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G 25633 · 22,00 Euro · ISSN 1866-3753 · www.datakontext.com Juni 3/2020
HZ203904
HRPerformance
#Netzwerk_für_digitale_HR
Anbieter
HR & New Work
• Cloud-Lösungen
• HR Outsourcing/
HR on demand
• Apps im Personalbereich
EUROPAS FÜHRENDE
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CORPORATE HEALTH digitale und analoge Welt der Arbeit!
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FUTURE OF WORK Information – 365 Tage im Jahr!
Editorial
Personalabbau wegen Corona:
Das geht gar nicht
Sicher kennen auch Sie Menschen, die gerade ihren Arbeitsplatz verlieren.
Vielleicht geschieht es sogar in Ihrem Unternehmen. Ist das nur Schicksal
oder Pech? Nein, das ist einfach unsolidarisches Handeln. Die EU und unser
Staat verschulden sich bis über beide Ohren, um Unternehmen und Arbeits-
plätze zu retten. Doch wo bleibt das solidarische Verhalten der Unterneh-
men? Warum können sich nicht auch Unternehmen verschulden, um das
wertvollste Kapital, das sie haben – ihre Mitarbeiter – zu halten und zu för-
dern? Ist das der Dank dafür, dass Menschen unter schwierigen Bedingungen
wochenlang im Homeoffice gearbeitet haben? Unternehmen haben erwartet,
dass es klappt. Alle haben an der Bürokratie vorbei das Unmögliche möglich
gemacht. Selten haben wir so viel Solidarität und persönliches Engagement
im Land erlebt wie in dieser Zeit.
Von der sozialen zur solidarischen Marktwirtschaft
Deutschland ist zu Recht stolz auf seine soziale Marktwirtschaft, die den
totalen Absturz verhindert hat. Allen ist klar, ein „Weiter so!“ gibt es nicht.
Millionen Menschen engagieren sich tagtäglich über ihr Arbeitssoll hinaus
für eine bessere Welt. Aber noch immer fahren wir auf den Gleisen der In-
dustriegesellschaft. Und noch immer gelten Wachstum, Gewinn und Markt-
macht für viele als oberste Maxime. Seien wir ehrlich: Ist das wirklich der
„purpose“, warum wir jeden Morgen aufstehen und mit Begeisterung in die
Arbeit gehen? Das mag bis heute funktioniert haben. Der Klimawandel, die
sozialen Herausforderungen und die ungerechten Verhältnisse auf unserem
Globus zeigen uns, dass wir so nicht weitermachen dürfen und wollen.
Wenn Personalverantwortliche sich mit den Mitarbeitern
solidarisieren
Die Geschichte der Personalarbeit ist voll von sozialen Errungenschaften, die
FRANZ LANGECKER man sich früher nicht hätte vorstellen können. Dafür haben Menschen ge-
Chefredakteur kämpft und waren innovativ. Vor 30 Jahren kannten Mitarbeiter keine E-Mail
und keine Videokonferenz. Damals schien der Chef unentbehrlich zu sein.
Heute sind die Mitarbeiter verantwortlich für das Gelingen und den Erfolg
des Unternehmens. Doch die Wertschätzung bleibt oftmals auf der Stre-
cke. Unternehmen sind soziale Gebilde, die mehr leisten können und wollen,
wenn Vertrauen, Glaubwürdigkeit und die Ziele stimmen. Wo sollen die neu-
en Ideen, die Kundenorientierung und die Begeisterung für das Unternehmen
mit seinen Produkten herkommen, wenn nicht von den eigenen Mitarbeitern?
HR kann und muss helfen, die Arbeitswelt umzubauen
Das Neue, das wir schaffen wollen, setzt voraus, dass wir die Fesseln der
Industriegesellschaft und der globalen Finanzstruktur überwinden. Die soli-
darische Gesellschaft tickt anders. Dort heißt es: Planet und Menschen First.
Die Pioniere der Digitalisierung im Silicon Valley haben von einer besseren
Welt geträumt. Sie wurden belächelt. Doch sie haben die Welt digital berei-
chert und dabei unmöglich geglaubtes geschafft. Noch viel mehr können wir
schaffen, wenn wir es gemeinsam angehen. Im aktuellen Heft finden Sie da-
für viele Impulse.
HR Performance 3/2020 3
Inhaltsverzeichnis
10 28
New Work nach Corona Anbieter
New Work nach Corona 10 KP: Firmenrad-Leasing für Mitarbeiter 9
„Wir werden tatsächliche Arbeitsorte anders betrachten“ 20 KP: Apps im Personalbereich 37
Zukunft Führung – was zeichnet den Next Leader aus? 21 KP: Mitarbeiterengagement Programme 37
Raus aus der Isolation und Social Distancing HR Outsourcing/HR on demand 44
dank virtueller Welten 24
KP: Cloud & Mobile in HR 49
Der Kompass unseres Handelns 28
KP: HR Service Delivery in der Cloud 49
Corona zwingt Unternehmen zur digitalen
Zusammenarbeit 30
Management
Praxis Hannes im Lockdown 38
Digitalisierung der HR-Arbeit bei thyssenkrupp Synergien zwischen Mensch und Maschine heben 61
Presta Schönebeck 27
„Wer gut vernetzt ist, kämpft nicht allein.“ 32
Einsatz von Fremdpersonal 46 Cloud/Outsourcing
Zeitersparnis bei der Personalauswahl 50 „HR-Inhouse-Lösungen sind nicht am sichersten.“ 40
Ideenmanagement: Kreativität im Workforce HR-Markttrends: Cloud-Services und Outsourcing 42
Management 52
Grün, menschlich, innovativ 64
= Teil einer Serie
4 HR Performance 3/2020
Inhaltsverzeichnis
40 61
Datenschutz und HR
ISSN: 1866-3753 · datakontext.com SPECIAL Juni 3/2020
Der Datenschutz schmerzt und hilft HR 54
HRPerformance
#Netzwerk_für_digitale_HR
Facebook, Instagram, Twitter:
Nur noch nach Mitbestimmung? 56
Datenschutz und Geschäftsgeheimnisse im Homeoffice 58
Service
Jim Barnett,
Editorial: Personalabbau wegen Corona: Das geht gar nicht 3
CEO und Mitbegründer des
Unternehmens Glint
Feedback
Special:
Mit Pulsbefragungen zu
mehr Mitarbeiterengagement
management
Drei Fragen an Evelyn Lenz 6
Feedbackmanagement
Drei Fragen an Marcel Unterasinger 7
Drei Fragen an Christoph Joos 8 ISSN: 1866-3753 · datakontext.com SPECIAL Juni 3/2020
Vorgestellt: Sabine Bleumortier 66 HRPerformance
#Netzwerk_für_digitale_HR
Buchvorstellungen 68
Duales
Vorschau/Impressum/Veranstaltungen 70 Studium
Das Erfolgs-
modell für Ihr
nachhaltiges
Recruiting
MANAGEMENT SOZIALES GESUNDHEIT TECHNIK
Nachwuchs
Wir sind die Experten für
Duales Studium. gewinnen Special:
Nachwuchs gewinnen
HR Performance 3/2020 5
Service
Drei Fragen an …
?
… Evelyn Lenz, seit dem 1. Februar 2020 Personalleiterin bei Delabo
Gut geschulte Mitarbeiter sowie die passende Persönlichkeit
am richtigen Ort bei reibungslosen Verwaltungsabläufen sind
dafür maßgeblich.
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der
Personalarbeit wichtig?
Lenz: In meiner alten Position bei der METRO AG war ein digita-
les HR-Verwaltungssystem Alltag. In meiner neuen Rolle habe
ich schnell gelernt, dass vor allem in kleinen Betrieben, wie sie
unsere Labore darstellen, ein solches Tool völlig neu ist und
?
großen Mehrwert bieten kann. Wir möchten daher ein flexib-
les und einfaches Personal-Gesamtpaket installieren, das von
der Lohnbuchhaltung bis hin zum Talentmanagement alles ab-
decken kann, dabei cloudgesteuert und mobil erreichbar ist.
Für große Unternehmen nichts Neues, für uns aber der erste
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei Delabo an, spe- Schritt, Mitarbeiterdaten intelligent zu vernetzen und automa-
ziell im HR-Bereich? tische Prozesse zu implementieren.
Evelyn Lenz: Wir sind ein sehr junges Unternehmen und wur-
den erst 2019 gegründet. Somit heißt es nicht verändern, son- HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
dern etwas neu schaffen. Dafür möchten wir als Team alle Lenz: Zuhören, verstehen, gemeinsam die Sache anpacken. In
wesentlichen Schlüsselkomponenten für unsere Standorte einem so jungen Unternehmen ist Allrounder-Geschick gefragt.
abdecken, sodass sich die Geschäftsführer in unseren Zahn- Von arbeitsrechtlichen Fragestellungen über Gesundheitsthe-
techniklaboren unbesorgt auf das Kerngeschäft konzentrie- men bis hin zu unserem Social-Media-Auftritt – für mich wird
ren können. Eine wichtige Komponente bildet dabei die Perso- kein Tag wie der andere aussehen. Aus diesem Grund bedeutet
nalverwaltung, die Rekrutierung von geeigneten Mitarbeitern für mich die zukünftige Personalarbeit: weg vom Nischenden-
sowie die Aus- und Weiterbildung unserer Nachwuchskräf- ken, flexibel sein und immer weiter lernen.
te und Mitarbeiter. Hier möchte ich ansetzen, Synergien und
Best-Practice-Szenarien schaffen, um gemeinsam zu wachsen. HRP: Frau Lenz, vielen Dank für das Gespräch.
Unsere Mitarbeiter sind der entscheidende Faktor zum Erfolg.
Bundesverfassungsgericht zum lungsgrundsatz dem Arbeitgeber bezie- Damit würden die Verwerfungen durch
Versorgungsausgleich hungsweise dem Träger der betrieblichen die Zinsentwicklung zwischen Schei-
bei Scheidungen Altersvorsorge zusätzliche Ausgleichs- dung und Renteneintritt deutlich verrin-
zahlungen aufgeben. Das stellt die Fa- gert. Wir haben die Bundesregierung be-
Zum Urteil des Bundesverfassungsge-
miliengerichte vor enorme Herausforde- reits aufgefordert, diesen Weg näher zu
richts zu § 17 VersAusglG erklärt Katja
rungen, die in der Praxis nur schwer zu prüfen, um den Versorgungsausgleich
Keul, Sprecherin für Rechtspolitik:
bewältigen sein werden – was zu weiterer insgesamt weniger fehleranfällig und
„Das Verfassungsgericht hat heute den Rechtsunsicherheit im Versorgungsaus- rechtssicherer zu machen.
§ 17 VersAusglG zum Versorgungsaus- gleichsverfahren führen wird. Es ist auch
gleich bei betrieblicher Altersvorsorge davon auszugehen, dass die arbeitgeber- Dem Gesetzgeber bleibt es im Übrigen
für verfassungsgemäß erklärt und den seitigen Versorgungsträger gegen solche unbenommen, den § 17 VersAusglG ab-
Familiengerichten die verfassungsgemä- erhöhten Ausgleichszahlungspflichten re- zuschaffen, auch wenn er nicht verfas-
ße Auslegung und Anwendung der Norm gelmäßig Rechtsmittel einlegen werden. sungswidrig ist. Das halten wir nach wie
auferlegt. Dazu müssen die Familienrich- vor für sinnvoll und geboten, auch gerade
terinnen und Familienrichter künftig Al- Ein Weg, diese Unsicherheiten zu vermei- im Hinblick auf die drohende Benachteili-
ternativberechnungen für verschiedene den, wäre stattdessen die Verschiebung gung von Frauen bei der Altersvorsorge.“
Versorgungsträger anstellen und bei ei- der Berechnung des Ausgleichswertes
ner relevanten Abweichung vom Halbtei- auf den Zeitpunkt des Renteneintritts. Quelle: BÜNDNIS 90/DIE GRÜNEN
6 HR Performance 3/2020
Service
?
Drei Fragen an …
… Marcel Unterasinger, seit dem 1. Februar 2020 neuer HR-Leiter bei der
Schweizer Paraplegiker-Gruppe
?
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der
Personalarbeit wichtig?
Unterasinger: Im Bereich des Employee Self Service haben wir
gute erste Schritte gemacht, hier wollen wir noch weiterkom-
men. Generell versuchen wir, viele Prozesse digitaler zu ge-
stalten und Papier zu reduzieren. Sowohl im Alltäglichen mit
dem Ersatz von Formularen durch elektronische Workflows als
auch bei Initiativen wie Mitarbeiterumfragen, die wir nur noch
online führen wollen. Unsere Mitarbeitenden wollen sich auf
ihre Kernaufgaben fokussieren. Administratives muss leicht
?
und schnell gehen, Wissen und Kompetenzen sollen auf Abruf
so individuell wie möglich bereitgestellt werden.
HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
Unterasinger: HR ist erfolgreich, wenn die Mitarbeitenden und
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei der Schweizer damit die ganze Organisation erfolgreich ist. Wir sind Partner
Paraplegiker-Gruppe an, speziell im HR-Bereich? aller internen Leistungserbringer. Wir müssen deren Aufga-
Marcel Unterasinger: In der Schweizer Paraplegiker-Gruppe ben und Herausforderungen verstehen, um ideale Lösungen
versuchen wir die digitale Transformation, welche im Gesund- mit möglichst geringem Nebenaufwand zu bieten. Das braucht
heitswesen noch eher zögerlich Einzug genommen hat, ver- Präsenz und Weitsicht. Unser Anspruch ist, als Vorreiter Ent-
stärkt voranzutreiben. Zum einen, um unserem Ruf als Kom- wicklungen vorauszusehen und unsere Organisation und die
petenzzentrum auch in Zukunft gerecht zu werden, aber auch Kultur entsprechend zu formen.
um als Arbeitgeberin weiterhin attraktiv für gute Fachkräfte
zu sein. Als HR-Team gehen wir mit gutem Beispiel voran. Wir HRP: Herr Unterasinger, vielen Dank für das Gespräch.
investieren in unsere Fähigkeiten für die Arbeitswelt 4.0 und
stellen uns und unsere Abläufe laufend auf agilere Formen der
Organisation um.
20.05.04_hr_performance.pdf 1 30.03.20 15:48
Service
Drei Fragen an …
?
… Christoph Joos, seit dem 1. Januar 2020 Mitglied der Geschäftsleitung von INFOMOTION und
verantwortlich für die Bereiche Human Resources, Talent Acquisition und Marketing
HRP: Welche Tools, Apps oder Produkte sind für Sie in der
Personalarbeit wichtig?
Joos: Ich bin hier ein absoluter Fan von innovativen Kommu-
nikations-, Kollaberations-, Analytics- und funktionalen Tools
und Lösungen. Gern auch mal „Trial-and-Error“ – aber immer
mit maximalem Anspruch an die User Experience. Und werde
aber auch regelmäßig von unserer IT-Architekten und Sicher-
heitsexperten gebremst. Aber es gilt: Um den Fokus auf die
richtigen und wichtigen Aufgaben richten zu richten, aber auch
um diese einfach gut und differenzierend zu tun, müssen wir
?
Tools, Apps und Lösungen maximal für uns nutzen.
HRP: Wie sieht für Sie die Personalarbeit zukünftig aus?
Joos: „Personal“ ist in diesem Zusammenhang schon viel zu
einschränkend. Letztendlich geht es immer um Menschen, mit
HRP: Welche Veränderungen streben Sie bei INFOMOTION an, denen wir kommunizieren und in irgendeiner Form zusammen-
speziell im HR-Bereich? arbeiten. Dies muss maximal flexibel und dynamisch gestaltet
Christoph Joos: Es gilt, die gesamte Organisation und jedes In- werden – und immer mit dem großen Ziel, all diese Menschen
dividuum für die gegenwärtigen und zukünftigen Herausfor- für INFOMOTION zu gewinnen, zu begeistern und zu binden.
derungen (Disruption, Digitalisierung, Virtualisierung und New Und hier muss HR eine stark proaktive, treibende und gestal-
Work) zu befähigen und somit die bisherige beeindruckende Er- tende Rolle spielen.
folgs- und Wachstumsstory von INFOMOTION fortzusetzen zu
können. Und das natürlich bei unserer unveränderten HR-Kern- HRP: Herr Joos, vielen Dank für das Gespräch.
aufgabe: Menschen für INFOMOTION zu gewinnen, (immer wie-
der) zu begeistern und zu binden.
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Ihre Spende gibt Kindern
ein gutes Bauchgefühl.
Zu viele arme Kinder sind übergewichtig oder ernähren sich
einseitig. Für diese Kinder setzen wir uns ein. Nur mit guter
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8 HR Performance 3/2020
Anbieter
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company bike solutions GmbH
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mobilem Reparaturservice vor Ort, einem effizienten Rücknahmepro-
zess und besten Konditionen.
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tät und eine gesündere Gesellschaft. In Zukunft möchten wir durch die
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New Work nach Corona Wie arbeiten wir am besten/am produktivsten/am kooperativsten in der derzeitigen Krise? Wie nachhaltig beeinflusst Corona unsere Mitarbeiter und unser Arbeiten? Wir haben dazu Personalern, Wissenschaftlern und Unternehmen drei Fragen gestellt.
New Work nach Corona
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Faehling: Bei den BG-Kliniken führte die aktuelle Krise nicht
zu einer wahrnehmbaren Veränderung der Unternehmens-
kultur, vielmehr stieg die Akzeptanz für virtuelle und digitale
Zusammenarbeit.
Das Festhalten an „altbekannten“ Arbeitsmodellen wird
in Zukunft nicht mehr möglich sein. Auch der letzte Skepti-
ker sollte in den Wochen der Krise erkannt haben, dass die
Arbeit aus dem Homeoffice heraus verbunden mit flexible-
ren Arbeitszeitmodellen nicht zu einem Kontrollverlust und
schlechteren Ergebnissen führt.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
Interview mit Stephanie Faehling, Ressortleite-
gende Arbeitsmodell bleiben?
rin Personal bei den BG Kliniken – Klinikverbund
Faehling: Das kommt ein bisschen auf die Definition von
der gesetzlichen Unfallversicherung gGmbH
Homeoffice an! Aufgrund der gesteigerten Akzeptanz wird
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut der Anteil der zu 100 Prozent aus dem Homeoffice heraus ge-
durch die Krise zu kommen? leisteten Arbeit weiter steigen, zum überwiegend zur Anwen-
Stephanie Faehling: Aus meiner Sicht lässt sich diese Frage dung kommenden Modell wird es aus meiner Sicht jedoch
nur sehr individuell beantworten; letztlich muss jeder für sich nicht. Dies hat vor allem mit einer ganzen Reihe von weiteren
seinen eigenen Weg finden. Mir persönlich half es sehr, klare Einflussfaktoren zu tun.
Strukturen und einen organisatorischen Rahmen zu schaffen.
Mit fest etablierten Routinen ließ es sich vermeiden, 24 Stun- Sprechen wir hingegen über Modelle, die zwei bis drei Tage
den „gedanklich“ mit zu Arbeit zu verbringen und dennoch für im Homeoffice ermöglichen, so glaube ich, dass sich diese
mein Team und mich einen virtuellen Büroalltag zu gestalten. aufgrund der in der Krise gemachten positiven Erfahrungen
Natürlich möchte ich an dieser Stelle auch gutes Essen er- mehr und mehr durchsetzen werden.
wähnen. ;)
HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
fene, transparente Kommunikation in Richtung der Mitarbei-
tenden, die auch Unsicherheiten einräumt, um so Vertrauen
in Entscheidungen zu gewinnen.
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Rosteck: Digitale Formate und Kommunikationskanäle sind in
ihrer Bedeutung und Nutzung sprungartig gestiegen, da sich
aufgrund der Reduzierung der Belegungsdichte in den Büros
mobile und zeitlich entzerrte Arbeitsmodelle gefunden ha-
ben. Was in der Krise unter Druck mit wenig Planung funktio-
niert, kann in Normalzeiten im VUCA-Kontext funktionieren.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
gende Arbeitsmodell bleiben?
Interview mit Heiko Rosteck,
Rosteck: Ich erwarte eine deutliche Zunahme. Da jedoch
Personalleiter der ABLE-Group
nicht jeder ein optimales Arbeitsumfeld zu Hause gewähr-
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut leisten kann, ist für viele die Präsenz im Betrieb weiterhin die
durch die Krise zu kommen? bessere und sozial verträglichere Option. Außerdem wird es
Heiko Rosteck: Ich beobachte, dass eine Umstellung von weiterhin Arbeitsbereiche geben, in denen eine Präsenz oder
mittel- und langfristig orientierten Strategieplänen auf ein Zusammenarbeit vor Ort erforderlich bleibt.
besonnenes „Fahren auf Sicht“ bei der Krisenbewältigung
unterstützt. In diesem Zusammenhang empfehle ich eine of- HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
HR Performance 3/2020 11New Work nach Corona
Interview mit Dr. Julia Schäfer, Interview mit Norma Schöwe,
Leiterin der Abteilung Personalentwicklung Geschäftsführerin der DGFP
beim Universitätsklinikum Bonn
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut durch die Krise zu kommen?
durch die Krise zu kommen? Norma Schöwe: Abstand halten, zuhause bleiben. Und
Dr. Julia Schäfer: Transparente Kommunikation an direk- nicht vergessen: Auch auf die Chancen schauen und das
te Mitarbeiter und regelmäßige Updates in allgemein ver- Beste daraus machen, zum Beispiel, wenn es um die Nut-
ständlicher Sprache zu personal-/arbeitsrechtlichen The- zung neuer Medien und Arbeitsweisen geht.
men (FAQs) für die gesamte Belegschaft. Wenn große Teile
der Belegschaft im Homeoffice sind, dann ist ein struktu- HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
rierter Umgang mit Videokonferenzen unerlässlich, idea- in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
lerweise mit Netikette. Schöwe: Die Krise ist der Reality Check für New Work. Sie
zeigt, wo die Bekenntnisse zu neuem und mobilem Arbei-
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie ten nur Lippendienst waren. Sie macht uns bewusst, dass
in puncto New Work mit bzw. nach Corona? Menschen zu viel mehr autonomem Arbeiten und Selbst-
Dr. Schäfer: New Work in der Krankenhauswelt ist ein steuerung in der Lage sind, als wir möglicherweise vor der
Fremdwort. Da Corona aber viele eingeschliffene Struk- Krise angenommen haben. Sie zeigt uns aber auch Heraus-
turen aufgeweicht und übergangen hat, sind lineare Füh- forderungen: technischer Art, wenn ein fehlendes VPN die
rungsmodelle zunehmend ins Wanken geraten. Gerade Datensicherheit gefährdet oder das Meeting an der Kapazi-
agile Formen der Selbstorganisation blühen in dieser Krise tät des Netzwerks scheitert. Grenzen bei Leadership, wenn
auf, da langwierige Abstimmungswege weder zeitlich noch die Führungskraft nicht ohne Kontrolle kann. Oder das Di-
inhaltlich zweckmäßig erscheinen. Dies fordert im Binnen- lemma der Homeworker, wenn z.B. der zweijährige Nach-
verhältnis auch die Zusammenarbeit mit der Arbeitneh- wuchs keine Rücksicht auf die Telko mit dem Kunden neh-
mervertretung, die hier in puncto Flexibilität und Pragma- men mag.
tismus gefragt ist.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie- gende Arbeitsmodell bleiben?
gende Arbeitsmodell bleiben? Schöwe: Es gibt viele Menschen, die hervorragend zuhau-
Dr. Schäfer: Ich denke ja. Dies stellt aber die Führungskräf- se arbeiten können und deren Tätigkeit das gut erlaubt. Ich
te vor einen Veränderungsprozess: Dezentrale, virtuelle vermute aber auch, dass überraschend viele Menschen
Führung, die auch wirksam sein sollte, muss erlernt wer- nach der Krise gern wieder ins Büro zurückkehren werden,
den. weil Präsenz ihre Zusammenarbeit mit anderen erleichtert,
weil sie die Arbeit vom Privaten trennen wollen oder weil
Durch Corona haben viele unserer Mitarbeiter wahrge- die Nähe zu einer Gruppe für sie identitätsstiftend ist. An-
nommen, dass Homeoffice eine reizvolle Option ist, nicht gezeigt ist sicher eine gute Mischung, die den Bedürfnis-
für die Fünf-Tage-Woche, aber als frei zu gestaltender Tag. sen des Unternehmens wie der Mitarbeitenden Rechnung
Dadurch ist in unserem Fall die Raumproblematik, etwa im trägt.
Personalbereich, behoben und die Zufriedenheit gestiegen,
ohne Leistungseinbußen. HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
12 HR Performance 3/2020New Work nach Corona
art aufzubereiten, dass man bei der nächsten Krise nicht
wieder zu den ersten Einsparopfern zählt.
•• Als staatliche Bildungseinrichtung (z.B. die Leuphana Uni-
versität Lüneburg, an der ich lehre) sollte man alles unter-
nehmen, um das Sommersemester nicht zu einem „verlo-
renen“ Semester für die Studierenden werden zu lassen.
Für uns an der Leuphana bedeutete dies die Umstellung
von fast 2.000 Veranstaltungen für 9.000 Studierende in-
nerhalb von drei Wochen auf Online-Formate. Am 6.4.2020
ist unser Sommersemester planmäßig gestartet – Zoom
sein Dank. Das setzt natürlich großes persönliches Enga-
gement, didaktische Toleranz und zeitliche Flexibilität vo-
raus. Außerdem sind wir Beamte (keine Kurzarbeit, keine
Gehaltskürzung), von denen man gerade in solchen Kri-
sensituation erwarten kann, dass sie ihren Job machen.
Interview mit Prof. Dr. Mathias Groß,
Professur für Wirtschaftsinformatik,
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
insbesondere E-Business und Wissensmanage-
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
ment, Leuphana Universität Lüneburg
Prof. Groß: Homeoffice wird selbstverständlicher, Video-Con-
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut ferencing wird zum Alltag gehören, aber die Bedeutung und
durch die Krise zu kommen? Wertschätzung des persönlichen (realen) Austausches wer-
Prof. Dr. Mathias Groß: Es ist abhängig von der persönlichen den ebenfalls steigen.
Situation:
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
•• Als Trainer/in wird mir vielleicht jetzt besonders bewusst, gende Arbeitsmodell bleiben?
wie wichtig es gewesen wäre, schon früher den Umgang Prof. Groß: Das glaube ich nicht. Alle, mit denen ich derzeit
mit neuen Technologien zu üben. über Videokonferenzen in Kontakt bin, freuen sich wieder auf
•• Als Personalentwickler/in bin ich derzeit eventuell von den Bürokaffee mit den Kollegen im Büro, die schnelle Klä-
Kurzarbeit betroffen, während dies zum Beispiel für meine rung einer Frage zwischen Tür und Angel, den gemeinsamen
Kollegen aus dem Vertrieb nicht gilt. Vielleicht kann man Mittagsspaziergang über die Binnenalster und vieles mehr.
daher diese Krise nutzen und messbare Lernerfolge aus
der Vergangenheit ermitteln, um dies als „Munition“ der- HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut
durch die Krise zu kommen?
Prof. Dr. Karsten Müller: Ich glaube, dass die derzeitige Si-
tuation von vielen Menschen höchst unterschiedlich erlebt
wird. Für einige Menschen ist die aktuelle Situation mit es-
senziellen Ängsten verbunden, andere erleben sie vor al-
lem mit einem Gefühl der Monotonie oder gar Einsamkeit
und wiederum andere haben das Gefühl, dass die Arbeit und
Anforderungen extrem zugenommen haben. Entsprechend
unterschiedlich müssten die Hinweise ausfallen. Was uns,
glaube ich, allen gut tut momentan ist ein besonders wert-
schätzender Umgang miteinander.
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Interview mit Prof. Dr. Karsten Müller,
Prof. Müller: Durch die Erfahrungen in der Krise wird die Ak-
Work- and Organizational Psycholo-
zeptanz neuer Arbeitsformen grundsätzlich steigen. Damit
gy – E
mphasis Cross-Cultural Psychologie,
verbunden ist in vielen Fällen ein technologischer Sprung. Die
Universität Osnabrück
HR Performance 3/2020 13New Work nach Corona
Erfahrungen waren für viele aber auch mit Schwierigkeiten sondern darum, Arbeitsformen wo immer möglich zu flexibi-
verbunden und für manche hat es gewisse Ressentiments lisieren, um besser auf individuelle Lebenswelten der Men-
eher noch verstärkt als reduziert. schen einzugehen. Wichtig ist, dass es auch beim einzelnen
Arbeitsplatz meist nicht um ein absolutes „Entweder-Oder“
Dem technologischen Sprung muss aus meiner Sicht der psy- geht, sondern um die Möglichkeiten in Abhängigkeit be-
chologische folgen. Aus arbeitspsychologischer Perspektive stimmter Tätigkeiten oder eigener Präferenzen, Tage vor Ort
sind hierbei Fragen in puncto Anforderungen der Tätigkeit, und im Homeoffice flexibel und sinnvoll zu kombinieren und
sowie der individuellen Präferenzen der Mitarbeitenden und diese Möglichkeiten auch konsequent zu verfolgen und zu
der Unternehmens- und Führungskultur entscheidend. ermöglichen. Denn auch unter der gesamtgesellschaftlichen
Perspektive der Nachhaltigkeit spielen die Digitalisierung
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie- und damit verbundene Homeoffice-Modelle eine zunehmend
gende Arbeitsmodell bleiben? wichtige Rolle.
Prof. Müller: Es geht aus meiner Sicht weniger um die Frage,
ob Homeoffice das dominante Arbeitsmodell der Zukunft ist, HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
beitsformen als Teil von New Work gesehen. Darüber hinaus
ist davon auszugehen, dass die Digitalisierung konsequenter
und schneller umgesetzt wird. Da allerdings in Zukunft wahr-
scheinlich die finanziellen Mittel eher beschränkt sein wer-
den, werden die Digitale Transformation und die Umsetzung
von New Work mit einer fundierten Prioritätenliste verbun-
den sein.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
gende Arbeitsmodell bleiben?
Prof. Rump: Die Corona-Krise treibt mobile, virtuelle Organi-
sations-, Arbeits- und Lernformen. Während Homeoffice vie-
le Jahre eine Arbeitsform für bestimmte Beschäftigtengrup-
pen mit „Sonderstatus“ war, ist daraus innerhalb kürzester
Zeit eine Arbeitsform für alle geworden. Eine Rückkehr in die
Interview mit Prof. Dr. Jutta Rump, Professo-
alte Welt der Präsenzkultur im Sinne der Monopoly-Regel
rin für Allgemeine Betriebswirtschaftslehre
„Kehre zurück auf Los“ ist eher unwahrscheinlich. Natürlich
mit Schwerpunkt Internationales Personal-
werden wir nicht alle zu 100 Prozent im Homeoffice bleiben,
management und Organisationsentwicklung,
wenn die Krise vorbei ist, aber es ist doch sehr wahrschein-
Hochschule für Wirtschaft und Gesellschaft
lich, dass wir mehr und mehr in Mischformen arbeiten wer-
Ludwigshafen
den. Ist uns dabei bewusst, dass sich jetzt schon Unterneh-
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut menskultur verändert hat, Führungsstile angepasst worden
durch die Krise zu kommen? sind und die Arbeitsorganisation anderen Regeln folgt?
Prof. Dr. Jutta Rump: Den Spagat zwischen akutem Handeln
und perspektivischem Denken zu beherrschen. Eine ziemli- HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
che Herausforderung!
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Prof. Rump: Die Corona-Krise wird als Treiber für die nach-
haltige Implementierung von neuen Organisations- und Ar-
14 HR Performance 3/2020New Work nach Corona
Interview mit Univ.-Prof. Dr. Volker Stein, Interview mit Prof. Dr. Simon Werther,
Lehrstuhl für Betriebswirtschaftslehre, Professor für Innovations- und Projekt
insb. Personalmanagement und Organisation, management an der Hochschule der Medien
Universität Siegen
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut durch die Krise zu kommen?
durch die Krise zu kommen? Prof. Dr. Simon Werther: Flexibilität, Kommunikation und
Univ.-Prof. Dr. Volker Stein: Auch wenn sich der betriebli- Feedback jeden Tag aktiv mit Leben füllen! Gerade in Zei-
che Körper gerade atomisiert: Schaut, dass ihr euer Zusam- ten der Krise ist ein konsequentes Hinterfragen bisheriger
mengehörigkeitsgefühl bewahrt! Dass unternehmensweit Routinen und vermeintlicher „Selbstverständlichkeiten“
ähnliche Arbeitsbedingungen herrschen, dass gerade die wichtig. Das klappt nur mit transparenter Kommunikation,
Führungskräfte sichtbar für alle das Gleiche durchleben damit eine neue Kultur entsteht und Austausch möglich ist.
wie die übrige Belegschaft – und dass bewusst Foren ge- Und begleitend braucht es verschiedenste kontinuierliche
schaffen werden, wo mal nicht über Dienstliches geredet. Feedbackformate – sowohl informell als auch systema-
tisch.
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
in puncto New Work mit bzw. nach Corona? HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
Univ.-Prof. Stein: Im Homeoffice mit anstrengenden On- in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
line-Meetings fällt den Akteuren auf, dass sie Probleme Prof. Werther: Meine große Hoffnung ist, dass die drama-
zusammen mit anderen viel schneller lösen können: „Du tischen Entwicklungen der letzten Wochen zumindest dazu
kriegst die Leute, sie sind plötzlich verfügbar!“. Offensicht- führen, dass etablierte Muster, wie Kontrollstrukturen und
lich sind viele Entscheider*innen im Normalarbeitsmodus die vorherrschende Präsenz-Kultur, langfristig hinterfragt
der kooperativen Arbeit entzogen – sie sind auf Dienst- werden. Die Bedürfnisse der Mitarbeitenden sollten wirk-
reisen unterwegs, sitzen in endlosen Meetings oder ein- lich im Mittelpunkt stehen, wenn es um die Gestaltung der
gepresst in die standardisierten Prozess-Korsetts, die Arbeitswelt geht. Das bedeutet allerdings auch, dass An-
ironischerweise ausgerechnet im Schlepptau von Agilitäts- sätze in Richtung New Work nicht einfach allen Mitarbei-
konzepten Einzug gehalten haben. Wie gut ihnen doch das tenden übergestülpt werden.
gegenwärtige Bürokratie-Detox tut!
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie- gende Arbeitsmodell bleiben?
gende Arbeitsmodell bleiben? Prof. Werther: Das ist eine sehr spannende Frage, bei der
Univ.-Prof. Stein: Auch wenn einige den eingetretenen Fle- ich sehr auf die weiteren Entwicklungen gespannt bin!
xibilitätsnutzen wertschätzen – das Pendel wird zurück- Meine Hypothese ist, dass es mehr Homeoffice als vor der
schwingen. Die Mitarbeiter*innen haben langfristig gar Krise geben wird. Allerdings erlebe ich auch eine gewis-
kein Interesse daran, Privatleben und Arbeit so weit zu se Sehnsucht nach „früher“, als man sich einfach in einem
verschmelzen, dass sie selbst für die Arbeitsinfrastruktur Raum gegenübersitzen konnte und informell persönlich
aufkommen und auch noch glauben, rund um die Uhr er- ohne Monitore dazwischen austauschen konnte. Mögli-
reichbar sein zu müssen, während ihr Unternehmen seine cherweise bekommen Präsenzarbeit und sozialer Kontakt
Mietkosten einspart und elegant von der in Kauf genomme- also eine ganz neue Bedeutung, so dass es ein Hybrid
nen Umgehung des Arbeitszeitgesetzes profitiert. modell einer neuen Arbeitswelt wird.
HRP: Vielen Dank für das Gespräch. HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
HR Performance 3/2020 15New Work nach Corona
stützen, waren die vergangenen Wochen voll ausgelastet
– gerade durch Rückfragen zum Thema Kurzarbeit. Die Pro-
duktivität hat im Homeoffice also nicht gelitten. Lediglich
systemische Abbrüche, die dem privaten Internet der Mit-
arbeiter geschuldet waren, mussten gelegentlich in Kauf ge-
nommen werden.
In der Vergangenheit haben wir als Unternehmen auf Präsenz
unserer Mitarbeiter im Bürogebäude gesetzt. Corona hat uns
beim Thema Homeoffice zu einem Feldversuch geführt. Wir
haben uns so in eine neue Arbeitswelt bewegt. Zoom und
Skype gehören nun noch mehr zu unserem Arbeitsalltag.
So ist ein großes Stück der digitalen Transformation gelun-
gen. Jetzt sind wir dabei, uns schrittweise auf die Arbeit der
nächsten Monate mit Vor-Ort-Präsenzen einzurichten. Das
Interview mit Melanie Gauland,
geht einher mit Hygieneregeln und einer Maskenpflicht. Das
Personalleiterin bei Agenda Informations
erfordert ein hohes Maß an Vor- und Rücksicht im täglichen
systeme (www.agenda-software.de)
Miteinander in puncto Infektionsschutz, um wieder in den
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut „normalen“ Arbeitsalltag zu finden.
durch die Krise zu kommen?
Melanie Gauland: Schnell und flexibel zu reagieren. Das ha- HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
ben wir getan und gleich zu Beginn der Corona-Krise knapp gende Arbeitsmodell bleiben?
die Hälfte unserer Angestellten ins Homeoffice geschickt. Gauland: Wir als Arbeitgeber waren und sind technisch gut
Dort waren binnen einer Woche über 150 Mitarbeiter voll ar- auf das Homeoffice vorbereitet. Nun müssen wir für die Zu-
beitsfähig. Als Hersteller für betriebswirtschaftliche Soft- kunft regeln, dass Führungskräfte gute Beurteilungskriterien
ware kommen wir dank unserem Vertriebsmodell des Tele- erhalten, die es ihnen ermöglichen, fair und transparent über
und Online-Sales sehr gut im Homeoffice zurecht, auch gelegentlich mobiles Arbeiten von zu Hause aus zu entschei-
hinsichtlich der Technik: VPN-Telefonie, Zugang zu Firmen- den und so nach der Corona-Krise mehr Selbstorganisation
system etc. möglich bleibt.
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Gauland: Unsere Mitarbeiter in der Hotline, die derzeit unse-
re Kunden vor allem beim Thema Entgeltabrechnung unter-
16 HR Performance 3/2020New Work nach Corona
Interview mit Dr. Michael Link, Interview mit Günter Hofmann, Geschäftsfüh-
Personalchef der DATEV eG (www.datev.de) rer, fecher GmbH (www.hunter-software.eu)
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut
durch die Krise zu kommen? durch die Krise zu kommen?
Dr. Michael Link: Schnelligkeit und Flexibilität in der An- Günter Hofmann: Social Distancing vermeiden! Abstand zu
passung an sich ändernde Rahmenbedingungen sind nicht halten ist natürlich wichtig – aber das bedeutet ja nur Physi-
erst seit Corona wichtige Anforderungen an Unternehmen. cal Distancing. Zum Ausgleich ist momentan sogar viel mehr
Betriebe, die schon länger auf Eigenverantwortung und Kommunikation gefragt als früher. Faktenorientiert, sonst
große Entscheidungsspielräume ihrer Mitarbeiter setzen, kann man kein auf Homeoffices verteiltes Team führen, aber
profitieren jetzt umso mehr davon. Für Unternehmen, die eben auch sozial, als Ersatz für das zwanglose Gespräch in
da Nachholbedarf haben, ist die Krise ein gewaltiger An- der Kaffeepause und für den zu Unrecht verrufenen „Flurfunk“
stoß. Den sollten sie dazu nutzen, nicht nur die technische – alles das erfüllt eine wichtige Funktion für den Zusammen-
Ausstattung für flexibles Arbeiten anzuschaffen, sondern halt und die Informationsverteilung im Unternehmen.
auch Prozesse und Entscheidungswege zu überdenken.
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
in puncto New Work mit bzw. nach Corona? Hofmann: Nun kommen all die „neuen Kommunikationsmit-
Dr. Link: Corona hat viele Organisationen gewissermaßen tel“ zum Einsatz, die uns bereits seit Jahren zur Verfügung ste-
über Nacht in ein breites Experimentierfeld gezwungen. hen. Und überraschenderweise funktionieren sie, zumindest
Sie beschäftigen sich nun mit New-Work-Konzepten, um in Branchen wie unserer, in der Softwareentwicklung: Statt
überhaupt arbeitsfähig zu bleiben. Die Erfahrungen, die sie langatmiger Termine vor Ort wird jetzt in einer gut vorberei-
damit machen, nehmen Skeptikern in der Regel die Argu- teten Videokonferenz kurz und knapp das besprochen, was
mentationsgrundlage. Sie er-fahren in der Praxis beispiels- es zu klären gilt. Das Team kann sich mit Collaboration-Werk-
weise, dass Zusammenarbeit auch ohne direkte Kontrolle zeugen viel besser organisieren als bislang auf Zuruf. Dann
durch den Chef vor Ort gut funktionieren kann. Dement- bleibt auch Luft für die sozialen Kontakte: In unseren Kaf-
sprechend wird New Work durch die Krise eine noch brei- fee-Chat-Räumen beispielsweise tauschen sich die Mitarbei-
tere Zustimmung erfahren. ter standortübergreifend über alles aus, was sie bewegt.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie- HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
gende Arbeitsmodell bleiben? gende Arbeitsmodell bleiben?
Dr. Link: Ich würde nicht so weit gehen, von überwiegend Hofmann: Homeoffice ist selbstverständlicher geworden
zu sprechen. Aber die positiven Erfahrungen der letzten und wird es bleiben. Vor allem aber ist auf allen Seiten das
Wochen mit Homeoffice haben dieses Arbeitsmodell defi- Vertrauen gewachsen, das für die neue Art zu arbeiten er-
nitiv salonfähiger gemacht. Chefs, die sich vorher massiv forderlich ist – bei Arbeitgeber und Mitarbeitern, aber auch
dagegen gesträubt haben, gehen die Argumente aus. Und bei den Kunden. Die Kommunikation wird persönlicher,
das gilt auch unabhängig davon, ob die aktuell von der Po- wenn gelegentlich ein Kind durchs Bild huscht oder sich
litik geäußerten Ideen zur gesetzlichen Verankerung eines Arbeitszeiten verschieben. Die schon lange beschworene
Rechts auf Homeoffice letztlich umgesetzt werden oder Flexibilisierung der Arbeitswelt wird jetzt erzwungene Re-
nicht. alität. Langfristig können wir davon nur profitieren!
HRP: Vielen Dank für das Gespräch. HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
HR Performance 3/2020 17New Work nach Corona
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Seidel: Unserer Wahrnehmung nach war es für einige Unter-
nehmen durchaus eine Herausforderung, innerhalb sehr kur-
zer Zeit einen Großteil der Prozesse auf remote und mobiles
Arbeiten umzustellen. Gleichzeitig haben viele Betriebe aber
auch die Chancen erkannt, die diese Arbeitsmodelle bieten.
Mehr Flexibilität, höhere Produktivität und eine bessere Ver-
einbarkeit von Beruf und Familie sind in dieser Hinsicht nur
einige Beispiele. Wir erwarten vor diesem Hintergrund, dass
viele Betriebe aus der gegenwärtigen Situation lernen und
die Chance nutzen werden, ihre Prozesse weiter zu moderni-
sieren und digitalisieren.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
Interview mit Simone Seidel, Director People
gende Arbeitsmodell bleiben?
Central Europe bei Sage (www.sage.com)
Seidel: Ob die Mehrheit der Betriebe Homeoffice als ihr be-
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut vorzugtes Arbeitsmodell implementieren wird, wird in ers-
durch die Krise zu kommen? ter Linie von den Produkten und Services abhängen, die das
Simone Seidel: Arbeitgeber sollten in dieser herausfordern- jeweilige Unternehmen für den Markt bereitstellt. In stärker
den Zeit ein besonderes Augenmerk auf die Motivation ihrer dienstleistungsbezogenen Branchen werden flexible Arbeits-
Mitarbeiter legen. Eine wichtige Maßnahme ist dabei, auch modelle mit ort- und zeitungebundenem Arbeiten sicherlich
im Homeoffice einen regelmäßigen direkten Austausch mit mehr Potenzial zur Durchsetzung haben als beispielsweise
den Arbeitskollegen zu ermöglichen, beispielsweise via Vi- in der produzierenden Industrie. Was wir aber branchenüber-
deo-Chat. Dabei muss es nicht immer um fachliche Themen greifend feststellen ist, dass die Akzeptanz von Homeoffice
gehen, auch Coffee-Chats oder virtuelle Feierabendmeetings und Co. größer geworden ist. Hier waren aus unserer Sicht
helfen dabei, räumliche Distanzen zu überwinden und die vor der Krise mehr Vorbehalte vorhanden.
Motivation hochzuhalten.
HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
18 HR Performance 3/2020New Work nach Corona
xis nur in wenigen Unternehmen umgesetzt beziehungswei-
se versucht wurden. In unzähligen Unternehmen werden
aktuell höchst unterschiedliche Formate der Arbeitsorgani-
sation und Zusammenarbeit kreativ entwickelt, welche für
die zukünftigen Diskussionen um New Work sehr inspirieren-
de Bedeutung erlangen können. In diesen Tagen und Wochen
werden viele moderne Ideen einem Praxistest unterworfen
und viele dieser Ideen werden auch nach Corona Bestand ha-
ben können.
HRP: Wird Homeoffice auch nach der Krise das überwie-
gende Arbeitsmodell bleiben?
Dr. Gräßler: Die Antwort ist ungewiss und heute noch nicht
absehbar. Homeoffice ist für viele im Moment nicht Ausdruck
von Selbstbestimmung, sondern ist in Zeiten von Corona eher
Interview mit Dr. Ralf Gräßler,
fremdbestimmt zustande gekommen. Die Realität ist oft sehr
Geschäftsführender Gesellschafter
anstrengend, weil nicht die Menschen die Handlungshoheit
der VEDA GmbH (www.veda.net)
haben und fühlen. Die notwendigen Maßnahmen zur Bewäl-
HRP: Was ist für Sie der beste Hinweis, um möglichst gut tigung der Corona-Krise diktieren viel mehr das Leben vieler
durch die Krise zu kommen? Menschen. Für viele ist Homeoffice aktuell auch nicht unter
Dr. Ralf Gräßler: Die letzten Wochen zeigen, dass neben der den für sie optimalen Bedingungen möglich, sondern fin-
Problematik einer aggressiven Virus-Erkrankung die Men- det für sehr viele Menschen unter eher erschwerten Bedin-
schen insbesondere unter emotionalen Befindlichkeiten lei- gungen statt. So fehlt es in vielen Fällen aktuell an arbeits-
den, die durch die aufgezwungenen Verhaltensänderungen optimalen Räumlichkeiten zuhause und viele müssen auf
ausgelöst werden. Es ist daher schon jedem zu empfehlen, Kleinst- und Kleinkinder aufpassen, was mit dem Ziel eines
auf entsprechende Symptomatik bei sich und auch dem eige- entspannten und gleichermaßen konzentrierten Arbeitens
nen sozialen Umfeld zu achten und das eigene Verhaltensre- nur schwer zu vereinbaren ist. Gleichermaßen stellen wir
pertoire zu erweitern. Die Corona-Krise macht überaus deut- jedoch alle fest, dass die Digitalisierung für uns eine große
lich, wie viele Menschen große emotionale Schwierigkeiten Chance ist, besser durch diese Krisenzeit zu kommen. Inso-
bekommen, da sie im Augenblick von ihren üblichen Gewohn- fern wurden jetzt viele Themen weiter und schneller voran-
heiten Abstand nehmen müssen. Meine Empfehlung daher: getrieben. Vor diesem Hintergrund wird Arbeiten von zuhau-
Cool bleiben, auch wenn’s schwer fällt! se oder eben mobil in Zukunft mehr an Bedeutung gewinnen
und damit auch und vor allem, das Digitalisieren von Prozes-
HRP: Welche Veränderungen bemerken und erwarten Sie sen in HR.
in puncto New Work mit bzw. nach Corona?
Dr. Gräßler: New Work war bislang insbesondere durch be- HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
eindruckende theoretische Konzepte geprägt, die in der Pra-
HR Performance 3/2020 19New Work nach Corona
„Wir werden tatsächliche
Arbeitsorte anders betrachten“
Interview mit Tanja Friederichs, Vice President Human Resources, PULS GmbH
HRP: Was gelingt Ihnen beim Meistern der Coro- HRP: Wie gehen Sie mit Berufen und Tätigkeiten
na-Krise schon gut, was noch nicht so gut? in Ihrem Unternehmen um, die nicht im Home
Tanja Friederichs: Dank der Erfahrungswerte aus office erledigt werden können?
unserem Produktionswerk in China war klar, dass Friederichs: Unsere Entwicklungsabteilung, die
wir schnell und konsequent handeln müssen, um auf spezielle Laboraufbauten angewiesen ist,
einen hohen Sicherheitsstandard für unsere Mit- arbeitet im Schichtmodell. Wir haben ermittelt,
arbeiter zu gewährleisten. Maßnahmen dazu wa- wer welchen Raum nutzt, Kaffeeküchen inklusi-
ren u.a. Homeoffice, iPhones für alle Mitarbeiter, ve. In HR wechseln wir uns ab, sodass jeder aus
Nutzung von Poolwagen statt ÖPNV, Masken- dem Team alle zwei Wochen für einen Tag im Büro
pflicht im Büro und verstärkte Hygienemaßnah- vor Ort ist. Unser Office Management ist nur mit
men. Für eine effiziente Kommunikation und für einer Person besetzt und unterstützt auch ande-
die Entwicklung weiterer Maßnahmen haben wir re Abteilungen, die etwas aus dem „Büro“ benö-
ein Corona-Team etabliert. tigen oder beim Versand. Wir nutzen individuelle
Tanja Friederichs, Maßnahmen und behalten dabei auf jeden Fall im
Vice President Unsere stärkste Herausforderung: Die sponta- Auge, wer an welchem Tag im Unternehmen ist.
Human Resources, ne Umstellung auf (fast) ausschließliche Arbeit
PULS GmbH im Homeoffice, toll unterstützt dank schneller HRP: Wie können in bzw. nach dieser Zeit Perso-
Einführung von MS-Teams und der Nutzung be- nalberater und Interimsmanager helfen?
reits etablierter Online-Tools. Unser Arbeitsstil Friederichs: Sicherlich in Projekten, wo spezielle
und Themen wie digitale Führung entwickeln sich Fachkenntnisse notwendig sind oder auch um fixe
dank Austausch und Zusammenhalt enorm weiter. Kosten zu reduzieren. Bei unserer SAP-Einführung
werden wir auf entsprechendes Know-how zu-
HRP: Was sind für Sie Faktoren, die einige Un- rückgreifen. Auch bei der Wissensvermittlung über
ternehmen in dieser Krise besser machen als Online-Tools benötigen wir darin qualifizierte Trai-
andere? ner. Grundsätzlich erwarte ich aber einen Rück-
Friederichs: In einem mittelständischen, inhaber- gang bei der Nutzung von externen Anbietern.
geführten Unternehmen können wir schnell und
flexibel aufgrund unserer kurzen Entscheidungs- HRP: Was sind für Sie die wesentlichen Merk-
wege reagieren und diese Stärke nutzen. So hat- male von „New Work nach Corona“?
ten wir in Verbindung mit dem Homeoffice einen Friederichs: Eine deutliche, andauernde Wei-
Ausgleich aller entstehenden Minusstunden bis terentwicklung der digitalen Arbeitswelt – da-
Ende Mai zugesagt. Uns war klar, dass Mitarbeiter bei ist es für mich völlig unerheblich, ob wir es
mit Familien vor besonderen Herausforderungen „New Work“ oder anders nennen. Unterschiedli-
stehen, weshalb wir Sicherheit vermitteln: Der Job che Möglichkeiten zur Arbeitserleichterung wer-
ist sicher; wir sind finanziell abgesichert. den sich etablieren, je nach Unternehmen und
Geschäftsmodell. Daher gilt für mich hier ein
Unser Social-Collaboration-Tool ermöglicht allen „sowohl als auch“. Sicherlich werden wir die Fle-
Mitarbeitern einen schnellen Austausch zu wich- xibilität von mobiler Arbeit stärker nutzen und
tigen Informationen. Schritte zum Wiederaufle- tatsächliche Arbeitsorte anders betrachten. Ge-
ben unseres Büros entscheiden wir gemeinsam schäftsreisen werden überprüft und in virtuellen,
mit unseren Mitarbeitern. cloudbasierten Workspaces stattfinden können.
Die Themen IT-Sicherheit und Schulung der Mit-
Unser Corona-Team hat in kürzester Zeit eigene arbeiter darin werden wichtiger denn je, ebenso
Stoffmasken fertigen lassen – noch lange bevor wie vernetzte Arbeitsweisen stärker in den Mit-
die Mund-Nasen-Bedeckung deutschlandweit zur telpunkt rücken und veraltete Führungsverhalten
Pflicht wurde. Die ersten selbst genähten Stoff- aufbrechen werden.
masken haben wir von unserem Werk in Tschechi-
en geschenkt bekommen. HRP: Vielen Dank für das Gespräch.
20 HR Performance 3/2020New Work nach Corona
Zukunft Führung – was zeichnet
den Next Leader aus?
Zehn Impulse für die Führung und Führungskräfteentwicklung von morgen
Die Gesellschaft von morgen entwickelt sich von einer Indus- tionskraft und Souveränität beinhaltet. Der Next Leader wird
trie- zu einer Wissensgesellschaft. Dem damit einhergehen- seine Legitimation aus Veränderungsbewegungen mit sinnstif-
den Wertewandel muss sich auch das klassische Konzept von tender Orientierung erhalten.
Arbeit anpassen. Globalisierung und Digitalisierung eröffnen
neue Chancen der zeitlichen, räumlichen und organisatori-
2. Der Next Leader unterstützt die Orientierungs-
schen Flexibilität. Aus diesem Grund werden sich Arbeitsräu-
bewegung seiner Mitarbeiter.
me und Unternehmensstrukturen in Zukunft verändern müs-
sen, bis hin zu neuen Modellen, etwa zur Arbeitswelt 4.0 nach Derzeit verläuft Orientierung (geben) eher in eine Richtung. Die
dem Vorbild der New-Work-Bewegung. Diese befasst sich mit Führungskraft gibt vor und der Mitarbeiter (be-)folgt. Idealer-
organisationaler Veränderung und neuen Strukturen. Dahinter weise unterstützt der Next Leader die aktive Entwicklungsbe-
liegt aber häufig ein kultureller Wandel, der durch die organi- strebung des Mitarbeiters.
sationalen Strukturanpassungen erst sichtbar wird. Es ist nicht
ratsam, New Work auf die äußeren Veränderungen zu reduzie- Das ist neu: Den Mitarbeiter befähigen, seine Orientierung
ren. Daher liegt ein Hauptaugenmerk auf dem Wertewandel der selbst zu entwickeln. Das Ziel: Der Mitarbeiter soll sich am
Grundwerte „Selbstständigkeit, Freiheit und Teilhabe“. Wie wir- Markt, mit Kunden und im Unternehmen sicher und selbststän-
ken sich die Werte konkret auf Führung aus? Welchen Charak- dig bewegen, sich selbst Orientierung verschaffen und sich da-
ter wird Führung innerhalb von New Work bekommen? durch sein Karrierepotenzial erschließen und sogar erhöhen.
So werden auch die Unternehmensinteressen berücksichtigt.
Im Rahmen unserer #Next-Leader-Forschung gehen wir diesen
Fragen nach und geben zehn Impulse, um die Führung von mor- Den Herausforderungen von Entwicklung begegnet der Next
gen erfolgreich zu gestalten. Leader am besten, indem er die Mitarbeiter berechtigt (em
power) und befähigt (enable), mehr Verantwortung und größe-
re Aufgaben zu übernehmen. Deshalb werden für den Next Lea-
1. Der Next Leader hat permanent
der neue Führungsrollen, wie Berater und Coach, bedeutsam.
mit Veränderungen zu tun.
Der heutigen Führungskraft fällt bereits die Aufgabe zu, die
Führung erhält ihre Berechtigung erst durch Veränderung – Be- Befähigung des Mitarbeiters zu organisieren und ihn zu neuen
wegung von einem Ist- zu einem gewünschten Soll-Zustand – Fähigkeiten hinzuführen. Dem Next Leader wird immer stärker
und ist die Kernaufgabe des Next Leaders. die Aufgabe zukommen, dem Mitarbeiter Perspektiven aufzu-
zeigen, innovative Lösungen zu vermitteln und unterstützend
Die Führungskraft hat sich mit drei Aufgaben auseinanderzu- diese Orientierungsbewegung in eine gemeinsame Richtung zu
setzen: lenken. Schließlich ist der Next Leader nicht nur für den Mit-
arbeiter da, sondern bildet die Verbindung vom Unternehmen
•• Führung als Kern einer erfolgreichen Veränderung: Die Füh- zum Mitarbeiter.
rungskraft benötigt einen klaren Fokus, um den Überblick zu
behalten.
3. Der Next Leader benötigt natürliche
•• Der Next Leader muss über ein hohes Bewusstsein und eine
Führungsautorität.
geschärfte Sensitivität verfügen sowie über die Fähigkeit,
die Veränderungsimpulse zu deuten, zu interpretieren und Führungskräfte von heute tendieren dazu, vor allem ihre Stärke
dann richtig zu entscheiden. auszuspielen und die Beziehungskompetenz hintanzustellen.
•• Der nextMitarbeiter wünscht keine starre Richtung, sondern Das ist aber der falsche Weg. Der Next Leader sollte zualler-
möchte lieber mitdenken und eingebunden sein. Aufgaben erst als warmherzig und menschenfreundlich wahrgenommen
des Next Leaders: Perspektiven aufzeigen, innovative Lö- werden. Denn nur auf diesem Weg kann Einflussnahme gelin-
sungen vermitteln und vorrangig unterstützend die Orien- gen. Ehrliches Interesse am Menschen sowie Beziehungskom-
tierungsbewegung in eine gemeinsame Richtung lenken. petenz schafft Vertrauen und fördert die Kommunikation sowie
die Aufnahme von Ideen.
Dazu bedarf es einer besonderen Kompetenz, die im Begriff
„Führungsweisheit“ eine Komposition aus Weitblick, Deutungs- Hohe Menschenfreundlichkeit auf Seiten der Führungskraft ge-
kompetenz, Gespür für Menschen und ihre Bedarfe, Inspira- paart mit hoher Kompetenz sorgt bei den Mitarbeitern für Ach-
HR Performance 3/2020 21Sie können auch lesen
