GLEICHE BEDINGUNGEN FÜR ALLE - LEITLINIEN ZUR GESCHLECHTERGLEICHSTELLUNG IN ÖFFENTLICH-RECHTLICHEN RUNDFUNKANSTALTEN - Das Erste
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OPERATING EUROVISION AND EURORADIO
GLEICHE BEDINGUNGEN
FÜR ALLE
LEITLINIEN ZUR GESCHLECHTERGLEICHSTELLUNG
IN ÖFFENTLICH-RECHTLICHEN RUNDFUNKANSTALTEN
SEPTEMBER 2019
DEZEMBER 2019
BERICHT ‘GLEICHE BEDINGUNGEN FÜR ALLE’ – EBU-PUBLIKATION 2019 LEITLINIEN ZUR GESCHLECHTERGLEICHSTELLUNG IN ÖFFENTLICH-RECHTLICHEN RUNDFUNKANSTALTEN Dieses Dokument ist eine Übersetzung der Originalveröffentlichung, die im Dezember 2019 von der EBU herausgegeben wurde. Die deutsche Version wird im 1. Quartal 2020 veröffentlicht. AUTOR DES BERICHTS CLAUDIA VACCARONE Diversitätsprogramme für Mitglieder, EBU vaccarone@ebu.ch ÜBER DIE EBU Die Europäische Rundfunkunion (EBU) ist der weltweit führende Zusammenschluss öffentlich-rechtlicher Rundfunkanstalten (PSM). Unser Auftrag besteht darin, die öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten unverzichtbar zu machen. Wir haben 116 Mitglieder in 56 Ländern in Europa und weitere 33 Mitglieder in Asien, Afrika, Australien und Amerika. Unsere Mitglieder betreiben annähernd 2.000 Fernseh- und Radiokanäle sowie zahlreiche Online-Plattformen. Gemeinsam erreichen sie ein Publikum von mehr als einer Milliarde Menschen weltweit und übertragen in mehr als 120 Sprachen. Wir sind bestrebt, eine tragfähige Zukunft für die öffentlich-rechtlichen Rundfunkanstalten zu sichern und bieten unseren Mitgliedern erstklassige Inhalte von Sport bis Musik und berufen uns hierbei auf unseren Gründungsethos von Solidarität und Kooperation, um ein Zentrum für Lernen und Informationsaustausch zu schaffen. Eurovision Media Services, unser kommerzieller Geschäftszweig, hat international einen exzellenten Ruf und ist weltweit der Mediendienstleister erster Wahl für viele Medienorganisationen und Sportverbände. Wir verfügen über Niederlassungen in Brüssel, Rom, Dubai, Moskau, New York, Washington DC, Singapur und Peking. Unser Hauptsitz liegt in Genf. Erfahren Sie mehr über die EBU unter www.ebu.ch. DISCLAIMER: Diese Publikation ist für die öffentliche Verbreitung bestimmt. Diese Informationen dürfen frei zitiert werden, wenn die Quelle eindeutig angegeben ist. Bitte beachten Sie, dass die EBU nicht für Fehler oder Ungenauigkeiten in Bezug auf Daten haftet, die Dritte bereitgestellt haben.
INHALT
VORWORT VON TINATIN BERDZENISHVILI 2
VORWORT VON TONY HALL 3
VORWORT VON NOEL CURRAN 4
KURZFASSUNG 5
1. GESCHLECHTERGLEICHSTELLUNG: DIE FAKTEN 6
2. KONKRETE MASSNAHMEN ZUR ERSTELLUNG
EINES STRATEGIEPLANS 10
2.1 Beginnen Sie mit den Daten 13
2.2 Einbindung aller: Männer und Frauen 18
3. FOKUS AUF STRATEGIE 21
3.1 Fokus auf Einstellung und Beförderung 24
3.2 Entwicklung von Führungskräften 27
4. FOKUS AUF UNTERNEHMENSKULTUR 31
4.1 Work-Life-Balance und Arbeitsflexibilität als kulturelle Veränderung 34
4.2 Umgang mit Stereotypen, Sexismus und Belästigung 38
5. SCHLIESSEN DES GESCHLECHTSSPEZIFISCHEN
VERDIENSTGEFÄLLES UND GARANTIE GLEICHER BEZAHLUNG 45
5.1 Was ist der Unterschied zwischen dem Verdienstgefälle
zwischen Mann und Frau und gleichem Entgelt? 45
5.2 Wie man das geschlechtsspezifische Verdienstgefälle beseitigt 48
ÜBER DIESES PROJEKT 52
DER LENKUNGSAUSSCHUSS FÜR
GESCHLECHTERGLEICHSTELLUNG DER EBU UND MITWIRKENDE 54
REFERENZEN 56
1
VORWORT Geschlechtergleichstellung ist ein Wert, den wir in den öffentlich- rechtlichen Rundfunkanstalten in Georgien uneingeschränkt einhalten. Als mich der EBU-Präsident Tony Hall gebeten hat, den Vorsitz im Lenkungsausschuss für Geschlechtergleichstellung zu übernehmen, fühlte ich mich geehrt, dass ich meine Erfahrung und mein Engagement zur Unterstützung der EBU-Gemeinschaft einbringen kann. Ich lebe in einem Land, in dem Frauen stets eine wichtige Rolle in der Gesellschaft und Staatsführung übernommen haben. Die Geschichte Georgiens ist durch die Herrschaft der Königin Tamar TINATIN BERDZENISHVILI der Großen gekennzeichnet. Sie war die erste weibliche Königin, 1. Stellvertretende die Georgien eigenständig in dem Zeitraum zwischen 1184 bis 1213, Generaldirektorin der in das Goldene Zeitalter überging, regiert hat. Georgien gehört (Deputy Director General-GPB) auch zu den ersten 20 Ländern, die Frauen 1918 das Wahlrecht Vorsitz, EBU-Lenkungsausschuss gaben. Aber Georgien ist auch ein Land, in dem es immer noch für Geschlechtergleichstellung soziale Probleme wie beispielsweise Frühehe oder Zwangsehe, Arbeitslosigkeit und Misshandlung von Frauen gibt. Als staatliche Sendeanstalt sollten wir nie die Geschichte vergessen, aber auch nicht die Möglichkeiten, die wir zur Gestaltung der Gesellschaft haben. Wir haben eine große Verantwortung, die Gesellschaft in die richtige Richtung zu führen und investieren deshalb in Inhalte, Formate und Kampagnen, die den öffentlichen Dialog im Bereich der Geschlechtergleichstellung fördern. Ich bin persönlich davon überzeugt, dass in Zukunft Frauen und Männer gleichermaßen respektiert, geschätzt und vor allem gleichberechtigt vertreten sein werden. Es war mir eine Freude, dem EBU-Lenkungsausschuss für Geschlechtergleichstellung vorzustehen. Diesem gehören bemerkenswerte, kompetente Fachleute an, welche die gesamte Vielfalt der Mitglieder der EBU widerspiegeln. Diese Gruppe hat die „Best Practice“- Erfahrungen und -Methoden zur Gleichstellung der Geschlechter analysiert, die es bei öffentlich-rechtlichen Sende anstalten gibt und daraus durchsetzbare Richtlinien identifiziert. Ich bin zuversichtlich, dass die von dieser Gruppe empfohlenen Maßnahmen, sofern diese umgesetzt werden, deutliche Auswirkungen auf unsere Arbeitsplätze, unsere Zuhörer*innen/ Zuschauer*innen und die Gesellschaft haben werden. Ich hoffe, dass dieser Bericht alle Mitglieder unserer EBU-Gemeinschaft inspirieren wird, die Gleichstellung der Geschlechter voranzutreiben, Stereotypen abzubauen und das Potenzial in ihren Organisationen voll zu entfalten, indem sie eine integrative Unternehmenskultur schaffen, die neue und frische Sichtweisen berücksichtigt. 2
Inspiriert wurde dieses Projekt durch ein Gespräch mit Tinatin.
Ihre Vorstellungen zum Thema Gleichstellung und ihr Einsatz für
Veränderungen haben mich einfach begeistert.
Inzwischen habe ich viele Führungskräfte, Männer und Frauen, aus
unseren Mitgliedsorganisationen getroffen. Natürlich haben wir es
mit einem jeweils sehr spezifischen kulturellen Umfeld zu tun, aber
wir erkennen alle an, wie viel wir voneinander lernen können.
Das ist der Grund, warum der EBU-Vorstand diesen Bericht in
Auftrag gegeben hat. TONY HALL
Generaldirektor, BBC
Die Gleichstellung von Mann und Frau hat für uns eine hohe Präsident, EBU
Priorität – für jedes einzelne Mitglied und für uns alle gemeinsam.
Wir sind da, um die Gesellschaft, der wir dienen, widerzuspiegeln und
zu vertreten. Es ist ein wesentlicher Teil unseres kreativen Auftrags,
die gesamte Bandbreite an Meinungen, Sichtweisen und Geschichten
widerzuspiegeln – auf dem Bildschirm, im Programm, aber auch
innerhalb unserer Teams und in den Chefetagen. Und um die besten
Ideen zu fördern.
Nur so werden wir weiterhin jeden Tag von Bedeutung sein und
unseren Erfolg auch in Zukunft sichern.
Wir sollten uns immer darüber bewusst sein, dass die Förderung
und der Einsatz von Frauen, der Hälfte des weltweiten Talentpools,
für unsere globale Wirtschaft von entscheidender Bedeutung sind.
Geschlechtergleichstellung ist ein grundlegendes Menschenrecht,
aber sie ist auch mit der kreativen und wirtschaftlichen Leistung
verknüpft.
Es ist unsere Aufgabe, als öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten
(PSM) die Richtung vorzugeben.
Offenheit gegenüber allen Aufgaben, die es zu erfüllen gilt, muss
der Ausgangspunkt für diese Veränderungen sein. Dieser Bericht
macht alle Herausforderungen deutlich. Doch er zeigt uns auch,
welche Möglichkeiten wir haben, etwas wirklich Positives zu
bewegen. Kreative Ideen, die sich in unserer Union entwickeln,
stehen hier im Mittelpunkt.
Ich möchte Tinatin Berdzenishvili, Claudia Vaccarone und dem
EBU-Lenkungsausschuss für Geschlechtergleichstellung danken,
die sich so stark für die Erstellung dieses Berichts engagiert haben.
Dank ihres Engagements können wir nun den Veränderungsprozess
beschleunigen, um noch kreativer und innovativer zu werden.
Ergreifen wir die Chance.
3
Vielfalt ist ein Markenzeichen der öffentlich-rechtlichen Rundfunk anstalten (PSM) - wir streben nach Vielfalt und Pluralismus in unseren Inhalten, in den Ansichten die wir vertreten, und bei den Menschen, die mit uns arbeiten. Da Frauen mehr als die Hälfte der europäischen Bevölkerung ausmachen, ist es nur natürlich, dass sie auch die Hälfte unserer Mitarbeitenden ausmachen sollten, und zwar auf allen Ebenen in unseren Unternehmen. Wenn wir sicherstellen möchten, dass unsere Arbeitsergebnisse NOEL CURRAN repräsentativ sind, dass wir die besten verfügbaren Talente Generaldirektor, EBU einsetzen und den gesellschaftlichen Wandel fördern, müssen wir zusammenarbeiten, um als gutes Beispiel für die gesamte Branche voranzugehen. Dabei geht es nicht nur um den gesunden Menschenverstand, sondern auch um unternehmerische Vernunft. Organisationen, die eine Vielfalt an Meinungen und die Stärkung von Frauen fördern, haben sich als erfolgreicher erwiesen. Öffentlich-rechtliche Rundfunkanstalten unternehmen große Schritte, um Geschlechtergleichstellung zu erreichen. Unsere PSM-Mitglieder beschäftigen über 110.000 Frauen, 45% der gesamten Beschäftigten der PSM - 5% mehr - als in dem restlichen audiovisuellen Sektor der EU. Viele unserer Mitglieder verfügen über Gleichstellungspläne, die regelmäßig überwacht und aktualisiert werden und sich mit Themen wie Chancengleichheit, Lohngleichheit, Work-Life-Balance und Schutz vor sexueller Belästigung und Diskriminierung befassen. Trotzdem können wir immer noch besser werden und uns ständig bewusst sein, dass es noch viel zu tun gibt. Als Teil dieses Prozesses soll dieser Bericht einige der besten Maßnahmen unserer PSM-Mitglieder erfassen und an andere Mitglieder weitergeben, um praktische, umsetzbare Schritte für einen Wandel in ihrem Unternehmen aufzuzeigen. Ich möchte dem Lenkungsausschuss für Geschlechtergleichstellung und Claudia Vaccarone von der EBU für ihre hervorragende Arbeit zu diesem exzellenten und ausführlichen Bericht danken. Als Union besteht unser Zweck darin, voneinander zu lernen und miteinander zu wachsen. Wenn wir nur einen Teil der Energie und Kreativität in diesem Bericht nutzen können, werden wir meiner Meinung nach bald geschlechtsspezifische Diskrepanzen überwinden und sicherstellen, dass unsere Mitarbeitenden genau so vielfältig sind wie die Gesellschaft, der sie dienen. 4
KURZER
ÜBERBLICK
Als der weltweit größte Zusam konfrontiert sind. Eine zuneh Die Einbindung von Männern in
menschluss öffentlich-rechtlicher mende Zahl macht jedoch die Gespräche über die Gleichberech
Rundfunkanstalten (PSM) Geschlechtergleichstellung tigung der Frau und Sicherstellung
erreichen die 116 Mitglieder der zur Priorität und erzielt beein gleichberechtigter Teilnahme ist
Europäischen Rundfunktion druckende Ergebnisse, die ein zentraler Erfolgsfaktor.
(European Broadcasting Union- deutliche Veränderungen in der Erkenntnisse von EBU-Mitglieder
EBU) ein Publikum von mehr als jeweiligen Unternehmenskultur organisationen, die bereits mit
einer Milliarde Menschen auf der zur Folge haben. Dieser Bericht diesen Strategien arbeiten, zeigen
ganzen Welt und senden in mehr zeigt auf, wie wichtig es ist, auf eindeutig, dass es Vorteile für
als 160 Sprachen in 56 Ländern. eine nachhaltige Unternehmens alle Mitarbeitenden gibt - Männer
kultur hinzuarbeiten, in der und Frauen gleichermaßen. Und
Dieser Bericht spiegelt das Frauen und Männer gleiche auch mehr kreativen Input.
gemeinsame Ziel wider, bei der Entwicklungschancen haben.
Verwirklichung der Gleichstellung Diese Arbeit greift auf eine Reihe
der Geschlechter in den Medien Die Empfehlungen in diesem von Grundsätzen zurück, zu
eine Vorreiterrolle zu übernehmen. Bericht werden durch Tipps und denen sich die EBU verpflichtet
Folgende Punkte werden als Fallstudien von EBU-Mitgliedern hat, nämlich, dass:
unerlässliche Voraussetzungen unterstützt. Diese bieten die
für den Fortbestand von PSM Möglichkeit, voneinander zu lernen 99 die Geschlechtergleichstellung
hervorgehoben: und praktische Maßnahmen nicht nur ein grundlegendes
zu identifizieren, die Medien Menschenrecht ist, sondern
99 genaue Spiegelung der organisationen ergreifen können. eine notwendige Grundlage
Erfahrungen ihres Publikums für eine friedliche, wohlhabende
Der Bericht untersucht die und nachhaltige Welt;
99 Steigerung von Innovation Strategien sehr sorgfältig, die
und Produktivität durch eine gleichstellungsorientierte 99 dass die Weltwirtschaft ihr
Bildung vielfältiger Teams Medienorganisation untermauern: volles Potenzial nicht nutzen
arbeitsplatzbezogene Daten, kann, wenn systematische
99 Anwerbung und dauerhafte Feedback der Mitarbeitenden Beschränkungen einen
Bindung der besten Talente um Probleme zu erfassen, Arbeits wesentlichen Anteil der Welt
aus dem verfügbaren platzrichtlinien zur Unterstützung bevölkerung ausschließen;
weltweiten Talentpool von Chancengleichheit und die
Ermöglichung einer positiven Ar 99 dass Gleichstellung und
EBU-Daten zeigen, dass die beitsplatzkultur durch Flexibilität, Diversität in echten
Mitglieder mit unterschiedlichen Führung und Verhaltensweisen, demokratischen Gesellschaften
Ausgangssituationen und unter um talentierte Mitarbeitende unverzichtbar sind.
schiedlichen Herausforderungen zu binden.
5
GESCHLECHTER-
GLEICHSTELLUNG.
DIE FAKTEN
Frauen repräsentieren mehr als 50% der Weltbevölkerung - also auch mehr
als die Hälfte des vorhandenen Potenzials. Deshalb ist es nur gerecht, dass
Frauen gleichberechtigt in allen Bereichen der Gesellschaft, einschließlich
des Arbeitsplatzes, vertreten sind. Die Teilnahme von Frauen an der Arbeitswelt
wird zunehmend als eine Möglichkeit für die Entwicklung und den Wandel
von Gesellschaften und Volkswirtschaften angesehen. Aus diesem Grund wird
die Gleichstellung und die Stärkung von Frauen – das fünfte der 17 Ziele zur
nachhaltigen Entwicklung der UN, die bis 2030 erreicht sein sollen - von
Staatschefs und anderen politischen Entscheidungsträgern weltweit unterstützt.
Dennoch besteht weiterhin eine Diskriminierung von Frauen in allen Bereichen
der Gesellschaft.
Der EBU-Lenkungsausschuss für Geschlechtergleichstellung hat sich vier
Bereiche angeschaut, um das derzeitige Geschlechterungleichgewicht zu
analysieren und die Dringlichkeit zur Veränderung aufzuzeigen:
6
1. GESELLSCHAFTLICH & POLITISCH
Der Global Gender Gap Report Geschlechterspezifische Probleme Mädchen unter 18 Jahren
des Weltwirtschaftsforums gibt es weltweit, und diese wirken oder 37.000 pro Tag
bewertet 149 Länder hinsicht- sich in vielfältiger, komplexer und verheiratet (UN)
lich ihrer Fortschritte zur beunruhigender Weise nachteilig
Geschlechterparität. 2018 wurde auf Frauen aus. Die Fakten 99 Durchschnittlich werden
berichtet, dass es 108 Jahre sprechen für sich: weniger als ein Drittel der
dauern wird, bis das globale Posten im höheren oder
Geschlechtergefälle beseitigt 99 Weltweit haben 35% der mittleren Management
ist. Bei den herausforderndsten Frauen zwischen 15-49 von Frauen besetzt (UN)
Bereichen der Wirtschaft Jahren körperliche und/oder
und Politik wird es 202 bzw. sexuelle Gewalt erfahren (UN) 99 Lediglich 27 Frauen
107 Jahre dauern, um dieses sind Staatschefs in den
Gefälle aufzuheben. 99 Weltweit werden jährlich 149 Ländern, die der
annähernd 15 Millionen WWF-Bericht umfasst
2. WIRTSCHAFTSWACHSTUM
Geschlechtergleichstellung wird für 2025 steigern könnten. In Report 2019 veröffentlicht
zunehmend als Wachstumsmotor ihrem Bericht 2015, The Power wurden, sind lediglich 22% der
für Unternehmen und Organisa of Parity, schätzt das MGI, KI-Profis weiblich.
tionen angesehen: Es werden dass ein weltweiter Abbau
zunehmend Studien dazu ver geschlechtsspezifischer Es ist wichtig, dass Frauen und
öffentlicht, wie Kulturen mit Unterschiede bis 2025 das BIP Männer gleichermaßen zum
Gleichstellung einen Mehrgewinn um 12 Billionen US-Dollar bis Prozess eines tiefgreifenden
generieren. Laut einer gemein 28 Billionen US-Dollar weltweit wirtschaftlichen und gesellschaft
samen Studie des Peterson erhöhen könnte. lichen Wandels beitragen.
Institute for International Gesellschaften können es sich
Economics und von Ernst & Young Doch selbst in Industrieländern nicht leisten, auf die Fähigkeiten,
(EY) aus dem Jahr 2016 steigt gibt es gesellschaftliche Ideen und Sichtweisen der Hälfte
die Rentabilität um bis zu 15%, Rückschläge aufgrund neuer der Menschheit zu verzichten,
wenn mindestens 30% der Frauen geschlechtsspezifischer um das Versprechen einer prospe
in der Führungsebene vertreten Diskrepanzen in neuen wichtigen rierenden und den Menschen in
sind. Bei Tech Start-ups Technologiefeldern wie zum den Mittelpunkt stellenden Zukunft
erzielen von Frauen geführte Beispiel künstlicher Intelligenz (KI). zu realisieren, die gut gesteuerte
Unternehmen durchschnittlich Laut Daten von LinkedIn, die in Innovationen und Technologie
35% höhere Erträge. dem WEF Global Gender Gap bringen können.
Die Weltwirtschaft kann ihr volles
Potenzial nicht nutzen, wenn
systematische Beschränkungen
einen wesentlichen Teil der
Weltbevölkerung ausschließen. ACCORDING TO
Das McKinsey Global Institute 2019 LINKEDIN DATA
(MGI) schätzt, dass eine voll
ständige Gleichstellung von ONLY
Frauen und Männern in Bezug
22%
auf Erwerbsbeteiligung, Arbeits
stunden und den sektoralen
Beschäftigungsmix das jährliche
BIP um 26% bezogen auf
‘Business-as usual’ Prognosen OF AI PROFESSIONALS
GLOBALLY
ARE FEMALE
7
3. UNTERNEHMEN & ORGANISATIONEN
Unternehmen mit einer nach in Personengruppen - die gut der Frauen in einer Gruppe. Mit
Geschlechtern ausgewogenen kooperieren - nachgewiesen. anderen Worten: Der kollektive
Belegschaft erzielen bessere Zudem haben sie aufgezeigt, IQ einer ausgewogenen (und
Ergebnisse, als Unternehmen dass diese Intelligenz weit über vielfältigen) Gruppe ist höher
ohne Gleichstellung. In einer die kognitiven Fähigkeiten und hat eine bessere Entschei
Gemeinschaftsstudie des MIT, der einzelnen Mitglieder der dungsfindung zur Folge. Der
der Carnegie Mellon University Gruppen hinausreicht. Weiterhin Prozess unterscheidet sich
und des Union College aus dem besteht ein Zusammenhang im Vergleich zu Gruppen, die
Jahr 2010 haben Forscher die zwischen der Tendenz, effektiv ausschließlich aus Frauen bzw.
Existenz der Schwarmintelligenz zu kooperieren, und der Anzahl Männern bestehen.
4. MEDIEN
Frauen stellen immer noch eine eine Studie veröffentlicht, die
Minderheit in den Medien dar, aufzeigt, dass die durchschnitt
gleich, ob vor oder hinter der liche Sprechzeit von Frauen in
Kamera. Obwohl Frauen bei französischen Medien maximal
EBU-Mitgliedern durchschnittlich bei 30% liegt. Und zusätzlich:
44% der Belegschaft ausmachen, sie ist immer kürzer als die der
reduziert sich ihr Anteil in höheren Männer. Die Studie, basierend
und leitenden Positionen auf auf künstlicher Intelligenz, hat
weniger als 25% (2019 EBU- mehr als 700.000 Stunden
Bericht Gender Equality and Audiomaterial aus Radio- und
PSM). Die European Platform TV-Sendungen zwischen 2010
of Regulatory Authorities und 2018 analysiert.
(EPRA) hat im Oktober 2018
einen Bericht veröffentlicht und Über ihre Art, eine Gesellschaft
darin die Unterrepräsentanz abzubilden, können Medien auf
von Frauen in der europäischen deren Veränderung und Gestaltung
Medienbranche angeprangert. Einfluss nehmen. Die Darstellung
auf dem Bildschirm (On-screen
Einige Bereiche der Rundfunk- Representation) hat also eine
und Medienbranche werden direkte Auswirkung auf die Gesell
fast ausschließlich von Männern schaft. Es geht nicht nur darum,
besetzt, insbesondere Stellen wie viele Frauen auftreten, sondern
im technischen Bereich und auch darum, wie sie auftreten.
bei der Übertragungstechnik.
Obwohl mehr als 40% weibliche
WOMEN REPRESENT
44%
Rednerinnen auf der International
Broadcasting Convention (IBC)
aufgetreten sind, waren unter
den 50.000 Teilnehmenden
nur 15% Frauen. Technologie OF THE PUBLIC SERVICE
und Übertragung werden MEDIA WORKFORCE
eine zunehmend wichtigere IN EUROPE
Rolle beim Wandel der Medien
industrie spielen. Diese BUT ONLY
25%
Bereiche müssen dringend
von ausgewogenen, vielfältigen
Teams profitieren können.
OF EXECUTIVE POSITIONS
Neue Technologien liefern
zunehmend konkrete Daten
zur Darstellung auf dem Bild
schirm. Der französische Archi
vierungsservice für audiovisuelle
Materialien, INA, hat im März 2019
8In den Medien bestehen Stereo sie dazu, nationale Zielgruppen Ausgangspunkt dar, um Ziele
type und Vorurteile fort. Daher anzusprechen, alle Gesellschafts zu artikulieren, Organisationen
ist es dringend erforderlich, schichten gleichberechtigt zu anzugleichen und Einstellungen
Frauen realistisch in ihrer zeitge- repräsentieren und die Bevölke und Kulturen zu verändern.
mäßen Rolle als vollwertiges Mit- rungsvielfalt widerzuspiegeln. Im folgenden Kapitel stellen
glied der Gesellschaft darzustellen. Damit erhält der öffentlich- wir praktische Beispiele vor,
rechtliche Rundfunk die Chance, basierend auf den Erfahrungen
Nachrichten und Sport sind zwei sich abzuheben, als positives der EBU-Mitglieder wie man
Bereiche, bei denen immer noch Beispiel voranzugehen und sich die wirkungsvollsten Richtlinien
ein erhebliches Ungleichgewicht noch mehr von dem gewinn zur Geschlechtergleichstellung
herrscht, und dies bleibt nicht ohne orientierten kommerziellen Sektor und zur Entwicklung einer
Konsequenzen. Laut der UNESCO zu unterscheiden. Schließlich nachhaltigen Kultur, die alle
sind 40% aller Sporttreibenden wird die Gleichstellung innerhalb einbezieht, umsetzt.
Frauen, dennoch machen Frauen von PSM-Organisationen
sportarten nur circa 4% der Sport Innovation, Kreativität und
berichterstattung aus. In diesem wirtschaftliche Performance
eingeschränkten Bereich werden wesentlich voranbringen.
Frauen häufig als Objekt gezeigt
oder erniedrigt. Dennoch zeigt Kurz gesagt: Ungleichheit
eine von Nielsen im Jahr 2018 zwischen den Geschlechtern
durchgeführte Forschungsarbeit, besteht weiterhin in allen gesell-
dass Frauensportarten von dem schaftlichen Bereichen. Wenn
Publikum als fortschrittlicher, dieses Problem nicht angegangen
weniger geldorientiert, familien wird, können Regierungen, Insti
orientierter und sauberer ange- tutionen, Organisationen und
sehen werden. Indem Anbieter Volkswirtschaften nicht auf
von Inhalten mehr Frauensport alle zur Verfügung stehenden
arten zeigen und dadurch mehr menschlichen Ressourcen zu
weibliche Sport-Vorbilder ent greifen, um zu wachsen und
stehen, haben sie die Möglichkeit, zu prosperieren. Wenn Medien-
die nächste Generation zu organisationen die außer
inspirieren, versteckte Frauen ordentliche Chance ergreifen
feindlichkeit zu bekämpfen und und die Gleichstellung fördern,
so auch uneingeschränkt der können sie das gesamte gesell
Demokratie zu dienen. schaftliche Spektrum noch
genauer abbilden. Sie würden
Öffentlich-rechtliche Rundfunk damit außerdem dem modernen
anstalten müssen die Gleich Bild der Frau gerecht werden
stellung mit oberster Priorität und so Verhaltensweisen fördern,
behandeln. In ihrem Bestreben, die wiederum zur Bildung einer
auch weiterhin relevant zu bleiben, respektvolleren, integrativeren
müssen öffentlich-rechtliche Gesellschaft beitragen.
Sendeanstalten ihre Zielgruppen
gemäß ihres Auftrags gleich Überall modernisieren sich
berechtigt repräsentieren und öffentlich-rechtliche Sende
die PSM-Werte von Universalität anstalten und streben nach
und Diversität entsprechend Parität On-Screen und On-Air.
verkörpern. Ihr Auftrag verpflichtet Richtlinien stellen einen guten
40%
OF ALL SPORT
YET WOMEN’S SPORTS
REPRESENT ONLY
PARTICPANTS GLOBALLY
ARE WOMEN 4%
OF ALL SPORT
MEDIA COVERAGE
9KONKRETE
MASSNAHMEN ZUR
ERSTELLUNG EINES
STRATEGIEPLANS
Dieses Kapitel dient dazu, wichtigste Schritte zur Erreichung von Geschlechter
gleichstellung aufzuzeigen.
Der EBU-Lenkungsausschuss zur Geschlechtergleichstellung hat über bewährte
Methoden bei öffentlich-rechtlichen Sendeanstalten, EBU-Mitgliedern und
assoziierten Unternehmen diskutiert, die erheblich in Gleichstellungsprogramme
investieren oder die bereits Geschlechterparität erreicht haben. Da es kein
einzelnes universelles Rezept für den Erfolg gibt, wurde ein ‘gemeinsamer
Nenner’ herausgearbeitet.
Deshalb werden folgende vier Schritte als Ausgangspunkt empfohlen:
1. BEURTEILUNG DER um Teil der Lösung zu sein, damit Richtlinien auf den Grundsätzen
SITUATION UNTER das Problem als ‘erfolgskritisch’ der Geschlechtergleichstellung
VERWENDUNG VON bezeichnet werden kann. entwickelt. Durch die Formulierung
DATEN klarer Richtlinien werden Regeln
In Kapitel 2.1 wird über die Wichtig 2. EINBINDUNG ALLER – und ein gemeinsamer Ansatz
keit der Sammlung und Analyse MÄNNER UND FRAUEN festgelegt. Auf diese Weise wird
von geschlechtsspezifischen In Kapitel 2.2 wird erläutert, die gesamte Organisation auf
Personaldaten gesprochen, warum es so wichtig ist, nicht wünschenswerte Verhaltens
um sich ein Gesamtbild zu nur bei Frauen, sondern auch weisen und Werte ausgerichtet.
machen. Nur so ist es möglich, bei Männern ein Hinterfragen der
diese Daten in eine spezifische eigenen Denk- und Verhaltens Diese Richtlinien können von
Diagnose münden zu lassen. muster anzustoßen, um eine Organisation zu Organisation
Quantitative Daten, als auch gleichberechtigte Gesellschaft variieren, sie müssen jedoch für
qualitative Einsichten aufgrund zu erreichen. Es werden zehn alle Mitarbeitenden verbindlich
gruppenbasierter Aktivitäten, Strategien vorgestellt, wie alle - sein, um im Arbeitsumfeld klar zu
identifizieren Schwachstellen Frauen und Männer - einbezogen definieren, wie die Organisation
und fördern so konkrete Ideen werden können, um sich für die als Gesamtes zur Gleichberechti
für Lösungen. Die Daten und Geschlechtergleichstellung am gung und Frauenbewegung steht.
deren Bewertung müssen dazu Arbeitsplatz einzusetzen.
verwendet werden, um eine 4. UNTERNEHMENSKULTUR
Diskussion auf den obersten 3. FORMULIERUNG UND IN DEN BLICK NEHMEN
Leitungsebenen zu führen, um EINFÜHRUNG VON Die vorbestehende Kultur eines
ein gemeinsames Verständnis zu RICHTLINIEN, DIE Unternehmens kann sich
den systemischen, strukturellen GESCHLECHTERGLEICH manchmal als Behinderung für
und kulturellen Problemen zu STELLUNG ERMÖGLICHEN die gewünschten Änderungen
erzielen, die angesprochen Richtlinien legen die Absicht und erweisen. Kapitel 4 zeigt auf,
werden müssen. Es ist wichtig, den Rahmen für Veränderungen dass Strategien und Richtlinien
alle obersten Führungskräfte in Organisationen fest. In Kapitel allein nicht ausreichen, um
einzubeziehen und einzubinden, 3 wird untersucht, wie man Änderungen zu fördern, sofern
10diese nicht durch die richtige
Unternehmenskultur unterstützt
werden. Das Kapitel enthält BEISPIELE FÜR LÖSUNGEN IN BEZUG
praktische Beispiele, wie man AUF DIE VERANTWORTLICHKEITEN IN PSM
eine nachhaltige Kultur aufbaut,
in der Geschlechtergleichstellung Der ORF hat ein Netzwerk aus drei Gleichstellungs-
gefördert wird. Österreich
beauftragten mit drei Stellvertretern geschaffen.
Die belgische RTBF - hat einen Chefreporter zum
Belgien Leiter für Diversität ernannt in enger Anbindung
NÄCHSTE an den Generaldirektor.
SCHRITTE Frankreich - France Télévisions teilt diese Rolle
Frankreich unter der Personalabteilung und der Abteilung
EBU-Mitglieder, deren Gleich
Corporate Social Responsibility auf.
stellungsprogramme bereits
weiterentwickelt sind, arbeiten ARD und ZDF haben jeweils eine*n
daran, den Wandel an ihren Deutschland Gleichstellungsbeauftragten ernannt,
Arbeitsplätzen zu vollziehen. der dem Intendanten untersteht.
Diese nächsten Schritte helfen
RTVE hat eine*n Gleichstellungsbeauftragten
dabei zu verstehen, wie weitere Spanien
ernannt, der dem Führungsteam untersteht.
Fortschritte erzielt werden
können, nachdem die ersten SVT hat - wie die meisten nordischen Länder -
Schritte eingeleitet wurden. Schweden einen Diversitätsbeauftragten zur Förderung der
Diese Bereiche werden jedoch Geschlechtergleichstellung ernannt.
in diesem Bericht nicht ein
SRG/SSR hat einen Diversity Beirat bestimmt, ein
gehend behandelt.
Leitungsgremium bestehend aus Personen aus den
1. MESSUNG DER Schweiz fünf Unternehmenseinheiten und den jeweiligen
FORTSCHRITTE Bereichen (HR, Programmgestaltung, Bildung und
Recherche und Analytik).
Die Priorisierung der einzelnen
Schritte und die Festlegung Die BBC hat eine*n leitenden Redakteur*in
messbarer Ziele - langfristiger ernannt, die/der zu gezielten, erkennbaren und
und kurzfristiger - garantieren UK
engagierten Bemühungen um eine Kultur der
weitere Fortschritte. Messungen Gleichstellung und des Fortschritts aufrufen soll.
verfolgen die Verbesserung von
Daten (z. B. mehr Einstellungen,
Beförderungen und Übernahme gibt es immer häufiger in Geschlechtergleichstellung
von Führungspositionen durch Start-up-Unternehmen, bei wichtig ist, sie muss Ziele
Frauen), als auch qualitative multinationalen Unternehmen, definieren und die gewünschte
Verbesserungen, wie zum Pay-TV und bei Streaming-/ Unternehmenskultur
Beispiel neue Kenntnisse und Technologieunternehmen. Diese aufzeigen. Die Rolle des
Fertigkeiten oder sich verän Person untersteht meist dem CEO oder des Intendanten
dernde Einstellungen. Für jedes CEO und überwacht sowohl die ist diesbezüglich entscheidend.
Ziel sollten eine Frist und interne Vielfalt (einschließlich Die Führungsebene muss die
bestimmte Erfolgskriterien der Geschlechtergleichstellung) strategische Bedeutung dieser
bestimmt werden, und diese als auch die On-Screen-Diversität Richtlinien formulieren und
sollten einer bestimmten und Vielfalt der Inhalte. deren Wichtigkeit hervorheben,
Person zugeordnet werden. und sie muss nicht nur einmal,
Bei öffentlich-rechtlichen sondern regelmäßig über die
2. ZUORDNUNG VON Rundfunkanstalten (PSM) erzielten Fortschritte unter
VERANTWORTLICHKEITEN wurde eine Vielzahl an Lösungen Anwendung aller ihr zur Ver-
Es gibt nicht nur einen Weg, beobachtet. fügung stehenden Instrumente
um Geschlechtergleichstellung informieren. Newsletter, Video-
in Medienorganisationen zu 3. FÖRDERUNG EINER mitteilungen, Mitarbeiter
erreichen. Es bedarf einer ERFOLGREICHEN versammlungen und E-Mail-
Person, die die operative Leitung KOMMUNIKATION Kampagnen stellen effektive
übernimmt, um damit den Zur Umsetzung der Kanäle dar, um eine umfassende
Fortschritt zu gewährleisten. Richtlinien, Ziele und Informationskampagne zu
Die Person braucht die volle Programme bedarf es einer starten. Außerdem: Die
Unterstützung durch die beharrlichen Kommunikation Kommunikation der Daten
Geschäftsleitung. Die Rolle des unter den Mitarbeitenden. in möglichst transparenter
Diversity-Managers oder einer Die interne Kommunikation Weise schafft Vertrauen bei
Gleichstellungsbeauftragten muss formulieren, warum den Mitarbeitenden.
11INSPIRIERENDE FÜHRUNGSKRÄFTE
Geschlechtergleichstellung kann Gründe für das Ungleichgewicht Medienbranche. Wann immer
nur mit den richtigen Führungs- zu identifizieren. es möglich ist, organisieren Sie,
kräften in der obersten Führungs- dass Führungskräfte diese
ebene von Organisationen erzielt 2. GESPRÄCHE ÜBER Organisationen selbst besuchen,
werden. Der Intendant oder der DIE AUSWIRKUNGEN AUF um dort Impulse und praktische
CEO müssen zusammen mit dem DAS UNTERNEHMEN Anregungen zu erhalten.
Führungsteam den Wandel wirk- Unterstreichen Sie die Auswir-
lich wünschen und vollkommen von kungen des Geschlechterungleich- 4. NUTZUNG DES
dessen Vorteilen überzeugt sein. gewichts auf die Produktivität EBU-NETZWERKS
und Kreativität durch Erkenntnisse Nutzen Sie die Mitgliedschaft
Folgende Strategien sollen dabei anerkannter Untersuchungen in in der EBU, um von Erfahrungen
helfen, die Dringlichkeit und der Industrie. Hierzu existieren anderer zu lernen, die im selben
die Vorteile des Wandels für mehrere Berichte, wie zum Sektor arbeiten. Mentoring auf
Führungskräfte zu formulieren: Beispiel der WEF Global Gender höheren Ebenen kann Führungs-
Gap Report oder der Gender kräfte hinsichtlich der
1. AUSTAUSCH VON Equality and PSM-Bericht der EBU. Möglichkeiten für Geschlechter-
DATEN ZU GESCHLECHTS- gleichstellung in PSM inspirieren
SPEZIFISCHEN THEMEN 3. INSPIRATION DURCH und die Kenntnisse zu deren
Daten zur Belegschaft werden ERFOLGSGESCHICHTEN Umsetzung erhöhen - all dies
genau aufzeigen, wo Ungleich- Präsentieren Sie Beispiele von trägt zur Beschleunigung
gewichte bei den vorhandenen Erfolgen in Organisationen, die des Lernprozesses und des
Talenten liegen. Mitarbeiter- sich um Geschlechtergleich- Veränderungstempos bei.
Fokusgruppen können durch stellung bemühen, einschließlich
gezielte Datenerhebung helfen, Organisationen außerhalb der
PRO TIPP PRO TIPP
CBC/Radio-Canada veröffent- Die BBC hat sich für Transparenz entschieden, um ihren
licht ihre Pläne zu Diversität Ansatz zu flexiblen Arbeitszeiten zu überarbeiten. Unter
und Gleichstellung auf ihrer Nutzung interner Kommunikationskanäle hat die Organisation
Unternehmenswebsite, um den Mitarbeitenden eine Reihe von Empfehlungen für
Transparenz und Verant- Veränderungen übermittelt. Diese Empfehlungen basieren
wortung zu zeigen. Sie er- auf den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung (die sowohl
reicht damit gezielt Stake- qualitatives und quantitatives Feedback enthalten hat).
holder, Mitarbeitende und
die allgemeine Öffentlichkeit. Dieser hohe Grad an Transparenz hat die Grundlage für den
„Wir haben uns seit den Wandel gelegt. Im Dezember 2018 wurde eine neue Richtlinie
1970er Jahren mit Ge für flexible Arbeitszeiten im Rahmen der unternehmensweiten
schlechtergleichstellung ‘Fresh Look at Flex’ Messaging-Kampagne herausgegeben.
beschäftigt, und heute sind
wir stolz, dass wir 62,4% Neben den Standard-Kanälen (Newsletter, Artikel und E-Mails)
der ManagementStellen hat die BBC folgende Instrumente genutzt, um Mitarbeitende
als auch die höchsten zu erreichen, zu informieren und zu inspirieren:
Positionen (z. B. Führungs
positionen) mit Frauen 9 Eine Sammlung inspirierender Videos und Texte von
besetzt haben. Wir setzen BBC-Kolleg*innen mit flexiblen Arbeitszeiten, in denen
unseren strategischen mögliche Arbeitsoptionen für alle - ganz unabhängig
Schwerpunkt bezüglich von Gründen - verdeutlicht werden.
Diversität fort, der einer der
fünf Schwerpunkte unserer 9 Intensive Schulung für mehr als 2000 Teamleitungen,
neuen Unternehmens sowohl in persönlichen Seminaren und über ein
strategie für 20202022, 30-minütiges On-Demand-Webinar.
Your Stories, Taken to Heart
ist“, sagt Jovane Drouin, 9 Filme über Beispiele flexibel arbeitender Kolleg*innen,
Managerin für Diversität und in denen parallel Stellenangebote im Bereich Design und
Inklusion. Engineering in den Social Media eingeblendet werden.
http://cbc.radio-canada.ca/
diversity-inclusion
12BEGINNEN SIE MIT DATEN
Bei Medienunternehmen haben Programme und Richtlinien zur
diejenigen, die die größten Fort- Folge hatte. FALLSTUDIE
schritte hin zur Geschlechter
gleichstellung erzielt haben, ihre Während circa 29% der Die BBC hat festgestellt,
Unternehmensanalyse mit der EBU-Mitglieder grundlegende dass 31% der Frauen die
Erfassung geschlechtsbezogener Daten über die Aufschlüsselung BBC zwischen 2014 und
Daten begonnen. Daten spielen von Mitarbeitenden nach 2018 nach dem Mutter
eine entscheidende Rolle bei der verfolgen (Quelle: EBU MIS) schaftsurlaub verlassen
Identifizierung genderspezifischer und diese entweder auf der haben - entweder während
Ungleichheiten im Unternehmen, Firmenwebsite oder in ihrem oder innerhalb der ersten
sowie bei dem objektiven Verständ- Jahresbericht veröffentlicht 12 Monate nach der Rück
nis und der Bewertung, welche haben, weisen andere kehr an den Arbeitsplatz.
Abteilungen oder Stellenkategorien Unternehmen nicht denselben Die Veröffentlichung dieser
am meisten betroffen sind. Dies Grad an Transparenz auf. Daten hat die Führungs
ermöglicht auch den Einsatz In einigen Fällen wünscht ebenen auf diese Tatsache
eines bewussten, datengesteuerten das Management nicht, diese aufmerksam gemacht.
Korrekturplans mit spezifischen, Analysen anzusprechen oder Aufgrund dieser Ergebnisse
quantifizierbaren Zielen. zu veröffentlichen, egal ob wurden Maßnahmen zur
intern oder extern. Die besseren Unterstützung
Interviews mit Führungskräften, Herausforderung - aber auch ergriffen, wie zum Beispiel
die für diesen Bericht geführt die Chance - liegt darin, das Nachdenken über
wurden, ergaben, dass Daten die tief verwurzelten Barrieren flexiblere Arbeitszeiten.
häufig ein anderes Bild zeigen zu überwinden, welche
im Vergleich mit der Wahr Fortschritte für Frauen
nehmung des eigenen Unter- behindern. Deshalb ist es Wo findet man Daten? Hier sind
nehmens durch die Führungs wichtig, dass das Führungsteam drei zuverlässige Quellen, um
kräfte. Die „gläserne Decke“ und informiert ist und ihm eine verwertbare Daten zu erhalten:
ein hartnäckiger Mangel an faktenbasierte, objektive
Geschlechter-Diversität wurden Bewertung vorgelegt wird. 1. Die erforderlichen Basisdaten
in Bereichen aufgedeckt, wo ver Führungskräfte müssen fallen meist in den Zuständig
mutet wurde, dass Gleichstellung weiterhin die Notwendigkeit keitsbereich der Personal
vorhanden sei. Daten haben dazu für Abhilfemaßnahmen abteilung, die in den meisten
beigetragen, den Umfang und die erkennen und in der Lage Fällen über Tools und
Komplexität des Problems ange sein, erstrebenswerte Ziele zu Dashboards verfügt, um
messen zu verstehen, was besser formulieren, die das verlorene die notwendige, vorläufige
geplante und zielgerichtete Potenzial wieder aufholen. Bewertung vorzunehmen.
132. Mitarbeiterumfragen (oder
Umfragen zum Engagement
von Mitarbeitenden) sind ein KRITERIEN DES GLEICHSTELLUNGSINDEX
weiteres Tool, um quantitative DER FRANCE TELEVISIONS
geschlechtsbezogene Daten
zu erheben und diese mit den
Erfahrungen der Mitarbeitenden 1 Unterschiede bei der Bezahlung von Frauen und Männern
in Verbindung zu setzen. Diese
werden meist jährlich erhoben Unterschiede bei Gehaltserhöhungen von Frauen
2
und können ein Instrument und Männern
sein, um Rohdaten zu vervoll
ständigen und Probleme auf- 3 Diskrepanzen bei der Beförderung von Frauen und Männern
zudecken, die in der Unter
nehmenskultur verborgen sind. Gehaltserhöhungen nach Rückkehr aus dem
4
Mutterschaftsurlaub
3. Einige öffentlich-rechtliche
Sendeanstalten werden 5 Frauen, die Spitzengehälter beziehen
bereits von der Regierung
oder nationalen Aufsichts
behörden aufgefordert,
geschlechtsspezifische Daten Interne Workshops, qualitative ausschöpfen, ihren Beitrag
zu messen, nachzuverfolgen Interviews und Mitarbeiter leisten und sich entfalten können.
und zu veröffentlichen. Seit versammlungen werden als Instru-
2014 hat beispielsweise die mente empfohlen, um die Daten Wie häufig sollten Daten
französische Behörde für der Mitarbeitenden zu vervoll aktualisiert und überprüft
audiovisuelle Medien, CSA, ständigen, die Einblicke in persön werden? Idealerweise jährlich.
France Télévisions aufgefordert, liche Erfahrungen geben und die Sobald jedoch Ziele fest-
bestimmte Angaben zur Implikationen und Konsequenzen gelegt wurden, sind viertel
Anzahl weiblicher Expertinnen unternehmensbezogener jährliche Überprüfungen
zu machen, die in Talk-Shows Ungleichgewichte aufdecken. sinnvoll, damit der Zeitplan
oder politischen Debatten der Gleichstellungspläne
eingeladen wurden oder die Die Kombination dieser beiden eingehalten wird.
On-Screen zu sehen sind. umfassenden Informationsquellen
France Télévisions gibt werden es ermöglichen, dass Wie häufig sollten Ziele
ebenfalls einen Gleichstellungs eine Strategie entwickelt und und Handlungspläne dem
index heraus (siehe seitliches Ziele definiert werden, zusammen Management und den
Kästchen): mit einem realistischen Maß Mitarbeitenden vorgelegt
nahmenkatalog von ‘Quick Wins’ werden? So häufig wie möglich.
Sobald die Daten erhoben und längerfristigen Zielen. Dadurch werden diese daran
wurden, müssen diese analysiert erinnert, wie wichtig es ist,
werden, dem Führungsteam Durch diese klar formulierten Ungleichheiten anzusprechen
vorgelegt und mit diesem und Ziele ergibt sich die Gelegen und zu korrigieren. Die interne
den Mitarbeitenden besprochen heit, eine Kultur aufzubauen, Kommunikation spielt eine
werden. Es ist wichtig, die die von Integration und grundlegende Rolle, um den
Daten der Mitarbeitenden und Gleichberechtigung geprägt Wandel voranzutreiben, ebenso
die qualitativen Daten, in einen ist, in der Männer und Frauen wie die fortlaufende Aus- und
Zusammenhang zu setzen. gleichermaßen ihr Potenzial Fortbildung des Managements.
14FALLSTUDIE
Die BBC hat im Juli 2018
einen Bericht mit dem Titel
„Making the BBC a Great
Workplace for Women“
herausgegeben, um die
Gleichstellung von Frauen
und Männern zu unter
stützen. Die Empfehlungen
für Veränderungen basierten
auf 5.000 Kommentaren
und Ideen von Mitarbeitenden
BEISPIELE FÜR GESCHLECHTSBASIERTE INDIKATOREN, (männlichen und weiblichen),
DIE ZUR BEWERTUNG HERANGEZOGEN WURDEN auf einer Analyse von Be-
(PRO JAHR UND PROGRESSION) schäftigungsdaten, einer
Untersuchung zu den `best
practices` bei der BBC sowie
Verhältnis von Männern und Frauen bei Mitarbeitenden - auf Untersuchungen bei mehr
1
gesamt als 30 Firmen im größeren
Unternehmenskreis.
Verhältnis von Männern und Frauen in Führungs- und Die Empfehlungen wurden
2
Managementpositionen in drei Themen unterteilt:
Unterstützung, Entwicklung
und Führung. Die daraus
3 Verhältnis aufgeteilt nach Jobfamilie/-kategorie
resultierenden Aufgaben
umfassten mehr Möglich
keiten für flexible Arbeits
4 Verhältnis aufgeteilt nach Abteilung
zeiten, eine Neugestaltung
der Einstellungsverfahren,
Vergütung: Gehälter von Frauen und Männern mehr Schulung und Unter
5 stützung für Teamleitungen
nach Gehaltsgruppen
und die Einführung neuer
Vergütung: Gehälter von Männern und Frauen Mentoring-, Coaching- und
6 Sponsorship-Entwicklungs
nach Position
programme. Nach Geneh
Verhältnis männlicher und weiblicher Mitarbeitenden migung durch den Inten
7 danten, Tony Hall, wurden
nach Tarifgruppen
die Empfehlungen nun in
Verhältnis von Männern und Frauen, die einen Bonus konkrete, messbare Ziele und
8 Maßnahmen umgewandelt.
erhalten haben
„Der Erfolg dieser Arbeit
Anteil von Männern und Frauen unter den beförderten liegt bis dato in dem Enga-
9 gement und der Kooperation
Mitarbeitenden
zwischen den Mitarbeiten
den, Teamleitungen und
10 Anteil von Männern und Frauen bei den Neueinstellungen der Personalabteilung, weil
wir alle gleichermaßen für
Anteil von Männern und Frauen, die das Unternehmen einen kulturellen Wandel
11 verantwortlich sind. Wir
verlassen
werden auch weiterhin unser
Denken innerhalb der BBC
12 Anteil von Männern und Frauen, die Teilzeit arbeiten hinterfragen, indem wir
unsere Fortschritte teilen
Anteil von Männern und Frauen mit befristeten Verträgen/ und von anderen lernen, um
13 prekärer Arbeitssituation und Prozentsatz der Abwanderung die besten Praktiken in der
jeder dieser Gruppen Branche zu identifizieren“,
sagte Marianne Bell, Projekt-
Anzahl der Männer und Frauen, die Elternzeit leiterin der BBC für Gender
14 kultur und Entwicklung.
in Anspruch nehmen
15BEISPIELFRAGEN FÜR EINE UMFRAGE ZU
GESCHLECHTERGLEICHSTELLUNG AM ARBEITSPLATZ
(Mit freundlicher Genehmigung von QuestionPro und
SurveyMonkey)
Haben Sie das Gefühl, dass Sie am Arbeitsplatz von Ihrem
F1 Arbeitgeber genauso behandelt werden wie Kollegen des
anderen Geschlechts?
Haben Sie an Ihrem Arbeitsplatz das Gefühl, dass Ihre
F2 Kollegen des anderen Geschlechts ihre Karriere schneller
vorantreiben können als Sie?
Glauben Sie, dass die Bezahlung von Männern und Frauen mit
F3
derselben Qualifikation an Ihrem Arbeitsplatz ungleich ist?
Hat sich Ihr Geschlecht auf Ihre Chancen ausgewirkt, eine
F4 Beförderung an Ihrem derzeitigen Arbeitsplatz zu erhalten
(nicht zu erhalten)? Wie?
Waren Sie jemals das Opfer von Geschlechterdiskriminierung
F5
am Arbeitsplatz?
Haben Sie das Gefühl, dass etwas in Bezug auf
F6
Geschlechtergleichstellung getan wird?
Der Begriff ‘ gläserne Decke’ wird häufig dazu verwendet,
um eine unsichtbare Barriere zu beschreiben, die Frauen und
F7 Minderheiten daran hindert, aufzusteigen. In welchem Maße
haben Sie das Gefühl, dass es an Ihrem Arbeitsplatz solche
unsichtbaren Barrieren gibt?
Mussten Sie hart kämpfen, um eine Führungsposition
F8
zu finden?
FALLSTUDIE
RTVE hat im Jahr 2012 damit be- ein anhaltendes geschlechts- Geschichten und größere
gonnen, den Fokus auf das Thema spezifisches Verdienstgefälle Probleme waren wichtige
Geschlechtergleichstellung zu (“gender pay gap“) bei RTVE Elemente der notwendigen
legen. Es wurde eine Gleich- aufgezeigt. Gleichzeitig haben die Unternehmensanalyse. Die
stellungskommission eingerichtet, weiblichen Volontärinnen spontan Daten dienen als Dashboard,
die den RTVE-Gleichstellungsplan eine Bewegung - in Kooperation um den Zeiger in eine wün
veröffentlicht hat. Dieser Plan mit der Personalabteilung - in schenswerte Richtung auf
verfolgt - entsprechend dem Gang gesetzt. Gleichstellung und Chancen
spanischen Gesetz zur Geschlech- gleichheit zu stellen“, sagte
tergleichstellung 2007 - den Anteil Dies hatte die Bildung von zwei Teresa Muñoz Guerra, Leiterin
der Männer und Frauen unter den Fokusgruppen zur Folge, an denen für Gleichstellung bei RTVE. Bis
Mitarbeitenden und im Manage- auch führende Mitarbeitende teil- Juli 2018 wurde die Abteilung
ment in ihren vier Abteilungen genommen haben. Dort wurden Welfare, Equality and Diversity
(RTVE, TNE, TVE und CCTT) zu die wichtigsten organisatorischen geschaffen, um Gleichstellung
ermitteln. Seither wurde jährlich Fragen angesprochen, welche die als strategischen und anhalten-
ein Gleichstellungsbericht heraus- Beförderung von Frauen verhindern. den organisatorischen Schwer-
gegeben. Im Jahr 2017 hat die Es folgten drei Workshops zu den punktbereich innerhalb von RTVE
Gleichstellungskommission Themen integrierendes Führungs- zu verankern. Außerdem haben
umfangreiche Untersuchungen verhalten, Soft Skills, weibliche die Daten von 2018 eine höhere
durchgeführt, um die Auswirkungen Führungskräfte und anderen Anzahl weiblicher Führungskräfte
und Effizienz des Gleichstellungs- Themen. „Die in diesen Gruppen bei RTVE gezeigt, der bei 38%
plans zu analysieren. Diese haben besprochenen Inhalte, einzelne im Vergleich zu 27% in 2017 lag.
16FALLSTUDIE
SRG SSR hat im März 2019 mehrere interne Fokus Auf die Umfrage folgten interne Workshops mit
gruppen eingerichtet, mit dem Ziel, einen Blick auf Mitarbeitenden, um diese Erkenntnisse zu vertiefen.
die Barrieren zu werfen, die Frauen davon abhalten, Es wurde ein partizipativer Ansatz gewählt, um
in ihrer Karriere aufzusteigen. Die Ergebnisse haben möglichst viel aus den Sitzungen zu ziehen und um
dabei geholfen, eine Gender-Umfrage zu gestalten, strukturelle Maßnahmen, Prozesse oder kulturelle
an der alle Mitarbeitenden teilgenommen haben, Aspekte zu identifizieren, die angesprochen werden
„sodass man nicht durch potenziell falsche müssen. Ein Forum, bestehend aus 130 weiblichen
Auffassungen in die falsche Richtung geführt Managern, diskutierte die Ergebnisse und hat
wird,” sagte Ladina Heimgartner, stellvertretende einen Rahmen entwickelt, der sechs Haupt-
CEO von SRG SSR und Projektleiterin. Schwerpunktbereiche umfasst.
Mitarbeitende wurden gebeten, Fragen zu beant- Zu Beginn hat sich das Projekt vorrangig auf
worten oder Aussagen wie „Im beruflichen Kontext interne Prozesse und Personalpolitik konzentriert.
fühle ich mich in Bezug auf Geschlecht, Hinter Der Streik der Feministinnen in der Schweiz am
grund und Alter anerkannt“ und „Wie wichtig 14. Juni 2019 – an dem eine halbe Millionen Menschen
sind folgende Faktoren für meine Karriere: aus dem ganzen Land teilnahmen, um gegen die
mein Chef, Freunde und Familie, die Flexibilität Benachteiligung von Frauen zu demonstrieren -
meines Unternehmens usw.?” zu bewerten. hat die redaktionelle Verantwortung der Medien
in den Mittelpunkt gerückt, die Gleichstellung von
Die Rücklaufquote der Umfrage lag bei über 50%, Frauen zu fördern. Es wurde ein siebter Schwer-
an der Umfrage beteiligten sich Männer und punktbereich identifiziert, nämlich die Geschlechter
Frauen gleichermaßen. Die Ergebnisse machten gleichstellung On-Screen und in den Programmen
auf zwei wichtige Punkte aufmerksam: der SRG SSR.
1. Frauen fühlten sich in ihrer beruflichen Rolle Das interne Netzwerk Idée Femme, das im
weniger respektiert, wahrgenommen oder ernst Mai 2019 offiziell eingeführt wurde, ist aus
genommen als Männer. dieser Arbeit hervorgegangen. „Wir sind der
Auffassung, dass dieses Programm nicht nur
2. Frauen und Männer hatten das Gefühl, dass es das verankerte Ungleichgewicht in unserem
zu wenig Aufstiegschancen und Karriereentwick Unternehmen ansprechen wird, sondern auch
lungen gibt, weil diese Chancen jeweils von den den kulturellen Wandel weiter fördern wird,”
einzelnen Führungskräften abhängen und deshalb sagte Ladina Heimgartner.
nicht in der Kontrolle der Mitarbeitenden liegen.
SRG SSR GENDER EQUALITY FRAMEWORK - 7 AREAS OF FOCUS
WORK 4.0 &
LIFE-BALANCE
LEADERSHIP
ON-SCREEN & ON-AIR
& PROMOTION
POLICY & REPRESENTATION
MEASUREMENT
AWARENESS &
COMMUNICATION
ECHANGE & NETWORK
EQUAL OPPORTUNITIES &
TRANSPARENCY OF PROCESSES
17EINBINDUNG ALLER:
MÄNNER UND FRAUEN
Programme zur Geschlechter- zu Frauen in Beziehung setzen Arbeitsplatz zu beschleunigen)
gleichstellung tendieren dazu, (und zu anderen Männern) all zeigte, dass Menschen zuerst
sich auf die Stärkung von Frauen dies spielt eine wichtige Rolle erkennen müssen, dass Ungleich-
zu konzentrieren. Fortschritte - bei der Förderung der heiten bestehen, bevor sie Be-
hin zu einer Geschlechter- Geschlechtergleichstellung. mühungen unterstützen, Unge-
gleichstellung - wird es jedoch rechtigkeiten zu korrigieren. Mit
nicht ohne die Unterstützung SCHAFFUNG VON anderen Worten: Männer, denen
und das Engagement von BEWUSSTSEIN geschlechtsspezifische Vorurteile
Männern geben. Diese spielen Um eine integrative Unternehmens- eher bewusst sind (durch Schulung,
eine entscheidende Rolle bei dem kultur zu schaffen, müssen Fokusgruppen oder interne
gesellschaftlichen Bestreben Männer und Frauen auf der Basis Kommunikationskampagnen),
nach Gleichheit, und viele tragen gemeinsamer Werte kooperieren, sagen, dass es für sie wichtig ist,
auch jetzt schon dazu bei: Sie frei von jeglichen Vorurteilen. Geschlechtergleichstellung zu
sind Verbündete, Mentoren und Eine Studie von Catalyst aus 2009 erreichen. Drei entscheidende
halten sich an die Regeln der (eine weltweite Non-Profit- Faktoren, laut der Studie, dass
Fairness. Wie Männer denken, Organisation, die darauf spezialisiert Männern, die Ungleichheit
sich verhalten und wie sie sich ist, Fortschritte für Frauen am bewusst ist:
9 Die Herausforderung durch
bestimmte gesellschaftliche,
männliche Normen
PRO TIPP
9 Die Anwesenheit bzw.
Bei RTVE konnten männliche Mitarbeitende aller Hierarchiestufen Abwesenheit weiblicher
in speziellen Arbeitsgruppen über das Thema „Ungleichheit der Mentorinnen
Geschlechter“ diskutieren und so ein Bewusstsein für die unter-
schiedlichen Erfahrungen von Frauen an ihrem Arbeitsplatz 9 Ein Sinn für faires Verhalten
entwickeln. 2018 wurde in Spanien das Gesetz zum Vaterschafts-
urlaub geändert, das Männern die Möglichkeit einräumt, bis zu Von diesen drei Faktoren war
8 Wochen bezahlten Urlaub in Anspruch zu nehmen. Dies hat der Sinn für faires Verhalten der
Gespräche zu neuen gesellschaftlichen und beruflichen Normen Schlüssel-Faktor, anhand dessen
ausgelöst. Die Nutzung von Daten und die Anwesenheit von Mit man unterscheiden konnte,
arbeitenden und Managern bei den Gesprächsgruppen hat zu ob Männer sich aktiv für die Ge-
konstruktiven Gesprächen über neue Normen geführt, die über schlechtergleichstellung einsetzen
nommen werden sollten. Zusätzlich sollten auch Ängste abgebaut oder ob sie für dieses Thema
werden, das alte männerorientierte Modell ad acta zu legen. noch kein Problembewusstsein
entwickelt hatten.
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