Oldies but Goldies - Haufe
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05.2015 | 11.80 EUR
www.personalmagazin.de
MATERIAL-NR. 04062-5175
Fachme
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Die Hig
hlights
auf der
Persona
Nord un l
d Süd
Oldies but Goldies
S . 56
Alternativen zur Frührente: Wie Sie ältere Mitarbeiter länger beschäftigen S. 16
LEADERSHIP Wie die Graubünd- BIG DATA Eine Studie zeigt, MINDESTLOHN Wie Sie bei
ner Kantonalbank einen neuen warum HR verfügbare Daten Aufträgen an Subunternehmen
Führungsstil entwickelt hat S. 32 noch wenig nutzt S. 46 Risiken verringern S. 66
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EDITORIAL 3
Liebe Leserinnen und Leser,
sein Talent wurde von vielen unterschätzt und doch konnte er eine
Ära prägen, die jetzt zu Ende geht: Joachim Sauer tritt nicht mehr zu
der Wahl des Präsidiums des Bundesverbandes der Personalmanager
(BPM) an, weil er eine Aufgabe als Vorstandsvorsitzender des Deut-
schen Instituts für Normung übernimmt. Die Leitfigur des BPM tritt ab.
Als er vor sechs Jahren zusammen mit wenigen Mitstreitern den BPM
gründete, musste er viele Anfeindungen ertragen. Trotz heftigen
Gegenwinds hat er aus dem Businesstraining
BPM eine Erfolgsgeschichte
gemacht: Mit über 4.000
für Fach- und Führungskräfte
„Mit Joachim
Mitgliedern konnte er den
Sauer tritt Q Sprachentraining auf Ihren
BPM zum größten Verband
die Leitfigur Berufsalltag zugeschnitten
im Personalwesen aufbau-
des BPM en. Diese Aufbauphase geht Q Kompetenztraining für
ab. Seine mit der Wahl des neuen
berufliche Schlüssel-
Mission war mehr Selbst- Präsidiums zu Ende.
qualifikationen
bewusstsein und ein Was war das Erfolgsgeheim-
moderneres Image für die nis von Sauer? Das ist ei- Q Interkulturelles Training
HR-Fachleute.“ gentlich ganz einfach. Den für internationalen Erfolg
Reiner Straub, Herausgeber
Menschen auf Augenhöhe
zu begegnen, bei Formalien
KERN AG Training
wie auch im persönlichen Leipziger Straße 51, 60487 Frankfurt / M.
Umgang, ist für ihn kein Lippenbekenntnis, sondern gelebte Praxis.
Er ist ein Menschenfischer und hat ein Gespür fürs Marketing, sodass
er dem BPM ein frisches und modernes Image verpassen konnte. Und
(0 69) 7 56 07 39-0
er ist ein Pragmatiker, der auf ein Leitbild verzichtet. „Es ist wie es info@kerntraining.com
ist“, dieser Satz ist häufig Ausgangspunkt seines Handelns, bei dem er www.kerntraining.com
nicht nach den Sternen greifen will, sondern sich mit dem Machbaren
2015 Nord
beschäftigt. Das Machbare war und ist für ihn, das Selbstbewusstsein PERSON A2L015 in Hamburg
Wir sind
der HR-Manager zu stärken und HR ein besseres Image zu geben. Das 6. – 7. Mai d G 20)
(Halle A 4, Stan
L 2015 Sütu d
dabei!
ist sein Verdienst für die Branche. Sich in Strategiedebatten zu veraus- PERSON Aai S ttgar t
2 0 15 in
gaben, die man nicht gewinnen kann, hält er übrigens für einen Irrweg, 19. – 20. M E 21)
d
(Halle 8, Stan
wie er im Interview mit dem Personalmagazin (ab Seite12) erklärt.
KERN AG Training Schulungszentren unter anderem in:
Aachen · Augsburg · Berlin · Bielefeld · Bochum · Bonn
Braunschweig · Bremen · Darmstadt · Dortmund · Dresden
Duisburg · Düsseldorf · Essen · Frankfurt / Main · Freiburg
Friedrichshafen · Hamburg · Hannover · Heilbronn · Ingolstadt
Kaiserslautern · Karlsruhe · Kassel · Kiel · Köln · Leipzig
Mainz · Mannheim · Mönchengladbach · München · Münster
Nürnberg · Offenbach · Regensburg · Saarbrücken · Schweinfurt
Stuttgart · Ulm · Weil a. Rh. · Wiesbaden · Wuppertal · Würzburg
05 / 15 personalmagazin
International: Amsterdam · Graz · Lyon · Salzburg · Warschau · Wien
4 INHALT_MAI 2015
Joachim Sauer zieht Bilanz
Der Gründer und Präsident des BPM
verabschiedet sich aus dem HR-Bereich.
Diese Symbole weisen
auf Add-Ons in der
Personalmagazin-App hin.
Video
Audio
Bildergalerie
Umfrage
Rechner
12 16
Zusatzinfo
SZENE TITELTHEMA MANAGEMENT
06 Ihre Meinung zu unserer App 16 Oldies but Goldies 30 News und Dienstleistungsmarkt
Nehmen Sie an der Leserumfrage teil Warum wir Alternativen zur
und geben Sie uns Feedback Frührente brauchen 32 Erfolgsgeschichte in
zehn Jahren
08 News und Events 18 Wohin die Reise gehen kann Wie die Graubündner Kantonalbank
Welche Beschäftigungsmodelle Führungskompetenzen entwickelt
12 „Entscheidend ist das Image” es für Ältere gibt und welche
Der Gründer und langjährige Gestaltungsmöglichkeiten Un- 36 Leben im Saftladen
Präsident des Bundesverbands für ternehmen dabei haben Wie Eckes-Granini Deutschland die
Personalmanager (BPM), Joachim 21 Wie Audi leistungsgewandelte Führungskultur verändert hat
Sauer, legt sein Amt nieder. Mitarbeiter unterstützt
Im Interview zieht er Bilanz 40 Abschied von der Klasse?
22 Ältere Lerner, neue Konzepte MBA-Programme im Baukasten-
14 Serie HR-Start-ups Innovative Ansätze in der system sind zwar flexibler, bieten
Talentrocket: Eine Karriereplattform Personalentwicklung speziell für aber weniger Möglichkeiten zum
für Nachwuchsjuristen Über-50-Jährige Netzwerken
26 Keine Angst vor Rentnerjobs 42 Erst der Kauf, dann die Kultur
Wie Sie Arbeitsverträge für Rentner Serie Forschungstransfer: Was HR
richtig formulieren zum Erfolg eines Unternehmens-
kaufs beitragen kann
personalmagazin 05 / 15
5
Die Graubündner Kantonalbank im Wandel
Erfolgreiches Entwicklungsprogramm: Die traditionsreiche
Schweizer Bank hat einen neuen Führungsstil etabliert.
© GKB
Da geht noch was
Warum wir Alterna-
tiven zur Frührente
brauchen und wie
Unternehmen die
Potenziale älterer
Mitarbeiter richtig 32
nutzen.
ORGANISATION SPEZIAL PERSÖNLICH
44 News und Softwaremarkt 56 Neu in Hamburg und Stuttgart 76 News und Weiterbildung
Die Messen Personal Nord und Süd
46 Wille stark, 78 Digitale Kompetenz erwerben
Personal schwach 60 Abrechnung to go So werden HR-Manager treibende
Warum HR die Möglichkeiten von Was ein Travelmanagement- Akteure im digitalen Wandel
Big Data noch wenig nutzt programm können muss
80 Buchtipps
50 Der neue Weg der Abrechnung 62 Die menschliche Seite
Wie Sie die Gehaltsabrechnungen Workforce-Management-Systeme 82 Ganz persönlich
per E-Mail sicher verschlüsselt unterstützen den Weg zur Jörg Engelhardt, Bereichsleiter
versenden können intelligenten Fabrik Personal bei Mytoys, beantwortet
den Fragebogen
52 Beweise für die Gesundheit
Ein Vergleich der Auszeichnungen
RECHT
und Zertifikate im betrieblichen
RUBRIKEN
64 News und aktuelle Urteile
Gesundheitsmanagement
03 Editorial
66 Haftung für Subunternehmer
55 „Konkret verwertbar in KMU“
Mindestlohn: Wie Sie sich gegen
Warum der Corporate Health Award 81 Impressum, Rückblick
Risiken bei Verträgen mit
bewusst auf die Kriterien der Din
Subunternehmern wappnen
Spec verzichtet, erläutert Benjamin 82 Vorschau
Klenk, der für die Auszeichnung
69 Ein Bärendienst für Teilzeitjobs
mitverantwortlich ist
Ein neues BAG-Urteil kann zu
extrem langen Urlaubszeiten führen
72 Gestalten statt Abholzen
Wie Sie negative Effekte beim
Personalabbau vermeiden
05 / 15 personalmagazin
6 SZENE_IN EIGENER SACHE
Ihre Meinung zu unserer App
UMFRAGE. Wir entwickeln die neue Personalmagazin-App kontinuierlich weiter.
Das Feedback unserer Leser ist uns dabei sehr wichtig.
Von Reiner Straub (Red.) die Trends der Digitalisierung, die sich
UMFRAGE
mit dem digitalen Medium noch besser
D
ie Arbeits- wie auch die Me- In der App können Sie abstimmen: einfangen lassen. Mit unserer App ha-
dienwelt befinden sich in ei- Wie gefällt sie Ihnen? Welche zusätz ben wir nicht nur diejenigen im Blick,
nem tiefgreifenden Umbruch. lichen Funktionen wünschen Sie sich? die sich ihre Informationen überwiegend
Die Digitalisierung lässt sich auf digitalem Weg besorgen. Wir haben
nicht mehr wegdenken und erfasst alle bei der Konzeption großen Wert auf die
Bereiche. Auch wir gehen diesen Weg einfache Nutzung gelegt, sodass man die
konsequent mit: Seit acht Monaten er- eine große Zukunftschance, um unser App auch zusätzlich zum Heft nutzen
scheint das Personalmagazin auch in di- Kundenversprechen in die digitale Welt kann, etwa auf Dienstreisen.
gitaler Version als Tablet-App. Mit allen zu transformieren: Wir halten Sie über Die ersten Schritte mit dem neuen
Printinhalten plus digitalen Extras, wie alles auf dem Laufenden, was für Ihren Medium waren auch für die Personal-
Videos, Bildergalerien oder praktischen beruflichen Erfolg im Personalmanage- magazin-Redaktion Neuland. Die Be-
Rechnern. Wir sehen in unserer App ment relevant ist. Dazu gehören auch geisterung für die App war aber in der
Redaktion von Anfang an groß. Inzwi-
schen haben wir einige Erfahrungen ge-
sammelt und viele Ideen entwickelt, wie
wir die Personalmagazin-App weiterent-
Beteilig wickeln können.
en auch
Sie sich Ihre Meinung ist uns wichtig
an unse
Umfrag rer Die Meinung unserer Leser ist uns dabei
e zur A
pp. sehr wichtig. Deshalb fragen wir Sie in
dieser Ausgabe: Wie gefällt Ihnen die
Personalmagazin-App? Mit welchem
Endgerät möchten Sie sie nutzen? Wel-
che zusätzlichen Funktionalitäten wün-
schen Sie sich? Wollen Sie beispielsweise
Artikel ausdrucken oder über eine Wei-
terempfehlungsfunktion im Social Web
mit anderen teilen? Und was können wir
darüber hinaus noch verbessern?
Beteiligen Sie sich an unserer Leser-
umfrage, zu der Sie über die App gelan-
© BOMBAERT / THINKSTOCKPHOTOS.DE
gen. Sie helfen uns damit, die App noch
besser an den Bedürfnissen unserer Le-
ser auszurichten. Ihr Feedback wird in
die Weiterentwicklung der App einflie-
ßen. Jeder Umfrageteilnehmer erhält ein
kleines Dankeschön von uns.
personalmagazin 05 / 15
8 SZENE_NEWS
Stellenwechsel
MAIKE BUGGLE
Die UDG United Digital Group hat Maike Buggle zur Executive Director HR ernannt. Die
38-Jährige kommt von der Carlson Rezidor Hotel Group, zu der die Radisson Blu und Park
Inn Hotels gehören. Hier war sie zuletzt als Area Director HR für die Region Central Euro-
pe tätig. Maike Buggle ist Diplom-Wirtschaftspsychologin und seit mehr als zwölf Jahren
als Personalmanagerin und Coach in verschiedenen Führungsfunktionen in Personal- und
Verwaltungsbereichen tätig. Sie arbeitete unter anderem bei Microsoft als EMEA Head of
Management Development und als HR Director bei der ACE Group Limited. Die Agentur
für digitale Markenführung UDG zählt zwölf Standorte in Deutschland und London und
über 650 Mitarbeiter. Aktuelle HR-Ziele sind die Weiterentwicklung des Unternehmens
als attraktive Arbeitgebermarke und die Professionalisierung des Employer Brandings.
© SONJA BRÜGGEMANN / LUFTHANSA TECHNIK AG
JOHANNES BUSSMANN
Vom Personalvorstand zum Vorstandsvorsitzenden – diesen Schritt vollzieht Johannes Bußmann
am 1. April 2015 bei der Lufthansa Technik AG. Der promovierte Luft- und Raumfahrt-Ingenieur
ist seit September 2012 Vorstand Personal, Energie & VIP Services bei der Lufthansa-Tochter. Er
arbeitet seit 1999 im Unternehmen, unter anderem als Hauptabteilungsleiter Marketing & Vertrieb,
als Bereichsleiter Geräteinstandhaltung und als Bereichsleiter Triebwerke. Zuvor war Bußmann im
ABB-Konzern tätig. Als neuer Personalvorstand wurde zum 15. März Antonio Schulthess ernannt,
der seit Juli 2014 als Bereichsleiter Human Resources bei der Lufthansa AG arbeitete.
ALEXANDER SIXT
Zum 2. Februar wurde Alexander Sixt, Sohn des Vorstandsvorsitzenden Erich Sixt, zum Vorstands-
mitglied der Sixt SE berufen. Mit der Berufung von Alexander und seinem Bruder Konstantin in den
Vorstand wurde dieser auf fünf Mitglieder erweitert. Alexander Sixt ist als Vorstand Organisation
und Strategie für Konzernstrategie, M&A, zentraler Einkauf, Prozessmanagement und die neuen
Mobilitätsangebote zuständig. Zudem verantwortet der 35-Jährige das globale operative Personal-
wesen sowie die Leitung aller Shared Services- und Verwaltungsfunktionen. Er trat 2009 in die
Unternehmensgruppe ein, zuvor war er Senior Consultant bei Roland Berger.
ELKE ERLER und ist unter anderem auf die Digitalisierung von HR Services und die
Für das Präsidentenamt des Bundesverbands der Personalmanager Vereinfachung von Strukturen und Prozessen ausgerichtet.
wurde Dr. Elke Erler, Personalvorstand bei Volkswagen Nutzfahrzeuge,
als Kandidatin vorgeschlagen. Die Wahlen finden am 17. Juni statt. HANSPETER MÜRLE
Spätestens zum 1. Juli wird Hanspeter Mürle im Vorstand des Spiele-
INES GRUNWALD herstellers Ravensburger die Ressorts Finanzen, Personal, Recht und
Seit Januar verantwortet Ines Grunwald als Head of Human Resources IT übernehmen. Der 45-Jährige kommt von S.Oliver, wo er als CFO und
die Personalarbeit bei Lekkerland Österreich. Sie ist seit 2012 im Mut- Geschäftsführer tätig ist. Zuvor arbeitete er bei EADS und Carl Zeiss.
terkonzern tätig, zuvor gestaltete die Diplom-Kauffrau fünf Jahre lang
den Personalbereich von Barilla Deutschland mit. ALBERT SCHUSTER
Seit 1. März ist Albert Schuster Geschäftsführer für die Bereiche Perso-
RALF MEURER nal und Recht des Klinikverbunds Gesundheit Nord. Der Jurist verfügt
Seit Anfang des Jahres arbeitet Ralf Meurer als Head of HR Service über Erfahrung in den Themen Personal und Recht im Gesundheitswe-
Delivery Model bei der Allianz SE. Die Funktion wurde neu geschaffen sen und war in leitenden Funktionen in Hessen und Thüringen tätig.
+ + + A k t u e l l e P e r s o n a l i e n + + + t ä g l i c h u n t e r w w w. h a u f e . d e / p e r s o n a l + + + R u b r i k „ P e r s o n a l s z e n e “
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de personalmagazin 05 / 15
9
Drei Fragen an ...
... Nina Trobisch zum Thema „Helden in HR“
Frage eins: Was haben Helden und im Veränderungsprozess? So wer-
Manager gemeinsam? den Bedürfnisse aufgedeckt und die
Nina Trobisch: Im Umgang mit Verän- beste Art der Unterstützung kann
derung können Manager in der Tat gefunden werden. Als Heldenreise
einiges mit Helden gemeinsam ha- betrachtet, schweißt der Verände-
ben. Wir kennen ihre Geschichten. rungsprozess zusammen, das Unter-
Charakteristisch ist, dass sie sich in nehmen wird zu einer lernenden Or-
NINA TROBISCH ist Coach und Theaterwissenschaftle-
einem herausfordernden Entwick- ganisation, in der jeder Kenntnis der
rin. Sie leitet am Berlin Career College der Universität
lungszyklus bewähren müssen. Sie eigenen und der inneren Struktur
der Künste den Zertifikatskurs „Heldenprinzip–Kompass
zeichnen sich dadurch aus, dass des Unternehmens hat. Was kann ei-
für Innovation und Wandel“ (www.heldenprinzip.de),
sie auf diesem Weg wachsen, neue nem Unternehmen Besseres passie-
der Managern und Personalentwicklern als Leitfaden
Fähigkeiten erlangen und unent- ren, als reflektierte Mitarbeiter zu
für eine ganzheitliche Erneuerungskultur dienen soll.
deckte Potenziale entfalten. Wenn haben, die sich unterstützen und zu
Führungskräfte mit Veränderungs- Produktivität und Erfolg beitragen?
prozessen konfrontiert sind und sich
auf neues, unbekanntes Terrain bege- Frage drei: Wo bleibt die wirtschaftliche
A NZEI GE
ben, stellen auch sie sich komplexen Komponente?
Aufgaben: Wie schaffen sie eine Ba- Trobisch: Wieso gehen Sie davon aus,
lance zwischen Ökonomie und ethi- dass diese Komponente fehlt? Wir
schen Werten, zwischen Wettbewerb stehen am Anfang eines notwendi-
und Kooperation, zwischen Planbar- gen Übergangs vom herkömmlichen
keit und Dynamik? Wie behalten sie Change Management zur ganzheitli-
die Bedürfnisse aller im Blick und chen Erneuerungskultur. Heutzuta-
finden einen mutigen Umgang mit ge wird allzu oft Wirtschaftlichkeit
Ungewissheit? Dabei tragen sie Ver- nicht zusammengebracht mit Indivi- Branchengespräche
antwortung nicht nur für sich selbst duen, Emotionen oder gegenseitiger in Berlin
und das Unternehmen, sondern für Unterstützung. Wenn der Prozess zu
Neues Personal finden – Fachkräfte entlasten
eine Gruppe von Menschen. Dieser sehr an rationalen Steuerungstools
Prozess gleicht den Phasen einer festgemacht wird, die Neuerungen Gebäudewirtschaft
„Heldenreise“ voller Prüfungen. nicht sorgfältig implementiert oder 07. Mai / Amano Rooftop
die Menschen nicht genügend mitge- Logistik & Security
Frage zwei: Wie kann der Mythos des nommen werden, vereitelt das meist 21. Mai / Park Inn
Helden in die praktische Arbeit über- den Erfolg. Die Beteiligten kommen Verarbeitende Industrie
tragen werden? in Stress. Erst indem wir einen 04. Juni / Park Inn
Trobisch: Die Veränderungsbeglei- Weg finden, Veränderungsprozesse Bauindustrie & Bauhandwerk
18. Juni / Winters Hotel
tung nach dem Heldenprinzip bie- auch auf menschlich-intuitive Wei-
tet Führungskräften, HR-Managern, se anzugehen, wird eine solide und Vorteile für Unternehmen:
Change-Begleitern oder Coaches tragfähige Wirtschaftlichkeit über- – Zusätzliche Arbeitskräfte sorgen für die
Entlastung Ihrer vorhandenen Fachkräfte
Rüstzeug, um den Wandel schöpfe- haupt möglich. Über den Heldenweg
– Bildungsträger assistieren bei der
risch meistern zu können. Wer den lernen wir, wie essentiell es ist, die Rekrutierung von (vor)qualifiziertem
Heldenweg versteht, hat eine Vielfalt äußere und innere Dynamik des Pro- und erprobtem Personal
an neuen Möglichkeiten, mit Verän- zesses in Einklang zu bringen. Dass – Das Programm „Berliner Jobcoaching“
unterstützt begleitend die Eingliederung
derungen umzugehen. Mit diesem Motivation, Engagement und Iden- in die Jobs
Wissen ist zunächst die Diagnose tifikation mit dem Unternehmen zu
Bitte melden Sie sich an unter www.bvaa-berlin.de
möglich: Wo steht der Mitarbeiter, mehr Produktivität und besserer oder bei Herrn Ralph Döring: Tel.: 030 / 616 54 53 50
das Team oder das Unternehmen Qualität führen, liegt auf der Hand. E-Mail: doering@bvaa-berlin.de
05 / 15 personalmagazin
10 SZENE_NEWS
SZENE_EVENTS
Die Malteser Kommende in Ehres
© EYECATCHME. PHOTOGRAPHY, FLORIAN TRETTENBACH
hoven ist der Veranstaltungsort.
Kienbaum auf ihrer 14. Jahrestagung un-
ter dem Motto „HR in the red zone. Wie
Personaler jetzt punkten“ auf. Am 21.
Mai 2015 in Ehreshoven bei Köln stehen
neben Vorträgen und einem Future Lab
die Keynote-Reden von Thomas Sattelber-
ger, Vorsitzender der BDA-/BDI-Initiative
„MINT Zukunft schaffen“, und Daniel
Domscheit-Berg, Internetaktivist und
ehemaliger Sprecher von Wikileaks, auf
14. Kienbaum-Jahrestagung dem Programm. In weiteren, parallelen
Sessions geht es unter anderem um die
W
elche Strategien und Konzepte Arbeits- und Managementwelt: Business Digitalisierung von HR, die Mitgestaltung
müssen HR-Verantwortliche transformationen und Digitalisierung von Unternehmenserfolg, Erfolgsfaktoren
heute liefern, damit das Busi- forcieren tiefgreifende Veränderungen, und Blockaden signifikanter Verände-
ness punkten kann? Diese Frage ist eng die Personaler nicht nur annehmen, son- rungsprojekte und neue Spielregeln für
verknüpft mit der Rolle der HR-Funktion dern maßgeblich gestalten müssen. Diese das Performance-Management in agilen
im Kontext einer sich rasant wandelnden Themen greift die Managementberatung Organisationen. www.kienbaum.de
TERMINE
6. Mai, Deutscher Personalberatertag
Königswinter Tel. 0228 9161-16
bei Bonn www.personalberatertag.bdu.de
6. und 7. Mai, Personal 2015 Nord
Hamburg Tel. 0621 70019-0
www.personal-nord.com
Nachwuchspersonaler gesucht 19. und 20.
Mai, Stuttgart
Personal 2015 Süd, Corporate
Health Convention
M
it dem HR Next Generation Award werden junge, talentierte Tel. 0621 70019-0
Nachwuchspersonaler ausgezeichnet, die am Beginn ihrer Kar- www.personal-sued.de
riere bereits Außergewöhnliches leisten. Der Award geht dieses 19. und 20. Kongress Klinikmanagement
Jahr in die siebte Runde und wartet mit einigen Neuerungen auf: Im Mit- Mai, Hannover Personal 2015
telpunkt der Auswahl stehen nun zeitversetzte Videointerviews mit den Tel. 030 49855031
www.klinikmanagementpersonal.de
Kandidaten und die Chance, sich und die eigene Arbeit auf dem DGFP Lab
zu präsentieren. Alle interessierten Nachwuchspersonaler können sich bis 28. und 29. Tagung Personalentwicklung
22. Mai formlos mit einer E-Mail an Brigitte Pelka um die Teilnahme am Mai, Berlin Tel. 030 44729350
www.hrm-forum.eu
Auswahlverfahren bewerben (brigitte.pelka@haufe-lexware.de). Darin soll-
ten sie in etwa zehn Sätzen begründen, warum sie ein würdiger Gewinner 11. bis 12. Juni, HR Management Campus
oder eine würdige Gewinnerin des Awards wären, sowie einen Lebenslauf Bad Segeberg Tel. 04331 4372570
www.vsmc-online.de
anhängen. Die Bewerber werden dann zu einem strukturierten, zeitver-
setzten Videointerview eingeladen. Die Top 5 wählt eine hochrangige Jury 18. und 19. Personalmanagementkongress
aus. Alle fünf sind zur Preisverleihung und einer Kurzpräsentation beim Juni, Berlin Tel. 030 848593-00
DGFP Lab am 24. September in Berlin eingeladen. Ausführliche Infos zur www.personalmanagement
kongress.de
Teilnahme finden Sie unter www.hr-next-generation-award.de
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de personalmagazin 05 / 1511
Zwischen Tradition und
notwendiger Modernität
W
ie abenteuerlustig, zukunftsgewandt und keck muss
der Personalbereich heute sein? Sind Scrum, Design
Thinking, Social Collaboration und Soziokratie die
einzigen zukunftssicheren Paradigmen? Wie lässt sich der
Spagat von erfolgreicher Tradition und notwendiger Moder-
nität bewältigen? Wollen Mitarbeiter ihre Führungskräfte
wählen? Und wie vertragen sich all diese Konzepte mit dem © JULIA ZSCHIEDRICH_HRPEPPER
formalen, juristischen Rahmen? Mit diesen und weiteren Fra-
gen beschäftigt sich das diesjährige Hoffest von HR Pepper Andreas Müller von Swiss International Airlines. Es geht un-
Management Consultants am 29. Mai in Berlin. Zu den Refe- ter anderem um die Themen Employee Experience, digitale
renten gehören zum Beispiel Dr. Ursula Schütze-Kreilkamp Arbeitswelt, Kulturentwicklung und intelligente Partizipation.
von DB Mobility Logistics, Professor Rüdiger Kabst von der Die Veranstaltung klingt aus mit einem Feierabendbier und
Universität Paderborn sowie Dr. Barbara Scheidegger und Musik von „The Pin Sharps“. hrpepper.de/hoffest-2015
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„Entscheidend ist das Image“
INTERVIEW. Joachim Sauer hat den Bundesverband der Personalmanager (BPM)
aufgebaut und war sechs Jahre lang dessen Präsident. Jetzt zieht er Bilanz.
personalmagazin: Im Juni kandidieren Sie Mutterschutz von GmbH-Geschäftsfüh-
nicht mehr für das Amt des Präsiden- rerinnen. Wir haben eine Vielfalt von
ten, weil Sie Vorstandsvorsitzender des Themen abgedeckt. In den Medien wer-
Deutschen Instituts für Normung werden. den Sie nur wahrgenommen, wenn Sie
Was sehen Sie als größten Erfolg Ihrer schnell sind. Wenn Sie ein BAG-Urteil
Amtszeit? für ein Medium kommentieren sollen,
Joachim Sauer: Wir haben gegen viel Wi- muss die Antwort noch am selben Tag
derstand und Skepsis einen Verband kommen. Sonst ist die Chance vorbei.
aufgebaut, der sich als gewichtige Stim- Medienanfragen haben wir immer als
me für das Personalmanagement etab- Chance gesehen, um die Stimme für das
liert hat. Wir haben Personaler aus un- Personalmanagement zu erheben.
terschiedlichsten Bereichen organisiert
und dazu beigetragen, dass das Selbst- personalmagazin: Die Rente mit 63 hat der
bewusstsein der Berufsgruppe verbes- BPM kritisiert, konnte das Gesetz aber
sert wurde. Das ist der wesentliche und nicht verhindern. Haben Sie denn über-
größte Erfolg meiner Amtszeit. haupt Zugang zu den Ministerien?
Sauer: Ja, wir führen Gespräche sowohl
JOACHIM SAUER wird nach sechs Jahren
personalmagazin: Der BPM hat über 4.000 mit dem Arbeits- wie auch dem Fami-
als Präsident des Bundesverbands der Per-
Mitglieder gewonnen. Ist die Mobilisie- lienministerium. Bei der Frage der Ent-
sonalmanager (BPM) sein Amt niederlegen.
rungskraft die Stärke vom BPM? geltgleichheit oder der Vereinbarkeit
Sauer: In unseren Augen zeigt der Mit- von Beruf und Familie wurden wir ge-
gliederzuwachs deutlich, dass unser An- fragt, was praktikable Lösungen sind
gebot den Leuten gefällt. Wie jeder Ver- modernes Image, agiert schnell und und konnten unseren Standpunkt deut-
band stehen aber auch wir natürlich vor unbürokratisch. Unsere Austauschfo- lich machen. Im BPM sind ja die Leute
der dauerhaften Herausforderung, dass ren, etwa der Personalmanagementkon- organisiert, die ein Gesetz nachher in
es neben Zugängen auch Abgänge in der gress, die Medien oder die Regional- und der Praxis umsetzen müssen. Unsere
Mitgliederschaft gibt. Viele Austritte er- Fachgruppen, sind frisch und attraktiv. Rolle ist es, die Politik darauf hinzuwei-
geben sich schlicht daraus, dass die Mit- Das gefällt offenbar den Mitgliedern. sen, ob und wie ein Gesetz sich in der
glieder aus dem HR-Beruf ausscheiden Praxis umsetzen lässt. Wenn Sie in die
oder in die Selbstständigkeit wechseln. personalmagazin: Warum hat der BPM Gespräche mit einer Antihaltung gehen,
Dennoch sehen wir es als wichtige Auf- mehr Mitglieder als beispielsweise die werden Sie keinen Einfluss auf die Ge-
gabe an, kontinuierlich daran zu arbei- HR Alliance oder die DGFP? staltung der Wirklichkeit nehmen. Das
ten, dass unser Angebot attraktiv bleibt. Sauer: Ich möchte nicht die Situation der Gesetz zur Rente mit 63 wurde im Ko-
anderen Verbände bewerten, sondern alitionsvertrag vereinbart, als Verband
personalmagazin: Was gefällt den Leuten? nur über unsere Erfolgsfaktoren re- haben Sie da kaum noch Möglichkeit,
Sauer: Bei uns hat jeder eine Stimme und den. Der BPM hat sich zur Aufgabe ge- ein solches Vorhaben zu stoppen.
es gibt keine Unterschiede nach Un- macht, zu gesellschaftlichen wie auch
ternehmensgröße oder hierarchischer Fachfragen Position zu beziehen: zu personalmagazin: Was war für Sie persön-
Stellung – wie das bei anderen Verbän- Führungsthemen, der Bedeutung der lich der wichtigste Akzent, den Sie auf
den praktiziert wird. Der BPM hat ein HR-Funktion, Rente mit 63 oder dem dem politischen Feld gesetzt haben?
personalmagazin 05 / 1513
© BPM
Sauer: Wir haben sehr früh eine Position ckeln. Wir wollen das Image verbessern,
zur Frauenquote formuliert und uns für weil davon alle profitieren. Ist das Image
eine flexible Quote ausgesprochen. Da- schlecht, wird der Anteil der guten Leu-
VIDEO
mals war in der Mitgliederversammlung te nicht steigen, sondern die gehen dann
heftig umstritten, überhaupt eine Quote woanders hin. Die Diskussion über Joachim Sauer war die Leitfigur des
zu fordern, heute ist das eine Realität, mangelnde Strategie der HR-Bereiche BPM, der die öffentlichen Auftritte und
mit der sich Personalmanager ausein- trägt nicht zum Imageaufbau bei. Viel das Verbandsleben geprägt hat. Videos
andersetzen müssen. Auch zur digitalen wichtiger ist es, positiv über die HR- in der App halten das fest.
Arbeitswelt haben wir gemeinsam mit Arbeit zu reden und Selbstbewusstsein
den Mitgliedern eine Position erarbei- aufzubauen. Das ist dem BPM gelungen.
tet und eine gesetzliche Regelung zur
Begrenzung der Erreichbarkeit von Ar- personalmagazin: Sie selber wechseln jetzt und die Organisation kennenlernen und
beitnehmerinnen und Arbeitnehmern von einer Personal- in eine CEO-Funktion die Zukunftsstrategien gemeinsam mit
zurückgewiesen. und werden Vorstandsvorsitzender beim ihnen entwickeln.
Deutschen Institut für Normung (DIN).
personalmagazin: Es gibt derzeit Stimmen, Ist das eine Flucht aus dem Personal personalmagazin: Ist zu befürchten, dass es
die den Niedergang des Personalmanage- management, weil Sie dort nicht aus künftig mehr DIN-Normen zum Perso-
ments beklagen. Konnte der BPM keinen reichend gestalten konnten? nalmanagement geben wird, wenn ein
Beitrag zu dessen Stärkung leisten? Sauer: Ich habe in meinem Berufsleben ausgefuchster Personaler dort ist?
Sauer: Ich habe Schwierigkeiten mit schon mehrfach eine Gesamtverant- Sauer: Die wird es geben, was in meinen
solchen pauschalen Urteilen, die meist wortung wahrgenommen, als ich zum Augen auch gut so ist. Und zwar des-
nur auf persönlichen Erfahrungen und Beispiel nach der Wiedervereinigung halb, weil die Amerikaner kräftig dabei
Gefühlen beruhen. Im internationalen in Leipzig aus einer Produktionshalle sind, im HR-Bereich voranzupreschen.
Vergleich ist die HR-Funktion auf Ge- einen Gewerbehof gemacht habe – den Aber die Normung im internationalen
schäftsleitungsebenen in Deutschland es immer noch gibt. Eine Gesamtverant- und auch im nationalen Bereich ist ein
vergleichsweise schwach verankert. wortung hatte ich beispielsweise auch, demokratischer Prozess, jeder kann
Das stimmt. Doch die entscheidende als wir den BPM aufgebaut haben. Es sich beteiligen. Es gibt bereits einen Ar-
Frage lautet doch: Kann HR realisti- war für mich eine große Bereicherung beitsausschuss – auch unter Beteiligung
scherweise jemals eine Bedeutung im zu überlegen, wie man ein Netzwerk auf- des BPM. Aber das wird absolut nicht
Unternehmen erlangen, wie das gerne baut und Leute für eine Idee begeistert. meine Hauptaufgabe sein.
einige sehen würden? Und da habe ich Ich habe das komplett ehrenamtlich ge-
große Skepsis. Ich bin der Meinung, macht, am Abend und am Wochenende. personalmagazin: Für das neue Präsidium
HR ist zuallererst ein Dienstleister. Wir Diese Gesamtverantwortung hat mich des BPM gibt es schon Kandidaten.
sind dafür da, eine exzellente administ- immer gereizt, in der HR-Funktion hat Kommt der BPM ohne Sie aus, wie sehen
rative Leistung zu erbringen. Dann sind mir die gefehlt Sie die Zukunft?
wir auch diejenigen, die die Mitarbeiter Sauer: Für das neue Präsidium kandidie-
sehr gut kennen sollten. Und schließlich personalmagazin: Mit Ihren Erfahrungen ren Persönlichkeiten, die viel Erfahrung
sind wir strategischer Partner, doch da- im Verband und der Vernetzung in die mitbringen und aus namhaften Unter-
rüber wird viel zu oft gesprochen. Diese Politik sind Sie für Ihre neue Aufgabe nehmen kommen, wie beispielsweise
Diskussion zum HRler als strategischen gut gerüstet. Was sehen Sie als größte Dr. Elke Eller, die als Präsidentin kan-
Partner ist oft überhöht und zu stark Herausforderung? didieren wird und als Personalvorstand
ideologisiert, sie hat manchmal sogar Sauer: Als Personalmanager habe ich in bei VW Nutzfahrzeuge tätig ist. Die
etwas Religiöses. den Unternehmen viele Manager kom- Aufbauphase, die ich maßgeblich mitge-
men sehen, die schon in der ersten Wo- stalten konnte, ist jetzt vorbei. Das neue
personalmagazin: Das klingt resignativ. Hat che noch nicht die Zahl der Toiletten auf Präsidium wird eine größere Strahlkraft
der BPM nicht das Ziel, die Wichtigkeit dem Gang kannten, aber schon wussten, bekommen, als das Präsidium, mit dem
der HR-Funktion zu erhöhen? was in der Firma zu tun ist. Diesen Feh- wir vor sechs Jahren angefangen haben.
Sauer: Doch. Dem BPM geht es darum, ler möchte ich nicht machen. Ich gehe Um die Attraktivität des BPM brauche
die Qualität der Personalfunktion zu zwar davon aus, eine Vorstellung über ich mir keine Sorgen zu machen.
steigern und ein gesundes Selbstbe- meine neuen Herausforderungen zu ha-
wusstsein der HR-Manager zu entwi- ben, möchte aber zuerst die Mitarbeiter Das Interview führte Reiner Straub.
05 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de14 SZENE_HR START-UP
© TALENTROCKET
HR
© RAKETE: FRANK PETERS / THINKSTOCKPHOTOS.DE
In unserer Serie stellen wir Ihnen
START
UP
Jungunternehmer aus dem HR-Bereich
mit ihrer Idee vor. In dieser Ausgabe das
Software-Unternehmen Talentrocket.
Auf talentrocket.definden
Juristen potenzielle Arbeitgeber
– und umgekehrt.
Wer hat’s gegründet? Was ist die Idee dahinter?
Talentrocket wurde 2012 von Magdalena Enzinger (im Bild rechts) Bereits während ihres Jurastudiums hat Magdalena
und Yacine Coco (links) gegründet. Magdalena Enzinger ist Juristin und Enzinger gemerkt, wie schwierig es für Nachwuchsju-
Yacine Coco hat vorher als Senior Consultant in der Unternehmensbera- risten sein kann, einen Überblick über den Arbeitsmarkt
tung gearbeitet. Für Talentrocket also die perfekte Kombination. zu bekommen. Im Vergleich zu anderen Branchen ist
der juristische Arbeitsmarkt in Bereichen wie Online-
Recruiting und auch Employer Branding noch nicht so
stark aufgestellt. In den Karriere-Centern der Universi-
täten müssen sich die Jurastudenten auf der Suche nach
potenziellen Arbeitgebern also oft durch dicke Ordner
quälen. Mit www.talentrocket.de haben wir darum eine
Karriere-Plattform geschaffen, die es den Nachwuchs
juristen ermöglichen soll, einen umfassenden und
transparenten Überblick über den juristischen Arbeits-
markt zu bekommen – und das möglichst unkompliziert
und vor allem online.
Wie war die Entwicklungszeit?
2012 haben wir unter anderem mithilfe des Entrepre-
neurship Centers der Ludwig-Maximilians-Uni München
www.talentrocket.de gelauncht. Dann haben wir die
Plattform kontinuierlich weiterentwickelt und Anfang
© TALENTROCKET
2014 einen Relaunch der Website durchgeführt. Seit-
dem ist die Seite in der aktuellen Version online.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an daniela.furkel@personalmagazin.de personalmagazin 05 / 1515
© TALENTROCKET
Der Aufbau eines
Arbeitgeberprofils
auf talentrocket.de
Was soll noch geändert werden?
Für 2015 haben wir viele Pläne, um Talentrocket
sowohl auf Bewerber- als auch Arbeitgeberseite
weiter zu optimieren. Beispielsweise wollen wir
die Arbeitgeberprofile ausbauen, sodass sich die
Bewerber ein noch genaueres Bild von den Unter-
nehmen machen können. „Matching“ gewinnt
im Recruiting enorm an Bedeutung, auch dieses
Thema möchten wir weiter vorantreiben. Denn:
Für jeden Nachwuchsjuristen gibt es die passende
Kanzlei und für jede Kanzlei den passenden
Nachwuchsjuristen. Außerdem sehen wir große
Was können etablierte Unternehmen von Ihnen lernen?
Notwendigkeit darin, den Nachwuchsjuristen wei-
tere relevante Informationen zu vermitteln, die Wir haben keine starren Strukturen und sind so in der Lage, sehr schnell auf
sich ihnen auf dem Karriereweg stellen, wie zum neue Entwicklungen, Trends oder Feedback unserer Nutzer zu reagieren. Eine
Beispiel eine Antwort auf die Fragen, ob sich ein neue Idee für unsere Plattform umzusetzen, dauert oft nur ein paar Wochen
Auslandsaufenthalt während des Studiums lohnt oder sogar Tage und nicht wie in einigen etablierten Großkonzernen mehrere
oder welche Master-Möglichkeiten es gibt. Jahre. Diese Flexibilität ist unserer Meinung nach Gold wert.16 TITEL_MODELLE FÜR ÄLTERE
Oldies but Goldies
ÜBERBLICK. Ältere Mitarbeiter sind heute leistungsfähiger denn je. Dennoch gelingt es
oft nicht, sie längerfristig zu binden – denn es mangelt an attraktiven Angeboten.
Von Andrea Sattler (Red.) vor so mancher „Silver Ager“ beim alten men für Ältere noch wenig attraktive
Eisen. Woran liegt’s? Alternativen: So ergab die BAuA-Studie
E
ndstation Frührente: Das ist auch gravierende Mängel bei den Ar-
vielerorts nach wie vor das Monotone Jobs, wenig Weiterbildung beitsinhalten. Die Befragten gaben an,
traurige Schicksal vieler Mitar- Ein oft gehörtes Argument ist, dass Un- dass im Alter ständig wiederkehrende
beiter jenseits der 55 – obgleich ternehmen mit der (Früh-)Verrentung Arbeitsabläufe zunehmen – und das
Demografieexperten nicht erst seit ges- nur den Wünschen ihrer Mitarbeiter nicht nur in handwerklichen Berufen.
tern davor warnen, dass künftig junge nachkommen. Indizien dafür: Die Rente Wer will da schon bis zur Rente oder so-
Fachkräfte fehlen und ältere dringend mit 63 erfreut sich großer Beliebtheit, gar darüber hinaus weiterrödeln?
länger im Unternehmen gehalten wer- wie die Zahlen der Bundesagentur für Das wirkt sich auch auf die Weiterbil-
den müssen. Arbeit nahelegen, die die Frankfurter dung aus: Wer keine neuen Herausforde-
Dabei sind die Voraussetzungen Allgemeine Zeitung Anfang April ver- rungen am Arbeitsplatz hat, wird auch
dafür, Ältere länger zu beschäftigen, öffentlicht hat. Demnach hat sich der nicht zur Fortbildung geschickt. Offen-
besser denn je: Die Senioren von heu- Beschäftigungsaufbau der Altersgruppe bar als Konsequenz dieser Denke hat
te zeichnen sich nicht nur durch eine 60 plus seit deren Einführung deutlich die Quote Älterer an der betrieblichen
gestiegene Lebenserwartung, sondern verlangsamt. Zudem äußern Ältere ja Weiterbildung in den vergangenen zwei
auch eine höhere körperliche und geis- auch in Umfragen häufig den Wunsch, Jahren sogar abgenommen. Das zeigt der
vorzeitig in Rente zu gehen, wie kürz- „Adult Education Survey 2014“, den das
lich eine Studie der Bundesanstalt für Bundesministerium für Bildung und For-
Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin schung kürzlich veröffentlicht hat. Die
Die Teilnahmequote (BAuA) mit 20.000 Teilnehmern belegt Teilnahmequote der „Silver Ager“ ist nur
hat. Demnach will in Produktion und bei jenen Weiterbildungsmaßnahmen
der „Silver Ager“ an Handwerk nur jeder Vierte bis zum ge- gestiegen, die sie selbst finanzieren und
Weiterbildungen ist nur setzlichen Rentenalter arbeiten. in ihrer Freizeit besuchen.
Die Frage ist nur: Haben Ältere echte Wie wichtig Weiterbildung jedoch
bei jenen Maßnahmen Alternativen? Produktion und Handwerk für eine längere Beschäftigung älterer
gestiegen, die sie selbst sind die Bereiche, in denen Mitarbeiter Mitarbeiter ist, hat eine Studie aus den
nach Jahrzehnten harter körperlicher Ar- Niederlanden gezeigt: Ältere, die an ei-
finanzieren und in ihrer beit oft schlichtweg nicht mehr können. ner Fortbildung teilnehmen, sind mit hö-
Freizeit besuchen. Denn trotz Automatisierung und Ergo- herer Wahrscheinlichkeit im Folgejahr
nomie hat die körperliche Belastung am noch berufstätig. Zudem gehen ältere
Arbeitsplatz nur wenig abgenommen, Weiterbildungsteilnehmer später in Ren-
wie die BAuA-Studie ebenfalls zeigt. Die te, so eine italienische Studie.
tige Leistungsfähigkeit aus als noch vor Frage des Wollens stellt sich bei diesen
einigen Jahrzehnten. Erst kürzlich hat leistungsgewandelten Mitarbeitern so- Grauhaarige werden „Silverpreneure”
ihnen eine gemeinsame Studie mehre- mit erst gar nicht. Dort fehlt es an al- Wer seine „Oldies“ länger im Unterneh-
rer Berliner Forschungseinrichtungen, ternativen Beschäftigungsmodellen, die men halten möchte, muss also auf meh-
darunter Humboldt-Universität und ihnen überhaupt eine Wahl lassen. reren Ebenen mit attraktiven Modellen
Charité, eine gestiegene geistige Fitness Aber auch über die physische Ar- aufwarten. In unserer Titelstrecke stel-
bestätigt. Und dennoch landet nach wie beitsumgebung hinaus bieten Unterneh- len wir dazu einige Ideen vor.
Bei Fragen wenden Sie sich bitte an andrea.sattler@personalmagazin.de personalmagazin 05 / 1517
Welche Alternativen es im Bereich Ar- stellen die Autorinnen vom Fraunhofer- Anfangs als „Grauhaarigenseminar“ be-
beitszeit gibt, lesen Sie im Überblicks- Institut für Arbeitswirtschaft und Or- lächelt, hat das Programm inzwischen
artikel ab Seite 18. Stefan Schütz von ganisation IAO zwei Ansätze vor, mit dazu beigetragen, das Standing Älterer
Audi erläutert im Interview, wie der denen HR Führungskräfte dabei coa- im Unternehmen zu verbessern. Gelingt
Autobauer leistungsgewandelte ältere chen kann, die Entwicklung Älterer zu dies, bleiben einige sogar jenseits des
Mitarbeiter unterstützt. Wie Mitarbeiter fördern. Ein Beispiel dafür ist auch das Rentenalters im Betrieb. Was es dabei
auch geistig fit bleiben, zeigt der Beitrag „Silverpreneur“-Programm von Janssen- arbeitsrechtlich zu beachten gilt, lesen
„Ältere Lerner, neue Konzepte“: Darin Cilag, über das Frank Zils berichtet: Sie auch in unserer Titelstrecke.
© DUBASSY / SHOTSHOP.COM
Nur wer seinen Oldies
attraktive Alternativen
bietet, kann sie halten.
02 / 13 personalmagazin18 TITEL_MODELLE FÜR ÄLTERE
Wohin die Reise gehen kann
ÜBERBLICK. Künftig kann sich keiner mehr leisten, ältere Mitarbeiter früh in Rente zu
schicken. Wie Unternehmen alternative Beschäftigungsmodelle gestalten können.
Von Jutta Rump und Silke Eilers In diesem Beitrag soll allerdings der
Fokus auf den reaktiven Maßnahmen für
B
is zum Jahr 2030 werden bis Ältere liegen. Grundsätzlich lassen sich
zu 6,5 Millionen Erwerbstätige dabei zwei Arten von Beschäftigungsmo-
fehlen, wenn die Unternehmen dellen unterscheiden: Modelle, bei de-
nicht rechtzeitig handeln. Das nen die ursprüngliche Tätigkeit erhalten
zeigt die Studie „Die Zukunft der Arbeits- bleibt und sich nur die Arbeitsbedingun-
welt“ der Robert-Bosch-Stiftung aus dem gen verändern, und solche, bei denen
Jahr 2013. Wie Unternehmen mit dieser sich die Tätigkeit selbst verändert – was
Herausforderung umgehen, kann zwar bei großer körperlicher oder psychischer
unterschiedlich aussehen. Doch zwei- Belastung nötig werden kann.
© CHRIS_PARIS / THINKSTOCKPHOTOS.DE
felsohne wird es künftig stärker darauf Um zu bewerten, für wie attraktiv, aber
ankommen, sich auf das Potenzial der auch realistisch Arbeitnehmer ausge-
Mitarbeiter 55 plus zu fokussieren. Es wählte Gestaltungsmöglichkeiten halten,
gilt, die Tätigkeitsfelder Älterer attrakti- haben wir am Institut für Beschäftigung
ver zu gestalten und so deren Beschäfti- und Employability (IBE) im Auftrag der
gungsfähigkeit länger zu erhalten. Initiative Wege zur Selbst GmbH e.V. eine
Dass Firmen Entwicklungs- und Kar-
riereperspektiven bisher oft nur bis zu
einem bestimmten Alter anbieten, rührt
zum einen daher, dass noch Erfahrungen
GESTALTUNGSMÖGLICHKEITEN
mit den Potenzialen und Bedürfnissen
100
Älterer fehlen. Denn deren Beschäfti-
90
gungsquote erhöht sich erst seit einigen
80 70,3
Jahren allmählich. Zum anderen schlie-
70 60,0
ßen sie von den älteren Arbeitnehmern
60
von gestern oft auf jene von morgen, ob-
50
gleich sich deren Werte, Einstellungen 33,5
40
und Kompetenzen unterscheiden. 22,3
30
Es bedarf also nicht nur konkreter
20
Beschäftigungsmodelle, sondern auch
10
einer intensiven Sensibilisierung und
mancherorts eines Kulturwandels. Dane- Wechsel aus einer Füh- klassisches Modell der
rungsposition in Fach- oder Altersteilzeit (kein Block-
ben kann eine alternsgerechte Ausrich- Projektlaufbahn (auf eigenen modell)
tung die Beschäftigungsfähigkeit „heute Wunsch)
für morgen“ fördern.
wünschenswert realistisch
Gehen oder bleiben? Neue Modelle Basis: N= 310 Befragte; Angaben in Prozent
bedeuten neue Chancen für Ältere.
personalmagazin 05 / 1519
UMFRAGE
Früh in Rente oder länger auf der Arbeit
– welche Modelle bieten Sie Ihren älteren
Studie mit 310 Teilnehmern zum Thema Angewandte Arbeitswissenschaft e.V. Mitarbeitern? Teilen Sie uns in der Perso-
„Generationen-Mix: Gestalten statt ver- (IFAA) zeigen. nalmagazin-App Ihre Erfahrungen mit.
walten“ durchgeführt (siehe Abbildung). Eine hohe Bedeutung nimmt auch die
Gestaltung der Arbeitszeit beim Über-
Arbeitszeitneu gestalten gang in die Rente ein. Viele Unterneh-
Ein Ansatzpunkt für solche Maßnah- men versuchen durch eine Reduzierung flankiert werden, um die Optionen leich-
men ist die Arbeitszeitgestaltung. Hier- der betrieblichen Regelarbeitszeit glei- ter zu finanzieren.
bei wünschen sich ältere Beschäftigte tende Übergänge zu schaffen. Dafür nut- Mit einer Arbeitszeitreduzierung lässt
vor allem die Möglichkeit, je nach pri- zen sie unterschiedlichste Varianten, wie sich oft gut mit einer eingeschränkten
vater und gesundheitlicher Situation etwa die Verringerung der täglichen Ar- Leistungsfähigkeit umgehen; zudem
ihre Arbeitszeit mitzubestimmen, wie beitszeit oder ein blockweises Arbeiten wünschen sich viele Mitarbeiter diese
mehrere Untersuchungen übereinstim- mit Freistellungsphasen, der Wechsel Möglichkeit. Allerdings steht dies dem
mend ergeben. Dies kommt auch in den von einem Drei- in ein Zwei-Schicht-Sys- Ziel entgegen, möglichst viele Mitarbei-
Zustimmungswerten der oben erwähn- tem, der Wegfall der Nachtschichten, An- ter möglichst lange und mit möglichst
ten IBE-Studie zum Ausdruck. Viele im spruch auf zusätzliche Urlaubstage oder hohem Arbeitsvolumen zu halten.
Unternehmen bereits vorhandene Mo- eine schrittweise Zeitreduktion. In einer
delle wie Arbeitszeitkonten, Sabbaticals Zusammenstellung guter Beispiele für Ältere als Trainer, Berater oder Coach
und individuelle Ansätze mit Bezug zu eine lebensphasenorientierte Personal- Eine Möglichkeit, die zur „Win-Win-Situ-
Arbeitszeit und Arbeitsort sind für Älte- arbeit der Initiative für Beschäftigung ation“ werden kann, ist der Einsatz Älte-
re zunehmend attraktiv, werden jedoch (IfB) findet sich beispielsweise folgendes rer als Trainer oder Coach. Diese erfah-
oft vor allem Mitarbeitern in der aktiven Modell: Das Arbeitsvolumen wird vor ren dadurch eine Wertschätzung ihres
Familienphase angeboten. Gerade die Eintritt in die Rente auf 80 bis 60 Prozent Erfahrungswissens und leisten einen
Digitalisierung bietet hier zahlreiche verringert. Die verbleibenden 20 oder 40 wichtigen Beitrag zur Entwicklung des
neue Möglichkeiten. Speziell für ältere Prozent werden nach Eintritt in die fle- Unternehmens. Dies wiederum sichert
Beschäftigte empfiehlt sich auch eine xible Rente geleistet. Inzwischen gibt es Know-how und schafft neue Einsatzmög-
veränderte Pausengestaltung mit mehr in vielen Branchen zudem Tarifverträge, lichkeiten auch für Ältere, die bestimm-
und kürzeren Pausen, wie unter ande- die betriebsspezifische Lösungen bieten. ten körperlichen oder mentalen Anforde-
rem Untersuchungen des Instituts für Diese können durch betriebliche Fonds rungen nicht mehr gewachsen sind.
84,8
79,0 78,7 77,4
65,8 69,0
64,5 63,9
60,0
48,7
46,1 42,9
27,7
29,4
21,0
11,0
Mitbestimmung der Lage Möglichkeit, Über- Möglichkeit, mit systematischer altersgestaffelte Angebot von schrittweise Verringe- Möglichkeit, Lang-
und des Umfangs der stunden tageweise zunehmendem Alter Wissenstransfer in Arbeitszeiten (schritt- Jobsharing für ältere rung der Arbeitszeit zeitkonten für einen
Arbeitszeit je nach persön- abzubauen bei Bedarf längere der Übergangsphase weise Reduktion Beschäftigte bei angepasstem flexiblen Ausstieg zu
licher Situation Pausen einzulegen (Coaching, Mentoring, der Arbeitszeit ohne Einkommen nutzen
Patenmodell) Lohneinbußen)
In einer Studie des Instituts für Beschäftigung und Employability wurden 310 Arbeitnehmer dazu befragt, für wie wünschenswert und wie
realistisch sie ausgewählte Modelle für Ältere halten. Es zeigte sich ein deutlicher Unterschied zwischen Wunsch und Wirklichkeit.
QUELLE: RUMP UND EILERS 2015
05 / 15 personalmagazin Bei Fragen wenden Sie sich bitte an andrea.sattler@personalmagazin.de20 TITEL_MODELLE FÜR ÄLTERE
Unabdinglich ist eine
Doch nicht jeder berufserfahrene
Unternehmens- und Erfolg versprechen hierbei vor allem
Mitarbeiter eignet sich als Trainer oder Führungskultur, die solche Modelle, die die Mitarbeiter als
Coach. Denn dies setzt Einfühlungsver- Individuen anerkennen, sie in die Ge-
mögen und die Bereitschaft voraus, sich
ältere Mitarbeiter wert- staltung einbeziehen und den altersbe-
intensiv mit anderen auseinanderzuset- schätzt und Stereotypen dingten Veränderungen ebenso wie den
zen – was nur bis zu einem gewissen vielfältigen Übergangsmöglichkeiten
Grad „antrainiert“ werden kann. Zudem
sowie Stigmatisierung Rechnung tragen. Wichtig ist auch, dass
ist festzuhalten, dass nicht alles an Er- vorbeugt. Beschäftigungsmodelle für Ältere nicht
fahrungswissen bewahrungswürdig ist. die Jüngeren im Betrieb stärker belasten,
Optionen für Ältere eröffnen sich auch etwa durch bloße Umverteilung von Tä-
im Ideenmanagement, wo es darauf an- tigkeiten. Eine weitere mögliche Hürde,
kommt, Erfahrung im Unternehmen und mehr auf ihrem angestammten Arbeits- gerade bei Führungskräften in einer
Netzwerke sinnvoll zu nutzen. Ein wei- platz arbeiten können, jedoch laut ärzt- neuen Tätigkeit, ist das Thema „Status-
terer Ansatz ist die Gründung interner licher Prognose nach unterstützenden verlust“, mit dem sensibel umzugehen ist.
oder externer Beratungsgesellschaften, Maßnahmen wieder dorthin zurück Hier gilt es – wie bei allen Verände-
in denen Ältere bis zur Rente und da- können. Diese können Unternehmen vo- rungen im Beschäftigungsmodell – sanfte
rüber hinaus arbeiten können. Gerade rübergehend auf weniger belastende Tä- Übergänge zu schaffen. Gerade, wenn die
Führungskräfte können so ihr Wissen tigkeiten umsetzen und sie gleichzeitig Mitarbeiter im fortgeschrittenen Alter
in Projekte einbringen und gleichzeitig bei Wiederaufbau ihrer Leistungsfähig- und Veränderungen nicht gewöhnt sind,
vom Tagesgeschäft entlastet werden. keit unterstützen. Dabei werden Mitar- erfordert dieser Prozess einige Zeit. Dazu
Grundsätzlich gilt, dass sich in Firmen, beiter, die ähnliche Bedürfnisse haben, in braucht es auch ein Lernumfeld, das den
in denen alternative Laufbahnmodel- einer Gruppe zusammengefasst. Wichtig Bedürfnissen gerecht wird und adäquat
le wie Spezialisten- oder Projektlauf- dabei ist zu verhindern, dass Führungs- mit Ängsten und Hemmnissen umgeht.
bahnen etabliert und akzeptiert sind, kräfte Mitarbeiter „abschieben“. Daher Unabdinglich ist zudem eine Unterneh-
auch für Beschäftigte, die nicht länger empfiehlt es sich, Beschäftigte nur mit mens- und Führungskultur, die ältere
Führungsverantwortung tragen möch- positiver Gesundheitsprognose und nach Beschäftigte wertschätzt und Stereo-
ten, attraktive Alternativen bieten – so- Zustimmung eines Aufsichtsgremiums typen sowie Stigmatisierung vorbeugt.
lange Entgelt und Status in etwa gleich in eine solche Gruppe aufzunehmen. Dass hier noch Handlungsbedarf be-
bleiben. Auch hierfür zeigt die zitierte Dieses Modell wurde in den John-Deere- steht, bestätigt die genannte Studie:
Studie hohe Zustimmungswerte. Werken Mannheim entwickelt und wird Denn an vielen Stellen lässt sich dort
erfolgreich umgesetzt. eine deutliche Divergenz zwischen der
Modelle für Leistungsgewandelte antizipierten Realisierbarkeit und den
Insbesondere in Handwerk und Produk- Für sanfte Übergänge sorgen Wünschen für eine flexible Gestaltung
tion gilt es, Alternativen für leistungs- Es wird deutlich, dass es nicht „das eine der Beschäftigung im fortgeschrittenen
gewandelte Mitarbeiter zu finden – etwa Modell“ für die Zukunft gibt. Vielmehr Alter erkennen. Ein Erkenntnisproblem
die Beschäftigung in vormals ausgeglie- wird es zahlreiche Arbeitszeitmodelle besteht hier in den Unternehmen meist
derten Dienstleistungsbereichen, wie und neue Beschäftigungsformen geben, nicht, häufig jedoch ein Umsetzungspro-
Fahr-Services, Werkssicherheit oder und jedes Unternehmen muss individuell blem. Nicht selten muss zunächst die
Hausmeistertätigkeiten, die wieder im danach handeln, wie seine Belegschaft Komfortzone durchbrochen werden, bis
Unternehmen geleistet werden, bis hin aufgestellt ist und wie sich die betriebli- sich Systeme verändern.
zu Produktionslinien, für die besondere chen Belange mit den Bedürfnissen der
Bedingungen geschaffen werden, zum Beschäftigten in Einklang bringen las-
PROF. DR. JUTTA RUMP ist
Beispiel durch Arbeitsabläufe mit größe- sen. Dafür ist es notwendig, die Art der
Direktorin des Instituts für
rer Aufgabenvielfalt und Abwechslung. Arbeitsplätze im Unternehmen und die
Beschäftigung und Employa-
Einige Firmen setzen darauf, Mitarbei- damit zusammenhängenden physischen
bility, Ludwigshafen.
ter zwar auf spezifischen Arbeitsplätzen, und psychischen Belastungen zu doku-
jedoch im Verbund mit ihrer Gruppe mentieren. Dies kann eine Planungs-
SILKE EILERS ist Wissen-
einzusetzen, um das soziale Gefüge zu grundlage dafür liefern, systematisch
schaftliche Mitarbeiterin am
fördern. Andere Unternehmen bilden da- und dauerhaft Arbeitsplätze zu finden,
Institut für Beschäftigung und
gegen spezifische Arbeitsgruppen. Dies die auch Beschäftigte mit Beeinträchti-
Employability, Ludwigshafen.
bietet sich für Mitarbeiter an, die nicht gungen ausüben können.
personalmagazin 05 / 15Sie können auch lesen
