Auf dem Weg zur Industrie 4.0 - Haufe
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12.2015 | 12.40 EUR
www.personalmagazin.de
Zeitarb
MATERIAL-NR. 04062-5182
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Neue H
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che
Auf dem Weg zur Industrie 4.0
S. 58
Wie die Digitalisierung die Arbeitswelt verändert, worauf sich HR einstellen muss S. 14
BETRUG Wie Fehlentwicklungen BETEILIGUNG Wie aktienbasierte DATENSCHUTZ Vorsicht beim
in der Firmenkultur entstehen Vergütung die Unternehmens- Recruiting über Social Media
und wie man sie vermeidet S. 30 performance steigert S. 51 und mobile Apps S. 70
EDITORIAL 3
Liebe Leserinnen und Leser,
mit der Deutschen Bank und Volkswagen sind zwei Ikonen der deutschen Wirt
schaft abgestürzt. Warum haben so viele Manager und Mitarbeiter mitgemacht und
zugesehen, als Abgaswerte, Zinssätze oder Transaktionen manipuliert wurden?
Wie konnten sie Kunden und Staaten betrügen, gleichzeitig Boni und Gewinnaus
schüttungen einstecken? Worin lag das Versagen von HR? Vor vier Jahren formu
lierte Josef Ackermann einen prophetischen Satz: „Kein Geschäft ist es wert, die
Glaubwürdigkeit der Bank aufs Spiel zu setzen.“ Jetzt wurde offenbar, dass die
Führung beider Unternehmen eine Kultur
geschaffen hat, die genau das Gegen
„Warum teil hervorbrachte. Der Erreichung der
ehrgeizigen Zahlenziele (größter Automo
haben gerade
bilhersteller, tolle Renditen) wurde alles
Unterneh
untergeordnet. Viele ahnten zwar, dass
men betro die Zahlenziele unrealistisch sind, aber
gen, die sich niemand wollte als „Nörgler“ oder gar
besonders ehrgeizige Ziele „Bremser“ dastehen. So wurde getrickst
gesetzt haben?“ und getäuscht – unter der Annahme, dass
Reiner Straub, Herausgeber Kunden und Staat zu dumm sind, ihnen
auf die Schliche zu kommen. Kundenorien
tierung galt zwar weiterhin als Maxime
des unternehmerischen Handelns, faktisch galten allein die Zahlen und der Kunde
wurde als Melkkuh gesehen, Bad Profit fester Bestandteil der Gewinnerzielung
und der Boni. Auch „Effizienzfanatismus“ und „autoritäre Führungssysteme“, die
Thomas Sattelberger anprangert, haben ihren Beitrag dazu geleistet.
Die neuen Compliance-Verantwortlichen werden für Aufklärung sorgen, aber
auch HR ist gefordert: Was lief bei den Zielvereinbarungen und Vergütungssys
temen schief? Was im Talentmanagement? Was in der Zusammenarbeit mit den
Sozialpartnern? Wird HR die Kraft haben, Selbstkritik zu üben und sich zu er
neuern? Noch schweigen die HR-Bereiche in den ehemaligen Vorzeigebetrieben.
Ihr
12 / 15 personalmagazin
4 INHALT_DEZEMBER 2015
Wie Lügen und Betrug entstehen
Der Psychologe Thomas Giernalczyk
zeigt Fehler in der Firmenkultur auf.
© EKKEHARD WINKLER
Diese Symbole weisen
auf Add-Ons in der
Personalmagazin-App hin.
Video
Audio
Bildergalerie
Umfrage
Rechner
30 14
Zusatzinfo
SZENE MANAGEMENT ORGANISATION
06 News und Events 28 News und Dienstleistungsmarkt 46 News und Softwaremarkt
10 Um- und Querdenken gefragt 30 „Vertrauen kippt Lug und Trug” 48 So geht Spitzenleistung
Rückblick auf die Jahrestagung des Thomas Giernalczyk erklärt, wie Was macht manche HR-Abteilungen
Centres of Human Factors Führungskräfte Betrugsskandale im effektiver als andere? In einer
Unternehmen verhindern können Studie finden sich Antworten
12 Serie Start-ups
Diesmal: HR-Forecast 32 Personalauswahl per Sprachtest 51 Mehr Schwung in der Bude
Per Sprachanalyse auf die Persön- Wie sich eine aktienbasierte
lichkeit schließen? Ein Test soll’s Vergütung auf die Unternehmens-
TITELTHEMA möglich machen. Wie Experten dies performance auswirkt
bewerten
14 Auf dem Weg zur Industrie 4.0 54 Teilhabe fängt im Kopf an
Die Arbeitswelt der Zukunft 36 Erfolg auf internationaler Ebene Mit welcher Kommunikationsstrate
Was sich hinter dem Konzept gie Siemens sein Aktienprogramm
18 Maschine fordert Mensch „Global Mindset“ verbirgt und wie konzernweit bekannt macht
heraus Sie erkennen, wer darüber verfügt
Wie sich die Industrie 4.0 auf
Arbeitsmarkt und Qualifizie 40 Mitarbeiter mit Handicap
rung auswirkt, zeigen Studien Noch hapert es bei der Inklusion
von Mitarbeitern mit Behinderung.
22 „Lebenslanges Lernen wird akut” Wir zeigen einige Unternehmen, die
Rainer Strack von BCG über die mit gutem Beispiel vorangehen
Mitarbeiterqualifizierung 4.0
42 Machiavellisten als Teamplayer?
24 Arbeitszeit 4.0 Der richtige Führungsstil kann
Neue Arbeitszeitmodelle in der aus Machtmenschen Teamplayer
Produktion erfordern Flexibilität machen – zumindest ein bisschen
personalmagazin 12 / 15
5
Mythen der betrieblichen Übung
Einmal Weihnachtsgeld, immer Weihnachtsgeld? Wir klären über
Zweifelsfälle der betrieblichen Übung auf.
© M. SCHUPPICH - FOTOLIA
Auf dem Weg
zur Industrie 4.0
Wie sich die Ar-
beitswelt verän-
dert, welche neuen
Jobprofile entstehen
und worauf sich HR 67
einstellen muss.
SPEZIAL RECHT PERSÖNLICH
58 „Erneut nicht gleichgestellt” 64 News 76 News und Weiterbildung
BAP-Hauptgeschäftsführer Thomas
Hetz erläutert, was die Flüchtlings- 65 Aktuelle Urteile 78 Personalentwickler als Strategen
debatte für die Zeitarbeit bedeutet An welchen Kompetenzen HR feilen
66 Grenzen in der digitalen Welt sollte, um fit für die Zukunft zu sein
60 Kein Vorteil für Zeitarbeitnehmer Was die Safe-Harbor-Entscheidung
IW-Studie: Wie würden Arbeit- für die HR-Arbeit bedeutet 80 Buchtipps
geber auf eine Beschränkung
des Höchstüberlassungszeit 67 Wahrheit und Mythos 82 Ganz persönlich
raums auf 18 Monate reagieren? Wir räumen mit drei Mythen zur Marco Esser, Commerzbank AG,
betrieblichen Übung auf beantwortet unseren Fragebogen
62 Studierende frühzeitig binden
Welche Bedeutung studentische 70 Klare Regeln im sozialen Netz
Zeitarbeit für die Mitarbeiterbin Wer Kandidaten über Social Media RUBRIKEN
dung hat oder Apps ansprechen will, sollte
einige Grundsätze beachten 03 Editorial
74 Umgang mit dem gelben Zettel 81 Impressum, Rückblick
Der Nachweis der Arbeitsunfähig-
keit wird ab 2016 mit dem Aus- 82 Vorschau
zahlschein für Krankengeld vereint
12 / 15 personalmagazin
6 SZENE_NEWS
Stellenwechsel
STEPHAN LEITHNER
© DEUTSCHE BANK AG
Ende Oktober hat Personalvorstand Stephan Leithner sein Mandat bei der Deutschen Bank
niedergelegt. Er war seit Juni 2012 Vorstandsmitglied und zuletzt verantwortlich für die
Ressorts Europa, Personal, Compliance, Anti-Financial Crime sowie Government & Regu-
latory Affairs. Seine neue berufliche Aufgabe führt ihn in die Private-Equity-Branche. Sein
Nachfolger ist Karl von Rohr, der am 1. November zum Arbeitsdirektor und Chief Adminis-
trative Officer berufen wurde. Von Rohr verantwortete seit 2013 als Global Chief Operating
Officer für das globale Management der Regionen. Zuvor, seit 2008, war er Personalleiter
der Deutschen Bank. Er übernahm am 1. November zusätzlich zu den Ressorts Personal
und Corporate Governance auch das Ressort Recht, das zuletzt in den Händen des Co-Vor-
standsvorsitzenden John Cryan lag.
© SCHAEFFLER AG
CORINNA SCHITTENHELM
Zum 1. Januar 2016 übernimmt Corinna Schittenhelm im Vorstand der Schaeffler AG das Personal-
ressort und die Funktion als Arbeitsdirektorin. Die Diplom-Betriebswirtin tritt die Nachfolge von
Kurt Mirlach an, der das Unternehmen zum 31. Dezember verlässt. Corinna Schittenhelm kommt
von der Osram Licht AG, wo sie als Chief HR Officer die unternehmensweite Personalarbeit ver-
antwortete. Zuvor war sie bei Siemens beschäftigt, wo sie leitende Positionen im In- und Ausland
bekleidete, unter anderem als Chief Human Resources Officer bei Siemens Energy. Beim Automo-
bilzulieferer Schaeffler ist die 48-Jährige künftig für rund 84.000 Mitarbeiter weltweit zuständig.
REINER PISKE
Am 1. November übernahm Reiner Piske als neues Vorstandsmitglied den Personalbereich bei
Dräger. Seine berufliche Laufbahn begann der promovierte Wirtschaftsingenieur bei Rehau. Spä-
ter übernahm er in Singapur als Direktor die Verantwortung für den Personalbereich in der
Region Asien-Pazifik und wurde Mitglied der regionalen Geschäftsleitung Rehau Asien-Pazifik.
Im Anschluss hatte er die Funktion des Chief Operating Officers und des Deputy CEO für die Re-
gion inne. Vor seinem Wechsel zu Dräger war Piske, Jahrgang 1970, als Vice President Corporate
Human Resources für die Personalthemen weltweit bei Grotz-Beckert tätig.
LARS GOLDENBERG lung und die Koordination der internen HR-Strukturen. Meyerdierks ist
Seit Kurzem ist Lars Goldenberg in der neu geschaffenen Personal- seit 2011 bei Bonial.com, zuvor war er Head of HR bei Helios Media.
leiter-Position bei Wietmarscher Ambulanz- und Sonderfahrzeugbau
tätig. Goldenberg kommt vom Verpackungshersteller Walki. Zuvor JULIA ROTH
war er Personalreferent Talent Management bei UPS Deutschland. Ab 1. Dezember verstärkt Julia Roth die DGFP als Portfoliomanagerin
HR. Die Diplom-Pädagogin und Diplom-Betriebswirtin leitete bis No-
ANDREAS HAFFNER vember das HR-Team der Rechtsanwaltsgesellschaft Linklaters LLP in
Seit dem 1. Oktober verantwortet der Jurist Andreas Haffner das Res- Frankfurt. Zuvor war sie Personalleiterin bei Galeria Kaufhof in Mainz.
sort Personal- und Sozialwesen bei Porsche. Er folgte auf Thomas Edig,
der als Personalchef zu VW Nutzfahrzeuge wechselte. ALEXANDER WAGNER
Der 45-jährige promovierte Ingenieur ist seit Kurzem Mitglied der
TIM MEYERDIERKS Geschäftsführung und Arbeitsdirektor beim Chemieunternehmen Cur-
Neuer Head of Human Resources der Bonial.com Group ist Tim Meyer- renta. Alexander Wagner kommt vom Spezialchemie-Konzern Lanxess
dierks. Er verantwortet in dieser Position die globale Weiterentwick- und folgt bei Currenta auf Joachim Waldi.
+ + + A k t u e l l e P e r s o n a l i e n + + + t ä g l i c h u n t e r w w w. h a u f e . d e / p e r s o n a l + + + R u b r i k „ P e r s o n a l s z e n e “
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 12 / 15
7
Drei Fragen an ...
... Agnes Koller zum Recruiting im Ländervergleich
Frage eins: Ihre Studie hat gezeigt, dass spricht, aber dem Bewerber das Gefühl
deutsche Unternehmen ihren Bewer- der individuellen Behandlung gibt.
bern deutlich später Resonanz geben
als Arbeitgeber aus Österreich und der Frage zwei: Was können deutsche Arbeitge-
Schweiz. Warum ist das so? ber noch von den Nachbarländern lernen? AGNES KOLLER ist Studienleiterin von Best
Agnes Koller: In Deutschland haben wir Koller: Eine bessere Ansprechbarkeit. Recruiters, die jährlich die Recruiting-Qualität
mehr Konzerne und Großunternehmen Wir haben untersucht, wie viele Un- der jeweils 500 umsatz- und mitarbeiter-
in der Stichprobe. Bei diesen Unter- ternehmen auf ihrer Karrierewebseite stärksten Arbeitgeber Deutschlands, Öster-
nehmen gibt es andere Prozesse oder einen Ansprechpartner für Bewerber reichs und der Schweiz analysiert.
längere Entscheidungswege als bei klei- nennen. In Deutschland stellt dieses
neren Firmen. Zudem lässt sich erken- Kriterium das Drittletzte von insgesamt
nen, dass die Prozesse in Deutschland 16 untersuchten Kriterien dar. In Öster-
strukturierter sind. In Deutschland reich liegt es im Mittelfeld. Die Bewerber Koller: Wir haben analysiert, wie auf
wollen 66 Prozent der Firmen, dass die wollen jedoch direkte Kontakte haben, Karrierewebseiten und in Stellenanzei-
Bewerber ein Online-Bewerbungsfor- das hat die Candidate-Experience-Stu- gen Benefits kommuniziert werden. In
mular ausfüllen. In Österreich sind das die bestätigt. Wir verstehen Personaler, Deutschland erläutern knapp 70 Prozent
47 Prozent. Dementsprechend sind die die sagen, dass sie nicht den ganzen der Firmen die Benefits auf der Karrie-
Rückmeldungen der Arbeitgeber stan- Tag telefonieren wollen. Die Swisscom rewebseite, aber nur 30 Prozent in den
dardisierter. Auch die Kommunikations- hat das beispielsweise gut gelöst, indem Inseraten. Das ist schade, da es sicher-
kultur unterscheidet sich. In Österreich sie einen Bewerberchat eingerichtet hat. lich viele Bewerber gibt, die nur auf die
und der Schweiz senden Unternehmen Anzeige schauen und daher nichts über
öfter eine Antwort mit Augenzwinkern, Frage drei: Welche Studienergebnisse ha- die Benefits erfahren. Ähnlich ist das
die zwar nicht exakt dem Lehrbuch ent- ben Sie besonders überrascht? bei den Entwicklungsmöglichkeiten.
8 SZENE_NEWS
SZENE_EVENTS
Die digitale Zukunft des Lernens
© KMK/BEHRENDT&RAUSCH
B
ereits seit 24 Jahren widmet sich aufwartet. Ein neuer Themenbereich auf
die Learntec dem Einsatz von di- der Messe heißt „University@Learntec“.
gitalen Medien in der beruflichen Dieser stellt Vorträge von Vertretern
Bildung. Vom 26. bis 28. Januar 2016 der digitalen Hochschullehre bereit und
können sich HR-Entscheider, Personal- zeigt Best-Practice-Beispiele. Im Fokus
entwickler und IT-Verantwortliche in der der Messe stehen die Themen Learning
Messe Karlsruhe zu den Möglichkeiten Analytics, Mobile Learning, Global Lear-
IT-gestützten Lernens informieren und ning und Industrie 4.0.
konkret nach Lösungen für ihre Heraus- Der Learntec-Kongress befasst sich
forderungen bei Wissensvermittlung unter anderem mit neuen technischen
und -management suchen. Eine aktuelle Angeboten für flexible Lernlösungen,
Herausforderung ist sicherlich die Integ- die sich individuell an der Zielgruppe
ration von Flüchtlingen und Fachkräften orientieren. Mobile, personalisierte und
aus dem Ausland, zum Beispiel mit On- bedarfsorientierte Konzepte stehen hier-
line-Kursen, die nicht nur die Sprache, bei im Vordergrund, im Mittelpunkt steht
sondern auch die Kultur vermitteln. Eine immer der Mensch. Das Motto „Zukunft
weitere Herausforderung ist der Aufbau Lernen: Lernkultur digital“ spiegelt sich
Lernen mit IT ist bereits seit 24 Jahren einer unternehmensweiten und global im gesamten Kongressprogramm wider.
das Leitthema der Learntec. nutzbaren Lernplattform. Wie dies funk- 120 Referenten werden an den drei Ver-
tionieren kann, wird auf der Begleit- anstaltungstagen erwartet. 20 Prozent
messe zur Learntec zu sehen sein, die der Vorträge finden in englischer Sprache
darüber hinaus mit einigen Neuerungen statt. www.learntec.de
Im Dezember für den Jahresforum BGM
Leadership-Award bewerben 2016 in München
E P
nde Februar 2016 verleiht das Institut für Führung und Per- reisträger, Praktiker und Wissenschaftler
sonalmanagement an der Universität St. Gallen gemeinsam stellen auf dem Jahresforum Betriebliches
mit der Deutschen Gesellschaft für Personalführung e.V. Gesundheitsmanagement 2016 Lösungen
(DGFP) den St. Galler Leadership-Award. Mit dem Preis werden für den Umgang mit der Mitarbeitergesundheit
richtungsweisende Initiativen im Bereich der Mitarbeiterführung vor. Im Mittelpunkt der Veranstaltung am 3. und
ausgezeichnet. Innovationsbereitschaft und Leistungsfähigkeit, 4. Februar in München stehen Themen wie psy-
Nachhaltigkeit sowie vor allem Inspiration, Dynamik und Flexibi- chische Gefährdungsbeurteilung, Resilienz, BGM
lität sind die Eigenschaften, die der Leadership-Award traditionell in der Öffentlichen Verwaltung, sowie verlässli-
prämiert. Neu sind der Partner DGFP, der Ort der Preisverlei- che Instrumente zur Messung und Steuerung.
hung (DGFP-Kongress in Berlin) sowie die finale Auswahlrunde: Auch die Auswirkungen des neuen Präventi-
Letztlich bestimmen die rund 300 HR-Professionals, die zum onsgesetzes werden erörtert. Zielgruppe sind
DGFP-Kongress erwartet werden, die Sieger. Die Vorauswahl er- Fach- und Führungskräfte aus dem betrieblichen
folgt durch das Institut für Führung und Personalmanagement. Gesundheitsmanagement, HR und Organisations-
Bis zum 18. Dezember sind noch Bewerbungen für den St. Galler entwicklung, Arbeitsschutzbeauftragte, Betriebs-
Leadership-Award möglich. www.leadership-award.ch und Personalräte.www.management-forum.de
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10 SZENE_DIGITALISIERUNG
Um- und Querdenken gefragt
NACHBERICHT. Die Jahrestagung des Centers for Human Factors (CHF) Kaiserslautern
beschäftigte sich mit den Herausforderungen der Industrie 4.0 für HR.
Von Christofer Grass (Red.) das Personalmanagement mit neuen Gefahr darstellt und es keine radikale
Anforderungen. Diese zielen etwa auf Veränderung von heute auf morgen ge-
V
or welchen Herausforderun- die technologischen und strategischen ben wird. „Industrie 4.0 ist eine Evoluti-
gen steht HR angesichts der Herausforderungen von Unternehmen, on, keine Revolution“, so Prof. Dr. Zühlke
digitalen Transformation? die Fähigkeiten und Kompetenzen, mit vom Deutschen Forschungszentrum für
Welche Chancen und Gefah- denen der Wandel gestaltet werden kann Künstliche Intelligenz (DFKI). Deutsch-
ren ergeben sich durch die Industrie oder die Arbeits- und Organisations- land sei insgesamt sehr gut aufgestellt,
4.0? Um diese Fragen ging es auf der formen, die dafür implementiert werden um alle Beteiligten mitzunehmen.
diesjährigen Jahrestagung des Center müssen.
for Human Factors Kaiserslautern (CHF) In diversen Vorträgen berichteten Ex- Qualifiziertes Personal fehlt auf allen
am 13. Oktober. Die Digitalisierung von perten aus Wissenschaft, Forschung und betrieblichen Ebenen
Arbeits-, Produktions- und Dienstleis- Wirtschaft über das weite Feld von Indus- Trotz der voranschreitenden Digitalisie-
tungsprozessen erzeugt einen Verän- trie 4.0. Weitgehend einig war man sich, rung und Automatisierung für immer
derungsdruck und konfrontiert auch dass die digitale Transformation keine kleinere Serien, bleibe menschliche Ar-
Rund 60 Teilnehmer
informierten sich auf
der CHF-Tagung rund
um das Thema Indus-
trie 4.0 und Digitali-
sierung.
©THOMAS BRENNER
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 12 / 1511 beit wichtig, so der Tenor. Technik sei Forschungs- und Entwicklungsprojekte bisweilen viel spekuliert wird, scheint nicht alles. Gleichwohl: „Es fehlt qualifi- zu initiieren und durchzuführen. Studien und den Referenten der CHF-Ta- ziertes Personal auf allen betrieblichen gung zufolge ein wichtiger Punkt erfüllt Ebenen“, sagte Prof. Dr. Eigner von der Mitarbeiter sind veränderungsbereit zu sein: Der Großteil der Mitarbeiter ist TU Kaiserslautern. Man müsse künftig Wenngleich noch völlig offen ist, wohin bereit für Veränderungen und sieht den schon in der Ausbildung ansetzen und Industrie 4.0 tatsächlich führen wird und Digitalisierungsprozess positiv. nicht nur die Fachkompetenz schulen. „Die Ausbildung muss über alle Ebenen des Ausbildungssystems angepasst wer- den“, so Prof. Eigner. Ein Um- und Quer- denken sei nötig, um Innovationen in Produkt und Produktionssystemen, in Arbeits- und Ablauforganisationen und in der gesamten Wertschöpfungskette zu erreichen. HR sollte sich frühzeitig einmischen Der Personalbereich müsse sich früh- zeitig mit dem Thema Industrie 4.0 be- schäftigen und aktiv an der Gestaltung und Umsetzung einbringen – dieser vielfach beschworene Appell war auch auf der Fachtagung stets präsent. Erwin Lebon, Personalleiter bei Gene- ral Electric Deutschland, riet HR dazu, sich frühzeitig in den Prozess einzu- mischen. Man befinde sich an einem Wendepunkt. Die Möglichkeiten durch die Industrie 4.0 seien vielfältig - von der Bildung neuer Märkte und Geschäfts- modelle bis hin zur Optimierung vor- handener Systeme. Bei folgenden vier Punkten könnte HR Unterstützung lei- sten: Verstehen und Verständnis schaf- fen, Mensch und Maschine nicht gegen-, sondern miteinander arbeiten lassen, schnell verfügbare Trainings on Demand anbieten, Freiraum schaffen und Wissen nutzen. Im Rahmen der Veranstaltung hatten die rund 60 Teilnehmer die Gelegenheit, die Smart Factory zu besichtigen – eine Demonstrations- und Forschungsplatt- form, in der innovative Informations- und Kommunikationstechnologien getestet und weiterentwickelt werden. Die Bandbreite reicht dabei von Basis- technologien bis zur Entwicklung markt- fähiger Produkte. Die Smart Factory KL e. V. ist ein Netzwerk von Akteuren aus Industrie und Forschung und versucht 12 / 15 personalmagazin
12 SZENE_HR START-UP
Wer hat’s gegründet?
Florian Fleischmann und Christian Vetter haben während ihres dualen Studiums
bei Nokia Siemens Networks beziehungsweise Osram festgestellt, dass ver-
knüpfte Daten unerlässlich sind, um die komplexen Fragestellungen und Heraus-
forderungen rund um das Thema „Personal“ beantworten zu können. Während
eines Kooperationsprojekts mit Größen aus der Wirtschaft und Wissenschaft
sowie anschließender Förderung durch das Bundeswirtschaftsministerium wurde
somit ein neuer Ansatz fürs Personalmanagement entwickelt.
HR
START
In unserer Serie stellen wir Ihnen
UP
Jungunternehmer aus dem HR-Bereich
mit ihrer Idee vor. In dieser Ausgabe
Mit der Verküpfung von das Unternehmen HR-Forecast.
Daten lassen sich die
Herausforderungen des
Personalmanagements
besser angehen.
Wie war die Entwicklungszeit?
Die Entwicklung des Ansatzes hat fast
vier Jahre gedauert, was ein großes
Maß an Disziplin, Kreativität und Mo-
tivation gefordert hat. In zahlreichen
Gesprächen mit Experten wurden wäh-
rend der Entwicklung immer wieder
neue Perspektiven und Möglichkeiten
aufgezeigt, den Ansatz zu verfeinern
und weiterzuentwickeln.
Was ist die Idee dahinter?
Wir machen mehr aus den Personaldaten eines Unternehmens. Am Beispiel der
© YOUTUBE
strategischen Personalplanung sieht das so aus, dass wir ein Planungsmodell zur
Verfügung stellen, welches die Finanz- und Geschäftsplanung des Unternehmens
in konkrete zukünftige Personalbedarfe übersetzt. Somit kann der Bogen von der
Unternehmensstrategie zu jedem einzelnen Mitarbeiterbedarf gespannt werden.
Wir entwickeln Big-Data-Technologien und Methoden vom Recruiting über die
© RAKETE: FRANK PETERS / THINKSTOCKPHOTOS.DE
Entwicklung bis hin zur Nachfolgeplanung, sowie für die Unternehmensstrate-
gie. Dabei unterstützen wir unsere Kunden aktiv bei der Entscheidungsfindung,
indem wir sie über Workshops durch das Projekt begleiten. Unsere Technologie
VIDEO
ist modular aufgebaut, weswegen wir für jede Fragestellung schnell und kosten-
günstig eine maßgeschneiderte Lösung zur Verfügung stellen können. Der Kunde In der Personalmagazin-App können Sie
muss die Technologien nicht selbst bedienen oder gar implementieren oder ein das Video sehen, in dem die Gründer
umfassendes Verständnis im Datenmanagement mitbringen. von HR-Forecast ihre Ideen vorstellen.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de personalmagazin 12 / 1513
© HR-FORECAST
Was soll noch geändert werden?
Wir fokussieren uns zunehmend auf das makroökonomische Umfeld
von Unternehmen, wofür bereits hochpräzise Bevölkerungs-, Bil-
dungs- und Arbeitsmarktsimulationen entwickelt worden sind. Somit
können wir genaue Aussagen über die Situation auf den Arbeits-
märkten im Hinblick auf Geografie und Verfügbarkeit treffen.
Was können etablierte Unternehmen von Ihnen lernen?
Komplexe Lösungen und Wissen werden durch außerordentlich gute
Teams generiert. Wir versuchen daher, in unseren Teams immer mit
einem hohen Grad an Diversität zu arbeiten. Wir haben Mitarbeiter
zwischen 21 und 73 Jahren aus mehr als zehn verschiedenen Nati-
onen, von Usbekistan bis hin zu den USA. Nur so kann Wissen über
neueste Technologien effizient in Lösungen der nächsten Generation
einfließen und Erfahrung optimal weitergegeben werden.14 TITEL_INDUSTRIE 4.0
Auf dem Weg zur Industrie 4.0
ÜBERBLICK. Alle reden über Digitalisierung und Industrie 4.0. Was steckt hinter den
Konzepten und wie wirken sie sich auf (HR-)Arbeit und Leben aus? Einige Thesen.
Von Manfred Becker schaft ab, die mit Elektrifizierung (Stufe Effizienz der Lösungen ebenso ein wie
1), Massenfertigung (Stufe 2), Softauto- die erforderliche Befähigung der Ma-
D
igitalisierung und Industrie 4.0 mation (Stufe 3) und nun mit Big Data schinen und der Menschen. Hier kommt
sind die Schlagworte des Au- in die vierte Entwicklungsstufe eintritt. das HR-Management und speziell die
genblicks. In der Fachpresse, Die IAL 4.0 wird als „Internet der Din- Personalentwicklung ins Spiel. Welche
auf Konferenzen und Messen ge“ beschrieben, was meint, dass Milliar- Anforderungen sich durch die IAL 4.0 im
dominieren Themen rund um die „Vierte den Geräte permanent beziehungsweise Einzelnen geben, werde ich im Laufe des
Industrielle Revolution“. Eine Bestands- latent miteinander verbunden sind bezie- Textes genauer beschreiben.
aufnahme zeichnet ein ambivalentes Bild hungsweise verbunden werden könnten. Doch bevor ich die Frage beantworten
von deren Status Quo: Zwar ist noch vieles Das Internet gestaltet die Beziehungen kann, was die Menschen in Zukunft ler-
fernes Rauschen einer noch nicht Reali- der miteinander verbundenen Welt der nen sollten, möchte ich einige Thesen
tät gewordenen Zukunft 4.0. Gleichzei- Dinge, indem Kontakte hergestellt, ge- zur Frage vorstellen, welche Aufgaben in
tig ist die Arbeits- und Lebenswelt aber halten, verändert, abgebrochen und neu Zukunft überhaupt noch von Menschen
bereits in vielfacher Weise von der Digi- begonnen werden. Die Informationen übernommen werden beziehungsweise
talisierung durchdrungen: Das Navigati- liefern die in die Geräte und Maschinen wie die künftige Aufgabenverteilung
onssystem hat die Straßenkarte abgelöst, inkorporierten Minicomputer. Sensoren zwischen Mensch und Maschine ausse-
Fensterläden folgen dem Sonnenstand, erfassen den Zustand der physischen hen wird: Wer wird Koch und wer Kell-
„Picker“ bei Amazon greifen die Versand- Objekte, der Beziehungen und der ner? Wird der Mensch sein Berufs- und
artikel, die Roboter ihnen darbieten. menschlichen Handlungen. Das Inter- Privatleben eigenverantwortlich und
Es bleiben Unwissenheit und Unsi- net speichert die Aggregatzustände von souverän gestalten können? Oder wird
cherheit, welche Vor- und Nachteile die Personen, Beziehungen, Geräten und der Mensch zum Sklaven der Maschi-
digitale Revolution wohl bringen mag. Umgebungen. Neben dem Internet der nensysteme degradiert werden?
So ist es etwa noch nicht geklärt, wel- Dinge gehören auch Big Data und Cloud
che Anforderungen die Digitalisierung Reality, also die Realität, die sich durch Thesen: Sechs Prinzipien der IAL 4.0
an die Arbeitnehmer stellt und welchen die in der Cloud gespeicherten Daten er- Die einleitenden Fragen und Beispie-
Beitrag das Bildungswesen und die Per- geben, zu den Schlagworten der IAL 4.0. le haben bereits einige Merkmale der
sonalentwicklung leisten müssen, damit Die IAL 4.0 zeichnet sich dadurch aus, IAL 4.0 gezeigt: Sie ist durch Echtzeit-
die Menschen angstfrei und motiviert die dass die miteinander verbundenen Ob- Erleben, punktuelle Funktionalität, der
neuen Herausforderungen annehmen. jekte selbstreferentiell organisiert sind, Integration von realer und virtueller
Welche Prinzipien, Handlungsfelder das heißt: Sie haben sich gewissermaßen Welt, Komplexität, Dynamik und Unsi-
und Personalentwicklungsinstrumente selbst permanent im Blick, bieten Anfor- cherheit gekennzeichnet. Zusätzlich zu
der Industrie, Arbeits- und Lebenswelt derungen und Lösungen an, sorgen für diesen Gestaltungsaspekten bestimmen
4.0 (IAL 4.0) zugrunde liegen, soll dieser die Funktionsfähigkeit der physischen weitere Prinzipien die IAL 4.0. Welche
Beitrag zeigen. Geräte, managen Schnittstellen zwi- Prinzipien es bei der humanen und
schen Menschen und Menschen, Men- wirtschaftlichen Ausgestaltung der IAL
Begriffsklärung: schen und Maschinen und Maschinen 4.0 zu prüfen gilt und welche Aussagen
IAL 4.0 und Internet der Dinge und Maschinen. Verbesserungen wer- diese über die Zusammenarbeit von
Beginnen wir mit einer Begriffsklärung: den in der Cloud gespeichert und nicht Mensch und Maschine zulassen, werde
Die Bezeichnung 4.0 leitet sich aus den vergessen. Die Optimierungspotenz der ich im Folgenden erläutern.
Entwicklungsstufen der Industriegesell- IAL 4.0 schließt die Effektivität und die 1. Substitution menschlicher Intelli-
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genz durch artifizielle Intelligenz: Art,
Ausmaß und Tempo der Substitution
menschlicher Intelligenz durch künst-
liche Intelligenz werden ökonomisch und
technisch bestimmt. Kostenvergleiche
zwischen Massenfertigung und perso-
nalisierter Fertigung entscheiden das
Tempo der Substitution humaner durch
artifizielle Aufgabenerledigung ebenso
wie die technische Ausstattung, mithin
die Investitionsrate der Unternehmen und
öffentlichen Verwaltungen in Endgeräte,
Cloudverträge und cyber-physische Ma-
schinen und Anlagen. Der Mindestlohn
wirkt sicherlich als Beschleuniger der
Substitution menschlicher Arbeit durch
Maschinen, Computer und Roboter. Die
technischen Voraussetzungen einer weit-
gehenden Substitution sind geschaffen.
2. Dequalifizierung von Beschäfti-
gungsgruppen: Die IAL 4.0 verändert
die Arbeitslandschaft massiv: Maschi-
nen übernehmen Aufgaben, die bisher
von Menschen erledigt wurden. In Wirt-
schaft und Verwaltung werden viele Tä-
tigkeiten in die „Dunkelverarbeitung“
der Maschinenerledigung verlagert wer-
den. Steuererklärungen, Wohnortwech-
sel, die Medikation kranker Menschen et
cetera werden von Maschinensystemen
übernommen. Produkte und Bescheide
werden vollautomatisch erstellt. Arbeits-
plätze fallen weg, Ersatz muss gefunden
werden. Hier sind überzeugende Quali-
fizierungsprogramme gefordert. Bran-
chen wie Banken und Versicherungen
werden sicherlich mehr als ein Drittel
ihrer Aktivitäten in die Dunkelverarbei-
tung abgeben und die Zuarbeit durch
Kunden ausbauen.
3. Status-Quo-Erwartung: Berufe, die
vorwiegend direkte Dienstleistungen
am Menschen erbringen, bleiben von
© VIKTORS IGNATENKO / THINKSTOCKPHOTOS.DE
der IAL 4.0 in ihrem Kern unberührt:
Zahnärzte, Lehrer, Sozialarbeiter, Pfar-
rer und Personalentwickler werden in Koch oder Kellner: Wird
der IAL 4.0 weiterhin benötigt. Gerät der künftig Mensch oder
Mensch in die Objektrolle, dann werden Maschine die Arbeitswelt
die sozialen Aufgaben um so wichtiger. bestimmen?
4. Höherqualifizierung von Beschäf-
tigtengruppen: Gewinner der IAL 4.0
12 / 15 personalmagazin16 TITEL_INDUSTRIE 4.0
sind diejenigen, die der Revolution gungen zweierlei ab: den unmittelbaren Beschaffung, Nutzung und Veränderung
den Odem einhauchen: Informatiker, Transfer von Können in konkrete Hand- von Informationen dem jeweils situa-
Techniker, Logistiker, aber auch Agen- lungen einerseits und die Befähigung, tiven Bedarf anzupassen.
turmitarbeiter neu entstehender Unter- bei Veränderungen neue Aufgaben zu
nehmen, die den Austausch von Daten, übernehmen andererseits. Hier ist das Tätigkeits- und Anforderungsanalyse
die Preisgestaltung für die Nutzung von HR-Management und speziell die Perso- als Voraussetzung
Daten und die Weiterbildung der Mitar- nalentwicklung mit Bildung, Förderung Ausgangspunkt der Personalentwick-
beiter organisieren, gewinnen attraktive und Organisationsentwicklung gefor- lung 4.0 ist die Analyse der Tätigkeiten
Tätigkeiten hinzu. IT-Spezialisten pro- dert, die Menschen so zu qualifizieren und der Anforderungen: Was bleibt un-
grammieren und installieren die Da- und auch so zu motivieren, dass sie in verändert, was kommt hinzu, welche Tä-
tenbanken, Ingenieure entwickeln die Brot und Arbeit bleiben. tigkeiten werden nicht mehr benötigt?
cyber-physischen Produktionssysteme. Aus den beiden wichtigen Anforde- Die Analyse der Anforderungen erhebt
Datenbankspezialisten erarbeiten Algo- rungen an die Mitarbeiter ergibt sich die fachlichen Anforderungen, die ins-
rithmen für personalisiertes Marketing, ein dualer Charakter der Personalent- besondere Daten-, Netzwerk-, Cloud- und
Personalentwickler kombinieren reale wicklung in der IAL 4.0. Neben der ope- Prozessbefähigung umfassen. Die per-
und virtuelle Trainingsmodule, Ärzte rativen Transferbefähigung muss sie sönlichen Anforderungen werden sich
und Apotheker erarbeiten Gesundheits- auf Kooperationsfähigkeit, Netzwerkbe-
angebote, Sportwissenschaftler verhel- fähigung, Denken in Zusammenhängen
fen den Menschen zu Bewegung und und Ambiguitätstoleranz konzentrieren.
Wohlbefinden. Die Gewinner der IAL Die Tätigkeiten und Anforderungen sind
5. Subjektorientierung: Die Verschie- in Stellenbündeln zusammenzufassen.
bung des Verhältnisses vom Subjekt
4.0 sind die, die der Re- Als weitere Befähigungen kommen die
zum Objekt entscheidet in allen Lebens- volution den Odem ein- Fähigkeit im Umgang mit Komplexität,
bereichen darüber, wer Koch und wer Dynamik und Unsicherheit hinzu.
Kellner in der IAL 4.0 sein wird. Die Sub-
hauchen: Informatiker, Um diese zu erreichen, müssen Per-
jektperspektive stellt den Menschen als Techniker, Logistiker sonalentwickler die Weiterbildung
gestaltende und entscheidende Autorität künftig verstärkt arbeitsplatznah, ar-
über die cyber-physischen Systeme. Art
– aber auch Mitarbeiter beitsintegriert und kurzzyklisch organi-
und Umfang der Nutzung, Orientierung neuer Unternehmen. sieren. Arbeitsintegriertes Lernen (AIL)
im Prozess der Kooperation von Mensch wird an Bedeutung gewinnen, weil die
und Maschine, Kaufentscheidungen ver- Transferstrecke zwischen Lernen und
bleiben in der Hoheit des Menschen. Anwenden verkürzt wird. „Brown-Bag-
6. Objektorientierung: Die Objektper- also auch die Fähigkeit zum „Prinzipien- Training-Units“, informelle Trainings am
spektive stellt den Menschen hingegen transfer“ in neue Tätigkeiten vermitteln. Arbeitsplatz, dienen der Echtzeit-Einwei-
unter das Diktat der Maschinensysteme. Diese Befähigung kann man als „Good sung in die Arbeit. Die Weiterbildung
Autonomie und Souveränität gehen in Educational Slack“, als Umstellungsre- muss Cloud-Befähigung aufbauen und
der personalisierten Nutzung von „Filter serve, bezeichnen. Es ist die Befähigung, anforderungsgerecht verändern.
Bubble“ (Eli Pariser) aller Art verloren. Wissen und Können in andere und neue Auch und speziell der Führungskräf-
Die Menschen erledigen Aufgaben, für Tätigkeiten zu transformieren. teentwicklung wird in der IAL 4.0 eine
die die Technisierung und Digitalisie- Die Personalentwicklung gewinnt da- wichtige Aufgabe zukommen – denn die
rung entweder zu teuer oder technisch mit in der IAL 4.0 an Bedeutung – doch Führung wird sich in der IAL 4.0 stark
noch nicht wirtschaftlich gestaltbar ist. sie muss sich inhaltlich verändern, um verändern, man kann sogar sagen, sie
Souverän sind in dieser Perspektive die den veränderten Ansprüchen der neuen wird sich revolutionieren: Führung wan-
cyber-physischen Systeme, nicht der Arbeits- und Lebenswelt gerecht zu wer- delt sich zum „Führen mit der Binde vor
Mensch. den: Personalentwickler werden künftig den Augen“, was meint, dass die Füh-
als Facilitatoren, als Lern- und Entwick- rungskräfte Spezialisten führen müs-
Wie die IAL 4.0 die Personal lungsberater vor Ort, als Kulturagenten, sen, deren fachliche Expertise sie nicht
entwicklung verändert als Unterstützer der sozio-technischen verstehen. Die Rolle der Führungskräf-
Wer im Zuge der Digitalisierung souve- Systemgestaltung arbeiten. Kernkom- te reduziert beziehungsweise verlagert
rän bleiben möchte, dem verlangen die petenz der IAL 4.0 wird die Fähigkeit sich dadurch auf das Facilitating des
oben skizzierten, neuen Arbeitsbedin- sein, das Tempo und die Präzision der Arbeitssystems. Klimaarbeit und die Er-
personalmagazin 12 / 1517
AUSBLICK
Sechs Prinzipien der Arbeitswelt 4.0
Die Auswirkungen der Digitalisierung werden kontrovers diskutiert – etwa die Frage,
ob sie mehr Jobs schafft, als sie überflüssig macht. Die Diskussion dreht sich um sechs Die Mitglieder von CoP finden sich
Prinzipien. Welche dies sind und was sie beschreiben. freiwillig zusammen, lernen und arbei-
ten zusammen, sie kommunizieren of-
Substitution: Welche Aufgaben werden durch Maschinenarbeit wahrgenommen?
fen, erkennen gegenseitig ihre Expertise
Dequalifizierung: Welche Tätigkeiten verlieren attraktive Anteile an Maschinen? an, betonen Wissen und Können. CoP-
Mitglieder leben das „Management of
Status-quo-Erwartung: Welche Tätigkeiten bleiben unverändert?
speed“, das die IAL 4.0 kennzeichnet.
Höherqualifizierung: Welche Tätigkeiten gewinnen attraktive Anteile hinzu?
Ausblick in die IAL 4.0
Subjektorientierung: Welche Beschäftigtengruppen erreichen mehr Autonomie, Gestal-
Das Beispiel der CoP zeigt, was die IAL
tungsfreiraum und Souveränität?
4.0 allgemein charakterisiert: Arbeits-
Objektorientierung: Welche Beschäftigtengruppen büßen Autonomie, Gestaltungsfrei- gruppen und Kooperationen entstehen
raum und Souveränität ein? ad hoc über Abteilungs- und Organi-
sationsgrenzen hinaus. Sie dienen der
Integration der Leistung aus vielen
Quellen. Ist diese Zusammenarbeit erst
munterung zu Innovation, Loyalität und Aufgabe der Organisationsentwicklung, einmal eingeübt, nimmt in der IAL 4.0
Leistungsbereitschaft, sind Elemente die bei der Etablierung der IAL 4.0 in die Möglichkeit, Unzulänglichkeiten
der Führung in der IAL 4.0. Wirtschaft und öffentlicher Verwaltung wie Fehlerrate, Terminverschiebungen,
ebenfalls gefordert ist. Es gilt zunächst, Überstunden, Kundenreklamationen
Ausbildung 4.0: aus der Cloud, nicht die erforderlichen Strukturen, Prozesse und so weiter auf die Formalorganisa-
aus der Mottenkiste und Beziehungen neu zu bestimmen. tion abzuschieben, drastisch ab. Gegen-
Zuguterletzt bedarf auch die duale Be- Das Prinzip der Kontinuierlichen Ver- seitige Schuldzuweisungen, Hinweise
rufsausbildung für die IAL 4.0 einer Ge- besserung und Innovation (KVP) ge- darauf, dass die Dinge in der Hierarchie
neralüberholung. Die Ausbildungsinhalte winnt an Bedeutung. Das ganzheitliche steckenbleiben, werden nicht mehr in
müssen überarbeitet werden in Hinblick systemische Geflecht der Beziehungen dem Maße zu hören sein, wie dies in
auf Methodenkompetenz, Denken in Zu- bringt es mit sich, dass Veränderungen der Hierarchie der Massenindustrie
sammenhängen, Lernen an cyber-physi- an einer Stelle des Systems stets Aus- möglich gewesen ist.
schen Systemen. Auf der Agenda steht wirkungen auf andere Elemente des Sys- Dabei spielt auch die Individualisierung
ein Berufsschulunterricht aus der Cloud tems und auf das Gesamtsystem haben. eine große Rolle: Jeder nimmt in der IAL
statt aus der Mottenkiste. Die Berufsaus- Variabilität und Kontingenz der Struk- 4.0 seine Aufgaben professionell wahr, ist
bildung muss modularisiert und mit der turen, Prozesse, Personen, Beziehungen zur Zusammenarbeit bereit und gestaltet
Weiterbildung verzahnt werden. nehmen zu. Wenn Wissen und Können die gemeinsame Nutzung von Systemen
All das gibt es natürlich nicht umsonst; in der Arbeitswelt 4.0 stets situativ neu und Informationen produktiv mit – auch,
Die Länder als Träger der berufsbilden- zusammengefügt werden, dann sind sta- wenn sie nicht formal der Organisation
den Schulen stehen vor großen Investiti- bile soziale Beziehungen aufzubauen. angehören: Die „Smart-Worker, „Click-
onen in das didaktische Equipment und Die Organisationsentwicklung erfährt Worker“ oder „Crowd-Sourcer”, die freibe-
in die Qualifikation der Lehrer. Die Ar- so eine Renaissance in der IAL 4.0. ruflichen „Humanvermögenskapitalisten
beitswelt 4.0 setzt auf Heterogenität, In- Ein Beispiel für eine zukunftswei- (HUKA)“, füllen künftig die Systeme der
dividualität und Situationsgerechtigkeit sende Organisationseinheit sind die IAL 4.0 mit Wissen und entwickeln die
der Aufgabenerledigung. Das Tempo der sogenannten „Communities of Prac- Systeme substanziell weiter. Die Weiter-
Veränderungen, das Erfordernis situa- tice“ (CoP): Sie sind Lern- und Ar- bildungsbereitschaft dieser „Ideenfarmer
tiver Flexibilität machen es erforderlich, beitsgemeinschaften, die sich dadurch der IAL 4.0“ entscheidet über deren Re-
die Berufsausbildung umfassend zu re- auszeichnen, dass deren Mitglieder allohnoptionen auf dem fluiden Arbeits-
formieren. miteinander arbeiten, füreinander ein- markt der Zukunft.
stehen, gemeinsam lernen, emotional
IAL 4.0: Renaissance für die und intellektuell miteinander verbun-
Organisationsentwicklung PROF. MANFRED BECKER
den sind, ihre Aktivitäten als Gemein-
ist Organisationsberater und
Die IAL 4.0 kann als Orchestrierung der schaft ausführen, gesamtschuldnerisch
lehrt an der Martin-Luther-
Informationen, Befähigungen und Be- verantworten und Erfolge als Gemein-
Universität in Halle.
ziehungen beschrieben werden. Das ist schaft erzielen.
12 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de18 TITEL_INDUSTRIE 4.0
Maschine fordert Mensch heraus
STUDIEN. Maschinen werden den Menschen nicht verdrängen. Aber die Qualifikations-
anforderungen steigen. Auf HR kommen daher viele Herausforderungen zu.
Von Melanie Rößler (Red.) Interviews mit Unternehmensentschei- Weiterentwicklung und Optimierung
dern in Deutschland, Österreich und der eigenen Prozesse und Instrumente
A
lle reden von der Digitalisie- der Schweiz geführt wurden. Fehlende nutzen.
rung. Doch in der Praxis sieht Fachkräfte, Mängel bei der Aus- und
die Lage noch anders aus. Die Weiterbildung - schon hier wird deut- Digitalisierungsgrad und Digitalisie
Mehrheit der Unternehmen lich: Die Digitalisierung ist ein HR-The- rungstempo der deutschen Wirtschaft
in Deutschland hat noch keine Digitali- ma. Auch 90 Prozent der Teilnehmer der Wie weit konkret die deutschen Unter-
sierungsstrategie. Im Vergleich mit der Studie „Digitale Exzellenz“ von Sopra nehmen in der digitalen Transformation
Schweiz und Österreich ist Deutschland Steria Consulting bestätigen, dass Mit- bereits fortgeschritten sind, haben ver-
sogar das Schlusslicht in Sachen Digita- arbeiter der wesentliche Erfolgsfaktor schiedene Studien untersucht. Das Ins-
lisierung. für ein Unternehmen sind, um digitale titut der deutschen Wirtschaft (IW) in
Exzellenz zu erreichen. Köln unterscheidet in seiner Erhebung
Warum die Digitalisierung Digitalisierung im Human-Resources- „Beschäftigungseffekte der Digitalisie-
ein HR-Thema ist Bereich umfasst zwei Dimensionen: rung“, die im September veröffentlicht
Die größten „Bremser“ im Digitalisie- HR ist zum einen gefordert, in den Rol- wurde, drei Digitalisierungsgrade.
rungsprozess sind zu wenig Fachkräf- len als Change-Management-Experte, • Unternehmen 4.0: Unternehmen mit
te, Finanzierungslücken und Mängel Führungskräfteentwickler sowie Per- hohem Digitalisierungsgrad. 31,9 Pro-
bei der Aus- und Weiterbildung (siehe sonal- und Organisationsentwickler zent der hiesigen Wirtschaft gehören
Abbildung unten). Das ist das Ergebnis die Mitarbeiter auf die Digitalisierung laut den Erhebungen des IW in diese
der Studie „Digitale Agenda 2020“ des vorzubereiten. Zum anderen muss HR Kategorie.
IT-Dienstleisters CSC, für die rund 500 die Digitalisierung konsequent für die • Unternehmen mit mittlerem Digitali-
sierungsgrad: Das sind 26,9 Prozent der
deutschen Unternehmen.
• Unternehmen 3.0: Das sind Unterneh-
STOLPERSTEINE IM DIGITALISIERUNGSPROZESS men, für die die Digitalisierung bisher
noch keine große Rolle spielt. 40 Pro-
Fehlen von Fachkräften 40 zent der deutschen Unternehmen fallen
in diese Kategorie.
Finanzierungslücken 35 Der Wirtschaftsindex „Digital“ unter-
scheidet fünf Digitalisierungsgrade und
Aus- und Weiterbildungslücken 32 betrachtet zusätzlich noch das Digitali-
sierungstempo: Der Index wird von TNS
Fehlende Ansprechpartner als Infratest und dem Zentrum für europä-
24
Schnittstelle zu externen Partnern
ische Wirtschaftsforschung (ZEW) im
Digitalisierungs-Strategie fehlt 23 Auftrag des Bundesministeriums für
Wirtschaft und Energie erhoben und
Angaben in Prozent
zeigt erstmals den Digitalisierungsgrad
500 Entscheider in Deutschland, Österreich und der Schweiz wurden gefragt, was für sie der gewerblichen Wirtschaft in Deutsch-
die größten Stolpersteine auf dem Weg zur Digitalisierung sind. land nach Branchen differenziert auf.
Beobachtet werden elf Kernbranchen in
QUELLE: CSC „DIGITALE AGENDA 2020“
personalmagazin 12 / 1519
PERSONALBEDARF
Nachfrage nach ... Unternehmen 3.0 Digitalisierungsgrad
(Referenzgruppe)
mittel Unternehmen 4.0 markt? Auch diese Frage ist Gegenstand
wird sinken 4,3 9,7++ 3,9
verschiedener jüngst veröffentlichter
Studien, die zu ähnlichen Ergebnissen
wird steigen 14,0 16,7 18,6 kommen. Wichtigste Erkenntnis: Der
... Auszubildenden
bleibt gleich 46,3 34,6 36,8 Personalbedarf wird voraussichtlich
nicht relevant 35,4 39,1 40,7
nicht sinken, trotz steigender Automati-
sierung und Einsatz von Robotern. Der
wird sinken 11,8 10,5 8,7
Anteil an Arbeitsplätzen mit Routinetä-
wird steigen 9,4 5,6- 6,5 tigkeiten wird allerdings sinken, da die-
... An- und Ungelernten
bleibt gleich 29,2 33,4 26,1
se als potenziell automatisierbar gelten.
Demgegenüber steigt der Anteil an Ar-
nicht relevant 49,5 50,6 58,7
beitsplätzen mit komplexen Tätigkeiten.
wird sinken 6,6 2,5 4,1 „Die Rolle des Menschen im Produk-
... Mitarbeitern mit wird steigen 36,7 39,0 43,4
tionsprozess transformiert sich vom
abgeschlossener Berufs- Erbringer der Arbeitsleistung in den
ausbildung bleibt gleich 47,5 49,7 40,4
Überwacher der Maschinen“, so lautet
nicht relevant 9,2 8,9 11,7 eine der 25 Thesen zu den Megatrends
wird sinken 3,1 1,4 2,2
digitaler Arbeit der Zukunft, die die Te-
lekom-Einheit Shareground zusammen
... Mitarbeitern mit be- wird steigen 28,0 37,6 32,5
ruflichem Fortbildungs-
mit der Universität Sankt Gallen formu-
abschluss bleibt gleich 43,0 42,1 38,5 liert hat. Routinevorgänge und auch kör-
nicht relevant 25,8 18,9 26,5 perlich belastende Tätigkeiten werden
in Zukunft von Maschinen selbstständig
wird sinken 3,0 4,2+ 1,9
abgewickelt werden. Der Mensch kon-
... Mitarbeitern mit wird steigen 18,7 28,8 44,3 trolliert und greift nur im Notfall ein.
Hochschulabschluss bleibt gleich 41,9 35,4 35,2 Dadurch entstehen auch neue Interak-
tionsformen zwischen Mensch und Ma-
nicht relevant 36,4 31,7 18,6
schine, was wiederum ganz neue Aufga-
ben an Führungskräfte und an HR stellt.
Inkl. Ausweichkategorie: nicht relevant; Signifikanz auf dem +++/--- 1 Prozent-, ++/-- 5 Prozent- und +/-
10 Prozentniveau nach multivariater Analyse.
Routinetätigkeiten nehmen ab,
Die Tabelle zeigt den Anteil der Unternehmen (nach Digitalisierungsgrad unterschieden), Bedarf an Höherqualifizierung steigt
die für sich in den kommenden fünf Jahren einen steigenden, sinkenden oder gleichblei- Zugespitzt formulierte Bayerns Wirt-
benden Personalbedarf mit entsprechender Qualifikation sehen, in Prozent. schaftsministerin Ilse Aigner (CSU)
kürzlich im Rahmen der Medientage
QUELLE: IW-PERSONALPANEL 2014
München die Folgen der Digitalisierung
so: „Wir werden in den Betrieben künf-
fünf Digitalisierungsdimensionen. Der auf 55 Indexpunkte und rückt von Platz tig vor allem zwei Typen von Mitarbei-
Index gibt Auskunft darüber, wie weit sieben zusammen mit Japan auf den tern haben. Die einen, die den intelli-
die Digitalisierung in jedem Wirtschafts- vierten Rang vor. Die USA bleiben mit genten Maschinen sagen, was sie zu tun
bereich vorangeschritten ist, wie hoch 80 Indexpunkten deutlicher Spitzenrei- haben. Und die anderen, die vielleicht in
das Digitalisierungstempo künftig sein ter vor Südkorea (66) und Großbritan- der Zukunft von den intelligenten Ma-
wird und welche Hürden bestehen. nien (57). Für 2020 prognostizieren die schinen gesagt bekommen, was sie zu
Insgesamt erreichte die gewerbliche Unternehmen in Deutschland einen ver- tun haben.“
Wirtschaft in Deutschland im Herbst haltenen Anstieg auf 56 Punkte. Angst, ganz von Robotern ersetzt zu
2015 gerade einmal 49 von 100 mög- werden, braucht der Mensch aber nicht
lichen Indexpunkten. Im Vergleich zum Auswirkungen der Digitalisierung haben - darin sind sich alle Studien ei-
Vorjahr fiel Deutschland im internatio- auf den Arbeitsmarkt nig. „Kognitive Fähigkeiten der Mitarbei-
nalen Vergleich damit um einen Platz Welche Auswirkungen hat die Digitali- ter spielen eine immer wichtigere Rolle
zurück und liegt jetzt auf Platz sechs. sierung und die Industrie 4.0 aus volks- für Unternehmen. Kreativität und sozi-
China verbesserte sich dagegen von 48 wirtschaftlicher Sicht auf den Arbeits- ale Intelligenz sind nicht durch Maschi-
12 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an redaktion@personalmagazin.de20 TITEL_INDUSTRIE 4.0
CHARAKTERISTIKA DER INDUSTRIE 4.0
• Bedarfsgenaue Koordination von Material •B
ildung von Netzwerken von Fertigungs-
einsatz/ -flüssen einheiten unterschiedlicher Firmen
nen ersetzbar. Sie sind die Grundlage • Minimierung von Lagerhaltung/Produktions- • Dezentral und bottom-up gesteuerte
ausfällen über die gesamte Wertschöp- Produktionsprozesse
für die Differenzierung im Wettbewerb fungskette • Selbstorganisation
– durch ihre neuen Ideen und durch das • Reduktion von Durchlaufzeiten
Eingehen auf die sozialen Bedürfnisse /Warenbeständen Echtzeit Dezentrale
der Menschen, sowohl Kunden wie Mit- • Hoher Auslastungsgrad produktion Produktion
arbeiter“, sagt Christian Weiss, Experte
für strategische Personalplanung bei der
Maschinen- Individua
Unternehmensberatung Hay Group, die • „Intelligente“ Maschinen gelenkte lisierte •B erücksichtigung von
Unternehmen bei der digitalen Transfor- • Substitution von Faktor Produktion Produktion Einzelwünschen und
-komponenten
mation unterstützt. Daneben brauchen • Steigende Arbeitsproduktivität
Unternehmen künftig auch Mitarbeiter,
die in einem komplexen und vernetzten
Arbeitsumfeld sicher agieren und mit
Die Bezeichnung „Industrie 4.0“ steht für die vierte industrielle Revolution. Der Begriff
Unwägbarkeiten umgehen können. Ins-
stammt aus einem Zukunftsprojekt der Bundesregierung und der Industrie.
besondere die Anforderungen an Füh-
rungskräfte werden in einem digitalen QUELLE: IAB-FORSCHUNGSBERICHT 8/2015
Umfeld steigen. Die Fähigkeit, andere zu
führen, zum Beispiel in globalen virtu- ZEHN BEISPIELE
ellen Teams, wird immer wichtiger, aber
zugleich auch anspruchsvoller werden.
Big-Data-getriebene Qualitätskontrolle
Wie genau sich der Personalbedarf in Algorithmen identifizieren aus aufgezeichneten Daten Qualitätsprobleme und reduzieren so
den einzelnen Qualifikationsgruppen Produktfehler
mittel- bis langfristig entwickeln wird,
Roboter-assistierte Produktion
zeigt die Abbildung auf Seite 19. Basis Flexible humanoide Roboter übernehmen Aufgaben wie Herstellung und Verpackung
der dargestellten Prognose ist eine Erhe-
bung des IW unter Personalleitern. Selbstfahrende Fahrzeuge in der Logistik
Intelligente, vollautomatisierte Transportsysteme navigieren innerhalb der Fabrik
Auswirkungen der Digitalisierung Produktionsliniensimulation
auf Jobprofile in der Industrie Neue Software ermöglicht die Simulation und Optimierung des Montageprozesses
Die Boston Consulting Group hat un- Smart Supply Network
tersucht, wie die Digitalisierung und Smarte Vernetzung von Produktionsvorräten und Zulieferern ermöglichen bessere Einkaufs
der technologische Fortschritt speziell entscheidungen
die Arbeitsplätze in der Industrie in Vorhersehbare Wartung und Instandhaltung
Deutschland bis 2025 verändern wird. Fernüberwachung aller Maschinen und Geräte ermöglicht Reparaturen, noch bevor es zu
Für die Studie „Man and Machine in In- Ausfällen kommt
dustry 4.0“ wurden 40 Jobfamilien in 23
Maschinen „as a Service“
Industriezweigen betrachtet. Auch diese Hersteller verkaufen keine Maschinen mehr, sondern stellen diese als Dienstleistung zur
Studie kommt zu dem Ergebnis, dass Verfügung, inklusive Wartung und Instandhaltung.
insgesamt mehr Arbeitsplätze entste-
Selbstorganisierende Produktion
hen als verloren gehen. Die Prognosen Maschinen kommunizieren und koordinieren sich untereinander und optimieren so ihren
von BCG gehen davon aus, dass rund Einsatz und den Output
610.000 Arbeitsplätze im Bereich Ferti-
Additive Produktion von komplexen Bauteilen
gung und Produktion durch Einsatz von
3-D-Printer erschaffen komplexe Bauteile in einem Schritt und machen Fließbandarbeit
Robotertechnik und Digitalisierung ver- überflüssig.
loren gehen werden. Gleichzeitig werden
Augmented Work, Maintenance and Service
aber voraussichtlich rund 960.000 neue
Virtual-Reality-Brillen und Roboter werden das Bedienen, Fernsteuern und Warten der digita-
Arbeitsplätze im Bereich IT und Data len Fabrik vereinfachen
Science entstehen. In Summe macht
das rund 350.000 neue Arbeitsplätze Mitarbeiter brauchen künftig ganz andere Kompetenzen und Qualifikationen: Zehn Bei-
in Deutschland. Aber die Mitarbeiter spiele zeigen die Auswirkungen der Industrie 4.0 auf die Arbeitsplätze in der Fabrik.
werden ganz andere Kompetenzen und
QUELLE: BOSTON CONSULTING GROUP, MAN AND MACHINE IN INDUSTRY 4.0
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