Vernetzt! Das Magazin für Customer Management Executives - vernetzt ...
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vernetzt!
Das Magazin für Customer Management Executives
1
Editorial
„vernetzt! Magazin“
Liebe „vernetzt!“ Leserinnen und Leser,
DE
mit großem Stolz darf ich Ihnen die vorliegende Ausgabe
präsentieren.
UND DANKE SAGEN.
Es ist wieder eine Jubiläumsausgabe – wir feiern die 10
Jahre „vernetzt! Magazin“. Und wie schon in unserer
ersten Jubiläumsausgabe vor 5 Jahren (Ausgabe Nr. 10)
widmen wir uns unserem Kernthema: DIE RICHTIGEN
FINDEN. Wir wollten wissen, was hat sich im „War for
Talents“ bis heute getan? Wo stehen Unternehmen heute,
wo längst die Generation Y Einzug in die Führungsetagen
gefunden hat und Generation Z schon vor der Tür steht?
Dear “vernetzt!“ readers,
DANKE sagen möchte ich Ihnen, den Lesern, die uns stets EN
mit Lob & Kritik zum Besserwerden motiviert haben. Den With great pride, I would like to present you the current issue.
vielen Protagonisten aus der Customer Service Branche,
aus komplett anderen Branchen und aus der Wissenschaft, AND I SAY, THANK YOU.
die in Interviews, Round Tables und spannenden Artikeln
It is another anniversary issue – we are celebrating the ten years of
ihr Wissen mit uns geteilt haben. Unseren Förderern und
the ”vernetzt! magazine”. And as in our first anniversary issue five
Sponsoren. Unserer Redaktionschefin Vera Hermes und years ago (issue No. 10), we deal with our core topic of FINDING
unserer PR-Frontfrau Ann-Christin Zilling, die beide be- THE RIGHT ONES. We wanted to know - what has happened up
reits seit der ersten Ausgabe vor 10 Jahren kompromisslos until now in the ”War for Talents“? Where do companies stand today
die Qualität des Wortes verteidigt haben. Prof. Nils Hafner where the generation Y has long found its way to leadership and
für seine humorvollen Kolumnen, die uns gleichzeitig generation Z is just around the corner?
lachen und nachdenken lassen. Und natürlich allen, die I would like to say THANK YOU to the readers who, with praise &
das „vernetzt! Magazin“ gestalten, übersetzen, designen criticism, have always motivated us to improve. To the many protag-
und lektorieren. Von Herzen – DANKE. onists from the customer service industry, from completely different
industries, and from the science sector which shared their knowl-
Und zum Jubiläum haben wir „vernetzt! Online“ moderni- edge with us in interviews, round tables, and in exciting articles. To
our supporters and sponsors. To our chief editor Vera Hermes and
siert. Lesen Sie alles, was wir in 10 Jahren Wunderbares
our PR front woman Ann-Christin Zilling who have both already de-
über das Leben, Karriere und die Zukunft im Customer fended the quality of words without compromise since the first issue
Management (und darüber hinaus) recherchiert, gedacht, ten years ago. To Prof. Nils Hafner for his humorous columns which
kommentiert und geteilt haben, unter make us laugh and think twice at the same time. And, of course,
vernetzt-magazin.de. to those who create, translate, design, and proofread the ”vernetzt!
magazine“. With all my heart – THANK YOU.
Ich wünsche Ihnen viel Lesevergnügen! And for the anniversary, we have modernized “vernetzt! online“. Read
all the wonderful things we have researched, thought, commented
on, and shared in ten years about life, careers, and the future in cus-
Herzlichst tomer management (and beyond) under vernetzt-magazin.de.
I wish you great reading pleasure!
Warm regards
Ihre Iris Gordelik Yours, Iris Gordelik
2
INHALT CONTENT
6 ERWARTUNGEN
Christian Hohlfeld absolviert gerade
EXPECTATIONS
Christian Hohlfeld is currently doing his
Unser Sponsor vernetzt! seinen Master-Studiengang. Birgit master's degree. Birgit Oßendorf-Will is
Ausgabe 20 Oßendorf-Will ist Personalchefin personnel manager of the Ströer Group.
Wir bedanken uns ganz der Ströer-Gruppe. Was die beiden They have both written down for us what
herzlich bei unserem they expect from the respective other
im Arbeitsleben von der jeweils
Netzwerkpartner Ribbon & position in working life
anderen Position erwarten, haben
Partner Hamburg für seine
sie für uns aufgeschrieben
Unterstützung und den
Sponsorenbeitrag für die
vorliegende Ausgabe.
9 DIE RICHTIGEN FINDEN 2.0
Ach, was haben wir nicht schon
FINDING THE RIGHT ONES 2.0
Oh, we have already read so much
Our sponsor vernetzt! edition 20 alles über den „War for talents“ about the war for talents. Now it has
We would like to thank our gelesen. Nun ist er da. Oder? Auf arrived. Or am I mistaken? In any case,
network partner Ribbon & jeden Fall gibt es von Recruiting- there are many more ways to look for
Partner Hamburg for their smart minds – from recruitment startups
Start-ups bis zum KI-Tool viele neue
support and sponsorship for the up to the AI tool
Wege, kluge Köpfe zu suchen
present edition.
16 SINN WAR SCHON IMMER EIN
ZENTRALER FAKTOR
MEANING HAS ALWAYS BEEN
A KEY FACTOR
9 Was hat sich bei der Suche nach What has changed in the search for top
Top-Kräften geändert? Wie sinnvoll employees? How reasonable is the use
ist der Einsatz von KI? Was wollen of AI? What does junior staff want and
Nachwuchs und was Unternehmen? what do companies want? Personnel
professional Reiner Straub has the
Personalprofi Reiner Straub hat die
answers
Antworten
18 KLETTERWAND STATT
SCHORNSTEIN
A CLIMBING WALL INSTEAD
OF A CHIMNEY
Wieso Karrieren heute nicht mehr Why careers no longer only point steeply
nur steil nach oben weisen und eine upwards nowadays, and a climbing wall
DIE RICHTIGEN FINDEN 2.0 culture would be desirable
Kletterwandkultur wünschenswert
wäre
21
21 IHR WOLLT ES JA NICHT ANDERS
Alle gehen sich fröhlich gegenseitig
WELL, YOU DON'T WANT IT TO
BE OTHERWISE
auf den Leim. Und wissen das. Oder Everybody is happily taken in by the
glauben Sie Zeugnissen? other. And they know it. Or do you
believe certificates?
24 KARRIEREPFAD
Erfolgreiche Köpfe aus unserer
CAREER PATH
Successful minds from our industry
Branche berichten, wie sie wurden, report about how they became what
was sie heute sind. Wir starten they are today. We are starting our new
unsere neue Rubrik mit: Karsten section with: Karsten Kleiner
IHR WOLLT ES JA NICHT ANDERS Kleiner
24 26 GUTE NEUIGKEITEN SIND
GUTE NEUIGKEITEN
GOOD NEWS IS GOOD NEWS
Gordelik Executive Search and Ribbon
Gordelik Executive Search und cooperate
Ribbon kooperieren
28 HAFNERS KOLUMNE
Diesmal bricht Nils Hafner
HAFNER‘S COLUMN
This time, Nils Hafner stands up for
eine Lanze für ein wichtiges an important team member – the
Teammitglied – den Buchhalter accountant
KARRIEREPFAD: KARSTEN KLEINER
www.vernetzt-magazin.de – 3
Unsere
BiSheRigen AUSgABen
Our previous editions
vernetzt!
Ausgabe 1 Halbjahr 1/2010
Das Magazin der GORDELIK AG
Ausgabe 2 Halbjahr 2/2010
Das Magazin der GORDELIK AG
Ausgabe 3 Halbjahr 1/2011
Das Magazin der GORDELIK AG
Die besten Seiten für Customer Management Entscheider
vernetzt!
Die besten Seiten für Customer Management Entscheider
vernetzt!
Die besten Seiten für Customer Management Entscheider
no one is closer
no one is closer
ETHIK
KUNDING
Ausgabe Nr. 4, Halbjahr 2/2011
Das Magazin der GORDELIK AG
Ausgabe 6 Halbjahr 2/2012
Das Magazin der GORDELIK AG
Schutzgebühr 12 Euro
vernetzt!
Die besten Seiten für Customer Management Entscheider
vernetzt! Das Magazin der Gordelik AG
Führen
Ausgabe 7 Halbjahr 1/2013
Das Magazin der GORDELIK AG
Schutzgebühr 12 Euro
Ausgabe 8 Halbjahr 2/2013
Das Magazin der GORDELIK AG
Schutzgebühr 12 Euro
vernetzt! Das Magazin der Gordelik AG
vernetzt! Das Magazin der Gordelik AG
arbeiten
NEU
Ein Heft über neue Arbeitsformen
und deren Konsequenzen
für unser Leben.
Zi elgr uppeN
Partnerschaften
vernetzt!
DAS MAgAzin DEr gOrDELiK gMbH
Ausgabe 9 Halbjahr 1/2014 - Schutzgebühr 12 Euro
4 – Ausgabe Nr. 20, Halbjahr 2/2019 Das Magazin für Customer Management Executives
vernetzt! vernetzt!
Ausgabe 11 Halbjahr 1/2015
Das Magazin der GORDELIK GmbH
vernetzt! Das Magazin der GORDELIK GmbH
Das Magazin der GORDELIK GmbH
Das Magazin der Gordelik GmbH
Die
Richtigen
finden
KON-
Ausgabe 10 Halbjahr 2/2014
FLIKT
CONFLICT
Das Magazin der GORDELIK GmbH Ein Heft darüber, ob Auseinandersetzungen nötig
sind oder nicht, und wenn ja, warum und wie man
damit umgeht.
An issue about whether conflicts are necessary and
J A H R E if they are, why and how do we deal with them.
Ausgabe 12 Halbjahr 2/2015
vernetzt! Das Magazin der Gordelik GmbH
vernetzt! Das Magazin der Gordelik GmbH
DURCHBLICK Eine Navigationshilfe durch den Customer Care-Markt
A navigation aid through the Customer Care-Market
LEBEN MIT KI! LIFE WITH AI!
Ein Heft darüber, wie der Mensch-Maschine-Dialog unser aller Leben verändert.
A magazine on how the man-machine dialogue changes our lives.
Ausgabe 13 Halbjahr 1/2016
Ausgabe 15 Halbjahr 1/2017
vernetzt! vernetzt!
Ausgabe 18 - Halbjahr 2/2018
Das Magazin für Customer Management Executives Das Magazin für Customer Management Executives
ZUKUNFT
KUNDENSERVICE:
MACHEN!
Future Customer Service: DO IT!
eRFoLg?
vernetzt!
Das Magazin für Customer Management Executives
eRFoLg!
Eliten am Ende? ElItEs At tHE END?
Ein Heft über das Scheitern
A magazine about failure
Ausgabe 17 - Halbjahr 1/2018
Ausgabe 16 - Halbjahr12/2017 1 1
Ausgabe verpasst?
Unter vernetzt-magazin.de
können Sie alle lesen!
Missed edition? Under network-magazin.de you can read all!
5
eRWARtUngen
Am Ende ist alles eine Frage der Schnittmenge. Welche Erwartungen haben kluge
junge Leute an ihre künftigen Arbeitgeber? Was ist ihnen im Berufsleben wichtig,
was schreckt sie ab, was wünschen sie sich vom Traum-Arbeitgeber? Und an-
dersherum gefragt: Welche Erwartungen haben Personalprofis mit langjähriger
Expertise in Human Resources an junge Bewerberinnen und Bewerber? Was sollte
der Nachwuchs auf jeden Fall mitbringen? Was stört sie vielleicht generell an der
Generation Y? Welches sind die Vorteile dieser Generation? Und was würden sie
jungen Leuten für ihren Berufsstart heute raten?
Wir haben zwei gefragt, die es wissen müssen: Birgit Oßendorf-Will, Personalche-
fin der Ströer-Gruppe, und Christian Hohlfeld, der gerade seinen Master in Lund
absolviert.
Wer ich als Arbeitneh- Selbstverwirklichung im Beruf nicht als
DE
mer sein will, was ich für reinen Egoismus abtut oder gar denkt,
meinen Arbeitgeber leisten dies würde dem Unternehmenserfolg
kann und was ich von ihm zuwiderlaufen. Im Gegenteil, es soll-
te anerkannt werden, dass dies die
erwarte
Voraussetzung für mich als einen
Von Christian Hohlfeld intrinsisch motivierten Arbeitnehmer
ist, der in seinem eigenen Interesse en-
Durch eine flexible und umfassende gagiert das Unternehmen voranbringt.
© Yue Sun Ausbildung habe ich wie viele meiner Meine Zufriedenheit als Arbeitnehmer
Mit-Millennials die Möglichkeit be- sollte als ein lohnendes Investment
Christian Hohlfeld macht derzeit seinen Master in
kommen, mich in unterschiedlichen in den Unternehmenserfolg gesehen
Strategic Communication an der Universität Lund Berufsfeldern und Branchen auszu- werden.
in Südschweden
probieren und selbst kennenzulernen. Mehr noch, ich möchte die be-
Christian Hohlfeld is currently doing his master's Werkstudentenjobs, Praktika, Ehren- wusste Wahl meines Arbeitgebers als
degree in strategic communication at the Univer-
sity of Lund in Southern Sweden amt und Studium im Ausland haben Wertschätzung verstanden wissen.
mir gezeigt, wo meine Interessen, Lei- Denn nur, wenn ich aus Überzeugung
denschaften und Stärken liegen – und hinter meinem Unternehmen und un-
wer ich als Arbeitnehmer sein will, seren geteilten Werten stehe, gewinnen
was ich für meinen Arbeitgeber leisten beide Seiten.
kann und was ich von ihm erwarte. Grundlage für eine nachhaltige Bezie-
Dieser Erfahrungsschatz dient als Kom- hung zwischen meinem Arbeitgeber
pass und Ratgeber in der Frage: Wer ist und mir sind wechselseitiges Vertrauen,
der richtige Arbeitgeber für mich? Freiheit und Perspektive. Hierbei muss
Ich erwarte von meinem Arbeitgeber, das Leistungsprinzip gelten – für mich
dass wir uns im Bewerbungsprozess genau wie für meinen Arbeitgeber.
und darüber hinaus auf Augenhöhe
begegnen, kennenlernen und zusam-
menarbeiten. Über Erwartungen und
Ziele sollte von Anfang an offen und
transparent gesprochen werden, um
gemeinsam herauszufinden, ob ich für
meinen Arbeitgeber einen Mehrwert
schaffen und dabei selbst aus Über-
zeugung handeln kann. Wenn beides
zusammenkommt, ist es ein Match!
Ich wünsche mir von meinem Arbeit-
geber, dass er meinen Wunsch nach
6
Warum die Generation Wir erwarten bei Ströer Menschen, die
DE
Maybe (k)ein Problem neugierig sind und Spaß daran haben,
bei der Jobsuche hat sich in ständig neue Themenfelder ein-
zuarbeiten und eben auch Ergebnisse
Von Birgit Oßendorf-Will
zu liefern. Die Bereitschaft, weiter zu
lernen und Durchhaltevermögen sind
In den letzten Jahren erfahren wir
gefragt.
einen Wandel vom Arbeitgebermarkt
zum Arbeitnehmermarkt. Viele junge
Es geht darum, wie wir es gemeinsam
Menschen haben schon mehr gesehen
und mehr erlebt als die Generationen besser und richtig machen können, und
davor. Ihre Sicht auf die Welt ist nicht lange zu diskutieren, wer warum
globaler – durch Auslandspraktika etwas falsch gemacht hat. Zusam-
oder Auslandssemester, eine „intui- menarbeit ist in unserem vielfältigen
tive“ Vernetzung und häufig ein großes Unternehmen ein absolutes Muss.
Mitteilungsbedürfnis in sozialen Me- Daher rate ich allen, aber insbesondere
dien mit Reaktionen zu allem, zu jeder jungen Menschen, sich bereits zum
Tages- und Nachtzeit und vor allen Din- Berufsstart gut im Unternehmen zu
gen schnell. Oft jedoch mehr schrift- vernetzen und sich darüber hinaus ein
lich als mündlich, kurz und mit wenig gesundes thematisches Fundament
Tiefe. Das führt zu einem gesunden aufzubauen, um eine eigene Position
Selbstvertrauen. Vieles bleibt für sie mit eigener Meinung zu entwickeln.
jedoch unübersichtlich, wenn es um Meinung und Position heißt aber auch
mal, nicht „Maybe“, sondern Verbind- Birgit Oßendorf-Will ist Personalchefin der Ströer-
Unternehmen, Arbeitsumfeld und Gruppe. Die Ströer-Gruppe beschäftigt rund
Tätigkeit geht, und dieser Unübersicht- lichkeit, Interesse und Engagement, 13.000 Mitarbeiter an mehr als 100 Standorten.
lichkeit begegnet die Generation Courage zu zeigen und für ein Thema Birgit Oßendorf-Will is personnel manager of the
gnadenlos damit, sich möglichst alle zu kämpfen. Sozusagen „against all Ströer Group. The Ströer-Group employs around
13.000 people at more than 100 locations.
Türen offenzuhalten. Daher nenne ich odds and for the better“.
sie auch gerne Generation Maybe. Eine Stärke von Menschen der Genera-
Frühzeitig hohe Ansprüche an die tion Y kann es sein, nach dem „Warum“
Aufgabe zu äußern, das Image des Ar- zu fragen und ein besseres „Wie“ zu
beitgebers zu prüfen, die Möglichkeit, entwickeln. Das eröffnet große Chan-
eigene Freiheiten eingeräumt zu be- cen, selbst zu reifen und ein Unicorn zu
kommen und möglichst schnell eigene werden. Aber manchmal heißt es auch
Ideen einbringen zu können ist wichtig. – einfach mal machen!
Doch wie immer ist es ein Geben und Mein Rat (nicht nur) an die Generation
Nehmen, damit dies auch erfolgver- Y: Seid neugierig und stets beweglich
sprechend wird. im Kopf!
EXPECTATIONS
In the end, everything is a question of the intersection. What expectations do smart
young people have of their future employers? What is important to them in their
professional lives, what discourages them, what do they expect from the dream em-
ployer? And, asked the other way around, what expectations do personnel profes-
© Ströer
sionals with many years of expertise in human resources have of young applicants?
What should junior staff definitely bring along? What might generally bother them
about the generation Y? What are the advantages of this generation? And what ad-
vice would they give young people today for their career start?
We asked two people who ought to know: Birgit Oßendorf-Will, personnel manager
of the Ströer- Group, and Christian Hohlfeld, who is currently doing his master's
degree in Lund.
www.vernetzt-magazin.de – 7
ERWARTUNGEN – EXPECTATIONS
EN
Why the generation “Maybe“
has a (no) problem when look-
ing for a job
EN
Who I want to be as an em-
ployee, what I can do for my By Birgit Oßendorf-Will
employer, and what I expect from
him In recent years, we are experiencing a
change from an employer market to an
By Christian Hohlfeld
employee market. Many young people
have already seen and experienced more
A flexible and comprehensive training
than previous generations. Their view of
gave me - like many of my fellow millen-
the world is more global – through intern-
nials - the opportunity to test myself in
ships abroad or semesters abroad, an
different occupational fields and indus-
“intuitive“ network, and often a high need
tries and to get to know myself. Jobs for
to talk in social media with reactions to
working students, internships, honorary
everything, at any time of day and night
position, and studies abroad showed
and above all fast. Often, however, rather
me where my interests, passion, and
in writing than verbally, short and with lit-
strengths are – and who I want to be as
tle depth.
an employee, what I can do for my em-
ployer, and what I expect from him.
This leads to a healthy self-confidence.
However, a lot of things are still confusing
This wealth of experience serves as a
for them when it comes to companies,
compass and guide regarding the ques-
the working environment, and the type of
tion: who is the right employer for me?
work, and the generation mercilessly re-
I expect from my employer that - dur-
sponds to this complexity with trying to
ing the application process and beyond
leave all their doors open. That is why I
that - we meet each other at eye level,
like to call it the generation ”Maybe”.
get to know each other, and work to-
It is important to express high demands
gether. Expectations and targets should
on the task at an early stage, to check the
be discussed openly and transparently
image of the employer, to have the pos-
right from the beginning, in order to find
sibility of getting the own freedoms, and
out together whether I can create added
to be able to bring in the own ideas as
value for my employer and, in doing so,
quickly as possible. But as always, it is a
am able to act out of conviction. When
case of give and take to ensure that this
both of these things come together, it is
will be promising.
a match!
At Ströer, we expect people who are curi-
I hope that my employer does not dismiss
ous and have fun familiarizing themselves
my desire for self-realization at work as
with constantly new topics and of course
pure selfishness or that he even thinks
delivering results. The willingness to con-
this would be contrary to the company's
tinue to learn and perseverance are in
success. On the contrary, it should be ac-
demand.
knowledged that this is a prerequisite for
It is about how we can improve and do
me as an intrinsically motivated employee
it the right way together, and not having
who moves the company forward in his
long discussions about who did some-
own interest in a committed manner. My
thing wrong and why. In our diverse com-
satisfaction as an employee should be
pany, cooperation is an absolute must.
seen as a worthwhile investment in the
Therefore, my advice to everyone, but
company's success.
especially to young people, is to already
What is more, I would like the conscious
build up a good network in the company
choice of my employer to be understood
when they start their career and, in ad-
as an appreciation. Because only if I sup-
dition, to establish a healthy thematic
port my company and our shared values
foundation in order to develop their own
out of conviction, it is a win-win situation.
position with their own opinion.
A sustainable relationship between my
However, opinion and position also some-
employer and myself is based on mutual
times means, not “Maybe“, but liability,
trust, freedom, and perspective. Here,
interest, and commitment, to show cour-
the achievement principle must apply –
age and fight for a topic. So to speak,
for me, just as for my employer.
“against all odds and for the better“.
One of the strengths of people of the
generation Y may be to ask “why” and
to develop a better ”how“. This opens up
great opportunities for them to mature
themselves and become a unicorn. But
this also sometimes means – just do it!
My advice (not only) to the generation
Y: be curious and always flexible in your
minds!
8 – www.vernetzt-magazin.de
by Vera Hermes
Die Richtigen finden 2.0
Finding the right ones 2.0
Keine Frage: Die Verände- Handwerker jeglicher Couleur, Pflege- EN
No question: thanks to digitiza-
DE
rungsgeschwindigkeit ist dank personal, Lehrer oder IT-Spezialisten: tion, mechanization, and glo-
Digitalisierung, Technisierung und Branchenübergreifend tönt die Klage balization, the speed of change is
rapid. Naturally, this also applies to
Globalisierung rasant. Das gilt über fehlende Leute. An der deutschen
the recruitment of bright minds. This
naturgemäß auch fürs Rekrutieren Ostseeküste konnten im Sommer development attracts the attention of
kluger Köpfe. Diese Entwicklung manche Restaurants nicht öffnen, weil countless job exchange operators,
ruft unzählige Jobbörsenbetreiber, niemand da war, der die Gäste bekocht special software developers, and per-
Spezialsoftware-Entwickler und Per- oder bedient hätte. In manchen Orten sonnel consultants who sometimes
promise companies desperately look-
sonalberater auf den Plan, die den wird der Müll nicht pünktlich abgeholt,
ing for staff the moon. Reason enough
händeringend nach Mitarbeiterin- weil den Job niemand machen will – on the occasion of the 20th issue of
nen und Mitarbeitern suchenden Un- (oder die Arbeit jenseits der Ortsgrenze vernetzt! anyway –, to take a serious
ternehmen mitunter das Blaue vom besser bezahlt wird). Manche Städte look at different recruitment channels
Himmel versprechen. Grund genug – verschieben Ausschreibungen wegen and to see what is happening within
anlässlich der 20sten Ausgabe von Personalknappheit bei Vergabejuristen. the market of personnel finders.
„vernetzt!“ sowieso –, mal einen Laut Statistischem Bundesamt waren
Whether country doctors or firefighters,
scharfen Blick auf verschiedene im Mai 2019 rund 3,1 Prozent der 15- employees in building authorities or jun-
Rekrutierungswege zu werfen und bis 74-jährigen (sic!) Erwerbspersonen ior staff for the German Armed Forces,
zu schauen, was sich im Markt der hierzulande ohne Arbeit. Nur Tsche- whether craftsmen of all types, nursing
Personal-Finder tut. chien liegt mit einer Erwerbslosen- staff, teachers or IT specialists: com-
plaints about lack of people can be heard
quote von 2,2 Prozent im EU-Vergleich
across all industries. On the German Bal-
Ob Ärzte auf dem Land oder Feuerwehr- darunter. tic Sea coast, some restaurants could
leute, Mitarbeiter in Baubehörden oder Im vergangenen Jahr sorgten sich die not open in the summer because there
Nachwuchs für die Bundeswehr, ob Betriebe hierzulande erstmals mehr was nobody who would have cooked for
9
darum, zu wenig geeignete Ar- Fachkräftemangel zu schimpfen“. the guests or served them. In some
DE EN
beitskräfte zu bekommen als um Im Interview mit der Fachzeitschrift places, the trash is not collected on
Auftragsflaute oder zu geringen Um- „absatzwirtschaft“ legt er nach: „Ge- time because nobody wants to do the
job (or the work is better paid beyond
satz, meldete das Institut für Arbeits- samtwirtschaftlich gibt es in einer the town border). Some cities postpone
markt- und Berufsforschung (IAB) der funktionierenden Wirtschaft keinen tenders due to a shortage of awarding
Bundesagentur für Arbeit. Die Suchen Mangel. Genauso wenig wie es einen jurists.
dauern heute länger als früher. His- Mangel an Bleistiften oder einen Man- According to the Federal Statistical Of-
torisch zeigt sich, dass Unternehmen gel an weißen Hemden gibt, gibt es den fice, about 3.1 percent of the 15 to
74-year-old (sic!) working people in this
mehr Rekrutierungswege nutzen, je Mangel an Fachkräften. Es gibt diesen
country were without work in May 2019.
knapper das Personal ist. Im Moment Mangel nur dann, wenn wir glauben, Compared with other EU countries, only
nutzen sie so viele Wege wie noch nie. dass der aktuelle Preis – also in diesem the Czech Republic is lower with an un-
Andererseits kennt wohl auch jeder Falle der Lohn oder das Gehalt – ein employment rate of 2.2 percent.
die Geschichten von jungen Leuten, Fixum ist, an dem nicht zu rütteln ist.“ The Institute for Employment Research
(IAB) of the Federal Employment Agency
die – demografische Entwicklung hin, Straubhaar ist überzeugt, dass der-
reported that in the past year, it was the
Fachkräftemangel her – partout kein jenige, der seine Mitarbeiter ordentlich first time that the companies in this coun-
Unternehmen finden, das sie anstellen bezahlt, sie anständig behandelt, ihnen try were more concerned about not get-
will – trotz gutem Studienabschluss, Freiheiten gibt und flexibles Arbeiten ting enough suitable workers than about
Auslandspraktika etc. pp. Es sind Ge- ermöglicht, ein attraktiver Arbeitgeber an order stagnation or a loss of sales.
schichten vom Hinhalten, gar nicht ist und somit kein Problem hat, qualifi- The searches take more time today than
in the past. History teaches us that the
erst antworten, dürren Absagen und zierte Leute zu finden. tighter the personnel, the more compa-
Praktika, aus denen niemals die ver- nies use recruitment channels. Currently,
sprochene Festanstellung wird. Gehen wir davon aus, dass der Mann they use more channels than ever.
Die Lage ist diffizil und taugt nicht für recht hat, drängt sich die Frage auf: On the other hand, everyone probably
Pauschalurteile. Wie und wo finden attraktive Arbeit- also knows the stories about young peo-
ple who are – regardless of demographic
geber und potenzielle Kandidaten zu-
development or shortage of specialists
Für den Volkswirt Thomas Straubhaar sammen? Auf Jobbörsen? In Social – completely unable to find a company
stellt sich zum Beispiel das Problem Media-Kanälen wie Facebook? In Netz- that wants to hire them – despite a good
Fachkräftemangel überhaupt nicht. werken à la Xing und LinkedIn? Mit- final degree, international internships, etc.
In seinem wärmstens zur Lektüre hilfe der neuen KI-Lösungen? Dank pp. These are stories of putting off, no re-
sponse at all, lame rejections, and intern-
empfohlenen Buch „Die Stunde der breit aufgestellter Personalvermittler?
ships that never result in the promised
Optimisten“ schreibt er, es sei „ein Unterstützt von hoch spezialisierten permanent position.
klarer Nachweis fehlenden ökono- Headhunter-Boutiquen? Mit Vitamin The situation is complicated and is not
mischen Sachverstands, über den B? Oder aufgrund einer Empfehlung? suited for sweeping judgements.
10Die Wege sind enorm vielfältig, „in dem 85 % der über 500 Millionen For example, the economist Thom-
DE EN
und sie werden alle kräftig ge- Mitglieder offen für neue berufliche as Straubhaar is not confronted
nutzt. Die Jobbörsen haben einen Boom Möglichkeiten sind, auch wenn sie with the problem of shortage of special-
ists at all. In his book “Die Stunde der
erlebt. Erst unlängst berichtete die nicht aktiv nach Jobs suchen“. Optimisten“ (“The moment of the opti-
Zeitschrift „Business Punk“ vom sagen- Und dann ist da ja noch Google, das mists“), which is warmly recommended
haften Wachstum des Online-Jobpor- im Mai für ein ordentliches Beben for reading, he writes that there is “clear
tals StepStone: 420 Prozent Wachstum sorgte und mit „Google for Jobs“ den evidence of lack of economic expertise
in zehn Jahren, monatlich zwischen 15 kompletten Online-Recruiting-Prozess to complain about a shortage of special-
ists“. In an interview with the trade maga-
und 20 neue Mitarbeiter am Hauptsitz auf den Kopf stellen könnte. Persoblog-
zine “absatzwirtschaft“ (“marketing“), he
in Düsseldorf, täglich über 90.000 ger.de beschreibt die neue Funktion adds: “Macroeconomically, there is no
Online-Stellen, 18 Millionen Besucher so: „Google for Jobs ist keine eigene shortage in a functioning economy. Just
pro Monat, über 90.000 Kunden welt- Suchmaschine, sondern ein recht as no shortage of pencils or no shortage
weit werden dort genannt. ausgefeilter Ausbau der Job-Such-Mög- of white shirts exists, no shortage of spe-
cialists exists either. This shortage only
Rund 1.100 Jobbörsen, schätzen Ex- lichkeiten innerhalb der Google-Su-
exists if we believe that the current price
perten, gibt es in Deutschland. Die Zahl che. Zwischen klassischen Google-Ads – in this case the wage or the salary – is
erscheint hoch gegriffen, allerdings ganz oben in der Ergebnisliste und a fixed amount and cannot be changed.“
zeigt eine nur sehr kurze Recherche, den nach Relevanz sortierten nativen Straubhaar is convinced that anyone who
dass es für nahezu jede Tätigkeit eine Suchergebnissen schiebt sich, durch pays his employees properly, treats them
eigene Vermittlungsplattform zu geben einen dicken blauen Balken getrennt, with respect, gives them freedom, and
enables flexible working, is an attractive
scheint. Die Palette reicht von der Job- ein sogenannter Link-Tipp-Container: employer and therefore has no problem
börse für Ex-Soldaten Dienstzeitende. Google for Jobs!“ Wer bei Google finding qualified people.
de über GoodJobs.de mit Stellenange- in die gewohnte Suchanfrage zum If we assume that the man is right, the fol-
boten, die die Welt besser machen sol- Beispiel „Stellenangebote Teamleiter lowing question arises: how and where do
len, bis hin zu make-it-in-germany.com/ Vertrieb“ eingibt, bekommt Jobs aus attractive employers and potential candi-
date come together? At job exchanges?
de/, die Arbeitskräfte aus dem Ausland zig verschiedenen Quellen zu sehen.
In social media channels such as Face-
anspricht, oder branchenspezifische Mit diversen Filtermöglichkeiten lässt book? In networks à la Xing and Linked-
Börsen, wie zum Beispiel Foodjobs.de sich die Suche verfeinern, zudem lässt In? With the help of the new AI solutions?
für die Lebensmittelwirtschaft. sich ein Suchanfrage-Alert per E-Mail Thanks to wide-ranging recruiters? Sup-
Auch sämtliche Medien – von ZEIT aktivieren. ported by highly specialized headhunter
boutiques? With good contacts? Or by
ONLINE bis gruenderszene.de – un- Axel Springers StepStone weigert sich,
following a recommendation?
terhalten Stellenmärkte. LinkedIn die auf ihren Plattformen laufenden The ways are enormously varied and all
wirbt vollmundig damit, das „größte Stellenanzeigen an Google for Jobs of them are strongly used. The job ex-
berufliche Netzwerk der Welt“ zu sein, weiterzuleiten. Das Ergebnis schon changes have experienced a boom. Only
Ausgabe Nr. 20, Halbjahr 2/2019 Das Magazin für Customer Management Executives – 11DIE RICHTIGEN FINDEN 2.0 – FINDING THE RIGHT ONES 2.0
Die digitale
Personalsuche spielt
uns in die Hände.
Iris Gordelik, GORDELIK Executive Search
nach wenigen Wochen: deutlich größter Personaldienstleister des Lan- recently, the magazine “Business
DE EN
weniger Sichtbarkeit von Step- des (zu dem, das nur am Rande, unter Punk“ reported about the fabulous
Stone. Bereits Anfang Juni – also kurz anderem Monster gehört), setzt laut growth of the online job portal StepStone:
a growth rate of 420 percent within ten
nach dem Start von Google for Jobs Eigenangaben auf „Tech & Touch“. So
years, between 15 and 20 new employ-
– klagte ein StepStone-Manager: „Wir beantworten Kandidaten für bestimm- ees a month at the headquarters in Düs-
sehen einen Rückgang an Klicks, die te Jobs die Fragen eines Sprachanalyse- seldorf, more than 90.000 online jobs per
von Google zu uns kommen.“ Tools von Precire. Das soll anhand day, 18 million visitors per month, more
Gewinner des neuen Dienstes sind von Parametern wie Sprachschatz, than 90.000 customers worldwide are
(derzeit) LinkedIn und Xing, deren Lautstärke und Sprechgeschwindigkeit mentioned there.
Experts estimate that there are about
Angebote bei Google Jobs überpropor- herausfinden, ob das Persönlichkeits- 1.100 job exchanges in Germany. The
tional vertreten sind. profil der Kandidaten auch tatsächlich figure appears too high, however, even
StepStone und auch die Jobbörse In- zur ausgeschriebenen Stelle passt oder a very short research shows that there
deed haben umgehend auf Google for eben nicht. seems to be a separate mediation plat-
Jobs reagiert und im Sommer dieses Ob das funktioniert? Precire hat laut form for almost every job. The palette
ranges from the job exchange for ex-sol-
Jahres Unternehmen aufgekauft, die Eigenangaben über 100 renommierte
diers Dienstzeitende.de to GoodJobs.de
Lösungen rund ums „Programmatic Kunden, was für die Technologie with job offers that are supposed to make
job advertising“ bieten. Generell wird spricht. Kritiker hingegen bezweifeln the world a better place up to make-it-
erwartet, dass die Programmatic-Tech- Wirksamkeit und Validität des Tools, in-germany.com/de/, which addresses
nik, die automatisiert und in Echtzeit Datenschützer zeichneten Precire im workers from abroad or industry-specific
Stellenangebote an eine definierte Ziel- Juni gar „für ihre wissenschaftlich exchanges, such as Foodjobs.de for the
food industry.
gruppe ausspielt, im Jobbörsenmarkt zweifelhafte, wahrscheinlich rechts-
Furthermore, all media – from ZEIT ON-
für eine Marktbereinigung sorgen wird. widrige und gefährliche Sprachana- LINE to gruenderszene.de – support job
Nicht nur bezogen auf Programmatic- lyse“ mit dem BigBrotherAward 2019 markets. LinkedIn boastfully claims to be
Lösungen tut sich in der Personal- aus. the “largest professional network in the
branche technisch extrem viel. Rund Den Siegeszug der Technik rund ums world“, “in which 85 % of the over 500
Recruiting wird das nicht bremsen: Die million members are open to new profes-
ums Thema Human Resources hat
sional opportunities, even if they are not
sich eine eigene Start-up-Szene entwi- Palette reicht mittlerweile von Ana- actively looking for jobs“.
ckelt. Viele Unternehmen nehmen die lyse-Tools zur Videoauswertung à la And then there is also Google, which
Lösungen dankbar an, helfen sie doch Hi¬re¬Vue oder Computerspielen zur caused a proper quake in May and could
häufig, Prozesse schneller und effi- Persönlichkeitsanalyse über den Chat- turn the whole online recruiting process
zienter zu machen. bot-Dialog in Vorgesprächen bis hin zu upside down with ”Google for Jobs“. This
is how Persoblogger.de describes the
Randstad zum Beispiel, mit rund 2,4 Apps mit Matchmaking-Algorithmus,
new function: “Google for Jobs is not a
Milliarden Euro Umsatz in 2018, ge- wie etwa die des estnischen Start-ups separate search engine, but quite a per-
samt etwa 58.000 Mitarbeitern und 550 Meet Frank, das „anonymes Recruiting“ fected expansion of job search possibili-
Niederlassungen in rund 300 Städten verspricht. Oder Truffls, dem Tinder ties within the Google search. A so-called
12link tip container - Google for Jobs!
EN
- pushes its way between classic
Google ads at the very top of the results
list and the native search results sorted
by relevance, separated by a thick blue
bar”, For example, anyone who is search-
ing for ”job offers team leader sales“ in
the usual search query at Google, can
see jobs from countless different sources.
The search can be refined with various
filter options, in addition, a search query
alert by e-mail can be activated.
Axel Springer's StepStone refuses to
pass on the job advertisements running
on their platforms to Google for Jobs. The
unter den Recruiting-Apps. Die der Mitarbeitersuche eher nüchtern: result already after a few weeks: signifi-
DE
KI-Technologien von Textkernel „Außer Kaffeesatz ist alles dabei … cantly less visibility of StepStone. Already
analysieren automatisiert relevante Der große Haken an all diesen neuen at the beginning of June – i.e. shortly
Informationen aus Lebensläufen und Praktiken ist, dass wir schlicht nicht after the launch of Google for Jobs – a
manager of StepStone complained: ”We
Social Media-Profilen, aggregieren zu- wissen, ob sie tatsächlich zu Einstel- see a decline in clicks coming to us from
dem Informationen aus Millionen von lungen führen, die den Ansprüchen Google.“
Stellenanzeigen im Internet und füh- der Unternehmen genügen.“ Statt nun The winners of the new service are (cur-
ren Angebot und Nachfrage auf dem also auf allerlei technisch-modische rently) LinkedIn and Xing whose offers are
Arbeitsmarkt zusammen. „Maschinen- Software zu setzen und zum Beispiel disproportionately represented on Goog-
le Jobs.
lesbarkeit ist in fünf Jahren die wichtig- dank Durchforstung sämtlicher Social StepStone, as well as the job exchange
ste Eigenschaft einer Stellenanzeige“, Media-Kanäle alle möglichen poten- Indeed reacted promptly to Google for
heißt es in der Studie Recruiting Trends ziellen Kandidaten zusammenzusam- Jobs and bought up companies in the
2019. meln, empfiehlt Cappelli geradezu summer of this year that offer solutions
Die Fachzeitschrift „Harvard Business dringlich, einen kleineren, dafür aber for every aspect of ”programmatic job
advertising“. It is generally expected that
Manager“ widmete dem Thema „Das höher qualifizierten Bewerberkreis zu the programmatic technology, which dis-
neue Recruiting“ in der August-Aus- schaffen und „unpassende“ Kandidaten plays job offers for a defined target group
gabe eine Titelstory, Unterzeile: „Algo- abzuschrecken. automatically and in real time, will provide
rithmen sind nicht alles …“. Der Autor, a market shakeout in the job exchange
market.
ausgewiesener Personalexperte und Und die Personalberatungsbranche?
In technical terms, a lot of things are hap-
Wharton-School-Professor Peter Cap- Der geht es so gut wie nie: Ihr Gesamt- pening in the sector of recruitment ser-
pelli, resümiert angesichts des Hypes umsatz stieg im Jahr 2018 um 7,5 Pro- vices, not only related to programmatic
um Machine Learning-Lösungen bei zent auf 2,36 Milliarden Euro. Auch für solutions. All around the topic of human
Ausgabe Nr. 20, Halbjahr 2/2019 Das Magazin für Customer Management Executives – 13DIE RICHTIGEN FINDEN 2.0 – FINDING THE RIGHT ONES 2.0
Außer Kaffeesatz ist alles dabei …
Der große Haken an all diesen neuen
Praktiken ist, dass wir schlicht nicht
wissen, ob sie tatsächlich zu Ein-
stellungen führen, die den Ansprüchen
der Unternehmen genügen.
Prof. Peter Cappelli, George W. Taylor Professor of Management;
Director, Center for Human Resources, The Wharton School
2019 bleiben die Headhunter opti- umfassend bewerten, wenn er poten-
DE
mistisch, sie erwarten ein weiteres zielle Kandidaten persönlich kennt und
Wachstum von 6,7 Prozent, meldet der sich viel Zeit nimmt, ist Iris Gordelik
Bundesverband Deutscher Unterneh- überzeugt.
mensberater (BDU) in seiner Studie
„Personalberatung in Deutschland Wenn es um ausgewiesene Top-Posi-
2019“. Demnach sorgten Headhunter
tionen geht, ist der offene Kandidaten-
im Jahr 2018 für die Besetzung von
markt ohnehin aus dem Rennen:
72.000 Positionen in Deutschland. Es
Vorstandsposten lassen sich schlecht
wundert kaum, dass 99 Prozent der
befragten Berater den persönlichen via Monster, StepStone & Co besetzen,
Kontakt als wichtigstes Element ihrer da bleibt die direkte Ansprache über
Tätigkeit betrachten. Personalberater das Mittel der Wahl.
Wenn es aber um „normale“ Jobs geht,
Auf die Frage, ob sich ihre Tätigkeit werden digitale Plattformen auch in
durch neue digitale Wettbewerber Zukunft ganz sicher eine Rolle spie-
geändert hat, antwortet Iris Gordelik: len, denn sie bringen dank immer
„Die digitale Personalsuche spielt uns intelligenterem Matching schnell Jobs
in die Hände.“ Sie stellt – mit Freude und Menschen zusammen. Auch die
– fest, dass die Wertschätzung ihrer Bedeutung von KI-Tools wird zuneh-
Arbeit gestiegen ist: „Kandidaten ver- men, wobei man beim Gebrauch den
sichern uns, dass sie schon oft zum
gesunden Menschenverstand nicht
Beispiel über Xing angesprochen
ausschalten sollte – KI ist sicher dann
wurden und nie das Gefühl hatten,
sinnvoll, wenn sie Prozesse beschleu-
der Berater interessiere sich für mehr
als nur das Vermittlungshonorar. Und nigt und vereinfacht, ob sie valide
Kunden kommen statt mit klassischen Charakterstudien liefert, ist noch längst
Stellenbeschreibungen mit Vorstel- nicht ausgemacht. Es gilt, Aufwand und
lungen darüber, welcher Typ Mensch Nutzen abzuwiegen. Fest steht: Den
mit welchem Know-how gesucht wird.“ einen einzigen goldenen Weg, die Rich-
Beides könne ein Headhunter nur dann tigen zu finden, gibt es nicht.
14 – www.vernetzt-magazin.deresources, a start-up scene of its example, thanks to searching through
EN
own has developed. Many compa- all social media channels - gathering all
nies gratefully accept the solutions, since possible potential candidates, Cappelli
they often help to make processes faster almost urgently recommends to create a
and more efficient. smaller but higher qualified group of ap-
Randstad, for example, with sales of
plicants and to scare ”unsuitable“ candi-
roughly 2.4 billion euros in 2018, a total
dates away.
of approximately 58.000 employees, and
550 subsidiaries in about 300 cities the
country's biggest personnel services pro- And the personnel consulting sector?
vider (amongst others, by the way, includ- They are better off than ever before: their
ing Monster), relies on ”Tech & Touch“ - total sales increased by 7.5 percent to
according to their own information. So, 2.36 billion euros in 2018. The Federal As-
candidates answer the questions of a lan- sociation of German Management Con-
guage analysis tool by Precire for certain sultants reports in its ”human resources
jobs. It is supposed to find out whether consulting in Germany 2019“ study that
or not the personality profile of the candi-
the headhunters also remain optimis-
dates really is suitable for the advertised
tic for 2019, they expect further growth
position by using parameters such as vo-
cabulary, volume, and speaking rate. of 6.7 percent. Therefore, headhunters
Will that work? According to their own ensured the filling of 72.000 positions in
information, Precire has over 100 re- Germany in 2019. It is hardly surprising
nowned customers, which speaks for the that 99 percent of the surveyed consult-
technology. In contrast, critics doubt the ants consider the personal contact as the
effectiveness and validity of the tool, In most important element of their activity.
June, Data protectionists even awarded
Precire with the BigBrotherAward 2019 When asked if her activity has changed
“for their scientifically dubious, probably
because of new digital competitors, Iris
illegal and dangerous language analysis“.
Gordelik answers, “The digital search
This will not slow down the triumph of for personnel plays into our hands.“ She
the technology around recruiting: in - gladly - notes that the appreciation of
the meantime, the palette ranges from her work has increased: “Candidates
analysis tools and video analysis à la assure us that they have often been ap-
Hi¬re¬Vue or from computer games to proached, for example, by Xing and have
the personality analysis and the chatbot never had the feeling that the consultant
dialogue in preliminary talks up to apps was interested in more than the recruit-
with a matchmaking algorithm, such as ment fee. And customers come up with
those of the Estonian start-up Meet Frank ideas about what type of person with
which promises ”anonymous recruiting“.
which know-how is searched for instead
Or Truffls, the Tinder among the recruit-
ing apps. of classic job descriptions.“ Iris Gordelik
The AI technologies by Textkernel au- is convinced that both can only be as-
tomatically analyze relevant information sessed comprehensively by a headhunter
from CVs and social media profiles, they if he knows potential candidates person-
also aggregate information from millions ally and takes himself a lot of time.
of job advertisements on the internet and
bring supply and demand together on the When it comes to qualified top positions,
job market. “In five years, machine read- the open candidate market is sidelined
ability will be the most important feature anyway: it is difficult to fill board positions
of a job advertisement“, says the Recruit-
via Monster, StepStone & Co., a direct ap-
ing Trends 2019 study.
proach via personnel consultants remains
The journal ”Harvard Business Manager“ the preferred method. However, when it
devoted a cover story on the topic “The comes to “normal“ jobs, digital platforms
new recruiting“ in the August issue, sub- will certainly continue to play a role in the
line: ”Algorithms are not everything …“. future because thanks to increasingly in-
Considering the hype about machine telligent matching, they quickly bring jobs
learning solutions when recruiting, the au- and people together. The importance of
thor, a recognized personnel expert and AI tools will also increase, but during use,
professor at the Wharton-School, Peter the common sense should not be turned
Cappelli sums up rather soberly: ”Every-
thing is available, except coffee grounds
off – AI surely makes sense if it speeds Interview: Reiner
up and simplifies processes, whether it
… The big hook with all these new prac- Straub kennt sich
tices is that we simply don’t know wheth- provides valid character studies, is still far
er they actually lead to engagements that from being clear. It is important to con- mit dem Thema HR
meet the demands of the companies.“ sider the costs and benefits. One thing is bestens aus ...
Now, instead of relying on all kinds of sure: the one and only golden way to find Interview: Reiner Straub is very
technical-fashionable software and - for the right ones does not exist. familiar with the topic of HR...
15DIE RICHTIGEN FINDEN 2.0 – FINDING THE RIGHT ONES 2.0
Sinn war schon
Reiner Straub kennt sich mit dem Thema
DE
HR bestens aus – er lenkt als Herausge-
ber seit über zehn Jahren die Geschicke des
„Personalmagazins“ und ist Publisher von
haufe.de
Herr Straub, wie hat sich die Suche nach
Top-Führungskräften mit der Digitalisierung
verändert?
Reiner Straub: Die Suche nach Top-Führungs-
kräften läuft weiterhin über Personalberater,
deren Geschäft boomt. Seit Jahren wird zwar
über die Disruption der Personalberaterbranche
diskutiert, doch diese besteht derzeit vor al-
lem darin, dass die Headhunter die sozialen
Netzwerke durchforsten, um Kandidatenlisten
zu erstellen. Durch die Digitalisierung ist das
Research deutlich einfacher geworden. An dem
Thema Ansprache, Überzeugung und Auswahl
von Kandidaten hat sich nicht viel geändert. Was
sich aber ändert und ändern muss, ist die Kultur
in vielen Personalberatungen: Diese ist teilweise
immer noch dünkelhaft, chauvinistisch und
elitär, vielfach fehlen Teamgeist, Diversity und
Transparenz.
Wie schätzen Sie den Einsatz von KI-Techno-
logien im Recruiting ein?
Reiner Straub: Der Einsatz von KI-Technologie
hat zwei Seiten. Einerseits ermöglicht KI-
Beim Einsatz von KI für die Mitarbeitersuche sollten HR-Profis Technologie Rationalisierungseffekte, um große
zwei Seiten im Blick haben, rät Reiner Straub, Herausgeber
vom Personalmagazin und Haufe.de Mengen an Bewerbungsunterlagen zuverläs-
sig und nach klaren Kriterien zu checken und
When using AI in the search for employees, HR professionals
should keep an eye on two sides, advises Reiner Straub, eine valide Vorauswahl zu treffen. Andererseits
publisher of "Personalmagazin" and Haufe.de
16 – www.vernetzt-magazin.deimmer ein zentraler Faktor
Meaning has always been a key factor
bringt KI-Technologie neue Gefahren Reiner Straub is very familiar with data, in other words, any discrimination
EN
mit sich. Ich möchte zwei nennen: the topic of HR – as the publisher, which characterized the selection in the
Erstens: Algorithmen arbeiten vor allem he directs the skills of the ”Personal- past, can be updated using the algorithm.
magazin“ for over ten years and is For example, Amazon had to break off a
mit Vergangenheitsdaten, das heißt,
publisher of haufe.de test because the algorithm systematically
Diskriminierungen, die in der Vergan- discriminated against women. Secondly:
genheit die Auswahl prägten, können Mr. Straub, how has the search under the heading AI, technology provid-
mit dem Algorithmus fortgeschrieben for top executives changed with ers like HireVue undertake diagnostic pro-
werden. So musste beispielsweise digitalization? cedures in which die gestures, facial ex-
Reiner Straub: the search for top ex- pressions, or language of the applicants
Amazon einen Test abbrechen, weil
ecutives continues to run via personnel are analyzed. The procedures are not suf-
der Algorithmus systematisch Frauen consultants whose business is booming. ficiently evaluated and therefore unusable
diskriminiert hat. Zweitens: Technolo- Although the disruption of the personnel for a good selection of personnel.
gieanbieter wie HireVue führen unter consultant sector has been subject to
dem Stichwort KI Diagnoseverfahren discussions for years, it is currently above How have the mutual expectations
all the result of the fact that the headhunt- of the candidates and companies
durch, bei denen die Gestik, Mimik oder
ers comb through the social networks to changed over the past years?
Sprache der Bewerber analysiert wird. Reiner Straub: long-term studies show
create lists of candidates. Due to digi-
Die Verfahren sind nicht ausreichend talization, the research has become sig- that there is not much change concern-
evaluiert und damit unbrauchbar für nificantly easier. Not much has changed ing the motivation factors. The meaning
eine gute Personalauswahl. concerning the topic of approach, con- of the activity is currently being hyped but
viction, and selection of candidates. But has always been a key motivation fac-
what is changing and must change is the tor. In general, there are different types
Wie haben sich die wechselseitigen
culture in many recruitment agencies: it of employees. Some are power-oriented
Erwartungen der Kandidaten und is partly still conceited, chauvinistic, and and career-oriented, others are issue-ori-
Unternehmen in den vergangenen elitist, there is often a lack of team spirit, ented and team-oriented. Depending on
Jahren gewandelt? diversity, and transparency. the type or the phase of life, the topic of
Reiner Straub: Langzeitstudien zeigen, money plays a different role.
dass sich an den Motivationsfaktoren How do you assess the use of AI tech-
nologies in the field of recruiting?
nicht viel ändert. Der Sinn der Tätigkeit
Reiner Straub: the use of AI technology
wird derzeit gehypt, war aber schon has two sides. One the one hand, AI
immer ein zentraler Motivationsfak- technology makes rationalization effects
tor. Generell gibt es unterschiedliche possible in order to check large quanti-
Typen von Mitarbeitern. Manche sind ties of application documents in a reliable
manner and based on clear criteria and
macht- und karriereorientiert, andere
to make a valid preselection. On the other
sach- und teamorientiert. Je nach Typ hand, AI technology involves new threats.
oder auch Lebensphase spielt das The- I would like to mention two of them:
ma Geld eine unterschiedliche Rolle. Firstly, algorithms mainly work with past
17von Karriere entspricht, der hat es
nicht leicht. Dennis K. bewirbt sich
bei einem Nahrungsmittelkonzern als
Consumer Experience Manager für die
Sparte Kaffee. Er liebt Kaffee, zelebriert
die Kaffeekultur privat sogar in seinem
eigenen Blog. Sein jetziger Job als Call
Center-Leiter für einen Energiever-
sorger stresst ihn und auf Führung
hat er auch keine Lust mehr. Doch das
Bewerbungsgespräch läuft gar nicht
gut. Die Personalreferentin hinterfragt
kritisch, ob er wohl Probleme mit
Menschen hat, weil er keine Füh-
rungsverantwortung mehr haben will.
Der fachliche Vorgesetzte sieht den
vermeintlichen Abstieg und will un-
von Iris Gordelik bedingt herausfinden, wo der Kandidat
wohl Dreck am Stecken hat. Weder das
KLETTERWAND eine noch das andere stimmt, dennoch
bekommt er eine Absage. Das Miss-
trauen überwiegt.
STATT Ein beruflicher Schritt zur Seite oder
gar nach unten ist immer noch verpönt.
Wenn damit sogar noch eine Gehalt-
SCHORNSTEIN verringerung verbunden ist, dann ist er
quasi aussichtslos. Die Unternehmen
sind sich sicher, dass der Kandidat beim
nächsten, höheren Jobangebot wieder
Karrieren verlaufen heute anders weg ist. Geld, Macht und Status – es hat
als früher. Gern darf es auch mal ein sich in den Köpfen nichts geändert.
Es sind allenfalls kleinere, fast immer
Schritt zur Seite statt nur steil nach inhabergeführte Unternehmen, die
oben sein. So zumindest der Wunsch. Dennis K. einstellen würden. Solche
Firmen bauen sogar oft ihre Organisa-
tion um Mitarbeiter herum. Wenn man
das richtig macht, ist es ein echtes Er-
Das Zitat „Ein Hamsterrad sieht
DE folgsmodell und im Wesentlichen der
von innen aus wie eine Karriere-
eigentliche Grundgedanke von „agil“.
leiter“ kennt wohl jeder. Mühsam klet-
Die Herausforderung dabei: Die Mitar-
tert man Stufe um Stufe hinauf. Vom
beiter müssen erst einmal wissen, wer
Agenten zum Agenten mit Sonderauf-
sie sind, was sie gern tun und können
gaben zum Junior Teamleiter zum
und machen wollen.
Teamleiter zum Senior Teamleiter zum Die meisten wissen es aber nicht. Und
stellvertretenden Projektleiter zum Unternehmen würden gut daran tun,
Abteilungsleiter zum Bereichsleiter ihren Mitarbeitern bei dieser wichtigen
und so weiter und so weiter. Stets der Reise zu helfen. Ein für mich sehr hilf-
sehnsüchtige Blick nach oben, wo „man reiches Instrument ist die Diagnostik.
jemand ist“ und über Geld, Macht und Mittels wissenschaftlicher Tests erhebt
Status verfügt. Definiert über die Posi- man Handlungs- und Motivationskom-
tion im Organigramm und die Anzahl petenzen. Mit dem Ergebnis begleitet
der Leute unter sich. Die klassische man den Mitarbeiter durch Aufgaben-
Schornsteinkarriere, wie sie immer bereiche im Unternehmen, um festzu-
noch am häufigsten gelebt, vorgelebt, stellen, wo genau seine Kompetenz am
betitelt und verstanden wird. meisten gebraucht wird.
Wer sich damit nicht identifiziert und In solchen Projekten bin ich selbst
dennoch einen Beruf ausüben möchte, immer wieder erstaunt, wie viele
der ihm Spaß macht und seinem Bild Menschen auf falschen Posten sitzen.
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