ist es, die Doktorand_innen für eine schulischen Berufswelt bereits in dieser Phase
verantwortliche und verantwortungsbewusste erfolgen. Daher ist eine realistische und regel-
Tätigkeit in Forschung und Wissenschaft, aber mäßige Beratung durch Vorgesetzte sowie
auch in der Gesellschaft zu qualifizieren. Die Mentor_innen von besonderer Bedeutung. Die
Promotionsphase soll den wissenschaftlichen Gruppe der Hochschullehrer_innen trägt für die
und künstlerischen Nachwuchs fördern sowie Beratung in dieser Phase eine herausragende
dessen berufliche Perspektiven verbessern. Verantwortung. Die 1. Postdoc-Phase kann
Bereits vor Beginn und während der gesamten direkt in andere Tätigkeiten an der Hochschule
Promotionsphase ist eine regelmäßige Bera- oder eine Karriere außerhalb des Hochschulbe-
tung durch die/den Hauptbetreuer_in bzw. reichs übergehen.
die Mitglieder des Promotionskomitees von
besonderer Bedeutung. In Einklang mit den In der sich anschließenden 2. Postdoc-Phase
gemeinsamen Leitlinien der Landeshochschul- sollten Habilitand_innen und Nachwuchsgrup-
konferenz Niedersachsen und des Ministeriums penleiter_innen unabhängiger und selbstän-
für Wissenschaft und Kultur zur „Qualitätssi- diger forschen, um die Voraussetzungen für eine
cherung in Promotionsverfahren“ gehört zu Berufung bzw. ein Tenure track-Verfahren auf
den Betreuungsaufgaben möglichst bereits eine Professur (W2/W3) zu erfüllen.
während, in jedem Fall jedoch nach Abschluss
des Verfahrens auch eine Rückmeldung zur Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz sieht in
Eignung der Doktorand_innen für eine Hoch- § 2 Abs. 1 Satz 2 vor, dass nach abgeschlos-
schulkarriere bzw. die Beratung hinsichtlich sener Promotion eine Befristung bis zur Dauer
einer alternativen Karriere. Die Gruppe der von sechs Jahren zulässig ist, wenn die befris-
Hochschullehrer_innen trägt hierbei eine spezi- tete Beschäftigung zur Förderung der eigenen
elle Verantwortung. Im Anschluss an die Promo- wissenschaftlichen oder künstlerischen Quali-
tion wechselt rund die Hälfte der Promovierten fizierung erfolgt. Die vereinbarte Befristungs-
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 27dauer ist jeweils so zu bemessen, dass sie der Erstverträge mit wissenschaftlichen Mitar-
angestrebten Qualifizierung angemessen ist. beiter_innen mit dem Qualifikationsziel Promo-
Die SUH verfolgt mit Nachdruck das Ziel, die tion werden an der SUH über eine Laufzeit von
Anzahl der Stellen zur Förderung des wissen- drei Jahren geschlossen. Ist der Abschluss
schaftlichen Nachwuchses mit einem auf vier der Promotion innerhalb der ersten drei Jahre
Semesterwochenstunden reduzierten Lehr- nicht erfolgt, kann eine Verlängerung um bis zu
deputat (FwN-Stellen) weiter zu steigern und drei Jahre vereinbart werden. Mit jeder/jedem
mindestens eine halbe FwN-Stelle für jedes Doktorand_in wird eine schriftliche Betreuungs-
Institut bereit zu stellen (vgl. Entwicklungspla- vereinbarung geschlossen, in der die wechsel-
nung MINERVA 2020). Eine Orientierung für die seitigen Rechte und Pflichten der Betreuenden
Anzahl an FwN-Stellen stellt die Institutsgröße einerseits und der Doktorand_innen anderer-
dar. Mittelfristig soll für wissenschaftliche seits festgehalten werden.
Mitarbeiter_innen, deren Weiterqualifizierung
auch ein Promotions- oder Habilitationsvor- Beim Einstieg in die universitäre Lehre erhalten
haben umfasst, eine Stelle zur Förderung des wissenschaftliche Mitarbeiter_innen Unterstüt-
wissenschaftlichen Nachwuchses mit einem zung (z.B. durch Tandemmodelle mit erfah-
Lehrdeputat von vier Semesterwochenstunden renen Lehrenden, Weiterbildungsmaßnahmen
zur Verfügung stehen.
Für wissenschaftliche Mitarbeiter_innen mit Dr. Christopher Vorwerk | Kaufmännischer Direktor des
einer Lehrverpflichtung von zehn Semesterwo- URBAN NATION – Museum for Urban Contemporary Art,
chenstunden ist in der Phase des Abschlusses Berlin | ehemals Fachbereich Kulturwissenschaften und
bedeutender Forschungsvorhaben eine Redu- Ästhetische Kommunikation, Universität Hildesheim
zierung der Semesterwochenstunden um bis
zu vier für die Dauer von einem Semester auf
Antrag des Instituts bei dem jeweiligen Dekanat
möglich. Zur Finanzierung von kompensie-
renden Lehraufträgen stellt die Hochschullei-
tung entsprechende Mittel zur Verfügung.
Befristete Arbeitsverträge mit wissenschaftli-
chen Mitarbeiter_innen nach § 2 Abs. 1 Satz 1
WissZeitVG, die aus der Finanzhilfe oder Sonder-
mitteln des Landes finanziert werden, sind so
zu gestalten, dass die Dauer der Befristung in
einem angemessenen Verhältnis zu dem Quali-
fikationsziel steht. Das Qualifikationsziel ist in
der Tätigkeitsbeschreibung zu benennen und ein
angemessener Anteil der Arbeitszeit ist für diese
Qualifikation vorzusehen (vgl. KWM-Handlungs-
empfehlung 9). Als angemessener Anteil gilt
entsprechend § 31 Abs. 4 Satz 2 NHG mindes-
Foto: Fernando Marcos
tens ein Drittel der vereinbarten Arbeitszeit. Die
angestrebte Qualifikation und die dafür ange-
messene Beschäftigungszeit sollen gemeinsam
mit der/dem wissenschaftlichen Mitarbeiter_in
vereinbart werden (vgl. KWM-Handlungsemp-
fehlung 2).
28 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim2.1.2 Dauerstellen
im Rahmen des Hochschuldidaktischen Ein wichtiges Merkmal der Personalstruktur
Curriculums, einen Round Table zur Lehre oder einer Universität ist die Balance zwischen
eine Lehr-Supervision; vgl. KWM-Handlungs- befristeten Qualifikationsstellen und Dauer-
empfehlung 10). stellen. Dieses Verhältnis wirkt sich erheblich
auf die Leistungsfähigkeit der Fachbereiche und
In der Postdoc-Phase werden Arbeitsverträge die Arbeitszufriedenheit des wissenschaftlichen
mit einer dem jeweiligen Qualifikationsziel Personals aus.
angemessenen Befristungsdauer geschlossen.
Arbeitsverträge wissenschaftlicher Mitarbeiter_ Das strukturelle Defizit der SUH (siehe Abschnitt
innen mit dem Qualifikationsziel Habilitation 1.2) begrenzt generell die Schaffung von Stellen.
haben an der SUH in der Regel eine Laufzeit von Hinzu kommt die Personalkostenobergrenze, die
drei Jahren. Ist die Qualifikation im Sinne der durch das Land festgelegt wird und den Spiel-
Berufbarkeit auf eine Professur nach drei Jahren raum zusätzlich einengt. Schließlich verlangt
noch nicht erreicht, kann eine Verlängerung um die Berufungsfähigkeit von jeder Universität
bis zu drei Jahre vereinbart werden. Entspre- einen Pool befristeter Stellen, um neuberufenen
chend § 2 Abs. 1 Satz 3 WissZeitVG sind Abwei- Professor_innen eine entsprechende Stellen-
chungen von den vorgenannten regelmäßigen ausstattung bewilligen zu können.
Vertragslaufzeiten im Einzelfall mit ausführ-
licher Begründung möglich (vgl. KWM-Hand- Gleichwohl sollten auf Dauer angelegte
lungsempfehlungen 3 und 18). wissenschaftliche Dienstleistungen an der
Universität entsprechend der Funktion und
Arbeitsverträge mit wissenschaftlichen Mitar- in Hinblick auf die notwendige Expertise
beiter_innen im Rahmen von drittmittelfinan- auch dauerhaft mit den am besten geeig-
zierten Projekten sollen grundsätzlich für die neten Wissenschaftler_innen besetzt werden.
Dauer der Projektlaufzeit geschlossen werden. Dauerhaft beschäftigte wissenschaftliche
Die Arbeitszeit soll dem im Rahmen des Projekts Mitarbeiter_innen erbringen weisungsge-
bewilligten Umfang entsprechen. Ausnahmen bunden wissenschaftliche Dienstleistungen in
bedürfen einer qualifizierten Begründung. Die Forschung, Lehre oder anderen Funktionen im
Projektplanung sollte für die Mitarbeiter_innen Bereich der wissenschaftlichen Forschungs-
transparent gestaltet werden. Die im Projekt und Informationsinfrastruktur. Zur Sicherung
gewonnenen Ergebnisse werden nach Möglich- der Kontinuität im Bereich der wissenschaftli-
keit für das Qualifikationsvorhaben zur Verfü- chen Dienstleistungen sollte an der SUH eine
gung gestellt. Mindestausstattung von einer Dauerstelle pro
Institut gewährleistet sein. Eine Orientierung für
Nach § 31 Abs. 3 NHG können wissenschaftliche die Anzahl an Dauerstellen stellt die Instituts-
Mitarbeiter_innen als Akademische Rät_innen größe dar. Die Hochschulleitung wird mit den
im Beamtenverhältnis auf Zeit beschäftigt Dekanaten und Instituten die Funktionen und
werden, sofern das Beschäftigungsverhältnis Tätigkeiten, die im wissenschaftlichen Bereich
auch der Förderung des wissenschaftlichen dauerhaft vorzuhalten sind, abstimmen. Dabei
Nachwuchses dient. Als Akademische_r Rätin ist eine geschlechtergerechte Verteilung der
oder Rat im Beamtenverhältnis auf Zeit kann Beschäftigungsverhältnisse zu beachten. Der
eingestellt werden, wer ein geeignetes Studium Prozess ist transparent und formalisiert zu
abgeschlossen hat und promoviert ist oder der gestalten (vgl. KWM-Handlungsempfehlungen
Promotion gleichzusetzende wissenschaftliche 1, 4 und 5).
Leistungen erbracht hat. Die Amtszeit beträgt
drei Jahre; sie kann einmal um drei Jahre
verlängert werden. Nach Ablauf ihrer Amtszeit
sind Akademische Rät_innen entlassen.
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 292.2 Neu an der SUH: Senior Researcher-Stellen
Die Anerkennung als Senior Researcher Mitwirkung bei der Internationalisierung und im
honoriert insbesondere die in der Forschung Transfer. Senior Researcher werden grundsätz-
erbrachten Leistungen einer/eines wissen- lich entfristet beschäftigt. Die Lehrverpflichtung
schaftlichen Mitarbeiter_in (nach § 31 NHG). Sie kann in besonders begründeten Fällen reduziert
folgt auf die Postdoc-Phase, die in Anlehnung werden. Bei einer besonderen Schwierigkeit und
an den Orientierungsrahmen der Hochschul- Bedeutung der Tätigkeit kann im Einzelfall eine
rektorenkonferenz (2014) als abgrenzbare Quali- Höhergruppierung in TV-L E 14 entsprechend
fikationsphase definiert wird (siehe Abschnitt der tarifvertraglichen Regelungen sowie unter
2.1.1; vgl. KWM-Handlungsempfehlung 14). Der Beteiligung des Personalrats und der Gleich-
Begriff Senior Researcher macht deutlich, dass stellungsbeauftragten erfolgen.
es sich um qualifizierte, wenn auch nicht profes-
sorale, bereits sehr erfahrene Wissenschaftler_ Mit dem Ziel der wissenschaftlichen Vertiefung
innen handelt. Die Anerkennung als Senior können Lehrveranstaltungen zur selbständigen
Researcher erfolgt in einem transparenten, Wahrnehmung durch die Erteilung von Lehrauf-
formalisierten und geschlechtergerechten trägen als Nebentätigkeit an Senior Researcher
Verfahren auf Antrag des Instituts mit Zustim- übertragen werden (§ 31 Abs. 2 Satz 1 NHG).
mung des Fachbereichsrats und des Dekanats Die Wahrnehmung des Lehrauftrages erfolgt
durch das Präsidium. Der Fachbereichsrat grundsätzlich unter gleichzeitiger Entlastung
richtet zur Vorbereitung eine Kommission ein, im Hauptamt. Das durch diese Lehraufträge
die in Anlehnung an eine Habilitationskommis- abzudeckende Lehrdeputat soll nicht mehr
sion gebildet wird. als ein Viertel der regelmäßigen Arbeitszeit in
Anspruch nehmen. Näheres regelt die Richtlinie
Zu den Aufgaben einer/eines Senior Resear- der SUH über die Erteilung und Vergütung von
cher gehören insbesondere die Forschung (z.B. Lehraufträgen.
Publikationen, Einwerbung von Drittmitteln), die
Betreuung von Qualifikationsarbeiten sowie die
2.3 Lehrkräfte für besondere Aufgaben
In Einklang mit § 32 Abs. 1 NHG werden Lehr- Lehrverpflichtung von Lehrkräften für beson-
kräfte für besondere Aufgaben an der SUH dere Aufgaben zwischen 12 und 18 Semester-
ausschließlich oder überwiegend mit Aufgaben wochenstunden. Lektor_innen, die selbständig
in der Lehre beschäftigt. Sie üben ihre Lehrtä- Lehrveranstaltungen in den Fremdsprachen
tigkeit weisungsgebunden als nichtselbständige und zur Landeskunde durchführen, sowie Inst-
Lehre aus und sollten im Sinne guter Lehre auf rumentallehrer_innen haben ein regelmäßiges
Dauerstellen beschäftigt werden. In Einklang mit Lehrdeputat von 18 Semesterwochenstunden.
der Lehrverpflichtungsverordnung beträgt die
30 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheimlinks: Dr. Hajara Njidda | Deputy Director Research am National Council for Arts and Culture, Abuja, Nigeria |
Dr. Christopher Mtaku | Senior Lecturer am Department of Visual and Performing Arts, University of Maiduguri, Nigeria
| Lokaler Koordinator der DAAD Graduate School und des „Borno Music Documentation Project“ | Beide haben am
Center for World Music der Universität Hildesheim promoviert.
2.4 Neu an der SUH:
Senior Lecturer-Stellen 2.5 Lehrbeauftragte
Sehr erfahrenen und besonders qualifizierten Nach § 34 Abs. 1 NHG kann das Präsidium auf
promovierten Lehrkräften für besondere Auf- Antrag der Fakultät befristete Lehraufträge
gaben (nach § 32 NHG) kann der Titel „Senior erteilen. Lehrbeauftragte sind keine Beschäf-
Lecturer“ verliehen werden (Dauerstelle mit tigten der Universität und nehmen die ihnen
i.d.R. 14 Semesterwochenstunden). Die Verlei- übertragenen Lehraufgaben selbständig wahr.
hung erfolgt in einem transparenten, formali-
sierten und geschlechtergerechten Verfahren
auf Antrag des Instituts mit Zustimmung des
Fachbereichsrats und des Dekanats durch das
Präsidium. Der Fachbereichsrat richtet zur Vor-
bereitung eine Kommission ein.
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 3132 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität Hildesheim
3. Karriereziele und akademische Karrierewege
Miriam Tscholl | Leiterin der Bürgerbühne und des Bereichs Theater und Schule am Staatsschauspiel Dresden |
ehemals Fachbereich Kulturwissenschaften und Ästhetische Kommunikation, Universität Hildesheim
Foto: Matthias Horn
Stiftung Universität Hildesheim – Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ 333. Karriereziele und akademische Karrierewege
Für die heterogene Gruppe der Nachwuchs- Die SUH möchte qualifizierten Nachwuchswis-
wissenschaftler_innen bestehen viele mögliche senschaftler_innen attraktive Karrierewege
Karriereziele. Dies können innerhalb des Hoch- eröffnen. Sie ist sich bewusst, dass nicht alle
schulsystems eine Professur, die Position einer/ Nachwuchswissenschaftler_innen, die sie för-
eines wissenschaftlichen Mitarbeiter_in oder dert, Positionen an Hochschulen oder außeruni-
eine Tätigkeit im Wissenschaftsmanagement versitären Forschungseinrichtungen erhalten
sein. Außerhalb des Hochschulsystems bieten werden können. Sie unterstützt daher auch den
sich Karrieren in Forschungseinrichtungen, Weg in Karrieren, die in andere Berufsfelder
Wissenschaftsorganisationen, im öffentlichen hineinführen, aktiv und bietet Möglichkeiten der
Dienst, in der Wirtschaft, der Kultur, der Politik, individuellen Beratung und akademischen Per-
im Non-Profit-Bereich, in der Gesellschaft und sonalentwicklung an (siehe Abschnitt 4.3).
in weiteren Bereichen. Nach dem Studium und
der Promotion unterscheiden sich die Wege zu
den verschiedenen Karrierezielen.
3.1 Karrierewege in die Wissenschaft
Der Karriereweg in eine Universitäts-Professur Auch außeruniversitäre Forschungseinrich-
verläuft in der Regel vollständig innerhalb des tungen wie Max-Planck-, Helmholtz- und
Hochschul- und Wissenschaftssystems. Nur Leibniz-Institute bieten Positionen in der
ein geringer Teil der Promovierten kann auf Forschung. Stärker angewandte Forschung
direktem Weg in eine Professur gelangen. Neben betreiben u.a. die Fraunhofer-Institute und
der fachlichen Qualifizierung müssen entlang Ressortforschungseinrichtungen.
dieses Karrierewegs auch internationale Stan-
dards sowie Kompetenzen im Bereich Perso- Neben Universitäten, Hochschulen für ange-
nalführung und Wissenschaftsmanagement wandte Wissenschaften und außeruniversitären
vermittelt werden. Denn diese Qualifikationen Forschungseinrichtungen bieten auch Unter-
sind bereits in Tätigkeiten nach der Promotion nehmen Positionen in der Forschung und in
erforderlich und für Übergänge in eine Professur weiteren wissenschaftlichen Tätigkeitsfeldern
oder in andere Bereiche von besonderer (siehe Abschnitt 3.4).
Bedeutung. Entscheidend für das Karriereziel
Universitätsprofessur ist die Habilitation oder die Professor_innen tragen eine zentrale Verant-
Berufung auf eine Juniorprofessur. wortung für eine erfolgreiche Vermittlung der
notwendigen Kompetenzen und Qualifizie-
Daneben bieten die Hochschulen für angewandte rungen für Karrierewege in die Wissenschaft.
Wissenschaften Professuren für Promovierte, die Als Führungskräfte gestalten sie die Qualifi-
auch über außerhochschulische Qualifikations- zierung des wissenschaftlichen Nachwuchses.
leistungen verfügen müssen. Eigene Formate für Sie entscheiden über die Personalauswahl und
das Karriereziel Professur an einer Hochschule sind verantwortlich für berufliche Weichen-
für angewandte Wissenschaften sind in Zusam- stellungen. Die akademische Personalent-
menarbeit mit Hochschulen für angewandte wicklung der SUH unterstützt deshalb die
Wissenschaften und besonders mit der Hoch- Professor_innen in der Wahrnehmung ihrer
schule für angewandte Wissenschaft und Kunst Aufgaben als Führungskräfte.
Hildesheim/Holzminden/Göttingen (HAWK) und
der Hochschule Hannover zu entwickeln.
34 Leitlinien „Wissenschaft als Beruf attraktiv machen“ – Stiftung Universität HildesheimSie können auch lesen
