HRPerformance #Netzwerk_für_digitale_HR - HR Performance
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HR-P 6_2017_Umschlag.qxp 23.11.17 15:55 Seite 1
G 25633 · 22,00 Euro · ISSN 1866-3753 www.datakontext.com Dezember 6/2017
HR erformance
P #Netzwerk _für_digitale_HR
Infoniqa: „Personalsoftware ohne Reue“
Titel E-Learning Anbieter
Interview: Siegfried Milly, Ein E macht noch kein • Softwareentwicklung/
Geschäftsführer, Infoniqa Learning Bildungscontrolling
Payroll Holding GmbH • HR-Services: Berater
HR-P 6_2017_Umschlag.qxp 23.11.17 15:55 Seite 2
Neues Haftungsrisiko:
Datenschutz-Grundverordnung
– auch für Personaler wichtig!
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Fortbildungsveranstaltungen gem. § 4f BDSG/Art. 38 DS-GVO:
Datenschutz in Deutschland: Beschäftigtendatenverarbeitung:
Termin/Ort Termin/Ort
Zusammenwirken 26.03.2018 Nach Datenschutz- 20.03.2018 *
von BDSG 2018 in KÖLN
*
Grundverordnung in STUTTGAR
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und Datenschutz- 10 .
0 0 –17. 0 0 U h
r
und BDSG 2018 10 .
0 0 –17. 0 0 U h
r
Grundverordnung
*Weiterer Termin: 19.04.2018 Frankfurt/M. *Weiterer Termin: 18.09.2018 Köln
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DATAKONTEXT GmbH · Postfach 41 28 · 50217 Frechen · Tel.: 02234/98949-40 · Fax: 02234/98949-44
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3_Editorial.qxp 23.11.17 15:25 Seite 3
Service
Noch herrscht Chaos
Unsere Partner:
in der Welt des Lernens
Bis zum Mauerfall diskutierten nur einige kritische Köpfe über
die Themen Lernen, Bildung und Qualifizierung. Vom Kinder-
garten bis zur Weiterbildung der Beschäftigten gab es feste
Lernmuster. Erst nach der Wiedervereinigung folgten Mo-
dernisierungsversuche. Die erste LEARNTEC-Messe fand
1992 in Karlsruhe statt. Das Hochschul-Diplom wurde abge-
schafft und durch das Modell Bachelor und Master ersetzt.
Hingegen waren das duale Bildungssystem und die Schulab-
schlüsse weiter unantastbar. Und nur einige wenige bemän-
gelten, dass Menschen über 50 Jahren durch alle Bildungs-
raster fielen. Für sie wollte niemand mehr Geld ausgeben.
Das Internet revolutioniert Lernen,
Bildung und Qualifikation
Bis zum Ende des letzten Jahrhunderts war das Internet ein Informationstool. Anfang
des neuen Jahrtausends entwickelte es sich zum Kommunikationszentrum: Unzählige
Plattformen und soziale Kanäle entstanden, Facebook startete 2004 und YouTube
2005. Lernen war nun kaum mehr nur noch einen Klick entfernt. Aus dem Albtraum
Lernen wurde für viele das Abenteuer Lernen. Die Qualifizierungsmöglichkeiten wach-
sen seither exponentiell. Doch die scheinbar heile Welt täuscht: Disruptive Prozesse
konterkarieren heute die alten Bildungsmuster. Fehler machen und daraus lernen ist
angesagt. Lernsilos gehören der Vergangenheit an. „Instant-Lernen“ heißt die Devise.
Künstliche Intelligenz und Maschinenlernen
machen uns mächtig Konkurrenz
Vieles wissen Google, Siri, Cortana und Alexa jetzt schon besser und vor allem schnel-
ler als wir. Der IBM-Computer „Watson“ schlägt Menschen in ihren eigenen Fachdis-
ziplinen. Da müssen sogar Ärzte passen. Es heißt, 60 Prozent der Berufe, die die jet-
zigen Achtjährigen später ergreifen werden, existieren heute noch gar nicht. Wie
werden sie, aber auch wir, morgen wirklich lernen? In dieser Ausgabe möchten wir
Ihnen zeigen, wie Lernen heute schon funktioniert. Nutzen Sie den Jahreswechsel
und machen Sie sich in Sachen Lernen schlau – das steigert Ihre Chancen auf dem
Arbeitsmarkt. Nie waren die Möglichkeiten so groß! Und ein Besuch der Messe
LEARNTEC in Karlsruhe Ende Januar 2018 lohnt sich auf jeden Fall (siehe Seite 48)!
Wir bedanken uns bei unseren
Ihr Lesern für ihre Treue, bei den
Franz Langecker Autoren für ihr Engagement
und bei den Anzeigenkunden
für ihre Unterstützung.
Wir wünschen Ihnen
Lesen Sie diese Ausgabe der HR Performance
erholsame Feiertage und
als eMagazine unter http://bit.ly/2iE6CEf oder
ein erfolgreiches Jahr 2018.
scannen Sie den Code ein.
HR Performance 6/2017 3
4-5_Inhalt.qxp 23.11.17 15:25 Seite 4
Inhaltsverzeichnis
23 32
(E-)Learning-Excellence in der Praxis Wenn der Algorithmus und der Education Graph
korrespondieren
Titel 34 Working Out Loud
10 Erfolgreiche Personalarbeit = Unternehmenserfolg? 36 Blended Learning – alter Wein in neuen Schläuchen?
12 So meistert XXXLutz die täglichen 37 Eine Frage der richtigen Auswahl
Personal-Herausforderungen
38 Mitarbeiter werden Smart Talents
40 „Lerninhalte müssen sich gegen
Management WhatsApp-Nachrichten behaupten“
13 Pilgerfahrt nach München: 41 „Digitales Lernen selbst erleben“
Da, wo Microsoft wohnt
42 Cross Corporate Learning: Vom Ich zum Wir
65 Mit HR-FIT zum Erfolg
46 Blended und Mobile Learning als Umsatzgaranten
88 Hannes evaluiert bis zum Abwinken
47 HR-Start-up: miraminds
94 Personalorganisation als Stakeholder-Journey
48 Bildung als Motor der Digitalisierung
49 „Das Lernen mit digitalen Medien ist in allen
E-Learning Bildungsbereichen relevant“
14 Die Zukunft des Lernens 50 Gamification bringt Mitarbeiter und Unternehmen
neu zusammen
16 Ein E macht noch kein Learning
52 Gamification – Innovation
18 E-Learning individualisieren und dynamisieren
vs. Beschäftigtendatenschutz
20 Möglichkeiten des E-Learnings
54 Business Simulationen –
für die Berufsausbildung nutzen
mehr als nur „fun by gamification“!
23 (E-)Learning-Excellence in der Praxis
56 Grafik: Entwicklung des deutschen Games-Marktes
26 Lernstrategie bei BASF SE setzt auf Erfahrung seit 1995
und Lernen von Anderen
30 Mitarbeiter fit machen für die VUCA-Welt
Praxis
32 Wenn der Algorithmus und der Education Graph
35 Grafik: 2017 und 2027
korrespondieren
Berufliche Fähigkeiten der Deutschen
69 Fast jeder zweite Bewerber geht verloren
72 Den richtigen Partner finden
für die Reise in die digitale Zukunft
= Teil einer Serie
4 HR Performance 6/2017
4-5_Inhalt.qxp 23.11.17 15:25 Seite 5
Inhaltsverzeichnis
62 80
Das Mitarbeiter(jahres)gespräch 4.0 Augen auf bei der Partnerwahl
– neu, anders, effizienter
75 Fünf Tipps, um Ihr Compliance-Training aufzupeppen Service
76 Compliance in der Personalarbeit 3 Editorial:
Noch herrscht Chaos in der Welt des Lernens
84 Human Resources 4.0:
Der Wandel wird zur Normalität Drei Fragen an …
90 Ein Diagramm bringt’s auf den Datenpunkt 6 … Armin von Rohrscheidt
7 … Paula Müller
Anbieter 8 … Stefan-Oliver Strate
58 HR-Services: Berater 9 … Dr. Charlotte Beissel
73 Software Personalentwicklung, Bildungscontrolling 44 News
74 Firmenprofil: SIRIS Systeme GmbH & Co. KG
®
57 Literatur
77 HR-APP-Guide 2017 87 Die Mitarbeiter an die Hand nehmen
93 Vorgestellt: René Schumann
Personalentwicklung 96 Weitere Beiträge, die Sie interessieren könnten
60 Instant Feedback als agiles Instrument 98 Vorschau/Impressum
62 Das Mitarbeiter(jahres)gespräch 4.0
– neu, anders, effizienter
66 Make „Personalentwicklung“ great again!
68 „Learn how to lead and lead how to learn“
70 Big Data als Treibstoff
Datenschutz
78 DS-GVO: Auswirkungen auf den Personalbereich
80 Augen auf bei der Partnerwahl
82 Mitarbeiterdaten im Human Resource Manage-
ment
Sonderheft:
Global HR 2018
HR Performance 6/2017 5
6_Drei Fragen_Armin von Rohrscheidt.qxp 23.11.17 15:26 Seite 6
Service
??? Drei Fragen an …
… Armin von Rohrscheidt, neuer Vorstand bei Promerit
Cloud) wie auch aus dem „Best of breed“-Kontext (SmartRe-
cruiters, PeopleDoc, Talentry etc.) rasant schnell am Markt
durchsetzen, ist ein unverkennbares Zeichen hierfür. Gleich-
wohl ist es mit einer Systemeinführung nicht getan. Nur die
ganzheitliche Transformation wird nachhaltig zum Erfolg füh-
ren.
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der Per-
sonalarbeit wichtig?
von Rohrscheidt: Die Transformation, Entwicklung und Steu-
erung der Organisation, besonders im Hinblick auf die Digitali-
sierung, wird zur Hauptaufgabe. Das Verständnis für agile Füh-
rung und Organisation zu schärfen und zu etablieren, wird zum
wichtigsten Wertbeitrag von HR, um das Unternehmen auf der
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei Promerit an, spe- Erfolgsspur zu halten. Das Thema Collaboration entwickelt sich
ziell im HR-Bereich? hierbei von einem ehemals stark technisch orientierten zu
Armin von Rohrscheidt: HR steckt mit in einer ganzheitlichen einem zentralen HR-Thema, wenn es um die Effektivität von
Transformation. Der Druck von „außen“ ist so groß geworden, Organisationen geht – und somit zu einer der strategischen HR-
dass das erste Mal alle Gestaltungsdimensionen gleichzeitig Leistungen.
betrachtet werden müssen – dies bedeutet sowohl Strategie,
Prozess, Organisation und System. Auch die Ausrichtung wird HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
sich nachhaltig verändern. War bisher der Fokus auf der „Si- von Rohrscheidt: Auch die klassischen Themen, wie Talent At-
cherstellung und Durchführung personalwirtschaftlicher Pro- traction & Acquisition, Learning und besonders die Neudefini-
zesse“, so werden diese im Kontext von Digitalisierung eine tion von Performance, unter dem Einfluss von permanentem
untergeordnetere Rolle spielen. Diese Prozesse und Systeme Feedback, werden weiterhin eine große Rolle spielen. Perso-
müssen sich radikal simplifizieren. Die neue Fokussierung liegt nalarbeit wird in Zukunft also noch wichtiger und noch wert-
auf sichtbaren Wertschöpfungsbeiträgen. voller für die Unternehmen. Gleichwohl stehen wir erst am An-
fang der Reise mit HR in Deutschland.
Die Tatsache, dass sich neue, cloudbasierte Lösungen sowohl
aus dem „Best of suite“- (Workday, SuccessFactors, Oracle HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
Philips transformiert Mehr auf: https://www.computerwo- Gabriele Fanta wechselt von McDonald’s
sein HR-System che.de/a/philips-transformiert-sein-hr- Deutschland zu Sixt. Bei McDonald’s
system,3331979 übernahm sie 2013 als Director die Lei-
Globale Unternehmen brauchen ein HR- tung des Personalbereichs und ist seit
System, das nicht nur einheitlich und dem 1. April 2016 Personalvorstand. Zu-
leicht zu bedienen ist, sondern sich auch Gabriele Fanta leitet künftig vor war sie Director bei dem Energiever-
in eine bestehende IT-Landschaft ein- das Personalwesen bei Sixt sorger EnBW für die interne Unterneh-
fügt. menskommunikation. Davor betreute
GABRIELE FANTA wird zum 1. Januar 2018 die studierte Betriebswirtin (Schwer-
Philips hat nun die alte HR-Umgebung in die Position des Managing Directors Hu- punkte Marketing und Personal) als Vice
eine transparente Lösung mit umfassen- man Resources im Sixt-Konzern überneh- President den Bereich Communications
den Analysefähigkeiten migriert. Im men und damit das Personalwesen leiten. Processes & Controlling bei der E.ON
Mittelpunkt der Lösung sollten dabei fol- AG. Gabriele Fanta startete ihre Lauf-
gende Gedanken stehen: Gewünscht Sie berichtet an Alexander Sixt, Vorstand bahn bei der DaimlerChrysler AG in ver-
war ein HR-System, mit dem sich umfas- Organisation und Strategie der Sixt SE. schiedenen Positionen in den Bereichen
sende Reportings auf Knopfdruck erstel- Der Mobilitätsdienstleister beschäftigt Marketing und Kommunikation.
len lassen. Zudem sollte das Recruiting derzeit weltweit mehr als 6.500 Mitarbei-
laufend optimiert werden können. terinnen und Mitarbeiter. www.sixt.de
6 HR Performance 6/2017
7_Drei Fragen_Paula Mueller.qxp 23.11.17 15:27 Seite 7
Service
??? Drei Fragen an …
… Paula Müller, Head of HR, idealo internet GmbH
läufe optimiert. Selbstverständlich darf der Einsatz von Job-
boards beim Recruiting nicht fehlen. Darüber hinaus nutzen
wir ein Recruitingtool, um die Kommunikation mit den Kandi-
daten so einfach wie möglich zu gestalten. Meiner Meinung
nach sind aber die Personaler das beste „Produkt“. Unsere
Präsenz sowohl nach innen als auch nach außen ist enorm
wichtig. Unsere Mitarbeiter, wie auch potenzielle Bewerber,
müssen wissen, dass sie mit ihren Anliegen bei uns stets will-
kommen sind.
HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
Müller: Digitalisierte Prozesse sind maßgebend, um Abläufe
zu vereinfachen und Talente grenzübergreifend zu erreichen.
Dazu gehören der verstärkte Einsatz von Videos, die Umsetzung
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei idealo an, speziell eines digitalen Unternehmens-Rundgangs oder die Möglich-
im HR-Bereich? keit einer digitalen Unterschrift.
Paula Müller: Die spannendste Entwicklung in diesem Jahr ist
unser neu gegründeter Betriebsrat. Wir streben eine gute und Eine proaktive und individuelle Kandidatenansprache über alle
kollegiale Zusammenarbeit mit den Kollegen an. Kanäle hinweg – ob offline, online, im privaten oder beruflichen
Kontext – ist unumgänglich, um an die besten Bewerber zu
Unsere Mitarbeiter in ihren Bereichen noch mehr zu fördern, ist kommen. Es muss darum gehen, Talente zu erkennen, diese
uns ein großes Anliegen, weshalb wir künftig ein Mitarbeiter- auszubauen und zu fördern, statt sie in ein Profil zu pressen.
entwicklungsprojekt einführen werden. Maßnahmen wie Jobrotation sind wichtig, um Mitarbeiter und
ihre individuellen Fähigkeiten auf das höchste Level zu brin-
Wir wollen verstärkt neue Wege gehen, um das Recruiting zu gen.
optimieren. Dazu gehört unter anderem, Bewerber zu unserem
zweiwöchentlichen Friday Beer einzuladen, damit sie idealo HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
und die Menschen dahinter besser kennenlernen können.
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der Per-
sonalarbeit wichtig?
Müller: Wir nutzen ein Mitarbeiterverwaltungs-Tool, das die
Personalverwaltung hinsichtlich sämtlicher administrativer Ab-
LEARNTEC | Internationale Fachmesse und Kongress
Leitmesse für digitale Bildung
Schule | Hochschule | Beruf
Medienpartner der
LEARNTEC 2018:
HR Performance 6/2017 7
8_Drei Fragen_Stefan-Oliver Strate.qxp 23.11.17 15:27 Seite 8
Service
??? Drei Fragen an …
… Stefan-Oliver Strate, Senior Director Human Resources, Caramba Chemie-Gruppe
Stichwort „Employee Self Service“. Durch den Zugriff der Mit-
arbeiter auf eigene Daten und Prozesse der Personalwirtschaft
werden Abläufe der HR insgesamt vereinfacht, beschleunigt
und vereinheitlicht – insbesondere, wenn ein Unternehmen ei-
nen hohen Anteil an Vertriebsmitarbeitern im Außendienst hat.
Mitarbeiter übernehmen Verantwortung für die Aktualität und
Richtigkeit ihrer Daten, etwa bei der Erstellung eines Urlaubs-
antrags oder bei der Erstellung und Bearbeitung von Reisekos-
tenabrechnungen.
Analog erhalten Führungskräfte über Manager-Self-Service-
Anwendungen direkten Zugriff auf aktuelle Daten und Auswer-
tungen von Mitarbeitern. Das spart Kosten, macht operative
Prozesse transparent und beschleunigt strategische Entschei-
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei der Caramba dungen.
Chemie-Gruppe an, speziell im HR-Bereich?
Stefan-Oliver Strate: Die Caramba Chemie-Gruppe wandelt HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
sich von einem reinen Produktanbieter zu einem Prozess- und Strate: Die Rolle von HR besteht zukünftig darin, zwischen den
Lösungsanbieter für die individuellen Anforderungen ihrer Bedürfnissen von Führung und Mitarbeitern zu vermitteln, Füh-
Kunden. Leitthemen dabei sind Digitalisierung, Agilität sowie rungskräfte für neue personalrelevante Aufgaben zu sensibili-
die kundenzentrierte Weiterentwicklung von Organisations- sieren und als strategischer Business-Partner der Geschäfts-
strukturen und Prozessen. führung einen messbaren Beitrag zur Wertschöpfung des
Unternehmens zu leisten. Wir arbeiten gegenwärtig daran, die-
Die Rolle der HR verändert sich dabei zu einem strategisch sen Wertbeitrag vollständig in KPIs abzubilden.
wichtigen, business- und wertschöpfungsrelevanten Teil des
Unternehmens. Um für die für diese Aufgaben notwendige Ent- Strategischer Business-Partner bedeutet beispielsweise auch,
lastung der HR zu sorgen, harmonisieren wir die personalpoli- dass HR Prognosen und Simulationsmodelle für die Zukunft
tischen Prozesse an den einzelnen Standorten der Unterneh- entwickelt. Durch solche Workforce-Analytics-Systeme kann
mensgruppe. HR handfeste Antworten auf Fragen formulieren wie „Welche
unserer Leistungsträger werden wahrscheinlich bald kündi-
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der Per- gen?“ oder „Welche Maßnahmen können die Mitarbeiterfluk-
sonalarbeit wichtig? tuation minimieren?“.
Strate: Webbasierte Anwendungsprogramme für die Perso-
nalarbeit werden in Zukunft deutlich an Bedeutung gewinnen. HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
Neuer Director Legal HR Frankfurt aus verantworten. Er berichtet tion und Kommunikation zwischen Ma-
bei VERTIKOM direkt an den Chief Executive Officer Oli- nagern, Rechts- und Personalabteilung
ver Walter. verantwortet“, sagt Oliver Walter. „Mit
ALEXANDER ROHNKE (43) übernimmt seiner langjährigen Erfahrung und dem
die neue Position des Director Legal/Hu- In den vergangenen zehn Jahren war Know-how, das er sowohl auf Kanzlei-,
man Resources bei der Marketing- und Rohnke bei dem Personal- und Techno- als auch auf Unternehmensseite sam-
Kommunikationsagentur VERTIKOM. logiedienstleister Goetzfried AG tätig, meln konnte, ist er die optimale Beset-
zuletzt als Leiter Recht und Personal. zung für die Position des Director Legal/
Neben der Leitung der Personalabtei- Human Resources. Wir freuen uns sehr,
lung wird Alexander Rohnke zukünftig „Mit Alexander Rohnke haben wir einen ihn an Bord zu haben.“
für die gesamte VERTIKOM-Gruppe als berufs- und führungserfahrenen Juris-
Unternehmensjurist das Rechts- und ten gefunden, der als zuverlässige und www.vertikom.com
Vertragsmanagement vom Standort kompetente Schnittstelle die Informa-
8 HR Performance 6/2017
9_Drei Fragen_Charlotte Beissel.qxp 23.11.17 15:26 Seite 9
Service
??? Drei Fragen an …
… Dr. Charlotte Beissel, seit April Leiterin des Personalmanagements, Stadtwerke Düsseldorf AG
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der Per-
sonalarbeit wichtig?
Dr. Beissel: Wichtig sind digitale Produkte oder Verfahren, de-
ren Nutzung sich positiv auf unsere Zielsetzungen auswirkt.
Wir beginnen derzeit mit der Einführung von HR-Analytics als
Basis für eine strategische Personalplanung. Daneben steht die
Optimierung des Bewerbermanagements für eine effiziente Re-
krutierung an. In diesem Jahr haben die Stadtwerke Düsseldorf
mit der Einführung einer E-Learning-Plattform zudem die
Grundlage für eine zeitgemäße Personalentwicklung und Fort-
bildung geschaffen, die es auszubauen gilt.
HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
Dr. Beissel: Stark in Analyse und Konzeption, aber auch schnel-
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei den Düsseldorfer ler und komplexer. Management-Entscheidungen im Personal-
Stadtwerken an, speziell im HR-Bereich? bereich werden zukünftig noch stärker daten- und faktenbasiert
Dr. Charlotte Beissel: Ich freue mich darüber, seit April für die getroffen. Der Personalbereich wird zum wichtigen strategi-
Personalarbeit eines der großen Stadtwerke Deutschlands ver- schen Partner im Unternehmen werden, sofern er Analyse-
antwortlich zu sein. Gemeinsam mit meinen Kolleginnen und kompetenz ausbaut und Funktionen als Kommunikator sowie
Kollegen richten wir das Personalmanagement konzeptionell Promotor wahrnehmen kann.
und organisatorisch an den Schwerpunktthemen Demografie,
Digitalisierung und Vielfalt aus. Wir wollen den kulturellen Wan- HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
del der Stadtwerke Düsseldorf zu einem modernen, urbanen
Infrastrukturunternehmen auf der Grundlage neuer Produkte Foto: © Susanne Diesner
und Geschäftsfelder bestmöglich unterstützen.
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10-12_Titelgeschichte Infoniqa.qxp 23.11.17 15:27 Seite 10
Titel
Erfolgreiche Personalarbeit =
Unternehmenserfolg?
Kaum eine Personalabteilung verzichtet noch freiwillig auf die Unterstützung einer HR-Software. Und da-
mit ist nicht MS Excel gemeint: Für alle Bereiche der Personalarbeit gibt es spezielle Programme, die die
jeweiligen Arbeitsprozesse abbilden. Aber: Nicht jedes Unternehmen kann hohe Summen dafür in die
Hand nehmen – und dann stellt sich immer noch die Frage nach dem realen Nutzen.
HR Performance sprach mit Siegfried Milly von Infoniqa über Chancen, Fehler und die Bedeutung von Hu-
man Resources in Unternehmen.
HRP: Herr Milly, Sie sind mit Ihrer Firma Infoniqa direkt an der
Quelle, wenn es um Personalsoftware geht. In welchen Berei-
chen braucht Human Resources am ehesten digitale Unter-
stützung?
Siegfried Milly: Am häufigsten wird HR-Software in der Perso-
nalabrechnung genutzt. Ohne Software sind die gesetzlichen
Anforderungen nicht mehr zu bewältigen. Alleine schon, das
fachliche Wissen in den HR-Abteilungen immer auf dem neues-
ten Stand zu halten, ist eine riesige Herausforderung. Auch
deshalb geht der Trend immer stärker zu Lohn-Outsourcing.
Auf Platz 2 steht sicherlich das Bewerbermanagement, also Re-
cruiting, Multiposting-Tools und dergleichen. Gerade bei Mittel-
ständlern und großen Firmen herrscht erfahrungsgemäß der
Wunsch nach Wachstum, wofür man schnell und effizient die
passenden Fachkräfte finden muss. Wenn ein Unternehmen
vielleicht noch abseits von wirtschaftlichen Knotenpunkten an-
gesiedelt ist, muss es beim Kampf um die besten Fachkräfte
durch Professionalität und Schnelligkeit überzeugen. verbunden, wird aber in den nächsten Jahren den Unterschied
ausmachen zwischen erfolgreichen Unternehmen und denen,
HRP: Unsere Leser sind erfahrene Personaler, die diese He- die richtige Probleme mit dem Fachkräftemarkt bekommen.
rausforderungen nur zu gut kennen dürften. Gibt es Alternati-
ven, um gerade den Recruiting-Aufwand möglichst gering zu Sehen Sie sich alleine die Generation an, die jetzt zwischen
halten? 25 und 40 Jahre alt ist: Homeoffice, Lebenszeitkonten mit Sab-
Milly: Ja – aus diesem Grund nimmt das Thema Talentma- batical und Angebote für eine ausgewogene Work-Life-Balance
nagement gerade massiv an Fahrt auf. Im Vergleich zu noch vor werden zunehmend als selbstverständlich vorausgesetzt und
ein paar Jahren erlebt das Talentmanagement gerade einen erwartet. Wer hier neue Strategien entwickeln soll, um nicht
Boom, aber das muss es auch. Immer mehr Firmen denken um abgehängt zu werden, braucht Verständnis und Freiraum. Hilf-
und setzen alles daran, ihre Fachkräfte zu binden und intern reich ist es natürlich, wenn man sich nicht auch noch um hän-
weiterzuentwickeln, Chancen zu bieten. Neue Mitarbeiter zu dische Aufgaben oder das Führen von Excel-Listen kümmern
finden, ist so viel aufwendiger als bereits vorhandene High Po- muss.
tentials gezielt zu fördern. Gerade hier sehe ich enormes Poten-
zial für Erfolge, die man vorher nicht für möglich gehalten hät- HRP: Halten Sie die Personalarbeit prinzipiell für ein unter-
te. schätztes Unternehmensfeld?
Milly: Wir beobachten immer wieder die internen Diskussio-
HRP: Muss es nach Ihrer Erfahrung unbedingt eine Software nen und es ist erschreckend, wie in fast allen Unternehmens-
sein oder sehen Sie andere Wege, den Anschluss an den Markt bereichen ganz selbstverständlich Spezial-Software eingesetzt
nicht zu verlieren? wird, aber in der HR soll fast alles händisch gehen. Und das
Milly: Der wichtigste Schritt ist nicht die Entscheidung für eine ausgerechnet dort, wo das gesamte Unternehmen betroffen
HR-Software, sondern das Verständnis innerhalb des Unter- ist, wo jeder einzelne Mitarbeiter betreut wird und wo das Ge-
nehmens, dass Handlungsbedarf besteht. Human Resources fühl entstehen soll, dass mein Unternehmen mich als Ange-
wird viel zu oft hinten angestellt. Das war für die betroffenen stellter wertschätzt oder nicht.
Personalabteilungen bisher vielleicht „nur“ mit mehr Aufwand
10 HR Performance 6/201710-12_Titelgeschichte Infoniqa.qxp 23.11.17 15:27 Seite 11
HRP: Gibt es einen Richtwert, ab wann es „nicht mehr ohne
Software“ geht?
Milly: In kleineren Unternehmen fallen viele Tätigkeiten gar
nicht erst an. Wenn nur eine Handvoll Mitarbeiter betreut wird,
und diese Zahl auch nicht gesteigert werden muss, dann kann
man das sicherlich auch gut ohne eine gesonderte Software
abdecken. Sobald aber die magische Grenze von 100 Mitarbei-
tern überschritten ist, werden die Prozesse aufwendiger und
fangen an, die Personalabteilung zu blockieren. Da muss der
Punkt erkannt werden, an dem man einschreitet und sagt: „HR-
Arbeit ist zu wichtig, um Potenziale zu verschenken. Wir müs-
sen jetzt handeln.“
HRP: Der Markt an Komplettlösungen ist in Deutschland ja
HRP: Gesetzt den Fall, Firma Maier will genau das nun ändern sehr übersichtlich. Warum sollte sich überhaupt jemand frei-
und der Personalabteilung mit einem Tool unter die Arme grei- willig in der Auswahl einschränken?
fen. Wie geht sie am besten vor? Milly: Der klassische Mittelständler hat den Anspruch, bestän-
Milly: Direkt zu Beginn ist es wichtig, zu definieren, was man dig zu wachsen. Und wer wachsen möchte, kann seine Struk-
wirklich will – und was man wirklich braucht. Nur dann kann turen nicht nur kurz- oder mittelfristig anlegen, sondern muss
man auch die geeigneten Werkzeuge finden, die tatsächlich langfristig denken. Wo stehe ich in zehn Jahren, welche He-
Entlastung bringen. Man sollte sich außerdem an die ganz nor- rausforderungen erwarten mich, was kann mir einen Strich
malen Projektmanagement-Regeln halten, also: Zeitpläne und durch die Rechnung machen? In der Personalabteilung heißt
Budgets festlegen, ein Projektteam mit klaren Aufgaben zu- langfristig denken auch: einschätzen, wie komplex die HR-Ar-
sammenstellen und transparent nach innen (Mitarbeiter) wie beit werden kann und wohin sich die Anforderungen entwi-
nach außen (Softwareanbieter) kommunizieren. ckeln können.
Wenn es schließlich an die Auswahl und Entscheidung geht, Am Markt gibt es hervorragende Speziallösungen, da besteht
sollte man nicht seine Prozesse an die Software anpassen, son- überhaupt kein Zweifel. Aber wenn ich einmal mit Speziallö-
dern die Software muss sich an die Workflows vom Unterneh- sungen angefangen habe und nach einiger Zeit in einem ande-
men anpassen und sie möglichst genau abbilden. Nur so ist ren HR-Feld digitale Unterstützung brauche, muss ich ein neues
echte Unterstützung und Verbesserung der Prozesse möglich. Projekt starten, in neue Verhandlungen mit unbekannten Spe-
zialanbietern treten, mich in eine komplett neue Software ein-
Und man sollte sich von Anfang an überlegen, ob man sich nur arbeiten, mich um Schnittstellen zu sämtlichen anderen Pro-
auf eine aktuelle Lösung fokussieren möchte oder gleich den grammen kümmern und so weiter. Wenn ich aber bereits
Blick auf das Ganze und in die Zukunft richtet. Sprich: Man abschätzen kann: In den nächsten Jahren dürfte auch z.B. unser
sollte sich frühzeitig entscheiden, ob es eine Insellösung oder Schulungsbedarf größer und Hilfe dort sinnvoll werden, dann
eine Komplettlösung werden soll. kann ich durch einen Komplettanbieter jederzeit ganz leicht
weitere HR-Bereiche aktivieren. Da ich die Software bereits ken-
ne, finde ich mich sofort intuitiv zurecht und kann darauf ver-
trauen, dass der Datenaustausch perfekt funktioniert.
Tipps für Ihre Software-Suche:
• Halten Sie die Ziele und Erwartungen Ihrer Personalab- HRP: Ist ein solcher Blick in die Glaskugel realistisch in einer
teilung fest. Zeit, die sich so schnell wandelt wie nie zuvor?
• Prüfen Sie, ob die Software lückenlos alle Bedürfnisse Milly: Als „Blick in die Glaskugel“ würde ich das nicht bezeich-
und Workflows abbilden kann. nen. Wenn ich mir ein Auto kaufe, dann denke ich ja nicht nur
• Gewährleisten Sie einen zuverlässigen Datenaustausch an meine morgige Fahrt zum Supermarkt, sondern auch daran,
mit Ihrer Systemlandschaft. dass ich nächstes Jahr damit bequem nach Italien ans Meer
• Falls sich Ihr Bedarf verringert oder vergrößert: Können kommen möchte. Das heißt nicht, dass ich mir gleich einen lu-
Sie den Software-Umfang anpassen? xuriösen Wohnwagen zulegen muss – aber zumindest sollte
• Holen Sie Referenzen ein und klären Sie die Qualität des ich mir nicht ohne guten Grund die Möglichkeit verbauen, meh-
Supports. rere Fliegen mit einer Klappe zu schlagen.
• Komplettanbieter oder Insellösung: Involvieren Sie
Management und IT in das Projekt. Und eine HR-Planung, durch die man schnell auf sich ändernde
Anforderungen reagieren kann, wird künftig den Unterschied
Hilfe bei der Auswahl: Laden Sie sich jetzt die kostenlose machen zwischen erfolgreichen Unternehmen und denen, die
Checkliste „Komplettanbieter oder Insellösung: der Typen- zumindest in der Personalbeschaffung Schwierigkeiten bekom-
test“ herunter: men.
www.infoniqa.com/checkliste-komplettanbieter
HRP: Herr Milly, vielen Dank für das Gespräch!
HR Performance 6/2017 1110-12_Titelgeschichte Infoniqa.qxp 23.11.17 15:27 Seite 12
Titel
So meistert XXXLutz die täglichen
Personal-Herausforderungen
Mit ca. 21.500 Mitarbeitern weltweit und einem Umsatz von
mehr als vier Milliarden Euro gehört das österreichische Unter-
nehmen XXXLutz zu den größten Möbelhändlern der Welt. Um
weiterhin auf Wachstumskurs zu bleiben, ist in einem Unter-
nehmen dieser Größenordnung das Recruiting neuer Mitarbei-
ter eine wichtige Herausforderung: Allein 1.300 neue Lehrstel-
len wollen jedes Jahr neu besetzt und insgesamt rund 120.000
Bewerbungen bewältigt werden. „Mit Sonne im Herzen ge-
meinsam zur Nr. 1 der Welt“ ist die Unternehmensphilosophie
von XXXLutz. Bereits Bewerber sollen spüren, dass jeder Mit-
arbeiter des Möbelgiganten seinen täglichen Job mit viel Kraft,
Freude und Ausdauer erledigt.
Aus diesem Grund hatten Doris Fischer-Knasmüller, Leiterin
des Personalsoftware-Projekts, und ihr 25-köpfiges Team klare
Vorstellungen, welche Abläufe im Recruiting vereinfacht und
optimiert werden sollten. Bis zur Einführung einer übergreifen- Mit dem eingesetzten Bewerbermanagement-Modul von Info-
den HR-Software organisierte jeder den Bereich der Bewer- niqa engage lassen sich nun nicht nur Bedarfsmeldungen, Stel-
bung auf seine Art bestmöglich – jedoch konnte die Qualität der lenangebote und Ausschreibungen mit wenigen Klicks verwal-
Prozesse nicht zentral gesteuert werden. Eine geeignete Perso- ten. Die webbasierte HR-Software ermöglicht gleichzeitig einen
nalsoftware sollte außerdem länderübergreifend die Unterneh- schnellen Zugriff auf die Daten jedes einzelnen Bewerbers. Seit
mensprozesse und Vertriebsschienen so einfach wie möglich 2016 ist das Modul bei XXXLutz im Einsatz und wird inzwischen
abbilden und zusätzlich Schnittstellen zu bereits vorhandenen von ungefähr 2.000 Mitarbeitern in der Firma genutzt. Tendenz:
Systemen integrieren können. steigend.
Standardprozesse für 2.000 Mitarbeiter Auf Recruiting folgt Bildungsmanagement
In erster Linie sollten Standardprozesse im Personalbereich ge- Möglich wurde der reibungslose Start durch eine sehr kurze
schaffen werden, die einfach anzuwenden und zentral zu steu- und intensive Projektphase. Im ersten Step wurde das Modul
ern sind. „Die technische Lösung sollte gerade genug Ausnah- „Bewerbermanagement“ implementiert. Von Anfang an sah
men zulassen, um nicht unnötig bürokratisch zu werden. Doris Fischer-Knasmüller den modulartigen Aufbau der Perso-
Wichtig war uns auch eine vernünftige Relation von Kosten nalsoftware als eindeutigen Gewinn: „Wenn eine Modul-Soft-
und Nutzen: Wir wollten das Controlling verbessern, um durch ware unsere Anforderungen genauso gut abbilden kann wie ei-
den gezielten Einsatz von Stellenanzeigen die Kosten insge- ne spezialisierte Insellösung, ist diese einer Insellösung immer
samt zu senken“, fasst Doris Fischer-Knasmüller die Ziele zu- vorzuziehen. Für uns als Kunde bleibt durch die Entscheidung
sammen. für einen Komplettanbieter die Tür in Richtung weiterer Modul-
einführungen offen. Diese Möglichkeit setzen wir gerade mit
der Einführung des Bildungsmoduls um.“ Auch in Zukunft wol-
len die Verantwortlichen bei XXXLutz die Zusammenarbeit wei-
ter ausbauen und beispielsweise das moderne Kursbuch von
Infoniqa engage nutzen.
12 HR Performance 6/201713_Anhalter Prof Scholz.qxp 23.11.17 15:30 Seite 13
Management
Pilgerfahrt nach München:
Da, wo Microsoft wohnt
Wegweisender Bald-Klassiker aus dem Reiseführer „Per Anhalter durch die Arbeitswelt“ von Univ.-Prof.
Dr. Christian Scholz (45)
Vor fast genau einem Jahr im Oktober 2016 eröffnete Microsoft cher Zusammensetzung sie wo zusammenarbeiten möchten.
in München einen neuen Bürokomplex. Er gilt als eine der mo- Mit dem ‚Smart Workspace‘ als flexible Arbeitsumgebung sti-
dernsten und innovativsten Bürolandschaften, die in Deutsch- muliert Microsoft das Arbeiten im Flow […].“
land das Licht der Arbeitswelt erblicken durften. Daher: Der
Anhalter durch die Arbeitswelt fährt nach München, trifft nette Zitat aus dem Blog einer Besucherin: „Hier hat keiner seinen
Leute und lernt mal wieder dazu. festen Platz, zumindest nicht länger als zwei Stunden […]. Und
sollte doch mal jemand länger als zwei Stunden an ein und
„Der Autor dieses Reiseführers ist bekennender Apple-Jünger demselben Platz verweilen, gibt’s ein ‚No Camping’-Schild auf
und schreibt kaum etwas Positives über Microsoft, Bill Gates dem Platz. Peinlich!“
oder die Farbkombination rot, grün, gelb und blau.“ Mit diesem
Satz sollte der Text beginnen. Nur: Das MacBook arbeitet mit Man sollte diese Schildchen nicht überbetonen. Nur: Braucht
MS Word und straft den Autor erst mit einer Fehlermeldung, man „Desk Sharing für alle“? Und wie war das mit „Jeder Mit-
nach der irgendwelche Änderungen irgendwie nicht gespei- arbeiter darf selbst entscheiden“? Müssen Mitarbeiter wie Kin-
chert werden können. Danach beendet Bill Gates meinen erneut der behandelt und zur Kommunikation gezwungen werden?
frevelhaften Textanfang mit „Microsoft Word has encountered
a problem and needs to close”. Darum jetzt ein anderer, klar er- Warum das Ganze? Vielleicht kommt man auch unter Einbezie-
kennbar positiver Einstieg in dieses Thema. hung der Besprechungsräume tatsächlich mit etwas weniger
Schreibtisch-Quadratmetern pro Mitarbeiter aus. Aber ange-
sichts der „Nebenwirkungen“ kann das doch nicht alles sein.
Was gefällt: Das nicht-große Raumkonzept
Kennt man nicht die unzähligen Studien, nach denen sich dieser
Microsoft München vereint 1.900 Mitarbeiter und etwas mehr Verlust an Heimat, also an Identität und Stabilität, negativ auf
als 1.100 Arbeitsplätze sowie sonstige Räumlichkeiten auf rund Motivation, Retention und Gesundheit der Mitarbeiter aus-
26.000 Quadratmetern, alles unter dem „digital chandelier“ mit wirkt?
dem schönen Namen Chantal, der imposant an der Decke im
Eingangsbereich hängt. Dort erscheinen Nachrichten, Videos
Unternehmen: Bitte nur selektiv kopieren!
und Bilder. Auch Besucher können hier ihr Foto hochladen, so-
gar direkt vom iPhone. Danach und überraschend: ein Open Was man mitnehmen sollte, ist die Interpretation von Open Of-
Office ohne das Gefühl einer Bahnhofshalle sowie Möbel ohne fice als nicht-große und nicht-völlig-offene Lösung. Was man
Pseudo-Design, dafür funktional und überwiegend bequem. auch mitnehmen kann: die Typenvielfalt der Arbeitsplatzfor-
Vier unterschiedlich möblierte Arbeitsbereiche differenzieren men, passend zu ganz unterschiedlichen Arbeitsstilen.
nach Accomplish, Share & Discuss, Think und Converse. Es
gibt alles: von kleiner Schreibbank bis zur großen Konferenz-
Microsoft: Vielleicht etwas nachbessern?
zone. Und diese Struktur repliziert sich auf vier Türme, viermal
und nahezu gleich und natürlich jeder Turm in einer anderen Knackpunkte sind Desk Sharing und Clean Desk. Aber warum
Microsoft-Farbe. sollte Microsoft nicht auch hier lernfähig sein? Man bräuchte
lediglich diese beiden Restriktionen aufzuheben und Mitarbei-
tern freizustellen, ob sie ihren eigenen Arbeitsplatz behalten
Was weniger gefällt: Viel Transparenz
oder lieber wechseln wollen. Kosten = Null. Erfolg = Groß.
Viele Glaswände und der offene Innenteil schaffen Transparenz
und Kontrolle. Das ist per se nicht negativ, sondern hängt davon Man könnte diese Nachbesserung auch als vergleichende Stu-
ab, wie es gelebt wird. Nur: Privatsphäre = Fehlanzeige. die in einem der vier Türme ausprobieren. Der Autor dieses
Reiseführers würde dieses Experiment gerne
begleiten und brav darüber berichten.
Was nicht gefällt:
Desk Sharing und Clean Desk Policy
Zitat aus der Begleitbroschüre von Microsoft: „So können jedes
Team und jeder Mitarbeiter selbst entscheiden, wie und in wel-
HR Performance 6/2017 1314-15_Wittkuhn.qxp 23.11.17 15:29 Seite 14
E-Learning
Die Zukunft des Lernens
Buckminster Fuller veröffentlichte 1982 seine „knowledge- Unser Wohlstand basiert auf diesem Wissen. Peter Druckers
doubling curve“, die im Wesentlichen ausdrückt, dass um 1900 Diktum der „knowledge worker“ galt noch nie so umfassend
das Wissen der Welt sich etwa alle hundert Jahre verdoppelte; wie heute. Wenn wir aber mehr Wissen denn je haben und
1945 verdoppelte es sich schon etwa alle 25 Jahre und 1982 gleichzeitig auch immer mehr auf dieses Wissen angewiesen
dann alle 12 bis 13 Monate. IBM nimmt nun an, dass sich das sind, wie sorgen wir dann dafür, dass dieses Wissen zur richti-
Wissen 2020 alle 11 bis 12 Stunden verdoppeln wird. Gleichzei- gen Zeit den richtigen Personen zur Verfügung steht? Das wird
tig sinkt die Halbwertszeit des Wissens rapide, also die Zeit, in zur zentralen Herausforderung nicht nur der betrieblichen Aus-
der Wissen relevant ist und noch nicht durch neueres überholt und Weiterbildung.
wurde.
Im Kern ist das die Frage, wie wir Lernen in einer Zukunft orga-
Das hat viele Ursachen; eine davon ist, dass unsere vernetzte, nisieren, die eigentlich schon begonnen hat. Natürlich ist auch
digitale Welt neue Arten der Zusammenarbeit und der Wis- diese Frage in einer Wissensgesellschaft nicht neu. Tausende
sensproduktion ermöglicht. Menschen, die früher kaum mit an- von Experten arbeiten an Lösungen. Gerade das macht die Si-
deren vernetzt oder nur Nutzer von anderweitig produziertem tuation im Augenblick noch komplexer und unübersichtlicher.
Wissen waren, sind heute Mitglieder in dichten Netzwerken. In So viele Dinge entwickeln sich gleichzeitig und in ungekannter
diesen Netzwerken sind sie auch zu Wissensproduzenten ge- Geschwindigkeit, dass es mehr als schwierig ist, den Überblick
worden, deren Wissen sofort verteilt und anderen zugänglich zu behalten und all diese neuen Entwicklungen und Möglich-
gemacht wird. Die Grenze zwischen Nutzer und Produzenten keiten in sinnvolle Konzepte für zukünftiges Lernen zu integrie-
wird zunehmend durchlässiger. ren. Eine alte Legende illustriert, was gerade geschieht.
Auf der zweiten Hälfte des Schachbretts
Als das Schachspiel erfunden wurde, gefiel dieses neue Spiel
dem König so sehr, dass er den Erfinder fürstlich belohnen
wollte. Der aber gab sich scheinbar bescheiden. Er bat den Kö-
nig um Reis. Ein Reiskorn auf das erste Schachfeld, zwei Körner
auf das zweite Feld, vier Körner auf das dritte und so weiter. Mit
jedem Feld verdoppelt sich die Anzahl der Reiskörner des vor-
hergehenden Feldes. Diese so bescheiden erscheinende Bitte
führt zu einer größeren Menge Reis als auf der ganzen Erde
produziert werden kann.
Die Vordenker im Bereich IT, künstliche Intelligenz und Digita-
lisierung sagen uns, dass wir gerade die zweite Hälfte des
Schachbretts betreten. In fünf bis zehn Jahren werden wir Pro-
dukte und Dienstleistungen als selbstverständlich erleben, an
deren Entstehen noch kaum jemand denkt. Und das geschieht
nicht nur im Bereich High Tech. Durch die Digitalisierung wird
so gut wie alles High Tech oder mit High Tech kombiniert.
Nicht jede technische Neuerung ist eine Verbesserung. Wenn
vor 200 Jahren Roboter die Lehrer unterstützt hätten, indem sie
durch den Klassenraum rollten und Schüler mit dem Rohrstock
züchtigten, hätte das nicht unbedingt das Lernen verbessert.
Wobei man vor 200 Jahren vielleicht auch das anders gesehen
hätte. Heutzutage eröffnet der Einsatz humanoider Roboter im
Lernen neue Möglichkeiten, auch wenn sie erst am Anfang ste-
hen wie Prof. Handke an der Universität Marburg zeigt.
Die Frage nach dem Sinn
E-Learning hat das Lernen sicherlich organisatorisch erleich-
tert, weil man heute zu jederzeit und an jedem Ort lernen kann.
14 HR Performance 6/201714-15_Wittkuhn.qxp 23.11.17 15:29 Seite 15
E-Learning
Es hat vieles auch kostengünstiger gemacht, aber Lernen bleibt ich nicht genau weiß, welches
zutiefst menschlich und komplex. Eine neue Methode hat ihre Problem ich mit der Hilfe von
Grenzen. Nichtsdestotrotz bieten sich mit neuen Methoden und Big Data lösen will, wird Big
technischen Möglichkeiten Ansätze, Lernen zu erleichtern und Data schnell zum Milli-
anders zugänglich zu machen. Die Frage ist, was jeweils sinn- onengrab.
voll ist. Vieles hat sich in kurzer Zeit entwickelt und verbreitet:
Wir haben neue Möglichkeiten, das Lernen zu personalisieren. Auf der Nachfrageseite
gibt es eine Reihe von in-
Die Kombination von Microlearning (kleine, sehr spezifische novativen Ansätzen. Als
Lerneinheiten) mit On-Demand-Learning (immer, überall, auf Beispiele seien hier nur
jedem Gerät) wäre so vor Kurzem noch nicht möglich gewesen. Adidas
Auch adaptives Lernen bzw „adaptive learning“ (Inhalt
wird in Echtzeit automatisch an den Lerner angepasst)
ist neu und wird immer besser und kostengünstiger. Ga-
mification nimmt zu und wir sehen immer mehr Apps
und Plattformen, die Dienste rund ums Lernen anbieten.
Gleichzeitig wird Wissen, das früher nur den Eliten vorbe-
halten war, weltweit kostenlos zugänglich ge-
macht. Auf iTunes U kann man Vorlesungen der
führenden Experten von den bekanntesten Uni-
versitäten hören und sehen. Über MOOC (Massive Open Online für eine neue Lernarchitektur und Continental für den Einsatz
Courses) werden qualitativ hochwertige Bildungsangebote von sozialen Medien in Change-Prozessen genannt. Ich sehe
auch oft kostenlos angeboten. Portale wie Coursera bieten eine im Augenblick noch nicht, dass diese Frage von vielen Anbie-
Mischung aus kostenlosen und kostenpflichtigen Angeboten. tern aufgegriffen wird. Ich sehe viel mehr Einzellösungen, die
All das entwickelt sich so schnell und an so vielen verschiede- dann als Apps vermarktet werden und die Hoffnung, dass sich
nen Orten gleichzeitig, dass eines der größten Probleme ist, all das über eine unsichtbare Hand zu sinnvollen Lösungen zu-
den Überblick zu behalten. sammensetzen wird.
Wie macht man als Human Resource Development (HRD) den Die vielleicht innovativste und umfassendste Idee auf der An-
notwendigen Inhalt auf die kostengünstigste und komfortabels- bieterseite, scheint mir bei Swarmworks mit ihrer Swarmbox
te Art zugänglich und nutzt dabei auch die neuen Möglichkeiten zu entstehen. Die Swarmbox integriert viele Aspekte, wie Per-
der Personalisierung? Wie weit muss Lernen selbstgesteuert sonalisierung des Lernens, Selbstorganisation des Lernens, ku-
sein, um mit den schnellen Veränderungen Schritt zu halten ratierten Content und hohe Interaktivität in einer technischen
und wie kann das durch HRD sinnvoll unterstützt werden? Wie Lösung, die all dies auch in Präsenzseminaren möglich macht.
kann Content eingebunden werden, der umsonst im Internet Das ist ein großer Fortschritt verglichen mit den herkömm-
zur Verfügung steht? Wie identifiziere ich qualitativ hochwerti- lichen Blended-Learning-Ansätzen. Dabei lässt sich alles auf
ge Angebote? All das sind Fragen, die noch weitgehend ohne die spezifischen Bedarfe eines Unternehmens und der Teilneh-
Lösung sind. Und die Fragen stellen sich sowohl auf Nachfra- mer abstimmen ebenso wie auf die Individualität des Trainers.
geseite (z.B. HRD) als auch auf Anbieterseite. Die Technik folgt einem pädagogischen Konzept und nicht um-
gekehrt. Swarmbox schlägt damit eine Brücke zwischen dem
technisch möglichen und dem pädagogisch sinnvollen und
Didaktik gibt die Richtung an
zwar mit einem ganzheitlichen Konzept im Hintergrund. Dort
Auf der Nachfrageseite wird ein Überblick über die Angebote scheint mir die Zukunft des Lernens zu liegen.
benötigt. Wie sieht die Lernlandschaft heute aus? Was wird al-
les geboten? Welche Entwicklungen zeichnen sich ab? Welche
Standards setzen sich durch, die mir die Orientierung erleich-
tern? Wie kann man aus diesem vielfältigen Angebot sinnvoll
auswählen und aus dieser Auswahl eine organisationsspezifi-
sche Lernarchitektur entstehen lassen, die zukunftsfähig ist? Autor:
KLAUS D. WITTKUHN,
Auf der Anbieterseite müssen Konzepte entstehen, die didak- Managing Partner, train GmbH
tisch und methodisch durchdacht sind. Didaktik gibt die Rich-
tung an. Methodik und technische Umsetzung müssen folgen,
sonst hüpft man von der jeweils neuesten technischen Mög-
lichkeit zur nächsten, ohne etwas zu verbessern. Die Frage, was
aber sinnvolle Integrationen didaktischer Vorstellungen mit
neuen technischen und methodischen Möglichkeiten sind, ist
noch weitgehend unbeantwortet. Es ist wie bei Big Data. Wenn
HR Performance 6/2017 1516-17_Hieber+Weiss.qxp 23.11.17 15:29 Seite 16
E-Learning
Ein E macht noch kein Learning
Wie digitale Lernprozesse die Grundlage für lernende Organisationen schaffen
Wer sich mit der Gestaltung von Lernen und Veränderungen im
Unternehmen beschäftigt, steht zunehmend vor der Aufgabe,
umfassende technologiegestützte (Lern-)Architekturen und
Interventionen zu gestalten, die Information und Kommunika-
tion im Arbeitsalltag mit dem Lernalltag verbinden. Digitales
Lernen wandelt sich – vom ursprünglich „digitalisierten Lern-
format“ eines traditionellen Lernkurses – hin zur Schaffung for-
meller und informeller digitaler Lernszenarien und Lernsitua-
tionen, die uns im Arbeitsalltag begleiten und in unseren
Lernerfahrungen unterstützen.
Einbahnstraßenähnliche Formate
Das Verständnis und der Einsatz „digitalisierter Lernformate“
zum forcierten, formellen wie informellen Wissensaufbau oder
-austausch sowie der Vernetzung von Mitarbeitern existiert
noch nicht sehr lange in deutschen Unternehmen. Wird die
Entwicklung der vergangenen Jahre betrachtet, könnte man
dies wie folgt zusammenfassen: Der Einsatz von Lernmanage-
mentsystemen und didaktischen Medien – zusammengefasst
unter dem Begriff „E-Learning“ – führte zu einer 1:1-Abbildung
klassischer Organisationsformen der Weiterbildung und des
vermittlungsorientieren Seminarlernens auf der Basis bekann- aufgebaut, die heute relevant sind, sondern auch morgen wich-
ter Lehr- und Lernszenarien. Die Folge: Weitestgehend etabliert tig werden können. Gleiches gilt für Werte und Kultur. So wird
sind heute eher einbahnstraßenähnliche Formate des „elektro- es für Mitarbeiter in lernenden Organisationen selbstverständ-
nischen Lernens“ (E-Learning), wobei der Fokus hier fast aus- lich, sich Zeit für ihre eigene Entwicklung zu nehmen. Füh-
schließlich auf der elektronisch unterstützten Wissensvermitt- rungskräfte erkennen dies uneingeschränkt an. Sie akzeptieren,
lung liegt – meist im Umfeld nachweispflichtiger Trainingscur- dass ein Mitarbeiter sich Zeit für Wissensaustausch mit ande-
ricula oder im Bereich von Produkt- und Prozesswissen. ren nimmt und unterstützen aktiv die Teilnahme an elektroni-
schen Lernformen. Auf diese Weise werden implizites Wissen
Ein gezielter Wissensaufbau durch moderierte und technikge- und die Expertise Einzelner kollektiv verfügbar gemacht und
stützte Vernetzung der Mitarbeiter, wie es innovative digitali- damit weiterentwickelt.
sierte Lernformate heute ermöglichen, findet bisher in den we-
nigsten Unternehmen statt. Auf dem Weg zur lernenden Organisation muss das Unterneh-
men Voraussetzungen zur Einführung digitaler Lernformen
schaffen. Diese lassen sich in verschiedene Kategorien unter-
Den Reifegrad bestimmen:
scheiden: 1) Leadership und Wertigkeit, 2) Technologische Vor-
Von der trainierenden zur lernenden Organisation
aussetzungen, 3) Organisatorische Voraussetzungen, 4) Indivi-
Wie viel Aufwand die Digitalisierung von Weiterbildung für das duelle Ausgestaltung und 5) Lernkultur.
Unternehmen bedeutet, hängt stark davon ab, welchen Lern-
reifegrad die Organisation bereits besitzt. Grundsätzlich kann Leadership und Wertigkeit
man hier zwischen trainierenden und lernenden Organisatio- Für die erfolgreiche Einführung arbeitsplatznaher Lernformen
nen unterscheiden. Trainierende Organisationen bieten gute im Unternehmen ist es von grundlegender Bedeutung, dass ih-
Lerninhalte über Kurskataloge und Lernprogramme an. Etwas nen Wertigkeit beigemessen wird, die sowohl von den Füh-
gereiftere trainierende Organisationen stellen komplette Lern- rungskräften als auch den Mitarbeitern wahrgenommen wird.
pfade und Curricula für ihre Mitarbeiter zusammen, die sich an Während bei formalisierten Lernmaßnahmen oft ein entspre-
den gewünschten Schlüsselkompetenzen und Anforderungen chendes Budget (und damit Wert) bereitgestellt wird, findet
an eine Rolle ausrichten. Eine lernende Organisation unter- digitales Lernen häufig unvermittelt und im Kontext des Alltags
scheidet sich deutlich von diesem Ansatz. Hier liegt ein kom- und Tagesgeschäfts statt. Führungskräfte müssen ihre Mit-
plett anderes Selbstverständnis vor, Lernen ist Teil des Arbeits- arbeiter motivieren, einen Teil ihrer täglichen Arbeitszeit in
alltags. Es werden durch Weiterbildung nicht nur Kompetenzen Weiterbildung zu investieren.
16 HR Performance 6/201716-17_Hieber+Weiss.qxp 23.11.17 15:29 Seite 17
E-Learning
Technologische Rahmenbedingungen einen Mittelweg zwischen Pflichtcurricula und individuellen
Natürlich ist es erforderlich, die technologischen Rahmenbe- Lernpfaden schaffen. Während zu den Pflichtelementen typi-
dingungen für digitales Lernen zu schaffen. Benutzerfreund- scherweise „Compliance“ und „karrierebezogene Elemente“
lichkeit der Werkzeuge gehört dabei genauso zu den Voraus- gehören, zählen zu den individuellen Lernpfaden alle Module,
setzungen wie die Vernetzung der einzelnen Plattformen unter- die der Lernende basierend auf den angestrebten Karriere- oder
und miteinander. Fundament aller dargestellten digitalen Lern- Entwicklungszielen auswählt. Wie viel Freiraum bei der Gestal-
szenarien ist eine passgenaue IT-Infrastruktur, welche die Tech- tung dieser individuellen Lernpfade ein Unternehmen dem Ler-
nologien sinnvoll im Rahmen einer IT-Architektur aufeinander nenden hier einräumt, ist oft eine Budgetfrage.
abstimmt. Die Aufgabe von IT ist es, sich hier aktiv in der Rolle
des „Enablers“ für sich verändernde Geschäftsprozesse von Lernkultur
Lernen und Entwicklung zu positionieren und entsprechende Damit digitales und informelles Lernen im Unternehmen nach-
technologische Trends frühzeitig zu antizipiert. Eine Studie des haltig verankert werden kann, muss das Unternehmen eine
US-Forschungsunternehmen Bersin by Deloitte zeigt, dass die Kultur des Wissensaustauschs und ein Bewusstsein für die
Anforderungen an Lerntechnologien in Unternehmen nur noch Wichtigkeit von Weiterbildung schaffen. Hierzu gehören so-
zu einem bestimmten Anteil von Kernsystemen wie Learning wohl Leadership-Sponsoren als auch die Anerkennung indivi-
Management Systemen abgebildet werden können. Zukünftige dueller Lernerfolge und Beiträge zum Wissensaustausch im
Lernprozesse einer zunehmend lernenden Organisation nutzen Unternehmen.
device-übergreifend eine Vielzahl an Systemen und Technolo-
gien im Kontext von Lernen und Kommunikation.
Digitale Weiterbildung im Unternehmen
gestalten = durch Lernen Veränderungen
Organisatorische Voraussetzungen
initiieren
Mit Bezug auf die Demokratisierung von Information im Unter-
nehmen sowie die Verknüpfung der Lernprozesse mit anderen Im Kontext der Transformation von Lernen und Weiterbildung
organisationalen Prozessen wie Organisationsentwicklung und steht Digitales Lernen nicht allein für technologische Innovation
Innovation, ist es erforderlich, die geeigneten Prozesse, Gover- oder die Erneuerung der methodisch-didaktischen Medienex-
nance-Strukturen und Anreizsysteme zu installieren. Die Ver- pertise der Wissensvermittlung. Wie aufgezeigt, kann die Ge-
teilung von Wissen und die Verbreitung von Informationen staltung von digitalem Lernen ein elementarer Grundpfeiler für
stellt Unternehmen vor die Herausforderung, mikropolitischen die Gestaltung der Integration von Lern- und Arbeitswelten
Machtprozessen zu begegnen und dafür Sorge zu tragen, dass sein.
das Unternehmenswissen tatsächlich wertschöpfend einge-
setzt wird. Hier muss das Unternehmen die geeigneten Anreiz- Die Aufgabe von Lernabteilungen im Unternehmen ist es, die-
systeme mit Sanktion und Incentivierung installieren. Eine sen Veränderungsprozess zu initiieren und zu steuern. Je bes-
Kopplung der digitalisierten Lernprozesse an andere Personal- ser ein Unternehmen informelle und formelle Lernprozesse ar-
entwicklungsprozesse (z.B. Leistungsbeurteilung, Laufbahn- rangiert und dabei gleichzeitig die Relevanz für das Business
programme, etc.) stabilisiert dabei den Lernprozess und schafft und den Lerner herstellen kann, desto höher ist der Wertbeitrag
die erforderliche Datenbasis, mit der die Lernprogramme ge- des Lernens zum Unternehmenserfolg. Eine solche Verknüp-
messen werden können. fung des Lernprozesses mit den Anforderungen aus dem Busi-
ness schafft die nötige Relevanz der Maßnahme für den Lerner
Individuelle Ausgestaltung und ermöglicht idealerweise den Lerntransfer an den Arbeits-
Um die Balance zwischen individueller Weiterbildung und Or- platz, weil die Maßnahme in direktem Zusammenhang mit den
ganisationsentwicklung zu wahren, muss das Unternehmen Aufgaben des Lernenden steht.
Autor: Autor:
CHRISTOPH HIEBER STEFAN WEISS
ist Direktor bei Deloitte Consul- ist Direktor bei Deloitte Consul-
ting Human Capital Advisory ting Human Capital Advisory
Services. Er hat über 20 Jahre Services. Er unterstützt Kunden
Erfahrung in Design, Entwicklung bei der Entwicklung von organi-
und Implementierung digitaler sationalen Lernstrategien und
Lernstrategien, Lernlösungen dem Aufbau einer Lernkultur.
und Lernportalen.
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