WEGE ZUM BERUFSABSCHLUSS - PERSONALENTWICKLUNG UND QUALIFIZIERUNG IN UNTERNEHMEN DER HAFENWIRTSCHAFT DER HANSESTADT HAMBURG
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WEGE zuM BEruFsaBscHluss PERSonAlEntWicklUnG UnD QUAliFiziERUnG in UntERnEHmEn DER HAFEnWiRtScHAFt DER HAnSEStADt HAmBURG
IMprEssuM
Herausgeber:
ma-co maritimes competenzcentrum GmbH
köhlbranddeich 30
20457 Hamburg
Redaktion:
Dr. Uwe Jürgenhake, Fabian Pal, Dr. cordula Sczesny
Design und Layout:
AVVm Werbung & marketing GmbH, Schwerte
Fotografie:
s. Bildnachweis auf Seite 78
Verlag:
Soziale innovation GmbH, Dortmund 2019
ISBN-Nummer:
978-3-938765-50-0
Das Projekt „Wege zum Berufsabschluss. Personalentwicklung und Qualifizierung in Unternehmen der Hafen-
wirtschaft der Hansestadt Hamburg“ wird im Rahmen des Programms „Fachkräfte sichern: weiter bilden und
Gleichstellung fördern“ durch das Bundesministerium für Arbeit und Soziales und den Europäischen Sozialfonds
gefördert.
2
InHalT
EINFüHRuNg – VoRwoRt – DaS PRojEkt 5 intertek caleb Brett Germany GmbH - mitarbeiterbindung durch
gezielte Personalentwicklung 48
Einführung 6
louis Hagel GmbH & co. kG - Als kleinunternehmen die chance
Vorwort der Sozialpartner 8
zur Personalentwicklung genutzt 52
Vorstellung ma-co maritimes competenzcentrum GmbH 10
Paul Grimm GmbH & co. kG - Vom kleinunternehmen zum
Das Projekt 14
stattlichen mittelständler 56
Personalentwicklung im demografischen Wandel – Eine Bestands- StAQ Port Services GmbH & co. kG - Qualifizierung für die
aufnahme in Unternehmen der hamburgischen Hafenwirtschaft 18 Dienstleistung zeitarbeit 60
Vollers Hamburg GmbH - Qualifizierung für die leidenschaft kaffee 62
BEISPIELE auS DER PRaxIS 23
Beckmann & Jörgensen GmbH - Personalentwicklung -
Grundvoraussetzung, um ein Unternehmen mit Erfolg zu führen 24 QuaLIFIzIERuNgSmaSSNaHmEN 67
c. Steinweg (Süd-West-terminal) GmbH & co. kG - Systematische ma-co - kompetenzfeststellung logistik für Geflüchtete 68
Personalentwicklung – Wege zur Führungskraft 28
ma-co - neue Wege braucht das land
72
carl tiedemann nachfolger GmbH & co. kG - Qualifizierung
ma-co und Si - Digitalisierung der Weiterbildung in der
für maximale Flexibilität 32
Seehafenwirtschaft 76
Hamburg lines men GmbH - Vom Festmachen zur multifunktion 36
Hamburger Hafen und logistik AG - Qualifizierung für Bildnachweis 78
operative Führungskräfte 40 liste der am Projekt beteiligten Unternehmen 79
Heinrich osse lagerhaus GmbH - nachwuchssicherung durch
interne Potenzialentwicklung 44
3
“
Das Projekt wird auch langfristig ein voller Erfolg
“
sein. mit der Gründung und Etablierung eines Das Projekt hat uns ein Stück weit motiviert, Per-
netzwerkes „Bildung Hafen HH“ ist es gelungen, sonalentwicklung nicht dem zufall zu überlas-
Bildungskooperationen zwischen Unternehmen sen und jede chance zu nutzen. Und es wurde
” “
der Branche zu stiften, die auch nach Ende des ein Weiterbildungsangebot zur Verfügung ge-
Projektes aufrecht erhalten werden. Über das Projekt hatten zahlreiche Be- stellt, das nicht nur inhaltlich, sondern auch von
Sven Hock schäftigte in relativ kurzer zeit die mög- den organisatorischen Rahmenbedingungen
”
Betriebsleitung ma-co maritimes lichkeit, an fachlichen Weiterbildungen her gut zu uns passte.
competenzcentrum gmbH teilzunehmen. Die mitarbeiterinnen Sandra Reidock
und mitarbeiter erfahren durch die Wei- Prokuristin Louis Hagel gmbH & Co. kg
”
terbildung auch Wertschätzung.
torsten Nehls
general manager Vollers Hamburg
gmbH
4
EInFüHrunG – VorWorT – Das projEKT
EInFüHrunG
Drei Jahre hatten Unternehmen der Hamburger Ha- Die themen, welche die Unternehmen in Bezug auf Die Beispiele zeigen auch, wie wichtig den Unterneh-
fenwirtschaft die Gelegenheit, im Rahmen des Projek- das Personalmanagement bewegen, werden in dem men Personalentwicklung mittlerweile ist. Das Projekt
tes „Wege zum Berufsabschluss“ ihre Personalent- kapitel zur Bestandsaufnahme zusammengefasst. Wie mag dazu beflügelnd beigetragen haben, die zuneh-
wicklung zu intensivieren. sie sich im Projekt engagiert haben, ist Gegenstand mende Verknappung des Arbeitskräfteangebotes und
des Beitrages zur Durchführung des Projektes. höhere Qualifikationsanforderungen tun ihr Übriges.
Die Resonanz war hoch: 47 mitgliedsunternehmen des Die Unternehmen schauen auf die vorhandenen Po-
Unternehmensverbandes Hafen Hamburg e. V. haben mit der vorliegenden Veröffentlichung wollen wir vor tenziale im Betrieb und geben sich mühe, diese zu ent-
sich aktiv beteiligt, deutlich mehr als vorab erwartet wor- allem einen Eindruck vermitteln, wie Hamburger Hafen- wickeln. Die Erfolge lassen nicht lange auf sich warten;
den war. in einem breiten Spektrum an themen wurden betriebe mit dem thema Personalentwicklung umge- auch dies zeigen die Unternehmensbeispiele in dieser
mehr als 35.000 Unterrichtsstunden mit mehr als 1.500 hen, welche Schwerpunkte sie im Projekt gesetzt und Broschüre eindrucksvoll.
verschiedenen teilnehmerinnen und teilnehmern welche Erfahrungen sie gesammelt haben. Elf Unter-
durchgeführt – als betriebliche wie überbetriebliche Se- nehmen haben sich bereit erklärt, sich zu diesem Es war nicht immer einfach, den vielen Wünschen der
minare. thema für die Öffentlichkeit zu äußern. Sie repräsen- Unternehmen gerecht zu werden. in manche exoti-
tieren die Vielfalt der hamburgischen Hafenwirtschaft. sche Spezialthemen mussten sich auch die ma-co-trai-
Dafür vielen Dank! nerinnen und -trainer (wieder) einarbeiten, und
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manches mal war die nachfrage so gering, dass eine schaft durchführen zu können. Durch Absprachen und Das Projekt wurde von ma-co maritimes competenz-
Durchführung kaum möglich war. Doch auch diese be- Bündelung der nachfrage lassen sich auch exotische centrum GmbH und Si Soziale innovation GmbH in be-
trieblichen Bedarfe sind für das einzelne Unternehmen themen bedienen. währter Projektpartnerschaft gemeinsam durchge-
und dessen Beschäftigte wichtig, und so wurde vieles führt.
möglich gemacht, was eben nur im Rahmen eines sol- E-mail-newsletter und gemeinsame treffen bei ma-co
chen Projektes geht. sind die beiden Standbeine dieses netzwerkes. Dass ma-co und Si haben in kooperation mit dem zentral-
der Wunsch zu seiner Fortführung von den Unterneh- verband der deutschen Seehafenbetriebe e. V. (zDS)
Auch ma-co ist permanent dabei, neue Angebote für men selbst kam, verdeutlicht dessen betrieblichen und der Gewerkschaft ver.di ein weiteres Projekt „Di-
die Hafenwirtschaft zu entwickeln. Deshalb haben wir nutzen! gitalisierung der Weiterbildung in der Seehafenwirt-
zudem drei Beiträge aufgenommen, die das auch auf schaft“ eingeworben, welches am Ende der Broschüre
diesem Wege öffentlich machen. zunächst einmal stel- Der impuls für dieses Projekt ging von den beiden vorgestellt wird.
len wir ma-co als Bildungsdienstleister vor, inklusive hamburgischen Sozialpartnern aus, ohne deren Unter-
der Veränderungen, die es in jüngster zeit gegeben stützung das Projekt nicht möglich geworden wäre. Hamburg, September 2019
hat. zwei Bildungsangebote werden darüber hinaus Dafür unseren herzlichen Dank!
eingehender beschrieben: zum einen ein kursus zur Gerrit küther, ma-co
kompetenzfeststellung für menschen, die aus anderen Sven Hock, ma-co
kulturen und kontinenten bei uns einen beruflichen Uwe Jürgenhake, Si
neuanfang suchen. Dieser kurs erscheint uns beson-
ders gut geeignet, ihre Eignung für die logistik heraus-
zufinden und sie für die Arbeit in der Branche zu
begeistern und fit zu machen. Den menschen wie den
Unternehmen werden so zudem große Enttäuschun-
gen erspart. zum anderen die Seminarmodule im Be-
reich „Soft Skill“, die in den vergangenen Jahren von
ma-co entwickelt und schrittweise erweitert worden
sind, zuletzt durch das thema „Gesund führen“, spe-
ziell für Führungskräfte in der Hafenwirtschaft und der
logistik.
mit der Gründung und Etablierung eines netzwerkes
„Bildung Hafen HH“ ist es gelungen, Bildungskoopera-
tionen zwischen Unternehmen der Branche zu stiften,
gemeinsam über neue Angebote zu beraten und über-
haupt Schulungen für die mittelständische Hafenwirt-
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VorWorT DEr sozIalparTnEr
mit dem Projekt „Hafen Hamburg – Wege zum Berufs- bauen, bedarf es auch qualifizierter und motivierter gung der mittelständischen Hafenwirtschaft hat dem
abschluss“ haben UVHH und ver.di neuland betreten. Belegschaften. Vor diesem Hintergrund war es uns ein Projekt zu diesem Erfolg verholfen. mehr als 1.500 Be-
Erstmals haben sie gemeinsam ein Projekt im Rahmen besonderes Anliegen, mit diesem Projekt einen impuls schäftigte haben an Seminaren und trainings des Pro-
der „Fachkräfteinitiative: weiterbilden und Gleichstel- für Personalentwicklung in die hamburgische Hafen- jektes teilgenommen, Doppelteilnahmen nicht mitge-
lung fördern“ (Sozialpartnerrichtlinie) angestoßen, mit wirtschaft zu senden und den mitgliedsunternehmen zählt. mehr als 20 menschjahre investierten die Unter-
einer Sozialpartnervereinbarung die notwendigen des UVHH einen kostengünstigen zugang zu maßge- nehmen in Weiterbildung allein im Rahmen dieses Pro-
Voraussetzungen geschaffen und das Projekt gemein- schneiderten Angeboten zu ermöglichen. Die Sozial- jektes. Die Schulungen als solche waren kostenfrei, die
sam über drei Jahre inhaltlich begleitet. Dies vorweg: partnerrichtlinie als Gemeinschaftsaktion von Politik lohnkosten für die Freistellungen trugen die Betriebe.
Der Aufwand hat sich gelohnt. und den Spitzenverbänden der Sozialpartner ist hier- Dies sind beeindruckende zahlen bzw. Fakten.
für ideal.
Demografische Entwicklungen und steigender Fach- Die Beispiele aus der Unternehmenspraxis in dieser
kräftebedarf, Digitalisierung und Automatisierung, in der Umsetzung des Projekts hat sich der hohe Be- Broschüre verdeutlichen das hohe Engagement, aber
wachsende kundenanforderungen: Der Hafen Ham- darf in den Unternehmen bestätigt. mehr als 45 Un- auch die inhaltliche Breite der themen, welche die Un-
burg steht vor großen Herausforderungen. Um seine ternehmen haben sich aktiv beteiligt, deutlich mehr als ternehmen personalpolitisch bewegen. Entsprechend
starke Stellung zu behaupten und möglichst auszu- zuvor erwartet wurde. insbesondere die aktive Beteili- vielfältig sind die durchgeführten Seminare und trai-
8
nings. Es sind längst nicht nur die klassischen tech- Besonders erfreut sind wir über die Durchführung der Um die Beantragung und Durchführung des Projektes
nisch-gewerblichen themen, die von den Unterneh- Schulung zur Vorbereitung von Beschäftigten ohne Be- hatten die Sozialpartner das ma-co maritimes compe-
men nachgefragt wurden. Auch solche, die die zusam- rufsabschluss auf die Externenprüfung zur Fachkraft tenzcentrum GmbH gebeten. in der bewährten Pro-
menarbeit und kommunikation im Betrieb fördern, für Hafenlogistik bei der Handelskammer Hamburg. jektpartnerschaft mit der Soziale innovation GmbH aus
wurden vielfach angeboten und besucht. Es wurden Wenn wir als Sozialpartner auch den hohen Stellen- Dortmund ist dies bestens gelungen. Für ihr hohes En-
Schulungen für alle Belegschaftsgruppen durchge- wert einer Erstausbildung im dualen Ausbildungssys- gagement und ihre zuverlässigkeit bedanken wir uns
führt, oft auch für solche, die eher seltener an Weiter- tem insbesondere für junge menschen betonen, ausdrücklich, ebenso wie für die Bereitschaft, sich auf
bildung partizipieren. nachwuchs- und Fachkräfte- erscheint die Externenprüfung gerade für erfahrene finanzielle Risiken durch eine sehr langsame bürokra-
sicherung durch eigene Potenzialentwicklung: Dies ist ältere Beschäftigte ein gangbarer Weg zum Berufsab- tische Abwicklung einzulassen.
ein roter Faden, der sich durch viele betriebliche Akti- schluss zu sein. manch eine Berufskarriere kann hier-
vitäten zieht. durch einen neuen impuls bekommen, und die
Unternehmen benötigen mehr denn je solides Grund-
Es zeigt sich, dass Personalentwicklung in den beteilig- lagenwissen für ihre Fach- und operativen Führungs-
ten Unternehmen einen höheren Stellenwert bekom- kräfte.
men hat. So stehen die chancen nicht schlecht, dass
dies mehr als ein einmaliger impuls sein wird und
nachhaltig wirkt.
Marco otten norman zurke
Gewerkschaftssekretär Fachgruppe Häfen Hauptgeschäftsführer
ver.di Verkehr in Hamburg Unternehmensverband Hafen Hamburg e. V.
Besenbinderhof 60, Ebene 7 West, 20097 Hamburg mattentwiete 2, 20457 Hamburg
E-mail: marco.otten@verdi.de E-mail: geschaeftsleitung@uvhh.de
tel.: 040 89 06 15 75 7 tel.: 040 37 89 09 63
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Ma-co MarITIMEs coMpETEnzcEnTruM GMBH
ma-co maritimes competenzcentrum GmbH ist der Bil- insgesamt besteht das ma-co-team aus ca. 40 fest Be- gung stehen außerdem Frei- und Hallenflächen mit
dungsträger für die maritime Wirtschaft Deutschlands. schäftigten, welche von ungefähr 80 bis 100 freien trai- dem entsprechenden Equipment zur Verfügung, nach
inbegriffen sind u. a. die deutschen Seehäfen, Reede- nerinnen und trainern unterstützt werden und dabei dem motto: „aus der Praxis für die Praxis.“ insge-
reien, die offshore-industrie und viele mittelständische jährlich etwa 8.000 teilnehmerinnen und teilnehmer in samt verfügt ma-co standortübergreifend über 23 ei-
und große logistikunternehmen. den verschiedensten Bereichen für neue Aufgaben gene Schulungsräume und drei Außenanlagen zur
qualifizieren. Die trainerinnen und trainer sind erfah- praxisnahen Schulung. zwei absolute Highlights bietet
Seinen Ursprung hat ma-co in den beiden Hafenfach- rene Fachleute aus der Praxis, welche durch eine enge der Hauptstandort Hamburg: Dort kann einerseits auf
schulen FzH in Hamburg und HFS in Bremen, die im zusammenarbeit mit den Betrieben ständig neuerun- einem übungsschiff trainiert werden und anderer-
Jahr 2008 zu ma-co fusionierten. Heute unterhält gen und praktische Erkenntnisse in ihre Schulungen in- seits das hochmoderne maritime Rescue training
ma-co Standorte in Hamburg, Bremen, Bremerhaven tegrieren. Center (mRtC) genutzt werden. Dieses beinhaltet
und Wilhelmshaven. in den vergangenen über 40 Jah- neben einem trainingsbecken für das Überleben auf
ren hat ma-co Ausbildungsstandards in den deutschen An all seinen Standorten unterhält ma-co moderne See auch trainingsanlagen für Helicopter Under Water
Hafen- und logistikzentren gesetzt und ist dabei iSo Schulungs- und Sozialräume, die einen reibungslosen Escape training (HUEt) und Helicopter Rettung, eine
9001:2015 und AzAV zertifiziert sowie ein iHk Ausbil- Ablauf der Schulungen in einer lernförderlichen Umge- Rettungsbootsanlage sowie Schulungs- und Sozial-
dungsbetrieb. bung garantieren. Für die praktische kompetenzerlan- räume. Das center ist in seiner Form in mitteleuropa
10einzigartig und bietet Seeleuten eine möglichkeit zur Betriebe zu erzielen, um langfristig dem Fachkräfte- dingungen. Geforderte zertifizierungsstandards wie
Ausbildung, welche im Ernstfall leben retten kann. mangel nachhaltig entgegenzuwirken. u. a. oPito und GWo werden angeboten.
neben den Schulungen an den ma-co-Standorten sind
darüber hinaus auch inhouse-Schulungen in den Be- Die offshore-trainings richten sich vor allem an (zu- im Bereich der Seeschifffahrt bietet ma-co vielfältige
trieben selbst möglich, welche bundesweit angeboten künftige) mitarbeitende, deren Arbeit auf hoher See Schulungen und Auffrischungslehrgänge für Seeleute
werden. gefährlich sein kann, da es überlebenswichtig ist, in ris- und Servicepersonal an. Denn die Verantwortung für
kanten Situationen das Richtige zu tun. Da offshore- menschen, bedeutende Sachwerte und die Umwelt ist
Die schulungsangebote Windkraftanlagen einer der größten zukunftsmärkte gerade auf hoher See hoch. neben der kenntnis und
Seit jeher hat es sich ma-co zur Aufgabe gemacht, Be- der nächsten Jahrzehnte sind, hat die Qualifizierung dem Einhalten von Sicherheitsrichtlinien sind daher
schäftigte der Hafenlogistik und der hafennahen lo- und Weiterbildung von (zukünftigen) Beschäftigten der auch das interagieren an Bord, die nötige menschen-
gistik zu schulen und sie auf die entsprechenden offshore-industrie höchste Priorität. Hierfür bietet das führung und krisenmanagement in notfallsituationen
Aufgaben vorzubereiten. Schließlich erfolgt ein Groß- maritime Rescue training center optimale Rahmenbe- von Belang und daher teil des Repertoires.
teil des internationalen Handels über den Seeweg, so
dass für die reibungslose Abwicklung in allen Berei-
chen der logistikkette gutes und qualifiziertes Perso-
nal unverzichtbar ist. ma-co hat sein Seminarangebot
mit den Jahren kontinuierlich erweitert und bietet
heute 150 unterschiedliche Seminare in acht kompe-
tenzfeldern an.
zu den kernbereichen zählen Hafen & umschlag, Lo-
gistik, offshore und Seeschifffahrt. im Bereich
Hafen & umschlag bietet ma-co u. a. Schulungen für
die themen ladungssicherung, container sicher pa-
cken, lasten richtig anschlagen, Schwergut umschlagen
und Hafenenglisch - English for Port and transport - an.
Für die Logistik verfügt ma-co über ein breites Angebot
an Workshops, Seminaren und Ausbildungen. Dadurch
ist eine individuelle Weiterbildung auf allen Ebenen der
Hafen- und lagerlogistik möglich, die flexibel an die in-
dividuellen Bedürfnisse der Betriebe angepasst werden
kann. ziel ist es, über maßgeschneiderte inhalte einen
deutlichen mehrwert für die teilnehmenden und die
11Darüber hinaus werden Schulungen in den Bereichen operative Führungskräfte bis hin zum individuellen derholungsschulungen im Bereich Arbeitssicherheit.
gefahrgut, Führung & kommunikation, Safety & coaching auf managementebene. Gemeinsam mit den trainings zur Gefahrenabwehr im Sinne des verbindli-
Security sowie EDV/It angeboten. zum gefahrgut- kunden werden Seminare erarbeitet, die auf die be- chen iSPS-codes werden dabei ebenso angeboten wie
transport auf allen Verkehrswegen gibt es viele inter- trieblichen Belange abgestimmt sind. zum umfangrei- eine Weiterbildung Gefahrgut, die sich mit der aktuel-
nationale Gefahrgutvorschriften hinsichtlich Ver- chen modular aufgebauten Angebot zählen u. a. len Gefahrgutverordnung befasst.
packung, kennzeichnung, Dokumentation, ladungssi- Führungstrainings, allgemeine kommunikationstrai-
cherung und Beförderungsdurchführung. Die Schulun- nings, notfallmanagement und krisenkommunikation, Die rasante technisierung und Digitalisierung stellt Un-
gen befassen sich daher mit der sicheren Abwicklung die sowohl als Einzelcoachings als auch als Gruppen- ternehmen zunehmend vor große Herausforderun-
von Gefahrguttransporten, der Vermeidung von Unfäl- coachings für teams angeboten werden. gen. Dies trifft auch auf den Bereich EDV/It zu. oft
len sowie dem kompetenten krisenmanagement bei haben teile der Belegschaft einen unterschiedlichen
notfällen. Gerade für die Arbeiten im Hafen oder auf hoher See Ausbildungsstand im Umgang mit Pc-Standardsoft-
wird das thema Sicherheit groß geschrieben. ob Ar- ware, und gerade älteren Beschäftigten ist der Um-
in den vergangenen Jahren hat ma-co auch im the- beitsschutz, Unfallverhütung, Praxis training Brand- gang mit der Software nicht immer geläufig. Aus
menbereich Führung & kommunikation eine breite schutz oder Brandbekämpfung – das Angebot umfasst diesem Grund bietet ma-co Schulungen für das kom-
Palette von Angeboten entwickelt, von Schulungen für sowohl Erstschulungen als auch die geforderten Wie- plette office-Paket an. Durch die enge zusammenar-
beit mit den kunden werden konkrete lösungen
entwickelt, die auf die Bedürfnisse der Unternehmen
abgestimmt sind und an den Arbeitsplätzen sofort an-
gewendet werden können.
Qualifizierung von arbeitssuchenden
neben der Qualifizierung von Beschäftigten stellt die
Integration von arbeitssuchenden in den Arbeits-
markt eine weitere kernaufgabe von ma-co dar. im
Rahmen diverser Qualifikationsmaßnahmen werden
dabei Arbeitssuchende unter Berücksichtigung der Be-
darfssituation in den Betrieben qualifiziert und für den
Arbeitsmarkt fit gemacht. ma-co arbeitet hier eng mit
den ansässigen logistik-Betrieben in Hamburg, Bre-
men und Bremerhaven sowie den jeweiligen Arbeits-
agenturen und Jobcentern zusammen.
Am Beispiel der maßnahme P.o.w.E.R. Logistiker wird
die enge kooperation zwischen ma-co und seinen
12Partnern besonders deutlich. P.o.W.E.R. steht hierbei beitsmarkt Fuß zu fassen. Der Erfolg gibt ma-co und zusammenarbeit mit den Unternehmen entwickelt für Professionell, organisiert, wertschöpfend, Ergeb- seinen Partnern Recht: Die integrationsquoten bewe- werden und auf deren Bedürfnisse und Bedarfe abge- nisorientiert, Reaktionsschnell und beschreibt damit gen sich stets zwischen 70 und 90 %, und die Abbruch- stimmt sind. Der kontakt zu den kunden findet dabei grundlegende Eigenschaften des gesamten Prozesses. quoten sind durch die „bedarfsreaktive maßnahme“ immer auf Augenhöhe statt und beruht auf einer Da die Qualifizierung durch ma-co-trainerinnen und äußerst gering. Für die teilnehmenden ist der Erfolg in engen zusammenarbeit und Ehrlichkeit zueinander. -trainer auch direkt in den Betrieben stattfindet, wer- einem kurzen zeitraum greifbar: „Qualifikation mit Das kerngeschäft von ma-co ist auch aus diesem den die teilnehmenden so praxisnah wie nur möglich direkter anschlussbeschäftigung“ ist das ziel. Grund durch langjährige partnerschaftliche kunden- geschult – eine sehr innovative wie zukunftsfähige beziehungen geprägt. chance, Qualifizierung und betriebliche integration passgenaue angebote für eine hohe Kundenviel- miteinander zu verbinden. Die Qualifizierungsmaß- falt Die modulare und passgenau zusammensetzung von nahme kommt dann ins Spiel, wenn ein Unternehmen in der Praxis unterscheiden sich die Qualifizierungsbe- trainingsbausteinen und jahrzehntelange Erfahrungen kurzfristig Einstellungsbedarf hat, geeignete Bewerbe- darfe der Betriebe häufig deutlich voneinander. Dies bei der Durchführung von Schulungen und trainings rinnen und Bewerber auf dem Arbeitsmarkt jedoch hängt zum einen mit den unterschiedlichen Arbeits- machen ma-co zu einem verlässlichen Partner für nicht verfügbar sind. Daraufhin finden von ma-co or- schwerpunkten und -prozessen zusammen. zum an- große und mittelständische Unternehmen aus allen ganisierte vorgeschaltete infoveranstaltungen und Be- deren sind die Fertigkeiten und Fähigkeiten der Bereichen der logistikkette. werbertage statt. Personen mit erfolgreichen Bewer- mitarbeitenden in den Betrieben oft nicht vergleichbar. bungen erhalten von den beteiligten Unternehmen Aus diesem Grund geht das Angebot von ma-co weit ansprechpartner: Gerrit küther vor Beginn der maßnahme eine individuelle Einstel- über Standardseminare hinaus und beinhaltet auch (Geschäftsführer) lungszusage für den ersten Arbeitstag nach der maß- die Entwicklung von individuellen konzepten, die in tel. 040 75 60 82 0 • gerrit.kuether@ma-co.de nahme. Die Qualifizierung dauert insgesamt 110 tage. Währenddessen erhalten die teilnehmenden weiter- hin ihr Arbeitslosengeld sowie eine Art „taschengeld“ in Höhe von 100 Euro monatlich von den Betrieben. Die Vorteile der Qualifizierungsmaßnahme liegen auf der Hand: Für die Betriebe öffnet sich ein neuer kanal, um an neues Personal zu gelangen. Dadurch können auch „ungelernte“ oder branchenfremde Bewerberin- nen und Bewerber gewonnen und talente für höher- wertige Positionen, beispielsweise Schichtleitung/Vor- arbeit, frühzeitig entdeckt werden. Für Arbeitssu- chende ist die maßnahme aufgrund der möglichkeit zur Qualifizierung und der festen Jobzusage der Be- triebe zudem äußerst attraktiv, um wieder auf dem Ar- www.ma-co.de 13
Das projEKT ausgangslage anderen ländern lindert diese Entwicklung, kann sie mensverbandes Hafen Hamburg e. V. mitunter schwer, Unternehmen stehen vor vielen Herausforderungen aber insgesamt nur bremsen. Für Unternehmen be- den Personalbedarf zu decken. Weiterbildung fand bis- wenn es darum geht, einen Betrieb erfolgreich zu füh- deutet dies häufig einen steigenden Anteil älterer Be- her zum teil vielfach eher unsystematisch und punk- ren. Veränderungen in den märkten und steigende schäftigter und perspektivisch nachwuchsmangel bis tuell vor allem für Fachkräfte statt. Es sind daher kundenanforderungen sowie Digitalisierung und Auto- hin zu Stellenbesetzungsproblemen. zugleich steigen Systematiken und Strukturen notwendig, in denen Wis- matisierung sind die zentralen Begriffe. Hinzu kommen die Qualifikationsanforderungen sowohl im fachlichen senserwerb zielgerichtet und aufbauend erfolgen demografische Entwicklungen in der Struktur der Er- als auch im Soft-Skill-Bereich. Personalgewinnung, kann. Ebenfalls sind neue lehr- und lernformen ge- werbsbevölkerung, die Auswirkungen auf die Personal- -bindung und Weiterentwicklung der vorhandenen Po- fragt, da Qualifizierungen nur berufsbegleitend statt- politik haben. Während in Deutschland seit den tenziale und Ressourcen im Unternehmen werden finden können. Denn zeit ist knapp und der Hafen 1960er Jahren weniger kinder geboren werden als damit zu einer strategischen komponente, das Perso- muss laufen. Bildungspartnerschaften können helfen, menschen sterben, steigt die lebenserwartung, und nalmanagement gewinnt an Stellenwert. dort Qualifizierung zu ermöglichen, wo bisher Grenzen die Anzahl der menschen ab 67 Jahren erhöht sich. zu- gesetzt waren. gleich steigt das Renteneintrittsalter. insgesamt wird Auch in den Unternehmen des Hamburger Hafens für Deutschland ein Rückgang der Anzahl der Erwerbs- sind diese Entwicklungen zu beobachten. Schon jetzt Vor diesem Hintergrund haben UVHH und ver.di eine tätigen erwartet. Die zuwanderung von menschen aus fällt es den mitgliedsunternehmen des Unterneh- Sozialpartnervereinbarung im Rahmen der initiative 14
„weiterbilden“ der Bundesregierung und der Spitzen- personalpolitischen Standards und Aktivitäten sowie zum anderen wurden regelmäßig aktualisierte Weiter-
verbände der Sozialpartner abgeschlossen. mit dem zur Personalentwicklung durchgeführt. Ergänzend bildungsangebote für die Branche erarbeitet und ana-
ziel der teilhabe an diesem Programm baten sie ma- wurde ein standardisierter Fragebogen ausgefüllt. Wei- log wie digital verteilt. Diese „kataloge“ enthielten die
co und Si, einen Antrag zu stellen, der letztlich erfolg- tere Unternehmen beteiligten sich zudem anonym, überbetrieblichen Schulungsangebote für einen meist
reich war und in das hier beschriebene Projekt indem sie lediglich den Fragebogen bearbeiteten. ins- halbjährigen zeitraum auf Basis der Bedarfsermittlun-
mündete. gesamt lagen so informationen von 42 mitgliedsunter- gen in den Unternehmen. Dabei wurde ein breites
nehmen des UVHH vor. Diese wurden ausgewertet themenspektrum abgedeckt, das für alle Beschäftig-
projektziele und Vorgehen und die Ergebnisse in digitaler Form veröffentlicht tengruppen Angebote enthielt. Darüber hinaus wur-
im Rahmen des Projektes „Wege zum Berufsabschluss. (siehe auch Seite 18 ff.). Für die enger am Projekt be- den laufend auch einzelbetriebliche Schulungen
Personalentwicklung und Qualifizierung in Unterneh- teiligten 26 Unternehmen wurden auf Basis der Ge- vereinbart und durchgeführt, je nach spezifischem Be-
men der Hafenwirtschaft der Hansestadt Hamburg“ spräche individuelle Handlungspläne erarbeitet, die darf auch zu weiteren themen.
von ma-co maritimes competenzcentrum GmbH und sowohl Ansätze für die Weiterentwicklung des betrieb-
Soziale innovation GmbH wurden diese Herausforde- lichen Personalmanagements enthielten als auch erste
rungen thematisiert und angegangen. in einem zeit- Qualifizierungsbedarfe beinhalteten. Diese wurden
raum von September 2016 bis August 2019 wurden dann in der weiteren zusammenarbeit konkretisiert,
die folgenden ziele verfolgt: verfeinert und personalisiert.
• Ermittlung des aktuellen Standes des betrieblichen
Personalmanagements und identifizierung von Qua- Auf dieser Grundlage wurden zum einen konzeptio-
lifizierungsbedarfen nelle Arbeiten geleistet, welche den zunehmenden Ar-
• Unterstützung der Unternehmen dabei, Personalent- beitskräftemangel der Unternehmen auch in den
wicklung kontinuierlich und systematisch zu betrei- gewerblichen Bereichen aufgreifen. Die Entwicklung
ben der in der vorhandenen Belegschaft schlummernden
• Durchführung passgenauer Bildungsangebote für die Potenziale durch gezielte Weiterbildung nimmt daher
Hafenwirtschaft Hamburgs, die für alle Beschäftigten- an Bedeutung zu. Dies gilt für die Fachkräfte in den Un-
gruppen offen sind ternehmen, aber auch für die Beschäftigten ohne ein-
• Erarbeitung modularer Bildungsbausteine, um Bil- schlägige Ausbildung. So wurde eine Bildungstreppe
dungskarrieren für gewerbliche Beschäftigte bis hin entwickelt, die eine Fülle von Schulungsmodulen ent-
zum Berufsabschluss zu ermöglichen hält, für fachliche Spezialisierungen und Weiterent- Als wichtiger impulsgeber entwickelte sich hier das ei-
• Aufbau eines netzwerks „Bildung Hafen HH“, um wicklungen in den verschiedenen teilbereichen des gens gegründete „netzwerk Bildung Hafen HH“, an
beim thema „berufliche Weiterbildung“ enger zu- Hafengeschäftes. Diese bauen zum teil aufeinander dem sich über 20 Unternehmen beteiligten, auch in
sammenzuarbeiten auf und ermöglichen die Realisierung neuer und hö- Form von gemeinsamen treffen. Hier wurden neue
herer fachlicher levels. Der Berufsabschluss zur Fach- themen und Schulungsformate vorgestellt, diskutiert
zu Beginn des Projektes wurden Gespräche in den in- kraft für Hafenlogistik oder zur Fachkraft für lager- und passfähig gemacht sowie Bildungskooperationen
teressierten Unternehmen zur aktuellen Situation, zu logistik ist eines der möglichen erreichbaren ziele. zwischen Unternehmen vereinbart. manch ein Semi-
15nar wäre mangels masse ohne diese zusammenarbeit fristige Absagen von gemeldeten teilnehmerinnen und ausschließlich für einen Betrieb statt. Die Unterneh-
vor allem mittelständischer Unternehmen nicht zu- teilnehmern, ohne dass gleich der ganze kurs ausfal- men nutzten so die chance, größere Belegschafts-
stande gekommen. Ein wichtiges thema war die Schu- len musste. Stornogebühren wurden für Absagen gruppen zu schulen und die Seminare etwas betriebs-
lungsreihe zur Vorbereitung auf die Externenprüfung nicht erhoben, ein weiterer Vorteil für die Unterneh- spezifischer auszurichten, als dies bei überbetriebli-
Fachkraft für Hafenlogistik. insbesondere die zeitliche men, neben der generellen kostenfreiheit der Schu- chen Seminaren möglich ist. Wenngleich auch kleinere
lage dieses umfangreichen lehrganges wurde hier in- lungen und der intensiven Betreuung durch das Unternehmen diese chance nutzten, waren es doch
tensiv diskutiert und verschiedene Varianten gegenei- Projekt. Auch dies hat die Weiterbildungsbereitschaft überwiegend die größeren Hafenbetriebe, die betrieb-
nander abgewogen, um zu einem modell zu kommen, vor allem der mittelständischen Unternehmen beflü- liche Schulungen durchführten. Sie konnten eher für
das sowohl den pädagogischen Anforderungen als gelt. die mindestauslastung sorgen und diese auch sicher-
auch den betrieblichen Gegebenheiten weitestgehend stellen, wenn unerwartete kundenaufträge zur Bear-
entsprach. nur so war es möglich, dass dieser kurs mit abbildung: teilnehmer- und Stundenzahlen nach beitung anstanden. Umso wichtiger, dass die andere
zehn teilnehmenden aus fünf mittelständischen Un- themengebieten Hälfte der kurse überbetrieblich stattfand, die einzige
ternehmen gestartet und erfolgreich durchgeführt chance für die kleineren Betriebe, an den Schulungs-
werden konnte. Aufgrund der rundum positiven Erfah- themengebiete tN – anteil an Stunden nach angeboten des Projektes zu partizipieren.
rungen mit dem Bildungsnetzwerk wurde verabredet, themengebieten themengebiet
diese Form der zusammenarbeit auch über das Pro- Die Hälfte der Unterrichtseinheiten entfiel dabei auf
alle 100 % 100 %
jektende hinaus fortzusetzen. gewerblich-fachliche themen, inklusive der Schulun-
Gew. Berufsabschl. 0,55 % 17,06 % gen zur Vorbereitung auf die Externenprüfung zur
Ergebnisse – die quantitative Dimension Fachkraft für Hafenlogistik mit immerhin zehn teil-
Führung/PE 19,48 % 21,60 %
letztlich konnten in den Angeboten des Projektes über nehmenden aus fünf Unternehmen, von denen neun
4.500 teilnehmende gezählt werden, inklusive der Gewerblich 39,85 % 33,23 % den kurs bis zum Ende absolviert haben. Die anderen
mehrfachteilnahmen. mehr als 1.500 verschiedene gewerblichen themen decken ein breites Spektrum an
teilnehmerinnen und teilnehmer nahmen an den interkulturell 4,93 % 2,07 % kompetenzen ab, die für qualifizierte Arbeit in den ver-
über 270 Veranstaltungen teil. Allerdings mussten schiedenen tätigkeitsbereichen der Hafenunterneh-
it 3,04 % 2,81%
auch nahezu 30 % der festterminierten Veranstaltun- men benötigt werden.
gen abgesagt oder neu terminiert werden, mangels Sicherheit 14,33 % 7,35 %
masse oder aufgrund von kurzfristigen hohen Arbeits- Personalentwicklungsthemen, Führungsseminare
Soft Skills 8,02 % 6,46 %
anfällen, die eine Freistellung der Beschäftigten nicht und Soft-Skill-Schulungen machten zusammen
möglich machte. Die schwierige Planbarkeit der Arbeit Sprachen 3,10 % 6,21 % knapp 30 % der Schulungen aus, wobei insbesondere
im Hafen schlägt hier ebenfalls durch, wie die hohe An- operative Führungskräfte und solche, die es werden
zahl von kleineren Hafenbetrieben, die nur einzelne Sonstige 6,70 % 3,21 % wollen, hiervon profitierten. Gerade die Schulun-
teile ihrer Belegschaft zu bestimmten speziellen gen, welche für erste koordinations- und Führungsauf-
Schulungen schicken konnten, zeigt. Auch in den Die Hälfte der durchgeführten kurse war überbetrieb- gaben vorbereiten, wurden stark nachgefragt. Es zeigt
durchgeführten Seminaren gab es immer wieder kurz- lich organisiert, die andere Hälfte betrieblich, fand also sich hier die zunehmende Sensibilität der Unterneh-
16men für die Bedeutung von Führung und die notwen- und kalkuliert. Ungefähr je ein Drittel waren kleine Un- sind: gewerbliche Beschäftigte meist ohne einschlägige
digkeit, ihre Beschäftigten auch gezielt auf derartige ternehmen (bis 50 Beschäftigte), mittlere Unterneh- berufliche Ausbildung. ihnen wurden damit Wege der
Aufgaben vorzubereiten. Dies gilt insbesondere für men (51 bis 250 Beschäftigte) und Großbetriebe (ab beruflichen Entwicklung in Richtung Fachkraft geebnet,
den Sprung vom kollegen oder von der kollegin zum 251 Beschäftigte). Die Schulungsstunden verteilten die perspektivisch auch zum Berufsabschluss führen
bzw. zur Vorgesetzten. Auch eher neue themen wie sich dabei wie folgt: kleine Unternehmen knapp 20 %, können. in den Unternehmen selbst hat Weiterbildung
„Gesund führen“ konnten erfolgreich entwickelt und mittlere Unternehmen 28 %, Großbetriebe gut 50 %. an Stellenwert gewonnen, in der operativen Umset-
durchgeführt werden. Diese Veranstaltungsreihe qua- zung, vor allem aber als strategisches thema. Weiter-
lifiziert Führungskräfte, den Aspekt des Erhalts der Ge- Fazit bildung wird damit proaktiver, systematischer und
sundheit in ihr Führungsverhalten zu integrieren, für Drei Jahre lang haben sich Unternehmen des Hafens strukturierter werden und bekommt somit ihren fes-
ihre mitarbeiterinnen und mitarbeiter wie für sich Hamburg intensiv mit dem thema Personalentwick- ten Platz in der mittelfristigen Unternehmensplanung.
selbst. lung im Unternehmen beschäftigt und Weiterbildung
in hohem Umfang realisiert. Davon konnten vor allem ansprechpartner: Sven Hock
Quantitativ insgesamt nicht von hoher Bedeutung, Beschäftigte profitieren, die sonst eher benachteiligt (Betriebsleiter ma-co Hamburg)
aber für die beteiligten Unternehmen sehr erfolgreich, tel. 040 75 60 82 67 0 • sven. hock@ma-co.de
waren die Deutsch- und Englisch-kurse, durch die
die innerbetriebliche kommunikation erheblich ver-
bessert werden konnte und sich für einzelne teilneh-
mende auch neue berufliche Entwicklungschancen
eröffneten. Es zeigte sich auch hier, dass Sprache der
Schlüssel für berufliche Weiterentwicklung ist.
mit den It-kursen wurden vor allem langjährige Be-
schäftigte in den Verwaltungsabteilungen der Unter-
nehmen erreicht, die sich hier besonders in den
office-Programmen weiterentwickelten bzw. diese neu
erlernten.
insgesamt wurden über 34.000 Unterrichtsstunden
durchgeführt, durchschnittlich drei tage pro kopf.
Damit wurden die kalkulierten Planzahlen deutlich
überschritten. Eine höhere teilnehmerzahl pro kurs
war der Hauptgrund dafür, dass dieser „Ansturm“ be-
wältigt werden konnte. Es beteiligten sich 47 Hafenbe-
triebe am Projekt, wesentlich mehr als vorab erwartet
17PERSonAlEntWicklUnG im DEmoGRAFiScHEn WAnDEl –
EinE BEStAnDSAUFnAHmE in UntERnEHmEn DER HAmBURGiScHEn HAFEnWiRtScHAFt
Um zu sehen, wie die mitgliedsunternehmen des satzpunkte im betrieblichen Personalmanagement, in- management und Weiterbildung sehen sich die Be-
UVHH von den demografischen Veränderungen be- klusive der Personalentwicklung. insgesamt beteiligten triebe gegenüber?
troffen sind und welchen Herausforderungen sie sich sich 42 Unternehmen. Die Gesamtergebnisse werden • Welche konkreten Qualifizierungsbedarfe sehen die
in Bezug auf ihr Personalmanagement und ihre Aus- hier in kurzform vorgestellt. Die langfassung steht Betriebe?
und Weiterbildung gegenübersehen, wurde zu Projekt- unter www.soziale-innovation.de als Download zur Ver-
beginn eine Bestandsaufnahme der Unternehmen fügung. struktur der beteiligten unternehmen
durchgeführt. Diese fand zum teil in interviewform zu Beginn soll ein Blick auf die befragten Betriebe ge-
statt, auf Wunsch aber auch anonym auf Basis eines mit der Befragung wurden vor allem vier Fragestellun- worfen werden: Gut jeder zweite (51 %) von ihnen ist
standardisierten Fragebogens. ziel war es auch, erste gen verfolgt: ein kleinst- oder kleinbetrieb mit weniger als 50 Be-
Qualifizierungsbedarfe zu ermitteln und entspre- • Welche Veränderungen nehmen die Betriebe vor schäftigten. Die mittelgroßen Betriebe zwischen 50
chende Schulungsangebote auf den Weg zu bringen. dem Hintergrund des demografischen Wandels bei und unter 200 Beschäftigten machen ein knappes
Die Ergebnisse wurden unternehmensbezogen für 26 sich selbst wahr? Drittel aus. 200 oder mehr Beschäftigte hat dagegen
Unternehmen ausgewertet und diesen als Grundlage • Wie sehen sich die Unternehmen in den Handlungs- nur jedes Sechste der befragten Unternehmen.
für die weitere zusammenarbeit zur Verfügung ge- feldern des Personalmanagements aufgestellt?
stellt. Die Auswertung enthielt auch Vorschläge für An- • Welchen Herausforderungen hinsichtlich Personal-
18Die Altersstruktur der Unternehmen zeigt die typi- Demografischer Wandel und betriebliche nicht nur der demografische Wandel wirkt sich auf die
schen merkmale vieler traditioneller Branchen. Der An- realität Hafenbetriebe aus, sondern sie sind auch stark von Ver-
teil älterer Beschäftigter ist eher hoch, der der Die Ergebnisse zeigen, dass die Betriebe bereits heute änderungen durch technische Entwicklungen betroffen.
nachwuchsjahrgänge eher niedrig. insgesamt betrach- vor großen Herausforderungen stehen und sich die Dies trifft auf fast zwei Drittel der Unternehmen zu.
tet liegt im Durchschnitt der Anteil der über 45-Jähri- gesellschaftlichen Veränderungen deutlich bemerkbar
gen bei knapp unter 50 %. Gut jeder Vierte ist machen. So ist es für fast drei Viertel der Betriebe Fast 70 % der befragten Betriebe stimmen der Aus-
zwischen 35 und 45 Jahre und knapp jeder fünfte Be- immer schwieriger, offene Stellen adäquat zu beset- sage, dass die Arbeit bei ihnen für Fachkräfte insge-
schäftigte zwischen 25 und unter 35 Jahre alt. nach- zen. Dies liegt nicht nur am mangel an Bewerbungen, samt anspruchsvoller wird, eher oder voll zu. Dass
wuchskräfte unter 25 Jahren sind eher selten ver- sondern vor allem daran, dass diese die Anforderun- auch von Helfenden und Angelernten mehr verlangt
treten: nur jeder zwölfte Beschäftigte ist unter 25 Jahre gen der Stelle immer weniger erfüllen (74 %). Hinzu wird, sehen dagegen 60 %. insgesamt betrachtet
alt. nach „unten“ wird es dünner, mit der Folge, dass kommt, dass bereits im Unternehmen Beschäftigte sagen zwei Drittel der Unternehmen, dass bei ihnen
das Durchschnittsalter steigen und der nachwuchs- den steigenden, vor allem technischen Anforderungen der Bedarf an Arbeitskräften durch technische Ent-
und Fachkräftemangel zunehmen wird, wenn die stark nicht mehr gewachsen sind. Gerade kleinbetriebe spü- wicklungen eher nicht oder überhaupt nicht sinkt.
besetzten Alterskohorten verrentet werden. ren diese Entwicklung sehr deutlich. Erschwerend wirkt trotz der recht hohen Auswirkungen von technischen
auch die zunehmende Verrentung, die insbesondere Entwicklungen auf die Arbeit glaubt nur ein Drittel der
Der Anteil weiblicher Beschäftigter beträgt in den be- kleinbetriebe vor große Herausforderungen stellt. oft- Unternehmen, dass dieses zu einem (eher) sinkenden
fragten Unternehmen durchschnittlich 15 %. Das heißt, mals nehmen die älteren Beschäftigten ihr Erfahrungs- Bedarf an Arbeitskräften führt. Grundlegende Ände-
im Durchschnitt ist nur etwa jeder siebte Beschäftigte wissen und informelles Wissen mit, ohne es an die rungen in Arbeitsabläufen und -inhalten durch die Di-
weiblich. Hafenarbeit ist nach wie vor männlich domi- jüngeren kolleginnen und kollegen weitergegeben zu gitalisierung der Abläufe nehmen hingegen bereits
niert. Schichtarbeit gibt es in rund drei Vierteln der Be- haben. Fast 60 % aller Unternehmen sehen zudem 57 % der Betriebe wahr.
triebe, was nicht weiter verwundert, ist der Hafen doch einen steigenden Bedarf, ältere Beschäftigte mit dem
rund um die Uhr in Betrieb und damit auch viele Un- ziel zu qualifizieren, ihre Einsatzfähigkeit bis zur Rente Herausforderungen & Handlungsbedarfe
ternehmen. zu fördern. „lebenslanges lernen“ ist auch für die Ha- Die Befragung zeigt, dass die Betriebe sich in den Fel-
fenbetriebe unerlässlich. dern des betrieblichen Personalmanagements unter-
Für die zukunft erwarten knapp 90 % der Unterneh- schiedlich gut aufgestellt sehen und sich die
men ein stabiles bis wachsendes Beschäftigungsvolu- Die befragten Betriebe sind sich dieser Probleme Handlungsbedarfe in den verschiedenen Bereichen
men und sind damit eher optimistisch gestimmt. Dabei durchaus bewusst und setzen entsprechende maß- stark unterscheiden. Das thema Personalgewinnung
stützen sie sich auf eine Belegschaft, die zu zwei Drit- nahmen ein. So gibt es in 80 % der Betriebe bereits ist bei allen Unternehmen präsent und die mehrheit
teln aus gewerblichen Beschäftigten besteht, mit und eine regelmäßige Betrachtung der Altersstruktur in sieht sich hier eher gut aufgestellt. Dies bedeutet je-
ohne einschlägige Berufsausbildung. den verschiedenen tätigkeitsbereichen, mit dem ziel, doch nicht, dass die Personalgewinnung nicht schwie-
personalwirtschaftliche Herausforderungen rechtzeitig riger wird. nur im Helferbereich hat weniger als die
zu erkennen und meistern zu können. Hälfte der Unternehmen noch geringe Probleme, bei
allen anderen Beschäftigten ist dies bereits deutlich
anders. Die Besetzung von Führungspositionen sahen
19in den letzten beiden Jahren drei Viertel der befragten hingegen nur eine untergeordnete Rolle. Damit ist der Qualifizierungsbedarfe Betriebe als sehr oder eher schwierig an. Auch im kauf- erste Schritt für eine systematische Personalentwick- neben diesen eher allgemeinen themen des Perso- männischen Bereich gestaltete sich die Besetzung für lung in vielen Unternehmen getan. nalmanagements im demografischen Wandel interes- zwei Drittel der Unternehmen als eher bis sehr schwie- sierten auch konkrete aktuelle Qualifizierungsbedarfe, rig. Dies gilt auch für die Besetzung von Ausbildungs- Allerdings sind nicht überall systematische Strukturen die spontan genannt werden konnten. Hierzu wurden plätzen. Sie gestaltet sich dabei vor allem in und Routinen hinterlegt, denn Personalentwicklungs- unterschiedliche thematische Bildungsbausteine ab- gewerblich-technischen Ausbildungsberufen für fast gespräche sind in vielen Betrieben nicht üblich. Es sind gefragt, sowohl pauschal als thematische Überschrift drei Viertel der Unternehmen als nicht einfach, wäh- vor allem die kleineren Betriebe, in denen es derartige als auch konkret in Form von einzelnen Schulungsthe- rend diese für Ausbildungen im kaufmännischen Be- Systeme nicht gibt. immerhin: Weiterbildung ist im men der jeweiligen Bildungsbausteine. Die themen- reich nur rund 40 % der Betriebe als problematisch Fokus der Betriebe und wird überwiegend nicht zufäl- blöcke waren: Hafenumschlag und logistik, Sicherheit, einschätzen. insgesamt, so der Eindruck, ist die nach- lig, sondern basierend auf betrieblichen Bedarfen und Gefahrgut, Führung & kommunikation, EDV, Sprachen, wuchsgewinnung schwieriger geworden, insbesondere Potenzialen der Beschäftigten vorangetrieben. lernen, Umwelt und Gesundheit, Qualifizierungen mit für die kleineren Unternehmen. Dies deckt sich mit Er- Berufsabschluss. Darunter verbarg sich jeweils ein um- fahrungen in anderen Branchen: Die vermeintlich at- insgesamt artikulieren die Unternehmen in Bezug auf fangreiches Spektrum an Schulungsthemen. traktiveren Großbetriebe sind zunächst weniger ihr Personalmanagement Handlungsbedarfe insbe- betroffen, die kleinen spüren die Veränderungen zu- sondere in den Bereichen Personalgewinnung und obwohl viele Unternehmen der Branche weiterbil- erst. zudem ist zu erwarten, dass sich diese Probleme -entwicklung, während andere Handlungsfelder des dungsaktiv sind, wurden doch bereits zu diesem zeit- perspektivisch auch auf den Bereich der Un- und An- Personalmanagements hier deutlich weniger kritisch punkt hohe Weiterbildungsbedarfe artikuliert, nicht gelernten erstrecken werden. gesehen werden. nur in den klassischen fachlichen themen der Bran- Auch im Bereich der Personalentwicklung, dem eigent- lichen thema des Projektes, sieht sich nur ein Betrieb als gut aufgestellt, die anderen als eher gut (knapp 60 %) bzw. eher schlecht (knapp 40 %). Und 70 % bie- ten regelmäßig Weiterbildung für ihre Beschäftigten an, immerhin 30 % jedoch nicht. Qualifizierungsbedarfe werden immerhin in vielen Un- ternehmen ermittelt, durchaus unter Einbeziehung der Beschäftigten. Häufig erfolgt auch ein matching zwischen den Bedarfen des Betriebes, der Einschät- zung der Führungskräfte und der Wünsche der Be- schäftigten. Weiterbildungsentscheidungen vor allem auf Basis der Angebote von Bildungsträgern spielen 20
che, sondern auch im Bereich der Soft Skills, insgesamt Des Weiteren haben 44 % der Unternehmen bei ihren nung, Förderung der Potenziale der vorhandenen Be-
mit sehr unterschiedlicher Ausprägung, was die Dring- Beschäftigten einen mittleren bis hohen Bedarf beim legschaft: Das sind die themen, welche die Unter-
lichkeit des Bedarfes betraf. Es zeigt sich hier, dass in Erlernen von Sprachen wie Englisch, aber auch nehmen bewegen. in den Handlungsbedarfen der ein-
den Unternehmen durchaus ein gewisser nachholbe- Deutsch als zweitsprache erkannt. Für die meisten Be- zelnen Gestaltungsfelder spiegelt sich dies wider: Per-
darf bestand. Beispielhaft sei dies am Bildungsbau- triebe im Hamburger Hafen scheint vor allem Englisch sonalgewinnung und -entwicklung haben eine hohe
stein Hafenumschlag & logistik demonstriert. nur eine große Rolle zu spielen, hat man doch oft mit kun- Priorität, Gesundheitsförderung, Arbeitszeitgestaltung
43 % der Unternehmen sahen hier aktuell keinen Be- den aus aller Herren länder zu tun. Hauptsächlich inklusive Verbesserung der Work-life-Balance eine
darf. Bei Betrachtung der abgefragten Einzelthemen haben die Betriebe hier Bedarf an kursen für Englisch mittlere. insgesamt aber müssen in vielen Gestaltungs-
zeigt sich die Unterschiedlichkeit der Bedarfe. Auch auf Grundlagenniveau, aber auch spezielle Fachkurse, feldern des Personalmanagements neue Akzente ge-
wenn nur in wenigen Betrieben zu einzelnen themen in denen Vokabular zur Hafenlogistik und Wirtschaft setzt werden.
hoher Bedarf bestand, so war dieser für den einzelnen erlernt wird, werden nachgefragt.
Betrieb durchaus wichtig, und das Projekt hatte die Dies äußert sich auch in den konkreten Qualifizie-
Aufgabe, auch hierfür eine lösung zu finden. Bei den themen Qualifizierung zum Berufsabschluss rungsbedarfen. kaum ein Unternehmen fängt hier bei
und lernen, Umwelt und Gesundheit sieht etwa ein „null“ an, Weiterbildung ist ein thema in den Betrie-
immerhin knapp 40 % der befragten Betriebe sehen Drittel der Betriebe noch Handlungsbedarf. Die nach- ben. Angesichts der unterschiedlichen tätigkeitsfelder
einen konkreten mittleren bis hohen Bedarf in den frage konzentriert sich besonders auf Seminare, die der Unternehmen ist es nicht verwunderlich, dass
themenbereichen Sicherheit, EDV sowie Führung & sich mit Gesundheitsthemen wie „Gesund durch die manche themen weniger oder gar nicht interessieren.
kommunikation. Besonders die nachfrage nach Erste- Schichtarbeit”, „Gesundheitsprävention” und „Gesund- So gesehen sind die Handlungs- und Qualifizierungs-
Hilfe-kursen und Brandschutztrainings ist dabei sehr heitsförderung” beschäftigen. im Bereich der Qualifi- bedarfe durchaus beachtlich.
hoch, während kurse für spezielle Rettungstechniken zierung sind besonders die Ausbildungen zur Fach-
oder Retten aus Höhen eher weniger gefragt sind. im kraft für Hafen- und lagerlogistik sowie zur Fachlage- Die befragten Betriebe sehen sich nach eigener Ein-
EDV-Bereich wünschen sich die Betriebe vor allem ristin bzw. zum Fachlageristen gefragt. schätzung zumindest teilweise auf den demografi-
office-Schulungen, da diese kenntnisse im zuge der schen Wandel vorbereitet. Eher schlecht vorbereitet
fortschreitenden Digitalisierung unverzichtbar sind im themenbereich Gefahrgut sehen sich die Unterneh- sehen sich nur wenige Unternehmen. Je nach Größe
und zukünftig weiter an Bedeutung gewinnen werden. men bereits gut gerüstet, und nur jeder vierte Betrieb des Unternehmens gibt es deutliche Unterschiede
Gerade ältere Beschäftigte haben den Umgang mit sieht hier noch Handlungsbedarf. Der Fokus der Quali- beim konkreten Handlungsbedarf.
dem computer nie von der Pike auf gelernt und kön- fizierungsbedarfe liegt eher in den Bildungsbausteinen
nen von Schulungen in diesem Bereich profitieren. im Sprache, Führung & kommunikation, EDV, Grundlagen
Bildungsbaustein Führung & kommunikation interes- Hafen- und lagerprogramme sowie Sicherheit. ansprechpartner: Dr. Uwe Jürgenhake
sieren sich die Betriebe besonders für die Veranstal- (Geschäftsführer Si)
tung „Fit für Verantwortung“, die das ziel verfolgt, Fazit tel. 0231 88 08 64 11
teilnehmende auf die Übernahme von Führungstätig- insgesamt ist der demografische Wandel in den Unter- juergenhake@soziale-innovation.de
keiten vorzubereiten und Soft Skills wie konfliktmana- nehmen der Hafenwirtschaft Hamburgs in vollem
gement und Gesprächsführung zu stärken. Gange. Alternde Belegschaften, nachwuchsgewin-
21“
Durch das Projekt ist das thema
Personalentwicklung in den Be-
“
trieben der Hamburger Hafenwirt-
Das erweiterte Programm war als Vorbereitung für die
schaft weiter in den Fokus gerückt.
erste Führungsaufgabe ideal. Vor allem das neue trai-
Die zahlen und Fakten mit über
“
ningsprogramm für die „Aufsichten“ hat bei der HHlA
in der Personalentwicklung haben wir zwei große ziele. 1.500 Personen und 270 Semina-
neue maßstäbe gesetzt. Das Programm hat sich in sei-
Wir möchten möglichst viele Positionen mit höheren ren zeigen eindrucksvoll, wie wich-
ner neuen Breite und tiefe eindeutig bewährt. Das
Qualifikationsanforderungen aus den eigenen Reihen
”
tig den Unternehmen das thema
sehen alle Beteiligten so, auch der Betriebsrat.
besetzen, das ist unser erstes ziel. Und das zweite lau- Personalentwicklung heute schon
andré konopatzki
tet: Wir möchten möglichst viele multifunktioner haben, ist und welchen Stellenwert es zu-
”
Personalmanagement & Leiter Fachschule
d. h. Beschäftigte, die auf mehreren Arbeitsplätzen ein- künftig einnehmen wird.
Hamburger Hafen und Logistik ag
setzbar sind. Das macht uns als Unternehmen noch gerrit küther
”
lexibler und damit stark im Wettbewerb. geschäftsführer ma-co
Florian Heeckt maritimes competenzcentrum
Betriebsleiter/Prokurist Hamburg Lines men gmbH gmbH
22BEIspIElE aus DEr praxIs
BEcKMann & jörGEnsEn GMBH
PERSonAlEntWicklUnG –
GRUnDVoRAUSSEtzUnG, Um Ein UntERnEHmEn mit ERFolG zU FÜHREn
zUm BEtRiEB Und das mit einer langen tradition. Gegründet wurde
das Unternehmen 1898, also vor 120 Jahren, von Herrn
an drei Standorten mit insgesamt 20 Beschäftigten
sowie einem großen netzwerk an festen Partnern ge-
Beckmann in Hamburg. Es folgten Jahre des Aufbaus währleistet eine Auftragsabdeckung in Deutschland und
„Wir übernehmen nicht nur Aufträge – sondern auch und des Wachstums. in den Wirren des 2. Weltkriegs ganz Europa.
Verantwortung!“ ist die leitidee der Beckmann & Jörgen- wird der Firmensitz nach Dänemark verlagert. Ein däni-
sen GmbH, die in den Bereichen Warenkontrolle, tech- scher Partner, Herr Jörgensen, der 1902 in den Betrieb „Unser Fokus liegt nicht ausschließlich auf dem massen-
nische inspektion und logistik sowie Befrachtung tätig einstieg, trug mit dazu bei, diesen Weg zu ebnen. Seit- geschäft. Unsere Stärke liegt u. a. in der schnellen und
ist. dem heißt die Firma Beckmann & Jörgensen. hochwertigen Abwicklung von Sonder- und Spezialauf-
trägen“, erklärt Ralph Bonan, Geschäftsführer von Beck-
Anfang der 90er Jahre des letzten Jahrhunderts gibt es mann & Jörgensen. Dazu liegen für ein diversifiziertes
einen neuen Eigentümer. Unter der Regie von leif H. Sortiment von lebens- und Futtermitteln über chemi-
nakken wird Beckmann & Jörgensen zu einem weltweit kalien bis hin zu industriemaschinen, elektrischen Anla-
agierenden Betrieb weiterentwickelt. neben dem gen und Windkrafträdern notwendige zertifikate für die
Hauptsitz in Hamburg hat der Betrieb heute zweignie- Warenkontrolle und -befrachtung vor.
derlassungen in mannheim und Bremen. Die Präsenz
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