Automatisch zum Bewerber - Haufe
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01.2017 | 12.40 EUR
www.personalmagazin.de
Entgelt
MATERIAL-NR. 04062-5195
Aktuelle
s zu
Flexiren
te und
HR-Serv
ices
Automatisch zum Bewerber
S . 54
Datenbasiertes Recruiting wird praxistauglich S. 18
INTERVIEW Arbeitsdirektor RATING Welche Leistungen eine ÜBERBLICK Was bei der Einfüh-
Christoph Kübel über Führung betriebliche Krankenversicherung rung der digitalen Personalakte
und Arbeiten 4.0 bei Bosch S. 34 idealerweise bieten sollte S. 48 rechtlich zu beachten ist S. 66
EDITORIAL 3
Liebe Leserinnen und Leser,
der Computer wählt den Bewerber aus, nicht mehr der Mensch. Für
viele HR-Manager ist das keine Vision, sondern eine Horrorvorstellung.
Warum eigentlich? Der Mensch hat bei der Personalauswahl viele
Fehlleistungen verursacht, die auch HR zu verantworten hat: Die syste-
matische Benachteiligung von Frauen, die Beförderung von unfähigen
Führungskräften oder die Ausgrenzung von Minderheiten – um nur ei-
nige Beispiele zu nennen. Wissenschaftlich geprüfte Verfahren werden
eher selten eingesetzt, wir
von HR vertrauen vor allem
„Personal- auf das „Bauchgefühl“.
Ist der Computer besser als
auswahl
unser Bauchgefühl? Kann er
durch den
Fehlleistungen vermeiden,
Computer wie uns nun manche Techno-
– für viele logieanbieter versprechen?
eine Horrorvorstellung. Im Prinzip ja. Der Computer
Warum eigentlich?“ ist vorurteilsfrei. Für ihn
Reiner Straub, Herausgeber sind Literaturwissenschaft-
ler nicht schlechter als Soft-
wareingenieure. Doch wer
sagt dem Computer, ob ein Literaturwissenschaftler in eine Software-
abteilung passt? Wie werden wir die Auswahlleistung des Computers
bezüglich dem späteren beruflichen Erfolg überprüfen? Überlassen wir
die Klärung solcher Fragen dem Technologielieferanten? In welchem
Umfang werden wir den Computer einsetzen? Das sind die Fragen, mit
denen wir uns in HR verstärkt beschäftigen müssen. Eine Ablehnung
oder Verdrängung dieser Fragen hilft nicht weiter.
HR sollte bei der Gestaltung und Nutzung der Computerprogramme
den Takt vorgeben. Manche händischen Arbeiten werden wegfallen,
HR-Kompetenz bleibt unersetzbar. Wird ein Bewerber sich künftig an
das Computerprogramm erinnern wollen, das ihn ausgewählt hat?
Wohl eher nicht. Ich selbst erinnere mich noch gerne an die Menschen,
die mich für einen Job ausgewählt haben. Beziehungen wird der Com-
puter nicht ersetzen.
01 / 17 personalmagazin
4 INHALT_ JANUAR 2017
Recruiter als Poeten
Auf dem HR Recruiter Slam in Stuttgart reimten
Diese Symbole weisen
junge Personaler um die Wette.
auf Add-Ons in der
Personalmagazin-App hin.
Video
Audio
Bildergalerie
Umfrage
Rechner
13
Zusatzinfo
SZENE TITELTHEMA MANAGEMENT
06 News und Events 18 Automatisch zum Bewerber 32 News und Dienstleistungs-
Chatbots, Online-Spiele, markt
09 Mehr Übersicht, mehr Komfort Matching-Algorithmen: Wie
Das kann unsere neue App praxistauglich sind diese 34 Arbeiten 4.0 made by Bosch
Recruiting-Technologien? Arbeitsdirektor Christoph Kübel
10 Veranstaltungen 2017 spricht im Interview darüber, wie
22 „Vorurteile aufdecken“ der Elektrokonzern zur neuen
12 Siegen mit Start-up-Mentalität Wie eine neue Software unbe- Arbeitskultur steht
Auf dem DGFP Lab in Berlin wurde wusste Vorannahmen („uncon-
die Siegerin des HR Next Generation scious bias“) verhindern soll 36 Mit Glück zum Erfolg
Award 2016 gekürt T-Systems setzt auf „Corporate
24 Automatische Empfehlungen Happiness“, um Mitarbeiterglück
13 „Rekrutieren in Prosa?“ Wie Semantik-Tools bei der und Unternehmenserfolg zu
Die Highlights des zweiten B
ewerberauswahl helfen können steigern
HR Recruiter Slam in Stuttgart 40 Motivationsforscherin Gabriele
26 Ein Job für Roboter? Oettingen erklärt, warum positives
14 Lernen vom Best Pers Award Was Chatbots im Recruiting leisten Denken allein nicht zum Erfolg
Was die diesjährige Award-Runde können führt
über den Status quo der HR-Arbeit
im Mittelstand aussagt 27 Direktes Feedback der Bewerber
Wie sich Kandidaten einbinden und
16 HR-Start-ups: Beekeeper dadurch die Qualität des Bewer-
Diesmal in unserer Serie: die bungsprozesses verbessern lassen
Messenger-App und Kommunika
tionsplattform Beekeeper 28 Für mehr Effizienz
Trends und Tools für die Zukunft
des datenbasierten Recruiting
personalmagazin 01 / 17
5
Unternehmen mit sozialem Gewissen
Wir stellen die Gewinner des CSR Jobs Award (Bild: Globus)
und ihre Corporate-Social-Responsibility-Konzepte vor.
© GLOBUS
18
Roboter als Recruiter?
Technisch möglich ist im Recruiting vieles
– wie praxistauglich Chatbots, Semantik-
Tools und Co. jedoch wirklich sind, analy- 44
sieren wir in unserer Titelstrecke.
ORGANISATION RECHT PERSÖNLICH
42 News und Softwaremarkt 64 News 76 News und Weiterbildung
44 Verantwortung ausgezeichnet 65 Aktuelle Urteile 78 Gefragte Nomaden
Mit dem CSR Jobs Award 2016 HR-Interimsmanager: interessante
wurden Firmen prämiert, die gesell- 66 Ganz ohne Papier geht’s nicht Arbeit, gutes Gehalt, viele Reisen
schaftliche Verantwortung tragen Datenschutz- und arbeitsrechtliche
Vorgaben für digitale Personalakten 80 Buchtipps
48 Kompetent, aber noch verkannt
Was eine betriebliche Krankenver 69 Vom Chef zum Arbeitnehmer 82 Ganz persönlich
sicherung leisten sollte Wann der Geschäftsführer einer Bettina Hörmann, Pro Sieben Sat 1,
GmbH als Arbeitnehmer gilt beantwortet unseren Fragebogen
52 Den Kundenservice rocken
Warum Workforce Management 72 Das Sozialpartnermodell kommt
auch für den Mittelstand relevant ist, Wie Firmen vom Betriebsrenten- RUBRIKEN
zeigen Beispiele aus der Praxis stärkungsgesetz profitieren können
03 Editorial
SPEZIAL 81 Impressum, Rückblick
54 Flexirente läutet neue Ära ein 60 News 82 Vorschau
Was die neue Flexirente mit sich Aktuelle Kurznachrichten aus
bringt dem Entgelt-Bereich
58 „Wachsen über HR-Services“
Welche neuen Geschäftsfelder
SD Worx ausbaut
01 / 17 personalmagazin
6 SZENE_NEWS
Stellenwechsel
ULRIKE RIEDEL
© EUROGATE
Ab 1. März 2017 wird Ulrike Riedel als Arbeitsdirektorin in der Gruppengeschäftsfüh-
rung der Eurogate GmbH & Co. KGaA, KG tätig sein. In dieser Funktion wird sie für die
Ressorts Personal, Recht, Einkauf und Revision verantwortlich zeichnen. Ulrike Riedel,
Jahrgang 1972, absolvierte eine Ausbildung zur Bankkauffrau und studierte Betriebswirt-
schaft an der Universität Hamburg. Seit 1999 war sie in verschiedenen Funktionen für die
Flughafen Hamburg GmbH tätig. 2009 wechselte Sie zur Hamburger Hochbahn AG, wo
sie als Arbeitsdirektorin und Mitglied des Vorstands arbeitete. Seit 2014 war sie zustän-
dig für die Ressorts Personal und Betrieb, davor für die Bereiche Personal und Zentrale
Dienstleistungen. Eurogate ist ein reederei-unabhängiger Containerterminal-Betreiber in
Europa. Der Hauptsitz der Unternehmensgruppe ist in Bremen.
© PRIVAT
ROLAND KOTTKE
Ab dem Frühjahr 2017 wird Roland Kottke das Leitungsgremium des Gesundheitskonzerns Aga-
plesion als drittes Vorstandsmitglied verstärken. Der 48-jährige Volljurist wird innerhalb des Vor-
stands das Thema Personal verantworten. Seinen Berufseinstieg absolvierte Roland Kottke in ei-
ner Rechtsanwaltskanzlei. Anschließend arbeitete er in verschiedenen juristischen Funktionen für
Kabel Deutschland, bis er 2006 zum Direktor Personalstrategie ernannt wurde und damit in den
HR-Bereich wechselte. Seit 2008 war er als Bereichsleiter Personal und Prokurist beim Rhön-Klini-
kum AG tätig, anschließend als Prokurist und Bereichsleiter bei der Sana Kliniken AG.
© DVV
AXEL PRASCH
Seit Anfang Oktober ist Axel Prasch als Personalchef des DVV-Konzerns tätig. Der 48-Jährige wurde
zum Geschäftsführer für Personal- und Sozialwesen der Duisburger Versorgungs- und Verkehrs-
gesellschaft (DVV) sowie zum Personalvorstand der Stadtwerke Duisburg und der Duisburger Ver-
kehrsgesellschaft (DVG) ernannt. Er folgte auf David Karpathy. Axel Prasch war zuvor mehrere
Jahre Betriebsratsvorsitzender der DVV und der Stadtwerke Duisburg sowie Mitglied in den Auf-
sichtsräten der Unternehmen. Er arbeitet seit 1990 im DVV-Konzern. Bis 2002, vor seiner Freistel-
lung als Betriebsrat, arbeitete er als Blockleitstandsfahrer im Kraftwerk der Stadtwerke Duisburg.
JOST BAUER CHRISTOPH WOLF
Die Mediengruppe Dr. Haas, die unter anderem den Mannheimer Seit Anfang Oktober ist Christoph Wolf als Referent für Personal und
Morgen herausgibt, hat im Oktober ihren Beirat neu formiert. Im Finanzen des Diakonischen Werks an Sieg und Rhein tätig. Seine
Zuge der Neustrukturierung wurde Jost Bauer zum Geschäftsführer bisherige Tätigkeit bei der Diakonie als Bereichsleiter für Sucht-
für den Bereich Finanzen und Personal berufen. Jost Bauer ist seit hilfe und Prävention führt der 53-Jährige mit halber Stelle weiter.
2001 für die Mediengruppe tätig. Sein Vorgänger Jürgen Achenbach ging Ende September in den
Ruhestand.
MARK KUHNE
Seit September ist Marc Kuhne Personalleiter bei Bugatti. Der ANKE WORRINGEN
36-Jährige ist für den HR-Bereich der Firmen Bugatti GmbH, Bugatti Am 1. November hat Anke Worringen die Position als Chief People
Retail GmbH sowie Pikeur Reitmoden verantwortlich. Er folgt auf & Communication Officer bei der Content-Marketing-Agentur Terri-
den langjährigen Personalchef Axel Alhorn, der Ende 2016 in den tory übernommen. In dieser Position verantwortet sie das Personal
Ruhestand geht. Mark Kuhne war zuvor bei Faurecia als HR-Spezia- sowie die interne und externe Kommunikation der Gruner & Jahr-
list und Leiter der kaufmännischen Ausbildung im Einsatz . Tochter. Davor war Worringen Marketingleiterin bei Gruner & Jahr.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 01 / 17
7
JAN C. KÜSTER ist Organisator
des „Founders Fight Club“, bei
dem traditionelle Unternehmen
mit Start-ups in Verbindung
treten können, um Gründergeist
und Innovationen ins eigene
Unternehmen zu holen.
Drei Fragen an ...
... Jan C. Küster zum Thema „Start-up-Kultur“
Frage eins: Was können traditionelle Unternehmen von Start-ups lernen?
Jan C. Küster: Start-ups haben den Vorteil, in einer Zeit zu wachsen, in der
sich die Regeln und Kosten für Marketing, Produkt-Design und Unterneh-
mensführung stark verändert haben. Gerade in der Mitarbeitergewinnung
verfügen Start-ups über den Vorteil, sehr viel Verantwortung zu teilen
und somit auch Berufseinsteigern viel Verantwortung zu geben. Zügige
Positionswechsel bringen ständig neue Impulse, zudem gibt es ein gutes
Verständnis der Anforderungen zwischen den Abteilungen, was die klas-
sische Silo-Denkweise verhindert. Wie so etwas funktioniert, kann das
etablierte Unternehmen bei Start-ups im Modell sehen.
Frage zwei: Inwiefern ist die Zusammenarbeit mit Start-ups ein HR-Thema?
Küster: Das ist ein riesiges Thema. Es gibt da mehrere Punkte, die zu beach-
ten sind. Der erste betrifft die Anwendung von Corporate Entrepreneurship.
HR muss schauen, wie das Unternehmen auf den Arbeitsmarkt der Zukunft
ausgerichtet werden kann, wie Mitarbeitern Freiräume für eine professio-
nelle Selbstverwirklichung eingeräumt werden, und HR muss auch Guide-
lines für die Umsetzung erstellen. Ein zweiter Punkt ist die Kultur. Start-up-
Kultur darf nicht auf eine Tischtennisplatte und einen Kicker reduziert sein,
sondern es geht prinzipiell darum, in kleinen Gruppen mit viel Freiraum zu
arbeiten und die typischen Nine-to-five-Strukturen aufzulösen.
Frage drei: Ist der HR-Bereich darüber hinaus noch betroffen?
Küster: Ein weiterer Aspekt ist eher ein Zukunftsthema. In der Start-up-
Welt befassen wir uns mit Technologien wie maschinellem Lernen und Big
Data. Da gibt es meiner Meinung nach enorm viel Raum für disruptive Lö-
sungen für den HR-Bereich. Ich hatte kürzlich ein Gespräch mit jemanden,
der aus der Neuropsychologie kommt und für Piloten ein Personalentwick-
lungs-Tool entwickelt hat, das zur Einstufung einen auf Machine Learning
basierenden Algorithmus nutzt. Auch auf der Zukunft Personal haben wir
einige interessante Projekte gesehen, beispielsweise Chatbots, die ein ers-
tes Recruitment-Gespräch abbilden. Da ist viel Potenzial vorhanden, aber
im HR-Bereich ist häufig noch nicht der Wille zur Umsetzung gegeben.
01 / 17 personalmagazin
8 SZENE_NEWS
SZENE_EVENTS
Jetzt geht es um
die Umsetzung
U
nter dem Motto „Den Missing Link zwischen
Denkmodellen und Umsetzung der Transforma-
tion überbrücken“ startet am 16. März die Ver-
anstaltung „HR: Zukunft im Visier“ in eine neue Runde.
Diesmal treffen sich die Teilnehmer im 19. Stock der
Highlight Towers in München. Inhaltlich geht es um das
Umsetzen, denn über verschiedene theoretische Ansätze
© SASCHA KLETZSCH PHOTOGRAFIE
wurde schon genug diskutiert. Die Referenten stellen um-
setzungsfähige Gestaltungsszenarien vor und präsentie-
ren Unternehmensbeispiele, die klar und ungeschminkt
den Weg der Veränderung erläutern. Markus Väth, aus-
gewiesener Experte für neue Arbeitskultur, spricht über
New Work und die Anforderungen an das Design einer
Die Bürotürme Highlight Towers Organisation. Oliver Stettes vom IW Köln stellt neue Vergütungsmodelle für
beherbergen die Veranstaltung die Digitalisierung vor. Professor Ingo Weller von der LMU München legt dar,
„HR: Zukunft im Visier“. was es braucht, damit HR-Analytics erfolgreich angewendet werden kann.
Albrecht Günther von Mayflower zeigt, wie HR ohne HR funktioniert. Udo
Noack von Bosch berichtet, wie flexibles Arbeiten und eine familienorientierte
Unternehmenskultur eingeführt werden können. Und Professor Udo Linde-
mann von der TU München gibt einen Einblick in seine aktuelle Forschung
zur Veränderung der Produktentwicklung. www.bbwbfz-seminare.de
TERMINE
24. bis 25. BMC-Kongress 2017
Januar, Tel. 030 28094480
Berlin www.bmckongress.de
24. bis 26. Learntec Nachhaltiger Unternehmenserfolg
durch gesunde Mitarbeiter
Januar, Tel. 0721 3720-5142
Karlsruhe www.learntec.de
M
14. bis 18. Didacta – die Bildungsmesse it gesunden Mitarbeitern zu nachhaltigem Unternehmenserfolg, so
Februar, Tel. 0711 18560-0 lautet das Thema des vierten Jahresforums „Betriebliches Gesund-
Stuttgart www.messe-stuttgart.de/didacta/ heitsmanagement 2017“ von Management Forum Starnberg. Der
16. März, Preisverleihung „Deutschlands
Kongress mit aktuellen Berichten aus Wissenschaft und Praxis findet am 15.
Berlin Beste Arbeitgeber“ und Great- und 16. Februar in München statt. Bei seinem Eröffnungsvortrag beleuchtet
Place-to-Work-Kongress Hans Wüthrich, Managementforscher an der Universität der Bundeswehr in
Tel. 0221 93335-0 München, das Thema „Neu gelebte Führung“ als Schlüssel für betriebliche
www.greatplacetowork.de
Gesundheit. Conny Herbert Antoni, Arbeits- und Organisationspsychologe
23. bis 24. DGFP-Kongress
an der Uni Trier wird sich in seinem Vortrag „Alle da, hurra?“ dem Thema
März Tel. 069 713785-223 Präsentismus widmen. Weitere Schwerpunkte sollen das neue Präventions-
www.congress.dgfp.de gesetz und seine Bedeutung für die Arbeitswelt sowie die Auswirkungen
der Digitalisierung sein. Praxisbeispiele und Expertenmeinungen zu den
30. März, New Work Experience
Themen Suchtprävention, Depression und Burn-out liefern Hintergrundin-
Berlin Tel. 040 419131123
newworkexperience.xing.com formationen und zeigen betriebliche Handlungsfelder auf.
www.management-forum.de/bgm2017
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 01 / 17
SZENE_IN EIGENER SACHE 9
Mehr Übersicht, mehr Komfort
MEDIENNUTZUNG. Die Redaktion hat die App des Personalmagazins grundlegend über-
arbeitet. Eine einfachere Navigation und ein frisches Layout bieten mehr Lesekomfort.
Von Reiner Straub (Red.) beispielsweise nur für „Arbeitsrecht“ werden. Das erspart Ladezeiten und
oder „Management“ interessiert, findet erleichtert den Zugriff auf Artikel in äl-
A
ls wir vor zwei Jahren eine alle Artikel zu diesem Themenfeld aus- teren Ausgaben, die nicht mehr im Spei-
App für das Personalmagazin gabenübergreifend in chronologischer cher des Mobilgeräts verfügbar sind.
auf den Markt brachten, war Reihenfolge. Die neue „Suchfunktion“ ist
das keine PDF-Variante der ein dritter Zugang zu den Inhalten. Erneuerung des Produktversprechens
Print-Ausgabe, wie man das selbst heute Diese Verbesserungen in der Perso-
noch häufig sieht. Wir haben eine App Zugang über Collections und Kacheln nalmagazin-App dienen dazu, unser
mit eigens dafür entwickeltem Layout ge- Eine moderne Kacheloptik, die sich op- Produktversprechen zu erneuern: Wir
schaffen, die auf allen Endgeräten nutz- timal an Lesegeräte unterschiedlicher wollen Sie als unsere Leser mit unseren
bar ist – sowohl auf Tablets wie auch auf Größe anpasst, schafft mehr Übersicht Informationen, Tools und Anregungen
Smartphones. und erleichtert die Auswahl der Beiträ- bei Ihrer beruflichen Arbeit bestmög-
Jetzt haben wir unsere App grundle- ge. Jeder Leser kann sich weiterhin die lich unterstützen. In der App erhalten
gend überarbeitet. Unsere Leitlinie: bes- komplette Ausgabe downloaden (über Sie dazu alle Inhalte der Printausgabe,
sere Übersicht und mehr Lesekomfort. das Wolkensymbol in der oberen Leiste), ergänzt um multimediale Elemente für
Wer die App öffnet, kommt wie gewohnt um diese bequem offline nutzen zu kön- ein neuartiges Leseerlebnis und eine
in den Kiosk, in dem alle Ausgaben prä- nen. Wer allerdings immer online ist, leichtere Orientierung im HR-Web. Die
sentiert werden. Neu ist der zusätzliche braucht dies nicht mehr, sondern kann App ist im App-Store und bei Google
Zugang zu einzelnen Beiträgen über einfach auf die einzelnen Artikel zugrei- Play verfügbar, derzeit als kostenloser
„Collections“, sprich Rubriken: Wer sich fen, die in Sekundenschnelle angezeigt Service.
01 / 17 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de
10 SZENE_VERANSTALTUNGSKALENDER
© ICEINK / SHUTTESTOCK.D E
Veranstaltungen für
Personaler 2017
ÜBERBLICK. Das neue Jahr bringt eine Vielzahl an
spannenden Veranstaltungen für HR-Professionals
mit sich. Insbesondere Frühling und Herbst bieten
eine große Bandbreite an HR-Events.
VERANSTALTUNG TERMIN ORT VERANSTALTER
Learntec 24. bis 26. Januar Messe Karlsruhe Karlsruher Messe- und Kongress GmbH
Tel. 0721 3720-5142; info@learntec.de; www.learntec.de
Didacta 14. bis 18. Februar Messe Stuttgart Landesmesse Stuttgart
Tel. 0711 18560-0; info@messe-stuttgart.de; www.messe-stuttgart.de
Betriebliches Gesundheits 15. bis 16. Februar Ramada-Hotel, Management Forum Starnberg GmbH
management 2017 München Tel. 08151 2719-16; christa.rehse@management-forum.de;
www.management-forum.de
MCC-Zukunftsmarkt 16. bis 17. Februar Steigenberger-Hotel, MCC - The Communication Company
Altersvorsorge 2017 Berlin Tel. 02421 12177-0; mcc@mcc-seminare.de;
www.zukunftsmarkt-altersvorsorge.info
Rethink HR-Tech 2017 13. bis 14. März Hotel Atlantic Kem- we.Conect Global Leaders GmbH
pinski, Hamburg Tel. 030 52103-0; info@we-conect.com; www.rethink-hrtech.de
„Deutschlands Beste Arbeitgeber“ 16. März Bolle-Säle, GPTW Deutschland GmbH
und Great-Place-to-Work-Kongress Berlin Tel. 0221 93335-0; info@greatplacetowork.de; www.greatplacetowork.de
HR: Zukunft im Visier 16. März Highlight Towers, Bildungswerk der Bayerischen Wirtschaft (bbw) gGmbH
München Tel. 089 44108-412; biermann.silke@bbw.de; www.bbwbfz-seminare.de
4. Personalkonferenz Mainz 20. bis 21. März Eo Ipso, Personal- und Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg, Eo Ipso Personal- und
Organisationsberatung, Organisationsberatung GmbH, Mainz
Mainz Tel. 06131 2409807; info@eoipso-beratung.de;
www.personalkonferenz-mainz.de
Cebit 20. bis 24. März Messe Hannover Deutsche Messe AG
Tel. 0511 890; info@cebit.de; www.cebit.de
DGFP-Kongress 23. bis 24. März WECC, Berlin Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
Tel. 069 713785-223; congress@dgfp.de;
www.congress.dgfp.de
personalmagazin 01 / 1711
VERANSTALTUNG TERMIN ORT VERANSTALTER
18. Handelsblatt Jahrestagung 27. bis 29. März Hotel Pullman Berlin Handelsblatt Veranstaltungen c/o Euroforum Deutschland SE
„Betriebliche Altersversorgung Schweizerhof Tel. 0211 9686-3340; uta.kuckertz-wockel@euroforum.com;
2017“ www.handelsblatt-bav.de
Personal 2017 Nord 25. bis 26. April Messe Hamburg, Spring Messe Management GmbH
Halle A4 Tel. 0621 70019-0; info@messe.org; www.personal-nord.com
Agile HR Conference 2017 26. bis 27. April Balloni-Hallen, HR Pioneers GmbH
Köln Tel. 0221 84681099; info@hr-pioneers.com; www.hr-pioneers.com
Bildungsmanagement-Kongress, 27. April Humboldt-Carré, TÜV Süd
Verleihung Deutscher Bildungspreis Berlin Tel. 089 5791-1180; anne.dreyer@tuev-sued.de; www.tuev-sued.de
Personal 2017 Süd 9. bis 10. Mai Messe Stuttgart, Spring Messe Management GmbH
Halle 1 Tel. 0621 70019-0; info@messe.org; www.personal-sued.de
Corporate Health Convention 9. bis 10. Mai Messe Stuttgart, Spring Messe Management GmbH
Halle 1 Tel. 0621 70019-0; info@messe.org; www.corporate-health-convention.de
Kienbaum-HR-Jahrestagung 2017 17. bis 18. Mai Malteser-Kommende, Kienbaum Consultants International
Ehreshoven Tel. 0211 9659-222; jahrestagung@kienbaum.de; www.kienbaum.de
Hoffest bei HR-Pepper 19. Mai Tempelhofer Ufer 11, HR-Pepper Management Consultants
Berlin Tel. 030 25935750; info@hrpepper.de; www.hrpepper.de
10. Recruiting Convent 22. bis 23. Mai Tagungszentrum Prof. Dr. Christoph Beck, Institut für Personalmanagement & Arbeitsrecht,
des Erzbistums Köln, Hochschule Koblenz; Tel. 0261 9528-170; info@recruiting-convent.de;
Bergisch Gladbach www.recruiting-convent.de
(Bensberg)
Personalmanagementkongress 29. bis 30. Juni Berlin Congress Center Bundesverband der Personalmanager (BPM)
2017 Tel. 030 848590; alicia.polok@bpm.de
www.personalmanagementkongress.de
DGFP-BVAU-Jahrestagung 5. Juli Frankfurt/Main, DGFP e.V.
„Arbeitsrecht im Unternehmen“ Mövenpick-Hotel Tel. 069 713785-223; Hirschmann@dgfp.de
Frankfurt City www.dgfp.de
Zukunft Personal 19. bis 21. Messe Köln, Hallen 2.1, Spring Messe Management GmbH
September 2.2, 3.1 und 3.2 Tel. 0621 70019-0; info@messe.org; www.zukunft-personal.de
IT & Business 17. bis 19. Oktober Messe Stuttgart Messe Stuttgart
Tel. 0711 18560-0; info@messe-stuttgart.de; www.messe-stuttgart.de
13. Personalmesse München 18. Oktober MOC München, Netcomm GmbH
Halle 3, Atrium Tel. 089 88949370 info@netcomm-gmbh.de; www.personal-world.de
HR Tech World Congress 2017 24. bis 25. Oktober Amsterdam Pan Europe HR Network
Tel. +36 1 2011469; hrn@hrneurope.com; www.hrneurope.com
DGFP-Lab 14. bis 15. Berlin Deutsche Gesellschaft für Personalführung e.V.
November Tel. 069 713785-223; lab@dgfp.de; www.lab.dgfp.de
Haufe-Talentmanagement-Gipfel 15. November Axica, Berlin Haufe-Lexware
Tel. 0761 8983302; bernhard.muenster@haufe-lexware.com;
www.talent-management-gipfel.de
MCC-Zukunftsmarkt 28. bis 29. Lindner-Hotel City MCC – The Communication Company
Personal 2018 November Plaza, Köln Tel. 02421 12177-0; mcc@mcc-seminare.de; www.mcc-seminare.de
Insbesondere bei Veranstaltungen, die in der zweiten Hälfte des Jahres stattfinden, sind Änderungen bei den Veranstaltungsorten möglich.
Darüber und über Events, deren Termin zum Redaktionsschluss noch nicht bekannt war, informieren wir Sie in den nächsten Ausgaben.
QUELLE: EIGENE RECHERCHEN UND VERANSTALTERANGABEN; DIE ÜBERSICHT ERHEBT KEINEN ANSPRUCH AUF VOLLSTÄNDIGKEIT. AUFGEFÜHRT SIND DIEJENIGEN HR-EVENTS,
DIE SICH AN EINEN BREITEN KREIS VON PERSONALERN RICHTEN UND DEREN TERMIN ENDE NOVEMBER 2016 BEKANNT WAR. ÄNDERUNGEN SIND IM JAHRESVERLAUF MÖGLICH.
01 / 17 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de12 SZENE_HR NEXT GENERATION AWARD
Siegreich mit Start-up-Mentalität
PREIS. Gewinnerin des HR Next Generation Awards ist Nadja Mütterlein, ehemals HR
Business Partner bei Robert Bosch, die jetzt das Start-up „Remote Talents“ aufbaut.
Von Reiner Straub (Red.) BILDERGALERIE als letzter Kandidat, wie er mit den Mit-
arbeitern kommuniziert und dazu digi-
D
In der Personalmagazin-App finden Sie
ie Location war außergewöhn- tale Medien und Zusammenkünfte nutzt.
eine Bildergalerie mit Kurzporträts der
lich. In einem ehemaligen
HR-Next-Generation-Award-Finalisten. Juroren werben für „ihre“ Kandidaten
Kühlhaus im Zentrum von
Berlin fand in diesem Jahr das Nach der Präsentationsrunde war es an
DGFP Lab statt, bei dem auch der HR Next den vier Juroren, für „ihren“ Kandida-
Generation Award verliehen wurde. In fahrungen ermöglicht. Als Zweiter stieg ten zu werben. Nicole Gilbert (Prome-
„coolem“ Ambiente präsentierten sich die Marcel Rütten in den Ring, der bei der rit), Katrin Hahn (Juwi), Simone Siebeke
vier Nachwuchs-Personaler, die die Jury Kindernothilfe effektive Personalarbeit (vormals Henkel) und André Große-Jä-
nominiert hatte. Alle vier haben zahlrei- mit kleinem Budget macht. „Unsere ger (BMAS) taten das mit Leidenschaft.
che Erfolge vorzuweisen und arbeiten an Spender erwarten, dass die Spende di- Am Ende entschied aber das Publikum
interessanten Projekten, mit denen sie rekt im Hilfsprojekt ankommt und nicht und zeichnete Nadja Mütterlein als bes-
das Publikum überzeugen wollten. die Verwaltung finanziert“, so Rütten. te Nachwuchs-Personalerin 2016 aus.
Nadja Mütterlein, ehemals HR Busi- Als Dritte kam Sina Fäckeler von Axa an Der Award bedeutet viel für Mütterlein:
ness Partner bei Bosch, musste als Erste die Reihe — sie will Netzwerkstrukturen „Er zeigt mir große Wertschätzung ge-
auf die Bühne. Sie erzählte, wie sie als im Konzern ausbauen: Anhand von Er- genüber meiner bisher geleisteten Arbeit
„digitale Nomadin“ die Kultur in einem lebnissen aus ihrer Familiengeschichte, und ist zudem ein klares Zeichen, dass wir
Konzern verändern will und wie sie aus zeigte Fäckeler, wie Beziehungsmanage- mit dem Konzept von Remote Talents —
Leidenschaft das Start-up „Remote Ta- ment funktioniert. Manuel Fischer, HR- Reisen während man arbeitet — den Nerv
lents“ gründete, das neuartige Lerner- Manager bei Goodyear Dunlop erklärte der Zeit treffen“, sagte sie und bedankte
sich besonders herzlich bei Jurymitglied
Nicole Gilbert, die sie als „Mentorin“
betrachtet. Mütterlein will den Schwung
© DGFP
des Award-Gewinns nutzen, um ihr Start-
up auszubauen. Remote Talents soll eine
digitale Arbeitskultur etablieren und mit
dieser „Out-of-the-box“-Erfahrung zu ei-
ner Mindset-Änderung in Unternehmen
und zu Work-Life-Pleasure beitragen.
„Mein Herzblut steckt in diesem Thema
und ich bin absolut davon überzeugt, dass
wir neue, innovative Arbeitskultur leben
müssen, um dem Wandel und der Digita-
lisierung begegnen zu können“, erläutert
Mütterlein, die sich nach der Preisverlei-
hung aufmachte, um nach Chiang Mai zu
reisen, wo sie nach Coworking Spaces
sucht, die Stationen für ihr Programm
Award-Gewinnerin Nadja Mütterlein (Dritte v. l.) im Kreis der Finalisten und der Jury. werden sollen.
personalmagazin 01 / 17SZENE_HR RECRUITER SLAM 2016 13
ADD-ON
In der App finden Sie Links zu Beiträgen
rund um den Slam und zu einem ausführ
lichen Nachbericht der Redaktion.
VIDEO
BILDERGALERIE
Weitere Eindrücke vom HR-Recruiter-Slam
Slam-Teilnehmer und Slam-Veranstalter scharen sich 2016 vermitteln Ihnen ein Video und eine
um Gewinner Jannis Tsalikis (Fünfter von rechts). Bildergalerie in der Personalmagazin-App.
„Die grüne Drei“. Er trug ein Märchen
„Rekrutieren in Prosa? vor, das vor Anspielungen auf die HR-
Szene strotzte. Die Geschichte spielte im
„Knabenreich“, wo der Held, der in einem
Kann ja jeder!“
großen Schloss mit „Softgarden“ wohnt,
sich bei einem „Xingletreff“ anmeldet.
Eine Insiderperspektive nahm auch Ro-
bindro Ullah, Managing Partner bei der
NACHBERICHT. Recruiter reimen für Recruiter – und so Minds Ahead GmbH, in seinem Slam-Bei-
trag ein. Nach dem Motto „Rekrutieren in
gerät der zweite HR-Recruiter-Slam zum stimmigen Prosa kann ja jeder“ berichtete er über die
Insider-Event, wo auch über HR-Pannen gelacht wird. Mühen des Recruitings mit Xing. Das Er-
frischende daran: Beim Slam durfte über
Recruiting-Pannen gelacht werden, ohne
dass drohender Schaden fürs Employer
Branding angemahnt wurde. Offenbar
kam die Kritik deshalb so gut an, weil
Von Andrea Sattler (Red.) Boehringer-Ingelheim, an. Er hielt einen sie nicht lehrmeisterhaft, sondern mit
aufschlussreichen Vortrag über das So- Augenzwinkern präsentiert wurde. Die
F
ünf Personaler und zwei Per- zialleben von Bienen und darüber, was Lacher im Saal zeigten, dass die Persona-
sonaldienstleister haben sich HR davon abschauen kann. Die meisten ler sich in den Vorträgen wiederkannten
getraut. Sie stiegen beim HR-Re- Fans hatten jedoch jene Slammer, die es und sich wohl auch erleichtert fühlten,
cruiter-Slam am 9. November im richtig krachen ließen, etwa Jannis Tsali- dass sich andere mit ähnlichen Proble-
„Wizemann“ in Stuttgart in den Ring. Die kis, Blogger und HR-Direktor Vice Media, men herumschlagen wie sie selbst.
kreativen Köpfe traten in Kleingruppen der auch den Sieg davontrug. Er präsen- Vergangenes Jahr war die Zielgruppe
gegeneinander an und versuchten, sich tierte einen dadaistischen Sprechgesang des Slams noch nicht so klar definiert.
gegenseitig mit Worten zu übertrump- über einen Personaler namens Rainer, Damals waren die Veranstalter mit der
fen. Wer sich dort durchsetzte, kam ins den Archetypen des langweiligen, arbeits- Hoffnung gestartet, nicht nur Persona-
Finale. Am Ende kürten die Zuschauer scheuen, digitalisierungsfeindlichen HR- ler, sondern auch Bewerber zu erreichen.
den Sieger durch Klatschen. Die Vorträ- Bürokraten. „Scheißjob bleibt Scheißjob, Diese Hoffnung erfüllte sich nicht, doch
ge spiegelten das ganze HR-Spektrum analog oder digital“, so Rainers Motto. 2016 hat sich der Slam als stimmiges
– von der HR-Karriere über die Herstel- Insider-Event für (junge) HR-ler etabliert.
lung von Virtual-Reality-Videos bis zum Ein Märchen aus dem „Knabenreich“ In Erinnerung bleibt das Schlussbild:
Frausein in der Arbeitswelt. Ebenfalls ein Renner beim Publikum war Die Slammer liegen sich in den Armen,
Leise Töne schlug Soeren Fricken der Beitrag von Jan Hawliczek vom Perso- feiern sich und haben Spaß – und eigent-
schmidt, Head of Recruiting Services bei nalmarketing- und Social-Media-Berater lich ist es egal, wer gewonnen hat.
01 / 17 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de14 SZENE_AWARDS
Lehren aus dem Best Pers Award
ESSAY. Was sagt die diesjährige Runde des Best Pers Awards über die Personalarbeit
im Mittelstand aus? Award-Initiator Professor Christian Scholz beschreibt die Lage.
Von Christian Scholz tivitätenliste der meisten Unternehmen. Neben branchenspezifischen „Muss-
Streng nach der Devise „Recruiting Kursen“ gibt es traditionelle Veranstal-
D
er Best Pers Award ist eine first“ sieht man eine solide Bewerber- tungen zu Kommunikation, Konflikt- oder
nicht-kommerzielle Auszeich- ansprache. Was besonders positiv auf- Selbstmanagement aus den bekannten
nung guter Personalarbeit im fällt: Viele Unternehmen kennen ihren Schulungskatalogen. Diese Angebote
Mittelstand, die mit einem Prozess der Personalbeschaffung genau neigen allerdings zu einer Nivellierung,
Vorläufer im Jahre 1991 beim „Manager und optimieren ihn kontinuierlich. wenn sie weder strategisch noch individu-
Magazin“ startete und seit 2003 unter Zu denken geben die Auslöser für ell zur Förderung relevant sind.
seiner aktuellen Bezeichnung verlie- intensives Recruiting wie hohe Fluktu- Fazit: Nivellieren bei der Personalent-
hen wird. In diesem Jahr gab es neun ation oder Nichtantritt neuer Arbeitsver- wicklung ist falsch! Deshalb gilt es aus-
personalwirtschaftliche Kategorien mit hältnisse. Dadurch erhöht sich auch der zudünnen, strategisch zu verdichten und
beeindruckenden Highlights, aber – wie Druck auf die Personalbeschaffung. Es in Richtung „Zukunft“ zu aktualisieren.
generell in der aktuellen Personalarbeit sollte sich jedoch verstärkt um Retention
– auch einige Entwicklungen, die man und Integration bemüht werden. Bereich „HR-Organisation“
hinterfragen und als Anlass zum Nach- Ansonsten scheint bei der Personalbe- Im Wettbewerb gab es interessante
denken nehmen könnte. Dementspre- schaffung eine gewisse Standardisierung Modelle zur Personalorganisation, bei-
chend startet der Beitrag mit denjenigen einzusetzen: Sie beginnt mit den obliga- spielsweise dynamische Netzwerke oder
Bereichen, die überwiegend positive Er- torischen Videos von und für Azubis und Governance-Funktionen mit Vetorecht.
gebnisse zeigen, und endet mit personal- geht über Bewerbungsportale bis hin Trotzdem wird das Thema „HR-Organi-
wirtschaftlichen Sorgenkindern. zu Facebook oder Xing. Genauso wie es sation“ immer seltener bewusst behan-
aber für Produzenten von Mineralwasser delt: Bei Befragungen von Managern
Bereich „Personalbeschaffung“ unsinnig ist, mit den identischen Argu- rangiert es in der Relevanz weit hinten,
Zunächst die gute Nachricht: Personal- menten und identischen Formaten wie weil es als nicht besonders schwierig
beschaffung steht ganz oben auf der Ak- alle Mitbewerber um Kunden zu werben, und als zufriedenstellend gelöst gilt.
so unsinnig wäre es für Arbeitgeber, von Fazit: Improvisieren ist bei der HR-
der Arbeitgebermarke bis hin zum On- Organisation selbstmörderisch! Sie muss
ONLINE boarding auf Standardisierung zu setzen. bewusst gestaltet werden – sonst gibt es
Fazit: Standardisieren bei der Perso- sie bald nicht mehr.
Mehr zu den Gewinnern des Best Pers nalbeschaffung ist leichtsinnig! Deshalb
Award erfahren Sie unter sind abgrenzende Akzente jenseits kol- Bereich „Kommunikation & Führung“
https://www.haufe.de/personal lektiver Standardisierung zu setzen. Auch beim Best Pers Award zeigte sich
die Praxis, Serviceleistungen mit Tickets
Bereich „Personalentwicklung“ anfordern zu müssen. Ist der nächste
Der Best Pers Award zeigt, dass Perso- Schritt Personalführung per Whatsapp
BILDERGALERIE
nalentwicklung einen hohen Stellenwert und E-Mail? Sind wir dann nicht nahe
Impressionen von der Preisverleihung einnimmt und viele Unternehmen hier an dem, was man als „Führung und
des diesjährigen Best Pers Award vom radikalen Sparkurs abgewichen Kontrolle durch Roboter“ bezeichnet?
finden Sie in einer Bildergalerie in der sind. Positiv fallen sowohl die oft breite Fazit: Automatisieren ist bei Kommu-
Personalmagazin-App. Palette an möglichen Weiterbildungen nikation und Führung verführerisch!
und Weiterbildungstagen auf. Deshalb gilt es zu überprüfen, ob der
personalmagazin 01 / 1715
BEST PERS AWARD 2016
Endress + Hauser holt den Gesamtsieg
Die Endress + Hauser Conducta GmbH & Co. KG aus Gerlingen wurde für ihr Personal-
neue komplexitätsreduzierende Control-
management mit dem Best Pers Award 2016 ausgezeichnet. Neben dem Gesamtsie-
ling-Algorithmen zu entwickeln.
ger wurden auch acht Spartensieger ausgezeichnet. Dabei gab es folgende Gewinner:
• Kategorie „Personalbeschaffung“: Kurtz Holding GmbH & Co. Beteiligungs KG Bereich „HR Digital“
• Kategorie „Personalentwicklung“: Projektron GmbH Eine der großen Überraschungen beim
• Kategorie „HR Organisation“: Volksbank Strogäu eG Best Pers Award 2016: Die wenigsten Un-
• Kategorie „Kommunikation und Führung“: Endress + Hauser Conducta GmbH & Co. KG ternehmen nutzen bislang die Chancen
• Kategorie „Strategie und Vision“: Projektron GmbH der Digitalisierung. Es findet eher eine
• Kategorie „Generationenmanagement“: Projektron GmbH Rückbesinnung auf die alte Logik der
• Kategorie „HR-Controlling”: Endress + Hauser Conducta GmbH & Co. KG Großrechner statt, bei der ein mehr oder
• Kategorie „HR Digital”: Endress + Hauser Conducta GmbH & Co. KG weniger integriertes System als mächti-
ger Datenspeicher den Kern darstellt, auf
den man über wenig benutzerfreundliche
Oberflächen mit Suchabfragen zugreift.
Medienmix zwischen Automatisierung sichtigen, als diskriminierend einge- Es zeigte sich aber auch, dass es Al-
und persönlicher Kommunikation aus- stuft und daher abgelehnt. Oder aber es ternativen gibt, die eine fortschrittliche
gewogen ist. werden Notwendigkeit beziehungsweise digitale Transformation ermöglichen:
Nutzen schlichtweg nicht gesehen. Mit strikt webbasierten Lösungen eröff-
Bereich „Strategie & Vision“ So eine Trivialisierung ist gefährlich, nen sich neue Formen für ein agiles HR-
Der Best Pers Award hat bewiesen, weil unterschiedliche Beschäftigtengrup- Management mit intuitiv-responsiven
dass es sehr wohl möglich ist, wettbe- pen unterschiedlich behandelt werden Dashboards, die sich in Echtzeit für die
werbsorientierte Personalstrategien zu müssen, da sie andere Bedürfnisse haben. HR-Prozesskette nutzen lassen.
formulieren und zu implementieren. Die einfachste Form sind altersspezifische Fazit: Der Blick zurück ist unzeitge-
Allerdings geraten Strategie und Vision Angebote, besser allerdings lebenspha- mäß! Stattdessen brauchen wir einen
immer mehr in den Hintergrund – durch senorientierte Konzepte. Hinzu kommen radikalen Paradigmenwechsel.
die vielen vereinfachenden Schlagwor- unterschiedliche Werte- und Verhaltens-
te, die aktuell unsere Diskussion leiten. muster bei den verschiedenen Generati- Bereich „Entlohnung“
Um es ungeschönt zu formulieren: In onen. Wirft man sie alle in einen Topf, Abgesehen von zusätzlicher Automati-
keinem anderen Fall haben wir in den ver- sind Schwierigkeiten bei Akquisition, Mo- sierung hat sich hier in den vergangenen
gangenen Jahren einen derartigen Rück- tivation und Retention vorprogrammiert. Jahren wenig getan. Die Mehrzahl der
schritt erlebt. Wenn es so weitergeht, sind Fazit: Trivialisieren der Generationen- Betriebe ignoriert Payroll-Innovationen
wir bald unter dem Nullniveau aus den thematik ist gefährlich! Deshalb gilt es, weitgehend. Dabei gibt es angeregt auch
1980er-Jahren angekommen. auf die lebensphasenorientierte Perso- durch Probleme bei Bonuszahlungen
Nur: Wer in seiner Personalstrategie nalarbeit und auf generationendifferen- erste sinnvolle Überlegungen, leistungs-
die Frage unbeantwortet lässt, wo Wettbe- zierendes HR-Management zu setzen. orientierte Gehaltsbausteine zu reduzie-
werbsvorteile durch HR-Arbeit entstehen, ren. Gleichzeitig müssen komplizierte
wird diese allenfalls zufällig erreichen. Bereich „HR-Controlling“ Cafeteria-Systeme vereinfacht werden.
Und dass – in Abwandlung eines Spruchs HR-Controlling braucht Daten und Algo- Schließlich bieten Entlohnungssysteme
von Helmut Schmidt – gerade jene bald rithmen. Unternehmen verfügen inzwi- auch angesichts der demografischen Ver-
zum Arzt gehen müssen, die keine Visi- schen über umfangreiche Kennzahlen, änderungen quer durch die Generationen
onen haben, liegt auf der Hand. die auch ohne Publikationspflicht ein ein beträchtliches Innovationspotenzial.
Fazit: Strategie und Vision zu vernach- beeindruckendes externes Human Capi- Fazit: Ein Ignorieren der Entlohnungs-
lässigen ist unklug! Beides sollte mit der tal Reporting ermöglichen würden. Aller- thematik ist unvertretbar! Deshalb ist
erforderlichen Komplexität revitalisiert dings nimmt das Defizit an Verfahren zu, eine innovative Beschäftigung mit Ent-
werden, denn beides ist wichtiger denn je. die – jenseits von Abfragen, Data Mining lohnungssystemen unvermeidbar.
und Big Data – effizientes und effektives
Bereich „Generationenmanagement“ Personalcontrolling ermöglichen.
PROF. DR. CHRISTIAN
Hier besteht bei fast allen untersuch- Fazit: Das Personalcontrolling zu redu-
SCHOLZ ist Lehrstuhlinha-
ten Unternehmen Handlungsbedarf: zieren, ist kurzsichtig! Statt existierende
ber an der Universität des
Teilweise wird die Notwendigkeit, un- Kennzahlen wegen nicht-existierender
Saarlandes.
terschiedliche Generationen zu berück- Algorithmen abzubauen, gilt es, lieber
01 / 17 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de16 SZENE_HR START-UP
Das Beekeeper-Team
um Cristian Grossmann
(Mitte vorn) arbeitet
mittlerweile auf zwei
Kontinenten.
HR
START In unserer Serie stellen wir Ihnen
UP Jungunternehmer aus dem HR-Bereich
mit ihrer Idee vor. In dieser Ausgabe
das Unternehmen Beekeeper.
Wer hat‘s gegründet?
Beekeeper wurde von Dr. Cristian Grossmann (CEO) und Flavio
Pfaffhauser (CTO und Techniker im Team) gegründet. Grossmann
arbeitete vor der Gründung des Start-ups für A
ccenture im Bereich
IT-Strategy. Pfaffhauser war nach seinem Abschluss in Computer S cience
an der ETH Zürich bei verschiedenen Web-Start-ups für die Entwicklung
von skalierbaren Webanwendungen verantwortlich. Gemeinsam ver-
bindet sie die Begeisterung für die Kommunikation in Unternehmen.
Was ist die Idee dahinter?
Kommunizieren so einfach und effizient wie ein
Bienenschwarm. Das verspricht die Messaging-App Beekeeper bietet eine Mitarbeiter-App und Kommunikationsplattform
„Beekeeper“ des gleichnamigen Schweizer Start-ups. für Firmen an, die viele Mitarbeiter im Service, in der Produktion oder in
den Verkaufsräumen direkt erreichen müssen. Wir legen einen beson-
deren Fokus auf die Messbarkeit und Automatisierung von Kommunika-
tionsabläufen. Personalverantwortliche erreichen dadurch eine bessere
© YOUTUBE
interne Kommunikation, die Effizienz im Unternehmen wird erhöht und
das Engagement der Mitarbeiter gesteigert.
Die Idee entstand im Austausch mit einer globalen Hotelgruppe, die
keine Möglichkeit hatte, ihre 45.000 Mitarbeitenden an über 120
Standorten einfach und effizient zu erreichen, da 80 Prozent keine
© RAKETE: FRANK PETERS / THINKSTOCKPHOTOS.DE
Firmen-E-Mail-Adresse besaßen. Beekeeper hat schnell erkannt, dass
die Erreichbarkeit der Mitarbeitenden auch heute noch für viele Unter-
nehmen eine große Herausforderung darstellt. Häufig wird zeit- und
VIDEO kostenaufwendig über viele Hierarchiestufen hinweg oder mit hohem
Wie das Grand-Hyatt-Hotel in Doha, Streuverlust noch über das „Schwarze Brett“ oder Beilagen zu den
Katar, die Software von Beekeeper ein- Lohnunterlagen kommuniziert. In Deutschland arbeitet Beekeeper mitt-
setzt, zeigt das Video in unserer App. lerweile mit Unternehmen wie Europa Park, Marché oder der Münchner
Verkehrsgesellschaft zusammen.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 01 / 1717
© FOTOS: BEEKEEPER
Was soll noch geändert werden?
Für viele Mitarbeiter hat sich durch die direkte Ansprache auf
der Kommunikationsplattform die interne Kommunikation
positiv verändert. Unternehmen haben das Schwarze Brett
wie auch das Intranet teilweise oder ganz ersetzt. In einem
nächsten Schritt plant Beekeeper, die Software noch stärker
mit bestehenden Systemen wie HRM- oder ERP-Plattformen zu
vernetzen, um alle für den Mitarbeiter relevanten Informatio-
nen gebündelt darzustellen.
Wie war die Entwicklungszeit?
Beekeeper wurde 2013 als Spin-off der ETH Zürich gegründet.
Mittlerweile unterstützt das Start-up Unternehmen mit Mit-
arbeitern in über 100 Ländern dabei, ihre Belegschaft besser
zu erreichen und zu motivieren. Die Beekeeper-Kunden, wie
zum Beispiel FRHI, wurden bereits mehrfach mit renommier-
ten Awards, wie dem Ragan’s Employee Communications
Award for Best Employee Engagement, ausgezeichnet.
Was können etablierte Unternehmen von Ihnen lernen?
Cristian Grossmann (CEO): „Wir sind innerhalb weniger Monate
von 15 auf über 40 Mitarbeiter gewachsen, und zwar auf zwei
Kontinenten. Um trotz des rasanten Wachstums die ursprüngli-
che Kultur beizubehalten, haben wir von Beginn an fünf Werte
definiert, die unsere Kultur widerspiegeln. Diese sind Grundlage
bei der Auswahl von neuen Mitarbeitern und Partnern und
geben in einem dynamischen Umfeld Orientierung. Natürlich
hat bei uns auch eine offene und transparente Kommunikation
einen sehr hohen Stellenwert!”
01 / 17 personalmagazin18 TITEL_DATA DRIVEN RECRUITING
Automatisch zum Bewerber
TREND. Moderne Technik bietet zahlreiche Möglichkeiten für effizientes Recruiting,
von Chatbots über Online-Spiele bis Matching-Algorithmen. Wie praxistauglich ist das?
Von Daniela Furkel (Red.) den Unternehmenszielen und -grund- nicht gefunden werden, weil der Bewer-
sätzen sind. Im dritten Schritt nehmen ber „Software Developer Web-Applikati-
U
nilever erhält jährlich bis zu die besten Kandidaten an einem Video- onen“ angegeben hat.
250.000 Bewerbungen von Interview teil, in dem sie ihre Antworten
Hochschulabsolventen. Im auf konkrete Fragestellungen filmen. Ort Software wird intelligenter
Oktober 2016 hat das Un- und Zeitpunkt für die Aufnahmen kön- An diesem Problem haben die Anbieter
ternehmen hierzulande einen neuen nen sie selbst wählen. von HR-Software in den vergangenen
digitalen Prozess gestartet, um mittels Der persönliche Kontakt kommt im Jahren intensiv gearbeitet und seman-
Online-Spielen und Video-Interviews letzten Prozessschritt ins Spiel. Dann tische Verfahren entwickelt, die Daten-
die besten Bewerber herauszufiltern. werden die Kandidaten in das „Face 2 banken nach passenden Wortbedeu-
In Asien und Nordamerika arbeitet das Face Discovery Center“ eingeladen, das tungen durchsuchen – also nicht nur
Unternehmen bereits seit Längerem mit ihnen einen Einblick in die Arbeit bei nach dem ursprünglich angegebenen
diesem automatisierten Auswahlprozess. Unilever gibt. Dabei arbeiten sie gemein- Suchbegriff, sondern nach verwandten
Das Programm besteht aus vier Run- sam oder auch individuell an realen Fra- Begriffen. SAP Successfactors geht bei
den. Zunächst füllt jeder Bewerber ein gestellungen des Unternehmens. der Softwareentwicklung noch einen
Online-Formular aus, das auch mit Schritt weiter. Ab dem Frühjahr 2017
einem Linkedin-Account verbunden Automatisierte Vorauswahl soll die Software Stellenanzeigen auf
werden kann. Passende Kandidaten Einen anderen Ansatz nutzt der Automo- Wörter durchsuchen, die gezielt Männer
werden anschließend zu einer Reihe von bilzulieferer Bosch. Das Unternehmen, (oder Frauen) ansprechen und Vorschlä-
Online-Spielen eingeladen, die nicht län- das jährlich rund 200.000 Bewerbungen ge für gender-neutrale Formulierungen
ger als 20 Minuten dauern und auch am erhält, setzt in mehreren Ländern ein präsentieren. Der „Anti Bias Check“, der
Smartphone gespielt werden können. Analyseprogramm zur elektronischen auf maschinellem Lernen basiert, erwei-
Die Art und Weise, wie die Bewerber an Selektion von Lebensläufen ein. Die tert Formulierungen eigenständig. Auch
diese Spiele herangehen, gibt Unilever Bewerber laden ihren Lebenslauf bei unternehmensintern, bei Performance
Aufschluss über das Potenzial der Kan- Bosch hoch und die Software erkennt in Management und Vergütungsmanage-
didaten und zeigt, wie vertraut diese mit fünf verschiedenen Sprachen Daten zu ment, will die Software für mehr Gleich-
Qualifikation, Ausbildung und Berufser- behandlung sorgen und unbewusste
fahrung und gleicht diese mit den Stel- Voreingenommenheit eliminieren.
lenanforderungen ab. Warum sollten Unternehmen eine
Die Software erkennt Die Beispiele zeigen: Vor allem in solche Lösung einsetzen? Eine Ant-
Großunternehmen mit hohem Bewer- wort liefert die Unternehmensberatung
Daten zu Qualifikation, berzulauf ist ein digitaler Auswahl- McKinsey. Nach deren Untersuchungen
Ausbildung und Berufs- prozess sinnvoll, um aus der Masse an erzielen Unternehmen mit vielfältiger
Bewerbungen die am besten geeigneten Belegschaft bessere Finanzerträge und
erfahrung eines Bewer- herauszufiltern. Manche Unternehmen ein höheres Mitarbeiterengagement.
bers und gleicht diese setzen dabei auf Softwarelösungen, die Laut einer Studie von Oxford Economics
in den Bewerberdaten nach bestimmten haben Führungskräfte, die beim digi-
mit den Stellenanfor- Begriffen wie „Java Entwickler“ suchen. talen Wandel Vorreiter sind, mit höherer
derungen ab. Allerdings besteht dabei das Problem, Wahrscheinlichkeit Programme zur For-
dass diese Begriffe von der Software derung von Vielfalt eingeführt. Diese
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 01 / 1719
„Digital Leader“ berichten laut Studie
zudem von Umsatzsteigerungen und hö-
herer Rentabilität.
Eine weitere Antwort gibt Anka Wit-
tenberg, Senior Vice President Cief Di-
versity & Inclusion Officer bei SAP: „Wir
haben keine Knappheit an Talenten. Wir
müssen vielmehr unsere Definition von
Talent verändern und Kandidatenpo-
Die Maschine zeigt automatisch
den Bewerber, der am besten
passen würde.
© ROBOTERHAND: ILEXX / ISTOCKPHOTO.COM; BEWERBER: VEGE / FOTOLIA .DE
01 / 17 personalmagazin20 TITEL_DATA DRIVEN RECRUITING
tenziale nutzen, die bislang unberück- te zu optimieren, sondern auch darin,
ADD-ON
sichtigt geblieben sind. Dazu zählen die Inhalte je nach Situation und Nut-
beispielsweise Menschen mit Autis- zergruppen zu optimieren. So müssen Welche Auswirkungen Data Driven Rec-
mus, die oft sehr gut ausgebildet sind, Stellenanzeigen, die in Ruhesituationen ruiting auf die Gestaltung von Lebens-
aber normalerweise durch die üblichen betrachtet werden, andere Anforderun- läufen hat, erfahren Sie in der App.
Recruiting-Raster fallen.“ Nach ihrer Er- gen erfüllen als wenn sie in Situatio-
fahrung halten die bestehenden Recru- nen aufgerufen werden, in denen ein
iting-Prozesse Minderheiten davon ab, schneller Überblick gefragt ist. Das fand
am Arbeitsleben teilzunehmen. Deshalb Meinestadt.de in einer Umfrage zu den Praxis funktioniert beziehungsweise
lässt sie ihre eigenen Erfahrungen in die Suchgewohnheiten von Stellensuchen- funktionieren kann, lesen Sie auf den
Entwicklung des „Anti Bias Check“ mit den heraus. nachfolgenden Seiten.
einfließen. „Ich finde es wichtig, mithil- Inzwischen gibt es Verfahren, wie Un-
fe der Technologie die ‚Blind Spots‘ im ternehmen ihre Stellenanzeigen anhand Zurückhaltung bei Arbeitgebern
Recruiting präsent zu machen“, sagt die eingehender Bewerberdaten optimieren Noch zeigen sich die Unternehmen in
Diversity-Verantwortliche. können. Ebenso ist es möglich, die Can- Deutschland aber zurückhaltend. Nur
didate Experience anhand von Bewerber- wenige Vorreiter setzen die techni-
Viele Einsatzmöglichkeiten Feedbacks laufend zu verbessern. Eine schen Möglichkeiten heute schon ein.
Nicht nur die Bewerberauswahl kann weitere Möglichkeit ist die schnelle und Das „Robot Recruiting“, bei dem ein
datengestützt optimiert werden, auch zielgerichtete Bewerberkommunikation Algorithmus Stellensuchenden automa-
für die Stellenausschreibung, die Be- mittels eines Chatbots. Sogenannte Ma- tisiert offene Stellen oder umgekehrt
werberkommunikation und weitere chine Learning Bots sind mittlerweile Unternehmen geeignete Kandidaten
Felder können digitale Tools genutzt sogar fähig, durch Ausprobieren auch empfiehlt, nutzen laut Studie „Recrui-
werden. Beispiel Stellenanzeige: Moder- komplexe Aufgaben wie die eigenstän- ting Trends 2016“ von Monster Deutsch-
nes Recruiting besteht nicht nur darin, dige Suche nach passenden Kandidaten land und der Universität Bamberg nur
Anzeigendesigns für mobile Endgerä- zu bewältigen. Wie dies alles in der gut zwei Prozent der Unternehmen.
Recruiting-Spiele setzen ebenfalls rund
zwei Prozent der Unternehmen auf ih-
ren Karriere-Webseiten oder in Social
EINE HÜRDE Media ein. Allerdings sind 38 Prozent
der befragten Unternehmen sowie 36
Ping-Pong der Füllsel Prozent der Stellensuchenden der Mei-
nung, dass moderne Recruiting-Technik
Ein Problem bei der datengestützten Bewerberauswahl bleibt auch in Zukunft
in Zukunft verstärkt eingesetzt wird.
bestehen: Die Aufgabenbeschreibungen der meisten Unternehmen sind zu wenig
Wenn sich in den kommenden Jah-
konkret. Ein genaues Matching ist deshalb kaum möglich.
ren in der Praxis intelligente Software
Die Stellenprofile in den Unternehmen beziehungsweise die daraus abgeleiteten durchsetzt, die unbewusste Vorurteile
Aufgabenbeschreibungen in Stellenanzeigen, die mit den Qualifikationen der Bewerber ausblendet, die automatisch im Internet
abgeglichen werden, sind wenig spezifisch. Vielmehr formulieren die Firmen in ihren nach passenden Bewerbern sucht oder
Inseraten recht generische Anforderungsprofile, fanden die Kommunikationsexperten die die Inhalte von Stellenanzeigen an
Sascha Theisen und Manfred Böcker in einer Sprachanalyse von Stellenanzeigen heraus, die Bewerberbedürfnisse anpasst, dann
die sie gemeinsam mit dem Softwareanbieter Textkernel durchführten. 120.000 Online- stellt sich zwangsläufig die Frage, wo in
Stellenanzeigen von über 500 Arbeitgebern deutschlandweit haben sie analysiert. Zukunft der Recruiter stehen wird. Wird
Eines der Ergebnisse: Gerade bei den Soft-Skills werden in den Inseraten üblicherweise er bei all den technischen Möglichkeiten
„Team- und Kommunikationsfähigkeit“ und andere Skills gefordert, die in vielen Fällen überhaupt noch benötigt? Die Antwort
nicht auf die Aufgabe rückführbar sind. Unter den Top-Ten der von Arbeitgebern gestell- ist ein definitives „Ja“. Eine Software
ten Ansprüche finden sich wenig aussagekräftige Buzzwords wie „Team“, „Flexibilität“, wird die Recruitingprozesse schneller
„Bereitschaft“, „Freude“ oder „Einsatzbereitschaft“. Das Fazit der Autoren: „Zahlreiche und effizienter machen und sie kann
Anforderungskriterien verkommen zu deplatzierten Füllwörtern, die nur sehr vorder- die Qualität der Auswahlentscheidung
gründig registriert und reflexartig in Bewerbungsschreiben erneut aufgelistet werden – erhöhen und diese objektiver gestalten,
dann als persönliche Stärke des Bewerbers. Ein Ping-Pong-Dialog der Füllsel beginnt.“ aber sie kann den Personaler mit seinem
Erfahrungswissen nicht ersetzen.
QUELLE: „CLUB DER GLEICHEN – EDITION STELLENANZEIGEN“, 2016
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 01 / 17Sie können auch lesen
