Teilbericht 3: Green Learning&Education: Green Jobs&Skills&Qualification - LIquA
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Innovations- und Qualifikationsanforderungen im Bereich der Öko-Technologien&Wirtschaft&Politik in Oberösterreich. Teilbericht 3: Green Learning&Education: Green Jobs&Skills&Qualification AuftraggeberInnen: AMS OÖ, Land OÖ – Wirtschaftsressort, Land OÖ – Umweltressort.: LIquA/IBR/GIH 04/2011 d.lechner@liqua.net
Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
LIquA / IBR / GIH
LIquA - Linzer Institut für qualitative Analysen
Netzwerk Innovative Bildungsräume (IBR)
Green Innovation Hub (GIH)
Mag. David Lechner / Mag.a Kathrin Anzinger / Doris Friesenecker ..... & Friends
Untere Donaulände 10/1 | A-4020 Linz
tel | fax | +43 070 21 69 74
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About
Das Linzer Institut für qualitative Analysen (LIquA) wurde Mitte 2001 mit dem Ziel
gegründet, als unabhängiges sozialwissenschaftliches Forschungsinstitut innovative Im-
pulse in der österreichischen Forschungslandschaft zu setzen und den außeruniversitären
Forschungsstandort in Österreich zu stärken.
Das Netzwerk Innovative Bildungsräume (IBR) ist ein innovativer Zusammenschluss
von WissenschafterInnen, ExpertInnen und PraktikerInnen aus unterschiedlichen Fach-
richtungen. Die Mitglieder des Netzwerks decken das weite Spektrum zwischen Theorie
und Praxis, zwischen Forschung und Beratung sowie zwischen den verschiedenen wis-
senschaftlichen Disziplinen ab.
Durch die Herausforderung der Klima-, Energie- und Ressourcenkrise wächst der Druck
in Richtung radikaler und sozialer Innovationen. Die klassischen Bereiche wissenschaftli-
cher und wirtschaftlicher Innovation werden daher einem fundamentalen institutionellen
Umbau unterworfen. Durch die Pluralisierung der beteiligten Akteure und Instanzen (und
damit auch die Beteiligung der anderen gesellschaftlichen Bereiche an den heterogen
verteilten Innovationsprozessen) geraten diese anderen gesellschaftlichen Bereiche selbst
unter Anpassungs- und Veränderungsdruck. Aus diesen Gründen wurde eine addonal
Erweiterung des Netzwerkes LIquA/IBR um den Bereich der transdiziplinären ökologi-
schen Innovationsforschung in Form eines Green Innovation Hub (GIH) vorgenommen.
2Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Über die Studie
Der Forschungsfokus und -auftrag dieser Studie lag neben einer Erfassung der regional-
wirtschaftlichen Folgen und Auswirkungen der Klima-, Energie und Rohstoffkrise und der
Analyse der Branchen- Beschäftigungs-, Berufsstruktur und Qualifikationsbedarfe der
Öko-Wirtschaft in OÖ, auf der Bestimmung von innovations- und wachstumsförderlichen
Rahmenbedingungen und Strategien. Auf Basis einer umfassenden Literatur- und Interne-
trecherche, von qualitative ExpertInnengespräche und -interviews (N = 50) mit relevanten
regionalen, nationalen und internationalen Akteuren aus Wissenschaft, Wirtschaft und
Politik und einer Unternehmensbefragung bei den oberösterreichischen Unternehmen des
Ökoenergie-Clusters und des Umwelttechnik-Cluster (N = 211; RQ 40%) wurden folgen-
de Ergebnisse erzielt.
Teilbericht 1: Klimawandel und die Endlichkeit (fossiler) Rohstoffe&Ressourcen
Dieser Teilbericht beschäftigt sich mit den Ursachen der Klima-, Energie- und Ressour-
cenkrise. Betrachtet werden darüberhinaus die mannigfaltigen (lebensweltlichen, regiona-
len und wirtschaftlichen) Auswirkungen sowie die daraus resultierenden Herausforderun-
gen, die auf dem Weg zu einer Green Economy und Gesellschaft bewältigt werden müs-
sen.
Teilbericht 2: Green & No-carbon - Economy. Öko- & Umwelt -Wirtschaft
In diesem Teilbericht der Studie liegt der Fokus auf der definitorische Abgrenzung und
Charakterisierung der Green Economy sowie auf der Analyse von Beschäftigungs- und
Marktpotentialen der Öko-Wirtschaft in Oberösterreich.
Teilbericht 3: Green Learning&Education&Jobs&Skills&Qualification
Der Fachkräfte- und Qualifizierungsbedarf sowie notwendige Anforderungen an ein adä-
quates und proaktives Aus- und (Weiter-)Bildungssystem werden in diesem Teilbericht in
den Mittelpunkt gestellt.
Teilbericht 4: Green Innovation Policy
Der Teilbericht 4 skizziert umfassend die politischen aber auch unternehmerischen und
lebensweltlichen (Haus)Aufgaben, die auf dem erfolgreichen Weg zu einer Green Eco-
nomy & Gesellschaft zu bearbeiten und zu leisten sind.
3Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Abstract ___________________________________________________________7
Green Learning&Education__________________________________________8
Jobs&Skills&Qualification ___________________________________________8
Green Job _________________________________________________________________________________11
Green Skills________________________________________________________________________________11
Green Qualification_________________________________________________________________________13
Charakteristika der Öko-Wirtschaft in Oberösterreich_________________________________________15
Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist/wird wissensintensiv. ______________________________________15
Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist technikorientiert___________________________________________15
Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist/wird dienstleistungsorientiert ______________________________16
Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist international ______________________________________________18
Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist/wird fachübergreifend _____________________________________19
Herausforderungen und Strategien sowie deren Bewältigung _________________________________20
Herausforderung: Proaktives Übergangsmanagement. Bildungs- und Berufsverläufe gestalten _________20
Strategie: Flexibilisierung des Bildungssystems durch die Annäherung an europäische Ziele ___________21
Strategie: Den Maßnahmen-Dschungel gezielt durchforsten, adäquat abholzen und reduziert aufforsten 22
Practice: „Übergänge mit System“ der Bertelsmann Stiftung. __________________________________________22
Strategie: Die Qualität der schulischen Berufs- und Studienorientierung stärken _______________________23
Herausforderung: Eine (Weiter-)Bildungs- und Berufsorientierung für die Öko-Wirtschaft _______________24
Strategie: Die schulische Berufsorientierung wird grün_______________________________________________24
Practice: Lehr- und Bildungsmaterialien _____________________________________________________________25
Strategie: Die Potenziale einer außerschulischen Berufsorientierung für die Öko-Wirtschaft nutzen _____27
Strategie: Frauen in die “grüne” Wirtschaft. Green Service bietet Potential ____________________________27
Practice: ME:Energy ______________________________________________________________________________28
Practice: Weiterbildungsprogramm "Umwelt- und Energiemanagement für (berufstätige) Frauen____________28
Strategie: Web 2.0 Internetportal für (Weiter-)Bildungsangebote ______________________________________28
4Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Practice: Social-Media und Milieu-Analysen als Grundlage für eine innovatives HR-Marketing, Recruting und Em-
ployer Branding (©LIquA/IBR 2010 im Auftrag von neturalcommunication) _______________________________29
Strategie: Eine regionale Aus- und Weiterbildungsmesse für die Öko-Wirtschaft _______________________32
Herausforderung: Die Humanressource ist knapp. Qualifizierte Fachkräfte und attraktive Stellen________33
Strategie: Green Streaming in der Aus- und Weiterbildung als Voraussetzung für Green Qualification____34
Strategie: Technologische und gesellschaftliche Entwicklungen und Innovationen als Grundlage für die Aus-
und Weiterbildung (Green Innovation-Skill-Matrix) ___________________________________________________35
Strategie: Die Förderung neuer, grüner Berufsbilder. Weniger ist oft mehr… ___________________________37
Practice: Grüne Berufsbilder im Bereich der Elektromobilität ___________________________________________37
Strategie: Modularisierung von Lehrberufen und gemeinsame berufliche Grundbildung ________________38
Practice: Schulversuch BERG ______________________________________________________________________39
Strategie: Die Entwicklung von grünen Kompetenzen im Handwerk fördern ___________________________40
Practice: Bau-Medien-Zentrum_____________________________________________________________________40
Practice: Euro Crafts 21 – Kompetenzentwicklung im europäischen Handwerk (inkl. Online-Tool) ___________41
Strategie: Lernpartnerschaften zwischen (Weiter-)Bildungseinrichtungen und Betrieben forcieren ______42
Practice: KURS 21: Schulen unternehmen Zukunft____________________________________________________42
Strategie: Die Gründung nachhaltiger Juniorenfirmen unterstützen ___________________________________44
Practice: Verein UnternehmensGrün ________________________________________________________________44
Strategie: Nachhaltiges Wirtschaften im Modellunternehmen lernen __________________________________45
Strategie: Der Einsatz von E-Learning und Blended-Learning (Augmented Learning) im Unterricht ______46
Practice: Studiengang Renewable Energy Finance. Neue Energie für Ihre Karriere ________________________47
Strategie: Gründung eines transdisziplinären Cluster-Umweltuniversität ______________________________48
Practice: Umweltcampus Birkenfeld ________________________________________________________________50
Practice: GreenCampus ist die Weiterbildungsakademie der Heinrich-Böll-Stiftung _______________________50
Strategie: Stipendienfonds für Studium und berufliche Weiterbildung _________________________________51
Strategie: Schulungen für nachhaltiges Wirtschaften im Unternehmen und in der öffentlichen Hand (Train the
LeitungsträgerIn) __________________________________________________________________________________51
Strategie: Flächendeckende Einführung von Ressourceneffizienzbeauftragten ________________________51
5Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Strategie: Forcierung von Ressourceneffizienz- bzw. InnovationsberaterInnen _________________________52
Strategie: Train the Trainer _________________________________________________________________________52
Practice: Train-the-Trainer Konzept im Rahmen des Euro Crafts 21 Qualifizierungs- und Beratungskonzeptes 55
Strategie: Train the LeistungsträgerInnen ___________________________________________________________55
Herausforderungen: Neue Modelle in der (beruflichen) Weiterbildung. (Weiter-)Bildungsinnovationen ____56
Strategie: Erwerbsarbeit, Bildung und außerberufliches Leben miteinander vereinbaren. Lebensphasenorien-
tierten Personal- und Arbeitsmarktpolitik ___________________________________________________________57
Siehe Practice: Social-Media und Milieu-Analysen als Grundlage für eine innovatives HR-Marketing, Recruting
und Employer Branding (©LIquA/IBR 2019 im Auftrag von neturalcommunication) ________________________60
Strategie: (Weiter-)Qualifizierung älterer ArbeitnehmerInnen. Altersgerechte Qualifizierung und Lernen im
Erwerbsverlauf ____________________________________________________________________________________60
Strategie: (Weiter-)Qualifizierungsstrategien für ältere Arbeitslose ____________________________________64
Strategie: Das Qualifizierungsdilemma der Zeitarbeit beheben________________________________________64
Literatur- und Quellenverzeichnis ___________________________________________________________66
6Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Abstract
Die fortschreitende Klimaveränderung und die zunehmende Ressourcenverknappung so-
wie die damit einhergehenden Veränderungen in der gesellschaftlichen Wertehaltung trei-
ben die "positive" Entwicklung der Öko-Wirtschaft voran. Die Nachfrage nach grünen
Produkten, Technologien und Dienstleistungen wird sowohl national als auch international
stark zunehmen. Die sich ändernden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbe-
dingungen werden sich nicht nur auf die Umwelt und Wirtschaft sondern auch auf den
Arbeitsmarkt positiv auswirken.
Grundsätzlich verfügt die Öko-Wirtschaft über ein enormes Beschäfti-
gungspotenzial, das aber nur dann optimal ausgeschöpft werden kann,
wenn ausreichend qualifizierte Fachkräfte und geeignete politische&ge-
sellschaftliche&wirtschaftliche Rahmenbedingungen (Siehe Kapitel "Green
Innovation Policy) zur Verfügung stehen.
Bereits heute zeichnet sich gerade in den auf starkes Wachstum ausgerichteten Öko-
Branchen bzw. Leitmärkten ein Fachkräftemangel ab.
Dieser lässt sich u.a. im Wesentlichen auf a) die demographische Entwicklung, b) den
geringen Anteil von Frauen in naturwissenschaftlichen und technischen Berufen und c) die
Diskrepanz zwischen nachgefragten und angebotenen Qualifikationen und Kompetenzen
(Skill Gap) zurückführen. Um dem quantitativen und qualitativen Arbeitskräftebedarf der
Öko-Wirtschaft gerecht zu werden und einen Fachkräftemangel abwehren zu können, ist
ein adäquates Aus- und Weiterbildungssystem erforderlich. Dazu braucht es eine Reihe
von strukturellen und inhaltlichen Veränderungen, die im Kapitel „Herausforderungen und
Strategien zu deren Bewältigung“ dargelegt werden.
Zuvor werden aber die drei zentralen Begriffe „Green Job“, „Green Skills“
und „Green Qualification“ begrifflich voneinander abgegrenzt. Anschlie-
ßend wird die Öko-Wirtschaft selbst einer Charakterisierung unterzogen,
woraus sich bereits Indizien für die zukünftige Ausrichtung der Aus- und
Weiterbildung ergeben.
7Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Green Learning&Education
Jobs&Skills&Qualification
Die fortschreitende Klimaveränderung und die zunehmende Ressourcen-
verknappung sowie die damit einhergehenden Veränderungen in der ge-
sellschaftlichen Wertehaltung treiben die "positive" Entwicklung der Öko-
Wirtschaft voran. Die Nachfrage nach grünen Produkten, Technologien
und Dienstleistungen wird sowohl national als auch international stark zu-
nehmen. Die sich ändernden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rah-
menbedingungen werden sich nicht nur auf die Umwelt und Wirtschaft
sondern auch auf den Arbeitsmarkt positiv auswirken.
Grundsätzlich verfügt die Öko-Wirtschaft über ein enormes Beschäfti-
gungspotenzial, das aber nur dann optimal ausgeschöpft werden kann,
wenn ausreichend qualifizierte Fachkräfte und geeignete politische&ge-
sellschaftliche&wirtschaftliche Rahmenbedingungen (Siehe Kapitel "Green
Innovation Policy) zur Verfügung stehen.
Bereits heute zeichnet sich gerade in den auf starkes Wachstum ausge-
richteten Öko-Branchen bzw. Leitmärkten ein Fachkräftemangel ab.
8Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Dieser lässt sich u.a. im Wesentlichen auf a) die demographische Entwick-
lung, b) den geringen Anteil von Frauen in naturwissenschaftlichen und
technischen Berufen (Gender Gap) und c) die Diskrepanz zwischen nach-
gefragten und angebotenen Qualifikationen und Kompetenzen (Skill Gap)
zurückführen.
● Die Verknappung des Arbeitskräfteangebotes lässt sich u.a. auf die Veränderungen
der Bevölkerungsstruktur zurückführen. Laut Beschäftigungsprognosen ist die Alte-
rung der Gesellschaft bei gleichzeitigem Rückgang der jüngeren Altersgruppe1 ein
vorrangiger Grund für die Zunahme des Arbeitskräftemangels. (vgl. ZBW 2009, Amt
der Oö. Landesregierung 2009) Um die negativen Effekte der demographischen Ent-
wicklung auf das Wachstum der Öko-Wirtschaft in Grenzen zu halten, ist es einerseits
notwendig älterer ArbeitnehmerInnen bedarfsgerecht (weiter) zu qualifizieren (siehe S.
…). Andererseits muss es gelingen mehr Jugendliche und junge Erwachsene für die
Tätigkeitsfelder der Öko-Wirtschaft zu begeistern. Konkret heißt das, vor allem das
Interesse für Naturwissenschaften und Technik, insbesondere bei Mädchen und jun-
gen Frauen (siehe Punkt b)), zu stärken. Die internationale Studie „ROSE” (The Rele-
vance of Science Education) (vgl. Schreiner/Sjøberg 2004) belegt, dass Jugendliche
und junge Erwachsene Naturwissenschaften und Technik umso weniger positiv ge-
genüber stehen, je moderner und entwickelter das Land ist, in dem sie leben. Dies
ließe sich jedoch durch einen Schulunterricht ändern, der anstelle von fachspezifi-
schen Details, das Potenzial von Naturwissenschaften und Technik zur Lösung gesell-
schaftlicher Probleme aufzeigt und berufs und lebenspraktischen Möglichkeiten, die
sich daraus ergeben, hervorhebt. Angesichts der Tatsache, dass der Klimawandel
und die Endlichkeit der fossilen Ressourcen die zentralen Herausforderungen der
Menschheit darstellen, ist es unbedingt erforderlich, dass Handlungs- und Tätigkeits-
felder, die zu deren Bewältigung beitragen, in den (naturwissenschaftlichen und tech-
nischen) Schulunterricht integriert werden.
● Geringer Frauenanteil bei naturwissenschaftlichen und technischen Berufen: Trotz der
durchaus positiven Entwicklung in den vergangenen zehn Jahren, ist die Zahl der
Mädchen und jungen Frauen, die sich für einen naturwissenschaftlichen oder techni-
1 Das Bevölkerungswachstum wird von Alterung begleitet. Während die Gesamtbevölkerung in den nächsten
Jahrzehnten wächst, verändert sich parallel dazu auch die Altersstruktur. Die Zahl der unter 20-jährigen Kinder und
Jugendlichen sinkt in den nächsten Jahren, ihr Anteil geht langfristig stark zurück. Ist derzeit noch rund jede/r Vier-
te jünger als 20 Jahre, so wird dies mittelfristig im Jahr 2030 jede/r Fünfte bzw. langfristig im Jahr 2050 nur mehr
jede/r Sechste sein.
Die Bevölkerung im Alter von über 65 Jahren wird hingegen zahlen- und anteilsmäßig stark an Gewicht gewinnen.
Heute ist jede/r Sechste in dieser Altersgruppe, in 20 Jahren wird es jeder Vierte und in 40 Jahren nahezu jeder
Dritte sein. (Amt der Oö. Landesregierung 2009
9Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
schen Beruf entscheiden, nach wie vor sehr gering. (vgl. WKOÖ 2010) Ursache dafür
ist das traditionelle Rollenbild, das nach wie vor in der Gesellschaft verankert ist. Die
geringe Präsenz von Frauen trägt wesentlich zum Fachkräftemangel in einer naturwis-
senschaftlich und technisch ausgerichteten Öko-Wirtschaft bei, weswegen die An-
strengungen, Mädchen und junge Frauen für entsprechende Berufe zu begeistern,
erhöht werden müssen bzw. müssen bestehende Maßnahmen auf ihre Effektivität
überprüft und gegebenenfalls überarbeitet werden.
● Skill Gap: Ein Fachkräftemangel lässt sich des Weiteren auf einen bestehenden „Skill
Gap“ (Qualifizierungslücke) zurückführen. Der Begriff „Skill Gap“ bezeichnet die Dis-
krepanz zwischen den von Seiten der Unternehmen nachgefragten und den von Sei-
ten der Arbeitskräfte angebotenen Skills (Qualifikationen und Kompetenzen). Das
heißt, die Arbeitskräfte können aufgrund fehlender oder unzureichender Qualifizierung
den Anforderungen der Betriebe nicht gerecht werden. Angesichts der rasanten tech-
nologischen Entwicklung ist „Skill Gap“ eine zentrale Ursache für den Fachkräfteman-
gel in der Öko-Wirtschaft. (vgl. CEDEFOP 2010)
In der wissenschaftlichen Diskussion herrscht mittlerweile weitgehend Konsens darü-
ber, dass es in Hinblick auf die Schließung der Qualifizierungslücke nicht der Entwick-
lung völlig neuer berufsbezogener Qualifikationen bedarf, sondern vielmehr die Auf-
stockung2 bzw. die Weiterqualifizierung bereits vorhandener Qualifikationen und die
Stärkung fachübergreifender Kompetenzen braucht. (vgl. ippr 2009; CEDEFOP 2010)
Darüber hinaus baut die Öko-Wirtschaft bzw. die sukzessive Transformation der Wirt-
schaft zu einer grünen Wirtschaft auf entsprechenden Werten und Einstellungen auf.
Um dem quantitativen und qualitativen Arbeitskräftebedarf der Öko-Wirtschaft gerecht zu
werden und einen Fachkräftemangel abwehren zu können, ist ein adäquates Aus- und
Weiterbildungssystem erforderlich. Dazu braucht es eine Reihe von strukturellen und in-
haltlichen Veränderungen, die im Kapitel „Herausforderungen und Strategien zu deren
Bewältigung“ dargelegt werden.
Zuvor werden die drei zentralen Begriffe „Green Job“, „Green Skills“ und
„Green Qualification“ begrifflich voneinander abgegrenzt. Anschließend
wird die Öko-Wirtschaft selbst einer Charakterisierung unterzogen, woraus
2 Lehrberufe, wie etwa SchlosserIn, ElektrikerIn, RegelungstechnikerIn, NachrichtentechnikerIn, etc. bedürfen ei-
ner Adaption, in etwa nach dem Vorbild des/der Öko-HeizungsinstallateurIn. Die Lehrberufe müssen in Anlehnung
an den/die Öko-HeizungsinstallateurIn einem "greening-Prozess" unterzogen werden. So gibt es z.B. sehr viele
ArbeitnehmerInnen mit einer Marketingausbildung. Die wenigsten verfügen aber über ein technisches Verständnis,
was aber benötigt wird, möchte man z.B. eine Solaranlage adäquat bewerben. (vgl Interview Dell/Egger (O.Ö.
Energiesparverband Öko-Energie-Cluster, 11.05.2011)
10Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
sich bereits Indizien für die zukünftige Ausrichtung der Aus- und Weiterbil-
dung ergeben.
(1) Green Job
Der Begriff “Green Job” erweist sich hinsichtlich seiner Definition als schwierig. Anfänglich
beschränkte sich die Bezeichnung “Green Job” ausschließlich auf Berufe, die im Bereich
“Umweltschutz” angesiedelt sind. Diese enge, auf den Kernbereich konzentrierte Definiti-
on wurde im Zuge der wissenschaftlichen und politischen Auseinandersetzung zuneh-
mend erweitert. Mittlerweile finden sich in der Literatur mehrere, enger und weiter gefass-
te begriffliche Abgrenzungen.
Erst kürzlich veröffentlichte das Europäische Parlament eine umfassende
Definition, nach welcher der Begriff “Green Job” alle Tätigkeiten, die im
Rahmen der Berufsausübung dazu beitragen, a) Energie zu sparen, b) er-
neuerbare Energien zu verwenden, c) natürliche Ressourcen und das Öko-
system zu schonen, d) die biologische Vielfalt zu erhalten sowie e) Abfall
und Luftverschmutzung zu vermeiden bezeichnet. (vgl. Europäisches Par-
lament 2010) Demnach finden sich Green Jobs nicht ausschließlich in den
Branchen der Öko-Wirtschaft sondern sind in allen Wirtschaftsbereichen
anzutreffen.
(2) Green Skills
Bei der Definition der Bezeichnung “Green Skills” muss zunächst zwischen den Begriffen
“Qualifikation” und “Kompetenz” unterschieden werden.
Die Entwicklung von Qualifikationen beschreibt den Erwerb von berufsspezifischen prakti-
schen, technischen und fachlichen Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kenntnissen, die für das
professionelle Ausüben des Berufes erforderlich sind.
Unter “Kompetenz” wird das berufsübergreifende Potenzial zur Bewältigung zukünftiger
Anforderungen und Aufgaben verstanden. Die Ausbildung von Kompetenzen für Nachhal-
tigkeit soll dazu befähigen, Spielräume beruflicher Handlungssituationen in Übereinstim-
mung mit dem Leitgedanken nachhaltigen Wirtschaftens identifizieren und ausgestalten
zu können. In Hinblick auf das Unternehmen ist damit die Verbesserung aller Betriebs-
abläufe sowie die Leitbild-, Personal- und Organisationsentwicklung unter Berücksichti-
gung des Nachhaltigkeitsaspektes gemeint. In Hinblick auf den Markt wird damit auf die
Gestaltung nachhaltiger Technologien, Produkte und Dienstleistungen und das Erkennen,
dass diese zu einem erheblichen Wettbewerbsvorteil beitragen können, verwiesen.
11Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Besondere Bedeutung kommt in diesem Zusammenhang der Gestal-
tungskompetenz zu. Sie wird als Schlüssel- oder Zukunftskompetenz be-
zeichnet und bündelt folgende Fähigkeiten:
● Die Systemkompetenz bezeichnet die Fähigkeit systemisch und vernetzt zu denken.
Das heißt, mit Komplexität, die sich bei nachhaltigem Handeln und Verhalten prinzipi-
ell durch das Zusammenwirken von ökonomischen, ökologischen und sozialen Kom-
ponenten ergibt, umgehen zu können. Dazu gehört auch die Fähigkeit kreislaufwirt-
schaftliche Strukturen und Lebenszyklen zu verstehen. Ein Aspekt, der in Hinblick auf
die Herausforderung der Veränderung in den Köpfen, die im Wesentlichen auf der
Verinnerlichung des Lebenszyklusdenkens beruht, von zentraler Bedeutung ist.
● Die Informationskompetenz beschreibt die Fähigkeit zur eigenständigen Recherche
und Bewertung von Informationen, auch vor dem Hintergrund, die komplexen Zu-
sammenhänge verstehen zu können.
● Die Kommunikations- und Beratungskompetenz bezieht sich auf die Fähigkeit, die
komplexen Beziehungen (z.B. auch in Gesprächen mit KundInnen) adäquat präsentie-
ren und kommunizieren, Netzwerke gestalten und mit Konflikten und “scheinbaren”
Widersprüchen konstruktiv umgehen zu können.
● Die Sozialkompetenz meint die Fähigkeit miteinander lernen und arbeiten, unter-
schiedliche Meinungen und Erfahrungshintergründe akzeptieren und wertschätzen
sowie in einer Gesellschaft für sich und andere Verantwortung übernehmen zu kön-
nen. Die Sozialkompetenz unterscheidet sich von den drei zuvor genannten Kompe-
tenzen indem sie auch oder vor allem die Vermittlung von Einstellungen und Werten
nachhaltiger Entwicklung berücksichtigt. Das erhöht die Chance, dass Kompetenzen
nicht nur erworben sondern später tatsächlich auch angewendet werden.
Der Begriff “Green Skills” vereint demnach a) fachbezogene Qualifikatio-
nen, b) berufsübergreifende Kompetenzen und c) Einstellungen und Werte,
die Arbeitskräfte mit bringen müssen, um ökologische, soziale und öko-
nomische Technologien, Produkte und Dienstleistungen hervorbringen zu
können. “Green Skills” können daher auch als “Skills für Nachhaltigkeit”
oder als “Skills für nachhaltiges Wirtschaften” verstanden werden. (vgl.
COAG 2009, S. 1)
Im Zusammenhang den beruflichen Voraussetzungen für die Ziele des „Nachhaltigen
Wirtschaftens“ muss laut der Studie „Berufliche Aus- und Weiterbildung für Nachhaltiges
Wirtschaften“ (AMS/HILL AMC Management 2009) deutlich mehr Gewicht auf Erwerb
und Ausbau praktischer Fähigkeiten unter dem Sammelbegriff „Sozialkompetenzen“ ge-
legt werden. Dazu gehören Kommunikations- und Teamfähigkeit, kooperative Entschei-
12Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
dungsfähigkeit, systemisches Denken, Fehlerlernfähigkeit, Präventions- und Risiko-Ein-
schätzungsfähigkeit u.a.m.
In der AMS/HILL-Studie werden folgende Strategien an der Nahtstelle "Bildung und Ar-
beitsmarkt" als wichtig erachtet.
● Bezüglich der. Sozialkompetenzen wird insb. im Bereich des dualen Systems der ös-
terr. Berufsausbildung bzw. in den Berufsschulen ein großes Manko geortet, das so-
wohl Lehrplanstrukturen als auch die Qualifikationen der Berufsschullehrer betrifft.
Hier wäre durch gezielte Maßnahmen der Qualitätssicherung sowie Supervision nach
einem System „Teach the teacher“ und Supervisionen Abhilfe zu schaffen.
● Dem AMS wird gerade auch in Fragen der Herausbildung und Sicherung von Sozial-
kompetenzen in Zusammenhang mit beruflichen Fortbildungs- und Wiedereingliede-
rungsmaßnahmen eine potenziell starke Rolle zugesprochen.
● Auch dies wird vornehmlich für Qualifikationen im Bereich „Teamfähigkeit“, Steigerung
der Flexibilität und Selbststeuerungsfähigkeit, auch in Zusammenhang mit postschuli-
sche Gestaltungshilfen für integraler Lebenskonzepte (Schlagwort „Work Life Balan-
ce“) gesehen. Allerdings wäre eine breitere Rolle des AMS auf diesem Gebiet erst
gezielt zu entwickeln, da das AMS derzeit solchen Anforderungen nur bedingt ent-
spreche.
● In den überbetrieblichen Lehrwerkstätten des AMS könnten Nachhaltigkeitsthemen
vermehrt in die Curricula eingebaut werden (auch in der FacharbeiterInnen- Intensiv-
ausbildung).
● Das AMS könnte auch stärker beitragen, aus den Gegebenheiten des Arbeitsmarktes
heraus konkrete fehlende „Brückenqualifikationen“ bei Arbeitslosen zu identifizieren,
um hier Wiedereintrittserfordernisse zu statuieren, die dann mit gezielten Weiterbil-
dungsangeboten und –Maßnahmen abzudecken wären (insb. bei Berufs- „Verwandt-
schaften“).
Es geht mehr um Aufbau und Erhalt von „Wissensfähigkeit“ und weniger
um Steigerung von „Wissensquanten“ – und dies gerade auch in den Do-
mänen der Weiterbildung und Requalifikation. (AMS/HILL AMC Manage-
ment 2009)
(3) Green Qualification
Der Begriff “Green Qualification” beschreibt notwendige Aus- und Weiter-
bildungsmaßnahmen, im Rahmen welcher die (zukünftigen) Arbeitskräfte
entsprechend der Leitidee nachhaltigen Wirtschaftens (weiter-)qualifiziert
werden.
13Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Vorrangiges Ziel ist a) die Aus- und Weiterbildung der berufsbezogenen Qualifikationen
entsprechend der Bedarfe, die sich aufgrund von neuen, innovativen Technologien, Pro-
dukten und Dienstleistungen ergeben und b) die Vermittlung der oben genannten Kompe-
tenzen, Einstellungen und Werte, die zu selbstständigem Agieren im Sinne der Nachhal-
tigkeit befähigen. Das impliziert eine curriculare Öffnung, da sich Green Qualification nicht
auf einfache Instruktions- und Vermittlungsprozesse beschränkt, sondern den klassischen
Fachunterricht um aktivierende, interdisziplinäre und praxisnahe Lehr- und Lernformen auf
allen Ebenen des Aus- und Weiterbildungssystems erweitert. Konkret betrifft das a) die
duale Ausbildung, b) die schulische Ausbildung, c) die akademische Ausbildung und d)
die betriebliche wie nicht betriebliche Weiterbildung. (vgl. Roland Berger Strategy Consul-
tants 2009a)
Green Qualification ist aufgrund von drei zentralen Entwicklungen für den positiven Verlauf
der Öko-Wirtschaft unverzichtbar:
● Die Grenzen zwischen umweltfreundlichen und nicht umweltfreundlichen Arbeitsplät-
zen verschwimmen zunehmend. Die meisten Berufe können schon heute nicht aus-
schließlich entweder als “Green Job” oder “Nicht-Green Job” klassifiziert werden.
Vielmehr ist die Zuordnung durch fließende Übergänge charakterisiert. Die OECD (Or-
ganisation for Economic Co-operation and Development) spricht in diesem Zusam-
menhang von “Shades of Green”. (vgl. OECD 2010) So kann z.B. der Beruf “Elektri-
kerIn” nicht eindeutig kategorisiert werden, da sich ElektrikerInnen je nach Auftragsla-
ge sowohl mit fossiler als auch mit erneuerbarer Energie befassen.
● Damit einhergeht, dass “Green Skills” zukünftig an allen Arbeitsplätzen wichtig sein
werden (“Green Streaming”: Grün ist überall). Diese Entwicklung ist mit jener der IT-
Kompetenzen, die mittlerweile in vielen Bereichen des Arbeitslebens eine zentrale Rol-
le spielen, vergleichbar. (vgl. CEDEFOP 2010, S. 2)
Die oberösterreichische Öko-Wirtschaft hat enormes Wachstumspotential
(Siehe Teilbericht 2: Green Economy). Um dieses Wachstumspotenzial,
insbesondere vor dem Hintergrund eines drohenden Fachkräftemangels,
voll ausschöpfen zu können, ist Green Qualification die wichtigste Voraus-
setzung. Denn nur durch, auf die Bedarfe der Öko-Wirtschaft und Gesell-
schaft ausgerichtete, Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen ist es möglich
die Nachfrage nach qualifizierten Arbeitskräften zu decken.
14Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
(4) Charakteristika der Öko-Wirtschaft in Oberösterreich
Die Öko-Wirtschaft und ihre Entwicklung ist durch fünf wesentliche Cha-
rakteristika und Trends gekennzeichnet. Die im Folgenden dargestellten
Merkmale sind zugleich als Indizien für die Ausbildung einer bedarfsge-
rechten Green Qualification zu verstehen.
(4)(1) Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist/wird wissensintensiv.
Innovationen sind ein wesentlicher Treiber für den Fortschritt innerhalb der Öko-Wirt-
schaft. Der Erfolg von Unternehmen sich am Markt zu positionieren hängt wesentlich von
ihrer Innovationstätigkeit ab. So gaben die befragten Unternehmen am häufigsten den
Erhalt bzw. die Erhöhung des Marktanteils sowie die Erschließung neuer Absatzmärkte als
Motiv für Innovationen an. Damit einher geht ein hohes Maß an Wissensintensität, da er-
folgreiche Innovationstätigkeit die Generierung von Wissen voraussetzt, wozu qualifizierte
Fachkräfte erforderlich sind.
Konkret handelt es sich dabei um Arbeitskräfte, die in der Lage sind For-
schungs-, Entwicklungs- und Konstruktionstätigkeiten durchzuführen. Das
trifft vor allem auf HochschulabsolventInnen, insbesondere auf jene, die
eine natur- oder ingenieurwissenschaftliche Ausbildung vorweisen kön-
nen, zu. Tätigkeiten der Forschung, Entwicklung und Konstruktion werden
aber nicht ausschließlich von akademisch ausgebildetem Personal ausge-
führt. Im Rahmen der Assistenz (z.B. Assistenz im Labor), Fertigung oder
Überprüfung (z.B. Fertigung und Überprüfung eines Prototypen) tragen
auch FacharbeiterInnen zu den Forschungs- und Entwicklungsleistungen
eines Unternehmens bei.
(4)(2) Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist technikorientiert
Die Branchen der Öko-Wirtschaft zählen zu den Hochtechnologiebranchen, weswegen
den so genannten “MINT-Berufen” (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und
Technik) ein hoher Stellenwert zukommt. Die technische Ausrichtung der Öko-Wirtschaft
öffnet daher insbesondere TechnikerInnen und NaturwissenschafterInnen ein breites Be-
schäftigungsfeld, das sich aufgrund der prognostizierten positiven Entwicklung noch er-
weitern wird. Das AMS (Arbeitsmarktservice) sagt technischen Berufen generell eine rosi-
ge Zukunft voraus, vor allem jenen, die sich mit der Lösung von Problemen der Zukunft
auseinandersetzen. Eine zentrale Rolle wird u.a. der Mechatronik, dem Maschinenbau,
der Elektrotechnik und der Energietechnik zugeschrieben. (vgl. AMS Österreich 2009/10)
15Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Das entspricht im Wesentlichen den im Rahmen der Befragung identifizierten Berufen in
oberösterreichischen Unternehmen der Öko-Wirtschaft.
● Neben den allgemeinen Nennungen “TechnikerIn” und “KonstrukteurIn” ergänzen z.B.
die Berufe ElektronikerIn, AnwendungstechnikerIn oder VerfahrenstechnikerIn das
Spektrum. Für die Umwelt-Bereiche “Abfall”, “Wasser” und “Luft” sind darüber hinaus
UmwelttechnikerInnen, ChemikerInnen und MesstechnikerInnen relevant.
● Die ingenieurtechnischen und vergleichbaren Fachkräfte (Berufsgruppe 31 nach ISCO
2008) stellen nach den ProduktionsmitarbeiterInnen (Berufsgruppe 81 nach ISCO
2008: Bediener stationärer Anlagen und Maschinen) die zweit größte Berufsgruppe
dar. Generell erwarten die Betriebe eine Zunahme des Bedarfs an ingenieurtechni-
schen und vergleichbaren Fachkräften.
● Bei den technischen Lehrberufen der Metallbe- und -verarbeitung (Berufsgruppe 72
nach ISCO 2008) wurden neben MetallfacharbeiterInnen, SchweißerInnen und Werk-
zeugbauerInnen vor allem SchlosserInnen genannt.
● Im Bereich der “Erneuerbaren Energien” und der “Energieeffizienz” kommt - wenig
überraschend - den InstallateurInnen (Berufsgruppe 71 nach ISCO 2008) heute wie
zukünftig eine große Bedeutung zu.
Die Zuordnung weiterer ausgewählter Berufe nach Leitmärkten wurde tabellarisch vorge-
nommen und werden in der Green Innovation-Skill Matrix (siehe Anhang) dargestellt.
(4)(3) Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist/wird dienstleistungsorientiert
Der Dienstleistungsbereich innerhalb der Öko-Wirtschaft birgt ein enormes Beschäfti-
gungspotenzial. So prognostizierte das deutsche Bundesministerium für Umwelt, Natur-
schutz und Reaktorsicherheit für das Jahr 2020 1,69 Millionen Beschäftigte im Dienstleis-
tungssektor (2009: 860.000 Personen). In der Öko-Wirtschaft in Oberösterreich umfasst
der Green-Service-Bereich rd. 9.700 Beschäftigte (Juli 2010).
Durch die Zunahme von wissensintensiven Tätigkeiten3 wird die Nachfra-
ge nach akademisch ausgebildeten TechnikerInnen sowie IngenieurInnen
steigen.
Der wachsende Bedarf lässt sich u.a. auf den Bedeutungsgewinn von endkundenbezo-
genen Dienstleistungen (z.B. Energieberatung, Abfallberatung, Umweltberatung, Erstel-
lung von Gutachten, Projektentwicklung, Energie-Contracting) zurückführen.
3 Bspw. wird für Gruber ( GF der AVE Österreich GmbH und Beirat des Umwelttechnik-Clusters) die Abfallwirt-
schaft nicht nur zunehmend zu einem eigenen Industriezweig sondern auch dadurch wissensintensiver. Das be-
deutet, dass Forschung und Entwicklung immer wichtiger werden, weswegen die Zusammenarbeit mit Universitä-
ten von Bedeutung ist. (vgl. Interview Gruber 09.11.2011)
16Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Aber auch für Rechts- und WirtschaftswissenschafterInnen bietet der wis-
sensintensive Dienstleistungsbereich Beschäftigungsmöglichkeiten.
Sie werden überwiegend für die Durchführung von unternehmensbezogenen Dienstleis-
tungen (z.B. Finanzierung, Versicherung, Unternehmensberatung, Wirtschaftsprüfung,
Rechtsanwaltschaft, betriebliche Aus- und Weiterbildung) gebraucht werden.
Im industriebezogenen Dienstleistungssektor (z.B. Forschung und Ent-
wicklung, technische Planung, Beratung und Prüfung, Bereitstellung von
Roh-, Hilfs- und Betriebsstoffen, Logistik, Vertrieb, Betrieb und Wartung,
Entsorgung und Recycling) wird sich die Nachfrage nach ArbeitnehmerIn-
nen mit fachspezifischen Ausbildungsberufen erhöhen.
Der Dienstleistungsbereich erweist sich somit als wichtiger Jobmotor nicht nur für hoch-
qualifizierte IngenieurInnen und HochschulabsolventInnen, sondern auch für Personen mit
handwerklicher und technischer Ausbildung, wobei allerdings der Bedarf an hochqualifi-
zierten technischen Personal aufgrund der vorhandenen Innovationsorientierung deutli-
cher steigen wird. (vgl. BMU 2009)
Eine vergleichbare Entwicklung ist auch für Oberösterreich denkbar. Waren im Juni 2010
rd. 9.600 der (unselbstständig) Beschäftigten im Green Service-Bereich tätig, so beläuft
sich die Zahl für das Jahr 2020 auf rd. 20.800 Personen.
Grundsätzlich eröffnen Dienstleistungen Unternehmen ein großes Differenzierungspoten-
zial, wodurch sich Vorteile im intensiven Wettbewerb am Inlands- und Auslandsmarkt er-
geben. Vor allem die Verknüpfung der Bereitstellung von Produkten mit entsprechenden
Serviceleistungen bietet gute Chancen, sich von der Konkurrenz abzuheben, wodurch
auch der produzierende Sektor dienstleistungsorientierter werden wird. (vgl. vgl. Roland
Berger Strategy Consultants 2009b)
Durch die stärkere Ausrichtung der Öko-Wirtschaft auf Dienstleistungen
werden an die ArbeitnehmerInnen spezifische Anforderungen gestellt. So
sehen die befragten Unternehmen im Bereich “Kommunikation und Ver-
halten” vor allem in der Gesprächs- und Verhandlungsführung wie auch in
der Kommunikation und Präsentation Weiterbildungsbedarf.
Überhaupt kommt der Kommunikationsfähigkeit mittlerweile auch in technischen Berufen
große Bedeutung zu. Sie ist nicht nur für den Umgang mit KundInnen sondern auch für
die Arbeit im je eigenen Team unumgänglich.
17Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
(4)(4) Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist international
Durch die Exportorientierung insbesondere der großen Unternehmen und die Bestrebung
von Seiten der Politik die Exporttätigkeit der heimischen Betriebe, vor allem die der klei-
nen und mittelgroßen, zu forcieren wird die Öko-Wirtschaft zunehmend internationaler,
wodurch einerseits neue Arbeitsplätze entstehen, andererseits aber auch zusätzliche An-
forderungen an die MitarbeiterInnen gestellt werden.
So müssen die Arbeitskräfte über fundierte, fachspezifische Englisch-
kenntnisse (technisches Englisch, verhandlungssicheres Englisch) verfü-
gen und zwar nicht nur jene, die vor Ort tätig sind, sondern auch jene, die
im Unternehmen für die Betreuung der ausländischen KundInnen zustän-
dig sind. Hier zeigt sich bei den befragten Unternehmen ein Weiterbil-
dungsbedarf.
Darüber hinaus können, je nach Exportmarkt, auch andere Sprachen ge-
fordert sein. Grundsätzlich sollten MitarbeiterInnen, die mit ausländischen
KundInnen befasst sind, die Bereitschaft, ihre Sprachkenntnisse auszu-
bauen, mitbringen.
Im Umgang und der Arbeit mit Personen anderer Kulturen spielen natür-
lich auch soziale und interkulturelle Kompetenzen eine zentrale Rolle. Da-
rüber hinaus müssen bestehende (umwelt-)rechtliche Rahmenbedingun-
gen und Standards bekannt sein. So gab einE TeilnehmerIn an der Unter-
nehmensbefragung explizit den bestehenden Weiterbildungsbedarf in
puncto “internationales Vertragsrecht” an.
Nicht vergessen werden darf die durch die Exportorientierung bedingte räumliche wie
zeitliche Flexibilität, die von den MitarbeiterInnen gefordert wird. Arbeitskräfte, die interna-
tional eingesetzt werden, müssen bereit sein, oft für mehrere Monate oder Jahre im Aus-
land zu arbeiten. Besonders betrifft das z.B. den Bereich der Montage, Installation und
Inbetriebnahme von Anlagen oder Maschinen.
Durch die prognostizierten Auswirkungen der Klima- und Ressourcenkrise ist aber zu er-
warten, dass mittelfristig nicht nur Regionen mit energieintensiven Industrie- und Gewer-
bestandorten, durch Industrie- und Gewerbebrachen, Altlastensanierung, regional-
wirtschschaftlichen Krisen, Abwanderung, .... betroffen sein werden. Vor allem der stei-
genden Ölpreis - ausgelöst durch den Peak Oil - wird massive Auswirkungen auf die glo-
bale Wirtschaft haben. Der Ölmarktanalyst Rubin beantwortet die Frage nach den Auswir-
kungen eines dreistelligen Ölpreises auf die globalen Handel wie folgt: „Derzeit ist unsere
18Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
Wirtschaft so organisiert, dass die Produktion getrennt ist von den Märkten. Das lohnt
sich wegen der Lohnunterschiede, braucht aber enorm viel Energie. In einer Welt, in der
Öl dreistellige Beträge kostet, macht es keinen Sinn mehr Stahl von China nach Nord-
amerika zu importieren. Die Kosten übersteigen die Lohnunterschiede. […] Der globale
Handel wird niemals mehr so wachsen wie früher, stattdessen wird regionaler Handel zu-
nehmen. […] Wenn aber die Wirtschaft diesbezüglich proaktiv regional organisiert wird,
werden wir davon nicht so hart getroffen. (Rubin 2010, o. S.)“.
Die hohen Transportkosten werden somit regionale Wertschöpfungsketten und Märkte
begünstigen und Betriebe, die diesbezüglich ökologische Güter, Technologien und Dienst-
leistungen anbieten, werden im Gegensatz zu rein exportorientierten Betrieben, an Wett-
bewerbsfähigkeit gewinnen.
(4)(5) Die Öko-Wirtschaft in Oberösterreichs ist/wird fachübergreifend
Die Gespräche mit VertreterInnen ausgewählter Unternehmen haben ge-
zeigt, dass ein breites Grundlagenwissen, das über das je eigene Fachge-
biet hinausgeht, sehr wichtig ist, auch aufgrund der Tatsache, dass die
Projekt- und Teamarbeit an Bedeutung gewinnt. Das trifft insbesondere
auf die Tätigkeiten der Berufsgruppen, mit denen verstärkt zusammenge-
arbeitet wird, zu.
So müssen sich z.B. DachdeckerInnen und SpenglerInnen heute vermehrt mit Dach-
durchdringungen aufgrund von Solaranlagen befassen, wozu ein grundlegendes Wissen
über den Aufbau und die Beschaffenheit derartiger Anlagen notwendig ist. Ein anderes
Beispiel bietet die Produktion von Anlagen und Maschinen. Arbeitskräfte unterschiedlicher
Fachrichtungen arbeiten Hand in Hand. Dazu ist das Wissen über die Aufgabenbereiche
der anderen Fachdisziplinen unumgänglich. Auch deshalb ist der Beruf des/der Mechat-
ronikerIn in der Öko-Wirtschaft äußerst gefragt. Die Mechatronik kombiniert Maschinen-
bau, Elektrotechnik bzw. Elektronik und Informatik und bietet daher einen Einblick in un-
terschiedliche Fachrichtungen und deren Zusammenhänge. Die Spezialisierung - falls er-
forderlich - wird in der Regel relativ rasch im Betrieb erworben. Durch die breite Grundla-
genausbildung sind MechatronikerInnen vielfältig einsetzbar.
Darüber hinaus wird z.B. von TechnikerInnen, insbesondere wenn sie lei-
tende Funktionen inne haben, immer häufiger ein gewisses Maß an be-
triebwirtschaftlichen Verständnis gefordert. Dieses fehle oft vollständig, so
ExpertInnen. Für die Wirtschaftlichkeit eines Unternehmens sei ein derar-
tiges Wissen aber entscheidend.
19Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
(5) Herausforderungen und Strategien sowie deren Bewältigung
(5)(1) Herausforderung: Proaktives Übergangsmanagement. Bildungs- und
Berufsverläufe gestalten
Der Wunsch eine berufsbezogene Ausbildung zu beginnen, führt Jugend-
liche, insbesondere jene, die eine Hauptschule4 besucht haben, oft in das
so genannte „Übergangssystem“, das mittlerweile zu einem festen Best-
andteil des Berufsbildungs- und Arbeitsmarktsystems geworden ist. Für
viele dieser Jugendlichen endet der Weg jedoch in der Ausbildungslosig-
keit.
De facto ist das jetzige Übergangssystem nicht in der Lage, die eigentliche Aufgabe –
Übergänge in berufliche Bildungswege und damit die Voraussetzung für die soziale Integ-
ration junger Menschen zu schaffen – zu erfüllen.
Ursache dafür ist einerseits, dass im Übergangssystem das fortgeführt
wird, was im sozial selektiv wirkenden Bildungssystem zuvor begründet
wird, denn Chancengleichheit und Durchlässigkeit gibt es real nicht. Nach
wie vor wird zwischen dem Königsweg „vom Gymnasium an die Universi-
tät“ und dem Trampelpfad „von der Hauptschule in die Berufsausbildung“
unterschieden. (vgl. BiBB. bwp 5/2010)
Trotz des Bekenntnisses für ein chancengleiches und durchlässiges Bildungssystem, bes-
tehen starke signifikante Zusammenhänge zwischen der sozialen Herkunft, dem Bil-
dungsstand und den sozialen Gestaltungs-, Teilhabe- und Integrationschancen der Indivi-
duen.
Andererseits kann gerade die starke Berufsorientierung des Bildungssys-
tems als Ursache für das Scheitern des Übergangssystems gesehen wer-
den.
Der Ausbildungsberuf ist als Standard definiert und alle auf den beruflichen Bildungsweg
bezogenen Anstrengungen in den vorgeschalteten Segmenten des Bildungssystems sind
an diesem Ziel orientiert. Der erfolgreiche Übergang wird durch den Abschluss des Aus-
4 Eine für den Öko-Technik-Sektor interessante Gruppe ist aber auch die der "Trop-Outs" von HTLs. Hier wäre
spannend festzustellen, aus welchen Gründen die Schule abgebrochen worden ist und welche Wege die Jugend-
lichen nach dem Schulabbruch einschlagen. (vgl Interview Dell/Egger (O.Ö. Energiesparverband Öko-Energie-
Cluster, 11.05.2011)
20Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
bildungsvertrages markiert. Während in anderen Ländern Europas und der OECD zuneh-
mend von „school-to-work-transitions“ mit fließenden und flexiblen Übergängen gespro-
chen wird, wird in Österreich noch immer das Einmünden in den Ausbildungsberuf als
exklusives Ziel innerhalb des Bildungssystems fokussiert. Gerade das gelingt aber vielen
Jugendlichen nicht. Sie gelangen in das Übergangssystem, das in Wirklichkeit ein Instru-
ment der Abgangsselektion ist.
Unter den gegebenen institutionellen und strukturellen Bedingungen be-
wirkt die Prädominanz des Konstrukts „Ausbildungsberuf“ einen Sperrrie-
geleffekt vor allem für schwächere SchülerInnen. Daraus ergibt sich die
Forderung nach einem flexibleren Bildungssystem, das ein proaktives Ü-
bergangsmanagement integriert, wodurch die individuelle Gestaltung von
Bildungs- und Berufsverläufen möglich wird.
(5)(1)(1) Strategie: Flexibilisierung des Bildungssystems durch die Annäherung an
europäische Ziele
Zur Identifikation von vorhandenen Flexibilisierungspotenzialen kann der Blick über den
„nationalen Tellerrand“ hilfreich sein, da viele der im europäischen Kontext diskutierten
Konzepte zur Flexibilisierung, Modularisierung, Kompetenzorientierung und Anerkennung
informell erworbener Kompetenzen auf ein höheres Maß an systemischer Flexibilität ab-
zielen.
Als sinnvoll sich dabei die Umsetzung des Europäischen Qualifikationsrahmens für le-
benslanges Lernen (EQR) einschließlich der Etablierung des Leistungspunktesystems
(ECVET) erweisen. Der im Entwurf des EQR vorgegebene europäische Metarahmen
kommt ohne die Kategorie „Beruf“ aus und enthält verschiedene Flexibilisierungspotenzia-
le, vor allem in Hinblick auf die Integration gering qualifizierter Jugendlicher.
Dazu gehören z.B. Konzepte der Modularisierung, der Flexibilisierung von
Zeitrahmen (lebenslanges Lernen, Verlängerung der Qualifizierungszeiten
im Übergangssystem etc.), der Outcome-Orientierung (Anerkennung von
informell erworbenen Kompetenzen) sowie der Entwicklung unterschiedli-
cher, aber gleichberechtigter biografischer Bildungs- und Berufspfade.
(vgl. Münk in BIBB. bwp 5/2010)
21Teilbericht 3: Green Jobs&Skills&Qualification LIquA/IBR 03/2011
(5)(1)(2) Strategie: Den Maßnahmen-Dschungel gezielt durchforsten, adäquat abholzen
und reduziert aufforsten
Vor allem in Hinblick auf den Übergang von der Schule in den Beruf bedarf es aktiver In-
stitutionen (Bund, Länder, Kommunen, Kammern, Unternehmen etc.) die verstärkt Pro-
gramme, Maßnahmen und Initiativen setzen. Dazu muss aber in einem ersten Schritt der
unübersichtliche Dschungel an bestehenden Maßnahmen – deren Effizienz ohnehin um-
stritten ist – durchforstet werden, denn Probleme entstehen häufig dann, wenn die Tätig-
keiten der Institutionen nicht aufeinander abgestimmt sind. Überschneidungen (Zielset-
zung, Zielgruppe etc.) können für die Jugendlichen unnötige Umwege zur Folge haben.
Koordination und Vernetzung gelten häufig als Instrumente, um zu trans-
parenten, aufeinander abgestimmten, anschlussfähigen und effizienten
Übergangswegen zu gelangen. Doch ihre Umsetzung gestaltet sich in der
Praxis oft schwierig. Koordination und Vernetzung können nur dann er-
folgreich sein, wenn klare Ziele definiert sind, anhand welcher sich die
Handlungen der Institutionen orientieren.
Erst mit einer solchen normativen Komponente kann praktisch geprüft werden, welche
Aktivitäten gebündelt, weiterentwickelt oder unterlassen werden sollten. Der Zielfindungs-
prozess selbst muss dabei möglichst professionell und ergebnisorientiert – etwa durch
eine neutrale Institution – gesteuert werden.
Practice: „Übergänge mit System“ der Bertelsmann Stiftung.
Ein gelungenes Beispiel dafür ist die Initiative „Übergänge mit System“ der Bertelsmann
Stiftung. Hier arbeiten derzeit neun Ministerien aus fünf Bundesländern (Baden-Württem-
berg, Berlin, Hamburg, Nordrhein-Westfalen und Sachsen) im Dialog mit der Bundes-
agentur für Arbeit an einem gemeinsamen Rahmenkonzept zur Reform des Übergangs-
systems. Dabei geht es nicht darum, neue Maßnahmen zu entwickeln. Vielmehr sollen
sich die beteiligten Ministerien auf Basis ihrer vielfältigen Erfahrungen auf eine gemeinsa-
me Zielformulierung verständigen und Eckpunkte für ein übergeordnetes Rahmenkonzept,
das die Struktur für zukünftige Maßnahmen vorgeben wird, entwickeln. Ziel ist, die bislang
stark fragmentierte und unübersichtliche Vielfalt an Maßnahmen auf wenige, klar struktu-
rierte Grundtypen zu reduzieren. Alle Akteure, die am Übergangsgeschehen beteiligt sind
– allen voran die Jugendlichen selbst – sollen Transparenz darüber erhalten, welche Wege
genommen werden können, um zielgerichtet eine Berufsausbildung antreten und absol-
vieren zu können. (vgl. BERTELSMANN STIFTUNG 2009)
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