Das Magazin der German Graduate School of Management & Law - GGS
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Q U A R T E R LY 04 13 Das Magazin der German Graduate School of Management & Law
2013 14 Frohe Weihnachten ! Wir wünschen allen unseren Leserinnen und Lesern besinnliche und erholsame Feiertage, einen guten Rutsch und ein erfolgreiches Jahr 2014! Ihr GGS-Team
Editorial | 01
Problemen und Aufgabenstellungen,
die Führungskräfte täglich zu lösen
haben. Unsere Programme fördern
den Know-how-Transfer sowie die
Motivation und Loyalität von Mitar-
beitern. Die neuesten Forschungs-
ergebnisse zum Thema Return on
Investment finden Sie im Artikel von
Regina-Viola Frey, der Leiterin unseres
Kompetenzzentrums für Leadership
und Talentmanagement, ab Seite 4.
Erfreuliches gibt es aus der Fakultät
zu berichten. Unsere Forschungstätig-
keit trägt erneut Früchte: Mit meinen
Kollegen Tomás Bayón, Regina-Viola
Frey und Heinz-Theo Wagner konnten
GGS-Experten die Ergebnisse ihrer
Forschung zum wiederholten Male
auf höchstem Fachzeitschriftenniveau
platzieren. Die zweite gute Nachricht
betrifft die Reakkreditierung der GGS.
Sie wurde vom Wissenschaftsrat
Liebe Leserin, von fünf auf zehn Jahre bis Juli 2021
lieber Leser, verlängert.
Prof. Dr. Dirk Zupancic „Leben ist ein Bumerang: Man Optische und technische Überar-
Präsident bekommt zurück, was man gibt.“ beitungen eines bestehenden Fahr-
Tel.: +49 7131 645636-74 Mit diesem Zitat des US-amerika- zeugmodells werden in der Automo-
dirk.zupancic@ggs.de nischen Kommunikations- und Moti- bilindustrie als „Facelift“ bezeichnet.
vationstrainers Dale Carnegie möchte So ein „Facelift“ halten Sie nun mit
ich Sie auf das Schwerpunktthema dem neuen Quarterly in Ihren Hän-
des aktuellen Quarterly einstimmen. den. Dabei ging es uns nicht nur um
Richtig geworfen, kommt der Bume- ein modernes Erscheinungsbild mit
rang wieder zum Werfer zurück. Wie hochwertiger Bildsprache, sondern
magisch gewinnt er an Auftrieb und vor allem um gute Lesbarkeit und an-
Dynamik. Ökonomisch betrachtet sprechende Inhalte. Satzspiegel und
spiegelt sich dies im Bumerang-Effekt Typografie wurden angepasst
mit korrektem Aufwand-Nutzen- und neue Rubriken wie die Nachrich-
Verhältnis wider: Erst wenn ich in ein tenseite eingeführt. Selbstverständlich
Unternehmen und seine Mitarbeiter interessiert mich Ihre Meinung zum
verantwortungsbewusst investiere, neuen Quarterly. Ich freue mich auf
kann ich gewinnbringende Ergebnisse Ihren Anruf oder eine E-Mail.
erwarten.
Lassen Sie sich vom neuen Quarterly
Hier knüpft die GGS als innovative informieren. Ich wünsche Ihnen eine
Business School mit ihren berufs- abwechslungsreiche und interessante
begleitenden Bildungsprogrammen Lektüre.
in Management und Recht an. Ihre Ihr
Bedürfnisse vor Augen, orientie-
ren sich unsere Lehrinhalte an den
02 | Inhaltsverzeichnis
Impressum
01 Editorial
Herausgeber:
German Graduate School of Management and Law gGmbH
Bildungscampus 2 · D-74076 Heilbronn 02 Impressum
Tel.: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 0
Fax: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 27
Geschäftsführer: Schwerpunktthema
Prof. Dr. Dirk Zupancic, Prof. Dr. Tomás Bayón
V.i.S.d.P.: 04 Return on Investment
Thomas Rauh, Leiter Public Relations ROI3 – Investieren in
Phone: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 45 Weiterbildung
Redaktion:
Kerstin Arnold-Kapp 11 Kompetenzzentrum
Tel.: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 22 für Leadership und
Autoren dieser Ausgabe: Talentmanagement
Kerstin Arnold-Kapp, Kilian Barth (kb), Renée Ricarda Billau,
Gustl Eder, Dr. Regina-Viola Frey, Annika Galisch, Sviatlana 12 Interview: Olaf Hedden,
Prakapiuk, Thomas Rauh Sprecher des Vorstands
Lektorat: Läpple AG
Kilian Barth, M.A.
Verantwortlich für die Anzeigen: 16 Absolventenprofil
Verena Kruppa, Leiterin Marketing Andreas Persigehl
Tel.: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 18
Auflage:
500 Exemplare
Gestaltung:
www.spezial-kommunikation.de Forschung
Druck:
20 Familienfreundlichkeit
Harzdruckerei, Wernigerode
und regionale Wettbewerbs-
Bildquellen: fähigkeit
Terzo Algeri (1, 21, 22, 30, 32, 33), Fotolia (3, 4, 6, 20, 26),
GGS (3, 11, 13, 14, 19, 22, 34, 35, 36), Läpple (15), Mag-
mell (25, 28, 34), Andreas Persigehl (17), Prof. Dr. Richard 22 Top-Publikationen
David Precht (3, 18), Ritter Sport (27) der GGS Fakultät
Stand:
Dezember 2013 Auszeichnung für
Prof. Dr. Dirk Zupancic
Kontakt zur Redaktion:
Kerstin Arnold-Kapp, Public Relations 36 Alexandra von Bismarck
Ehrenmitglied im Bundesverband
German Graduate School of Management and Law
der Unternehmensjuristen
Bildungscampus 2 · D-74076 Heilbronn
Tel.: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 22
Fax: +49 (0) 71 31 - 64 56 36 - 27
E-Mail: kerstin.arnold-kapp@ggs.de
Inhaltsverzeichnis | 03
12 11 18
04
20
26
Studium Executive Education GGS Intern
24 Gesichter der GGS 28 Mehrwert für die Praxis 18 Moral und Vernunft –
Jan Brunner Executive Education Heilbronner Management
Dialoge mit Richard David
26 Alumni-Verein der GGS 30 Interview: Precht
Veranstaltungen 2014 Karoline Heinisch
32 Neu an der GGS
Mitarbeiter stellen sich vor
34 Newsticker
04 | Schwerpunktthema ROI3 – Investieren in Weiterbildung?! Viele Personalabteilungen und Geschäftsführer mittelständischer Unternehmen sehen sich zunehmend einem Spagat konfrontiert: Die Generationen driften auseinander und mit ihnen ihre Werte, ihr Verhalten der Organisation gegenüber, woraus erhebliche Herausforderungen für das Personalmanagement und die Führung resultieren.
Schwerpunktthema | 05
Da sind auf der einen Seite die „jungen Wilden“: Der Begriff schwindigkeit ihrer jüngeren Kollegen mithalten, fühlen sie
der Generation Y wurde nicht nur gewählt, um deutlich zu sich schnell überfordert. Bleiben dann Wissenslücken und
machen, dass dies diejenige Generation ist, die nach der werden diese aus Angst vor Gesichtsverlust nicht offen
„Generation X“ geboren wurde. Englisch ausgesprochen angesprochen, droht schnell Überforderung, Frust und
bezieht sich das Y auf das „Why“, die Sinnsuche, die für schließlich seelisches Leid.
diese Generation der nach 1980 geborenen charakte-
ristisch ist. Es ist eine Generation, die gut ausgebildet ist, Bei der Generation Y dagegen ist der Fall ganz anders ge-
keine Not und keine Kriege kennt und im Überfluss lebt. lagert. Sie haben die Idee des lebenslangen Lernens längst
Aufgewachsen in Käufermärkten ist Konsum und Emoti- verinnerlicht und sind geradezu wissbegierig. Außerdem
onalität für diese Gruppe selbstverständlich. Die jungen sind sie an Aufstieg und Erfolg interessiert, weswegen sie
Erwachsenen sind flache Hierarchien gewohnt und ver- Bildungsangebote zur persönlichen Weiterentwicklung
sprechen sich diese im Unternehmen. Mit emotionaler An- seitens des Arbeitgebers schlichtweg erwarten.
sprache im Elternhaus und in der Werbung aufgewachsen,
erwarten sie diese auch im Unternehmen. Hinzu kommt, Sehen sich Arbeitgeber also in zweierlei Hinsicht – wenn
dass sie als „digital natives“ gelten und damit Internet, man von der eher unkomplizierten Generation X in der Mitte
Smartphones und Apps für sie so selbstverständlich sind einmal absieht – vor die Forderung nach Weiterbildung
wie es der VW Käfer und der Münzfernsprecher für ihre gestellt, stellt sich die Frage, unter welchen Umständen
Eltern waren. Sie leben im Bewusstsein praktisch unbe- Unternehmen eine angemessene Rendite für die Investition
grenzter Möglichkeiten und erwarten diese auch von ihren in Weiterbildung erwarten können.
Arbeitgebern.
ROI im Bildungskontext
Den Gegenpol zur jungen Generation Y stellt die Generati- Dazu stellt sich zunächst die Frage, welcher Gestalt eine
on der „Silver Surfer“ (auch genannt Baby Boomer) dar. Renditekennzahl im Bildungskontext sein kann. Grundsätz-
Der Begriff bezieht sich auf die Generation 50plus, die sich lich ist eine Rendite definiert als (Ertrag-Aufwand)/Aufwand.
eher argwöhnisch gegenüber technischen Neuerungen Demzufolge müssten, zur Bestimmung einer Rendite der
und dem Internet äußert. Laut einer Studie der European Personalentwicklung, Erträge und Aufwände bestimmt
Interactive Advertising Association gehen nur 24% der werden. Aufwände sind an dieser Stelle vergleichsweise
Silver Surfer regelmäßig online. Zudem schleichen sich einfach zu bestimmen, indem Aufwände für Schulungen,
ab Mitte 50 die ersten Wehwehchen ein, weswegen diese Trainings, Coachings sowie anteilig die Koordinations-
Gruppe statistisch gesehen den höchsten Krankenstand kosten der Personalabteilung aufsummiert werden.
aufweist. Schwieriger dagegen gestaltet sich die Ermittlung der
Erträge aus Weiterbildung. Donald Kirkpatrick schlug zur
Haben beide Gruppen auch deutlich unterschiedliche Ermittlung der Erträge aus (Weiter-)Bildungsangeboten ein
Wertestrukturen, stellen sie doch die gleiche Anforderung Vier-Ebenen-Modell vor:
an das Personalmanagement: Sie möchten ihr Potenzial
voll entfalten und in den Dienst des Unternehmens stellen, • Reaktion
wenn auch womöglich auf ganz unterschiedliche Art und Auf der Reaktionsebene wird erhoben, ob und wie sehr
Weise. Und: Beide benötigen und fordern Weiterbildung dem Trainee ein bestimmtes Trainingsprogramm gefallen
ein. hat. „Evaluating in terms of reaction is the same as mea-
suring the feeling of the conferees. In fact, it is measuring
Diese bezieht sich bei den Silver Surfern vorrangig auf das ‘customer satisfaction’.“ Zur Messung dieser Zufriedenheit
Thema IT und Internet. Flächendeckende Einführung von bei den Trainees schlägt Kirkpatrick u.a. die Zufriedenheit
ERP-Systemen und damit verbundene Prozessumstel- mit dem Trainer bzw. dem administrativen Prozess, der
lungen bedeuten für viele Silver Surfer große Herausforde- Lernüberprüfung und dem Kursmaterial vor.
rungen. Müssen sie zudem in Schulungen bei der Lernge-
06 | Schwerpunktthema
• Learning • Results
Die Ebene des Lernens definiert Kirkpatrick als „what Auf der vierten Ebene des Modells steht die Frage im
principles, facts and techniques were understood and Mittelpunkt, inwieweit die Ergebnisse der Lerneinheiten
absorbed by trainees“ und weiter als „the extent to which mit den Organisationszielen in Einklang stehen. Kirkpatrick
participants change attitudes, improve knowledge, and/or beschreibt diese Ebene als „the final results that occurred
increase skills as a result of attending the program“. Zur because the participants attended the program“. Orga-
Erhebung der Erträge auf dieser Ebene schlägt er die nisationsziele, die über die Qualifizierung der Trainees
quantitative Erfassung der Lernergebnisse bei jedem Teil- hinausgehen, können etwa die Verringerung von Fluktua-
nehmer vor, die idealerweise als Vorher-Nachher-Messung tion, Reduzierung von Kosten, Effizienzsteigerungen oder
erfolgt bzw. einen Vergleich mit einer nichtteilnehmenden verbesserte Beziehungen zwischen Führungskräften und
Kontrollgruppe einschließen sollte. Dieses Verfahren deren Mitarbeitern darstellen.
scheint für eher deklaratives Wissen eher durchführbar,
während sich die Messung des Lernerfolges bei „weichen“ • Nachhaltiger Lerntransfer
Themen wie Kommunikation, Teamführung usw. sicherlich Die Frage, die Personalmanager und Geschäftsführer in
schwieriger gestaltet. diesem Zusammenhang am stärksten umtreibt, ist: Wie
können wir den Lerntransfer vom Weiterbildungsformat in
• Behavior den betrieblichen Alltag der Mitarbeiter sicherstellen? Damit
Die Ebene der Verhaltensänderung bezieht sich darauf, diese als unidirektional angenommene Transformation vom
inwiefern die Trainees einen Lerntransfer bewerkstelligen Lernfeld („source“) in das Funktionsfeld („target“) reibungs-
und das Gelernte im Arbeitsalltag zur Anwendung bringen. los abläuft, wurden in der betriebs- und wirtschaftspädago-
Kirkpatrick konkretisiert den Lerntransfer weiter als den gischen Forschung (Gessler, 2012) kritische Erfolgsfaktoren
Wunsch nach Veränderung, das Wissen darüber, was ge- analysiert. Dazu wurde eine große Stichprobe von Teilneh-
nau zu tun ist und wie es bewerkstelligt werden kann, mern an innerbetrieblichen Weiterbildungsmaßnahmen zum
ein lernförderliches Betriebsklima, Unterstützung bei der Erfolg der Bildungsmaßnahmenund deren Determinanten
Anwendung des Erlernten, sowie mit Anreizen für verän- befragt. Bezogen auf den Erfolg der Bildungsmaßnahmen
dertes Verhalten. (fachliche, sozial-kommunikative und persönliche Perfor-
Schwerpunktthema | 07
mance) kristallisierten sich folgende kritische Erfolgsgrößen • Effektives Instrument
für den Lerntransfer auf der Individualebene des Mitarbei- Zentraler Dreh- und Angelpunkt für die Wirksamkeit von
ters heraus: Bildungsmaßnahmen sind die angewandten Methoden und
Instrumente. Geht es nicht ausschließlich um deklaratives
• Motivation, Lerntransfer zu leisten Wissen, ist besonderes Augenmerk auf Übereinstimmung
von Lernzielen und Methoden bzw. Instrumenten zu legen.
• Persönliche Transferkapazität, d.h. inwieweit der Trainee
eine Transferleistung mit seinen zeitlichen und persön- • Transparenz des Trainee-Kontexts
lichen Ressourcen leisten kann Für Trainer und Referenten ist Klarheit in Bezug auf
Arbeitswirklichkeit und -umfeld der Teilnehmer essentiell,
• Übereinstimmung von Trainingsinhalt um sich auf Gruppe und Anforderungen einzustimmen
und Anwendungsfeld bzw. abgestimmte Fallbeispiele anbieten zu können.
• Unterstützung durch Kollegen • Wissensstand und Ziele
Klarheit und Konsens in Bezug auf Wissensstand der
• Unterstützung durch den Vorgesetzten Teilnehmer und damit eng verbundene Ziele der Bildungs-
maßnahme sind in erster Linie relevant für die realistische
Damit zeigt sich deutlich, dass Kollegen und Vorgesetzte Zielsetzung und später das Controlling des Trainings.
eine zentrale Rolle bei der Effektivität von Trainingsmaß- Allerdings stellen sie ebenfalls für die ausführenden Trainer
nahmen spielen. Diese bezieht sich einerseits auf Wohl- und Referenten wichtige Informationen zur Abstimmung der
wollen (im Gegensatz zu Neid auf Kollegenebene) und Durchführung dar.
Unterstützung bei der Erledigung des Tagesgeschäftes
trotz Abwesenheit vom Arbeitsplatz. Dies spielt auch in den
Aspekt der Transferkapazität, im Nachgang des Trainings,
mit hinein. Andererseits spielt hier der Aspekt der Förde-
rung von Potenzialträgern eine Rolle. Liegt jedoch keine
Motivation zum Lerntransfer vor, ist die Wirksamkeit von
Trainingsmaßnahmen praktisch Null. Es lohnt sich daher,
Mitarbeiter für den Wert von Weiterbildungsmaßnahmen zu
sensibilisieren, um nicht „Hunde zum Jagen zu tragen“.
Neben den Erfolgsgrößen auf Individualebene gilt es zu-
sätzlich, Erfolgsgrößen für den Lerntransfer auf organisatio-
naler Ebene zu beachten:
• Auftragsgespräch
Die Klärung der Klientenwünsche und der Kapazitäten des
Bildungsträgers sind zentral für den Erfolg einer Bildungs-
maßnahme. Es lohnt sich, bilaterale Kommunikation zu
pflegen, um Anforderungen und Curriculum in Einklang zu
bringen.
08 | Schwerpunktthema
Wissenschaftliche Studien der GGS zum Thema.
Im Rahmen zweier Masterarbeiten an der GGS, bearbeitet von Marc Steffen Pietsch und Birgit Finke,
wurde Weiterbildung hinsichtlich ihrem innewohnenden Zusatznutzen (neben Weiterqualifizierung der
Mitarbeiter) analysiert. In den beiden analog aufgebauten Studien wurde untersucht, inwieweit sich
arbeitgeberseitige Weiterbildungsangebote einerseits auf Einstellungs- und Verhaltensvariablen bei
Mitarbeitern und andererseits bei Bewerbern auswirken.
Dazu wurde die Wirkung von Weiter- Weiterhin wurde in einer zweiten Damit wird deutlich, dass Mitarbeiter
bildungsangeboten auf potenzielle Studie der Effekt von Weiterbildung arbeitgeberseitige Weiterbildungs-
Bewerber in einem Experimentalde- auf Commitment, Zufriedenheit und angebote erheblich honorieren. So
sign an zwei Stichproben getestet (427 Mitarbeiterbindung untersucht. Dazu profitieren beide Seiten nicht nur von
Bewerber bei IT-Firmen und 395 Be- wurden in einer groß angelegten Wissenszuwachs und von der Weiter-
werber im Hotel- und Gaststättenge- Online-Studie Berufstätige in IT Ser- qualifizierung. Vielmehr trägt Weiter-
werbe). Es wurden zwei unterschied- vices und Hotel- und Gaststättenge- bildung auch zur stärkeren Verbun-
liche Stellenanzeigen entworfen, die werbe befragt, inwiefern ihr Arbeit- denheit gegenüber dem Unternehmen
die Variable „Weiterbildungsangebote“ geber Weiterbildung der Mitarbeiter bei. Die Zufriedenheit der Mitarbeiter
variierten. Ceteris paribus wurde bei fördert. Zusätzlich wurde der Grad steigt und damit vermindern sich
einer Anzeige explizit auf ein breites von Commitment, Zufriedenheit und auch die Fluktuationskosten, was den
Weiterbildungsangebot des Arbeit- Bleibeabsichten im Unternehmen Return on Investment in Weiterbildung
gebers hingewiesen, wohingegen in gemessen. Und auch bei dieser Un- mindestens verdreifacht.
der zweiten Anzeige eine ablehnende tersuchung zeigte sich deutlich: Wenn
Haltung des Arbeitgebers zum Thema reichhaltige arbeitgeberseitige Weiter- Die Studienergebnisse stehen in
Weiterbildung herausgearbeitet wurde. bildungsangebote bestehen, reagieren Einklang mit den Theorien aus der
Es zeigte sich statistisch signifikant Mitarbeiter mit erhöhtem Commitment organisationswissenschaftlichen
eine deutlich höhere Bewerbungsab- zur Firma, höherer Zufriedenheit im Literatur. Die Humankapitaltheorie
sicht bei der weiterbildungswilligen Job und haben eine deutlich stärkere entwickelte sich aus den Arbeiten
Anzeige als bei der Vergleichsanzeige. Bindung zum Unternehmen – was von Becker (1964) und Mincer (1974).
sich in geringeren Fluktuationsquoten Demnach steigern durch Bildung er-
niederschlägt, vgl. Abb. 1. worbenes Wissen und Fähigkeiten dieSchwerpunktthema | 09 Abb. 1 Produktivität eines Arbeiters. Durch tivem Verhalten revanchieren werden. sichten bei der weiterbildungsinten- diese Erhöhung der Produktivität Dies wird von unseren Studienergeb- siven Stellenanzeige vorlagen als bei steigt der Wert eines Mitarbeiters und nissen gestützt, wonach Mitarbeiter der gegenteiligen Anzeige. damit letzten Endes sein Arbeitslohn, durch Weiterbildung erhöhtes Com- was beiden Seiten, Unternehmen und mitment und eine verstärkte Bindung Mitarbeitern, zugutekommt. ans Unternehmen zeigen. Die „Social Exchange Theorie“ nach Die von Spence (1973) entwickelte Blau (1964) deklariert, dass ganz all- „Signaling“-Theorie besagt, dass ein gemein eine Partei ein Entgegenkom- Arbeitgeber durch das Signalisieren men einer anderen Partei im sozialen von Entgegenkommen und eines Austausch belohnen wird. Übertragen „fairen Deals“, beispielsweise von Wei- auf den Weiterbildungskontext bedeu- terbildungsangeboten, eine verbes- tet dies, dass Mitarbeiter, die Weiter- serte Wettbewerbsposition in Bezug bildung positiv aufnehmen und als auf Bewerber hat. Dies untermauern Investition des Unternehmens in ihre die Ergebnisse unserer Studie, wo- Person wahrnehmen, sich mit posi- nach eindeutig stärkere Bewerberab-
10 | Schwerpunktthema
Das Modell: ROI3
Commitment & Bindung
Social-Exchange-Theorie
Humankapital- Signaling-
Qualifikation & Effektivität Weiterbildung Arbeitgeberattraktivität
Theorie Theorie
Fazit. Werden Trainings und Seminare so
Silver Surfer und Generation Y stel- auf die Mitarbeiter abgestimmt, und
len zwar Herausforderungen für Un- wird zusätzlich vernünftiges Erwar-
ternehmen dar und erfordern durch- tungsmanagement und Controlling
dachte Weiterbildungsstrategien. der Maßnahmen betrieben, kann
Allerdings profitieren alle Mitarbeiter jedes Unternehmen erheblich profi-
von angemessenen Bildungsange- tieren. Unsere Studien zeigen, dass
boten. Dabei gilt es, individuelle und Training und Entwicklungsangebote
organisationale Bedingungen für nicht nur einen Produktivitätszu-
Lerntransfer zu berücksichtigen. wachs bewirken können. Wenn sie
klug eingesetzt und kommuniziert
werden, kann damit eine Steigerung
der Mitarbeiterbindung und Arbeit-
geberattraktiviät bewirkt werden.
Wir halten fest:
Weiterbildung = ROI3Schwerpunktthema | 11
Kompetenzzentrum für Leadership
und Talentmanagement
Kevin Grübner, Dr. Regina-Viola Frey, Christian Mai (v.l.n.r.)
Dr. Regina-Viola Frey leitet das Kompetenzzentrum für Grundsätzlich sind Laufzeit und Inhalte der angebotenen
Leadership und Talentmanagement an der GGS. Ihr zur Programme variabel und kundenindividuell. Auf Basis
Seite stehen Christian Mai als wissenschaftlicher Mitarbei- vorhandener bzw. gemeinsam entwickelter Kompetenz-
ter, Denis Winkelbeiner als studentischer Mitarbeiter sowie modelle werden die Programme in enger Abstimmung mit
Kevin Grübner, Dualer Student an der DHBW. den Ansprechpartnern kundenindividuell konzipiert. Das
Die Forschungsschwerpunkte des Teams liegen in den Kompetenzteam übernimmt die komplette wissenschaft-
Bereichen Führung, Personalentwicklung und Interak- liche, pädagogische und organisatorische Koordination der
tion. Vor dem Hintergrund des akuten Fachkräftemangels Programme.
in Deutschland gewinnen diese Aspekte zunehmend an
Relevanz. Neben den Nachwuchsprogrammen bietet das Kom-
petenzzentrum auf Projektbasis Unterstützung bei der
Neben der Forschung und deren Publikation in der wissen- Auswahl von Nachwuchsführungskräften sowie bei der
schaftlichen Community wird im Kompetenzzentrum sehr Konzeption von Employer Branding und Mitarbeiterbin-
viel Wert auf Praxistransfer gelegt. Alle wissenschaftlichen dungsprogrammen an.
Erkenntnisse werden in die Sprache der Praxis übersetzt
und in den jeweils relevanten Praktiker- und Publikumsme-
dien publiziert. Daneben wird aktives Talentmanagement
betrieben, indem das Kompetenzzentrum Nachwuchspro-
gramme für zwei mittelständische Unternehmen aus der
Region leitet. Dies sind derzeit die BERA Corporate Univer-
sity sowie das Läpple Nachwuchskräfteprogramm, die nun
beide in die zweite Runde starten.12 | Schwerpunktthema
Interview mit Olaf Hedden, Sprecher des Vorstands der Läpple AG
„Ausbildung ist für uns
ein hohes Gut“
Olaf Hedden ist seit Februar 2010 Sprecher
des Vorstands der Läpple AG. Davor war
der 49-Jährige acht Jahre als Kaufmännischer
Geschäftsführer bei der Pierburg GmbH in Neuss
beschäftigt. Der gebürtige Hamburger ist verhei-
ratet und hat eine Tochter. In seiner Freizeit spielt
Wie lange beträgt die durchschnittliche Verweildauer von
er gerne Golf. Mitarbeitern bei der Läpple AG?
Von unseren 2000 Mitarbeitern sind über 500 länger als 20
Die Läpple Gruppe ist ein weltweit agierender Jahre bei uns beschäftigt und haben damit viel Erfahrung
und Wissen. Als Gegenpol haben wir rund 650 Mitarbeiter,
Anbieter von Pressteilen, Rohbaukomponenten,
die kürzer als fünf Jahre bei uns arbeiten. Diese Bandbreite
Normalien und Rundtischen sowie Automatisati- ist unheimlich wichtig für ein Unternehmen. Neue Impulse
auf der einen, umfangreiches Know-how auf der anderen
onslösungen. Mit den Geschäftsbereichen Blech- Seite bilden ein solides Fundament in der anspruchsvollen
Automobilindustrie.
verarbeitung, Fibro Läpple Technologie sowie
Fibro erwirtschaftete der Konzern mit Stammsitz Läpple fördert eine gemeinsame Identität der Mitarbeiter.
Wie sieht die aus und wie setzen Sie das im Unterneh-
in Heilbronn 2011 einen Umsatz von 410 Millionen men um?
Nach der Automobilkrise wollten wir vor zwei Jahren ein
Euro. neues Leitbild erarbeiten. Uns war es dabei wichtig, die
Mitarbeiter einzubinden. Über 200 Mitarbeiter haben sich
mit Vorschlägen beteiligt, aus denen die Geschäftsleitung
schließlich sieben Visionen und zwölf Kernwerte definiert
hat. Das Wertesystem soll dabei helfen, uns weiter zu ver-
bessern. Dazu müssen die Werte natürlich gelebt werden.
Wenn Mitarbeiter merken, dass sie sich einbringen können
und ernst genommen werden, steigert das ihre Motivation
wie auch ihre Bindung zum Unternehmen.Schwerpunktthema | 13
Wie wird Feedback von Mitarbeitern konkret eingeholt? Die Industrie klagt über akuten Fachkräftemangel. Wie
Wir haben dafür ein Ampelsystem eingeführt, mit dem wir entwickelt man sich zur Arbeitgebermarke und wird
Problemfelder kennzeichnen und bei Rot entsprechende attraktiv für High Professionals?
Maßnahmen einleiten können. Das Ampelmodell wird dabei Wir haben tolle Aufgaben zu bieten und eine in beide
selbständig in den Abteilungen umgesetzt, ohne Informa- Richtungen offene Informations- und Kommunikations-
tion an die Geschäftsleitung. Wir haben außerdem eine kultur. Man geht nicht unter in einer riesigen Organisation,
Firma damit beauftragt, die Zufriedenheit der Mitarbeiter sondern ist Teil einer erfolgreichen Einheit. Wir übertragen
mit ihrem Unternehmen und der Unternehmenskultur zu unseren Angestellten von Anfang an viel Verantwortung
untersuchen. Wir wollen eine neutrale Erhebung haben. und ein breites Aufgabenspektrum. Gerade junge Mitar-
Die Messungen werden regelmäßig stattfinden, damit wir beiter bringen wir früh in verantwortungsvolle Positionen,
Veränderungen in der Mitarbeiterzufriedenheit erkennen wir haben zum Beispiel Fertigungsleiter, die gerade mal
und frühzeitig darauf reagieren können. Die Mitarbeiter Anfang 30 sind. Aber es gehört dann auch dazu, dass wir
sollen sehen, dass wir es ernst meinen. ihnen das Rüstzeug für die Herausforderungen des Jobs
mitgeben.
Die Ausbildungsquote bei der Läpple AG liegt bei rund
10 Prozent. Warum ist Ihnen die Aus- und Weiterbildung Sie bieten talentierten Mitarbeitern ein spezielles Nach-
Ihrer Mitarbeiter so wichtig? wuchskräfteprogramm an. Was sind die Beweggründe
Ausbildung ist für uns ein hohes Gut. Als Technologieunter- dafür?
nehmen arbeiten wir an Produkten, für die extreme Quali- Für das Unternehmen wie für den Mitarbeiter entsteht eine
tätsanforderungen gelten, vor allem in der Automobilindu- „win-win-Situation“. Wir brauchen qualifiziertes Personal,
strie. Das geht nicht ohne eine gut ausgebildete Truppe. durch das Nachwuchskräfteprogramm entwickeln sich die
Wir brauchen Fachleute, die ihr Metier beherrschen, Spaß Mitarbeiter sachlich und persönlich weiter und sie selbst
an der Arbeit haben und sich mit dem Unternehmen identi- identifizieren sich stärker mit dem Unternehmen. So ent-
fizieren. Daher legen wir viel Wert darauf, dass sich unsere steht eine perfekte Symbiose. Das Nachwuchskräftepro-
Mitarbeiter weiterentwickeln, sachlich und persönlich. gramm bietet noch viel Potenzial für die Zukunft.14 | Schwerpunktthema
Denn künftig wird es noch schwerer, Wie sieht die Zusammenarbeit zwi-
Fachkräfte zu gewinnen und zu halten. schen der Läpple AG und der GGS
konkret aus?
Wie ist das Programm intern veran- Mit der GGS führen wir unser Aus-
kert, in welcher Form ist das Top- und Weiterbildungsprogramm für
Management integriert? unsere Potenzialträger durch, das
Wir geben den qualifizierten Mitarbei- über 24 Monate läuft. Die GGS stimmt
tern schwierige Projekte, über deren mit uns die Weiterbildungsbausteine
Status sie das Management immer ab, definiert die Themen, die zu uns
wieder informieren müssen. Diese fer- passen, und besetzt sie mit kompe-
tigungsrelevanten Aufgaben stammen tenten Dozenten. Die GGS übernimmt
aus dem Arbeitsalltag und müssen die komplette Organisation und stellt
real umgesetzt werden. Die Mitarbei- die Räumlichkeiten zur Verfügung.
ter haben ein halbes Jahr Zeit, daran
zu arbeiten und müssen dann präsen- Welche Kenntnisse bekommen Ihre
tieren. Sehr wichtig ist uns dabei zu Mitarbeiter an der GGS vermittelt?
sehen, über was für Organisationsfä- Wir möchten mit dem Programm der
higkeiten unsere Mitarbeiter verfügen. GGS neue Ideen in das Unterneh-
Es findet ein Reviewprozess statt, der men tragen und Führungskompetenz
hinterfragt, hat das Programm etwas stärken. Dazu gehören natürlich
gebracht, wo gibt es Punkte, bei de- Schulungsinhalte wie zum Beispiel
nen wir nachschärfen müssen? spezielle BWL-Kenntnisse, strate-Schwerpunktthema | 15 gisches Management aber auch Unternehmensplanspiele. In Bezug auf die persönliche Weiterentwicklung ist das Thema Führung ganz zentral: Führung mittels Organisation, Führung mittels Kommunikation und Authen- tizität. Das heben unsere Schulungs- teilnehmer auch immer wieder hervor. Mitarbeiter haben häufig Angst vor Veränderungen. Wir müssen uns aber ständig verändern, denn wir müssen im Wettbewerb bestehen. Deshalb ist Kommunikation so wahnsinnig wichtig. Unsere Nachwuchskräfte er- kennen dies an der GGS und können ihren Mitarbeitern mittels Kommunika- tion Ängste nehmen und sie für span- nende Herausforderungen motivieren. Was sind für Sie persönlich die Höhepunkte des Programms? Ohne Authentizität ist Erfolg nicht möglich. Deshalb ist für uns die Führung mittels Kommunikation der wichtigste Punkt im Nachwuchskräfte- programm. Aber auch Themenpunkte die Interaktion mit den Trainern an der Ohne Leute, die motiviert sind und wie „Erfolg ist Einstellungssache“ GGS. Es wird individuell auf Fragen über ihre Grenzen gehen, ist Erfolg oder „Verhandlungstechniken“ sind eingegangen und konkrete Wege zur nicht möglich. Was wir investieren, Höhepunkte, denn das lernt man nicht Problemlösung aufgezeigt. Das kann wird uns schließlich in Motivation und in der Schule. Wichtig ist auch die kein Lehrbuch bieten. Leistung zurückgezahlt. Möglichkeit zur Selbstreflexion. Im Be- rufsalltag bekommt man in der Regel Inwiefern lohnt sich die Investition in ja nicht von seinen Mitarbeitern den Ihre Mitarbeiter? Spiegel vorgehalten und Kritik wird nur Wir befinden uns in einem wettbe- sehr vereinzelt offen verkündet. Ein werbsintensiven Umfeld, dessen weiterer Punkt, der bei unseren Nach- Herausforderungen man nur mit sehr wuchskräften sehr gut ankommt, ist guten Mitarbeitern meistern kann.
16 | Schwerpunktthema
Absolventenprofil: Andreas Persigehl
„Der Master
ist ein Werkzeugkasten“
Mit 33 Jahren an der Spitze eines ganzen Als Logistiker würde sich Persigehl
trotzdem nicht bezeichnen. „Ich habe
Logistikunternehmens. Nach dem Studium vor allem ein persönliches Interesse
an wirtschaftlichen Zusammenhän-
an der German Graduate School koordinierte
gen.“ Zuerst studierte Persigehl an der
Andreas Persigehl die Lieferungen an DHBW Mosbach. Mit Kommilitonen
entschied er, noch ein postgraduiertes
mehrere Hundert Supermärkte, kümmerte Studium anzuschließen. Und das Pro-
gramm der German Graduate School,
sich um die Logistik und das Supply Chain
die damals noch heilbronn business
Management eines ganzen Handelsunter- school hieß, überzeugte. „Es war
einmalig, dass man in Deutschland
nehmens. Inzwischen ist er bei der Firma LS studieren konnte und in Kooperation
mit der University of Glamorgan einen
travel Retail Deutschland als Chief Operating internationalen Abschluss bekam.“
Officer (COO) tätig, wo er für sämtliche
Die heutige GGS steckte damals noch
Einkaufs- und Vertriebsabteilungen zuständig in den Kinderschuhen. In den ersten
Jahren fanden die Veranstaltungen in
ist. Der gebürtige Dortmunder gehört zum Bad Mergentheim statt. Erst in Per-
sigehls letztem Studienjahr folgte der
ersten Jahrgang der Business School. Er ist
Umzug in die Räume im Heilbronner
sicher: „Das Masterstudium war eine wichtige Neckarturm. „Damals hat man schon
die Aufbruchstimmung gespürt. Aber
Grundlage für meinen Berufsweg.“ es war trotzdem nichts chaotisch,
alles toll organisiert.“
Neben der Theorie war es für Persi-
gehl vor allem die Methodik, die ihn
vorangebracht hat. „Ich habe gelernt,
wie man die Dinge angeht und welche
Wege es gibt, Problemstellungen
zu lösen.“ Auch von dem Netzwerk,Schwerpunktthema | 17
welches er sich während des Studi- Gesamtlogistikleiter und für 450 Mitar- Die eine oder andere Verzierung will er
ums aufgebaut hat, profitiert er bis beiter zuständig. aber noch hinzufügen. „Ich bin noch
heute. „Da entwickelt sich schon mal nicht ganz dort, wo ich hin will. Auf
die eine oder andere Geschäftsbezie- Eine Garantie für den Aufstieg sei jeden Fall will ich noch verschiedene
hung.“ Noch heute steht er über den das Studium zwar nicht, aber eine Bereiche kennenlernen.“ Das Werk-
Alumni-Verein in Kontakt mit einstigen gute Chance. „Der Master ist ein zeug dafür hat er schon.
Kommilitonen. Werkzeugkasten. Und an der GGS
bekommt man einen sehr wertvollen
Persigehl ist „glücklich“, dass er sich Werkzeugkasten“, erklärt Persi-
nach dem Studium zum Diplom- gehl. „Wie schön am Ende aber das
Betriebswirt noch für den MSc Möbelstück wird, das ich mit dem
entschieden hat. „Danach hatte ich Werkzeugkasten baue, liegt an einem
die Grundlagen, um im Unternehmen selbst.“
Ideen vorzubringen und so aufzustei-
gen“, erklärt er. Schon kurz nach dem Bei Andreas Persigehl sitzen die
Abschluss war er stellvertretender Schrauben fest, das Möbelstück steht.Moral und Vernunft –
ein Widerspruch?
„Moral und Verantwortung“ – Was ist eigentlich Moral – und wie durch unsere gesamte Menschheits-
wirkt sie sich auf unsere Gesellschaft geschichte“, so Precht weiter. Aber wie
über dieses Thema referierte am aus? Mit dieser grundsätzlichen Frage steht es nun heute mit der so vielbe-
begann Richard David Precht seinen schworenen Moral? Precht antwor-
16. Oktober 2013 Richard David
rund 90-minütigen Vortrag und nahm tete, dass die Welt in Ordnung wäre,
Precht im Rahmen der Heilbron- die rund 180 Zuhörer mit auf eine mo- wenn die Menschen endlich vernünftig
ralphilosophische Zeitreise durch die werden würden. Er formulierte diesen
ner Management Dialoge an der Geschichte der Menschheit. Satz aber mit einem Fragezeichen und
negierte diesen sogleich wieder, indem
GGS. Alt wie die Menschheit: Moral er die Antwort gleich mitlieferte: „Mit
„Wir wissen sehr wenig von dem Ter- Nichten ist die Welt in Ordnung, wenn
minus Moral, ja eigentlich gar nichts“, wir alle vernünftig wären.“ Warum?
begann der Philosoph seine Ausfüh- Weil die Moral als Antipode zur Ver-
rungen. Dabei setzte er den Begriff der nunft stehe. Es gebe eine große Kluft
Moral gleich mit dem Guten allgemein zwischen dem, was die Menschen
und unterstrich seine Aussage des wollen und dem, was sie sollen. In
Moralbegriffes mit der uns Menschen diesem Zusammenhang verwies der
schon seit Urzeiten innewohnenden Referent auf den großen Philosophen
Eigenschaft des Moralisierens. „Das Immanuel Kant und seiner Kritik der
Moralisieren ist uralt, es zieht sich praktischen Vernunft: Handle nur nachGGS Intern | 19
wir uns Gedanken machen, sondern Tugenden rechtzeitig erlernt hat.
das, was wir tun.“ Dabei erwähnte der Philosoph auch
die ausufernden Managergehälter, die
Kühle Überlegungen ? in keinem Verhältnis mehr zur Realität
Immer wieder unterstrich er dabei sei- stehen würden. Dies sei im höchsten
ne philosophischen Ausflüge mit prak- Maße unmoralisch. „Früher war bei
tischen Beispielen: So auch bei der 1 Mio. DM Schluss, heute sind oft
die Zuschauer einbindenden Frage mit mehr als 12 Mio. Euro nichts Unge-
dem Eisenbahn-Wagon, der führerlos wöhnliches“, gab Precht zu bedenken.
auf fünf Gleisarbeiter zurollt. Immerhin Hier würden Moral und Verantwortung
75% der Befragten würden den retten- mit Füßen getreten. Trotz aller mora-
den Weichenhebel betätigen, um den lischen Verfehlungen in unserer Welt
Wagon auf ein Abstellgleis, auf dem ein sollten wir Deutsche stolz darauf sein,
Gleisarbeiter arbeitet, zu lenken und in einem Land zu leben, in dem mora-
damit den Tod des einen Menschen in lische Grundsätze einen hohen Stellen-
Kauf nehmen. Ganz anders sehe es wert einnehmen. Dies sei auch bedingt
derjenigen Maxime, durch die du zu- aber aus, wenn die Frage aufkäme, durch den deutschen Mittelstand, der
gleich wollen kannst, dass sie ein allge- ob die Probanden auch einen dicken vielfach diese moralischen Grundsätze
meines Gesetz werde. Precht spannte Mann, der auf einer Brücke steht, hütet. Damit stehe Deutschland welt-
den Bogen hin zu Kants Widersacher, unter der der führerlose Wagon hin- weit immerhin auf Platz 20 im weltwei-
dem schottischen Philosophen David durch fährt, von dieser Brücke stoßen ten „Moral-Ranking“.
Hume, der die Fähigkeit, Kausalrelati- würden, um damit den Wagon zum
onen von Moral und Verantwortung zu Stoppen zu bringen, weil der Mann Steuer als Spende
erkennen, bezweifelte. Dennoch unter- diesen ja blockieren würde. Auch hier In der anschließenden Podiumsdis-
strich er, dass wir Menschen durchaus wären fünf Gleisarbeiter gerettet, aber kussion sprach GGS-Präsident Dirk
zur Vernunft in der Lage wären, aber nur wenige Personen würden sich Zupancic das Bildungssystem an. Was
stellte damit zugleich auch die Fra- diese ebenfalls „lebensrettende Tat“ müsse die Schule für eine funktio-
ge: „Wie viel Vernunft betreiben wir zutrauen. Das Fazit hierbei bestünde nierende, moralische Gesellschaft
eigentlich täglich?“ Dabei formulierte darin, dass Moral eine Frage von küh- leisten?, fragte er. „Unsere Schulen
der Referent den provokanten Satz len Überlegungen sei, so Precht. Man werden sich in einem unvorstellbaren
ganz im Sinne Humes, dass zwar allen spreche in diesem Zusammenhang Ausmaß ändern“, prophezeite Precht.
Menschen das Denken erlaubt wäre, auch vom sogenannten „sinnlichen, Der Grund: die digitale Revolution.
aber vielen es erspart bleiben würde. affektiven Tötungsverhalten“. Wissen erhalte man heutzutage im
Internet, daher werde die Schule vor
Während seiner Spurensuche nach Zum Schluss seines Referates ging allem zur Persönlichkeitsentwicklung
der menschlichen Moral verknüpfte Precht auf das Thema Fairness und beitragen.
der Bestsellerautor auf unterhaltsame Moral ein. Dabei gab er zu bedenken,
Weise philosophische Denkansätze mit dass der Mensch keinen angeborenen Auf die Reichensteuer angesprochen,
neusten wissenschaftlichen Erkennt- Sinn für Fairness besitzen würde aber machte Precht den Vorschlag, diese
nissen aus Biologie, Psychologie und sehr wohl einen solchen für Unfairness. zweckgebunden zu verwenden. Der
Hirnforschung. Mit witzigen, präzisen Dies hätten Versuche mit Kapuzi- Steuerzahler solle selbst entscheiden,
und manchmal auch provozierenden neräffchen eindrucksvoll bewiesen. wofür das Geld eingesetzt wird. Ob für
Äußerungen wie „die Menschen sind Gespannt verfolgten die Zuhörer die Bildung oder das Verkehrssystem. So
lieber die Bösen als die Dummen“ zog Aussage des Philosophen, dass Moral würde er sich weniger als Steuerzahler
er dabei die geladenen Gäste in seinen zwar erlernbar sei, aber nur in einem fühlen, „sondern als Spender“. Dann
Bann und forderte sie aktiv zum Mit- Alter zwischen vier und acht Jahren, falle einem das Abgeben viel leichter.
denken auf. Denn Zurücklehnen und der sog. Phase der Adoleszenz. (kb)
Nichtstun seien für ihn keine Option.
Dabei forderte Precht auch mehr Ei- Moral und Verantwortung, Mitgefühl
genverantwortung von seinen Zuhö- und Fairness sind also durchaus dem
rern: „Moralisch ist nicht das, worüber Menschen eigen, wenn er diese20 | Forschung
Familienfreundlichkeit und regionale
Wettbewerbsfähigkeit
In der modernen globalisierten Welt mit ihren
offenen Grenzen, der Freizügigkeit des Human-
und Finanzkapitals, neuen Möglichkeiten in der
Kommunikation und des Informationserwerbs
ist der demografische Wandel unaufhaltbar.
Eine Region kann nur dann wettbewerbsfähig sein, wenn
Vor diesem Hintergrund ist das Thema der Politik und Wirtschaft sowie private Akteure im Einklang
miteinander agieren. Die positive wirtschaftliche Ent-
regionalen Wettbewerbsfähigkeit sehr aktuell.
wicklung und der damit verbundene Fachkräftemangel
verstärken den Wettbewerb zwischen den deutschen
Regionen weiter. Engagierte, gut ausgebildete Menschen
und wirtschaftlich erfolgreiche Unternehmen lassen sich
bevorzugt in solchen Regionen nieder, in denen sie ideale
Arbeits-, Forschungs-, Lebens-, und Freizeitbedingungen
vorfinden. Bei der Entscheidungsfindung spielen meistens
sogenannte „weiche Faktoren“ (z.B. interkulturelle Öffnung)
eine wichtige Rolle. Bei der Standort- oder Wohnsitzwahl
gehört vor allem die Familienfreundlichkeit zu einem der
relevantesten Faktoren. Vielen Regionen in Deutschland
ist dies bewusst, deswegen werden auf regionaler Ebene
immer wieder Projekte initiiert, die durch eine Verbesserung
der Familienfreundlichkeit die Region wohn- und arbeits-
attraktiv machen.
Vor dem Hintergrund der aktuellen Situation hat die IHK
Heilbronn-Franken die Initiative „Pakt Zukunft“ gestartet.
„Pakt Zukunft“ ist ein Netzwerk der Region Heilbronn-
Franken, in dem sich mehr als 130 Partner aus Kommunen,
Unternehmen und Institutionen zusammengeschlossen
haben, um die Zukunft der Region zu gestalten. Im Laufe
der Zeit hat sich „Pakt Zukunft“ zu einer regionalen Platt-
form für Aktionen, Projekte und Wissenstransfer entwickelt,
deren Ziel die Förderung des Gesamtwohls der Region
Heilbronn-Franken insbesondere in den Bereichen Bildung
und Erziehung, Jugend- und Altenhilfe sowie Wissenschaft
und Forschung ist.
Im Rahmen von „Pakt Zukunft“ hat Prof. Dr. Christopher
Stehr von der GGS das Forschungsprojekt „Familien-
freundlichkeit: Best Practice“ initiiert, welches ich als
Projektleiterin betreue und auch zum Gegenstand meinesForschung | 21
Promotionsvorhabens zum Thema „Regionale Wettbe- (Soziologie, Politikwissenschaft, Wirtschaft usw.). Sie ist
werbsfähigkeit und Familienfreundlichkeit“ mache. Das der erste Schritt für die Erstellung einer neuen regionalspe-
Ziel dieser Forschungsarbeit ist es, die Wichtigkeit einer zifischen Definition des Begriffes „Familienfreundlichkeit“.
familienfreundlichen Politik für die Entwicklung der Region Darauf baut der zweite Teil meines Forschungsprojektes
Heilbronn-Franken darzulegen. Dazu werden europaweit auf, welcher Interviews mit Verantwortungsträgern aus
Indikatoren für Familienfreundlichkeit ermittelt, bewertet der Region vorsieht. Sie setzen sich mittels der Methode
und auf die Region Heilbronn-Franken übertragen. „World Café“ mit dem Begriff „Familienfreundlichkeit“ aus-
einander, lokalisieren Schwächen und Stärken der Region
Anzunehmen ist, dass ein „weicher Faktor“ wie Familien- und definieren letztendlich den Begriff selbst.
freundlichkeit die regionale Wettbewerbsfähigkeit beein-
flussen kann. Da es noch keine einheitliche Definition des Des Weiteren sieht die Studie die Befragung von Bürger-
Begriffes Familienfreundlichkeit gibt, werde ich zunächst innen und Bürgern vor, die sich aus mehreren Bevölke-
den Begriff definieren. Daraus werde ich die Indikatoren rungsschichten zusammensetzen: darunter Familien mit
ableiten, die für die Erfassung der Familienfreundlichkeit unterschiedlich vielen Kindern in unterschiedlichen Alters-
eine wichtige Rolle spielen. Mit Hilfe dieser Indikatoren wird gruppen, Alleinstehende, Alleinerziehende, ausländische
dann die Familienfreundlichkeit in der Region Heilbronn- Familien sowie Rentner. Diese Vielfalt soll ein realistisches
Franken gemessen und bewertet. Bild der Familienfreundlichkeit in der Region aus der
Bürgerperspektive liefern. Auf der Basis der ausgefüllten
Zusammengefasst sollen im Laufe meiner Forschungsarbeit Fragebögen wird somit eine zweite Definition des Begriffes
die Antworten auf folgende Fragen gegeben werden: „Familienfreundlichkeit“ erstellt.
• Wie ist der Begriff „Familienfreundlichkeit“ definiert? Schlussendlich werden drei Definitionen zusammenge-
• Wie kann „Familienfreundlichkeit“ in der Region bewertet bracht, verglichen und analysiert. Als Ergebnis entsteht eine
werden? Welche Indikatoren spielen dabei eine wichtige finale Definition des Begriffes „Familienfreundlichkeit“ mit
Rolle? einer regionalspezifischen Schattierung. Die während des
• Wie familienfreundlich ist die Region Heilbronn-Franken? Projektes aufgezeigten Schwierigkeiten und Probleme bei
• Wie kann die Familienfreundlichkeit der Region Heilbronn- der Familienfreundlichkeit in der Region Heilbronn-Franken
Franken verbessert werden? werden analysiert und als Grundlage für die Verbesse-
rungsvorschläge genutzt, die mit Entscheidungsträgern
Die Promotion gliedert sich in folgende Schritte: diskutiert werden.
Am Anfang steht die gründliche Recherche der Litera-
turquellen aus interdisziplinären Wissenschaftsbereichen
Sviatlana Prakapiuk kommt aus Brest in Weißrussland. Sie ist Doktorandin der
Fakultät für Wirtschaftswissenschaften an der Andrássy Universität in Budapest.
Sie schreibt derzeit ihre Doktorarbeit zum Thema „Regionale Wettbewerbsfähig-
keit und Familienfreundlichkeit“. Im Rahmen des Forschungsprojektes
„Familienfreundlichkeit: Best Practice“ von Prof. Dr. Christopher Stehr ist sie
Projektleiterin. Sie wird für 3 Jahre an der GGS bleiben.
Sviatlana Prakapiuk
Projektassistentin
Tel.: +49 7131 645636-49
sviatlana.prakapiuk@ggs.de22 | Forschung
Prof. Dr. Heinz-Theo Wagner, Dr. Regina-Viola Frey, Prof. Dr. Tomás Bayón (v.l.n.r.)
Neue Top-Publikationen der GGS Fakultät
Mit neuen Veröffentlichungen in international renommierten • Heinz-Theo Wagner, Bernhard Moos, Daniel Beimborn
Fachzeitschriften beweist die GGS Fakultät erneut ihre inten- und Tim Weitzel. „The Role of Knowledge Management
sive Forschungstätigkeit: Systems for Innovation: An Absorptive Capacity Perspec-
tive“. International Journal of Innovation Management
• Heinz-Theo Wagner, Daniel Beimborn und Tim Weitzel. (Ranking B), Oktober 2013 (17): 1-13
„Social Capital between Business and IT: Revisiting Align-
ment and the Business Effect of IT at the Operational • Regina-Viola Frey, Tomás Bayón und Dirk Totzek. „How
Level“. Journal of Management Information Systems Customer Satisfaction Affects Employee Satisfaction and
(Ranking A). Zur Veröffentlichung angenommen. Retention in a Professional Service Context“. Journal of
Service Research (Ranking A), November 2013 (16):
503-517
GGS-Präsident Dirk Zupancic unter Top 100 Rednern
von Speakers Excellence
Damit befindet sich der 44-Jährige ten Jahren vor allem auf die Region
in prominenter Gesellschaft. Neben Heilbronn-Franken konzentriert haben,
bekannten Persönlichkeitstrainern wie werden wir unsere Aktivitäten nun
Jörg Löhr oder Dr. Stefan Frädrich fin- systematisch in Deutschland ausbau-
den sich auch Prominente wie Reiner en. Dabei hilft uns die Präsenz bei
Calmund, Joey Kelly oder TV-Mode- Speakers Excellence.“
ratorin Nina Ruge unter den Top 100. Der Katalog wird an Wirtschaftsent-
Dirk Zupancic wird in der Kategorie scheider im gesamten Bundesgebiet
„Marketing und Verkauf“ als „interna- verteilt und erscheint jährlich im Sep-
tional führender Experte im Vertrieb tember mit einer Auflage von 50.000
sowie leidenschaftlicher Verfechter Stück.
von Leistung, Professionalität und
Verantwortung“ vorgestellt. Mehr unter:
www.speakers-excellence.de
Im Katalog der Redneragentur
Dirk Zupancic dazu: „Viele von den
Speakers Excellence werden in Kolleginnen und Kollegen im Katalog
jedem Jahr die Top 100 Speaker kenne und schätze ich schon seit
im deutschsprachigen Raum Langem. Daher freue ich mich, jetzt
ebenfalls dabei zu sein. Für uns als
gelistet. Darunter 2013: GGS-
GGS kommt dieser Schritt zur rechten
Präsident Prof. Dr. Dirk Zupancic. Zeit. Nachdem wir uns in den letz-Forschung | 23
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of Management and Law,
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Bildungscampus 2 · 74076 Heilbronn24 | Studium
Gesichter der GGS: Jan Brunner
Und warum ein MBA Studium?
Nach dem Abitur studierte Jan Worum ging es in Ihrer Master Das heißt, Sie und ihr Unternehmen
Thesis genau? haben ganz praktisch von der Master
Brunner Wirtschaftsingenieur- Ich habe mich mit dem Thema Thesis profitiert?
weltweite Expansion in Form von Man könnte sagen, meine Thesis liefert
wesen an der Berufsakademie
ausländischen Produktionsstandorten die Theorie hinterher zu einer Entschei-
Stuttgart. Zeitgleich begann beschäftigt. Wir sind ja immer sehr dung, die wir 2011 getroffen haben,
stolz auf unseren Titel Exportwelt- nämlich den Aufbau der Niederlas-
er bei Marbach, einem bedeu- meister. Gerade im Heilbronner Raum sung in den USA. Wir haben zuvor
gibt es viele mittelständische Unter- natürlich auch unsere Hausaufgaben
tenden Hersteller von Werk- nehmen, die ihre Produkte weltweit gemacht, in Form von Marktanalysen
exportieren. In meiner Arbeit zeige und so weiter. Wenn man dann aber
zeugmaschinen, zu arbeiten.
ich eine Alternative auf: internationa- die Zusammenhänge zwischen lokaler
Von der Lehrwerkstatt arbei- le Produktionsstandorte, die für den Produktion und Umsatzwachstum
lokalen Markt produzieren. Durch die genauer untersucht, bekommt man
tete er sich über verschiedene lokale Produktion im Zielland kann das schon ein differenzierteres Bild. Der
Unternehmen einige Vorteile realisieren wichtigste Nutzen dieser wissenschaft-
Abteilungen in den internationa-
und wird dadurch wettbewerbsfähiger lichen Aufbereitung für das Unterneh-
len Vertrieb hoch – parallel zum im Vergleich zur lokalen Konkurrenz. men liegt daran, dass wir die Erkennt-
nisse für zukünftige Expansionen
Studium an der GGS. Mit 28 Und wie sind Sie vorgegangen? nutzen und somit hoffentlich noch
Ich wende die dahinter stehenden The- weitere Märkte erschließen können.
ist der gebürtige Möckmühler orien auf einen Case an, bei dem ich
selbst mitten drin war und noch bin: Warum haben Sie sich für ein Studi-
nun mitverantwortlich für den
die Gründung von Marbach America um an der GGS entschieden?
Aufbau eines Werks in Charlotte Inc. und der damit verbundene Eintritt Ich komme ja aus der Heilbronner
der Marbach Gruppe in den US-ame- Gegend, also war mir die GGS bezie-
(North Carolina, USA). Fragen rikanischen Markt. Das ist wohl auch hungweise zuvor die heilbronn busi-
die Besonderheit an meiner Arbeit. ness school schon immer ein Begriff.
über ein Studium zwischen den
Man hat ja nicht oft die Gelegenheit bei Als ich dann 2010 nach Heilbronn in
USA und Heilbronn, Freizeit und solch einem Markteintritt in verantwort- die City umgezogen bin, waren es für
licher Position mitzuarbeiten. Ich hatte mich keine fünf Minuten zu Fuß vom
Karriere. eine gute Datenbasis aus dem eigenen Neckarturm. Zum gleichen Zeitpunkt
Unternehmen und Marktinformationen hatte ich die geforderten drei Jahre
aus erster Hand, zum Beispiel durch Berufserfahrung und war auch von
Interviews mit amerikanischen Kunden. meinem Job her bereit, mich weiter
Somit konnte ich sowohl qualitativ als zu entwickeln.
auch quantitativ argumentieren.Studium | 25
USA hineingewachsen. Dadurch hatte
ich mit Themen zu tun, in die ich vor-
her nicht viel Einblick hatte. Das breit
gefächerte Studium und vor allem
auch die Leadership Themen haben
mir sehr geholfen. Die meisten Inhalte
des Studiums hatte ich kurz vor oder
nach den jeweiligen Modulen im Beruf
erlebt. Besser hätte man die Verzah-
nung von Theorie und Praxis gar nicht
planen können.
Und warum ist es der MBA Donnerstagabends in Charlotte in den Setzen Sie Ihr Managementwissen
geworden? Flieger, am nächsten Morgen in Frank- auch heute noch in der täglichen
Seit Abschluss des ersten Studiums furt angekommen. Dann schnell nach Arbeit ein?
hatte ich viel mit amerikanischen Kun- Heilbronn fahren zum Vorlesungsbe- Leider habe ich nur selten die Zeit,
den und Geschäftspartnern zu tun. ginn um 15:30 Uhr. Das Wochenende wirklich bewusst einige Methoden an-
Viele davon, gerade im Senior Ma- über studieren, dann noch kurz in zuwenden oder bestimmte Situationen
nagement, haben eben MBA Ab- der Firmenzentrale vorbei schauen, anhand eines Modells zu durchdenken.
schlüsse. Das hat mein Interesse und wieder zurück. Alle zwei bis drei Ich glaube aber, dass im unbewussten
geweckt. Die breite Ausrichtung des Wochen. Damals als Projektleiter und Handeln viel vom MBA einfließt. Ich
MBAs gefällt mir sehr gut. nun als Führungskraft vor Ort – das ist hatte ja vorher kaum Erfahrung im
schon ein ordentlicher Aufstieg. Auch Management.
Wie ist Ihnen während der Studienzeit vom Arbeitspensum her. Ohne Rück-
der Spagat zwischen berufsbegleiten- halt im Berufs- und Privatleben geht Wie geht es für Sie jetzt weiter?
dem Studium und Beruf gelungen? das Ganze nicht. Der Aufbau des Betriebs in Charlotte
Während der Woche bleibt natürlich wird noch eine Weile dauern. Mein
wenig Zeit, um was fürs Studium Aber Sie sagen heute trotzdem, dass Zeithorizont für die Rückkehr nach
zu machen. Also gehen die vorle- es sich gelohnt hat? Deutschland ist momentan Ende 2015.
sungsfreien Wochenenden drauf für Aus persönlicher Sicht ist es doch Was danach passiert, darüber denke
Assignments, Reading und so weiter. immer wieder erstaunlich, was man ich aus heutiger Sicht noch nicht nach.
Freizeit bleibt da nicht mehr viel. Das so alles leisten kann. Gleichzeitig zeigt Bis dahin gibt es noch sehr viel zu tun.
ist eigentlich kein schönes Leben, aber einem das Studium auch, wo die eige- Wenn es weiterhin so gut läuft, wird
für eine überschaubare Zeit machbar nen Grenzen sind. Beruflich hat es mir man für mich in Deutschland bestimmt
und auch lohnenswert. Für das letzte sehr viel gebracht. Ich bin parallel zum eine Aufgabe finden.
Drittel des Studiums bin ich für die Studium in die Aufgabe des Projekt-
Vorlesungen aus den USA eingeflogen. leiters für die Firmengründung in denSie können auch lesen
