Rubicon - Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.
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Ausgabe 4. Quartal 2018 Zugleich Mitgliederzeitschrift der Manufaktur für
Führungskultur im Mittelstand e.V.
rubicon Das Magazin für Führungskultur im Mittelstand
© Raban Daniel Fuhrmann
SCHWERPUNKTTHEMEN
FÜHREN IN DIGITALEN ZEITEN
Exkursion zur allsafe GmbH & Co. KG
MANAGEMENT-FAUSTREGEL FÜR
VERÄNDERUNGSPROZESSE
Die „V“-FORMEL
VERTRAUEN ZAHLT SICH AUS
Wer hätte das gedacht?
FACHKRÄFTEMANGEL
Empfehlungsmarketing kann helfen
ERFOLG HAT
DREI BUCHSTABEN:
TUN
UNSERE MISSION
Erfolg durch herausragende
Führungskultur
Die „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.“ fördert eine attraktive Führungskultur
in mittelständischen Unternehmen.
Eine Führungskultur in diesem Sinne basiert auf gemeinsamen Werten und stellt das Erreichen unternehmerischer
Ziele sicher. Sie ermöglicht den Mitarbeitern dabei gleichzeitig ihre persönlichen Potenziale zu nutzen und zu entwickeln.
Eine attraktive Führungskultur trägt auf diese Weise zum Unternehmenserfolg und zum Persönlichkeitswachstum
aller bei. In Zeiten des demografischen Wandels wird die Qualität der Unternehmensführung erfolgskritisch.
Werden auch Sie Mitglied in der „Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.“ und profitieren Sie vom
Erfahrungsaustausch mit anderen Unternehmern und Entscheidern.
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Herausgeber Mittelstand und alle enthaltenen Beiträge und
Manufaktur für Führungskultur Bezug und Abonnement: Layoutkonzept: Abbildungen sind urheberrechtlich geschützt.
im Mittelstand e.V. rubicon – Das Magazin für Führungskultur im acameo GbR Die Übernahme und Nutzung der Daten bedarf
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Tel.: 07472 1674546 Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand E-Mail: mail@acameo.de für Führungskultur im Mittelstand e.V..
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Inhaltlich Verantwortlicher i.S.d.P. und gemäß § Erscheinungsweise: Hinweis:
5 TMG: Michael Kohlhaas (Anschrift wie oben) Vierteljährlich; Heftpreis: 7,90 € rubicon – Das Magazin für Führungskultur im
EDITORIAL
Liebe Leserinnen und liebe Leser,
„…und mittags geh ich heim!“ – Wer von uns wünscht Die Basis des „neuen“ Denkens heißt: „Ich weiß einen
sich das nicht? Detlev Lohmann, geschäftsführender Teil, jedoch nicht alles und ich habe Vertrauen in
Gesellschafter der allsafe GmbH & Co. KG und meine Mitarbeitenden.“ Ulf Posé nimmt diesen
erfolgreicher Buchautor, hat dieses Motto in seinem Gedanken auf und beschreibt, was passiert, wenn im
Unternehmen sehr erfolgreich umgesetzt und gleich Arbeitskontext weniger kontrolliert wird, intensiver
noch zum Thema „Neues Führen“ einen Bestseller Standards vereinbart werden und auch immer wieder
geschrieben. Wer es ihm gleichtun möchte, sei zum auf sie hingewiesen wird.
Schnuppern eingeladen. Michael Kohlhaas hat im
Rahmen einer Exkursion dieses außergewöhnliche Um auch weiterhin an qualifizierte Fachkräfte
Unternehmen besucht. Er lässt uns an seinen „heranzukommen“, beschreibt Arndt Lommerzheim
Eindrücken teilhaben. den Weg des Empfehlungsmarketings. Mitarbeitende,
die bei Ihnen gerne und erfolgreich arbeiten, ziehen
Vielleicht befinden auch Sie sich bereits in aus ihrem Umfeld neue Mitarbeitende an. Welche
Veränderungsprozessen und sind auf einem Weg Voraussetzungen dafür von der Unternehmensseite
der Unternehmens-Transformation unterwegs. notwendig sind, erfahren Sie in seinem Artikel.
Dann möchte ich Ihnen den Artikel von Andreas
Geh ans Herz legen. Er fasst seine umfangreichen Sehen wir uns am 13. November 2018 beim
Veränderungserfahrungen in einer praktischen Führungssymposium im Congress Center in
Formel zusammen. Sie erhalten eine Management- Böblingen? Ich würde mich freuen Sie zu sehen und
Faustregel für Veränderungsprozesse, anhand von Ihnen vielleicht die eine oder andere Anregung
der Sie immer wieder überprüfen können, ob Sie zu „rubicon“ zu erhalten.
die notwendigen Kriterien immer und überall
angewendet haben. Das Ziel ist es, mehr „Energie“ Bitte sprechen Sie mich an!
auf der Seite der Veränderung zu entwickeln
als auf der Seite der Beharrungskräfte. Das Ver- Nun wünsche ich Ihnen einen Lese- und
blüffende an seiner Formel ist, dass die Faktoren Erkenntnisgenuss.
multipliziert werden und nicht – wie oft in der
„alten“ Veränderungswelt – die Bestandteile addiert
oder subtrahiert werden. Diese Herangehensweise
spiegelt unsere komplexe Umwelt wider. Die
Kriterien müssen GLEICHZEITIG angepackt werden,
sukzessives Vorgehen gehört der Vergangenheit an.
Barbara Kothe
Chefredakteurin
Unternehmensberaterin - Coach - Trainerin
Netzwerk Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.
089 167463 oder
E-Mail: barbara.kothe@manufaktur-fuer-fuehrungskultur.de
© Barbara Kothe
INHALTSVERZEICHNIS
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LEADERSHIPNEWS
Hinweise auf Studien und Artikel
rund um das Thema Führung
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FÜHREN IN
DIGITALEN ZEITEN
Exkursion zur allsafe
GmbH & Co. KG
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MANAGEMENT-
FAUSTREGEL FÜR
VERÄNDERUNGSPROZESSE
Die „V“-FORMEL
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VERTRAUEN
ZAHLT SICH AUS
Wer hätte das gedacht?
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FACHKRÄFTEMANGEL
Empfehlungsmarketing
kann helfen
© Zerbor - Fotolia
LEADERSHIPNEWS
Hinweise auf Studien und Artikel rund um das Thema Führung
Wie Unternehmen ihre Führungskräfte halten können Roboter? Vielen Bewerbern wäre das sogar ganz recht,
Rund 15 Prozent der Chefs wechseln jährlich das schreibt die FAZ.
Unternehmen. Für Firmen kann das teuer werden. Wie https://tinyurl.com/yavvvhe5
Unternehmen Chefwechsel verhindern können, zeigt
das HANDELSBLATT. Was schlechtes Feedback auslöst
https://tinyurl.com/y7c6mkpf Wer als Chef Kritik übt, sollte seine Worte sorgsam
wählen. Denn eine Studie zeigt: Mitarbeiter fühlen
Die unterschiedliche Führungskultur sich schnell herabgesetzt. Das HANDELSBLATT hat die
von Männern und Frauen Details.
Dass Frauen und Männer angeblich einen https://tinyurl.com/ydgvlqjd
unterschiedlichen Führungsstil pflegen, wird gern
erwähnt. Doch was ist dran an diesem Pauschalurteil? Mitzwanziger in der Krise?
Das MANAGER-MAGAZIN sprach mit Wissenschaftlerin Vor kurzer Zeit rüttelten Krankenkassenzahlen auf:
Marion Büttgen über die Unterschiede im Jeder vierte junge Mensch hat psychische Probleme.
Führungsverhalten von Männern und Frauen. Neue Studienergebnisse eines Berufsportals bestätigen
https://tinyurl.com/yb3zybgf nun häufige Lebenskrisen vor dem 30. Geburtstag. Die
FAZ hat genauer hingeschaut.
Wie motivierende Gesprächsführung funktioniert https://tinyurl.com/yd4chlzm
Eine Methode, mit der Ärzte Drogensüchtigen helfen,
macht nun auch in der Mitarbeiterführung Karriere: Industrie 4.0 und Unternehmenskultur
Die motivierende Gesprächsführung verspricht, 0.4 passen nicht zusammen
Topleistungen hervorzurufen – ohne Druck aufzubauen. Digitalisierungsprozesse in Unternehmen sind so
Ein Interview auf IMPULSE.DE. vielfältig wie die Unternehmen selbst. Eines haben
https://tinyurl.com/y8lxf5z8 die Vorreiter aber gemeinsam, haben die Buchautoren
Sebastian Purps-Pardigol und Henrik Kehren
Warum oft die Falschen zum Chef befördert werden festgestellt. Ein Interview in der WIRTSCHAFTSWOCHE.
Das Peter-Prinzip lebt: Ökonomen gelingt mit https://tinyurl.com/ya2unmz2
Daten über Vertriebsleute der Nachweis, dass
Unternehmen regelmäßig die Falschen befördern. Das HR setzt verstärkt auf Mitarbeiterbindung
HANDELSBLATT (Premium) hat die ganze Geschichte. Die Mitarbeiterfluktuation in Deutschland wird -
https://tinyurl.com/y6vbpqmz aufgrund der guten Arbeitsmarktlage - weiter steigen.
HR reagiert darauf: Laut Hays HR-Report 2018 ist
Lieber Roboter als HRler Mitarbeiterbindung die wichtigste Aufgabe in agilen
Wie lange noch werden Menschen Bewerbungsmappen Organisationen. HAUFE.DE hat die Einzelheiten.
durchlesen? Oder übernehmen das schon bald die https://tinyurl.com/ya3wjd3r
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FÜHREN IN DIGITALEN ZEITEN
EXKURSION ZUR ALLSAFE GMBH & CO. KG
© pixabay
© Raban Daniel Fuhrmann
Hach, was ist mir heute wieder agil! Kennen Sie das wir halt "agil", was den Vorteil hat, dass niemand
auch? Kein Wort ist im Geschäftsleben momentan weiß oder sagt, was genau damit gemeint ist. Höchste
häufiger zu hören als dieses einstmals hübsche "agil". Zeit also, sich mal bei einem anerkannt erfolgreichen
Nun hat jede Saison ihre Lieblingsfloskel, warum also Unternehmen umzuschauen. Wie halten sie es bei
nicht mal "agil" oder "aedschail" wie die High Potentials allsafe GmbH mit der „Führung“ unter den aktuellen
unter uns sagen. Gestern haben wir uns "disruptet", Bedingungen des technischen Fortschritts, den wir
den Silicon-Valley-Staub noch im Haar, jetzt werden zusammengefasst „Digitalisierung“ nennen.
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Im Rahmen des Zyklus „Schweiz 4.0 plus“ veranstaltete
das Lilienberg Unternehmerforum am 28. Juni in
Kooperation mit EthicsFirst und dem Weltethos-
Institut der Universität Tübingen eine Besichtigung
der allsafe GmbH & Co. KG in Engen, Baden-
Württemberg. Der multinational tätige Hersteller
für Ladungssicherungssysteme ist charakterisiert
durch seine außergewöhnliche, zukunftsgerichtete
Führungs- und Arbeitskultur. Als Mitglied im Vorstand
des Freundeskreises des Weltethos-Instituts hatte der
Autor das Vergnügen der aktiven Teilnahme an der
Veranstaltung.
Die Exkursionsteilnehmer konnten dabei eindrucksvolle
‚Innenansichten‘ des Unternehmens gewinnen, um
sich der Antwort auf die Frage zu nähern: wie wird sich
Führung in digitalen Zeiten verändern und welcher
Führungsstil ist der angemessene?
Gastgeber Detlef Lohmann (in Bildmitte, links Dr.
Raban Daniel Fuhrmann, rechts Michael Kohlhaas)
geschäftsführender Gesellschafter und Autor des
erfolgreichen Managementbuchs „…und mittags geh
ich heim: Die völlig andere Art, ein Unternehmen
zum Erfolg zu führen“, eröffnete die Veranstaltung
mit einem kurzen Überblick über den Betrieb und
dessen Produktportfolio. „Festhalten ist unsere
Kernkompetenz“, so Lohmann, der sich selbst als
„Unternehmer aus Leidenschaft“ bezeichnet und die
Firma vor fast 20 Jahren übernahm. Aus einem „kleinen
unbekannten Unternehmen mit 40 Mitarbeitern“ ist
Strategie und Führungsstil
in der Zwischenzeit ein global tätiges mittelständiges Die Organisations- und Führungsstruktur
Unternehmen mit fast 300 Mitarbeitern und einem stellt bei allsafe eine Besonderheit dar. Der
Umsatz von über 62 Mio. Euro herangewachsen. Unternehmensorganisation zugrunde liege die
Die Transportindustrie, Automotive sowie Luftfahrt Orientierung an den Werteflüssen im Unternehmen.
seien die drei Hauptgeschäftsbereiche, erstere Allsafe unterscheidet zwischen den fünf
mit einem Umsatzanteil von 55% am wichtigsten. gleichberechtigten Teilwertströmen:
Die Produktpalette reiche von Systemen für • Kundenkontakt,
Ladungssicherung, über Autositzschienen bis hin zu • Entscheidungen,
Befestigungssystemen für Passagiersitze, Bordküchen • Ideenfluss,
und Toiletten in Flugzeugen. Auftraggeber seien unter • Informationsfluss und der
anderem Airbus und Mercedes-Benz. • physischen Produktion.
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Laut Lohmann, der sich selbst als „extrem Autonome Produktion
lean-geprägt“ bezeichnet und deshalb stark
in Effektivitätskriterien denke, gebe es keine In der anschließenden Führung konnten sich
Schnittstellen. wie es sie klassischerweise bei die Teilnehmer ein Bild von der Umsetzung
Abteilungen gibt. Bei allsafe gebe es lediglich machen. Konsequenterweise leitete Lohmann die
Kommunikationsknotenpunkte. Dies habe zur Folge, Unternehmensführung nicht selbst, sondern legte
dass innerhalb der Bereiche ohne Unterbrechung an diese Verantwortung in die Hände von drei jungen
einem Wertfluss gearbeitet werden könne. Kleine Führungskräften, die mit viel Kompetenz Teilnehmer
selbstorganisierte, multinationale Teams könnten in drei Gruppen unter ihre Fittiche nahmen.
einen Wertstrom völlig selbstständig bewerkstelligen. Ricarda Hötz, studierte Maschinenbauerin und
Solche autarken, dezentralen Teams mit ca. zwölf mittlerweile seit zehn Jahren im Unternehmen,
Mitarbeitern seien für die gesamte Produktion leitete unsere Besuchergruppe durch die
zuständig. Das ginge vom Wareneingang über die verschiedenen Abteilungen. Auffällig waren dabei
Lagerarbeit bis hin zur Vorbereitung und Produktion zunächst die an sehr vielen Stellen platzierten
sowie Verpacken und Versand. großen Whiteboards mit ständig aktualisierten
Informationen für die Mitarbeiter. In selten gesehener
Um den Anforderungen des modernen, globalen Offenheit und Transparenz sind dort unter anderem
Marktes gerecht zu werden, laufe die Produktion die tagesaktuellen Umsatzzahlen, betriebsinterne
darüber hinaus extrem schnell, automatisiert und Anliegen sowie Auftragseingänge ausgehängt. Für
„schon lange digitalisiert“ ab. Einige Sekunden nach jeden Prozess ist eine Compliance Matrix erstellt,
Eingang der Bestellung beginne bereits der physische die die Kompetenzen der einzelnen Mitarbeiter im
Prozess, die Fertigung finde üblicherweise innerhalb Team einstuft. Somit ist für jedermann visualisiert,
von 24 Stunden statt. Wie bei Automobilen seien wer auf welchem Fachgebiet Expert*in ist und
die Produkte dabei pro Stück konfiguriert und den welche speziellen Fähigkeiten die Mitarbeiter*innen
kundenspezifischen Wünschen und Bedürfnissen beispielsweise gerade erst erlernen.
angepasst.
© Raban Daniel Fuhrmann
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© Raban Daniel Fuhrmann
An den Pinnwänden sind darüber hinaus noch sechs Jahren schließlich habe die Umstrukturierung
ausstehende Projekte ausgehängt, für die sich samt „Entmachtung“ der Abteilungsleiter begonnen.
jeder eintragen und zum Beispiel die Initiative als Dementsprechend seien nicht alle Mitarbeiter damit
Projektleiter übernehmen kann. Frau Hötz bestätigte glücklich gewesen und manche seien es immer noch
auf Nachfrage, dass die kleinen Teams weitestgehend nicht. Die zusätzliche Verantwortung, die für jeden
autonom und selbstgesteuert seien: „Die Teams führen Betriebsangehörigen damit verbunden sei, könne
sich selbst“. Neben frei eingeteilten Arbeitszeiten durchaus eine Bürde oder gar eine Belastung durch
und selbstorganisierten Arbeitspatzzuweisungen, Überforderung darstellen. Deshalb räumt Lohmann
was hier beinahe schon selbstverständlich erscheint, seinen Angestellten Spielraum ein: „Jeder darf, keiner
werden sogar neue Bewerber von den Teams selbst muss» laute das Credo. Doch „wer nicht entscheiden
ausgewählt, zur Probearbeit eingeladen und im will, der gibt Freiraum auf“.
gegebenen Fall nach nur zwei Tagen mit einem
Arbeitsvertrag ausgestattet. Aktuell findet bei allsafe eine Klarstellung der
Führungsverantwortung: „Jeder darf, keiner muss.“ Führungsstrukturen statt, um noch mehr Transparenz
bieten zu können. Darüber hinaus will man in Zukunft
Die abschließende Diskussion zum Thema „allsafe: noch mehr automatisieren und die Produktion
woher – wohin?“ leitete der Autor. Die Änderung zunehmend robotisieren. Man könne sich dem
im Führungssystem sei mit der Digitalisierung Trend der Digitalisierung ohnehin „nur durch Suizid“
© pixabay
einhergegangen, noch vor zehn Jahren seien die entziehen, so Lohmann. Bestimmte Bereiche seien
Schränke voll mit Papier gewesen, so Lohmann. noch lange relativ schwierig durch Maschinen
Damals sei auch die Organisationsstruktur noch zu besetzen, längerfristig lohne sich der Mensch
klassisch hierarchisch organisiert gewesen. Vor fünf, allerdings am ehesten als „Interface“.
Michael Kohlhaas
Geschäftsführender Gesellschafter
der 100PersEnt GmbH & Co. KG
07472/ 167 4546
E-Mail: m.kohlhaas@100persent.de
Netzwerk Manufaktur für Führungskultur im Mittelstand e.V.
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© Robert Kenschke fotolia Kläranlage als Titelbild für den Artikel: © alphabau
MANAGEMENT-FAUSTREGEL
FÜR VERÄNDERUNGSPROZESSE
DIE „V“-FORMEL
In einer Welt, die von massiven und ständigen
Veränderungen geprägt ist, wird es zu einer der Die „V“-Formel
wichtigsten Disziplinen für Management-Teams, nötige Menschen in Organisationen zeigen ein natürliches
Veränderungsprozesse in der Organisation erfolgreich Resistenzverhalten bei Veränderungen, denn
zu führen und ergebnisorientiert in die Umsetzung Veränderung bedeutet häufig, dass sie ihre Komfortzone
zu bringen. Gleichzeitig stehen Top-Führungskräfte verlassen müssen, sich unsicher fühlen und neben
heute vor der Herausforderung, dass sie oft im den üblichen Verantwortlichkeiten eine zusätzliche
„Feuerlöschmodus“ agieren, sie von vielen Seiten mit Belastung für neue Themen empfinden. Von daher ist
Themen bombardiert werden. Diese gilt es zu bewerten, es von entscheidender Bedeutung, als Führungsteam
zu entscheiden und dabei das Große und Ganze im darauf zu achten, dass die Faktoren für die gewünschte
Blick zu behalten, um die richtigen Entscheidungen zu Veränderung immer mehr „Kraft“ erzeugen als die
treffen. „natürliche Resistenz“ bei den Beteiligten. Das ist
unabhängig davon, ob es sich aus einer strategischen
Ich werde immer wieder gefragt, was denn die Zielsetzung, wie zum Beispiel Digitalisierung, einer
wesentlichen Faktoren für einen Veränderungsprozess Kulturveränderung oder einer Notsituation heraus zu
sind und wie sie in kurzen Einheiten im täglichen verändern gilt. Die fünf „V“, die dabei eine Rolle spielen,
Priorisierungskampf präsent gehalten werden können, wirken nach der Formel:
um sicher zu stellen, dass sie im Unternehmen nicht
stagnieren oder dem operativen Alltag ganz zum Opfer V1 * V2 * V3 * V4 * V5 > R
fallen. So habe ich versucht, die Erfahrungen, die ich (Resistenz zur Veränderung)
im Laufe der Jahre gemeinsam mit meinem Berater-
Kollegen Robin Schuijt von DOOR International in Wenn sie sich als Management-Team bei jeder
vielen Veränderungsprojekten gesammelt habe, in Sitzung fragen, wie diese fünf „V“ im laufenden
einer einfachen Faustregel zusammenzufassen. Top- Prozess vorkommen und ihre Entscheidungen oder
Manager erhalten damit ein kleines Hilfsmittel an die Aktionen darauf ausrichten, dass alle fünf ausreichend
Hand, mit dem sie mehr Sicherheit bekommen, in ihrer berücksichtigt sind, werden sie Veränderungen
begrenzten Zeit den Fokus auf die wichtigsten fünf erfolgreicher führen.
Erfolgsfaktoren für laufende Change Projekte zu richten.
8V1: Veränderungsgrund
Achten Sie darauf, dass alle Beteiligten in
der Organisation wirklich verstanden haben,
warum eine Veränderung nötig ist. Sorgen Sie
dafür, dass auch jeder versteht, was es für ihn
persönlich bedeutet, wenn die Veränderung
gelingt und wenn nicht. Das scheint banal zu
klingen. Aber in den meisten Prozessen, die ich
kennengelernt habe, war dieser Aspekt nicht
ausreichend berücksichtigt. Es reicht eben
nicht aus, wenn sich das Top-Management
einig ist und von allen anderen erwartet wird,
dass sie in einer Veränderung mitgehen, nur
weil sie als Direktive ausgerufen wurde.
Fragen Sie regelmäßig nach, wie in allen
Ebenen der Organisation der Grund für die
Veränderung wahrgenommen wird, wie die
Beteiligten sich darin wiederfinden und was sie
brauchen, um sich damit zu identifizieren.
V2: Vision IT-Kontrollinstrument ist, Mehrarbeit verursacht
Sorgen Sie dafür, dass jede Veränderung ganz eindeutig und ihren Einfluss durch die höhere Transparenz
mit einem Bild verknüpft ist: Wie soll die Organisation schwächt. Zudem sorgen sich einige, dass sie
in der Zukunft aussehen, was bedeutet Erfolg und überflüssig werden und andere, dass sie mit dem
welchen tieferen Sinn verfolgen Sie damit? Die neuen System nicht klarkommen und mehr Fehler
Vision gibt der Veränderung eine Richtung und nur machen. Das Reporting und das Vergütungssystem
so können Sie bei den Beteiligten Energie freisetzen sind zudem nicht darauf ausgerichtet. Viele mittlere
und diese ergebnisorientiert nutzen. Lassen Sie in Manager machen die Erfahrung, dass ihre Mehrarbeit
der Organisation regelmäßig Plattformen zu, die den in der Einführungsphase nicht honoriert wird. Die
Austausch über die Vision fördern und vergewissern Folge ist, dass sie den Prozess nicht aktiv unterstützen,
Sie sich, dass jeder die Vision kennt, versteht und die kaum in ihre Teams hinein kommunizieren, warum
Chance hat, sich damit zu identifizieren. das Projekt wichtig ist und mehrheitlich über die Dinge
klagen, die nicht funktionieren. Die Sachbearbeiter
könnten durch das System spürbar effektiver arbeiten,
V3: Verbindung sind aber entkoppelt von der Zielsetzung und Absicht
Einer der häufigsten Gründe, warum Change des Projektes. Das Projekt stagniert bzw. zieht sich
Prozesse misslingen, ist die fehlende Einbindung des ewig in die Länge.
mittleren Managements. Hier entscheidet sich, ob die
Veränderung erfolgreich im Unternehmen verankert
wird und nachhaltig wirken kann. Meist ist im Top- V4: Vorwärtsbewegung
Management und an der Basis ein hohes Maß an Selbst wenn die Maßnahmen zur Veränderung gut
Veränderungsbereitschaft vorhanden. Oben ist der Blick geplant und auf den Weg gebracht sind, erleben
klar und strategisch, unten ist der Handlungsdruck wir immer wieder die Situation, dass im Laufe der
hoch und die Konsequenzen meist direkt sichtbar Zeit die Beteiligten gar nicht wahrnehmen, dass es
und spürbar. Dazwischen herrscht aber die höchste vorwärts geht. Menschen in unserem Kulturkreis sind
Unsicherheit und es meist spielen auch „politische tendenziell problemorientiert unterwegs. Das heißt,
Faktoren“ eine Rolle. ihre Wahrnehmung ist gerne selektiv und sensibler
bei den Dingen, die noch nicht gelöst sind. Der Blick
Ein Beispiel: In einem Digitalisierungsprojekt fällt leichter auf das, was Schwierigkeiten bereitet
(Einführung ERP) haben die beteiligten Team- und und das Vorankommen behindert. Wenn Sie das
Abteilungsleiter den Eindruck, dass das ERP ein nicht ausreichend mit in Ihre Strategie einbeziehen,
9bekommt das Ganze eine Eigendynamik und wird zur
„Self-fulfilling prophecy“. Wer kennt nicht Aussagen Achtung: Falle
wie: „Es passiert ja doch nix“ oder „Ich sag ja, das Als Top-Management brauchen Sie nur diese fünf
klappt nicht, diese Firma verändert sich nie“ etc. In „V“ in Veränderungsprozessen zu überprüfen und
Coaching-Gesprächen stellen wir immer wieder fest, sicherzustellen, dass es Personen gibt, die dafür
dass Wahrnehmungsverzerrungen bestehen und die Mitverantwortung übernehmen. Aber Achtung – die
Beteiligten positive Veränderungen oder Fortschritte Formel hat einen kleinen, aber weitreichenden Haken.
nicht sehen. Zu gerne unterhält man sich über die Die „V“ sind multiplikativ verknüpft. Sie merken sofort,
Dinge, die nicht funktionieren. Umso wichtiger ist dass in einem solchen Konstrukt das Gesamtergebnis
es, dass Sie darauf achten, Fortschritte proaktiv drastisch kleiner wird, wenn ein einziger der Faktoren
und regelmäßig sichtbar zu machen. Schaffen Sie sehr klein (70%). Die Verbindung zur Basis bleibt aber
in gewohnte oder festgefahrene Verhaltensweisen am mittleren Management hängen (z.B. in vier von fünf
zurück zu rutschen, wenn Druck oder Aufmerksamkeit Abteilungen = 20%) und die Vorwärtsbewegung ist unter
nachlassen. Aus unterschiedlicher Motivation dem Jahr kaum sichtbar, weil Informationsplattformen
heraus gibt es auch Verweigerer im Prozess. Es fehlen (z.B. nur zu 10%).
sind erfahrungsgemäß weit weniger Personen als 100% * 80% * 70% * 20% * 10% = 1,12%.
befürchtet, aber es gibt sie. Wenn Sie hier nicht Das heißt: Sie erzielen nur knapp ein Hundertstel an
klare Signale setzen und zulassen, dass Rückfälle Wirkung...!!!
oder Verweigerungshaltungen toleriert werden,
schaffen Sie Impulse, die vor allem von vorsichtigen
und zögerlichen Beteiligten kontraproduktiv Fazit
wahrgenommen werden. Der Change Prozess verliert Fragen Sie sie sich als Führungsteam bei jeder
an Bedeutung und damit auch die Glaubwürdigkeit Maßnahme im Veränderungsprozess, ob diese fünf
der Leitung. Man muss hier nicht gleich an Kündigung Faktoren, die fünf „V“, in ausreichender Ausprägung
oder Ähnliches denken. Oft reicht es, solche vorhanden sind und ob es genug Menschen gibt, die
Verhaltensweisen sichtbar zu machen und offen über alle Hierarchie-Ebenen hinweg Mitverantwortung
über die Auswirkung auf die Organisation und die dafür übernehmen, dass sie im Alltag wirken und mit
Beteiligten selbst zu sprechen. Auch die Anpassung dem Veränderungsprozess vernetzt sind. Lassen Sie
von Bonifikationen, Karrierechancen und Anreizen sich dabei nicht nur von Ihrer eigenen Wahrnehmung
im Hinblick auf das Maß der Veränderungsbeteiligung leiten, sondern fragen Sie die Beteiligten danach. Die
hilft bei der Erhöhung der Verbindlichkeit. Die Welt um uns herum verändert sich immer rasanter.
Umbesetzung oder gar Entlassung sind „Ultima Ratio“, Nur wer die beschriebenen Kriterien in seiner
in Einzelfällen aber durchaus legitim und manchmal Organisation immer wieder hinterfragt und adaptiert,
sogar dringend erforderlich. bleibt erfolgreich. Den Schlüssel dafür haben Sie in der
Hand.
Andreas Geh
DOOR Deutschland GmbH
CEO/ Managing Partner
0611 / 15759-35
E-Mail: a.geh@door-deutschland.de
© Andreas Geh
Netzwerk Manufaktur für
Führungskultur im Mittelstand e.V.
10DER WERTE-KOMPASS
Kolumne von Ulf D. Posé
Für den rubicon wirft er in dieser Kolumne regelmäßig einen kritischen Blick
auf unser Führungshandeln in Wirtschaft und Beruf, hinterfragt die Werte, die
uns dabei leiten, und stellt allgemein akzeptierte Wertvorstellungen auf den
Prüfstand.
Vertrauen Mitarbeiter bleiben, wo sie wohnen, ohne aufwändig
anreisen zu müssen oder sich eine Wohnung in
zahlt sich aus – München besorgen müssen. Die Mitarbeiter sind
begeistert. Lesen Sie einmal die Kununu-Bewertungen –
wer hätte das da können Altvordere nur staunen und hoffentlich lernen.
gedacht? Und all den Kontrollfreaks sei in ihr Tagebuch
geschrieben, was Forscher schon längst herausgefunden
Die alten Arbeitszeitmodelle taugen nichts. Was haben: Kontrollen sind meistens wirkungslos und auch
möchten Arbeitnehmer heute und was wirkt sich positiv demotivierend.
auf die Arbeitsleistung aus?
Eine aktuelle Untersuchung des Instituts der Wirtschaft Was aber hilft? Was ist sinnvoll? Interessanterweise ist
zeigt deutlich auf: Mitarbeiter, die ihre Arbeitszeit das längst untersucht. Im Jahr 2008 konnte Professor
flexibel gestalten möchten und weniger kontrolliert Nina Mazar mit einem interessanten Experiment
werden, sind viel zufriedener und auch noch viel nachweisen, dass Menschen, die an moralisch-ethische
produktiver als Mitarbeiter, die feste Arbeitszeiten Standards erinnert werden, sich anständiger verhalten,
einhalten müssen und auch noch zum Beispiel durch als Menschen, die völlig ohne Kontrolle und Hinweise
Stechuhr kontrolliert werden. Die Zahlen sind eindeutig: moralischer Natur arbeiten dürfen, oder ständig
70 Prozent der Arbeitnehmer sind zufrieden, wenn sie kontrollierte Menschen.
ihre Arbeitszeit frei gestalten können, nur 45 Prozent
der Arbeitnehmer sind zufrieden, wenn sie streng Genau diesen Effekt des Erinnerns an moralische
kontrolliert werden und sich festen Arbeitszeiten beugen Werte hatten schon einige Jahre zuvor (2005) Gino
müssen. Noch eine Zahl ist interessant: Kontrollen durch und Ariely untersucht. Sie ließen Studenten so viele
den direkten Vorgesetzten erhöhen nur bei zwei Prozent Gebote aus der Bibel aufschreiben wie ihnen einfielen.
der Arbeitnehmer das Arbeitstempo. Gleichzeitig steigt Dann kam ein Test. Witzigerweise schummelten selbst
das Konfliktpotenzial bei 32 Prozent der Arbeitnehmer. Atheisten danach weniger. Und noch etwas haben
Forscher herausgefunden: Wenn man die Beteiligten
Chefs, die Angst haben, die Kontrolle zu verlieren, sollten bittet, einen Ethikkodex nicht nur zu lesen, sondern zu
sich ein Beispiel nehmen an der MaibornWolff GmbH, unterschreiben, dass man sich daran halten wird, ist die
stellvertretend für Unternehmen, die Eigeninteressen Rate der Aufrichtigkeit am höchsten.
optimal mit Mitarbeiterinteressen verbinden. Und Was bedeutet das für Unternehmen? Wer will, dass
was machen dieses Unternehmen so anders? Jegliche sich Mitarbeiter anständig benehmen und ordentlich
Arbeitszeitmodelle sind erlaubt. Wer drei Monate arbeiten, erreicht dies nicht durch Kontrolle! Anständige
arbeiten möchte und drei Monate Urlaub machen Mitarbeiter werden durch Kontrollen demotiviert, und
will – kein Problem. Sabbatical – kein Problem. die, die betrügen wollen, finden nur andere Wege dafür.
Homeoffice – kein Problem. Das aktuelle Projekt macht Es gilt mehr zu investieren in das Vertrauen in die
dem Mitarbeiter keinen Spaß mehr – kein Problem, er Mitarbeiter, das bringt mehr als Kontrolle.
bekommt ein anderes Projekt. Jeder Mitarbeiter hat
ein vertraglich zugesichertes Recht, in Höhe seines Ulf D. Posé
Bruttomonatsbezugs Aus- und Weiterbildung zu TRAINING
betreiben. Institut für Führungslehre
Past-Präsident des Ethikverbandes
Der aktuelle Hammer ist, das Unternehmen hat seinen der Deutschen Wirtschaft e.V.
© Ulf D. Posé
Sitz in München. Dort sind Mieten teuer. Was macht
MaibornWolff? Sie errichten Büros in Augsburg, also Telefon: 02166 / 57841
in der Umgebung. Oder in Berlin und Frankfurt. Die E-Mail: info@posetraining.de
11FACHKRÄFTEMANGEL –
EMPFEHLUNGSMARKETING KANN HELFEN
Die Zahlen sprechen für sich: In einer Recruiting Wer ein aktives und professionelles
Studie der Universitäten Bamberg und Nürnberg Empfehlungsmarketing betreibt, wartet nicht in aller
bewerteten von 1000 befragten Unternehmen die Bescheidenheit darauf rein zufällig empfohlen zu
Hälfte ihre vakanten Stellen als schwer und rund werden, er treibt vielmehr den Prozess systematisch
7 Prozent als nicht mehr besetzbar. Das Ergebnis voran. Dazu gehört auch das Suchen und Finden von
zeigt das Dilemma, in dem die Unternehmen Menschen, die sie weiterempfehlen können und vor
stecken: Auf der einen Seite benötigen sie auf allem auch wollen. Als Empfehlungsgeber stehen an
Grund der guten Geschäftslage dringend mehr erster Stelle die eigenen Mitarbeitenden, danach folgen
(Fach-)Mitarbeiter, auf der anderen Seite können Kunden, Lieferanten, Alumni, Verbände usw.
viele vakante Stellen nur noch schwer oder nicht
mehr besetzt werden. Hinzu kommt, dass gerade
kleinere und mittlere Unternehmen im Kampf um
die besten Fachkräfte gegen Großunternehmen
mit einer hohen Markenbekanntheit und einem
trendigen Personalmarketing immer öfter
das Nachsehen haben. Die Auswirkungen des
Personalengpasses können dabei gravierend sein
und die Unternehmensziele und das Wachstum
der betreffenden Unternehmen infrage stellen.
Ein professionelles Employer Branding hilft
Unternehmen, den Ressourcenengpass Abb.1: Empfehlungs-Recruiting, Prozess © Arndt Lommerzheim
besser zu bewältigen. Hierzu zählt - als eine
der wirkungsvollsten Maßnahmen - das Was sind die Grundlagen für ein erfolgreiches
Empfehlungsmarketing. Empfehlungs-Recruiting?
Bei der Umsetzung gilt: Empfohlen wird grundsätzlich
Eine gute Empfehlung ist Gold nur, wer etwas tut. Jede Empfehlung beginnt mit
wert und das sprichwörtlich! dem Geben. Grundlage hierfür ist eine positive
Wer eine Entscheidung treffen muss, hört gerne Unternehmens- und Führungskultur und eine
auf jemanden, dem er persönlich vertraut. Da kann Mitarbeiter- und Bewerberzufriedenheit. Eine
das sachliche Argument noch so gut sein, die Empfehlung muss von Herzen kommen!
Personalanzeige noch so ansprechend gestaltet sein: Eine zusätzliche Motivation sollte der Mitarbeitende
eine begeistert ausgesprochene Empfehlung ist immer durch Anreizsysteme, wie Geld- oder Sachprämien
überzeugender. für die erfolgreiche Vermittlung eines Bewerbers
bekommen.
Was früher einfach „Mundpropaganda“ genannt
wurde, hört heute auf den treffenden Namen Die Mitarbeiterempfehlung kann dabei über
Empfehlungsmarketing. Eigentlich nutzen verschiedene Möglichkeiten erfolgen:
Unternehmen dieses Instrument im Vertrieb, um Produkte
und Dienstleistungen „unter die Leute“ zu bringen. • Mitarbeitende können persönlich konkrete
Personen für eine Stelle vorschlagen bzw.
Laut einer Studie der Fachhochschule für Ökonomie empfehlen, die sie beruflich oder privat kennen.
und Management (FOM) in Mannheim sind Diese Recruiting Methode ist sehr erfolgreich und
Empfehlungen bei der Arbeitssuche der am häufigsten führt auch in den meisten Fällen zu einer direkten
genannte Bewerbungsgrund auf offene Stellen. Sechs Bewerbung.
von zehn Bewerbungen kommen demnach auf Grund
von Empfehlungen zustande. Dennoch nutzen rund 46 • Mitarbeitende leiten an Freunde und
Prozent aller Unternehmen diesen Recruiting Kanal Bekannte das Stellenangebot weiter, damit sich
nicht oder nur sporadisch. diese auf die offenen Stellen bewerben können.
12Interessant hierbei ist, dass heute rund die Hälfte Damit spiegeln Arbeitgeber-Bewertungsportale
der Unternehmen die Offline-Netzwerke ihrer das Image eines Unternehmens wider und sind als
Mitarbeiter in den Fokus stellen und die privaten neutrale Informations- und Meinungsportale (wenn
Online-Netzwerkkanäle nur selten genutzt werden. auch zweifellos alle Kommentare subjektiv geprägt
sind) für die Wahrnehmung eines Unternehmens in
Was sind die Vorteile bzw. Nachteile für Unternehmen, der Öffentlichkeit und auch für ein erfolgsreiches
wenn sie Mitarbeiter für das Empfehlungs-Recruiting Empfehlungsmarketing mitverantwortlich.
professionell nutzen?
Die stärksten Argumente für eine Fakt ist, dass die Digitalisierung Transparenz schafft
Mitarbeiterempfehlung sind, dass sie im Vergleich zu und auch Missstände im Unternehmen schnell an die
den klassischen Methoden wie Stellenanzeigen und Öffentlichkeit gelangen. Bei schlechten Bewertungen
Headhunter-Einsatz ausgesprochen wirkungsvoll kann das zu deutlich weniger Bewerbungen führen.
und dabei auch noch sehr kostengünstig Deswegen sollten Unternehmen die Bewertungen in
sind. Hinzu kommt, dass Mitarbeiter, die über den Portalen stets im Auge behalten und monitoren.
Mitarbeiterempfehlungen eingestellt worden sind, Auf negative Bewertungen und Kritik sollte
besser zur Unternehmenskultur passen und auch konstruktiv und überlegt reagiert werden –
loyaler sind. vorschnelle Handlungen verschlimmern die Situation
eher. Außerdem lohnt es sich, dem Ursprung der
Auf der anderen Seite fühlen sich rund 60 Prozent Kritik auf den Grund zu gehen: Wie viel Wahrheit
der Mitarbeitenden, die eine Kandidatin bzw. steckt in der Kritik? Ist die Kritik berechtigt? Sollten
einen Kandidaten empfohlen haben, für dessen Verbesserungen in Betracht gezogen werden?
Leistung verantwortlich und haben Angst, das Zufriedene Mitarbeiter sind schließlich nicht nur für
eine eventuell schlechte Leistung des oder der die öffentliche Wahrnehmung des Unternehmens
„Neuen“ auf sie selbst zurückfällt. Auch möchten positiv, sondern auch für das interne Arbeitsklima.
nicht alle Mitarbeitenden mit ihren Bekannten
oder Freunden zusammenarbeiten und empfehlen Fazit: Die Unternehmens- und Arbeitswelten
deswegen niemanden. Zudem sind Mitarbeiter, die sind im Umbruch. Der Sprung ins digitale
einen jemanden empfohlen haben, der dann doch Zeitalter erfordert neue agile Arbeits- und
nicht genommen wird, frustriert und stellen ihre Denkweisen mit mehr Flexibilität. Employer
Empfehlungen häufig ein. Branding und Empfehlungsmarketing kann den
Fachkräftemangel zwar nicht beseitigen, aber
Empfehlungsmarketing – er kann helfen, die richtigen Fachkräfte für Ihr
der erste Eindruck im Web zählt! Unternehmen zu bekommen. Vorausgesetzt, Ihr
Die Bewertung von Unternehmen liegt im Trend. Unternehmen hat eine offene und authentische
Auf Plattformen wie kununu.com, meinChef.de und Unternehmens- und Führungskultur mit einer hohen
jobvoting.de finden Bewerber zahlreiche Informationen Mitarbeiterzufriedenheit. Wie bereits am Anfang
zu den Unternehmen: Bei kununu zum Beispiel werden beschrieben: Empfehlungsmarketing beginnt mit dem
13 Kriterien anhand einer fünfstufigen Skala bewertet. Geben!
Dazu gehören zum Beispiel "Arbeitsatmosphäre",
"Kollegen", "Chefs" und "Freizeit". Ein Großteil dieser
Kriterien entstammt einem Modell der "European
Foundation for Quality Management". kununu hat
dieses Modell um weitere Punkte ergänzt, etwa den
"Umgang mit älteren Kollegen".
Arndt Lommerzheim
Diplom-Ökonom
76534 Baden-Baden
Kontakt: +49 7223 2818086
E-Mail: Arndt.lommerz-
heim@gmx.de
Netzwerk Manufaktur
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Mittelstand e. V.
Abb. 2 Arbeitgeberplattformen am Beispiel von kununu
© Arndt Lommerzheim
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