Betriebliche Weiterbildungsforschung in einer (post-) pandemischen Welt
←
→
Transkription von Seiteninhalten
Wenn Ihr Browser die Seite nicht korrekt rendert, bitte, lesen Sie den Inhalt der Seite unten
ABWF Bulletin Berlin, Juli 2020 - 1’2020
Betriebliche Weiterbildungsforschung in einer (post-)
pandemischen Welt
Anmerkungen zum neuen Positionspapier der ABWF
Der aktuelle Kommentar des legendären ganz besonders zu schützen und zu för- Dass Lernen eben nicht Wissensver-
Streetart Künstlers Banksy zur durch dern. Das sind Lernanforderungen, mit mehrung oder -verbreitung bedeutet,
Covid-19 veränderte Welt zeigt eine denen wir uns bisher nicht hinreichend wird wieder einmal deutlich, wenn wir
Krankenschwester nach oben fliegend, auseinander gesetzt haben und denen wir uns den aktuellen Umgang mit Normen
während Batman und Superman ganz uns nun stellen müssen. in unserem Arbeitssystem ansehen. Die
offensichtlich im Papierkorb darunter Es gibt neue Rahmenbedingungen Nichteinhalten von Gesetzen und Miss-
entsorgt wurden. Das Bild tauchte auf für Lern- und Bildungsprozesse im be- achtung von Gesundheitsvorschriften
einmal in einem englischen Krankenhaus ruflichen und betrieblichen Kontext, in Schlachthöfen (aber auch in anderen
an einer Wand auf und zelebriert etwas, die durch die aktuelle Pandemie zwar Branchen) zeigt, dass wir eine neue
was wir im Kontext von Lernen, Ge- nicht hervorgerufen, wohl aber für alle Lernkultur brauchen. Es sind konkrete
sundheit und Organisationsentwicklung deutlich gemacht wurden. Veränderte Verhaltensänderungen nötig.
lange kennen: Reframing – Veränderung Lernkulturen und Bildungsangebote für Wir brauchen neue Heldinnen und
der Welt durch Veränderung der Blick- Menschen in allen Beschäftigungsver- Helden in den Unternehmen, in den Ver-
richtung. Etwas wird neu gerahmt und hältnissen ebenso wie für Menschen, die waltungen und in der Politik: Menschen,
bekommt dadurch einen veränderten nicht am Arbeitsleben teilhaben können die darauf bestehen, dass das geschieht,
Kontext und dieser wiederum verändert (z. B. viele Alleinerziehende) sind wichti- was schon längst gewusst wurde, was
das Wesen unseres Beobachtungsobjekts: ge Bausteine für die Gesundheit der Ge- geschehen muss. Und die bereit sind,
Wir haben gelernt! sellschaft und für die Partizipation aller Neues zu entdecken, anzuwenden und
Wenn investigative Journalisten und an unserem Arbeitssystem. durchzusetzen: eine neue, gesunde Lern-
Fernsehmoderatoren nach neuen Geset- Darüber hinaus wird der besonderen kultur.
zen rufen, um Skandale der menschen- Bedeutung von Digitalisierung, Füh- Der Vorstand der ABWF
unwürdigen Beschäftigung wie etwa in rungsprozessen und dem Transfer zwi-
der fleischverarbeitenden Industrie zu schen Wissenschaft und Praxis im neuen
unterbinden, wird vielfach vergessen, Positionspapier der Arbeitsgemeinschaft Inhalt
dass wir diese Gesetze längst haben.Viele Betriebliche Weiterbildungsforschung Betriebliche Weiterbildungsforschung in einer
dieser Gesetze werden nicht wahr- oder e.V. (ABWF) besondere Aufmerksam- (post-) pandemischen Welt 1
ernstgenommen, wie z. B. das Gesetz zur keit geschenkt. Unser Manifest 2020 und Manifest 2020 der ABWF 2
Prävention und Gesundheitsförderung alle anderen Beiträge dieses Bulletins Kreativität und berufliche Handlungskompetenz 4
von 2015. Dieses verpflichtet Kranken- zeigen Wege auf, wie diese Förderung Lernhaltigkeit und Lernförderlichkeit von
Arbeitsaufgaben im Allgemeinen Vollzugsdienst 7
kassen gerade diejenigen Arbeitnehme- inhaltlich aussehen kann und wie sie in Lernkultur und Digitalkultur – Zur Integration
rInnen wie Pflegepersonal, Erzieher und den letzte Jahren schon hätte aussehen zweier Entwicklungsfelder 16
Lehrerinnen oder Niedriglohn-Beschäf- müssen. Berlin begeistert: neue Potenziale und klassische
Bezüge in Corona-Zeiten 20
tigten in Industrie und Dienstleistungen
1Manifest 2020 der ABWF
Digitalisierung, Migration und Gesund- lenkt auch Lernprozesse auf individuel- manifestieren. Die Gesellschaft wird
heit sind – bei gleichzeitigem Fachkräfte- lere Bahnen. Einstellungen, Werte und bunter und Arbeitserfahrungen vielfäl-
mangel – die großen Themen einer neu- Überzeugungen zur Gestaltung lern- tiger, genauso wie Lebenserfahrungen.
en Dekade Sie erfordern nicht nur solide förderlicher Arbeitsbedingungen sind Lernen findet in vielfältigen Kontexten
Vorbildung, fachspezifische Grundaus- der Schlüssel zur Neugestaltung interner statt. Verfahren für die Anerkennung von
bildung und kompetenzorientierte Wei- Aus- und Weiterbildung. betrieblichen und außerbetrieblichen
terbildung, sondern auch Achtsamkeit Leistungen müssen weiterentwickelt
gegenüber den eigenen Wünschen und 2. Weiterbildungspartizipation und ausgebaut werden.
Bedürfnissen. Die Gestaltung zukunfts- für alle Schichten
orientierter Lernkulturen sowohl in Veränderungen am Arbeitsmarkt führen 3. Führungskräftequalifizierung
der Arbeit als auch in verschiedenen zu einer größeren Bandbreite erfolg- Mitarbeitende mehr in Gestaltungs-
Bildungsinstitutionen und im sozialen reicher Erwerbsbiographien. Immer sel- prozesse einzubeziehen erfordert Ver-
Umfeld sind eine Daueraufgabe, die für tener wird der einst gelernte Beruf ein trauen seitens der Führungskräfte zum
Wirtschaft und Gesellschaft eine beson- Leben lang ausgeübt. So nimmt die Mög- einen in die Kenntnisse, Fähigkeiten und
dere Herausforderung darstellt. lichkeit, aber auch die Notwendigkeit, Kompetenzen der Mitarbeitenden und
Vor diesem Hintergrund setzt die vielfältige Arbeits- und Lernerfahrungen zum anderen in deren konstruktiven
ABWF e.V. bewusst fünfThemenschwer- in unterschiedlichen Konstellationen zu Gestaltungswillen. Dieses Vertrauen auf-
punkte als Richtlinie für ihre Arbeit im sammeln, zu. Das ermöglicht eine Hori- zubauen ist eine wichtige Aufgabe für
neuen Jahrzehnt. zonterweiterung und den konstruktiven die Entstehung einer lernförderlichen
Transfer von Wissen in unterschiedliche Arbeitskultur. Es erfordert eine konst-
1. Lernkulturgestaltung Arbeitskontexte, aber auch zum sozialen ruktive Feedback- und Fehlerkultur und
Lebenslanges Lernen ermöglicht es In- Umfeld - wenn er zugelassen wird. Da Kommunikation auf Augenhöhe. Füh-
dividuen, die eigene Persönlichkeit zu die Ansprüche in den meisten Berufen rungskräfte stehen vor der Herausforde-
entwickeln, sowie die eigene Beschäf- steigen, ist lebenslanges Lernen unerläss- rung, mit Menschen unterschiedlicher
tigungsfähigkeit und Gesundheit zu er- lich zum Erhalt der Arbeitsmarktfähig- Generationen, Kompetenzprofile und
halten. In Volkswirtschaften ist dies eine keit, aber auch weil Lernen sich positiv kultureller Hintergründe zu arbeiten,
wichtige Voraussetzung dafür, dass sich auf die eigene Gesundheit und damit die vielfach verschiedene Vorstellungen
Wirtschaft und Gesellschaft nachhaltig Teilhabefähigkeit auswirkt. Dies stärkt dazu haben, wo wann und wie gearbeitet
entwickeln und an neue Bedingungen auch die Kompetenz im Umgang mit wird. Sie müssen lernen, Mitarbeiter
anpassen können. Viele Wissensbestand- Veränderungen und Ungewissheit. Eine stärker in ihrem autonomen und verant-
teile sind in der heutigen Arbeitswelt nur demokratische Voraussetzung für das wortungsbewussten Handeln zu fördern,
noch temporär von Bedeutung und das Wachsen der Gesellschaft unter diesen ohne dass sie die Mitarbeiter sich selbst
gilt (je nach Arbeitskontext) auch für die Bedingungen ist Chancengerechtigkeit. überlassen, denn daraus erwachsen Mo-
Bedeutung fachlichen Wissens. Hingegen Alle Bevölkerungsschichten sollten tivation und Innovationsbereitschaft. Ein
steigt die Bedeutung der sogenannten Zugang zu Weiterbildung haben. Die zunehmend partnerschaftliches Steuern
21st Century Skills, insbesondere von Weiterbildung kann nicht nur unmittel- in Teams oder Netzwerken ist gefragt,
Kreativität, kritischem Denken, Kom- bare Bedarfe am Arbeitsmarkt abdecken, genauso wie Vorbilder, die durch kons-
munikation und Kooperation. Diese sondern auch persönliche Bedürfnisse, truktive Arbeit zeigen wie kooperatives
transversalen Kompetenzen können insbesondere in Bezug auf Gesundheits- Lernen im betrieblichen Kontext hilft,
nur entwickelt werden, wenn sich die förderung und Prävention. Das Angebot die soziale und ökonomische Effizienz zu
Arbeitswelt mit entwickelt. Mitarbeiter an Weiterbildungen ist umfangreich und steigern.
benötigen Freiräume angemessene Flexi- unübersichtlich. Es bedarf strukturierten
bilität und notwendige Stabilität, um in- Überblickswissens, damit informiert 4. Verantwortungsvolle
novationsförderlich arbeiten zu können über Weiterbildungen entschieden wer- Digitalisierungsgestaltung
und weiter Kompetenzen aufzubauen. den kann. Darüber hinaus sollte sich Herausforderungen hinsichtlich der
Autonomes, häufig projekt-basiertes Weiterbildung lohnen und auch in Ge- Digitalisierung umfassen unter anderem
Arbeiten, erfordert neue Methoden und halt und Entwicklungsmöglichkeiten den souveränen Umgang mit digitalen
2Tools, die bewusste vorausschauende die mit ihr interagierenden Menschen im
Arbeitsgestaltung unter Einsatz dieser gemeinsamen Arbeitsprozess lernen. Der Austausch zwischen Arbeitswelt
Tools sowie die Gestaltung digitaler Eine Degradierung von menschen- und Wissenschaft muss gestärkt werden,
Hilfsmittel, die die Arbeit erleichtern gebundenem Erfahrungswissen kann so was die Fortsetzung des Diskurses zur
und interessanter werden lassen. Sie vermieden werden, vielmehr wird dieses Qualitätssicherung und Bilanzierung er-
sollten das Arbeitsleben bereichern, Effi- weiter in den Arbeitsprozess eingebracht. wachsenenpädagogischer Kompetenzen
zienz und Effektivität erhöhen und neue mit einschließt.
Lernmöglichkeiten in der Arbeitswelt 5. Wissenschaft-Praxis-Transfer & Neben neurowissenschaftlicher For-
schaffen. Herausfordernd ist der konst- -Kommunikation schung, die dazu beiträgt, Lernprozesse
ruktive Umgang mit digitalen Möglich- Wissensmanagement gewinnt in der physiologisch zu verstehen, wird vor
keiten, so dass sie nicht zur Einschrän- Dekade der Digitalisierung neue Be- allem auch sozialwissenschaftlich-di-
kung der menschlichen Denkleistung deutung für die betrieblichen Lern- und daktische Forschung benötigt, die dazu
führen und die Sicherheit von Daten und Bildungsprozesse. Erkenntnisse aus der beiträgt, mit neuen Lernzielen und -me-
Personen gewährleistet ist. Wissenschaft wie, auch unter Einbezug thoden Lernprozesse individualisierter
Dort wo Digitalisierung Arbeitskräfte digitaler Tools, gelernt werden kann, und gewinnbringender als Grundlage
frei setzt, ist es eine gesamtgesellschaft- sollten in die Praxis der Gestaltung lern- betrieblicher Innovation und persön-
liche Aufgabe, die Integration aller in förderlicher Arbeitsbedingungen und der licher Potentialentwicklung fördern zu
Arbeit und lebenslanges Lernen zu ge- Weiterbildung einfließen. Dies erfordert können. Hierfür sind auch die Ansätze
währleisten. eine praxistaugliche Kommunikation der Aktionsforschung (in Anschluss an
Die Möglichkeiten künstlicher Intelli- wissenschaftlicher Erkenntnisse sowohl Kurt Lewin) weiter zu entwickeln.
genz bzw. lernender technischer Systeme aktueller Forschung als auch älterer Diesen Aufgaben will sich die ABWF in
können nur da wirksam werden, wo auch Forschungsergebnisse, die an Aktualität den nächsten Jahren stellen und lädt alle
nicht verlieren. Interessierten zur Beteiligung ein.
3Kreativität und berufliche Handlungskompetenz
Aus dem Eidgenössischen Hochschulinstitut für Berufsbildung (CH)
Antje Barabasch, Silke Fischer & Anna Keller
Fachkompetenz und Fachwissen sind assoziatives Denken und selektives Kom- wichtiger Schlüssel zum Erfolg. Des-
eine wesentliche Grundlage für kom- binieren, sowie konative Faktoren, wie halb gestalten die Arbeitgebenden ihre
petentes Handeln in der Berufsbildung. Toleranz von Widersprüchen, Risiko- Arbeitsbedingungen, insbesondere in
Sie sind auch erforderlich, um kreativ verhalten, Offenheit, intuitives Denken der beruflichen Ausbildung, zunehmend
zu arbeiten. Seit der Diskussion um die und die Motivation, etwas zu kreieren. so, dass sie neben der Entwicklung von
Entwicklung von 21st Century Skills Darüber hinaus sind für die Produktion Handlungskompetenz auch das kreati-
(z.B. kritisches Denken und Problem- originärer Arbeiten auch Fähigkeiten wie ve Potential der Lernenden freisetzen
lösen, Kommunikation, Kollaboration) Selbstdisziplin, Ausdauer und Non-Kon- können. Während der Produktivität und
wird die Bedeutung der Kreativität formität wichtig. Effizienz im Arbeitsprozess weiterhin
betont. Sie hielt bereits Einzug in die «Neben Intuition und Kreativität wer- erste Priorität eingeräumt werden, hilft
Kompetenzbeschreibungen einiger Be- den Flexibilität und Offenheit gegenüber es, wenn Lernende in einem geschützten
rufe in der Schweiz, wie beispielsweise Neuem entscheidende Eigenschaften Rahmen Freiräume für das entdeckende
Detailhandelsfachmann/-frau EFZ oder sein, die den Menschen auf dem Arbeits- Lernen haben und ihre Kreativität ein-
Kauffmann/-frau EFZ. Keine der 21st markt gegenüber Maschinen große Vor- setzen können. Auch die Teamarbeit, wie
Century Skills existiert völlig abgegrenzt teile bringen» sagt Hans Werner, Head sie heute in vielen Berufen verbreitet ist,
von anderen; sie wirken vielmehr inein- of HR Swisscom (in Deloitte, 2017). trägt dazu bei, kreatives und gestaltungs-
ander bzw. miteinander. Für die Kreativi- Daraus leitet sich zum einen die Frage ab, orientiertes Arbeiten zu befördern.
tätsentwicklung spielt zusätzlich auch die was Kreativität im beruflichen Handeln «Wenn Europa seine innovative Ka-
Entwicklung eines ästhetischen Bewusst- eigentlich bedeutet; und zum anderen, pazität erhalten will, muss das kreative
seins eine wichtige Rolle. Die Arbeit wie Kreativität zu Innovation beitragen Potenzial der Auszubildenden gefördert
und Auseinandersetzung mit Kunst kann kann. Der Begriff Innovation steht zu- werden.» Zu diesem Schluss kommt
hierzu förderlich sein. Dies wird im nächst für eine Neuerung im Sinne von die dänische Kreativitätsforscherin Lene
Folgenden anhand einer EHB-Studie bei neuen Ideen und Erfindungen, die einen Tanggaard Pedersen auf der CREATI-
drei großen Schweizer Unternehmen wirtschaftlichen Nutzen schaffen. Damit VET- Tagung des Eidgenössischen Hoch-
diskutiert.1 hängt das Verständnis von Kreativität mit schulinstituts für Berufsbildung (EHB)
1. Was ist Kreativität? dem von Innovation zusammen, auch, im März 2017. Dies lässt sich gleicher-
Kreativität ist zunächst ein sehr komple- wenn kreatives Handeln nicht immer massen auf die Schweiz übertragen, die
xer Begriff. Er wird als interdisziplinäre gleichermaßen zielgerichtet ist, wie be- seit acht Jahren in Folge ihren Platz eins
oder auch transversale Kompetenz be- wusstes innovatives Arbeiten. im Global Innovation Index hält (Cornell
schrieben, die sich in der Berufsbildung 2. Warum Kreativität im Beruf University, INSEAD & World Intellectu-
fördern und entwickeln lässt. Kreativität gebraucht wird … al Property Organization, 2019). Laut
führt zur Entwicklung neuer Ideen und «Jeder Mensch ist kreativ. Die große einer Studie von Deloitte (2017) gilt
schliesslich zu konkreten Resultaten, Herausforderung für Unternehmen liegt Kreativität als zukunftssichernde Kom-
seien es neue Prozesse oder Produkte darin, Wege zu finden, diese Kreativität petenz, da sie in einem großen Teil neu
(Amabile, 1996; Oldham and Cum- zu aktivieren» (Richard Florida in Akade- geschaffener Berufe bis 2030 relevant
mings, 1996). Lubart u.a. (2013) wid- mie für Führungskräfte der Wirtschaft, sein wird.
men sich der Frage, wie sich das kreative 2010). Berufliche Handlungskompetenz und
Potential im Beruf bestimmen lässt. Sie Durch die Entwicklung einzigartiger somit auch -wissen variieren zwischen
unterscheiden verschiedene Facetten Strategien, effizienterer und effektiverer Berufen, was auch für kreatives Handeln
von Kreativität, die in unterschiedlichen Prozesse sowie innovativer Produkte gilt. Erste Ergebnisse einer Interview-
Ausprägungen in Berufen zum Einsatz versuchen Unternehmen, ihre Wett- studie am EHB zu Kreativität in drei
kommen. Dazu gehören kognitive Fak- bewerbs- und Zukunftsfähigkeit zu ver- ausgewählten Berufen zeigen, dass in
toren, z.B. divergentes Denken, ana- bessern. Kreative Lösungen ermöglichen diesen Berufen verschiedene Facetten
lytisches Denken, mentale Flexibilität, Wettbewerbsvorteile und sind somit ein von Kreativität unterschiedlich stark
1 Weitere Informationen zum Projekt «Dimensionen von Lernkulturen: Fallstudien zu beruflichem Lernen in innovativen Unternehmen» finden Sie im Internet: https://
www.ehb.swiss/ project/dimensionen-lernkulturen. Dieser Beitrag ist in ähnlicher Form auch im SGAB-Newsletter 1/2020 erschienen (https://www.sgab-srfp.ch/de/
news-letter/kreativitaet-und-berufliche-hand-lungskompetenz).
4zur Geltung kommen. Kreativität als Auf der Grundlage dreier umfangrei- ren. Sie können auch zu mehr Eigenin-
Kompetenz ist bereits entweder explizit cher Fallstudien in den Unternehmen itiative ermutigen. Grundsätzlich ist ihr
oder implizit in den Bildungsplänen ver- Swisscom, Login und Post wurden von Ziel, die Lernenden zum weitestgehend
ankert. Die Interviews fokussierten auf Wissenschaftlerinnen des EHB Befragun- eigenständigen selbst-organisierten
kritische Momente im Berufsleben, in gen von Lernenden, Lernbegleitenden, Arbeiten anzuleiten. Kommen Lernende
denen kreatives Handeln erforderlich ist. Berufsbildenden, Regionalen Berufs- mit eigenen Ideen, ermutigen Lernbe-
Obgleich die Berufe nicht in die Gruppe bildungsverantwortlichen und HR Ma- gleitende die Weiterentwicklung dieser
der typischen Kreativberufe fallen, ver- nager/innen durchgeführt (Barabasch, Ideen und prüfen, ob sich daraus konkre-
weisen die Ergebnisse der Interviews Keller & Danko, 2019). Hauptziel der te neue Aufgaben ergeben könnten. Ein
darauf, dass die einzelnen Facetten von Untersuchungen ist es zu verstehen, wie anderer Lernender bei Swisscom sagt:
Kreativität bei der Ausführung von be- innovative Lernkulturen in der Berufs- «Da ist so ein Event, wo man das Unter-
ruflichen Tätigkeiten unterschiedlich bildung funktionieren. Ein Schwerpunkt nehmen, den Lehrbetrieb, als Lernender
stark berücksichtigt werden. Für den Be- liegt auf der Untersuchung kreativitäts- präsentiert und da arbeiten wir eben das
ruf Hotelkommunikationskaufmann/- fördernder Rahmenbedingungen in den Konzept vorher aus. Und dabei kannst du
kauffrau EFZ sind vor allem divergentes Unternehmen. Einige davon stellen wir natürlich schon extrem kreativ sein. Und
Denken, kreative Kommunikation, men- im Folgenden vor. natürlich, es kommt nicht jemand und
tale Flexibilität und Offenheit relevant. Es zeigt sich, dass die Motivation zum sagt: ‚Du bist kreativ.‘ Sondern, du musst
Während in den Berufen Kauffrau/- Arbeiten generell und auch dazu sich halt ein bisschen selber Engagement zei-
mann EFZ (Richtung Handel) und De- kreativ in Arbeitsprozesse einzubringen gen oder eben den Willen.»
tailhandelsfachfrau/-mann EFZ vorwie- sowie aktiv zu Innovationen beizutragen Beispiele für eigeninitiierte Projekte
gend divergentes Denken, analytisches vor allem dadurch befördert wird, dass sind die Entwicklung einer App, mithil-
Denken, assoziatives Denken, selektives Lernende in reale Arbeitsaufgaben und fe derer an verschiedenen Orten Filme
Kombinieren und intuitives Denken von die reale Arbeitswelt eingebunden sind. gleichzeitig gesehen und sich über eine
Bedeutung sind. Daraus ergibt sich, dass Dabei spielt die Art und Weise wie Chat-Funktion live ausgetauscht werden
im Rahmen der Berufsfachschulausbil- kommuniziert wird eine wesentliche kann, oder die Neuprogrammierung
dung, aber auch beim berufspraktischen Rolle. Ein Lernender bei Swisscom sagt: eines Tools zur Organisation eines Be-
Lernen, kreatives Handeln unterschied- «Und auf deine Meinung wird Rücksicht suchstages für Schülerinnen und Schüler
lich gefördert werden sollte. genommen. Es ist kein Herunterspie- im Betrieb.Viele Projekte werden gerade
3. Kreativitätsförderung und len ‚Ah, der Lernende sagt wieder...‘ dann initiiert, wenn ein Mangel festge-
betriebliche Berufsbildung Sondern, du wirst wirklich respektvoll stellt wurde.
Während die Möglichkeiten der Krea- behandelt, und aufgenommen, was du Bei der Swisscom AG wird vollständig
tivitätsförderung im berufsschulischen einbringst.» projektbasiert gearbeitet, aber auch bei
Kontext aufgrund zeitlicher Ressourcen Zunehmend wird in Unternehmen auf der Post AG und bei Login gibt es Bei-
begrenzt sind, sind diese wesentlich um- allen Hierarchiestufen «per Du» kom- spiele hierfür. Lernende engagieren sich
fangreicher in der betrieblichen Berufs- muniziert. Das baut Hemmschwellen ab beispielsweise in der Organisation eines
bildung. Dafür sind nicht nur die Arbeits- und erleichtert vor allem den Lernenden Events bei einem Bahnunternehmen oder
aufgaben entscheidend, sondern auch das offene Zugehen auf Kolleginnen/- arbeiten an individuell je nach Vorkennt-
sozio-kulturelle Rahmenbedingungen en. Kommunikation auf Augenhöhe trägt nissen zugeteilten Projekten in kleineren
am Arbeitsplatz wie Kommunikations- zum sensibleren Umgang mit Respekt, Teams in der ICT Academy der Post. Je
kultur, Arbeitsplatzgestaltung oder die Wertschätzung und Anerkennung bei. nach Vorschlagsmodell (bei Swisscom ist
Schaffung von Freiräumen zum Experi- Sie befördert eine positive Vertrauens- es die Kickbox, bei der Post die «Post
mentieren. Untersuchungen zeigen, dass kultur und erleichtert die konstruktive Idea», bei login sind es je nach Partner-
kreativitätsfördernde Arbeitsbedingun- Reflexion über Fehler. Diese ist notwen- unternehmen unterschiedliche Ansätze)
gen lustvolles und eigenständiges Arbei- dig, wenn kreatives Arbeiten zu innovati- können Lernende ihre Ideen einbringen
ten begünstigen und somit zu erhöhter vem Handeln führen soll. und daraus folgend in manchen Fällen
Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden Die Lernbegleitung, Berufsbildnerin- eigene Projekte durchführen. Bei der
beitragen können (Caroff & Lubart, nen oder Coaches unterstützen die Ler- Projektarbeit kommen moderne Metho-
2012). nenden unter anderem dabei ihr Lernen den agiler Arbeitsorganisation, wie die
kritisch zu hinterfragen und zu reflektie- Scrumming Methode, HCD (Human-
5Centred Design) Workshops oder die umgebungen wie dem Pirates Hub schulen haben kann, sind dennoch neue
Design Thinking Methode zum Einsatz. oder der NEX-Loft von Swisscom trägt didaktische Ansätze für die Berufsschu-
Diese fördern erwiesenermassen die dazu bei. Hier findet ein wichtiger Er- len, welche auf einer berufsspezifischen
kreative Arbeit, und Lernende sammeln fahrungs- und Ideenaustausch statt und Kreativitätsforschung basieren, weiter-
früh Erfahrungen mit diesen Methoden, Ideen werden zusammengeführt. Einige hin gefragt.
welche auch weiterentwickelt oder an- der Lernenden werden durch diese Grundsätzlich ist das Erleben von
gepasst werden können. Möglichkeiten besonders motiviert. Sie Selbstwirksamkeit eine entscheidende
«Kreativität ist nicht etwas, das man sind inspiriert und ermutigt neue Pro- Größe bei der Ermutigung zu kreativem
sich beibringen kann, sondern das muss jekte zu realisieren. Handeln. Es ist wichtig, dass Lernende
quasi wie eine intrinsische Haltung und «Wenn ich eine Schulung gegeben habe, an ihre eigenen Fähigkeiten und ihre
Stellung zu verändern sein. Also, bin ich hängt sehr viel von meiner Kreativität ab, eigene Kreativität glauben. Darüber
bereit die Komfortzone zu verlassen und wie ich die Leute packe. Manchmal habe hinaus hilft es über den Tellerrand des
etwas Neues zu probieren? …im Drei- ich auch etwas Neues reingeworfen und Bekannten hinaus zu schauen und sich
monats-, Sechsmonatsrhythmus in neuen habe da z.B. auch Pilotschulungen leiten immer wieder neuen Kontexten auszu-
Umfeldern zu stehen, irgendwann neue dürfen. Und wenn du eine Pilotschulung setzen, neue Perspektiven einzunehmen
Sichtweisen einnehmen zu können, er- hast, hast du Null Erfahrungswerte, auf und zu lernen, die Welt aus den Augen
laubt es den Lernenden Sachen wie in die du zurückgreifen kannst. Das heisst, anderer zu betrachten. Kreatives Han-
einem kybernetischen System neu zu du musst die Schulung von Anfang an deln zu fördern heisst auch, Lernenden
vernetzen.Von daher ist das eine Ermög- möglichst kreativ rüberbringen, damit die Verantwortung für Erfolg und Fehler
lichung von Innovation und Kreativität.» sie etwas daraus mitnehmen können.» zu überlassen. So können sie lernen, was
(Lernbegleiter, Swisscom) (Lernender, Swisscom) einen kreativen Prozess ausmacht, mit
Da Projekte oder Arbeitsphasen an 4. Schlussfolgerungen für die Kritik konstruktiv umzugehen und auf
verschiedenen Orten, in unterschied- Berufsbildung die eigene Arbeit stolz zu sein (siehe auch
lichen Teams, im Rahmen verschiedener Kreativität kann in der Berufsbildung Sternberg/Williams 1996, 1998). Die
Arbeitsaufgaben und -kontexte durch- sowohl in der Schule als auch im Betrieb Beispiele großer Ausbildungsanbieter in
geführt werden, erweitert sich schnell auf vielfältige Weise gefördert werden. der Schweiz zeigen, dass sowohl die Rah-
der Horizont der Lernenden. Sie ver- Die Förderung dieser Kompetenz ist menbedingungen als auch die Möglich-
netzen sich, sammeln umfangreiche jedoch komplex. Die Entwicklung der keiten für kreatives Arbeiten vorhanden
Erfahrungen im Umgang mit Menschen verschiedenen Facetten von Kreativi- sind. Wichtig ist, dass Lernende in einer
und lernen zwischen verschiedenen tät funktioniert vor allem, wenn die Ermöglichungskultur wachsen und ihr
Abteilungen, Kundenansprüchen und sozio-kulturellen Rahmenbedingungen kreatives Potential entfalten können. Die
Realisierungsmöglichkeiten zu unter- einer innovationsfördernden Lernkul- Ermutigung zu Eigeninitiative und selbst-
scheiden. Dies hilft, divergentes Denken tur vorhanden sind. Große Schweizer gesteuertem Arbeiten ist dabei zentral.
zu fördern. Auch die Arbeit außerhalb Unternehmen haben bereits die Weichen
der Büros in Hubs, Co-Working Spaces hierfür gestellt. Auch wenn dies eine ge-
oder firmeninternen kreativen Arbeits- wisse Initialzündung für die Berufsfach-
Literatur
Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft (Ed.) (2010): Kreativität und Führung:Wunsch,Wirklichkeit oder Widerspruch? Befragung von 604 Führungs-
kräften der Wirtschaft, Akademie-Studie, No. 2010, Akademie für Führungskräfte der Wirtschaft, Überlingen.
Amabile,T. M. (1996). Creativity and innovation in organizations. Harvard Business School.
Barabasch, A., Keller, A., & Danko, J. (2019). Innovative Lernkultur in Unternehmen aus der Perspektive der Lernenden. In F. Gramlinger, C. Iller, A.
Ostendorf, K. Schmid & G.Tafner (Hrsg.), Bildung = Berufsbildung?! Beiträge zur 6. Berufsbildungsforschungskonferenz (BBFK) (229-240). Bielefeld:
Bertelsmann Verlag.
Caroff, X., & Lubart,T. (2012). Multidimensional approach to detecting creative potential in managers. Creativity Research Journal, 24(1), 13-20.
Cornell University, INSEAD & World Intellectual Property Organization (2019). Global Innovation Index 2019. See (04.02.2020).
Deloitte (2017).Welche Schlüsselkompetenzen braucht es im digitalen Zeitalter? (04.02.2020).
Florida, R. (2002).The rise of the creative class. NewYork: Basic Books.
Lubart,T. I., Zenasni, F., & Barbot, B. (2013). Creative potential and its measurement. International Journal of Talent Development and Creativity, 1(2),
41-51.
Oldham, G. R., & Cummings, A. (1996). Employee creativity. Personal and contextual factors at work. Academy of Management Journal, 39(3), 607-634.
Sternberg, R. J., & Williams,W. M. (1996). How to develop student creativity. Alexandria,Va.: Association for Supervision and Curriculum Development.
Sternberg, R. J., & Williams,W. M. (1998).You proved our point better than we did: A reply to our critics. American Psychologist, 53(5), 576-577. https://
doi.org/10.1037/000 3066X.53.5.576
6Lernhaltigkeit und Lernförderlichkeit von Arbeitsaufgaben
im Allgemeinen Vollzugsdienst
Impulse für Bildungsprozesse in Justizvollzugsanstalten
Dörte Görl-Rottstädt
1. Einleitung kompetenzorientierte Lerngestaltung der dafür erforderlichen Kompetenzen
Die Justizvollzugsanstalten (JVA) befin- unterstützen (Aulerich et al., 2004, S. hat sich gezeigt, dass „...bei Lernformen,
den sich in einem ständigen institutio- 136). Bergmann (2003) betont in ihren die unmittelbar im Prozess der Arbeit
nellen Wandel, der von umfangreichen Untersuchungen, dass „die Spielräume integriert sind, die Wirksamkeit nach-
Entwicklungsprozessen geprägt ist. für die Entwicklung beruflicher Hand- weislich höher ist als bei traditionellen
In der Umsetzung von Personal- und lungskompetenz durch [die] Arbeits- Formen der Weiterbildung.“ (ebd.) Ziel-
Organisationsentwicklung im Justiz- situation [gestaltet werden]“ und „die stellung der eigenen empirischen For-
vollzug spielt die Fortbildung dabei als berufliche Handlungskompetenz eine im schung ist die Beschreibung beruflicher
strategisches und verbindendes Element Arbeitsprozess ständig zu entwickelnde Handlungskompetenz von Bediensteten
eine zunehmende Rolle. Unbenommen Eigenschaft [ist], die wesentlich von der des AVD sowie der Lernpotenziale ihrer
ist, dass Führungskräfte in JVA heraus- Arbeitssituation abhängt.“ (Bergmann, Arbeitsaufgaben. Um Veränderungen des
gefordert sind, die Bediensteten des 2003, S. 6). Intentionale berufliche Kom- gegenwärtigen Justizvollzugs zu bewäl-
Allgemeinen Vollzugsdienst (AVD), als petenzentwicklung geschieht vorrangig tigen, entwickeln sich nach Burgheim/
die zentrale Berufsgruppe, stärker in die in der aktiven Auseinandersetzung mit Ostheimer (1994: 2007) das berufliche
Personal- und Organisationsentwicklung arbeitsbedeutsamen Inhalten im Rahmen Selbstverständnis und damit auch das
zu integrieren, aber ebenfalls Über- der beruflichen Aus- und Weiterbildung. Aufgabenprofil der im Justizvollzug tä-
legungen angestellt werden müssen, Daraus resultiert die Überlegung, auf- tigen Bediensteten weiter. Das trifft ins-
welche Lernortkombinationen für die zuzeigen, wie selbst bestimmtes Lernen besondere auf die Bediensteten des AVD
Organisations- und Personalentwicklung der ausgewählten Zielgruppe initiiert zu. Den Bediensteten des AVD obliegt
geeignet, um Entwicklungsprozesse er- und organisiert wird. Sowohl der wis- vorrangig die Übernahme von Sicher-
folgreich zu bewältigen (Görl-Rottstädt, senschaftliche Diskurs als auch die Praxis heitsaufgaben. Ein neues Aufgabenfeld
2011, 2019). beruflicher Fortbildung befassen sich mit bezieht sich auf die Ausführung von
Die Motivation zum kontinuierlichen, dem sinnvollen Bezug von Arbeiten und „Behandlungsaufgaben“. Diese umfassen
arbeitsbezogenen Lernen, die von einer Lernen als sich wechselseitig bedingende Elemente von Beratung, Begleitung und
lernförderlichen Gestaltung der Arbeits- Abhängigkeit (Görl-Rottstädt, 2011: 5). Betreuung von Gefangenen, mit dem
aufgaben und Arbeitsstrukturen abhängig Demzufolge sind die Lernprozesse Ziel deren Resozialisierung zu unter-
ist (Erpenbeck et al., 2003: 147), wird sowohl nach berufs- und erwachsenen- stützen.
idealerweise durch die Entwicklung pädagogischen Erkenntnissen als auch Obwohl erste wissenschaftliche Unter-
einer Lernhaltigkeit dieser Strukturen arbeitsbezogen und -übergreifend zu suchungen zu Anforderungsprofilen der
seitens der Führungskräfte ermöglicht. gestalten, um gleichzeitig die Lernhaltig- Bediensteten des AVD existieren, fehlten
Die von den Führungskräften geschaf- keit der Arbeitsstrukturen und -aufgaben lange konkrete, empirische Erhebungen
fenen Lernmöglichkeiten unterstützen bewusster zu nutzen. Die dadurch er- zu Aufgaben- bzw. Kompetenzprofilen
und begleiten die Bediensteten in ihren reichbare Kompetenzentwicklung wird dieser Berufsgruppe. Die vorliegende
jeweiligen Arbeitsprozessen. Darauf in Anlehnung an das Forschungs- und Forschungsarbeit hilft diese wissen-
aufbauend beschäftigt sich der Beitrag Entwicklungsprogramm „Lernkultur schaftliche Lücke zu schließen.1 Mit
mit der Fragestellung, wie eine bessere Kompetenzentwicklung“ als ein „Pro- der systematischen Entwicklung von
Abstimmung der aufeinander bezogenen zess [verstanden], in dem die fachliche, Aufgaben- und Kompetenzprofilen der
Komponenten Arbeiten und Lernen in methodische und soziale Handlungs- Bediensteten des AVD wird eine Ein-
den Arbeitsaufgaben erfolgt und deren fähigkeit sowie die Selbstorganisations- schätzung von Arbeitsaufgaben bezüglich
kompetenzorientieren Gestaltung. Vor fähigkeit […] erweitert, umstrukturiert ihrer Lernpotenziale vorgenommen. In
diesem Hintergrund ergibt sich für Au- und aktualisiert werden.“ (Sauer 2000:7) gleicher Weise erhalten Führungskräfte
lerich die Forderung, das Führungskräfte Mit Bezug auf die Gestaltung von Verän- und Bildungsverantwortliche in den
die Personalentwicklung durch eine derungsprozessen und die Entwicklung JVA eine qualitative Unterstützung zur
1 Im Rahmen des Projekts „Fortbildungsbedarfsermittlung in sächsischen JVA (vgl. Wiesner et al., 2003) wurden u.a. von psychologische Tests (REBA-, SALSA-Verfahren) für die Er-
arbeitung von Tätigkeitsanalysen der Bediensteten des AVD durchgeführt.
7Wahrnehmung ihrer Weiterbildungsver- steht aus fünf Teilgruppen: Verwaltungs- ist eine wesentliche Voraussetzung für die
antwortung. dienst, Werkbedienstete, Funktions- Sicherung der Transparenz von Abläufen
2. Kurzbeschreibung des bedienstete, Krankenpflegedienst und und die Qualitätssicherung von Organi-
Untersuchungsgegenstands allgemeiner Justizvollzugsdienst (AVD/ sations- und Personalentwicklungspro-
Im Zeitfenster der Untersuchungen ver- uniformierter Dienst) (Görl-Rottstädt, zessen.
fügte der Freistaat Sachsen über elf JVA- 2011:15). Die Ergebnisdarstellung die- Der theoretische Referenzrahmen
Standorte (Görl-Rottstädt, 2011: 11). ses Beitrags fokussiert sich auf die Grup- besteht aus zwei Teilen: Die Ergebnisse
Eine gezielt vorgenommene Auswahl der pe der Bediensteten des Allgemeinen bisheriger Studien sind eine Grundlage
sächsischen Justizvollzugsanstalten be- Justizvollzugsdienstes (uniformierter für Aussagen zur Lernhaltigkeit und
gründet sich durch die Vielschichtigkeit Dienst/AVD). Sie werden auch oftmals -förderlichkeit von Arbeitsaufgaben. Da-
der strukturellen und prozessualen Be- als Stationsbediensteter bezeichnet. bei ist insbesondere auf die ermittelten
dingungen der jeweiligen Organisation, Diese Bediensteten sind den jeweiligen Kriterien „Vollständigkeit der Arbeits-
die als Diskussionsgrundlage zur Über- Abteilungen einer Anstalt zugeordnet. aufgabe“, „abwechslungsreiche Tätig-
tragbarkeit von Untersuchungsaspekten Ihre Tätigkeitsbereiche sind Aufrecht- keit“, „Informiertheit über Organisation
dient. Mit der Überlegung, gezielte, erhaltung von Sicherheit und Ordnung, und Ergebnisse“ und „Kooperation und
umfassende und differenzierte Ergebnis- unmittelbare Durchführung von Be- Verantwortungsgrad“ in den Untersu-
se zu erhalten, wurden drei JVA und das handlungsaufgaben (z. B. Beaufsichtigung chungen von Berg et al. (2003: 13) zu
Ausbildungszentrum ABZ als justiznahe und sichere Unterbringung der Gefange- verweisen, die Bestandteil des Projekts
Weiterbildungseinrichtung ausgewählt. nen, Versorgung der Gefangenen sowie zur Weiterbildungsbedarfsermittlung
Die zentrale Zielgruppe der Untersu- Übernahme von Führungsaufgaben). von Bediensteten waren ( Wiesner et al.,
chungen sind die Bediensteten des AVD 3. Praktischer und theoretischer 2003)2 Die Einführung des Kriteriums
eingebunden in ihren Hierarchieebenen. Referenzrahmen „Vollständigkeit der Arbeitsaufgabe“ (in
Die Abteilungen bilden den idealen Aus- Auf einer detaillierten Ebene sind nun Anlehnung an Hacker, 1973) wurde wei-
gangspunkt, um die Gestaltung von Ver- die Lern- und Entwicklungspotenziale terführend in vier Phasen systematisch
änderungsprozessen zu untersuchen und der Arbeitsaufgaben der Bediensteten erfasst (Tab. 1).
zu dokumentieren. Eine Teilgruppe der des AVD, der Stationsbediensteten, Die Systematik der Arbeitsaufgaben
Bediensteten des AVD - der allgemeine Gegenstand der weiterführenden empi- und das Kriterium der Vollständigkeit
Justizvollzugsdienst im Stationsdienst - rischen Untersuchungen. Die metho- der Handlung werden zusammen ge-
wird im Kontext ihrer Tätigkeit in der dische Vorgehensweise bei der Analyse führt, so dass entsprechende Aufgaben-
Abteilung als Repräsentant der größten der Arbeitsaufgaben basiert sowohl auf profile vorliegen. Diese Aufgabenprofile
Berufsgruppe in der JVA schwerpunkt- einem praktischen als auch auf einem wurden befragten Bediensteten des AVD
mäßig untersucht. Wie eine Vorstudie theoretischen Referenzrahmen (Abb. 1). als Gesprächsgrundlage ausgehändigt
gezeigt hat, tragen die Bediensteten Der praktische Referenzrahmen und anhand der Diskussionen weiter-
des AVD eine Mitverantwortung für umfasste die Analyse von Schulungs- entwickelt. In wiederholten Einzel- und
Veränderungsprozesse. Gleichzeitig er- unterlagen des ABZ und des Geschäfts- Gruppengesprächen in einem Zeitraum
weiterten sich ihr Aufgabenspektrum verteilungsplanes in den JVA sowie die von 12 Monaten arbeitete die Autorin mit
und ihre Entscheidungsspielräume, was Entwicklung eines Datenblatts zur Sys- Bediensteten des AVD, um letztendlich
eine vielfältige Dokumentation der Ver- tematisierung von Arbeitsaufgaben der 16 Aufgabenprofile zu erstellen (Görl-
änderungsprozesse und der Einbindung Stationsbediensteten als Teilgruppe der Rottstädt, 2011: Anlage 5, S. 138-188).
arbeitsbegleitender Fortbildung ermög- Bediensteten des AVD. Es wird ein eige- Um für die weiteren Kriterien wie ab-
licht (Wiesner et al., 2003: 144 ff. und nes Kategoriensystem entwickelt, indem wechslungsreiche Tätigkeit, Informiert-
81). die Arbeitsaufgaben in Ordnungs-, Orga- heit über Organisation und Ergebnisse,
Die zu untersuchende Zielgruppe – die nisations- und Behandlungsaufgaben ein- Kooperation und Verantwortungsgrad
Bediensteten des AVD - gehören dem geteilt wurden (Görl-Rottstädt, 2011: detaillierte Erkenntnisse zu erhalten,
mittleren Vollzugsdienst an. Dieser be- Anlage 5, S. 129). Die Systematisierung wurde KIBNET3, ein Programm mit der
2 Die Untersuchungen ermittelten folgende Schwachstellen in den Aufgaben der Bediensteten: geringer Grad der Rückmeldungen über die Arbeitsleistung durch die Vorgesetzten, Vor-
hersehbarkeit von Ereignissen sowie geringe inhaltliche, zeitliche und persönliche Tätigkeitsspielräume (vgl. ebd. sowie Hofmann et al., 2003, S. 12-13). Begründet wurde die Situation
durch die zeitliche Organisation der Arbeit durch den Schichtdienst inkl. des eingeschränkten Personalschlüssel, den großen Umfang an Organisationsfunktionen, der Vorhersehbarkeit
von Handlungserfordernissen, die Gefangenenklientel sowie den geringen Mitwirkungsmöglichkeiten der Bediensteten an Planung und Organisation (vgl. Hofmann et al., 2003, S. 18;
Berg et al., 2003, S. 20), wobei eine Einflussnahme einzelner Bediensteter aufgrund ihres überwiegenden Befolgens von Richtlinien in dem stark strukturierten Gefängnisalltag eher zu
Unruhe als zu einer effektiveren Arbeitsbewältigung führen würde (vgl. in diesem Kontext die Ausführungen zur JVA als totale Institution in Görl-Rottstädt, 2011: 16 ff. und 26).
3 Vgl. KIBNET unter http://www. kibnet.org/fix/lpb/ [15.12.2009]
8Phasen der Handlung Begleitende Fragen in der Beschreibung der Phasen
Vorbereitung Welche Tätigkeiten müssen vorher erledigt werden, um die Aufgabe ausführen zu können?
Organisation Wie ist die Arbeit organisiert (z. B. Einzel- und Gruppenarbeit, Arbeitsteilung)?
Welche Hierarchien beeinflussen die Arbeit? Welche Kooperationen und Grenzen zu anderen Berufs-
gruppen und anderen Abteilungen existieren? Welche Qualifikationen der Mitarbeiter wirken zusam-
men?
Ausführung Wie läuft der Prozess der Erfüllung der auszuführenden Aufgabe ab?
Kontrolle Wie erfolgt die Kontrolle des Arbeitsergebnisses?
Tab. 1: Phasen der vollständigen Handlung einer Arbeitsaufgabe (eigene Darstellung in Anlehnung an Hacker, 197
Funktion eines Lernprozessbegleiters, schätzung zur Lernhaltigkeit und -för- mit entsprechenden „Ankerbeispielen“
für die Untersuchungen verwendet. Im derlichkeit vorgenommen. Der zweite in ein Schema übernommen (Görl-Rott-
Programm bereits erprobte Indikatoren Teil des theoretischen Referenzrahmens städt, 2011:144). Die Bediensteten des
zur Erfassung von Lernhaltigkeit und wird hinsichtlich der Darstellung von AVD hatten in diesem Zusammenhang
Lernförderlichkeit wurden dabei für die Entwicklungspotenzialen um eine Frage die Aufgabe, mit Hilfe der Ankerbeispiele
Zielgruppe der Bediensteten des AVD erweitert: Welche Kompetenzen benö- notwendige Kompetenzen zu identifizie-
adaptiert und mit ihnen diskutiert. tigen die Bediensteten zur erfolgreichen ren und ggf. zu gewichten. Im Rahmen
Auf der Basis allgemeingültiger Aussa- Bewältigung der Arbeitsaufgaben und der Datenaufbereitung und -auswertung
gen der Bediensteten des AVD zu ihren immanenter Arbeitsprobleme? Zur Dar- wurden der Grad der Lernhaltigkeit und
Arbeitsplätzen sowie ihren Beschrei- stellung der Kompetenzen wurden in Lernförderlichkeit der Arbeitsaufgabe
bungen der Arbeitsaufgaben wurde im Anlehnung an dieVorstellungen vonTrier sowie die Kompetenzen zur Bewältigung
Vergleich der unterschiedlichen Per- et al. (2001: 96) und Erpenbeck/Heyse von Arbeitsaufgaben extrahiert.
spektiven eine aufgabenbezogen Ein- (1999: 159) vier Kompetenzbereiche
Abb. 1: Lern- und Entwicklungspotenziale von Arbeitsaufgaben (Görl-Rottstädt, 2011: 141)
94. Ergebnis: Lernhaltigkeit ergeben sich drei typische Formen von Unterstützung des Programms KIBNET,
und Lernförderlichkeit von Arbeitsaufgaben (Abb. 2). Während der die Lernhaltigkeit und -förderlichkeit
Arbeitsaufgaben Aufgabentyp 1 sehr formalisiert in der der Arbeitsaufgabe zu bewerten.
Im Ergebnis der Dokumentenanalyse Ausübung bewertet wird, steigert sich Folgende drei wesentlichen Erkennt-
wurde eine Systematik von Arbeits- die soziale Interaktion der Bediensteten nisse konnten aus der Analyse abgeleitet
aufgaben entwickelt (Görl-Rottstädt, mit den Gefangenen von Aufgabentyp werden: Der Zusammenhang von vor-
2011: 145), die im Rahmen von Grup- II zu III, das auch zu größeren Hand- handenem, aber oftmals eng bemesse-
pendiskussion mit den Bediensteten des lungsspielräumen in der Erfüllung führt nem Tätigkeitsspielraum, einer hohen
AVD aus JVA 1 und JVA 2 anhand von (Görl-Rottstädt, 2011; Görl-Rottstädt, vorhandenen Vertrauensbasis bzw. keiner
16 Arbeitsaufgabenprofilen für die wei- 2019). Die Beschreibungen der Be- Fehlertoleranz sollte in diesen Kontext
tere Darlegung von Lernhaltigkeit und diensteten des AVD zur Vorgehensweise dazu führen, die Fehlerkultur in der
Lernförderlichkeit ausgewählt und im bei der Bewältigung der Arbeitsaufgaben Organisationsentwicklung der JVA zu
geforderten Umfang mit den Befragten einschließlich der erforderlichen Kom- überdenken und kritisch zu reflektieren.
bearbeitet wurden (Görl-Rottstädt, petenzen, Ausführungen zu den Anker- • Der enge Zusammenhang zwischen
2011, Anlage 5:138-188). In der Be- beispielen und potenziellen Arbeitspro- Informationszugang und Koopera-
wertung der Entwicklungspotenziale blemen sind weiterhin die Basis um, mit tionsgefüge basiert auf einem erheb-
Abb. 2:Typen von Arbeitsaufgaben nach Grad der Lernhaltigkeit/-förderlichkeit (Görl-Rottstädt, 2011: 149)
10Abb.3: Kompetenzen für die Bewältigung der Arbeitsaufgaben (N=16; Görl-Rottstädt, 2011, S. 133ff)
lichen Kooperationsgefüge innerhalb unterschiedlichen qualitativen Stan- aus den Benennungen und Beschreibun-
der Berufsgruppe bzw. zu anderen dards in den einzelnen Abteilungen bei gen der Bediensteten des AVD folgende
Hierarchien und Arbeitsbereichen. der Gestaltung der Konferenzen, die Zusammenhänge rekonstruieren (Abb.
Dieses Ergebnis resultiert insbeson- dort fehlende Reflexion sowie die von 3): Die zukünftige kompetenzorientier-
dere daraus, dass die Bewältigung der den Bediensteten des AVD als Alibi- te Gestaltung der Arbeitsaufgaben4 ist
Arbeitsaufgaben auf ein hohes Maß an funktion gewertete Zu- und Mitarbeit eine wesentliche Konsequenz, um die
Informationsbearbeitung und einen im Konferenzsystem sind als ernstzu- erfolgreiche Bewältigung dieser zu för-
funktionierender Informationsfluss nehmende Problemkonstellationen dern und die Reduzierung potenzieller
angelegt ist und damit der sozialen anzusehen. Weder in der Abteilung Arbeitsprobleme zu bewirken. Wenn die
Sicherheit in der JVA dient. noch in der anstaltsinternen Fortbil- Vorstellung der Bediensteten des AVD
• Ein enger Zusammenhang besteht dung konnte aus den Arbeitsaufgaben über die Verortung der Lerninhalte in
in der Interdependenz zwischen den eine Orientierung an der Lernbio- Zusammenhang mit den Kompetenz-
Arbeits- und Lernprozessen, die vor- graphie der einzelnen Bediensteten bereichen gebracht würde, käme dem
rangig durch informelle Lernprozesse abgeleitet werden. (Görl-Rottstädt, hoch gewichteten Anteil der Bereiche
abgebildet sind. Systemimmanente 2011: 151ff) Sozial- und Methodenkompetenzen eine
Arbeitsstrukturen, insbesondere das 5. Extraktion erforderlicher wesentliche Bedeutung zu. Im Detail
informelle Lernen am Arbeitsplatz Kompetenzen und wurde der jeweilige Aufgabentyp ana-
und das Lernen durch Erfahrungen, Lösungsansätze für Fortbildung lysiert, um Potenziale wie Grenzen von
sind essentielle Bestandteile. Die Aufbauend auf den Indikatoren zu Be- Lernhaltigkeit und Lernförderlichkeit
fehlende systematische Auswertung wältigung der Arbeitsaufgaben hat die zu identifizieren sowie erste Handlungs-
der Arbeitsprozesse offeriert einen Autorin gemeinsam mit den Bedienste- empfehlungen für Führungskräfte abzu-
markanten Mangel an methodischer ten des AVD eine Gewichtung der Kom- leiten.
Gestaltung der Konferenzsysteme. Die petenzbereiche erarbeitet und konnte
4 Unter Berücksichtigung der gleichermaßen kompetenzorientierten Gestaltung von Arbeits- bzw. non-formalen und informellen Fortbildungsstrukturen, in denen ein
Bezug zu den jeweiligen Arbeitsaufgaben hergestellt werden kann (v. a. im Konferenzsystem).
11Beispielhaft ausgewählt können anhand dung zum Thema „Vorführung außer- betonen auch in diesem Zusammenhang,
des Aufgabentyps III folgende Zusam- halb der JVA“ fachliche Aspekte wie die dass der Anspruch für die Methoden-
menhänge dargestellt werden (Görl- Streckenkenntnis und Einführung der und Sozialkompetenzen fast deckungs-
Rottstädt, 2011: 162ff).Vier der Arbeits- Bediensteten mit neuen Techniken be- gleich mit den Fachkompetenzen ist.
aufgaben weisen einen unmittelbaren handelt werden, stellen sich Fragen der Team- und Kooperationsfähigkeit wie
Kontakt zum Gefangenen auf, d. h. es sozialen Kompetenzen nur bei Problem- auch Anleitungs- und Vermittlungs-
gibt direkte Interdependenzen zwischen situationen ( wie dem Verhalten bei Un- fähigkeit sowie strukturiertes Denken
dem Verhalten der Bediensteten zu ihre- fällen während der Vorführung). Diese und Vorgehen prägen die gegenseitigen
nArbeitskollegen und dem Verhalten der einseitige Verknüpfung der Arbeits- und Arbeitsbeziehungen der Bediensteten
Gefangenen. Es stehen die fachlichen Lernprozesse ist von den Führungs- des AVD.
Aspekte nicht so sehr im Vordergrund, kräften zu reflektieren und über eine Die Wechselwirkung zwischen Ar-
wie die Bediensteten dies einschätzen. veränderte methodische Gestaltung beits- und Lernprozessen ist in diesem
Vordergründig, und das bestätigt auch der Lernprozesse die Entwicklung der Kontext stichhaltig und nachvollziehbar.
die Bewertung der Bediensteten, ist sozialen, methodischen und personalen Die erfolgreiche Gestaltung der sozialen
ein hoher Anteil an Sozialkompetenzen Kompetenzbereiche zu fördern. Zu- Beziehungen in den Arbeitsaufgaben
notwendig. Die Entwicklungspotenzia- nächst ist die gewünschte Integration der ist jedoch nicht thematisiert worden.
le, die in den Arbeitsaufgaben erkannt Lerninhalte und Lernziele in die Arbeits- Anzuregen ist, dass die Führungskräfte
wurden, bestehen einerseits in der Vor- strukturen nachvollziehbar, wie z. B. die im Zusammenhang von Lernberatung
bildwirkung der Bediensteten des AVD, bei der positiv beschriebenen Rotation und -begleitung den Bediensteten die
den Gefangenen als Mensch in einer und dem Konferenzsystem. Dennoch Notwendigkeit der sozialen und metho-
Arbeitsbeziehung zu begegnen, und ist darauf zu achten, dass ein Transfer dischen Kompetenzen verdeutlichen.
andererseits sich so zu verhalten, dass der Lernprozesse auf die anstaltsinterne Grundlage der Gespräche wären eine
zukünftige soziale Situationen zwischen Ebene stattfindet. Dokumentation und ein reflektierender
Gefangenen, aber auch Arbeitskollegen, Unterformen der Arbeitsstrukturen Vergleich von ca. zehn Schichtüberga-
erfolgreich und ohne Sicherheitsrisiko des Kommunikations- und Dokumenta- ben, die die Bediensteten in einem be-
verlaufen. Der Anteil an methodischen tionssystems bilden die Arbeitsaufgaben stimmten Zeitraum durchführen.
Kompetenzen ist zu gering bewertet. Es „Dienst- und Schichtübergabe durch- Als problemhaltig wird der hohe Ver-
stellen gerade die subsumierten Aspekte führen“ und „Dokumentationen führen“, waltungsaufwand eingeschätzt, der
„Vermittlungsfähigkeit“, „Zusammen- die in mittelbarer Beziehung zum Gefan- analog zum Antragswesen ein „Beschäfti-
hänge und Wechselwirkungen erkennen“ genen, aber in unmittelbarer Beziehung gungssystem“ für Bedienstete des AVD
und „Organisationsfähigkeit“ elementare der Bediensteten des AVD untereinander darstellt. Der Abbau des Aufwands und
Bestandteile bei der Bewältigung der stehen. Die Arbeitsaufgaben, insbeson- der Erhöhung der Effektivität und Effi-
Arbeitsaufgaben dar. Analog ist die Ein- dere das Führen der Dokumentationen, zienz sind unabdingbare Zielstellungen.
schätzung der personalen Kompetenzen erscheinen in erster Linie sehr formali- Die Arbeitsaufgabe „Einschätzung der
zu bewerten. Auch hier sollte die stär- siert. Die hohen Entwicklungspotenziale Gefangenen durchführen“ ist eine Spe-
kere Förderung und Bewusstmachung sind in der näheren Betrachtung zu er- zialaufgabe, wofür nicht jeder Bediens-
der in diesem Arbeitskontext inhärenten kennen: Die Arbeitsaufgaben erfordern tete des ADV geeignet ist. Die von den
Empathie und der Einstellung gegenüber ein Schnittstellenmanagement zu allen Bediensteten vorgenommene Verortung
dem Gefangenen durch die erkannten anderen Arbeitsaufgaben. Sie sind daher der Fortbildung in den anstaltsexternen
Eigenschaften wie Selbstreflexions- und als hoch angebunden einzustufen. Die Bereich bestätigt diese Einschätzung. Es
Selbstbewertungsfähigkeit, Aushalten Übergabe und Dokumentation von In- stellte sich bei dieser Arbeitsaufgabe eine
von Widersprüchen und Durchsetzungs- formationen dienen der persönlichen ausgeprägte Vielfältigkeit und Problem-
vermögen angestrebt werden. So stellen Absicherung und vor allem der sozialen haltigkeit heraus, die sich auch am hohen
sich die Bediensteten bei der Vorführung Sicherheit der JVA. Die Bediensteten Stellenwert des Zusammenspiels der
von Gefangenen, im speziellen bei der des AVD tragen in der Weitergabe von Fach-, Methoden- und Sozialkompeten-
Vorführung außerhalb der JVA, auf gänz- Informationen einen hohen Verantwor- zen erklärt. Darüber hinaus wird eine
lich neue, unterschiedliche Situationen tungsgrad, sind aufeinander angewiesen stärkere Anerkennung der personalen
und Zielgruppen ein. Während in einer und müssen auf die Richtigkeit der Infor- Kompetenzen gefordert: Als Vorberei-
hospitierten anstaltsinternen Fortbil- mationen vertrauen. Die Bediensteten tung ist die Einschätzung des Verhaltens
12Verortung in der Fortbildung als
Aufgabentyp Arbeitsaufgaben Aufgetretene bzw. potenzielle Arbeitsprobleme
Lösung
Information und Er- - Aushalten von Aggressionen bei Negativeröffnungen Erfahrungsaustausch mit Arbeitskol-
öffnung durchführen von Anträgen legen (Abteilung, Schicht)
- Weigerungshaltung von Gefangenen auf in den Infor- Lernen durch Erfahrung, Er-
mationen festgelegte Bestimmungen fahrungsaustausch über StVollzG,
VVollzO
Disziplinarverstoß - unzureichendes Reaktionsverhalten des Vorgesetzten Teambesprechungen,
form- und sachge- hinsichtlich der Durchführung von Disziplinarmaß-
recht anzeigen nahmen
- Schwächung der Position der Bediensteten durch Ver- Anhörungen mit Abteilungsleitern,
zögerung der Reaktion oder Abmilderung des Verge- Abteilungsdienstleitern, Fachdiens-
hens zur Verwarnung ten vorbereiten
Verlegung durch- - Weigerung des Gefangenen, verlegt zu werden keine Angabe
führen - Statuswechsel des Gefangenen führt zu Problemen mit
anderen Arbeitsbereichen (z.B. Kammer)
- Zeitmanagement der Verlegung
Vorführung durch- - unvollständige Liste an Vorführungen (Zeitdruck er- zeitweise Rotation
führen höht)
- Umbestellung von Essen
- keine einheitliche Regelungen bezüglich der Vorfüh-
rungen während des Arbeitsprozesses
- Unpünktlichkeit, Beschwerden
- Fehleinschätzung des Verhaltens des Gefangenen
- Einsatz von unerfahrenen Bediensteten im Transport-
und Vorführdienst
III Einschätzung des - kein einheitliches Vorgehen und keine Handlungsspiel- für anstaltsinterne Fortbildung un-
Gefangenen durch- räume geeignet
führen - geäußerte Einschränkung der Kompetenzen der Be-
diensteten, z. B. ein schnelles Treffen von Entscheidun-
gen führt zu Unsicherheiten
- Zweckverhalten des Gefangenen vs. Fehleinschätzung
des Verhaltens
- Unzureichende Kenntnisse zum Gefangenen
- Erfahrungsaustausch mit Kollegen wegen Zeitmangels
unzureichend
- fehlende Rückmeldung der Führungskräfte an die Be-
diensteten
Sicherheits- und - zeitliches Problem vs. hohe Anzahl von HRK Gespräche mit Gefangenen
Haftraumkontrolle - Sicherheitsrisiken (unerlaubte Gegenstände, Menge Schichtübergabe
durchführen der genehmigten Sachen, angefeiltes Besteck aus Stahl
als Waffe einsetzbar)
- fehlender Rückhalt durch Vorgesetzten Einleitung von
Disziplinarmaßnahmen
Dienst- und Schicht- - Sicherheitsrisiken (besondere Vorkommnisse, neue An- Team- und Abteilungskonferenz, Be-
übergabe ordnungen oder Entscheidungen, Verlegungen, Zu- und sprechungsprotokoll des SBI
Abgänge sowie Hinweise zu einzelnen Gefangenen)
Dokumentationen - Auffinden unerlaubter, zu vieler bzw. nicht verzeichne- Kurzinformation
führen ter Gegenstände in den Hafträumen der Gefangenen
- erkannte Mängel in den Hafträumen der Gefangenen Stationsbuch
- (Bezug zur Haftraumkontrolle) Persönliches Gespräch mit AL
Abb. 4: Zusammenhang von Arbeitsaufgaben, Arbeitsproblemen und Unterstützung am Beispiel des Aufgabentyps III
13Sie können auch lesen
